Понятие персонала организации: Электронная библиотека Полоцкого государственного университета: Invalid Identifier

Содержание

Понятие и показатели численности персонала организации

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Персонал организации – это общая численность работников организации. Основными показателями персонала организации являются списочное, явочное число работников на дату и в среднем за период.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу в соответствии с заключенными договорами.

Явочный состав определяется путем вычитания из списочного состава неявок по различным причинам (отпуска, болезни и т.

п.).

Среднюю списочную численность работников за месяц определяют:

1) путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности работников за предыдущий рабочий день.

2) путем деления суммы числа человеко-дней явок (фактически отработанное время + целодневные простои) и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в месяце;

3) если предприятие работает неполный месяц, то среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все календарные дни работы предприятия, деленная на число календарных дней в месяце;

4) если данные о списочном составе имеются на начало и конец месяца то среднесписочная численность работников за месяц определяется как сумма численности работников на начало и конец месяца, деленная на два.

Среднюю списочную численность работников организации за периоды более одного месяца (квартал, полугодие, год) определяют:

1) путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, входящие в период, и деления полученной суммы на число месяцев в периоде;

2) если организация работала неполный год, то среднесписочная численность определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации (списочная численность в те месяца, когда организация не работала, принимается равной нулю) и деления полученной суммы на 12;

3) если известна списочная численность работников на 1 число каждого месяца, средняя списочная численность определяется по формуле средней хронологической:

где – среднесписочная численность работников;

– списочная численность работников на 1 число каждого

месяца периода;

– число дат.

Среднюю явочную численность работников за месяц определяют путем суммирования численности работников, явившихся на работу за каждый рабочий день месяца, и деления полученной суммы на число рабочих дней месяца.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Понятие, структура и классификация персонала предприятия :: BusinessMan.ru

Интенсивное развитие экономики сегодня сопровождается конкурентной борьбой между разными производителями. Победа в этом соперничестве остается за теми компаниями, которые наиболее эффективно применяют имеющиеся ресурсы, в числе которых и трудовые. Рабочая сила выступает в качестве одного из важнейших факторов производства. Состояние трудовых резервов и грамотное их использование оказывает прямое влияние на результаты экономической деятельности хозяйствующих субъектов.

В этой связи приобретают актуальность вопросы, касающиеся состава персонала. Рассмотрим их далее подробно.

Понятие и классификация персонала

В рамках рыночной экономики действует закон потребительского спроса. Он оказывает существенное влияние на состояние трудовых резервов и их развитие. Соотношение «спрос/предложение» обуславливает возможность пополнения персонала предприятия в конкретный временной период. На потребность в рабочей силе воздействует государственное регулирование трудовых отношений. Основными инструментами в нем выступает конституционное право на образование и работу. Государственное регулирование обеспечивает:

Уровень минимальной зарплаты.
Регламентированную длительность труда и отдыха.

Различные общественные гарантии.

Коллектив компании разделяется на квалификационные, профессиональные и социальные группы и слои. Они участвуют в производстве конечного продукта или оказывают влияние на его объем в той или иной степени. В этой связи внутри коллектива можно выделить так называемое «ядро». Эта часть сотрудников обеспечивает производство основной массы продукции. В качестве такого «ядра» может выступать наиболее стабильная группа из всего штата. В него, в частности, могут входить служащие, которые имеют наибольший стаж деятельности в компании или обладающие наивысшей квалификацией. Персоналом в целом называют всех работников, которые исполняют производственные либо управленческие задачи и перерабатывают предметы труда. В штате компании могут быть как постоянные сотрудники, так и другие трудоспособные члены общества, приглашаемые на предприятие в соответствии с краткосрочным договором. Таким образом, в современных условиях к занятым в компании гражданам следует относить всех работников по найму, собственников, чей потенциал соответствует производственному и способствует обеспечению эффективной хозяйственной деятельности. Общая классификация персонала предприятия осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному критериям.

Трудовые ресурсы

К этой категории относят мужчин от 16-ти до 59-ти и женщин от 16-ти до 54-х лет включительно. Исключение составляют граждане указанного возраста, если они являются:

Неработающими инвалидами ВОВ и труда 1, 2 гр.
Лицами, получающими трудовую пенсию по старости на льготных условиях.

К трудовым ресурсам предприятия следует отнести всю совокупность наемных работников и собственников, вкладывающих свои способности, навыки, знания, денежные сбережения в осуществление хозяйственно-финансовой деятельности компании. Рабочий потенциал должен соответствовать производственному для обеспечения высоких показателей экономической деятельности субъекта.

Классификация и структура персонала

Трудовые ресурсы выступают в качестве объекта регулирования на уровне компании, отрасли, региона, государства. Кадры считаются основным элементом системы. Они одновременно могут являться и субъектом, и объектом управления. К последней категории работников можно отнести потому, что выступают как часть производственного процесса. Кадры являются штатом компании. Общая классификация и состав персонала предусматривает разделение сотрудников на 2 группы. Рассмотрим их.

Рабочие

Классификация персонала организации необходима для расчета зарплаты, согласования трудовых результатов с показателями производственного процесса. Рабочие непосредственно заняты в изготовлении материальных ценностей. Кроме этого, они осуществляют ремонт, перевозку грузов и пассажиров, предоставляют разные услуги. Рабочие выполняют свои задачи в материальном производстве, в условиях которого преобладает физический труд. Они обеспечивают изготовление продукции, ее сервисное обслуживание, обмен, реализацию. Классификация персонала, задействованного в производстве, предусматривает разделение на:

Основных рабочих. Они заняты главным образом непосредственным выпуском продукции.
Вспомогательных рабочих. Эта часть персонала осуществляет свою деятельность в обслуживающих и заготовительных цехах.

Результатом труда рабочих выступает товар в вещественной форме (одежда, продукты питания, мебель, бытовая техника, сооружения, транспортные средства и так далее).

Служащие

Управленческий персонал осуществляет свою деятельность в ходе администрирования в условиях преобладания умственного труда. В задачи служащих входит переработка информации. Реализуется это с помощью технических средств. В качестве основного результата деятельности служащих выступает:

Исследование управленческих проблем.
Формирование новой информации.
Корректировка формы и содержания сведений.
Подготовка административных решений.

После выбора руководителем эффективного варианта служащие осуществляют его реализацию и контроль над исполнением. Классификация персонала, занятого в администрировании, предполагает разделение служащих на:

Специалистов.
Руководство.

В последнюю группу входят сотрудники, являющиеся начальниками структурных подразделений и всей компании. К ним, в частности, относят:

Директора.
Заведующего.
Главного специалиста (главбух, гл. механик и так далее).
Заместителей соответствующих должностей.

К специалистам относят работников, осуществляющих инженерно-техническую экономическую и прочую деятельность (экономисты, бухгалтеры, механики, инженеры и так далее).

Специфика разделения

Классификация управленческого персонала проводится по определенным критериям. Они позволяют отличать одних работников от других. Сущность и классификация персонала предполагают грамотное распределение трудовых резервов компании. Масштабы фирмы могут быть различными. Чем он больше, тем более разветвленной будет сеть сотрудников. Принципиальными отличиями руководителей от специалистов выступают юридическое право на принятие решений и наличие в подчинении прочих работников.

Администрация

Классификация персонала, относящегося к руководству, предусматривает разделение их на линейных и функциональных служащих. Первые отвечают за принятие решений по всем административным функциям. Вторые реализуют отдельные управленческие задачи. Кроме этого, предусмотрена еще одна классификация персонала. Она, в частности, предполагает назначение руководителей высшего (директор с заместителями), среднего (начальники подразделений и цехов), нижнего (мастера, бригадиры) уровней.

Специалисты

Эти работники разделяются на три группы по результатам их деятельности:

Функциональные служащие. Результатом их работы выступает управленческая информация. К ним относят бухгалтеров, маркетологов, финансистов, экономистов, референтов и прочих.
Специалисты-инженеры. Результат их деятельности выражен в проектной или конструкторско-технологической информации в сфере технологии производства и оборудования. К таким работникам относят строителей, проектировщиков, конструкторов, технологов и прочих.
Технические специалисты. Эти работники подготавливают и оформляют документацию, ведут учет и контролируют хозяйственное обслуживание. К таким служащим относят официантов, машинисток, курьеров, кладовщиков, лифтеров, операторов и других.

Разделение по профессиям и специальностям

Это одно из важнейших направлений, по которому проводится классификация персонала предприятия. Профессией называют вид деятельности, для осуществления которого необходимо обладать комплексом соответствующих практических навыков и теоретических знаний. Специальность представляет собой в той или другой степени узкую разновидность труда в рамках профессии. Эти признаки классификации персонала имеют особое значение при привлечении работников к тем или иным отраслям. В каждой сфере производства присутствуют свойственные исключительно ей специальности и профессии.

Квалификационный уровень

Классификация персонала по категориям основывается на возможностях работников осуществлять деятельность той или другой сложности. Квалификация представляет собой комплекс специальных знаний, а также практических навыков. Они определяют степень подготовленности сотрудника к выполнению им профессиональных задач определенной сложности. Квалификационная категория характеризуется опытом работы в какой-либо конкретной должности, уровнем образования. В компании могут трудиться разные специалисты. В штате могут быть работники:

Наивысшей категории. Такие специалисты имеют научные звания и степени.
Высшей квалификации. К таким работникам относят сотрудников с большим практическим стажем и специальным в/о.
Средней категории. Эти работники обладают некоторым практическим стажем и соответствующим образованием.
Практики. Такие сотрудники занимают экономические, инженерные и прочие должности без специального образования.

Эффективность использования трудовых ресурсов

От степени обеспеченности предприятия рабочей силой и результативности ее внедрения в производство будет зависеть своевременность и объем выполняемых работ. Грамотное использование труда обеспечивает также эффективность эксплуатации машин, оборудования и механизмов. Рациональное распределение промышленно-производственной рабочей силы выступает в качестве непременного условия, способствующего бесперебойности производственного процесса и успешности реализации планов.

Показатели эффективности

В ходе анализа разных аспектов использования рабочей силы применяются различные факторы. При исследовании в первую очередь акцентируется внимание на обеспеченности организации необходимым ей персоналом. Для этого во внимание принимают соответствующие показатели. К ним, в частности, относят:

Структуру и состав промышленно-производственного штата.
Обеспеченность компании и ее подразделений административными служащими и другими работниками.
Движение рабочих ресурсов.
Обеспеченность квалификационными сотрудниками.

Заключение

Структура персонала находится под влиянием особенностей производства, масштабов и специализации процессов. Таким образом, удельный вес той или иной группы работающих зависит от производственной системы, развития технологии и техники. К примеру, повышение организационного уровня способствует относительному сохранению количества служащих и увеличению числа рабочих в штате. Усовершенствование оборудования, в свою очередь, сопровождается сокращением вспомогательных трудящихся и увеличением основных сотрудников. Уменьшение численности рабочих можно оценивать как положительное явление в случае, если это стало следствием повышения уровня механизации производственной деятельности. В качестве существенной предпосылки усиления эффективности и роста производительности выступает стабильность кадрового состава.

Понятие «персонал»

Рассмотрение процессов управления персоналом следует начать с определения самого понятия «персонал», его этимологии, смысла и общих содержательных характеристик. Сам термин «персонал» происходит от латинского слова personalis, означающего «личный», принадлежащий конкретному лицу.

В практике современного бизнеса под категорией «персонал» принято понимать совокупность работников данного предприятия, его «личный состав», куда входят все сотрудники, имеющие трудовые договоры со своим работодателем.

Однако отношения с нанимателем персонала могут быть у работников достаточно разнообразными – наемные сотрудники могут работать в штате компании на полную ставку или на какую-то ее часть (0,5; 0,33; 0,25 ставки и т. д.), быть внештатными сотрудниками, быть прикомандированными к фирме или работать на условиях аренды (т.н. аутстаффинга). Не исключены также трудовые взаимосвязи на условиях разовых контрактов по устным (неформальным) соглашениям и контрактам фриланса.

Иногда бывает сложно однозначно определить, является ли то или иное лицо сотрудником предприятия, которое выполняет функции лоббиста компании или представляет ее интересы на других предприятиях или государственных органах.

В нашем курсе мы будем для простоты понимать под категорией «персонал» всех тех лиц, которые связаны с данным работодателем трудовым соглашением (контрактом), согласно которому наемный работник обязуется выполнять определенные работы или функции за установленную плату. Все иные случаи неформальных отношений, лоббизма, родственных связей и прочих моментов мы будем оговаривать отдельно с необходимыми пояснениями.

В процессе функционирования предприятия, организации или государственного учреждения, количество принятых на работу сотрудников изменяется. Часть из них выбывают по причинам достижения определенного возраста, из-за переезда к новому месту жительства, по болезни или в связи с переходом на другую работу. Другие же люди вновь принимаются на работу, пополняя состав наемного персонала. Так происходит ротация сотрудников.

Но персонал может изменять свою численность и по другим причинам. Так, в целях повышения эффективности бизнеса руководство предприятия может принять решение о выделении отдельных структурных единиц в самостоятельные подразделения, то есть применить схему аутсорсинга. Тогда ставшие де-юре независимыми структуры и их работники не могут считаться персоналом материнской компании. Кроме того, следует отметить и то обстоятельство, что персоналом мы будем считать только физические лица.

