Планирование потребности в персонале организации: Планирование потребности в кадрах — Процесс управление персоналом

Содержание

Страница не найдена — JobGrade

По данному адресу ничего не найдено. Попробуйте воспользоваться одной из ссылок ниже или поиском.

Архивы Выберите месяц Апрель 2021 Март 2021 Февраль 2021 Январь 2021 Декабрь 2020 Сентябрь 2020 Март 2020 Февраль 2020 Январь 2020 Декабрь 2019 Ноябрь 2019 Октябрь 2019 Сентябрь 2019 Август 2019 Июль 2019 Июнь 2019 Май 2019 Апрель 2019 Март 2019 Январь 2019 Декабрь 2018 Октябрь 2018 Сентябрь 2018 Январь 2014 Октябрь 2013 Август 2013 Июль 2013 Июнь 2013 Май 2013 Апрель 2013 Март 2013 Февраль 2013 Январь 2013 Ноябрь 2012 Октябрь 2012 Сентябрь 2012 Август 2012 Июль 2012 Июнь 2012 Май 2012 Апрель 2012 Март 2012 Февраль 2012 Январь 2012 Декабрь 2011 Октябрь 2011 Сентябрь 2011 Февраль 2011 Сентябрь 2010 Май 2010 Апрель 2010 Март 2010 Февраль 2010 Январь 2010 Ноябрь 2009 Май 2009 Апрель 2009 Март 2009 Январь 2009 Декабрь 2008 Ноябрь 2008 Октябрь 2008 Сентябрь 2008 Август 2008 Июнь 2008 Март 2008 Февраль 2008 Январь 2008 Декабрь 2007 Ноябрь 2007 Октябрь 2007 Март 2007 Февраль 2007 Январь 2007

РубрикиВыберите рубрикуMBO и KPIUncategorizedАспекты стимулирования трудаБез рубрикиБиблиотека КПЭБюджетный аспектВ помощь предпринимателюВ помощь работникуВ помощь студентуГрейдовая системаИстория экономических ученийКлассификаторы и справочникиМотивация и стимулирование трудаНалоговый аспектНалогообложениеНаучная организация трудаНегосударственное пенсионное обеспечениеНовостиНормирование трудаОперационный менеджментОплата труда и льготыОрганизационная культураОрганизационно-правовой аспектОрганизационно-правовыеОрганизационное поведениеОрганизационное развитиеОрганизация труда и производстваОсновы менеджментаОфициальные документыОхрана трудаОценка персоналаПланирование и подбор персоналаПроцессные технологииПсихология трудаРабочее время и время отдыхаРазвитие персоналаРасчётный аспектСистемы оплаты трудаСистемы премированияСистемы социальных льготСовременные технологии менеджментаСоциально-психологический аспектСравнительное трудовое правоСравнительный менеджментСтатистический аспектСтратегический менеджментСудебная практикаТайм-менеджментТарифная системаТеоретический аспектТеории мотивацииТеория организацииТехнологии аутсорсинга и аутстаффингаТехнологии бережливого производстваТехнологии менеджмента качестваТехнологии сбалансированного управленияТрудовое правоТрудовые отношенияУправление персоналомУправление ЧРУправленческие решенияЭкономика труда

Определение потребности организации в персонале

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.

Виды потребностей в персонале

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.

Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

  1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
  2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.

В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:

  • краткосрочный период – до 1 года}
  • среднесрочный период – от 1 до 5 лет}
  • долгосрочный период – свыше 5 лет.

Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:

  1. количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации}
  2. качественная потребность – это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.

Внешние факторы

  • Рынок труда. Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.
  • Технологический прогресс. Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.
  • Изменение в законодательстве. Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.
  • Кадровая политика конкурентов. Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.
  • Цели организации. Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.
  • Финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.
  • Кадровый потенциал. Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.

Косвенные факторы

Этапы работы при планировании

Вся система планирования потребностей в персонале подразделяется на 3 крупных этапа.

Проведение анализа собственных ресурсов компании

Целью этого шага является определение возможности удовлетворения потребности в кадрах собственными ресурсами в будущем. Немаловажную роль в этом играют финансовые показатели компании: прибыль, обороты.

Проведение анализа потребностей в персонале за определенный промежуток прошлого периода

Составляется прогноз того, какие специалисты и в каком количестве могут понадобиться в будущем.

Принятие решения

Решения принимаются на основе действующей кадровой политики. В зависимости от политики компании – нацеленность на удержание работников или нет – принимаются следующие решения:

  • привлечение кадров извне}
  • переобучение имеющегося персонала}
  • сокращение.

Методы определения потребности в персонале

Для прогнозирования ситуации используют различные техники и методы определения потребности в кадрах. Среди наиболее популярных методов можно выделить следующие.

Метод фотографирования рабочего дня

Он очень трудоемок, но при этом очень эффективен. Его суть заключается в том, что для работника определяется круг его обязанностей, выполнение которых сопровождается регистрацией во времени. В результате применения этого метода можно наглядно определить, какие операции являются лишними в действиях сотрудника, выяснить необходимость наличия этого сотрудника на рабочем месте, или даже при низких объемах работы соединить две штатные единицы в одну.

Метод расчета согласно нормам обслуживания

Здесь используются нормы обслуживания, установленные для каждого конкретного сотрудника. Они закреплены в различных законодательных документах – СанПиН, СНиП и ГОСТ. Опираясь на них и владея информацией о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства на конкретную перспективу, можно легко произвести расчет потребности в персонале на этот период времени.

Метод экспертных оценок

Самый популярный метод, используемый в различных организациях. Потребность в персонале определяется, исходя из мнения руководителей подразделений, и основывается на их профессионализме и видении развития этой отрасли в будущем.

Метод экстраполяции

Это метод моделирования ситуации в будущем, исходя из дня сегодняшнего. При использовании этого метода учитываются все возможные изменения в стране: рост цен, развитие данной отрасли, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др. Этот метод отлично подойдет для стабильной компании, которая развивается в стабильном государстве. Поэтому использовать его в нашей стране следует только на короткие промежутки времени.

Компьютерная модель определения потребности в персонале

На основании данных, получаемых от руководителей подразделений, составляется компьютерный прогноз потребности в персонале на заданный промежуток времени. Метод относится к ноу-хау, поэтому особой популярности у российских бизнесменов пока не приобрел, поскольку требует больших финансовых затрат и дополнительного привлечения специалистов, владеющих соответствующими навыками. Этот метод отлично подойдет для крупных предприятий и производств.

Выше перечислены только основные методы определения потребности в персонале. На сегодняшний день их насчитывается около десятка. Однако применение каждого из них требует качественной подготовки и грамотного анализа полученных данных. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.

Формулы расчета потребности в персонале

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация:

  • к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала}
  • к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников}
  • объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск).

Поэтому практически на каждом предприятии в плановых отделах производят обоснование роста производства.

При этом учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле:

Чспл=Чбп х Iq + Э,

где Чспл – плановая среднесписочная численность персонала} Чбп – среднесписочная численность персонала в базисном периоде} Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде} Э – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности персонала.

Этот вид расчета целесообразно использовать на стабильных предприятиях с плавным изменением объемов работ.

Для вновь образуемых организаций и предприятий с резкими изменениями в производственной программе следует применять методику определения плановой численности персонала прямым способом.

Чтобы произвести расчет среднесписочного числа рабочих, можно использовать следующую формулу:

Чспос = Чяв х Ксп,

где Ксп – коэффициент среднесписочного состава, Чяв – нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара.

Расчет показателей численности основной части вспомогательного персонала такой же, как и при расчете основного персонала, и определяется по следующей формуле:

Чспвс = nвс x S x Ксп,

где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих} nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих} S – число рабочих смен в сутках.

По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие. Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.

Для определения численности служащих в организации, как правило, используются среднеотраслевые показатели. В случае их отсутствия нормативы могут быть разработаны на предприятии самостоятельно. В этом случае нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей.

Что касается обслуживающего персонала, то здесь за основу берутся укрупненные нормы обслуживания (например, для уборщика норма определяется, исходя из квадратных метров).

Для руководящего состава за основу берутся нормы управляемости и много других показатели.

Планирование потребностей в персонале с учетом естественного движения персонала

Естественное движение персонала является неотъемлемой частью любой организации. Поэтому его учет позволяет более точно осуществлять планирование потребностей в персонале в будущем. Под естественным движением понимаются такие ситуации:

  • работники, не прошедшие аттестацию}
  • естественный уход сотрудников (выход на пенсию, декретный отпуск)}
  • сезонная смена персонала (в основном характерно для организаций, которые носят явно сезонный характер).

Для каждого подразделения в рамках одного предприятия нормы текучести персонала могут различаться. Среди руководящего персонала текучесть самая низкая и составляет около 5%. Среди специалистов производственной сферы текучесть персонала колеблется между 10 и 15%. В случаях активного расширения производства и массового найма персонала текучесть может быть выше 20%.

Способы закрытия потребностей в персонале на перспективу

После того, как определение различных видов потребности в персонале разработано, целесообразно наметить пути ее покрытия. Здесь выделяют два основных направления:

  • Внешнее. Здесь в основном стоит обратить внимание на учебные заведения, учебные центры по подготовке и переподготовке специалистов, различные кадровые агентства, центры занятости и непосредственно открытый рынок труда.
  • Внутреннее. Ресурсы организации относительно имеющегося кадрового резерва. При использовании этого метода стоит быть готовым к необходимости повышения квалификации сотрудников, возможного переобучения на какие-либо должности. Большим плюсом применения этого направления является повышение мотивации персонала к карьерному росту. У работника повышается преданность к организации и, как побочный эффект, снижается текучесть персонала в целом по организации.

В основном большинство организаций предпочитают активный поиск персонала. Как правило, это приносит свои плоды в виде быстрого закрытия вакансий.

Основные шаги, с которых необходимо начинать процесс планирования потребности в персонале:

  • провести анализ численности персонала на текущий момент и оценить эффективность его работы}
  • провести анализ перспектив развития предприятия относительно имеющейся потребности в персонале, обращая внимания на необходимость обучения персонала в будущем}
  • провести анализ рынка труда в регионе}
  • подробно расписать технологию оценки и подбора персонала}
  • составить план закрытия вакансий}
  • запланировать бюджет.

Таким образом, определение стратегических потребностей в персонале позволяет организации уверенно смотреть в будущее и застраховать себя от кадровых рисков.

Глава 5 Планирование потребности в персонале, организация, нормирование и условия труда.

Управление персоналом: учебное пособие

Читайте также

ЛЕКЦИЯ № 5. Организация и нормирование труда

ЛЕКЦИЯ № 5. Организация и нормирование труда 1. Понятия труда и рабочей силы Труд – это важнейшая качественная характеристика любого производственного процесса. От качества труда зависят качество произведенной продукции и, как следствие, спрос на нее. Это особенно

Глава 6 Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента

Глава 6 Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента Анализ потребности в персонале позволит не только выяснить, на какие должности и в каком количестве требуются сотрудники, но и ответить на два вопроса.   ? В чем причины текучести кадров?   ? С чем связаны

Нормирование, планирование и контроль исполнения проектов

Нормирование, планирование и контроль исполнения проектов Необходимым условием эффективного применения ресурсно-календарного планирования является неплохое знание структуры собственного времени, умение хотя бы приблизительно определять продолжительность и

7.

2. Оценка потребности в персонале

7.2. Оценка потребности в персонале Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:сколько работников, какой

8.1. Повышение производительности и нормирование труда

8.1. Повышение производительности и нормирование труда Производительность труда – количественная характерис-тика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.Цели и факторы повышения производительности трудаОсновная проблема

5.3. Определение потребности в персонале

5.3. Определение потребности в персонале Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, постольку планировать

6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале

6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации. В ряде стран, например, в Японии, при появлении вакансий в

Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, то планировать и особенно

Источники удовлетворения потребности в персонале

Источники удовлетворения потребности в персонале Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.Внутренний источник – это люди, работающие в компании. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления

25. Методы определения потребности в персонале

25. Методы определения потребности в персонале 1. Метод, основанный на времени трудового процесса. гдеКв – коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;n – количество номенклатурных изделий в производственной

28.

 Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия

28. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия Выбор методов покрытия потребности в персонале связан с двумя направлениями маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения

Планирование потребности в персонале — Энциклопедия по экономике

Планирование потребности в персонале  [c.42]

Сферы планирования. Планирование состава персонала. Планирование потребности в персонале. Планирование использования персонала. Планирование изменений персонала. Планирование расходов на персонал.  [c.440]

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ  [c.248]

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования (см. ) базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и др. информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации — с др. стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится ниже.  [c.248]

Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.  [c.411]

Коммуникации и координация. Координация — это улавливание и балансирование всех факторов производства по цехам и функциональным отделам с целью достижения организацией намеченных целей. Концепция координации предполагает, например, что отдел снабжения интегрирует свои планы с производственными потребностями, а отдел управления производством использует бюджет продаж для планирования потребностей в персонале и использования оборудования. Руководство компании следит, чтобы интересы менеджеров не вступали в конфликт с интересами компании.  [c.99]

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров ( подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т. д.  [c.116]

Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале.  [c.6]

Разработка системы мотивации персонала в организации. 11. Планирование потребности в персонале.  [c.9]

Планирование потребности в персонале предполагает разработку программы мероприятий по удовлетворению будущих потребностей и включает оценку наличия персонала по количеству и качеству оценку будущих потребностей сравнение с наличием персонала на данный момент времени и разработку плана конкретных мероприятий по увеличению или уменьшению численности персонала или приведения в соответствие качества персонала требованиям выполняемой работы. При разработке программы следует учитывать нормы действующего трудового законодательства требования, оговариваемые коллективными договорами, должностными инструкциями.  [c.24]

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планирование потребности в персонале — кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы сколько, когда и какого персонала потребуется организации.  [c.547]

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плана проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.  [c.294]

Схема планирования потребности в персонале приведена на рис. 6.  [c.294]

Рис. 6. Схема планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале. Ключевой специалист и его роль в достижении успеха фирмы  [c.213]

Планирование потребности в персонале осуществляется на основе оценки существующего кадрового состава, основных планов деятельности Общества с учетом возможных организационно-структурных изменений.  [c.59]

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту  [c.31]

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале  [c.221]

Планирование потребности в персонале по производительности труда (по объему продаж на одного работника) можно определить следующим образом  [c.223]

Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов  [c.223]

Планирование потребности в персонале по добавленной стоимости  [c.223]

Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса  [c.224]

V планирование потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственно персонала на конкретном этапе  [c.176]

Основные направления кадровой политики предприятия V проведение маркетинговой деятельности в области персонала V планирование потребности в персонале  [c.177]

В дополнение к рис. 34 на рис. 37 выделены поступление заказов, наличие заказов и факгурированный оборот (выставление счетов-фактур по факту отгрузки). Раздел Планирование наличия заказов дает на вход финансового плана информацию об авансовых платежах. Планирование потребности в персонале для реализации основано на планировании поступления заказов, а планирование объема исходящих счетов влечет за собой необходимость найма сотрудников, инвестиций и затрат на управление (бухгалтерия, отдел фактурирования). На рис. 37 все стрелки двусторонние, поскольку планы согласовываются по схеме с обратной связью.  [c.164]

Работа с персоналом 1ПРИ отбоРв пеРсонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.  [c.132]

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы1  [c.210]

Разложение производственной программы на рабочие планы отражает потребность в непосредственно производственных тарифах — минуты и маши но минуты Путем согласования этих данных с результирующими возможными суммами по заработной плате производственного персонала я существующими на каясдом рабочем месте мощностями устанавливаются нехватка, или избыток мощностей- Эти данные о нехватке или избытке мощностей могут оказать влияние на планирование потребностей в персонале и планирование инвестиции. Если ситуация складывается таким образом, что установленные узкие места не могут быть устранены в корот-  [c.138]

Планирование потребности в персонале. Методы планирования персонала.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством

квалифицированного персонала на определенный период.

Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Планирование потребности в персонале — Управление человеческими ресурсами Библиотека русских учебников

Планирование персонала как система комплексных решений позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом;

подобрать людей, способных решать поставленные цели, формировать новые подходы к их решению;

обеспечить необходимый уровень квалификации работников;

обеспечить активное участие работников в деятельности организации

Существует несколько этапов в процессе планирования потребности в персонале:

определения типов потребности в персонале;

определения цели планирования;

определения вида планирования потребности в персонале;

определение метода планирования потребности в персонале

Таблица 141

Бизнес-план предприятия

Наименование разделу содержательныет Показательи
План маркетингу Стратегия маркетинга, перечень задач и проблем; программа действия; бюджеты, порядок контроля, оценка потенциальных опасностей и реальных возй Программа маркетинга Возможная доходность новых изделий Количество реальных и потенциальных конкурентов Оценочная емкость рынка Уровень необходимых инвестиций Предполагаемые затраты на организацию нового производства Оценка жизненного цикла новых изделий Продолжительность цикла создания коммерчески зрелого нового изделия-товара Наличие материальных и трудовых ресурсов Сегменты рынка нового товара Сроки окупаемости всего проекта разработки производства и выпуска нового товара Прибыль, по годам Расходы на рекламу Расходы на маркетинг
Оценка рынков сбыта продукцииї Состав местонахождение и размещение рынков, наиболее важные рынки; сегментация и основные сегменты, планы по каждому рынку; коньюктура; конкуренты, основные направления развития рынков и их сегментов, преимущества и недостатки рынков; имидж предприа Емкость каждого рынка Емкость каждого сегмента Продолжительность освоения рынка Доля каждого сегмента в стоимостном выражении Прогнозы развития емкости рынков и их сегментов Конкурентоспособность товаров Ранги и приоритеты рынков Продолжительность жизненного цикла товаров Возможный рост продаж по каждому рынка и сегмента Положительные и отрицательные факторы и оценка их влияниеу
Производственный потенциал предприятийа Расчеты производственных мощностей предприятия, цехов и подразделений; производственная структура предприятийа Максимально возможный годовой выпуск продукции Прирост производственной мощности Фондоотдача Получение продукции: с производственной площади, с единицы основного оборудования Коэффициент использования производственной мощности Коэффициент использования эффективного фонда работы оборудования Интенсивные и экстенсивные фактори

Продолжение таблицы 141

План производства Технико-экономическое обоснование плана Выпуска продукции, оперативно-календарные нормативы, методы организации производственных процессов во времени и просторі Номенклатура Объем товарной продукции (в натуральном и стоимостном выражении) Объем реализованной продукции в оптовых ценах Производственная программа Экономическая эффективность производства Длительность производственного цикла изделий Объем незавершенного производства Размеры оптимальных партий деталей и серий изделий Уровень автоматизации процессев
Организационный план Организационная структура управления; реальность серийного массового выпуска изделий; характеристика трудового персонала, возможности организации производства по конкурентоспособной цене, основные направления уд совершенствования изделий и организации производства, труда и управя Прогрессивность методов управления Особенность производства Непрерывность процессов Коэффициенты специализации предприятия и его подразделений, рабочих мест Комплексность подготовки выпуска новых произ би Стабильность номенклатуры Доля передовых форм и методов организации производства и труда Использование рабочего времени Централизация и специализация вспомогательных и обслуживающих производств и слуб
Финансовый план Баланс доходов и расходов, финансовые методы и рычаги обеспечения доходов и расходов; оптимизация объема производства, прибыли и затрат; оперативное планирование финансов, расчеты прибыли, рентабельности и амортизационных отчислений, оборотных средств, и их прироста; потребности кредитов; потребности в бюджет и др. Состав и источники финансирования; кредитные взаемыни Рентабельность Балансовая прибыль Прибыль от реализации Доход Маржинальный доход Затраты и себестоимость Постоянные и переменные затраты Платежеспособность Норматив собственных оборотных средств Оборачиваемость оборотных средств Величины запасов и затрат средства и финансовые вложения Оценка деловой активности Размер неплатежей Нормативная устойчивость капиталоотдача Коэффициент соотношения заемных и собственных средствев
Социальный план Мероприятия по совершенствованию социального состояния коллектива по работающим, культурного уровня, улучшения условий жизни и быта работников и их семей, повышение трудовой активности работников; формы обеспечения личной и коллективной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности предприятия; расчеты фондов вознаграждения и социальных выплат Численность работающих по группам, квалификации, специальности Число рабочих, повысили свою квалификацию Число рабочих, участвующих в управлении в различных формах Размеры премий, вознаграждений Льготы работникам по жилью, обучению детей, медицинскому обслуживанию Обеспеченность в столовых Обеспеченность ь отдыхом в санаториях, профилакториях, туристическими поездкаи
Оценка рисков и страхованиея Расчеты рисков, анализ возможных ситуаций и источников, причины риска 1 убытков, оценка рисков и меры по предупреждению рисков и убытков; виды страхованияя Размер возможных затрат Уровень риска Вероятность риска Запас прочности предприятия Частота возникновения потерь Экспертная оценка риска Эффективность управления риском расходов на страхованиея

Типы потребностей в персонале:

1. Нормативная — общее количество рабочих мест (с указанием степени и степени их загрузки — на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости) в условиях работы организации на полную мощность т.