Очевидно, что работодатель принимает на работу наемный персонал для осуществления каких-либо умственных или физических операций, за выполнение которых назначается определенная оплата труда. А так как все люди имеют различную подготовку, опыт, навыки и знания в требуемой отрасли, то необходимо отметить главный признак персонала – обладание теми или иными качественными характеристиками.

В науке от управлении персоналом считаются все сотрудники предприятий и организаций, которые классифицируются по нескольким признакам:

— по иерархии в системе менеджмента – топ-менеджеры, средний управленческий персонал, линейные менеджеры, исполнители;

— по профессиональному признаку – инженеры, маркетологи, IT-специалисты, юристы, станочники, техники, водители, продавцы, экспедиторы, охранники и т.д.;

— акционеры и совладельцы бизнеса – то есть лица, совмещающие функции собственника предприятия с работой по найму, что характерно для кооперативов, акционерных обществ и ООО, «народных предприятий», индивидуального и семейного бизнеса.

Кроме того, принято различать персонал сменный, дежурный, мобильный и стационарный (в том числе управленческий), который работает на различных принципах участия в трудовом процессе. При этом требования обязательного присутствия на рабочем месте для отдельных категорий сотрудников может не применяться.

В настоящее время визуально определить персонал той или иной компании можно по внешним атрибутам сотрудников – наличию корпоративных цветов, дресс-кода или специальных значков (бэджей), на которых указано имя сотрудника и его должность.

Адаптация персонала предприятия — понятие и виды

Как известно, основная цель любой коммерческой организации — это получение максимально возможной прибыли. Эта задача может решаться двумя путями — либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия.

Служба управления персоналом относится к числу подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем уменьшения издержек за счет оптимизации бизнес-процессов в организации.

Один из важнейших бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба управления персоналом — это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника.

Переход из организации в организацию, приспособление к новым условиям работы, овладение дополнительными навыками всегда является мощным стрессом для сотрудника. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые месяцы работы нового сотрудника «прозрачными» и снижает риск ухода такого сотрудника из организации.

Помощь в данном процессе опытных сотрудников с высокой квалификацией, ориентированных на личностный рост, способствует максимальной эффективности такой процедуры.

Термин «адаптация» происходит от латинского adaptation – приспособление. Его не только широко применяют в различных областях науки, но и внутри каждой отрасли разные авторы дают свою трактовку этого понятия.

В литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить следующие определения:

Адаптация персонала — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.[4]
Адаптация – процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.[2]
Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. [3]

Как видим определения эти во многом согласуются, но отличаются «широтой» и объектом рассматриваемого понятия. Обобщая высказывания различных авторов можно предложить следующую классификацию адаптации:

Таблица - ***Классификация адаптации по различным признакам***
Признак классификации	Виды адаптации
По отношениям субъект-объект	— адаптация сотрудника, попадающего в новый коллектив; — адаптация трудового коллектива к новым условиям работы и появлению новых сотрудников (пример – смена руководства).
По уровню	— первичная – адаптация молодого специалиста; — вторичная – при последующей смене работы.
По изменению социального статуса	— адаптация работника к новой должности; — адаптация работника к понижению в должности; — адаптация после увольнения.
По факторам	— организационная; — социально-психологическая; — профессиональная.

Рассмотрим более подробно методы эффективной адаптации нового сотрудника и роль службы по работе с персоналом в этом бизнес-процессе.

Другие статьи по данной теме:

Список использованных источников

Адаптация сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2009.;
Плешин И.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. Спб, 1995.;
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. С.233.;
Информационный сайт «Управление персоналом» — 100% практика – режим доступа: http:www.hr100.ru .

ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.

Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Понятие управления персоналом

Управленческие решения, связанные с системой и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед начальником и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Обсудим, следуя работе, основные проблемы управления персоналом и технологии их решения, возникающие при работе с кадрами в системы .
В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.
Роль руководителя в том и состоит, чтобы создать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.
Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно выработанные управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной технической .
Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса.
Они могут активно способствовать росту эффективности фабрики , могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
позитивным примером в этом отношении могут служить японские предприятия, на которых созданы эффективно действующие кружки качества, многие работники работают всю жизнь на одном предприятии, знают перспективы своего роста. потому судьба предприятия оказывает существенное влияние и на их личную судьбу.
Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, как необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.
Двадцать тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса.
Но для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко доставлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.
На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует.
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.
С одной стороны, рабочий сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с другой спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена возможность его перехода к вашему конкуренту.
Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию рабочего , можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации работников будут нами обсуждены ниже.

Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование отношений «власть подчинение», обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и распределением материальных благ.
Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.
Влияние рынка отношений купли-продажи как в области производства, так и в сфере оказания служб , а также формы собственности в значительной степени сказывается на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях.
Это определяется прежде всего тем, что успешное функционирование предприятия возможно едва при наличии платежеспособного спроса на производимую продукцию или оказываемые услуги.
И естественно, что в более предпочтительном положении оказываются те, кто в большей степени своей деятельностью содействует экономическому процветанию предприятия.
Сочетание этих факторов во многом и определяет производственные взаимоотношения на предприятии.
Для административно-командных форм управления основное значение имеет иерархическая порядок структуры управления. При развитии рыночных отношений происходит сдвиг в сторону новых взаимоотношений, диктуемых законами рынка, в основе которых экономический характер и взаимная заинтересованность как работодателя, так и работника.
Все это сказывается на организационной культуре предприятия. При рыночных отношениях приоритеты в управлении персоналом смещаются во внешней деятельности предприятия к стремлению в наибольшей степени удовлетворить кругозоры покупателя продукции или услуг.
А во внутренней деятельности предприятия все большую роль начинают играть те работники, которые в наибольшей степени обеспечивают производство качественной продукции, поставки нужного сырья на выгодных для предприятия условиях, сбыт продукции или услуг, т. е. работники, в наибольшей степени обеспечивающие эффективное функционирование организации.
С одной сторонки , на предприятии возрастает роль менеджеров, организующих работу на основных участках; с другой отдельного специалиста, поскольку при современных рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интеллектуализация произведения , в особенности на самостоятельных участках, а право принятия решения в большей степени делегируется от руководителя работникам предприятия.
Делегирование большего объема полномочий предполагает и больший объем ответственности каждого работника на своем рабочем месте.
В таких условиях все большее значение придается системам стимулирования и мотивации деятельности работников, их профессиональному обучению и росту, созданию одобрительной рабочей обстановки, способствующей продуктивной производственной деятельности.
Изменившиеся условия труда и производственные отношения вынуждают современного руководителя предприятия и соответствующие службы более внимательно относиться к изучению ситуации на базаре труда, с тем чтобы обеспечить предприятие квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.
К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур правления , которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д.
При управлении персоналом серьезное внимание надлежать уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.
Должно быть обеспечено иерархическое реакция между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.
В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, проявлению творческой активности персонала.
Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование на отдельных направлениях его деятельности.
Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемыми из единого центра.
Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого его (предприятия) развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и автономному подразделению.
Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом,

О нас

Щелкните изображение для просмотра видео

Personnel Concepts является отраслевым авторитетом в области производства плакатов для соблюдения требований федерального и государственного законодательства о труде.

Мы потратили более 20 лет на разработку новых способов помочь таким работодателям, как вы, соблюдать последние законы о труде и правила техники безопасности. Мы помогаем защитить вашу компанию от государственных штрафов, судебных исков сотрудников и других дорогостоящих последствий, связанных с несоблюдением нормативных требований, — от наших инновационных плакатов Space Saver All-On-One до наших продуктов для обеспечения безопасности на рабочем месте и ведения кадрового учета.

Мы всегда в курсе, чтобы помочь вам оставаться в курсе. Наши группы по исследованиям и комплаенсу обладают многолетним опытом в области кадровой практики, трудового и трудового права, а также правил техники безопасности на рабочем месте. Наша организация отслеживает и связывается с более чем 200 государственными и федеральными правительственными учреждениями в течение года, включая DOL, DHS, EEOC, IRS, OSHA, USCIS и многие другие на уровне штата и федеральном уровне, чтобы остаться в курсе меняющихся обязательных требований и их влияния на ваш бизнес.

Мы являемся экспертами, помогающими вам толковать множество нормативных актов, касающихся безопасности на рабочем месте, инвалидности, преследований, дискриминации, трудового законодательства, минимальной заработной платы и других нормативных актов. Как лидер отрасли мы гордимся тем, что всегда первыми сообщаем о важных нормативных изменениях и предоставляем простые, экономичные, но комплексные решения. С этой целью мы предлагаем чрезвычайно удобный веб-сайт, который создает беспрецедентный в отрасли интерактивный клиентский опыт.

Мы успешно обслужили более 1 200 000 предприятий по всей территории Соединенных Штатов, и, что более важно, эти же компании доверяют нам, потому что мы серьезно относимся к их соблюдению.

Концепции персонала. Ваш надежный партнер по соблюдению нормативных требований.

Почему концепции персонала?

Наше соответствие слишком важно, чтобы доверять его компании-однодневке. В конце концов, несоблюдение правил обязательной публикации может привести к штрафам до 35000 долларов за нарушение, дорогостоящим судебным искам и искам о компенсации работникам.

Вот почему Personnel Concepts — компания, которая фактически изобрела индустрию плакатов о соответствии, выпустив в 1989 году плакат All-On-One, — предлагает пятизвездочную гарантию качества…

Самый современный и удобный веб-сайт в отрасли:: Мы упростили процесс навигации и внедрили улучшенный дизайн и технологию поиска, чтобы повысить качество обслуживания каждого клиента. Наша усовершенствованная поисковая система, чрезвычайно удобные для пользователя ресурсы по продуктам и страница с контрольным списком соответствия позволяют найти именно то, что вы ищете, всего несколькими щелчками мыши.
Стремление к полному удовлетворению потребностей клиентов:: Наша цель — стать вашим партнером по соблюдению требований в отношении человеческих ресурсов, предоставляя вам индивидуальные решения, отвечающие требованиям вашего бизнеса. Наше ориентированное на клиента отношение в сочетании с нашей приверженностью конкурентоспособным ценам и выдающимся продуктам является свидетельством нашей преданности вам.
Одна из самых опытных исследовательских групп в стране:: Вы можете рассчитывать на наших экспертов по правовым вопросам, исследованиям и соблюдению нормативных требований, которые будут держать вас в курсе изменений обязательных требований в 225 государственных учреждениях в год.Наша команда отслеживает даже самые незначительные изменения в законодательстве, поэтому вам не придется это делать. Мы связываемся с агентствами, которые обеспечивают соблюдение требований на рабочем месте, чтобы гарантировать точность и актуальность наших продуктов.
Высококвалифицированные специалисты по комплаенсу:: Ваш специалист по комплаенсу прошел обширную подготовку по вопросам соблюдения трудового законодательства и обслуживания клиентов. Мы специализируемся на предоставлении вам простых решений.

Подписка на соответствие требованиям:

Щелкните изображение для просмотра видео

В отличие от других компаний, которые просто предоставляют вам продукты для снятия кожуры и починки, мы предлагаем вам комплексное решение.В течение 12 месяцев с момента начала подписки вы будете автоматически получать обновленные панели, которые будут прикрепляться к плакату с законом о труде каждый раз, когда происходит изменение. Наша линейка продуктов по подписке на Службу соблюдения нормативных требований обеспечивает беспроблемное решение проблемы постоянного обновления устаревших рекламных материалов.
Гарантия возмещения «Мы платим штраф»:: Мы даем вам больше, чем просто 100% гарантию возврата денег. Если в течение первого года после покупки одного из наших плакатов о соблюдении трудового законодательства вы будете оштрафованы государственным или федеральным агентством за наличие устаревшего плаката, и мы не уведомили вас по телефону или по почте об обновлении в течение 90 дней после его публикации, мы возместим любой наложенный штраф до 35 000 долларов США.; Слишком многое поставлено на карту, чтобы просто полагаться на самый дешевый плакат. Вам нужен самый точный, актуальный и компактный сервис плакатов от компании, которая за ним стоит, с лучшей гарантией в отрасли. Вы можете рассчитывать на Personnel Concepts — вашего надежного партнера по соблюдению нормативных требований.

Маркетинг кадровых концепций: несоответствие?

Не люблю получать обидные письма.

Никто не знает.

Но вот конверт, который я получил вчера по почте:

+ увеличить

Почему я должен получить письмо от отдела нормативно-правового соответствия PCI с пометкой «Важно — немедленно открыть?»

Я не знал, кто такое PCI, но боялся, что это может иметь какое-то отношение к нашей страховке бизнеса, поэтому я сразу же распечатал письмо.

Вот оно:

+ увеличить

«Окончательное уведомление?»

Ладно, это заставило меня понервничать. Мы платим по счетам здесь и оплачиваем их вовремя. Что произошло?

По мере того, как я читал немного дальше, узел внизу живота начал ослабевать. Мы не облажались — это был еще один обманчивый маркетинговый ход.

На самом деле, это был трюк, о котором мне сообщили в конце августа, когда со мной связалась Джанет Аттард из Business Know How, 20-летней компании, которая продает эти плакаты в Интернете.

Она связалась со мной, потому что ей надоела сомнительная маркетинговая тактика некоторых из их конкурентов, и она думала, что это будет интересная тема для блога ответственного маркетинга.