2. Чистая (на период) — количество заполняемых мест, необходимых при планируемом загрузке в течение периода (месяца, квартала, года)

3. Валовая (на период) — количество рабочих (штатных и нештатных), необходимых организации для обеспечения ее работы в течение периода при запланированном нагрузке

Таблица 142

Смыслы, разделов бизнес-плана изделия

Содержание разделу
1 Ринок Анализ текущей ситуации в отрасли, на рынке, оценка перспектив; сегментирование рынка, определение объема и емкости рынка сбыта; позиционирования продукции на рынке, поиск необходимых данных и их анализ
2 Характеристика произу Детальная текстовая характеристика выпускаемого изделия, или планируемого к выпуску, перечень потребностей, удовлетворять которые призван данное изделие, особенности и преимущества изделия, его отличительные черты, недостаток ки, оценка качества, объемы продаж за прошлые периоды или прогноз будущего продау
3 Изделия-конкуренти Оценка конкурентной ситуации на рынке, поиск основных изделий-конкурентов; сбора информации об объемах выпуска, технические характеристики этих изделий, анализ уровня цен и способов продвижения в конкуре ентв
4 План производства Характеристика производственных возможностей (мощности, производственная площадь и т др.), определение нужного количества оборудования и других основных фондов, а также расчет общей суммы оборотных средств; ск кладання маршрутной технологии, определение условий приобретения сырья и материалов, расчет потребности в них для определения совокупных расходов, планирование объемов производства; расчет себестоимости произобу
5 маркетинг Анализ маркетинговой среды, выявление факторов, влияющих на него, установление основных маркетинговых целей, путей, способов и методов их достижения, разработка стратегии продвижения водоворот робу, выбор эффективных каналов распределения, определение цены, маркировки и упаковки; расчет основных плановых стратегических показательв
6 Оценка риску Анализ факторов, влияющих на процесс производства данного изделия, определение возможных потерь, поиск альтернативных источников, разработка альтернативных стратегий; количественная оценка рискау

Цели планирования:

1. Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества

2 эффективна организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах

3. Организация работы службы управления персоналом изображена на рис 148 504

Рис 148

Схема планирования потребности в персонале

Виды планирования потребности в персонале

. Проектное:. Определение нормативной потребности в персонале (при создании предприятия) или ее изменения при осуществлении организационных изменений (сокращение, расширение, полное или частичное перепрофилирование, внедрение новой техники.

. Текущее:

* определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год — не больше) как отклонение от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическая к квалификация персонала

• определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонение от чистой потребности за счет действия таких факторов, как дисциплина, болезни, текучесть и т.д.

. Перспективное:. Определение валовой потребности в наиболее важных или»дефицитных»категориям персонала на перспективу (два года и более) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников

. Планирование человеческих ресурсов включает изучение особенностей работы как систематического анализа работы внутри организации. После того, как менеджеры вполне изучат специфику профессий и работу, которую надо выполнять в этой организации й, они могут начинать процесс планирования с целью обеспечить будущие потребности организации в человеческих ресурсах. Менеджер прежде всего определяет тенденции использования человеческих ресурсов в предыдущих периода х, будущие организационные планы и общие экономические тенденции. Прогнозирование предложения труда предусматривает две задачиня:

1) прогнозирование внутреннего предложения;

2) прогнозирование внешней предложения

Самый простой метод состоит в приспособлении нынешнего уровня укомплектования персоналом до ожидаемого размера шшнности кадров и должностных перемещений

Планирование потребности в персонале — начальная ступень процесса кадрового планирования, базируется на данных о запланированы рабочие места, штатное расписание, план замещение вакантных должностей и другой информации п о персонале и организацию. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Планирование персонала — процесс работы с кадрами, включает в себя несколько этаповв:

1) подготовительный — информационно-справочный;

2) о ведении отбора или аттестации;

3) проведение системной после аттестационной работы с кадрами руководителей и специалистов, включающий обучение, стажировки, тренинги, контроль и проверку исполнения, анализ принятия управленческих решений и их эффективность. Планирование использования персонала — это меры по созданию условий для

эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно квалификационных способностей, создание творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организации. Следует обеспечить условия труда, которые являются ги иднимы человека. Особое внимание при этом следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, работников преклонного возраста, инвалидов способностямми.

Планирование кадрового резерва — планирование персонального продвижения, их последовательности и мер. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих различные фор. РМИ в зависимости от особенностей и традиции разных организациий.

Схемы замещения должностей представляют собой вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами

Планирование привлечения персонала — целенаправленные мероприятия по приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать персонал; перераспределения задач и перемещению, продвижению по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников или с алучення лизинга персоналлу.

Планирование расходов на персонал — это основа разработки производственных и социальных показателей организации. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится бил льш дорогим. Изменения законов в сфере трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивает расходы на лицоал.

1.3 Виды потребности в персонале. Планирование потребности в персонале

Похожие главы из других работ:

Банковский менеджмент

1. Планирование потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: 1) сколько работников…

Закономерности и особенности формирования и развития трудового коллектива предприятия

5. Планирование потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается назначении ответов на следующие вопросы: сколько работников…

Источники найма и отбора персонала современной организации

3.1 Определение потребности в персонале

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий…

Кадровый менеджмент на предприятии

2.3 Планирование потребности в персонале

Определение потребности в персонале. Процесс принятия на работу начинается с осознания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом: менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом…

Комплектование персонала организации

1.1 Понятие потребности в персонале, ее виды и планирование

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я…

Набор и отбор персонала

Определение потребности в персонале.

Планирование необходимой численности персонала. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала…

Набор и отбор персонала

2. Определение потребности в персонале

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий…

Оптимизация численности персонала

1.2 Определение потребности в персонале

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов…

Персонал предприятия и его структура

§ 2.2. Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ…

Планирование найма, подготовки и переподготовки кадров

2.2 Планирование потребности в персонале

Включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала…

Планирование персонала как часть стратегического плана предприятия

1.2 Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность, т.е…

Управление персоналом

3. Планирование потребности в персонале.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами…

Управление персоналом в условиях сокращения штатов и неполного финансирования

1.3 Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ…

Управление персоналом предприятия

2.1 Определение потребности в персонале

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития…

Управление человеческими ресурсами – основной фактор повышения эффективности функционирования фирмы на современном этапе

1.2 Планирование потребности в персонале

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе — кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала…

5 шагов к оптимальному кадровому плану

Прочный кадровый план требует выявления пробелов между потребностями и существующими ресурсами.

Когда вашему бизнесу предстоит значительный рост, очень важно опередить потребность в талантах. Кадровый план, подкрепленный методическим процессом, помогает гарантировать, что в вашей организации есть нужные люди с нужными навыками для достижения ваших растущих бизнес-целей.

Твердый план должен выходить за рамки изменений в подсчете сотрудников, чтобы определить новые навыки и знания, необходимые вашему бизнесу, оставаясь при этом чувствительным к взаимосвязи между внутренними и внешними потребностями.

Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации не отставать от ее потенциала и амбиций.

1. Определите свои цели

Проще говоря, кадровый план должен поддерживать бизнес-план. Каков план роста организации? Нужен ли персонал для работы в новом офисе или торговой точке? Надеется ли он увеличить количество своих продавцов, чтобы поддержать значительный рост продаж? Намеревается ли он предложить дополнительное обслуживание клиентов или внутреннюю поддержку для повышения их удовлетворенности?

Эти цели обычно изложены в стратегическом плане бизнеса, поэтому сначала посмотрите на него, чтобы согласовать стратегию развития талантов и желаемые результаты.

2. Определите факторы, влияющие на доступность персонала

Затем определите факторы, которые могут повлиять на доступность персонала. Крупные национальные организации должны сначала изучить соответствующие данные Бюро статистики труда США, которое предоставляет полезные статистические данные по таким темам, как количество вакансий, уровень безработицы и затраты на рабочую силу.

Как крупным, так и малым компаниям следует изучить сходные статистические данные для своего штата или местного региона.Эту информацию можно получить в местных палатах, деловых изданиях и отраслевых ассоциациях. В качестве бонуса эти организации часто синтезируют данные, чтобы дать обзор событий на рынке. Это может включать новые предприятия или другие более крупные работодатели, увеличивающие наем или увольнение сотрудников. Все эти внешние факторы влияют на количество имеющихся талантов.

3. Определение функциональных потребностей организации

Имейте в виду, что не все требования к персоналу требуют найма со стороны.Некоторые потребности вашей организации в талантах можно удовлетворить внутри. Другие могут быть выполнены путем привлечения консультантов, фрилансеров или независимых подрядчиков. Вот почему разумно оценить конкретные навыки и способности, которые вам нужны, и выяснить, есть ли у каждой группы, отдела или подразделения эти возможности внутри компании или под рукой.

Спросите, помогает ли обучение, наставничество или другое развитие нынешним сотрудникам продвинуться на новые или освободившиеся должности.Если да, то как могло бы выглядеть это развитие? С другой стороны, действительно ли эти навыки и персонал необходимы на неопределенный срок, в долгосрочной перспективе? Или потребности организации более конкретны и краткосрочны, как, например, для конкретного проекта, инициативы, требующей набора навыков, не найденных внутри компании, или временных затрат, которые просто не поддаются выполнению для существующего персонала?

4. Проведите анализ недостатков

По сути, анализ пробелов сравнивает то, что у вас есть в настоящее время, с тем, что вам нужно.Разница — или пробел — вот что нужно восполнить. Выявлены ли пробелы в результате недостатков в обучении и развитии? Если да, включите в свой план дополнительную подготовку по соответствующим функциям или должностям. Связаны ли эти перерывы с большой нагрузкой в ​​периоды высокого сезонного спроса? Если да, нанимайте временных работников или привлекайте подрядчиков.

Анализ пробелов — это не совсем то же самое, что общее определение функциональных потребностей, и постановка ряда вопросов, подобных приведенным выше, позволит вам не только определить пробелы, но и потенциальные решения для их устранения.

5. Создайте план

Последний шаг — свести всю эту информацию в реальный, действенный план развития талантов. Ваш кадровый план должен резюмировать всю оценку и анализ, проведенный на предыдущих четырех этапах, с изложением процесса принятия решений. План должен охватывать все соответствующие группы, отделы и подразделения. Для более крупных организаций все это упражнение может быть разбито на подразделения, а в конце подпланы объединены.

Создание действительно качественного кадрового плана включает в себя организационное руководство, менеджеров по найму и руководителей отдела кадров.Это усилия всей организации, которые мало чем отличаются от составления бюджета и даже частично совпадают с ним. Таким образом, четкое взаимодействие между функциями и отделами является ключом к разработке плана, учитывающего потребности всех и работающего для всех.

Будьте в курсе последних тенденций в области кадровых ресурсов и информации для руководителей отдела кадров: подпишитесь на нашу ежемесячную электронную рассылку.

Теги: Управление людьми и рост Кадровое планирование Вовлеченность сотрудников и производительность Управление производительностью Малый бизнес Средний бизнес Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR Финансы

Как создать план укомплектования персоналом: пошаговое руководство

Отдел кадров часто называют отделом кадров, местом, которое занимается человеческими проблемами, разрешает конфликты и следит за тем, чтобы все ладили.Но специалисты по персоналу также руководствуются политикой и процессами. Подумайте об огромном количестве постоянно меняющихся правил, за которыми они должны следить, и о множестве политик, которые включены в справочник сотрудников любой компании.

Персонал требует стратегического подхода, основанного на данных, и является ключевой частью любого бизнес-плана. Это очень важно для дальнейшего успеха в бизнесе. Вот почему мы составили руководство по составлению кадрового плана для вашего бизнеса.


Обзор: Что такое кадровый план?

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, вам необходимо убедиться, что у вас есть нужные ресурсы в нужном месте и в нужное время, как краткосрочные, так и долгосрочные.Под ресурсами мы понимаем людей.

В кадровых планах рассматриваются потребности вашей организации, ее рост, направленность и долгосрочная стратегия, а также определяется, какие навыки и уровни ресурсов вам понадобятся, чтобы обеспечить достижение бизнес-целей, не нарушая при этом финансовых затрат.


Какова цель кадрового плана?

Ваш кадровый план не начинается и не заканчивается набором нужных людей. Это также влияет на адаптацию, обучение, планирование преемственности, удовлетворенность сотрудников и, в конечном итоге, на развитие бизнеса.Вот основные преимущества для вашего бизнеса.

Улучшите процесс найма

Если вы изо всех сил пытаетесь нанять новых сотрудников, потому что только что осознали, что у вас нет необходимых навыков для достижения ваших бизнес-целей, то ваш процесс найма пострадает. Если у вас есть долгосрочный план укомплектования персоналом, вы можете потратить время:

. Убедитесь, что вы наняли подходящего человека для работы, и не будете мешать кандидатам в процессе.

Улучшите планирование преемственности

Люди уйдут из вашей компании, это неизбежно.Даже если вы делаете все возможное, чтобы сохранить свой персонал, жизнь случается. Кому-то приходится переезжать из города по семейным обстоятельствам, кто-то хочет отправиться в путешествие, а кто-то решает переквалифицироваться. Но к этому нужно быть готовым.

Если у вас есть план управления персоналом, вы можете решить, кто сможет заменить ваших менеджеров, и нужно ли вам их заменить. Возможно, роль устареет из-за смены направления, или вы обнаружите, что можете разделить обязанности между остальной частью команды.

Сохранение сотрудников

Для набора и адаптации новых сотрудников требуется время, поэтому отказ от планирования наперед и попыток нанять кого-то, когда вам понадобятся эти навыки вчера, поставит вас на задний план. А если вы пытаетесь нанять людей в областях, где не хватает навыков, это будет еще сложнее.

Стратегический план укомплектования персоналом рассматривает направление бизнеса и определяет навыки, которые потребуются для поддержки этой цели. Затем вы можете увидеть, не хватает ли вам каких-либо необходимых навыков, и начать составлять план действий прямо сейчас.Это может быть связано с наймом новых людей или вы можете решить повысить квалификацию и переобучить существующий персонал.

Показав, что вы посвятили себя обучению действующих сотрудников, вы можете поднять моральный дух и улучшить удержание сотрудников.


Как разработать план укомплектования персоналом

Разработку плана укомплектования персоналом можно разбить на четыре управляемых этапа, каждый из которых требует, чтобы у вас был доступ к точным, актуальным данным и инструментам анализа персонала, чтобы вы могли осуществлять подбор персонала требуется анализ.

Если вам нужна дополнительная помощь, обратитесь к поставщику программного обеспечения для управления персоналом, чтобы узнать, могут ли они предоставить образец кадрового плана или шаблон кадрового плана для начала работы.

Шаг 1: Установите цели и стратегию

Если у вас нет четкого плана развития бизнеса, а также измеримых целей, то невозможно обеспечить оптимальный уровень укомплектования персоналом и уровень развития сотрудников, достичь своих целей.

Как специалист по управлению человеческим капиталом, вам необходимо работать со всеми сферами бизнеса, чтобы создать видение того, как ваш продукт или услуга будут развиваться и меняться через пять и десять лет.Собираетесь ли вы представить совершенно новую линейку продуктов? Собираетесь ли вы перейти от электронной коммерции к созданию физических магазинов в торговых центрах?

Советы по постановке целей и стратегии:

Вместо принятия интуитивных решений вы должны использовать холодные, достоверные данные. Но это начинается с наличия процесса и необходимых инструментов для выполнения работы.

  • Решите, какие факторы вы хотите отслеживать: Невозможно узнать, достигаете ли вы своих целей, если у вас нет набора показателей HR для отслеживания.Это может включать удержание и текучесть кадров, время приема на работу и количество заполненных ролей.
  • Реализуйте процесс HR-аналитики: Попытка вручную собрать и проанализировать необходимые данные отнимает много времени и подвержена ошибкам. Если вы внедряете программное обеспечение для управления персоналом со встроенными функциями аналитики персонала, такими как Workday, вы можете автоматически создавать отчеты, которые покажут вам, достигли ли вы своих целей.

Workday автоматически создает отчеты, которые помогают отслеживать показатели HR.

Шаг 2. Проанализируйте свой текущий ландшафт управления людьми

После того, как у вас есть план, вам нужно подвести итоги своей текущей ситуации с управлением людьми. Вам нужно знать, сколько времени требуется на выполнение определенных задач, чтобы знать, сколько людей вам нужно для выполнения определенных ролей. Также стоит задать себе следующие вопросы:

  • Какие навыки у нас есть в компании?
  • Как работают мои нынешние сотрудники?
  • Кто у меня наиболее эффективно работает?
  • Каковы наши ставки вознаграждения в соответствии со средними отраслевыми показателями?
  • Какая у нас текучесть кадров?
Советы по анализу вашего текущего кадрового ландшафта:

Наличие точных данных является ключевым моментом, если вы хотите получить точную картину эффективности вашей текущей рабочей силы.

  • Централизовать свои данные: Если вы хотите иметь возможность ответить на эти вопросы, вам нужно убедиться, что ваши данные находятся в одном месте, чтобы вы могли получить точную информацию.
  • Создание опросов сотрудников: Один из лучших способов получить доступ к необходимым данным — создать анонимные анкеты, чтобы понять, что ваши сотрудники думают о своей работе.

Программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits, централизует ваши данные, поэтому вы можете получить ответы на свои вопросы и легко поделиться своими мыслями.

Zenefits позволяет анализировать данные на уровне компании и отдела.

Шаг 3: Прогноз оптимального уровня укомплектования персоналом

Прогнозирование оптимального уровня укомплектования персоналом учитывает не только количество сотрудников с определенными навыками, которые вам нужны, но и бюджет, который вам понадобится для управления этим персоналом. Если у вас недостаточно бюджета для найма штатных сотрудников, возможно, вам придется рассмотреть возможность использования подрядчиков или фрилансеров.

Советы по прогнозированию оптимального уровня персонала:

Главное здесь — вооружиться как можно большим объемом внутренней и внешней информации.Предсказать будущее невозможно, даже если у вас есть хрустальный шар, но вы можете использовать данные, чтобы дать свое лучшее предположение.

  • Проведите анализ тенденций: Посмотрите на исторические данные в вашей системе, чтобы получить информацию о будущем уровне укомплектования персоналом. Изучите, как рост бизнеса в прошлом повлиял на численность персонала, и используйте это в качестве отправной точки при прогнозировании уровней в будущем.
  • Посмотрите на отраслевые эталоны: Сколько сотрудников у ваших конкурентов? Какое отношение рабочих к текучести? Какие отделы они растут и какие навыки ищут? Какие навыки, по мнению отраслевых аналитиков, будут играть важную роль в будущем? Проведите исследование и посмотрите, что делают другие успешные компании.

Шаг 4: Проведите анализ пробелов

Последний шаг, который вам нужно предпринять при разработке кадрового предложения, — это проанализировать те места, где у вас в настоящее время нет навыков для достижения ваших целей. Этот анализ учитывает не только наличие навыков в вашей компании, но и наличие навыков на рынке, что поможет вам решить, будете ли вы нанимать или повышать квалификацию, чтобы заполнить пробелы.