Выдержка:

Компании регулярно получают почту. . . сообщая им, что они должны купить или обновить плакаты немедленно, чтобы избежать штрафов.
Письмо обычно составлено так, чтобы сбивать с толку, но не совсем (за волосы) ложной рекламой.
Например, в этом году были внесены некоторые изменения в закон о FMLA (Закон о семейном медицинском отпуске).
Министерство труда США разместило на своем сайте информационный плакат, но это всего лишь временный плакат, и, хотя это рекомендуется, его не нужно размещать. Это потому, что DOL не завершил и не выпустил новую публикацию FMLA.
Это не помешало неряшливым маркетологам говорить компаниям, что они должны купить новый плакат с новыми правилами FMLA.

Джанет никогда не называла имен, но письмо, которое я получил вчера от Personnel Concepts, похоже, соответствует всем требованиям.

Похоже, что цели Personnel Concepts в этой рассылке заключались в следующем:

Создать достаточно беспокойства с конвертом, чтобы заставить кого-нибудь открыть письмо
Создать достаточно неопределенности с письмом, чтобы заставить этого человека действовать
Составьте письмо и конверт выглядит достаточно официальным, чтобы обмануть компании, заставив их быстро направить форму в счета к оплате для немедленного платежа

В копии — информация , которая объясняет, что этот продукт продается, и что те же плакаты предоставлены правительство бесплатно.Но все остальное было специально создано для того, чтобы вызвать страх, неуверенность и сомнения — с целью заставить кого-то заплатить, не задумываясь.

Мы уже видели этот подход раньше, от тщеславного мошенничества до продления доменного имени — некоторые компании предпочли бы обмануть, а не пытаться убедить покупателей, что их продукт стоит той цены, которую они ищут.

Честно говоря, подход «Кадровые концепции» не так уж уникален. Некоторые специалисты по прямому маркетингу часто используют этот подход, потому что он работает.

Итак, маркетинг Personnel Concepts не соответствует требованиям, или они просто действительно эффективные прямые маркетологи?

Комментарий ниже, чтобы взвесить.

Подпишитесь на этот канал.

Обзоры концепций персонала — 21 отзыв о Personnelconcepts.com

Ненавижу эту компанию … почему? Потому что они отправили вам письмо по почте
Это похоже на официальное федеральное уведомление штата Мичиган о том, что вы
НАРУШЕВАЕТЕ законы о плакате о труде, но это всего лишь их способ
НАРУШИТЬ вас, заставив купить обновленный плакат с законодательством о труде !

Эти законы, кажется, меняются почти ЕЖЕМЕСЯЧНО, и ваши рабочие плакаты
, скорее всего, технически устареют через месяц после того, как вы их получите.
Хотя они ДЕЙСТВИТЕЛЬНО предоставляют приличные плакаты (да, я все равно их купил),
Я ненавижу их тактику имитации правительственного агентства!

По этой причине я никогда больше не куплю их плакаты … поскольку я уверен, что есть МНОЖЕСТВО
Новых компаний, которые обмануты этой тактикой (включая меня 10 лет назад).
Мне не нравятся компании, которые пытаются обмануть вас или «обмануть» вас, заставляя думать, что это
ПРАВОВОЕ требование (хотя технически оно и есть) … у них НЕТ юрисдикции
Чтобы оштрафовать вас или кого-либо из вас НЕ обновляйте свои плакаты примерно за 45 долларов и более в месяц.

Хорошие плакаты, ПЛОХАЯ тактика … в конце концов я просканирую одну из их самозваных рассылок, чтобы вы ВСЕГДА видели, как они пытаются выдать себя за правительственный орган Мичигана! Это «должно» быть незаконным!

PCI — Отдел по соблюдению требований клиентов
PO Box 3353
San Dimas, CA 91773-7353

ДЕЛОВАЯ ПОЧТА — ВРЕМЯ

Мичиганский бизнес
ВНУТРИ: 13 Федеральных и Мичиганских правил
, влияющих на ваших сотрудников
НЕМЕДЛЕННЫЙ ОТВЕТ

имеет довольно официальный логотип, похожий на Мичиган, и гласит: «Обновление соответствия 2015 г.».
Поставляется в почтовом ящике с оторванными сторонами, точно так же, как это используется в штате.

Когда я впервые увидел это (10 лет назад как новичок в бизнесе), я подумал, что это официальное уведомление от штата Мичиган, что ИМЕННО они хотят, чтобы люди думали; что вы ДОЛЖНЫ покупать их плакаты или ваши нарушения! BS! (Выбрасывает еще одно «уведомление о соответствии» в корзину). Теперь я покупаю свои плакаты ежегодно у другого поставщика.

Концепций организации

Рабочие отношения — вертикальные и горизонтальные связи между отдельными людьми и группами — которые существуют внутри организации, влияют на то, как ее деятельность выполняется и координируется.Эффективная организация зависит от владения несколькими важными концепциями: специализация работы, порядок подчинения, полномочия, делегирование, объем контроля и централизация в сравнении с децентрализацией. Многие из этих концепций основаны на принципах, разработанных Анри Файолем.

Специализация работы

Одна из популярных организационных концепций основана на фундаментальном принципе, согласно которому сотрудники могут работать более эффективно, если им разрешено специализироваться. Специализация труда, , иногда называемая разделением труда, — это степень, в которой организационные задачи разделены на отдельные должности.Сотрудники каждого отдела выполняют только задачи, относящиеся к их специализированной функции.

При обширной специализации сотрудники специализируются на одной задаче, например, на запуске конкретной машины на заводской сборочной линии. Работа, как правило, небольшая, но работники могут выполнять ее эффективно. Напротив, если бы один заводской служащий построил целый автомобиль или выполнил большое количество несвязанных работ на заводе по розливу, результаты были бы неэффективными.

Несмотря на очевидные преимущества специализации, многие организации отходят от этого принципа.Из-за слишком большой специализации сотрудники изолированы и выполняют только мелкие, узкие и скучные задачи. Кроме того, если этот человек покинет компанию, его специализированные знания также могут исчезнуть. Многие компании увеличивают количество рабочих мест, чтобы создавать более сложные задачи, и создают команды, чтобы сотрудники могли сменять несколько рабочих мест.

Цепочка подчинения

Цепочка подчинения — это непрерывная линия полномочий, которая связывает всех сотрудников в организации и определяет, кто кому подчиняется.В основе этой цепочки лежат два основных принципа: единоначалие и скалярный принцип.

Единство команды: Этот принцип гласит, что у сотрудника должен быть один и только один руководитель, перед которым он или она несет прямую ответственность. Ни один сотрудник не должен подчиняться двум или более людям. В противном случае сотрудник может получить противоречивые требования или приоритеты сразу от нескольких руководителей, что поставит этого сотрудника в безвыходную ситуацию.

Однако иногда организация намеренно разрывает цепочку подчинения, например, когда создается проектная группа для работы над специальным проектом.В таких случаях члены команды подчиняются своему непосредственному руководителю, а также руководителю проекта группы. Другой пример: торговый представитель подчиняется как непосредственному начальнику округа, так и специалисту по маркетингу, который координирует внедрение нового продукта в домашнем офисе.

Тем не менее, эти примеры являются исключениями из правил. Они случаются при особых обстоятельствах и обычно только в рамках особого типа группы сотрудников. Однако по большей части при распределении задач между отдельными лицами или группировке заданий руководство должно обеспечить, чтобы у каждого был один босс и только один босс, которому он или она подчиняются напрямую.

Скалярный принцип: Скалярный принцип относится к четко определенной линии полномочий, которая включает всех сотрудников в организации. Классическая школа менеджмента предполагает, что должна существовать четкая и непрерывная цепочка команд, связывающая каждого человека в организации с последовательно более высокими уровнями власти, вплоть до высшего менеджера. Когда организации растут в размерах, они, как правило, становятся выше по мере добавления все новых и новых уровней управления.Это увеличивает накладные расходы, добавляет больше коммуникационных уровней и влияет на понимание и доступ между верхним и нижним уровнями. Это может значительно замедлить процесс принятия решения и привести к потере контакта с клиентом или покупателем.

Полномочия — это формальное и законное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых организационных результатов. Полномочия менеджера определены в его должностной инструкции.

Организационная власть основана на трех важных основополагающих принципах:

Полномочия основаны на положении в организации, и все лица, занимающие такую же должность, обладают такими же полномочиями.

Власть принимается подчиненными. Подчиненные подчиняются, потому что считают, что менеджеры имеют законное право отдавать приказы.

Полномочия переходят вниз по вертикальной иерархии. Должности наверху иерархии наделены более формальными полномочиями, чем должности внизу.

Кроме того, полномочия бывают трех типов:

Линейные полномочия дают руководителю право руководить работой своих сотрудников и принимать многие решения, не консультируясь с другими.Линейные менеджеры всегда отвечают за такие важные виды деятельности, как продажи, и они уполномочены отдавать приказы своим подчиненным по цепочке подчинения.

Полномочия персонала поддерживают линейные полномочия, консультируя, обслуживая и помогая, но этот тип полномочий обычно ограничен. Например, помощник начальника отдела имеет полномочия в отношении персонала, потому что он или она действует как продолжение этих полномочий. Эти помощники могут давать советы и предложения, но им не нужно подчиняться.Глава отдела может также предоставить помощнику полномочия действовать, например, право подписывать отчеты о расходах или служебные записки. В таких случаях директивы издаются под непосредственным руководством начальника.

Функциональные полномочия — это полномочия, делегированные отдельному лицу или отделу в отношении определенных действий, выполняемых персоналом других отделов. Руководители персонала могут иметь функциональные полномочия, что означает, что они могут отдавать приказы по всей цепочке подчинения в очень узких пределах своих полномочий.Например, руководители на заводе-изготовителе могут обнаружить, что их непосредственные начальники имеют над ними линейные полномочия, но кто-то в штаб-квартире корпорации может также иметь линейные полномочия в отношении некоторых их действий или решений.

Зачем организации создавать должности с функциональной властью? В конце концов, эта власть нарушает принцип единоначалия, заставляя людей подчиняться двум начальникам. Ответ заключается в том, что функциональные полномочия позволяют специализацию навыков и улучшенную координацию.Эта концепция была первоначально предложена Фредериком Тейлором. Он отделил «планирование» от «делания», создав специальный отдел, чтобы освободить рабочего и мастера от работы по планированию. Роль мастера стала следить за тем, чтобы запланированные операции были выполнены. Основная проблема функциональной власти — это перекрывающиеся отношения, которые можно решить, четко обозначив людям, над какими действиями их непосредственные начальники имеют власть, а какие — под чьим-то руководством.

Делегация

Понятие, связанное с полномочиями, — это делегирование. Делегирование — это нисходящая передача полномочий от менеджера подчиненному. Большинство организаций сегодня поощряют менеджеров делегировать полномочия, чтобы обеспечить максимальную гибкость в удовлетворении потребностей клиентов. Кроме того, делегирование ведет к расширению прав и возможностей, поскольку люди имеют свободу вносить идеи и выполнять свою работу наилучшим образом. Такое участие может повысить удовлетворенность сотрудников работой и часто приводит к повышению производительности труда.Без делегирования менеджеры выполняют всю работу сами и недоиспользуют своих сотрудников. Умение делегировать имеет решающее значение для успеха в управлении. Менеджерам необходимо сделать четыре шага, если они хотят успешно делегировать обязанности своим командам.

1. Определите задачи для отдельных членов команды.

Менеджер должен убедиться, что сотрудники знают, что в конечном итоге они несут ответственность за выполнение конкретных заданий.

2.Предоставьте членам команды необходимые полномочия для выполнения заданий.

Обычно сотруднику назначаются полномочия, соответствующие задаче. Классический принцип организации предостерегает руководителей от делегирования полномочий без предоставления подчиненным полномочий для выполнения делегированных задач. Когда у сотрудника есть ответственность за результат задачи, но мало полномочий, выполнение работы возможно, но сложно. Подчиненный, не имеющий полномочий, должен полагаться на убеждение и удачу, чтобы оправдать свои ожидания.Когда у сотрудника есть полномочия, превышающие ответственность, он или она может стать тираном, используя власть для легкомысленных результатов.

3. Убедитесь, что члены команды принимают на себя ответственность.

Ответственность — это оборотная сторона авторитета. Ответственность — это обязанность выполнять порученную сотруднику задачу или действие. Важное различие между полномочиями и ответственностью заключается в том, что руководитель делегирует полномочия, но ответственность разделяется.Делегирование полномочий дает подчиненному право брать на себя обязательства, использовать ресурсы и предпринимать действия в отношении возложенных на него обязанностей. Однако при выполнении этого делегирования созданное обязательство не перекладывается с руководителя на подчиненного — оно разделяется. Руководитель всегда сохраняет некоторую ответственность за работу, выполняемую подразделениями или отдельными лицами более низкого уровня.

4. Создайте подотчетность.