Советы по проведению анализа пробелов:

Этот шаг включает не только поиск пробелов, но и выяснение того, почему они существуют, и как вы можете:

  • Будьте готовы к избыточности: Когда вы проанализировали свои данные , вы можете обнаружить, что у вас избыток определенных навыков.Если возможно, вы можете попытаться переобучить рабочих с этими навыками, но если это невозможно, вам, возможно, придется их отпустить. Проверьте, заключен ли у вас трудовой договор по желанию или вам нужно уведомить их и сообщить причину, прежде чем расторгнуть договор.
  • Посмотрите на предыдущие данные об управлении сменами: Иногда нехватка навыков возникает только в периоды занятости, например, в Черную пятницу. Вы должны быть в состоянии идентифицировать эти пики и спады с помощью информации о кадровом планировании и управлении сменами в вашей системе управления персоналом.Если нехватка навыков носит временный характер, подумайте о найме сотрудников по контракту в это время.

Пересмотреть, скорректировать и повторить

Вам необходимо регулярно пересматривать план, проверять, соответствует ли он по-прежнему общей бизнес-стратегии, при необходимости повторять шаги с первого по четвертый и корректировать по своему усмотрению. Потом повторить. И повторить еще раз. Мы рекомендуем пересматривать план ежегодно, а также при серьезных изменениях в вашей организации.

Как узнать, какие должности и рабочие места необходимы (планирование персонала, планирование человеческих ресурсов)

Разделы этой темы включают

Основные принципы разработки кадрового плана

Дополнительные перспективы по кадровому планированию

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки


(Перед чтением этого раздела обязательно прочтите определения и различные шаги в кадровом процессе чтобы заметить, какое место эта тема занимает в общем процессе.)

Основные принципы разработки кадрового плана

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Во-первых, некоторые общие принципы кадрового планирования

В кадровом плане указывается, какие должности, должности и / или роли будут необходимы организацией, обычно в течение следующего года, вместе с тем, как они будут организованы в организацию, включая то, кому они будут подчиняться и как они будем работать вместе.

При разработке плана, будь то кадровый план, стратегический план или бизнес-план, процесс планирования не менее важен — если не больше важнее — чем сам план (документ).Так что не стоит недооценивать процесс разработать план. Скорее всего, вы узнаете столько же, сколько и разовьете.

Если у вас новая или небольшая компания и у вас нет большого опыта работы с персоналом планирования, а затем подумайте о том, чтобы получить помощь экспертов по кадрам. Ты можешь требуется всего несколько часов консультации.

Но прежде чем вы получите помощь, поймите, что вы, вероятно, уже много знаете, что можно было бы поместить в первый черновик плана. Вы — или с небольшой командой — запишите, что вы думаете о первом черновике плана, подумайте о том, чтобы мнение других с надежной обратной связью, скорректируйте составленный план, начните реализуйте его — а затем изменяйте по мере продвижения.Не беспокойтесь о получении это прекрасно.

Наконец, не вдавайтесь в подробности о каждой должности, работе и / или роли на данный момент. Вы можете более подробно рассказать о том, как разработать новую работу — новую должность или роль.

Формальные средства определения кадровых потребностей и кадровый план

Планирование персонала (также называемое кадровым планированием или человеческими ресурсами). планирование) становится намного проще, если организация проводила некоторую форму стратегического или бизнес-планирования всей организации.Хорошие планы должны привести к планам действий, в которых указывается, кто, что и когда будет делать для достижения общих целей в планах.

Характер этих действий часто предполагает типы знаний (или персонала) необходимо своевременно выполнять действия. Эти потребности в кадрах обычно привести к кадровым планам, в которых указывается, какие должности или роли необходимы и в какие сроки.

Не расстраивайтесь, если в вашей организации нет официального письменного стратегический или бизнес-план (хотя, если вы этого не сделаете, вам следует стремиться к написанию планы в ближайшее время) Очень вероятно, что большая часть информации будет в эти планы уже находятся в умах руководителей организации.В В таком случае используйте эту информацию, чтобы начать составление кадрового плана.

Процесс обычно происходит в следующем порядке. (Степень, в которой шаги выполняются, зависит от того, сколько ресурсов у организации для обширных формальных планирование. Например, крупные, хорошо зарекомендовавшие себя организации могут интегрировать другие виды деятельности, кроме перечисленных ниже, например, анализ демографических тенденций, прогнозы выхода на пенсию текущего персонала и планирование преемственности.) Следующие шаги помогут читателю начать стратегически мыслить о кадровом обеспечении. потребности.

1. Стратегический план определяет стратегические цели и стратегии или задачи для достижения каждого Цель. (Небольшие организации часто не включают стратегии, а вместо этого сосредотачиваются на по задачам для каждой цели.)

2. Стратегический план порождает действие план (или оперативный план), который определяет действия или задачи, которые должны быть выполнены для реализации каждой стратегии и / или достижения каждой цели. Идеально, в плане действий перечислены ресурсы, необходимые для реализации стратегии или цели.Эти ресурсы включают, например, финансирование, помещения и опыт (людей).

3. Штатный план создается путем группирования схожих типов знаний и задач. Эти сходства часто сгруппированы по различным должностям или должностям. Эта фаза иногда называют анализом работы. (Обратите внимание, что любой, кто когда-либо работал в устоявшейся организации уже имеет некоторое представление о различных типах деятельности или работы, и как они могут быть сгруппированы вместе — поэтому они, вероятно, уже знают больше, чем осознают, об этом этапе кадрового планирования.)

Вы можете узнать больше о кадровом планировании, просмотрев некоторые ресурсы в разделе «Дополнительные перспективы кадрового планирования» ниже.

Неформальные средства определения кадровых потребностей

Откровенно говоря, большинство кадрового планирования, особенно в малых и средних организациях, вероятно, сделано на неформальной основе. Часто менеджеры осознают необходимость новая организационная роль, когда сотрудники продолжают сообщать о нехватке рабочих рук и упомянуть, что определенные задачи не выполняются.Эта проблема может указывать на потребность в новых должностях. (Эта проблема также может указывать на другие причины, например Например, недостаточный надзор или обучение.)

Ниже приведены некоторые примеры кадровых планов. Вы увидите, что существует множество форматов.

Образец Образец кадрового плана
План укомплектования персоналом

Возврат к укомплектованию персоналом для следующего шага в кадровом процессе.

Дополнительные перспективы кадрового планирования (Планирование персонала, планирование человеческих ресурсов)

Основы, термины и Определения (и заблуждения) об управлении
Basic Термины в обучении и развитии
Глоссарий отдела кадров
Работа, Анализ ролей, компетенций и навыков

Анализ вакансий: Обзор
Анализ вакансий и ссылки

Социальная сторона бизнес-планирования
Планирование человеческих ресурсов — Введение
Планирование, набор, отбор, подбор персонала и найм сотрудников
Преемственность Планирование
Планирование человеческих ресурсов — обзор


Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с планированием человеческих ресурсов

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с планированием человеческих ресурсов.Просканируйте страницу блога, чтобы см. различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотека Блог отдела кадров
Библиотека Блог руководства
Библиотека Блог по надзору


По категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги


Как разработать план укомплектования персоналом

Для бизнеса Путь к успеху извилист и наполнен постоянными проблемами. Пока это невозможно предвидеть каждую новую возможность или проблему на опережение, тщательное планирование может облегчить предприятиям адаптацию к меняющимся условиям. пейзаж.

HR-специалисты считают кадровые вопросы одним из самых больших препятствий для роста. Человеческий компонент бизнеса является одним из его величайших активов, и тщательно разработанный план укомплектования персоналом и развития может помочь вам максимально эффективно использовать сотрудников для достижения успеха.

Сегодня мы возьмем присмотритесь к тому, как разработать план укомплектования персоналом, чтобы вы могли создать гибкий структура того, как вы определяете новые возможности и справляетесь с критическими функциями вроде расширения и найма.

Что есть кадры?

Штатное расписание постоянная практика поиска и оценки талантливых людей как внутри, так и вне компании. Целью укомплектования персоналом является заполнение ролей внутри компании. компании максимально эффективно, чтобы помочь бизнесу расти и достигать своих цели производительности.

Для меньшего организации, кадровые процессы часто передаются на аутсорсинг третьей стороне, которая может быть гораздо более квалифицированным, чтобы справиться с кадровыми потребностями этой компании.Вместо того, чтобы нанимать обширный отдел кадров, чтобы помочь компании достичь своих кадровые цели, кадровая компания с опытом и отношениями внутри промышленность привлекается для оказания помощи в этом процессе.

Такие компании, как MyWorkChoice, упрощают укомплектование критически важных должностей в вашем штате по мере необходимости. Это помогает компаниям справляться с растущими проблемами и заполнять выявляемые ими пробелы по мере необходимости.

Больше организации часто обрабатывают все кадровые потребности самостоятельно, что позволяет им полностью контролировать каждый аспект найма и развития сотрудников практики.

Независимо от независимо от того, решаете ли вы это дома, укомплектование персоналом является важной проблемой, которая может помогают или препятствуют росту и успеху каждого бизнеса.

Что такое кадровый план и зачем он мне нужен?

Планирование персонала — это стратегический процесс, в котором лица, принимающие решения, и отдел кадров проверяют организацию, чтобы определить ее личные потребности. Комплексный план послужит дорожной картой для определения того, сколько сотрудников нужно вашему бизнесу, какие сотрудники нужны вашему бизнесу, и как вы можете задействовать этих сотрудников для достижения целей компании.

Этот план помогает персонал на протяжении всего процесса найма и приема на работу, а также помогает в развитие внутреннего персонала. Планирование персонала также дает прогноз потребности компании в рабочей силе, поэтому это полезный инструмент для создания бюджетов и Управляющая компания финансами.

Без штатного расписания и план развития, может быть трудно или невозможно определить возможности и проблемы, с которыми сталкивается бизнес в отношении труда. Без эффективная стратегия, каждый аспект компании, от качества продукции до моральный дух сотрудников может пострадать, что приведет к задержке роста и потере бизнеса.