Члены команды должны знать, что они несут ответственность за свои проекты. Ответственность означает ответственность за свои действия и принятие последствий. Членам команды может потребоваться отчитываться перед своим начальством и обосновывать результаты задачи. Менеджеры могут встраивать подотчетность в свои организационные структуры, отслеживая результаты деятельности и награждая успешные результаты. Хотя менеджеров поощряют делегировать полномочия, они часто находят выполнение этого шага трудным по следующим причинам:
Делегирование требует планирования, а планирование требует времени.Менеджер может сказать: «К тому времени, когда я объясню кому-то эту задачу, я смогу сделать это сам». Этот менеджер упускает из виду тот факт, что первоначальное время, потраченное на предварительное обучение кого-то выполнению задачи, может сэкономить гораздо больше времени в долгосрочной перспективе. Как только сотрудник научился выполнять задачу, менеджеру не придется тратить время на то, чтобы снова показать этому сотруднику, как это делать. Это улучшает ход процесса с этого момента.
Руководители могут просто не доверять способностям своих подчиненных.Такая ситуация способствует формированию отношения: «Если хочешь, чтобы все было хорошо, делай сам». Если руководители чувствуют, что их подчиненным не хватает способностей, им необходимо провести соответствующее обучение, чтобы все могли комфортно выполнять свои обязанности.
Руководители несут двойную ответственность. Руководители несут ответственность за свои действия и действия своих подчиненных. Если подчиненный не выполняет определенную задачу или делает это плохо, в конечном итоге ответственность за неудачу подчиненного ложится на руководителя.Но по той же причине, если подчиненный преуспевает, менеджер также разделяет этот успех, и отдел может быть еще более продуктивным.
Наконец, менеджеры могут воздерживаться от делегирования полномочий, потому что они не уверены в своей ценности для организации. Однако менеджеры должны понимать, что они становятся более ценными по мере того, как их команды становятся более продуктивными и талантливыми.
Несмотря на очевидные недостатки делегирования, в действительности менеджер может улучшить производительность своих рабочих групп, наделив подчиненных полномочиями посредством эффективного делегирования.Немногие менеджеры добиваются успеха в долгосрочной перспективе, не научившись эффективно делегировать полномочия.
Итак, как менеджеры учатся эффективно делегировать полномочия? Следующие дополнительные принципы могут быть полезны менеджерам, которые пытались делегировать полномочия в прошлом и потерпели неудачу:
Принцип 1: Подберите сотрудника к задаче. Руководители должны внимательно относиться к сотрудникам, которым они делегируют задачи. Выбранный человек должен обладать навыками и возможностями, необходимыми для выполнения задачи.Возможно, еще важнее передать полномочия человеку, который не только способен выполнить задачу, но и готов ее выполнить. Поэтому менеджеры должны делегировать полномочия сотрудникам, которые будут рассматривать свои достижения как личные выгоды.
Принцип 2: Будьте организованы и общайтесь четко. Менеджер должен четко понимать, что нужно сделать, какие сроки существуют и какие специальные навыки требуются. Кроме того, менеджеры должны уметь эффективно передавать свои инструкции, если их подчиненные должны выполнять их ожидания.
Принцип 3. Передача полномочий и ответственности за выполнение задачи. Процесс делегирования обречен на провал, если лицо, которому делегируется задача, не имеет полномочий на успешное выполнение задачи и не несет ответственности за результаты. Руководители должны ожидать, что сотрудники несут мяч, а затем позволяют им это делать. Это означает предоставление сотрудникам необходимых ресурсов и сил для достижения успеха, своевременную обратную связь об их успехах и полную ответственность за результаты своих усилий.Менеджеры также должны быть готовы ответить на вопросы по мере необходимости.
Принцип 4. Тщательно выбирайте уровень делегирования. Делегирование не означает, что менеджер может уйти от задачи или от человека, которому эта задача делегирована. Менеджер должен поддерживать некоторый контроль как над процессом, так и над результатами делегированных действий. В зависимости от доверия руководителя к подчиненному и важности задачи менеджер может делегировать полномочия на нескольких уровнях.

Диапазон регулирования

Диапазон контроля (иногда называемый диапазоном управления) означает количество работников, подчиняющихся одному менеджеру. Сотни лет теоретики искали идеальный диапазон контроля. Когда не стало очевидным идеальное количество подчиненных, которыми руководил бы менеджер, они обратили свое внимание на более общий вопрос о том, должен ли диапазон быть широким или узким.
Широкий диапазон управления существует, когда у менеджера много подчиненных.Как правило, диапазон контроля может быть широким, когда
Руководитель и подчиненные очень грамотные.
У организации есть хорошо отлаженный набор стандартных операционных процедур.
Ожидается несколько новых проблем.
Узкий диапазон управления существует, когда у менеджера всего несколько подчиненных. Пролет должен быть узким при
Физически рабочие находятся далеко друг от друга.
У менеджера много работы, помимо надзора за рабочими.
Между руководителем и работниками требуется активное взаимодействие.
Новые проблемы возникают часто.
Имейте в виду, что объем управления может меняться от одного отдела к другому в рамках одной и той же организации.
Общий характер полномочий в организации определяет степень централизации или децентрализации этой организации.
Централизованная организация систематически работает над концентрацией власти на верхних уровнях. В децентрализованной организации руководство сознательно пытается передать полномочия на более низкие уровни организации.
На степень централизации или децентрализации фирмы могут влиять различные факторы. Ниже приводится список возможных детерминантов:
Внешняя среда, в которой работает фирма. Чем сложнее и непредсказуемее эта среда, тем больше вероятность того, что высшее руководство позволит руководителям нижнего уровня принимать важные решения.В конце концов, менеджеры низшего звена ближе к проблемам, потому что они с большей вероятностью будут иметь прямой контакт с клиентами и работниками. Таким образом, они могут лучше определять проблемы и опасения.
Суть самого решения. Чем рискованнее или важнее решение, тем выше тенденция к централизации принятия решений.
Способности менеджеров нижнего уровня. Если у этих менеджеров нет сильных навыков принятия решений, топ-менеджеры не захотят децентрализоваться.Сильные навыки принятия решений на низком уровне способствуют децентрализации.
Традиции управления организацией. Организация, которая традиционно практиковала централизацию или децентрализацию, вероятно, сохранит эту позицию в будущем.
В принципе, ни одна философия не является правильной или неправильной. То, что работает для одной организации, может работать или не работать для другой. Kmart Corporation и McDonald’s добились больших успехов — обе практикуют централизацию.К тому же децентрализация очень хорошо зарекомендовала себя для General Electric и Sears. Каждая организация должна оценить свою ситуацию, а затем выбрать наиболее эффективный уровень централизации или децентрализации.
9 HR-концепций и терминов, которые вы должны знать
Управление человеческими ресурсами — это непросто! В этой статье мы обсудим 9 общих концепций и терминов HR. Мы начнем с некоторых из наиболее простых, прежде чем обсуждать термины HR на более экспертном уровне. Это концепции управления персоналом, которые должен знать каждый специалист по персоналу, будь то начинающий или имеющий многолетний опыт.
Что в:
Вовлеченность
Модель спроса и ресурсов
Стратегическое управление человеческими ресурсами
HR-аналитика
Оборачиваемость сотрудников
Система отслеживания кандидатов
HR отчет
Опыт сотрудников
360-градусный опрос
25
Давайте начнем легко. Первый термин, который должен знать каждый специалист по персоналу широкого профиля, — это вовлеченность.
Вовлеченность долгое время была святым Граалем HR.Большинство из нас знакомо с помолвкой. Считается, что это ведет к более высокой производительности, меньшему отсутствию на работе, меньшей текучести кадров, более высокому качеству продукции и меньшему количеству дефектов продукции.
Вовлеченность — полная противоположность выгоранию. В то время как люди, которых классифицируют как истощенных, имеют низкий уровень энергии, эмоционально отстранены от работы и циничны (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001), люди, которые занимаются этим, полны энергии, преданы своей работе и часто теряют чувство время при работе.
На изображении выше показаны различия между результатами работы и бизнес-результатами 25% лучших в вовлеченности сотрудников и 25% самых низких. Это объясняет, почему HR уделяет так много внимания попыткам измерить и повысить вовлеченность сотрудников.
БЕСПЛАТНЫЙ ЧИТ-ЛИСТ
HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию
Есть ли у вашей организации то, что нужно для процветания на сегодняшнем динамичном и непредсказуемом рынке?
Скачать бесплатно pdf
2.Рабочие потребности-ресурсы модель
Вторая концепция HR, или термин HR, — это модель «потребности-ресурсы» (JD-R). Модель JD-R — это модель профессионального стресса.
Модель предполагает, что каждая профессия имеет свои специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе. Эти факторы можно разделить на две общие категории. Это требования к работе и рабочие ресурсы.
Модель показывает, что требования к работе приводят к напряжению (и, в конечном итоге, к выгоранию), тогда как рабочие ресурсы приводят к мотивации (и, в конечном итоге, к вовлечению).Требования к работе определяются умственными, эмоциональными и физическими требованиями работы, на которые в основном влияет рабочая перегрузка и нехватка времени.
С другой стороны, рабочие ресурсы приводят к мотивации. Примеры рабочих ресурсов: автономия, заработная плата, уважение, безопасность и возможности карьерного роста.
Модель JD-R предлагает, чтобы ресурсы задания формировали буфер для требований задания. Это означает, что если требования высоки, ресурсы задания также должны быть высоки, чтобы обеспечить буфер. В противном случае существует опасность перенапряжения и (в долгосрочной перспективе) выгорания.
С организационной точки зрения высокая мотивация и низкое напряжение приводят к лучшим организационным результатам. Это результаты, которые мы видели ранее: высокая производительность, более высокая степень удовлетворенности клиентов и более высокая прибыльность.
В целом, модель JD-R обеспечивает комплексную основу для управления стрессом и вовлеченностью на работе, а также для достижения положительных результатов в бизнесе.
Для получения дополнительной информации об этих и других распространенных моделях HR, перейдите по ссылке для полной статьи!
3.Стратегическое управление человеческими ресурсами
Мы уже писали обширную статью о стратегии человеческих ресурсов и стратегическом управлении человеческими ресурсами. Последнее является важным термином в сфере управления персоналом.
Стратегическое управление человеческими ресурсами было популяризировано в начале 2000-х Дейвом Ульрихом и его современниками. В статье 1998 года Дэйв Ульрих заявил: «HR следует определять не по тому, что он делает, а по тому, что он дает — результаты, которые повышают ценность организации для клиентов, инвесторов и сотрудников».
В последующие годы специалисты по персоналу отреагировали на этот вызов, и HR стал более стратегическим. Тогда же и появилась роль бизнес-партнера по персоналу: советник по кадрам, который внес свой вклад не только в операционную, но и на тактический и стратегический уровень: так родилось стратегическое управление человеческими ресурсами.
Целью стратегического управления человеческими ресурсами является согласование своей деятельности с целями или организацией. Когда все будет сделано правильно, HR поможет организации достичь своих целей. Обещание Ульриха — и стратегического HRM в этом отношении — состоит в том, что, если все будет сделано правильно, HR превратится из пожирателя гонорара в получателя гонорара, предоставив ему место за столом (правления), которого он так долго желал.
4. Кадровая аналитика
Следующий термин охватывает этот процесс согласования кадровой деятельности со стратегическими целями организации. Хорошо и хорошо думать, что мы обучаем наших людей намного больше, чем в прошлом году, но действительно ли это способствует стратегии компании?
Здесь на помощь приходит HR-аналитика. HR-аналитика, также называемая кадровой аналитикой, представляет собой основанный на данных подход к управлению людьми на работе (Gal, Jensen & Stein, 2017). HR-аналитика помогает количественно оценить, способствуют ли и как HR-процессы достижению целей организации.
Такой подход к управлению людьми, основанный на данных, оказался очень успешным. По данным Wall Street Journal, с помощью аналитики оборота компании, такие как Credit Suisse, смогли ежегодно экономить от 70 до 100 миллионов долларов за счет сокращения своего внутреннего оборота.
Другие примеры включают Best Buy, большую сеть магазинов электроники. Они смогли связать вовлеченность с доходом магазина, обнаружив, что увеличение вовлеченности на 0,1 процентного пункта привело к увеличению выручки магазина на 100 000 долларов, согласно Harvard Business Review.
HR Business Partner