Как проехать Составьте план укомплектования персоналом

Для создания кадровый план, вам нужно будет оценить свои текущие кадровые потребности и прогнозировать ваши потребности продвигаются вперед. Разрыв между этими двумя потребностями будет область, где у вашей организации есть возможность приступить к работе.

Создание плана можно разбить на пять основных шагов:

  • Определите бизнес-цели
  • Оцените текущее укомплектование персоналом ситуация
  • Прогнозируйте свои будущие потребности
  • Реализуйте план
  • Оцените и уточните план

1) Оцените бизнес-цели

Первая ступень процесс заключается в тщательном рассмотрении краткосрочных и долгосрочных целей бизнес в части кадрового обеспечения.Практически у каждой компании есть стратегическая бизнес-план, в котором излагаются цели и планы бизнеса по развитию. Рассмотреть возможность эти цели и то, что вам понадобится от ваших сотрудников для достижения этих целей.

Например, если один из целей вашей компании — открыть новый распределительный центр в стране, в вашем кадровом плане необходимо будет учитывать, какие рабочие места потребуются для достижения этой цели.

Намеченные цели в вашем кадровом анализе повлияет на общие цели бизнеса, поэтому вы должен обеспечить полную синергию между целями компании и кадровыми потребностями, чтобы убедитесь, что они выровнены в будущем.

2) Оценить текущее кадровое положение

Чтобы эффективно удовлетворить ваши кадровые потребности, полезно сначала сделать шаг назад и взглянуть на ваша текущая рабочая сила. Так вам будет легче определить, где вам нужно улучшение, и это также прольет свет на членов вашей команды кто может быть способен занять более важную роль.

Для запуска процесса, создайте организационную схему компании, чтобы проиллюстрировать рабочие места, навыки, и компетенции каждого члена вашей компании сверху вниз.Организационная диаграмма поможет вам визуализировать вашу рабочую силу и текущую кадровую ситуацию, чтобы вы сможете лучше определить свои будущие потребности и возможности.

Более подробно в ваша организационная структура, тем лучше вам будет. Рассмотрите возможность добавления основных навыков и атрибуты для каждого сотрудника, поскольку они помогут вам определить возможности продвигайтесь изнутри, когда необходимо заполнить должности более высокого уровня.

Ваша компания В организационной диаграмме также будет указана каждая из должностей в компании.Займите каждую позицию и напишите полное описание каждой работы. Определить ядро навыки, которыми должны обладать потенциальные кандидаты, а также любые предпосылки вам необходимо помочь вам в проверке будущих кандидатов.

Во время этого процесса, вы захотите тесно сотрудничать с членами управленческой команды которой будет подчиняться каждая должность. Например, если вы документируете описание работы, навыки и требования, которые вам понадобятся со склада должность, проконсультируйтесь с менеджером склада, чтобы убедиться, что вы понимаете полный объем работы, чтобы он мог быть укомплектован соответствующим персоналом.

С этим информации, вам будет намного проще набрать квалифицированных кандидатов, которые должен хорошо вписываться в компанию.

3) Спрогнозируй свои будущие потребности

Этот шаг требует Вам нужно проконсультироваться со своим хрустальным шаром, чтобы посмотреть, что ждет в будущем Ваша компания.

Прогнозирование вашего будущие потребности потребуют некоторых догадок, и вам нужно будет учесть множество факторов, которые могут повлиять на ваши будущие потребности. Такие вещи, как текучесть кадров, инвестиции в новые технологии, экономику, уровень безработицы и ваши конкуренция может повлиять на вашу способность достигать ваших кадровых целей, и вам нужно будет попытаться учесть их в прогнозе.

Выполнение тренда анализ на основе исторических данных внутри вашей компании — эффективный способ чтобы спрогнозировать ваши потребности в рабочей силе. Посмотрите на данные, которые указывают на набор кадров в прошлом. закономерности и текучесть кадров. Рассматривайте навыки и образование вашего персонала как а также их демография. Эта информация должна отражать тенденции, которые могут помочь вы прогнозируете свои потребности более точно.

Анализ соотношения еще один важный инструмент, который вы можете использовать, чтобы систематизировать труд, который вам потребуется достигать важнейших целей.В этом анализе вы создадите соотношение между бизнес-директива и труд, необходимый для ее достижения.

Например, давайте скажем, что в прошлом году ваш бизнес отгрузил 500 000 единиц с десятью складами соратники. Соотношение отгруженных единиц к сотрудникам составляет 50 000: 1. А теперь скажем что одна из ваших бизнес-целей — отгрузить дополнительно 250 000 единиц в Следующий год. Применив свой коэффициентный анализ, вы увидите, что вам нужно нанять еще пять сотрудников склада для достижения вашей цели по отгруженным единицам.

Как только вы спрогнозировали ваши будущие потребности в меру своих возможностей, вы можете анализировать и понять разрыв между тем, где вы сейчас находитесь, и тем, куда вам нужно идти в будущее. Отсюда вы можете систематизировать необходимые шаги, которые помогут вам достичь организационные цели.

4) Создайте свой план

Теперь, когда вы собрал и проанализировал все применимые данные о вашем текущем штате и будущие потребности и цели компании, пора систематизировать и реализовать ваши строить планы.На этом этапе вы опишете процессы найма для всей компании.

Вам понадобится планируйте охватить каждый отдел, группу или подразделение в вашей компании. В зависимости от размера вашей компании может быть полезно создать индивидуальный планы для каждого вашего отдела. После того, как каждый отдел завершит свою оценки, все это можно объединить, чтобы раскрыть генеральный план для бизнес.

Совершая план на бумаге — важное дело, требующее сотрудничества и вклада практически от всех сотрудников компании, особенно от лиц, принимающих решения, и людей Ресурсы.Коммуникация имеет решающее значение на протяжении всего процесса, и это особенно важно, когда вы дорабатываете свой план.

5) Оцените и уточните план

После того, как вы составите план, он должен служить инструментом, который поможет вам оптимизировать процессы найма, выявить выдающихся талантов в организации и достичь различных целей бизнеса. В течение этого времени помните, что ваш план должен быть гибким и адаптироваться к меняющимся потребностям вашего бизнеса.Убедитесь, что ваш план работает на вас, и рассмотрите альтернативы, если ваш план не работает так, как вы планировали. Благодаря появлению новых инструментов и услуг, таких как MyWorkChoice, теперь проще, чем когда-либо, решать ваши кадровые проблемы, поэтому вы можете сосредоточиться на процессах более высокого уровня ведения своего бизнеса.

Как определить потребности в кадрах

Как владельцу малого бизнеса или основателю стартапа вам может быть сложно определить свои кадровые потребности.Недостаток персонала может помешать росту вашего бизнеса и затруднить выполнение рабочей нагрузки. С другой стороны, наличие слишком большого количества сотрудников может увеличить ваши расходы и стать финансовым бременем.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Разработайте стратегический план укомплектования персоналом, который отражает текущие и будущие потребности вашей компании. Определите навыки, необходимые для каждой роли, оцените имеющиеся кадровые ресурсы и затем попытайтесь заполнить пробелы.

Разработайте кадровый план

Первое, что вам нужно сделать, это разработать кадровый план .Думайте об этом как о карте, на которой указано точное количество должностей и ролей в вашей организации, а также навыки и квалификация, необходимые для каждой роли. Этот документ должен охватывать ваши текущие и будущие потребности в персонале в соответствии с вашим бюджетом и целями. План кадрового обеспечения малого бизнеса может включать следующее:

  • Количество и типы сотрудников, необходимых для эффективного ведения бизнеса.
  • Существующие кадровые ресурсы.
  • Кадровые прогнозы.
  • Пробелы в вашей рабочей силе.
  • Варианты укомплектования персоналом (например, постоянные или временные сотрудники).

Есть несколько способов составить план укомплектования персоналом. Например, вы можете указать свои краткосрочные и долгосрочные цели, задачи, необходимые для достижения этих целей, и тех, кто будет нести ответственность за каждую задачу. Даже если вы полностью укомплектованы персоналом, вашим сотрудникам может не хватать определенных навыков, необходимых для предстоящих проектов. Таким образом, важно взглянуть на общую картину и разработать кадровые прогнозы на следующие несколько месяцев или лет.

Оцените существующие кадровые ресурсы и найдите способы их максимального использования. Используйте методы прогнозирования кадрового обеспечения, чтобы предсказать будущие потребности вашей компании и выявить любые пробелы при найме новых сотрудников. Обычный магазин, например, может определить будущие потребности в персонале на основе объема продаж на одного сотрудника за последние несколько лет. Проверьте каждый отдел в вашей организации и попытайтесь выяснить, где существуют пробелы.

Определите кадровые потребности

Как видите, при создании кадрового плана необходимо учитывать несколько факторов.Посмотрите на свой бизнес-план и существующие кадровые ресурсы. Создайте инвентарь текущих навыков и поговорите со своими сотрудниками о том, какими еще навыками и способностями они могут обладать. Также проверьте прошлые обзоры производительности.

Далее оцените свои варианты. Вашей компании нужно будет нанять больше людей? Есть ли способ повысить продуктивность сотрудников или помочь им развить уже имеющиеся у них навыки? Вам нужны новые сотрудники внутри компании или на проектной / контрактной основе?

Проверьте свой регулярный оборот и коэффициент текучести при выходе на пенсию .Например, если вы знаете, что несколько ключевых сотрудников выйдут на пенсию в течение следующих двух лет, спланируйте свои кадровые потребности и соответствующий бюджет. Рассмотрите возможность найма и обучения стажеров, чтобы сократить расходы. К тому времени, когда ваши нынешние сотрудники выйдут на пенсию, стажеры приобретут навыки и опыт, необходимые для их замены.

Важность стратегического кадрового обеспечения

Ваши сотрудники — ваш главный актив. Стратегический план укомплектования персоналом может увеличить ваши шансы найти подходящих людей для работы и сократить расходы на найм.Кроме того, это может сделать ваш бизнес более продуктивным и сохранить гармонию в организации. Как недостаток, так и избыток персонала может привести к конфликтам на рабочем месте, снижению производительности и потере доходов.