2.0 Сертификационная программа
Разработайте набор навыков, обеспечивающий стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.
Загрузить программу
HR-аналитика превращает стратегический HRM в нечто, что можно измерить.
5. Текучесть кадров
Текучка кадров — следующий термин HR. Это может показаться простым, но на самом деле все намного сложнее. Что касается текучести кадров, возникает ряд проблем.
Во-первых, текучесть кадров не обязательно бывает хорошей или плохой. Есть два вида текучести: потеря с сожалением и потеря без сожаления. Когда уезжают высокопрофессиональные сотрудники, случается нежелательная текучесть кадров. Незаметная потеря или желаемая текучесть кадров случаются, когда уходят плохие исполнители.
Жалкий оборот неизбежен. Однако высокий уровень сожаления об утрате может иметь катастрофические последствия для организации. Одной из ключевых обязанностей HR должно быть управление и удержание высокого потенциала и ключевых талантов.
Еще одна проблема — расчет оборота. Это может показаться простым, но на самом деле это намного сложнее. У нас есть полное руководство по расчету текучести кадров, включая формулы. Это очень актуально, когда вы занимаетесь HR-аналитикой или отчетностью, но в меньшей степени, если вы HR-специалист широкого профиля.
6. Система отслеживания кандидатов
Еще одна ключевая концепция HR — система отслеживания кандидатов или ATS. Система отслеживания кандидатов — это информационная система по человеческим ресурсам (HRIS), предназначенная для обработки потребностей в найме и найме.
ATS — это система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для набора персонала. Когда кандидат обращается в компанию, его профиль будет храниться в ATS. ATS можно использовать для поиска профилей (через связи с досками вакансий и резюме, такими как LinkedIn, Monster и т. Д.), Отправки вакансий на досках вакансий, сопоставления кандидатов с вакансиями и приглашения их на собеседования.
7. Кадровый отчет
Следующим в списке идет HR-отчет. В наши дни все HRIS имеют возможность создавать отчеты.Это своего рода распечатка данных в системе.
Помимо отчета по кадрам, есть панель управления кадрами. Панель управления персоналом представляет собой интерактивный отчет. Обычно он предоставляет возможность «разрезать и нарезать» данные, что означает, что вы можете проверять определенные отделы, команды, местоположения или функциональные группы.
HR-отчет и информационная панель позволяют вам получить представление о ваших данных и работать более ориентированным на данные способом. Качественная HR-отчетность позволяет вам «разрезать и разрезать» данные из разных систем.Например, чтобы знать, какой процент текучести вы сожалеете, вам нужны данные из вашей базовой HRIS и вам нужны данные из вашей системы управления производительностью. Объединив эти источники данных, вы можете определить, сожалеете о потере или нет.
8. Опыт сотрудников
Один из терминов, которые используются все чаще и чаще, — это опыт сотрудников. Опыт сотрудников — это то, как сотрудники относятся к тому, с чем они сталкиваются и наблюдают в ходе своего пути в организации.
Опыт сотрудников предлагает несколько новый взгляд на HR. Там, где вовлеченность сотрудников рассматривается как результат работы сотрудников, опыт сотрудников — это то, как воспринимается HRM. Таким образом, это рассматривается как движущая сила результатов сотрудников и организации.
Поскольку опыт сотрудников — такая новая тема, она еще не получила широкого распространения в литературе (пока). Дальнейшие исследования должны будут показать, аналогичны ли бизнес-результаты, связанные с опытом сотрудников, с результатами вовлеченности сотрудников.
9. Обзор на 360 градусов
Обзор 360 градусов — еще одна широко известная концепция управления персоналом. Опросы 360 — это метод сбора отзывов с разных точек зрения. Обычно в нем участвуют руководитель, коллеги, подчиненные и клиенты, что дает полную картину поведения.
360-градусные опросы в основном используются для получения обратной связи от руководителей. Инструмент популярен, но не всегда успешен. Фактически, литература показывает, что такая оценка успешна только в одной трети случаев.В другой трети случаев опрос не приносит пользы, а в оставшейся трети случаев он даже приводит к ухудшению результатов (Kluger & DeNisi, 1996)!
Это показывает, что условия, в которых инструмент с 360-градусной обратной связью будет успешным, уникальны. Полное описание передовых практик и советы о том, как сделать 360-градусный опрос более эффективным, можно найти в нашем полном руководстве по 360-градусной обратной связи.
Подведение итогов
Вот и все 9 HR-концепций и терминов, которые вам следует знать, когда вы работаете в HR.Вы их всех знали? Я попытался глубоко погрузиться в некоторые из них и дать вам немного «закулисного», объясняющего некоторые элементы работы специалиста по персоналу. Как всегда, приветствуются предложения, отзывы и комментарии.
Подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.
HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации
Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом
Скачать программу
Определение, объем, концепция, цели, функции и важность
В этой статье мы обсудим управление персоналом! Узнать о:
1.Управление персоналом — Введение 2. Что такое управление персоналом 3. Философия 4. Управление персоналом как дисциплина, искусство или наука 5. Природа 6. Сфера применения 7. Концепция 8. Особенности 9. Цели 10. Принципы 11. Функции 12. Важность 13. Роли.
Управление персоналом:
Определение , характер, сфера действия, концепция, цели, функции и значение
Управление персоналом — Введение в управление персоналом
За прошедшие годы многие радикальные изменения способствовали появлению новой дисциплины называется Управление человеческими ресурсами.В результате канцелярские, бухгалтерские и административные аспекты работы с персоналом также должны были претерпеть быстрые изменения.
Кадровый консультант, будучи не строгим администратором, бдительным оценщиком деятельности, он вынужден в силу обстоятельств взять на себя другой набор ролей. Он, несомненно, будет выполнять роль посредника и тушения пожара — помимо ключевой роли полицейского, контролирующего работу с близкого расстояния.
Кроме того, он вынужден принять мантию агента изменений, интегратора, инструктора, преподавателя, разработчика, консультанта, коуча, наставника и решателя проблем.Его также заставляют участвовать в процессе принятия решений на самом высоком уровне. Его также заставляют обмениваться заметками с межфункциональными командами и воспитывать командный дух среди рядовых сотрудников.
Отдел персонала не только не является центром затрат, но и рассматривается как ценное вложение, своего рода незаменимый выдающийся актив с большими перспективами и потенциалом для получения конкретных результатов на долгие годы.
Сотрудник по персоналу должен играть активную и стратегическую роль в изменении отношения людей, в привлечении руководства к столу для обсуждения всех связанных с организацией вопросов и проблем в открытой и прозрачной манере, а также в согласовании стратегических целей. с требованиями окружающей среды, учитывая ожидания и чаяния людей.
Он должен следить за прогрессом, вносить поправки в курс и направлять людей в нужное русло. Необходимо постоянно наблюдать за быстрым технологическим прогрессом, инновациями и другими потрясениями, вызываемыми конкурентными силами, чтобы подготовить людей к новым вызовам. Интеграция корпоративных целей с ожиданиями сотрудников — еще одна серьезная проблема, с которой сотрудники должны справиться компетентно.
Другие важные вопросы, такие как привлечение и удержание талантов, поддержание гибкости и гибкости организации, управление межгрупповыми и внутригрупповыми отношениями и решение вопросов благосостояния огромной армии людей, работающих в организации, также заслуживают постоянного внимания новый порядок вещей.
Что такое управление персоналом (с определением)?
HRM / Управление персоналом можно рассматривать как ту часть задачи управления, которая связана с человеческими ресурсами организации и их вкладом в ее эффективность.
HRM / Управление персоналом — главная задача — эффективное использование человеческих ресурсов. Институт управления персоналом в Великобритании утверждает, что управление персоналом — это часть процесса управления, связанная с наймом и отбором людей; обучение и развитие их для работы; обеспечение надлежащей оплаты труда и условий найма, при необходимости согласование таких условий найма с профсоюзами; консультирование по здоровым и подходящим условиям труда; организация людей на работе и поощрение отношений между руководством и работниками.
Определение управления персоналом:
C.H. Northcott определяет управление персоналом следующим образом:
«Управление персоналом — это расширение общего управления, которое побуждает и стимулирует каждого сотрудника вносить свой самый полный вклад в цели бизнеса».
По словам Дейла Йодера «Управление человеческими ресурсами рассматривается как система, в которой участники стремятся достичь как индивидуальных, так и групповых целей.Он утверждает, что «его цель — понять, что произошло и происходит, и быть готовым к тому, что произойдет в области рабочих отношений между менеджерами и управляемыми».
По мнению Скотта, Клотье и Шпригеля, «Управление персоналом — это та ветвь управления, которая несет ответственность на кадровой основе за концентрацию на тех аспектах деятельности, которые в первую очередь связаны с отношениями руководства с сотрудниками и сотрудников с сотрудниками. и с развитием личности и группы.Цель состоит в том, чтобы достичь максимального индивидуального развития, желаемых рабочих отношений между работодателями и работниками и эффективного формирования человеческих ресурсов по сравнению с физическими ресурсами ».
По словам Майкла Джусиуса, управление персоналом можно определить как:
«Сфера управления, которая связана с планированием, организацией, управлением и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию,« поддержанию и использованию рабочей силы ». таким образом, что: (а) цели, ради которых создается компания, достигаются экономически и эффективно; (б) цели уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; и (c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.”
Таким образом, это определение пытается согласовать цели компании, цели персонала и цели общества. Соответственно, управление персоналом занимается управленческими функциями планирования, организации, управления и контроля, а также оперативными функциями закупок, развития, технического обслуживания и использования, чтобы достичь всех целей экономически и эффективно.
Эдвин Б. Флиппо предлагает следующее исчерпывающее определение:
«Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения этой цели. , организационные и общественные цели достигнуты ».Это определение охватывает как функции управления, так и оперативные функции. Цель всех этих функций — помочь в достижении основных организационных, индивидуальных и социальных целей.
Институт управления персоналом в Великобритании определяет управление персоналом следующим образом:
«Управление персоналом — это часть функции управления, которая в первую очередь связана с человеческими отношениями внутри организации. Его цель — поддержание этих отношений на основе, которая, с учетом благополучия человека, позволяет всем, кто участвует в предприятии, вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу этого предприятия.»(1945).
Это определение также было принято Индийским институтом управления персоналом.
Институт управления персоналом в Великобритании изменил это определение в 1965 году следующим образом:
«Управление персоналом — это часть управления, связанная с людьми на работе и их взаимоотношениями на предприятии. Его цель — объединить и превратить в эффективную организацию мужчин и женщин, составляющих предприятие и заботящихся о благополучии человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех ».
Это определение, по сути, проясняет, что управление персоналом в основном связано с «людьми на работе» и с их «групповыми отношениями» с целью достижения целей организации посредством их максимального личного вклада в достижение рабочих целей. .
Управление персоналом — философия
На протяжении многих лет менеджеры по персоналу были свидетелями радикальных изменений, поразивших индустриальный мир со всех уголков земного шара.Путь от регламентации и жесткого контроля к демократизации и мирному сосуществованию нелегок. Первоначально последнее слово было за работодателем.
Вступление профсоюзов изменило правила игры более или менее навсегда. Профсоюзы несколько раз праздновали свое победное шествие, хотя и мучительно долго. В 1980-х и 1990-х годах конкуренция во всем мире накалялась. Началась битва за выживание, и все больше и больше компаний должны были вступать в глобальную гонку, чтобы выжить.
Поскольку клиенты стали требовать от компаний более эффективных и действенных услуг, как работодатели, так и сотрудники осознали важность совместной работы для реализации своих собственных мечтаний, чаяний и ожиданий. С каждым поворотом на этом пути убеждения, взгляды и действия менеджеров по персоналу быстро менялись.
Они также осознали резкий сдвиг в своих ролях. Эмоциональный багаж прошлых лет остается у самих ворот.Они научились искусству ладить с людьми благодаря прозрачной политике, поддерживающему общению, демократическим принципам и взаимно удовлетворяющим планам льгот и пакетам вознаграждений.
Давайте рассмотрим этот опыт систематически, таким образом:
1. Жесткий контроль не дает результатов:
Философские корни управления персоналом очень сильны. Прошли те времена, когда с сотрудниками обращались как с товаром. Заблуждение о том, что люди работают только за деньги, также развеялось.
Обсуждения того, как добиться результатов с помощью людей, использующих принудительные шаги, меры контроля, тактику выкручивания рук и т. Д., В наши дни не поощряются в индустриальном мире. Работодатели также осознали болезненный факт, что такой жесткий контроль, строгий надзор и строгие дисциплинарные меры могут работать только в чрезвычайных ситуациях, но не всегда.
2. Люди хотят свободы:
Люди сопротивляются любым шагам, которые могут помешать их демократическим правам и личной свободе.Во имя повышения продуктивности нельзя ставить людей перед задачами, которые им не нравятся, задачами, которые требуют слишком многого, задачами скучными и однообразными. Люди хотят, чтобы их признавали, хвалили и ценили. Им нужна компания других.
3. Люди любят компанию других:
Они хотят делиться своими заботами, чувствами, мыслями с другими во время работы. Вы не можете воздвигнуть барьеры между людьми и помешать им весело провести время на работе. Любая попытка сделать это будет встречать решительное сопротивление.Промышленная история неоднократно подтверждала это утверждение. Люди искренне жаждут взаимодействия. В конце концов, человек — животное социальное.
4. Делайте людей счастливыми и довольными:
Вместо того, чтобы превращать фабрику в крепость, менеджеры должны сосредоточить внимание на том, как сделать людей счастливыми и удовлетворенными. Это может произойти только тогда, когда к людям относятся с уважением и достоинством — когда им дается возможность полностью использовать свои таланты, когда они получают интересную и полезную работу, когда они становятся партнерами в развитии компании.
5. Завод не является личной собственностью работодателя:
Завод не должен использоваться в качестве платформы для личного роста. Его следует рассматривать как место, куда люди приходят, чтобы тратить свое время, энергию и ресурсы, чтобы обеспечить достойную, счастливую и комфортную жизнь. Завод не является личной собственностью владельцев. Он не принадлежит членам клуба «Башня из слоновой кости». Чем раньше заводчики это поймут, тем лучше.
6.Отношение сотрудников также меняется:
В настоящее время, без сомнения, наблюдается заметное изменение отношения как работодателей, так и сотрудников. Сотрудники также осознали, что чрезмерная воинственность не работает, особенно когда самому будущему фирмы угрожает жесткая конкуренция. Невозможно остановить завод на глупых основаниях и надуманных причинах.
Когда вы подстрекаете людей к забастовке по причинам, не выдерживающим проверку экономической логики, тогда возникнут вопросы по поводу философии профсоюзов и их дальнейшего существования.
Менеджеры по персоналу тоже осознали важность уверенности людей в каждом важном решении, влияющем на жизнь подавляющего большинства. Они пришли к выводу, что для того, чтобы все работало, им нужно стать ближе к сердцам сотрудников. Решения башни из слоновой кости не принесут результатов.
Им нужно уйти и смешаться с мейнстримом, чтобы получить превосходные результаты. Большую часть своей жизни они проводят с работниками, чтобы понять причину проблемы — как опытный хирург.Пока работник не получает справедливой доли пирога, никакие убеждения и прозелитизм не сработают.
Итак, правила игры довольно ясны. Чтобы добиться превосходных результатов, нужно заставить людей улыбаться. Это то, что на протяжении многих лет делали такие выдающиеся компании, как South West Airlines, Google и FedEx.
При проведении шоу необходимо извлечь важные уроки. Если показанное должно продолжаться, тогда вам нужно научиться искусству ладить с людьми — всегда понимать их убеждения, проблемы, отношения, стремления и ожидания и выполнять их в меру своих возможностей.
Управление персоналом как дисциплина , Искусство или наука
Управление персоналом теперь признано академической дисциплиной настолько, что практически каждый университет в Индии и других странах предлагает курсы, ведущие к получению диплома или степени в области управления персоналом .
Эти курсы обычно касаются концепции управления персоналом, методов отбора и найма, обучения и развития сотрудников и руководителей, заработной платы и администрирования, управления охраной труда и техники безопасности, человеческих отношений, групповой динамики и т.
Курсы по управлению персоналом предлагаются либо департаментами делового администрирования, либо специализированными учреждениями управления персоналом и отношениями, либо институтами управления, либо институтом государственного управления. Университеты также проводят эти курсы на факультетах социологии и социальной работы.
За последние три десятилетия профессорами университетов и практикующими руководителями было выпущено большое количество литературы, исследовательских работ, учебников и т. Д., Основанных на их опыте и результатах исследований.Большое количество профессиональных журналов также издается для тех, кто работает в сфере персонала.
Управление персоналом — искусство или наука?
Управление персоналом признано как наука, так и искусство. Наука — это «точная и систематическая классификация знаний по некоторому предмету. С учетом этого определения, управление персоналом может определенно рассматриваться как наука, поскольку его принципы, концепции, законы, правила и процедуры, методы и приемы представлены систематически.Они не статичны и не жестки, а гибки и адаптируются; они могут соответствовать меняющимся обстоятельствам организации ».
С другой стороны, «искусство — это приложение навыков или знаний уникальным и творческим способом». Определение управления персоналом как карьеры подразумевает, что художественные качества связаны с кадровой практикой, которая признается в результате уникальных творческих стилей управления, а не в результате установленных правил и процедур для персонала.
Управление персоналом —
Природа
Управление персоналом / персоналом является неотъемлемой частью общего управления; и принципы и функции общего управления применимы и к этой области управления.Лоуренс Эппли подчеркивает, что менеджмент — это развитие людей, а не направление вещей.
Таким образом, по его мнению, «менеджмент и управление персоналом — одно и то же. Их никогда не следует разделять. Менеджмент — это кадровое администрирование ». В этом взгляде есть некоторая основная истина, поскольку менеджмент в основном озабочен эффективным и действенным использованием как человеческих, так и не связанных с человеческими ресурсами ресурсов. Таким образом, управление персоналом является неотъемлемой частью процесса управления.