Имея план укомплектования персоналом, вы лучше понимаете текущие и будущие потребности вашей компании. В то же время вы сможете принимать более обоснованные решения о найме и снизить текучесть кадров . Кроме того, вы можете использовать план укомплектования персоналом, чтобы определить, нужно ли вам нанимать постоянных, неполных или временных работников.Обновляйте этот план по мере изменения ваших потребностей.

Стратегический подход к найму также гарантирует, что ваш бизнес соблюдает правила равных возможностей трудоустройства (EEO). Эти законы распространяются на компании, в которых работает не менее 15 человек. Организационное разнообразие — это не только требование закона. Это также может улучшить репутацию вашей компании, повысить вовлеченность сотрудников и расширить ваш кадровый резерв.

Как составить стратегический план укомплектования персоналом на 2021 год

Когда ваш бизнес растет или меняется, очень важно проявлять инициативу в удовлетворении ваших кадровых потребностей.Если вы слишком долго ждете, чтобы придумать план найма, вы рискуете не иметь персонала, который необходим для того, чтобы идти в ногу с операциями или достигать поставленных целей.

По мере того, как мы приближаемся к концу 2020 года, многие организации с нетерпением ждут нового старта в 2021 году. Отличный способ начать новый год на высокой ноте — это войти в него со стратегическим планом укомплектования персоналом, и теперь самое подходящее. время приступить к его формулированию. Мы расскажем, что входит в план укомплектования персоналом, и дадим вам пошаговый шаблон плана укомплектования персоналом, которому вы будете следовать при составлении плана ваших потребностей в талантах на год вперед.

Что такое кадровый план?

Кадровый план — это преднамеренная стратегия, с помощью которой организация определяет свои потребности в персонале и принимает меры для их удовлетворения. HR-отдел обычно возглавляет компанию в создании плана укомплектования персоналом, через вход, который может быть получен от отделов по всей организации. Один год — это типичные временные рамки для покрытия кадрового плана.

Целью кадрового плана является непосредственное определение не только целевой численности персонала, но и конкретных навыков, которые потребуются в течение следующих 12 месяцев.Он определяет пробелы между вашими текущими ресурсами и вашими будущими потребностями и использует тактический подход с упором на использование персонала для поддержки и достижения целей организации.

Зачем мне нужен кадровый план?

Как бизнес, у вас, несомненно, есть цели на 2021 год. Вы можете увеличить маржу прибыли на определенную величину, захватить большую долю рынка, изменить ситуацию в своем сообществе или реализовать любые другие организационные устремления. не добиться этого без правильных людей.План укомплектования персоналом гарантирует, что у вас есть команда, которая сделает ваши цели реальностью.

Рассмотрим пример. Допустим, одна из ваших основных бизнес-целей на 2021 год — повысить рейтинг удовлетворенности клиентов на 20%. Вы знаете, что этого можно достичь, сократив время ожидания ваших обращений в службу поддержки и предоставив обновления продукта, о которых просили многие клиенты.

Чтобы сократить время ожидания, вам нужно увеличить количество агентов службы поддержки. Кроме того, чтобы предоставлять обновления продукта, вам понадобятся сотрудники с соответствующими техническими знаниями.Просто пройдя этот базовый сценарий, мы выделили две инициативы по найму: привлечь больше агентов поддержки и получить дополнительные технические знания. Вы должны обязательно учитывать эти потребности в своем кадровом плане на год вперед.

Кадровые планы часто создаются одновременно с бюджетами на следующий год или немного раньше них. Это гарантирует, что, когда вам нужно нанять, финансовые ресурсы для его поддержки будут доступны — еще один ключевой аргумент в пользу того, почему вам нужен кадровый план.

Как мне составить кадровый план?

Эффективный план укомплектования персоналом учитывает ваши операционные потребности, внешние и внутренние факторы, доступные ресурсы и сроки. Выполните эти семь шагов, чтобы объединить их все в единую дорожную карту приема на работу.

7 шагов по составлению стратегического кадрового плана на Новый год

1. Четко сформулируйте свои цели

Каковы основные цели организации на предстоящий год? У вас может быть несколько, а может быть только один.В идеале эти цели должны быть определены до составления кадрового плана, чтобы обеспечить поддержку всех необходимых заинтересованных сторон.

Если посмотреть на ваши цели, что должно произойти с точки зрения кадрового обеспечения для их достижения? В примере, который мы использовали ранее, мы определили два конкретных последствия для персонала, вытекающих из нашей цели повышения удовлетворенности клиентов — наем большего числа сотрудников по обслуживанию клиентов и выявление или найм талантов с определенными техническими навыками.

Аналогичным образом вы можете использовать свои собственные цели для определения соответствующих требований к персоналу.Чем больше ваша организация и чем больше целей в вашем списке, тем больше задач вы, вероятно, придумаете здесь.

2. Выявление разрыва между имеющимися талантами и будущими потребностями

На этом критическом этапе вы внимательно изучите таланты, которые у вас уже есть, и попытаетесь использовать их для удовлетворения потребностей, определенных на первом этапе .

В некоторых случаях это просто вопрос численности персонала — ваш существующий персонал работает на максимальной мощности, и вам нужно больше людей.В других случаях пробелы будут более тонкими, например, нишевые технические навыки, которых у вас в настоящее время нет в штате, или потребность в правильном лидере, который может помочь компании ориентироваться в росте.

Это важный этап кадрового плана, потому что он помогает прояснить, где вам действительно нужны новые таланты, а не где вы можете лучше использовать уже имеющиеся таланты.

3. Анализируйте рынок

В дополнение к рассмотрению ваших собственных потребностей, связанных с укомплектованием персоналом, вам необходимо учитывать внешние факторы, которые повлияют на вашу способность нанимать сотрудников.

Рынок соискателей или работодателей? Как выглядят цифры безработицы в вашей сфере? Есть ли неизбежная нехватка рабочей силы или навыков? А как насчет законодательства, которое повлияет на вашу отрасль? Бюро статистики труда¹, ваше государственное агентство по безработице и блоги по вопросам найма — все это хорошие ресурсы, к которым можно обратиться на этом этапе.

Хотя факторы, которые вы обнаружите, могут в значительной степени не зависеть от вас, их учет поможет вам разработать план укомплектования персоналом, который будет не только стратегическим, но и реалистичным с учетом рыночных условий.

4. Учитывайте внутренние факторы

Затем обратите внимание на себя и рассмотрите факторы, действующие в вашей организации, которые повлияют на укомплектование персоналом. Сюда могут входить такие вещи, как истощение, увольнения, люди, уходящие на пенсию, и люди, которые могут получить повышение. Все это приведет к кадровым пробелам, которые необходимо заполнить.

Кроме того, посмотрите на свои текущие затраты на рабочую силу и как они изменятся в течение следующих 12 месяцев. Повышения, льготы, сверхурочные и бонусы — все это будет способствовать вашему трудовому бюджету, что является фактором, который вам необходимо взвесить при определении того, сколько новых сотрудников можно нанять и какие должности будут иметь приоритет.

5. Взвесьте все варианты

Теперь, когда у вас есть четко определенные цели при приеме на работу, вам нужно определить лучший тип сотрудников для их выполнения. Помните: вы не ограничены штатными сотрудниками. Рассмотрите альтернативные варианты укомплектования персоналом, такие как сотрудники, работающие неполный рабочий день, подрядчики, консультанты и временные сотрудники, которые могут помочь удовлетворить ваши потребности без дополнительных затрат, связанных с новым наймом на полный рабочий день.

Если вам нужна помощь в понимании различных типов кадрового обеспечения, вам может помочь профессиональная кадровая компания, такая как 4 Corner Resources.

6. Составьте штатную схему

Это необязательный, но часто полезный шаг в шаблоне вашего кадрового плана, который определяет, где каждый сотрудник попадает в вашу общую иерархию кадров. Это особенно полезно для определения отношений между отделами и ролями, а также для определения того, где пересекаются потребности, если вообще есть.

Есть ли у продаж и маркетинга общие потребности, которые можно удовлетворить одним новым сотрудником вместо двух? Вам не хватает сильного руководства в ИТ-отделе? Штатная таблица прояснит эти наблюдения и поможет вам установить приоритеты, которые необходимо решить в первую очередь при приеме на работу.

7. Составьте план игры

Наконец, пришло время создать конкретный план действий для выполнения определенных вами будущих ролей. На какие должности нужно сразу нанять? Что может подождать несколько месяцев? Что будет через шесть-двенадцать месяцев? Что необходимо, а что было бы неплохо иметь, если позволяют ресурсы (и, что также важно, кто примет это решение)? Рассмотрение этих вопросов гарантирует, что вы расставите приоритеты среди наиболее важных членов команды и в первую очередь удовлетворите насущные потребности, прежде чем переходить к менее важным ролям.

При создании своего плана игры обязательно учитывайте, сколько времени потребуется, чтобы рекламировать вакансию, проверять и проводить собеседование с кандидатами, нанимать кого-то и привлекать кого-то к роли. В зависимости от этого периода времени это может означать, что вам нужно опубликовать объявление о вакансии намного раньше, чем вы думаете. Точное прогнозирование — это лишь одна из причин, по которой так важно знать, сколько времени вы занимаетесь: среднее время найма и другие ключевые показатели, такие как стоимость найма.

Привлечь экспертов для воплощения в жизнь вашего стратегического кадрового плана

Независимо от того, начинаете ли вы с первого шага и нуждаетесь в партнере для разработки кадрового плана вместе с вами, или вам просто нужна помощь на последнем этапе, найме, профессиональное кадровое агентство может быть ценным ресурсом для создания правильной команды для достижения ваших целей.4 Corner Resources специализируется на оказании помощи компаниям любого размера в найме на работу с учетом навыков и соответствия, выявлении талантов, которые будут расти вместе с вами и помогут продвинуть вашу миссию.

Мы предлагаем прямой, контрактный и временный найм, а также административные услуги, такие как быстрое подключение, чтобы облегчить вашу жизнь. Наша обширная сеть отношений с пассивными и активными кандидатами может помочь вам найти неиспользованные таланты и даже привлечь новых сотрудников из числа конкурентов, причем все это делается таким образом, чтобы поддерживать ваши общие бизнес-цели.Начните сегодня, назначив бесплатную консультацию.