Понимая природу HRM / управления персоналом, важно осознавать, что управление персоналом является неотъемлемой частью процесса управления. Менеджер, независимо от того, отвечает ли он за производство или за маркетинг, имеет дело с людьми и выполняет свою работу через людей и с ними. Эту функцию выполняют все менеджеры в организации, а не только отдел кадров.
Пигорс и Майерс справедливо заметили:
«Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в некоммерческих организациях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «администратором персонала», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных.
Что касается характера управления персоналом, есть разные мнения среди писателей по вопросам управления.Некоторые рассматривают ii как линейную функцию, в то время как другие относят ее к штатным функциям. Некоторые считают это и тем, и другим.
Кадровую функцию по праву можно назвать линейной, потому что все функции взаимодействуют в процессе получения прибыли для организации. Все действия выполняются отдельными лицами, и отдел кадров контролирует функции этих лиц. Он планирует, организует и направляет их усилия на достижение общих целей организации. Менеджер по персоналу мотивирует их, создает атмосферу здоровых человеческих отношений, производственного спокойствия и так далее.
Эта работа настолько важна, что для этого создается отдельный отдел. Следовательно, отдел кадров по праву можно назвать линейным отделом. Как деятельность или функция, функция персонала также является линейной ответственностью, потому что каждый менеджер должен иметь дело с людьми. Значит, он должен обладать достаточными знаниями о том, как с ними бороться.
Кадровая функция также является штатной функцией. В основном в коммерческих организациях основная функция менеджера по персоналу заключается в консультировании Совета директоров (или генерального менеджера, в зависимости от обстоятельств) по кадровым вопросам.Он помогает в формировании разумной кадровой политики, поддерживая хорошие производственные отношения между руководством и работниками. Кроме того, он помогает и обслуживает рабочих и другие подразделения. Он предоставляет эффективных сотрудников в различные отделы посредством надлежащего набора и обучения и т. Д.
Он ведет необходимый кадровый учет, проводит оценку работы, проводит аттестацию и составляет программу повышения квалификации руководителей, обучения рабочих и т. Д. Он действует как посредник между руководство и профсоюзы работников в случае промышленного спора.На практике в отдел кадров существует как рядовой, так и кадровый отдел. Для сравнения, он имеет большее значение как специализированная кадровая функция.
Вообще говоря, управление персоналом традиционно считается «кадровой» функцией внутри организации. В терминологии новых систем говорится, что он выполняет вспомогательную роль.
Согласно Индийскому институту управления персоналом, «Управление персоналом — это ответственность всех тех, кто управляет людьми, а также описание работы тех, кто нанят в качестве специалистов.Это та часть управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений на предприятии ».
Важно отметить, что управление персоналом / персоналом в основном носит непрерывный характер; цитирую Джорджа Р. Терри »-« Его нельзя включать и выключать, как воду из крана, — это нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ».Таким образом, для достижения наивысших положительных результатов необходимо последовательно применять и практиковать управление персоналом во всей организации.
Управление персоналом — Сфера действия
Сфера управления персоналом очень широка, что очевидно из того факта, что оно называется несколькими терминами, такими как «Управление персоналом», «Управление персоналом», «Отношения с сотрудниками», « Производственные отношения »,« Человеческие отношения »,« Управление человеческими ресурсами »и так далее.
Предметом управления персоналом является «человек» или «люди на работе».Это искусство приобретения, развития и поддержания компетентной рабочей силы для выполнения с максимальной эффективностью и экономией функций и целей организации. Вообще говоря, сфера управления персоналом вращается вокруг трех «R», а именно — наем, удержание и выход на пенсию. Таким образом, менеджмент персонала должен заботиться о рабочей силе с момента приема на работу до выхода на пенсию.
Раньше возможности управления персоналом были очень ограничены. Деловые организации в основном представляли собой выставку одного человека.Собственник, менеджер и даже рабочий был одним и тем же человеком. Но с развитием современных производств и методов управления организационная структура стала сложной, а функции — дифференцированными.
В связи с увеличением размеров промышленных предприятий и организационной структуры компании возникли косвенные отношения между рабочими и руководством. Кроме того, произошли значительные изменения во взглядах и отношении рабочих, а также руководства. В результате всех этих изменений сфера кадровой функции стала очень широкой.
Индийский институт управления персоналом определил сферу управления персоналом следующим образом:
С академической точки зрения тремя аспектами управления персоналом являются:
(i) Аспект благосостояния, связанный с условиями труда и удобствами, такими как столовые, ясли, жилье, личные проблемы рабочих, школы и отдых.
(ii) Трудовой или кадровый аспект, связанный с наймом, расстановкой сотрудников, вознаграждением, продвижением по службе, стимулами, производительностью и т. Д.
(iii) Аспект трудовых отношений, связанный с переговорами профсоюзов, урегулированием трудовых споров, совместными консультациями и коллективными переговорами. Все эти аспекты касаются человеческого фактора в промышленности в отличие от механического.
Штраус и Сэйлз включили в свой объем следующие функции:
(i) Набор рабочей силы, отбор и трудоустройство
(ii) Анализ, описание и оценка работы
(iii) Компенсация и схемы оценочная работа
(iv) Ведение учета персонала
(v) Социальные программы
(vi) Специальные услуги, такие как безопасность, инспекция и контроль
(vii) Программы обучения и обучения
(viii) Трудовые отношения
(ix) Связи с общественностью
(x) Оценка и развитие персонала.
Дейл Йодер классифицировал сферу управления персоналом с точки зрения следующих функций:
(i) Установление общей и конкретной политики управления для организационных отношений, а также создание и поддержание подходящей организации для лидерства и сотрудничества.
(ii) Коллективные переговоры, переговоры по контракту, администрирование контрактов и рассмотрение жалоб
(iii) Укомплектование организации, поиск, подбор и удержание определенных типов и количества работников.
(iv) Помощь в саморазвитии сотрудников на всех уровнях, предоставляющая возможности для саморазвития и роста, а также для приобретения необходимых навыков и опыта.
(v) Развитие и поддержание мотивации работников путем предоставления стимулов.
(vi) Проверка и аудит управления персоналом в организации.
(vii) Исследование производственных отношений, в ходе которого проводятся исследования, призванные объяснить поведение сотрудников и тем самым улучшить управление персоналом.
Таким образом, видно, что сфера управления персоналом очень широка. Также важно отметить, что функция персонала не ограничивается только производственной и деловой сферой. Его важность в равной степени распространяется на все типы организаций, будь то коммерческие, религиозные, социальные или политические, в которых люди работают в группах, состоящих из более чем одного человека одновременно.
Это так, потому что искусство брать работу у людей, заставляя их вносить свой лучший вклад в организацию, — это управление персоналом.Работа с людьми, для людей и через них — это способ, которым менеджер выполняет свою работу.
Заинтересованность в сотрудничестве с коллегами — важная цель руководства и начальства. Ответственность за поддержание хороших человеческих отношений лежит на менеджере. Удовлетворение людей результатами работы и взаимоотношениями — обязанность менеджера. Следовательно, использование управления персоналом распространяется на все виды предприятий, больших и малых, эффективных или неэффективных, коммерческих или некоммерческих, частных или государственных предприятий.
В заключение можно сказать, что сфера управления человеческими ресурсами широко распространяется на все типы организаций, частных или государственных, промышленных или политических, религиозных или социальных, больших или малых.
Управление персоналом — Концепция
Чтобы понять концепцию управления персоналом / персоналом, необходимо знать характерные особенности.
Изучая различные определения, мы можем увидеть, что проявляются следующие характеристики HRM / управления персоналом:
(1) HRM / управление персоналом — это функциональная область общего управления; это управление людьми на работе.
(2) Управление персоналом / персоналом занимается эффективным использованием человеческих ресурсов.
(3) HRM / Управление персоналом рассматривает развитие людей на работе, как отдельных лиц и как членов группы.
(4) Управление персоналом / персоналом занимается достижением общих целей, а также объединением индивидуальных усилий с общими целями.
(5) Управление персоналом / персоналом занимается тем, чтобы помочь людям на работе максимально раскрыть их потенциал и способности, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.
(6) Управление персоналом / персоналом — это деятельность персонала, требующая специальных знаний и навыков в понимании и прогнозировании индивидуального поведения, межличностного поведения, группового поведения и организационного поведения.
(7) HRM / Управление персоналом несет главную ответственность за организацию человеческих усилий, а также стимулирование и высвобождение индивидуальной мотивации для успешного достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.
Когда мы рассматриваем все эти специфические характеристики, чтобы иметь четкое представление о концепции управления персоналом, можно вкратце сказать, что:
«Управление персоналом / персоналом — это подход, точка зрения, метод мышления, и философия управления.”
В основном это касается общего развития людей на работе с целью оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов.
Управление персоналом —
Возможности
Управление персоналом направлено на получение максимальной отдачи от людей. Принимая во внимание интересы и чаяния людей на работе, специалисты по персоналу обычно разрабатывают стратегии, направленные на достижение индивидуальных, организационных и социальных целей. Стимулы и вознаграждения создаются для того, чтобы время от времени повышать производительность.
Принцип справедливости — то есть каждый получает справедливую и равную оплату по сравнению с их коллегами, работающими внутри и вне компании, — также соблюдается. Акцент делается на создании здорового рабочего климата, в котором люди могут работать свободно и автономно.
Давайте внимательно рассмотрим эти аспекты:
1. Достижение целей:
Управление персоналом направлено на достижение целей организации за счет эффективного и действенного использования человеческих ресурсов.Эффективность предполагает выбор правильной цели. Эффективность — это способность делать все правильно. Это концепция ввода-вывода. Менеджеры, которые могут минимизировать стоимость ресурсов, необходимых для достижения целей, действуют эффективно.
2. В центре внимания — люди в работе:
В центре внимания всегда находятся работающие люди — как отдельные лица, так и группа — и их отношения друг с другом. Управление персоналом помогает людям расти и максимально раскрывать свои возможности.Посредством справедливой и равноправной политики он пытается направить людей на правильную работу и побудить их делать все возможное для организации.
Это также касается поведенческих, эмоциональных и социальных аспектов персонала. Что еще более важно, он ориентирован на действия. Он делает упор на действия, а не на ведение документации, письменные процедуры, методы и правила. Разнообразные проблемы сотрудников решаются посредством действий, которые соответствуют ожиданиям и стремлениям сотрудников.
3. Справедливая политика и программы по обеспечению ухода талантов:
Привлечение талантов и их наилучшее использование с помощью справедливых и равноправных политик и программ — основная работа кадрового менеджера. Эти политики постоянно пересматриваются, изменяются и внедряются в соответствии с тенденциями на рынке труда. Таким образом, управление персоналом — это непрерывный процесс, требующий частой проверки, обновления и интеграции.
4.Здоровый климат :
Еще одна важная задача управления персоналом — заботиться о человеке за рулем через программы социального обеспечения и проложить путь к здоровым отношениям между профсоюзом (-ями) и руководством. Управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития духа корпуса.
5.Интегрированный и непрерывный характер :
Управление персоналом — это не одноразовая сделка. Его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной деятельности.
Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах и в практике найма и т. д.Следовательно, этот комплексный аспект управления персоналом имеет жизненно важное значение.
В основном, в приведенном выше определении выражены три цели управления персоналом:
(i) Поддержание хороших отношений внутри организации.
(ii) Чтобы каждый человек мог внести свой максимальный личный вклад в организацию в качестве члена рабочей группы.
(iii) Для достижения этих целей посредством уважения к человеческой личности и благополучия личности.
По мнению Лоуренса Эппли, бывшего президента Американской ассоциации менеджеров, управление персоналом — это «функция направления человеческих ресурсов в динамичную организацию, которая достигает своих целей с высокой степенью морального духа и к удовлетворению всех заинтересованных сторон. Это связано с получением результатов через людей ».
Анализ всех этих определений в двух словах показывает, что управление людьми в организации — это HRM / Управление персоналом. В основном это касается людей на работе, их развития, благополучия и удовлетворения.
Основная цель управления персоналом — помочь всей организации сверху донизу улучшить знания, навыки, привычки и отношения, которые в конечном итоге будут продуктивно выражаться в работе.
Управление персоналом — цели
Основная задача менеджера по персоналу — эффективно и действенно управлять человеческими ресурсами. Он должен побуждать людей выкладываться на полную, не теряя других о неправильную сторону.Поддержание мира и гармонии внутри организации не менее важно при достижении целей. Отдельный сотрудник должен стать центром внимания и получать все стимулы и льготы в соответствии с конкуренцией.
Персонал несет ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации. Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям.
Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.
Важные цели управления персоналом можно перечислить следующим образом:
1. Достижение целей:
Управление персоналом пытается максимально использовать ресурсы, пытаясь достичь целей. Заявленные цели могут быть в форме прибыльности, производительности, инноваций, совершенства, роста, выживания и т. Д.Человеческие усилия направляются по желаемым направлениям, оставляя вышеупомянутые цели в тени.
2. Здоровые отношения между людьми:
Для создания и поддержания адекватной организационной структуры и желаемых рабочих отношений между всеми членами организации путем разделения задач организации на функции, должности, должности и путем четкого определения ответственность, подотчетность, полномочия для каждой работы и ее отношения с другими должностями / персоналом в организации.
3. Гармоничное соответствие ожиданиям людей:
Обеспечить интеграцию отдельных лиц и групп в организацию путем согласования отдельных лиц или групп с представителями организации таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя чувство причастности, приверженности и лояльности по отношению к нему. В отсутствие такой интеграции в организации могут возникнуть трения, которые могут привести к ее полному провалу.
Трение приводит к неэффективности.Трения могут возникать из-за политических устремлений, из-за трудностей в общении и из-за недостатков, присущих конкретной организационной структуре. Поведение отдельных лиц и групп в любой организации также связано с трением — личной завистью и соперничеством, предрассудками и идиосинкразиями, личностными конфликтами, кликами и фракциями, фаворитизмом и кумовством.
4. Обеспечьте возможности для роста:
Чтобы добиться максимального индивидуального / группового развития внутри организации, предлагая возможности для продвижения сотрудников через обучение и профессиональное обучение, или путем осуществления переводов или предлагая возможности для переподготовки.
5. Стимулы и вознаграждения за результативность:
Признание и удовлетворение индивидуальных потребностей и групповых целей путем предложения адекватного и справедливого вознаграждения, экономического и социального обеспечения в виде денежной компенсации и защиты от таких опасностей для жизни, как болезнь, старость, инвалидность, смерть, безработица и т. д., чтобы сотрудники могли работать добровольно и сотрудничать для достижения целей организации.
6. Поддерживайте высокий моральный дух:
Для поддержания высокого морального духа и лучших человеческих отношений внутри организации путем поддержания и улучшения условий, которые были созданы, чтобы сотрудники могли оставаться на своей работе в течение более длительного периода.
Управление персоналом пытается поднять моральный дух, давая адекватное обучение рабочим и достигая для себя знания о человеческой природе, которая является «совокупностью мотивов, вызывающих человеческие действия; это мозаика рефлексов и инстинктов, унаследованных и приобретенных привычек, индивидуальных и групповых традиций ».
Предпосылки для достижения целей управления персоналом :
Вкратце, целями организации могут быть наиболее полный вклад человеческих ресурсов в достижение организационной цели в долгосрочном и краткосрочном плане. планы и деятельность организации в атмосфере высокого морального духа и жизнеспособности, совместимой с прибыльностью и социальной средой, с этическими ценностями общества, а также с политикой и правилами, установленными законодательным органом страны.
Для достижения этих целей должны быть выполнены следующие предварительные условия:
1. Привлечь талант:
Сделать все возможное, чтобы привлечь в организацию талантливых людей. Инвестируйте свое время, энергию и ресурсы, чтобы выбрать людей, обладающих соответствующей квалификацией, навыками и опытом.
2. Определите цели и продайте свою мечту:
Ясность целей необходима для получения результатов от людей. Любая путаница заставит людей работать над противоположными целями.Дублирование усилий, трата времени на тривиальную работу, некомпетентное выполнение важной работы — вот самые неприятные элементы этой безрассудной и небрежной работы. В конце концов, основная работа кадровика — гармонично оркестровать различные инструменты и создавать мелодичную музыку.
3. Работа с растяжкой, притяжением и вызовом:
Вам нужно найти пути и средства для обогащения рабочих мест — рабочих мест, которые волнуют людей, которые соблазняют людей, которые помогают людям растягиваться, которые позволяют людям подняться до случается и преодолевает даже, казалось бы, непреодолимые преграды.Люди выкладываются на все сто, когда их назначают на интересную, сложную и увлекательную работу.
Конечно, не всегда можно найти такие значимые возможности в промышленном мире. Насколько это возможно, вы должны стараться обогатить их трудовую жизнь, давая людям реальные возможности раскрыть свои таланты и реализовать свой истинный потенциал.
4. Признание и вознаграждение за результативность:
Люди искренне жаждут признания.Когда вы признаете хорошую производительность, это дает толчок в живот, и у всех будет мотивация выставить вперед все как можно лучше. Пот не уйдет слишком далеко без немного вдохновения. Соответствующие награды и стимулы должны приветствоваться сотрудникам, когда они могут продемонстрировать превосходные результаты и выполнять обычную работу необычным образом. В конце концов, организационное превосходство — это просто вопрос обычных людей, которые делают что-то необычным!
Менеджер по персоналу должен попытаться заставить людей осознать, что они являются уважаемыми членами кооперативной группы, стремящейся к достижению целей.Чувство одной большой счастливой семьи вдохновляет людей выкладываться на полную. Они начинают двигаться синхронно с ожиданиями руководства.
Руководство, со своей стороны, должно быть готово присоединиться к мейнстриму и хором заявить, что сотрудники являются самым ценным, незаменимым и самым важным активом своей организации.
Управление персоналом —
Принципы
Из философии выводятся руководящие принципы или контрольные показатели, которые, как правило, являются гибкими.Эти принципы меняются по мере изменения условий, в том числе моделей поведения человека.
Основные принципы управления персоналом могут быть изложены следующим образом:
1. С людьми следует обращаться как с полноценными физическими лицами:
Лица принимаются на работу, потому что они обладают необходимыми техническими, профессиональными и другими качествами. Но то, будут ли они сотрудничать друг с другом, с группой и с руководством, во многом определяется их личными чувствами, культурными и социальными установками, этическими стандартами и семейным прошлым.
Эти и технические факторы должны быть запрограммированы в операциях организации. Руководство должно быстро понимать, что сотрудники думают о предполагаемых рабочих заданиях, кадровой политике и решениях, затрагивающих их интересы. Поэтому к сотрудникам следует относиться как к единым целым, а не по частям.
2. Сотрудники должны чувствовать себя достойными:
«Люди не хлебом единым живы». Есть нечто иное, чем деньги, которые мотивируют их работать над достижением целей организации.Личное чувство выполненного долга, гордость за свою работу, гармоничные отношения с другими коллегами и сотрудничество с руководством — все эти факторы должны быть приняты во внимание руководством, если эффективность и производительность сотрудников должны быть сохранены и увеличены.
3. Справедливость и справедливость:
Они должны определять политику и действия руководства. Справедливость в отношениях с сотрудниками принесет работодателю доверие сотрудников.
4. Награды следует зарабатывать, а не давать:
Награды должны быть соразмерны усилиям, приложенным для их получения. Такое вознаграждение следует давать сотруднику за то, что он сделал, а не просто в качестве подарка. Подарки не так высоко ценятся, как награда за хорошо выполненную работу.
5. Предоставьте сотрудникам соответствующую информацию:
Организация должна иметь должным образом развитый двусторонний канал связи, чтобы необходимая информация, инструкции, приказы и правила передавались сотрудникам и вызывали надлежащий ответ.Информация должна быть предоставлена в нужный момент, иначе может быть нанесен большой вред. Секретность часто вызывает подозрение у сотрудников.
6. Правильно оценивайте силу или интеллект людей:
Знание силы своих сотрудников всегда будет способствовать сотрудничеству с руководством. Если сотрудникам недоступны надлежащие возможности, это может вызвать недовольство и разочарование; или они могут покинуть организацию или прибегнуть к принуждению. Следовательно, сотрудники должны быть вовлечены в процесс принятия решений.
7. Продайте кадровую программу:
Потому что, если сотрудники не узнают о ней, они узнают ее из другого источника. Продажа программы должна осуществляться устно или письменно.
8. Равная заработная плата за равный труд:
Все работники, независимо от их пола или принадлежности к общине, но выполняющие аналогичный вид работы, должны получать одинаковую заработную плату, при этом выплачиваемая заработная плата должна быть адекватной.
9. Примеры:
Проповедь сама по себе не принесет желаемых результатов.«Действия громче слов»; и они убеждают сотрудников в том, что руководство действительно делает то, что говорит или имеет в виду.
Управление персоналом — Функции
Функции управления персоналом очень широки. Согласие авторов руководства на них встречается очень редко.
В целом кадровую функцию можно разделить на две части:
(A) Управленческие функции и
(B) Оперативные функции;
Это следующие:
(A) Управленческие функции:
(1) Планирование:
Планирование является основной функцией менеджмента в контексте управления персоналом, оно касается планирования рабочей силы ; изучение текучести кадров, прогнозирование будущих потребностей в кадрах, планирование процедур отбора и обучения и т. д.
(2) Организация:
Организация включает установление взаимоотношений внутри организации. Он обеспечивает структуру компании, идентифицируя различные подгруппы, возглавляемые отдельными лицами, занимающими руководящие должности, как операции и т. Д.
(3) Руководство:
Персональное управление также напрямую связано с функцией руководства. Он включает в себя выдачу инструкций рабочим, развитие коммуникационной сети, толкование различных промышленных законов и интеграцию рабочих.
(4) Контроллинг:
Отдел кадров также помогает в контроле, он предоставляет базовые данные для установления стандартов, проводит анализ работы и оценку производительности и т. Д. Все эти методы помогают в эффективном контроле качества, времени и усилий рабочих.
(B) Оперативные функции:
Это услуги или рутинные функции управления персоналом. Это следующие:
(1) Подбор персонала:
Первая оперативная функция управления персоналом связана с получением соответствующего вида и количества персонала, необходимого для выполнения товаров организации.В нем конкретно рассматриваются такие вопросы, как определение требований к кадрам, их отбор, расстановка и ориентация и т. Д.
(2) Развитие персонала:
После того, как персонал будет отобран, он должен пройти обучение, прежде чем давать ему работа, которую предстоит выполнить. Развитие связано с повышением квалификации посредством обучения, которое необходимо для надлежащего выполнения работы. В этом процессе используются различные методы обучения для развития сотрудников.Разработка разумной политики продвижения по службе, определение на основе продвижения по службе и проведение служебной аттестации и основы функции развития персонала.
(3) Компенсационный персонал:
Средства компенсации, определение адекватного и справедливого вознаграждения персонала за его вклад в достижение целей организации. Определение денежного вознаграждения за различные рабочие места — одна из самых сложных и важных функций управления персоналом.
Для выбора подходящей компенсационной политики ряд решений принимается в функции, а именно., оценка работы, политика вознаграждения, поощрения и премии, политика поощрения планов и совместное партнерство и т. д. В дополнение к этому, он также помогает организации принять подходящую политику заработной платы и выплату заработной платы в нужное время.
(4) Поддержание хороших производственных отношений:
Создание гармоничных отношений между менеджментом и персоналом — одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Он охватывает широкий круг вопросов и предназначен для уменьшения забастовок, содействия промышленному миру, обеспечения справедливых условий для рабочих и установления промышленной демократии.
Если менеджер по персоналу не может установить гармоничные отношения между ними, это будет очень вредно для организаций. Произойдут волнения на производстве, и будут потеряны миллионы человеко-дней. Таким образом, долг менеджера по персоналу — установить гармоничные отношения с помощью развитой системы коммуникации и сотрудничества.
(5) Ведение документации:
В этой системе менеджер по персоналу собирает и хранит информацию, которая касается персонала организации.Запись важна для каждой организации, потому что она помогает руководству принимать решения, например, при продвижении по службе.
(6) Планирование и оценка персонала:
В рамках этой системы оцениваются различные виды деятельности, такие как оценка производительности, личная политика организации и ее практики, кадровый аудит и моральное обследование и т. Д.
(7 ) Исследование и аудит персонала:
Это также важная функция управления персоналом.Эта функция связана с исследованиями и методами мотивации и проверкой их воздействия на работников организации и т. Д.
Управление персоналом — важность
По словам Олдрича, важность управления персоналом может быть выражена в следующим образом:
Ближайшая аналогия находится в человеческом теле. Управление персоналом — это не мозг, контролер, не только член, член; еще не поток крови, возбуждающая сила; это нервная система.Это линейный канал, а не просто воздуховод, и в некоторых отношениях он имеет автомобильную силу. Используется во вражеских действиях; если он атрофируется, возникает частичный паралич, если он выходит из равновесия, возникает нестабильность, хаотическое действие, нарушение равновесия, которые можно найти на всех стадиях развития, почти параллельно с неврозом.
Но, прежде всего, он присущ всему телу и неразрывно связан с каждым его движением. Нервную систему нельзя рассматривать как дополнение к телу, и управление персоналом не может быть посторонним или накладывающимся элементом на структуру организации.Кадровая функция встроена в структуру, заложена в ее динамичности и является неотъемлемой частью самого процесса управления.
Управление людьми на работе — важнейшая работа, и важность управления человеческими ресурсами общепризнана с разных точек зрения. Социальная значимость управления персоналом очевидна, поскольку оно повышает достоинство людей на работе, удовлетворяя их социальные потребности.
Управление персоналом имеет профессиональное значение, поскольку оно обеспечивает здоровую рабочую среду и способствует командной работе среди людей на работе.важность управления персоналом, поскольку он способствует их собственному росту и развитию и обеспечивает максимальное удовлетворение от выполнения работы.
Таким образом, в управлении всеми М-деньгами, рынками, материалами, машинами и людьми «Управление людьми» является наиболее фундаментальной и динамичной, а также сложной задачей. Именно люди, а не машины, не материалы, не деньги, и не рынки создают или портят организацию.
Таким образом, управление персоналом приобретает первостепенное значение в достижении эффективных результатов через людей на работе и в достижении их приверженности, а также в достижении их добровольного сотрудничества для успешного достижения всех желаемых целей.Жизненное значение HRM / управления персоналом во многом обусловлено тем фактом, что успех организации во многом зависит от услуг ее лояльных сотрудников, искренне желающих сотрудничать с руководством.
Управление персоналом — роль
Было справедливо осознано, что существует опасность того, что менеджер по персоналу уступит место новым специалистам, которые приходят на работу — экспертам в области информационных технологий, в области управления исследованиями и разработками, и в людях и планировании, если менеджер по персоналу не попытается получить предварительные знания и не подготовится к изменениям.
Поэтому ему следует заняться следующими основными областями изменений, которые появляются:
(a) Изменение состава рабочей силы, при котором белые воротнички постепенно становятся доминирующей группой;
(b) Растущее объединение работников в профсоюзы значительно увеличивает их возможности требовать более активного участия в деятельности по принятию решений, влияющих на их интересы;
(c) Повышение роли правительства в принятии защитного законодательства для обеспечения баланса интересов и прав участников организации;
(d) революция в информационных технологиях и других технологических нововведениях, которые могут отрицательно сказаться на интересах рабочей силы и ее профессиональной мобильности;
(e) Быстро меняющиеся рабочие места и навыки, требующие длительного планирования людских ресурсов; и
(f) растущее беспокойство многих фирм по поводу принятия большей социальной ответственности.
Во всех этих областях изменений людям, занимающимся управлением персоналом, потребуется больше обучения, переподготовки и переподготовки в середине карьеры. Кроме того, они также должны быть знакомы с выводами поведенческих наук, чтобы они могли больше полагаться на управление путем интеграции профессиональных целей с целями организации и самоконтроля, а не на управление посредством централизованного руководства и контроля. Они также не могут позволить себе пренебрегать проблемами «хлеба с маслом» повседневного управления персоналом.
Ричардсон считает, что «Персонал» — это «промышленный аналог поведенческих наук, точно так же, как инженерия — физических наук». Но он отмечает, что «эта функция, похоже, потеряла прямую связь с бизнес-результатами, которые она когда-то могла иметь».
По его словам, «кадровые люди живут в мире, не тронутом бизнес-реалиями. Но в будущем им придется применять «комплексный подход» к системному анализу с целью понимания связи между их деятельностью и бизнес-результатами.Например, одним из таких звеньев может быть продуктивность. Переговоры с профсоюзом о повышении заработной платы могут стать еще одним звеном, которое повлияет на вероятность достижения желаемых результатов в будущем ».
Люди на работе и их межличностные отношения находятся в переходном состоянии. Хотя управление персоналом и отделы персонала стали свидетелями почти всеобщего признания и принятия высшим руководством той важной роли, которую управление персоналом может выполнять в системе планирования и управления человеческими ресурсами, грядущее десятилетие представляет собой серьезные новые проблемы в различных областях.
Человек есть и будет основной единицей деятельности. Отдельные люди предоставляют знания, навыки и большую часть энергии, используемой в организациях. Было бы правильно предположить, что у каждого отдельного человека будут и дальше есть потребности, побуждения и ожидания; но не существует двух одинаковых людей по своим целям, амбициям, сильным и слабым сторонам.
Такие люди могут ожидать даже большего от своих трудовых отношений. Например, Беннис предположил, что повышение уровня образования и мобильности изменит отношение людей к работе.«Люди будут более интеллектуально преданы своей работе и, вероятно, потребуют большего вовлечения, участия и автономии в своей работе».
Ожидается, что образовательный уровень рабочей силы будет продолжать расти. Персонал станет более разнообразным по происхождению, возрасту и мировоззрению. Группы, ранее считавшиеся меньшинствами рабочей силы (например, женщины, инвалиды, члены зарегистрированных каст и т. Д.), Увеличатся в количестве и в процентном отношении, а их требования станут более громкими.
Многие работники могут иметь больше свободного времени из-за изменения режима работы. Менеджеры должны будут столкнуться с самыми разными требованиями со стороны сотрудников.
Вероятны изменения в институтах общества — единство семьи, религия, образование, организованный труд. Влияние этих изменений будет значительным для людей на работе.
Избыточное предложение неквалифицированной рабочей силы, недостаточное предложение квалифицированной рабочей силы в некоторых областях и чрезмерное обучение некоторых рабочих доступным рабочим местам приведут к организационному стрессу.
Социальные организации, как формальные, так и неформальные, будут иметь большое влияние на отношение и поведение людей на работе. Поскольку люди обычно социально ориентированы, отношения и ценности организационных групп сверстников, членов семьи, друзей по работе и других лиц, с которыми они могут иметь социальные отношения, будут сильно влиять на их восприятие и действия. Таким образом, работа по менеджменту может стать более сложной и разнообразной, чем это было до сих пор.
Организации будущего будут крупнее, сложнее и с более взаимосвязанной структурой людей.Соответственно, такие организации станут более безличными и бесчеловечными. От таких организаций может потребоваться децентрализация процесса принятия решений и другой деятельности.
Они также могут ожидать, что сотрудники должны осознавать общий набор целей, планов и задач, чтобы они могли коллективно способствовать достижению взаимовыгодных целей. Менеджеры высокого уровня должны будут уделять больше времени комплексному принятию решений, чтобы объединить усилия всех членов организации.
Технологии, открытия и инновации приведут к новому давлению на организации и отдельных лиц и потребуют изменений в целях организаций, а также в методах и процедурах для достижения их целей. Требования к навыкам будут изменены в результате развития технологий.
В некоторых случаях технология может привести к тому, что работники и их задачи станут более взаимосвязанными, в то время как в других могут возникнуть тенденции к разделению и даже социальной изоляции. Компьютерные технологии могут привести к изменению ряда организационных ролей и целей и окажут особенно значительное влияние на процесс принятия решений.Эти изменения указывают на проблемы, которые ждут впереди будущих менеджеров.
Будучи людьми, менеджеры подвержены и будут подчиняться своим собственным умственным и физическим ограничениям, своим собственным философским обязательствам, своим собственным предубеждениям и предрассудкам, а также внешнему давлению с разных сторон.
Однако будущие менеджеры должны иметь возможность извлекать выгоду из растущего объема знаний и опыта нынешних и прошлых менеджеров, чтобы они были в состоянии более эффективно и конструктивно служить различным слоям людей.
Важные концепции организационного поведения нового менеджера | Small Business
Организационное поведение — это изучение того, как люди действуют в организации или на рабочем месте, и что их побуждает действовать таким образом. Учитывая важность найма, обучения и развития сотрудников, новому руководителю необходимо понимать ключевые аспекты поведения организации. Мотивация ваших сотрудников помогает вам добиться успеха в бизнесе.
Построение взаимоотношений
Ваша роль как менеджера заключается не в том, чтобы руководить людьми или использовать власть.Вместо этого у менеджера есть обязанности развивать отношения один на один с каждым из своих сотрудников и создавать среду, в которой сотрудники внутри рабочего подразделения также развивают взаимопонимание. Этот акцент на взаимоотношениях позволяет руководителю развивать связь с сотрудниками, которая помогает в коучинге, предлагает конструктивную обратную связь и побуждает работников достичь новых высот.
Преимущества при постановке целей
Мотивация сотрудников к достижению высоких результатов является важным элементом организационного поведения для новых менеджеров.Ключевым моментом разграничения между менеджером и обычными сотрудниками является роль лидера в подталкивании сотрудников к увеличению производства. Цели предоставляют сотрудникам цель, к которой нужно стремиться при выполнении работы. Сотрудничество с сотрудниками для постановки целей — а затем мониторинг прогресса, вознаграждение за достижения и устранение недостатков — все это способствует созданию и поддержанию высокого уровня производительности.
Управление разнообразным персоналом
Разнообразие стало важной темой в области организационного поведения.По мере того как типичное рабочее место становится более разнообразным по таким параметрам, как этническая принадлежность, раса, возраст и пол, обязанности менеджера по управлению разнообразием возрастают. Наем сотрудников из соображений разнообразия помогает создавать рабочие группы с разным опытом и взглядами на проекты и задачи. Как менеджер, вы должны развивать культуру терпимости, принятия различий и открытого общения. Без этих культурных ценностей разнообразие может привести к личным конфликтам, напряженности и потенциально дискриминационным обвинениям.
Стиль управления
Ваш стиль управления влияет на поведение ваших сотрудников.Традиционные менеджеры часто контролировали, внимательно следили за выполнением задач сотрудниками и руководили рутинными действиями. Современные менеджеры часто добиваются большего успеха с подходом в стиле коучинга, когда вы цените вклад сотрудников, относитесь к сотрудникам как к ключевым активам организации и полагаетесь на таланты, которые вы нанимаете и развиваете. Если вы нанимаете правильных людей, создаете позитивную культуру и развиваете сотрудников, у вас будет больше возможностей для создания высокоэффективного рабочего места.
Ссылки
Писатель Биография
Нил Кокемуллер активно занимается бизнесом, финансами и образованием, а также разработчиком веб-сайтов для информационных материалов с 2007 года.