Ресурсы и источники

  1. https://www.bls.gov/

Что такое план управления персоналом?

Вы рекрутер. В результате вы хотите сделать больше мест размещения. Чтобы получить больше рабочих мест, вы должны знать много вещей (было бы неплохо, как на самом деле набирать). Одна из таких вещей — как ваши клиенты нанимают новых сотрудников. Другой способ обозначить этот процесс — план управления персоналом.

Хорошо, прежде чем мы зайдем слишком далеко в лес, давайте начнем с официального определения, по крайней мере, настолько официального, насколько мы можем. Однако нам нужно определение, которое не было бы слишком сложным, но всеобъемлющим, чтобы включить потребности различных организаций. Легче сказать, чем сделать.

Но давайте попробуем, не так ли?

Что такое план управления персоналом?

План управления персоналом — это план, разработанный, чтобы помочь организациям сначала определить, а затем нанять сотрудников, в которых они нуждаются, на всех уровнях и во всех отделах.В идеале этот план будет удовлетворять потребности организации разными способами, в зависимости от ее структуры, бизнес-модели и того, как она выполняет проекты и соблюдает сроки.

Несмотря на наши попытки дать более простое определение, план управления персоналом, мягко говоря, многогранен. По этой причине он должен быть всеобъемлющим, но не замысловатым. Он должен быть эффективным и не раздутым.

Прежде чем мы продолжим, несколько слов о типах сотрудников, которых нанимают ваши клиенты.В конце концов, это влияет на план. Эти работники в основном делятся на две категории: работники по прямому найму и работники по контракту.

Персонал по прямому найму

Итак, что такое прямой найм? Позиции прямого найма обычно представляют собой должности с полной занятостью и льготами. Компании обычно нанимают таких сотрудников, когда у них есть долгосрочная потребность. Когда человека нанимают, он попадает непосредственно в платежную ведомость компании.

Штатное расписание по контракту

Штатные должности по контракту обычно связаны с временной потребностью.В результате, хотя человек может работать 40 часов (или больше) в неделю, его работа будет длиться только определенный период времени, от нескольких недель до нескольких месяцев. В этом случае работник не попадает непосредственно в фонд заработной платы компании, а вместо этого получает почасовую оплату.

Имейте в виду, что в определенных ситуациях компания нанимает работника на контрактной основе, а затем через определенное время переводит этого работника на должность прямого найма. Эта ситуация называется прямым наймом или преобразованием контракта .

Имея это в виду, давайте приступим к внутренней работе плана управления персоналом.

Пример плана управления персоналом

Из чего будет состоять кадровый план с точки зрения стратегии найма? План управления персоналом должен учитывать все типы найма в организации. Это потому, что организация выберет любой метод найма, наиболее подходящий для конкретной ситуации. В большинстве случаев ответ — это прямой найм. Однако это не всегда ответ.Если бы это было так, то по контракту никого бы не наняли.

Помните, план управления персоналом должен быть всеобъемлющим. Во многих отношениях пример кадрового плана будет иметь много общего с этапами процесса набора персонала . В результате, разработка кадрового плана должна включать все эти непредвиденные обстоятельства.

Ниже приведены этапы разработки плана управления персоналом:

# 1 — Определите кадровую потребность.

Это всегда первый и самый важный шаг, потому что как вы можете получить то, что хотите, если не знаете, чего хотите? Однако в этом случае организация определенно хочет большего, чем одно.В результате необходимо идентифицировать более одного человека:

  • Бизнес-цели отдела и / или результаты проекта
  • Кандидат на квалификацию
  • Мягкие навыки кандидатов
  • Тип работника (прямой наем, контракт или прямой контракт)

Что еще более важно, так это то, что все, кто участвует в создании плана, согласны с потребностями. Все должны быть на одной странице. Если между ключевым персоналом, вовлеченным в процесс, возникает недопонимание, это приводит к провалу всего процесса.И никто не любит неудач.

# 2 — Установите сроки.

Есть два типа графиков, связанных с кадровым планом: график найма и руководство по трудоустройству:

График приема на работу

Когда нужно нанимать рабочих? Сейчас? В течение двух месяцев? Через шесть месяцев? Без графика приема на работу не будет и сроков, связанных с приемом на работу. Несоблюдение сроков приема на работу в рамках плана управления персоналом — нет.Это задерживает удовлетворение изложенных выше потребностей.

График трудоустройства

Другими словами, как долго человек будет работать в организации? В случае прямого найма ответ прост. Теоретически они будут работать до тех пор, пока они хотят работать… или до тех пор, пока компания хочет их нанять. Однако в ситуации контракта работник нанимается на определенный период времени, как описано выше. Мы называем этих рабочих наемными работниками. Это важное соображение при работе со специальными проектами, которые предполагают определенные сроки.

# 3 — Определите (и проясните) бюджетные соображения.

Кто будет платить за весь этот найм? Хороший вопрос, и на него нужно отвечать в каждом плане управления персоналом. Работникам по прямому найму и подрядчикам часто платят из разных бюджетов. В этом случае способы обращения с ними различаются. Например, во время замораживания найма нет прямого найма, но все еще может быть найм по контракту.
Но прежде всего бюджет найма должен быть установлен, уточнен и утвержден до того, как начнется процесс найма.Те люди, которые пытались нанять сотрудников без официального утверждения бюджета, могут подтвердить последующие головные боли.

# 4 — Разработайте и внедрите стратегии привлечения талантов.

А теперь самое интересное: на самом деле нанимать людей! Как вы понимаете, есть много разных способов найма лучших талантов. Одна из причин в том, что есть разные типы талантов. Этот талант можно разделить на две категории: активные соискатели и пассивные кандидаты.

Активные соискатели

Как видно из названия, это люди, которые активно ищут новые должности.Они делают это потому, что либо безработные, либо работают, но недовольны своей нынешней работой.

Пассивные кандидаты

Это люди, которые полностью заняты. Хотя они могут не активно искать новую работу, они будут открыты для изучения возможностей, особенно если они лучше, чем те, которые есть у них сейчас.

Дело в том, что разные типы кандидатов требуют разных типов стратегий. Активный соискатель работы сразу же увидит объявление на доске объявлений о вакансиях.Пассивный кандидат? Они этого не сделают. Почему? Потому что они, наверное, этого даже не видели. Они не ищут работу в Интернете. Если ваш кадровый план рассчитан только на активных соискателей, может показаться, что существует пробел в навыках. Охота за этими отличными пассивными кандидатами поможет восполнить пробел в навыках (который, возможно, на самом деле не существовал).

Но если консультант по поиску свяжется с ними и представит возможность? Это могло их заинтриговать. Организация не может нанять людей, которых она хочет, если эти люди даже не знают, что организация пытается нанять.

# 5 — Составьте и внедрите программу адаптации.

Когда организация нанимает работника, она хочет, чтобы работник стал как можно более продуктивным за как можно меньшее время. Это только одна причина для такого шага. Другая причина в том, что новые сотрудники хотят чувствовать, что они приняли правильное решение. Они хотят знать, что принять предложение компании о работе было правильным решением. Если их посадят на борт надлежащим образом, они с большей вероятностью подумают, что это так.

Когда начинается процесс адаптации? Как только кандидат примет предложение! Он НЕ начинается с того дня, когда человек начинает свою работу в компании. Если меры по адаптации не будут приняты в течение двухнедельного периода между принятием предложения и началом приема на работу, то это лицо подвергается риску отказа. Так же, как неудачи, никто не любит провалов.

№ 6 — Определите и создайте соответствующие учебные материалы и процедуры.

Безусловно, обучение должно быть частью процесса адаптации.Однако мы говорим не только об этом обучении. Мы говорим о любом обучении, которое поможет новому сотруднику удовлетворить потребности организации, как указано в первом пункте нашего списка.

Обучение — это не то, что делается один раз и останавливается. Обучение должно быть постоянным, особенно с точки зрения того, как это обучение может помочь сотруднику стать более продуктивным и принести большую пользу организации. Следует также учитывать обучение, которое поможет сотруднику в его карьере, потому что любое обучение, которое помогает сотруднику, теоретически также поможет компании.
Однако поиск учебных материалов — это лишь часть этого шага. Не менее важно создание процесса или процедуры для проведения этого обучения. Если тренинг существует, но его никто не использует, то какая в этом польза?

# 7 — Отслеживайте эффективность плана.

Как говорится (кем бы они ни были), нельзя что-то улучшить, если не измерить. Насколько эффективен план управления персоналом? Другими словами, насколько хороши сотрудники? Конечно, это можно отследить только с течением времени.За это время следует отслеживать ряд вещей:

  • Насколько продуктивен и ценен сотрудник
  • Уровень вовлеченности сотрудника

Если сотрудник высокопроизводительный и ценный, как долго сотрудник остается в компании (более применимо в ситуациях прямого найма)

Эффективность кадрового плана в целом можно измерить по качеству нанимаемых им сотрудников, а также по степени удержания этих сотрудников с течением времени.

Разработка штатного расписания для управления проектами

Итак, как мы сказали в первом предложении этого сообщения в блоге, вы рекрутер. У вас есть клиенты. У этих клиентов есть потребность в найме. Надеюсь, у этих клиентов есть план управления персоналом. Итак, как вам «соединить точки» и убедиться, что вы можете удовлетворить все потребности, которые есть в их планах?

Что ж, когда дело доходит до прямого найма, это просто. Скорее всего, вы занимаетесь поиском сотрудников напрямую. Однако, как мы уже установили, потребности организаций выходят далеко за рамки простого найма.Эти потребности также включают в себя наем работников на контрактной основе и даже сначала наем их на контрактной основе, а затем преобразование их в прямой найм позднее.

Добавление персонала по контракту к вашей бизнес-модели позволяет удовлетворить ВСЕ потребности, возникающие в результате плана управления персоналом компании. Это потому, что, когда вы это сделаете, у вас будут варианты и решения по подбору персонала, которые помогут вашим клиентам выполнить свой план.