РубрикаРазное

Понятие персонала организации: Электронная библиотека Полоцкого государственного университета: Invalid Identifier

Понятие и показатели численности персонала организации

Понятие, структура и классификация персонала предприятия :: BusinessMan.ru

Понятие и классификация персонала

Трудовые ресурсы

Классификация и структура персонала

Рабочие

Служащие

Специфика разделения

Администрация

Специалисты

Разделение по профессиям и специальностям

Квалификационный уровень

Эффективность использования трудовых ресурсов

Показатели эффективности

Заключение

Понятие «персонал»

Адаптация персонала предприятия — понятие и виды

Другие статьи по данной теме:

ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Понятие управления персоналом

О нас

Почему концепции персонала?

Маркетинг кадровых концепций: несоответствие?

Обзоры концепций персонала — 21 отзыв о Personnelconcepts.com

Концепций организации

Специализация работы

Цепочка подчинения

Делегация

Диапазон регулирования

9 HR-концепций и терминов, которые вы должны знать

25

HR-метрики для организации

2.Рабочие потребности-ресурсы модель

3.Стратегическое управление человеческими ресурсами

4. Кадровая аналитика

HR Business Partner

5. Текучесть кадров

6. Система отслеживания кандидатов

7. Кадровый отчет

8. Опыт сотрудников

9. Обзор на 360 градусов

Определение, объем, концепция, цели, функции и важность

Управление персоналом:

Управление персоналом —

Управление персоналом —

Управление персоналом —

Важные концепции организационного поведения нового менеджера | Small Business

Построение взаимоотношений

Преимущества при постановке целей

Управление разнообразным персоналом

Стиль управления

Добавить комментарий Отменить ответ