Основные виды развития персонала: 3. Формы и методы развития персонала

понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие персонала (РП) – это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества и создания условий саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации.

РП обусловлено необходимостью приспосабливаться к изменениям среды.

Цель РП — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

РП включает:

• Выработку стратегии развития

• Прогнозирование потребности в кадрах соотв. квалификации

• Профориентацию

• Планирование карьеры

• Обучение, тренинги

• Самообразование и самосовершенствование

• Работу с кадровым резервом

• Организацию изобретательства и рационализаторства

• Формирование организационной культуры

• Совершенствование личностных качеств

РП способствует:

• Росту интеллектуального уровня работников

• Раскрытию их творческого потенциала

• Приобретению всеми сотрудниками возможностей роста

• Снижению текучести кадров

• Повышению качества трудовой деятельности

• Формированию и закреплению новых организационных ценностей

• Улучшению морально-психологического климата

• Делегированию полномочий

Основные принципы РП:

1. целостность системы развития, преемственность видов и форм;

2. опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

3. гибкость различных форм развития;

4. профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

5. учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

1. конкуренция на различных рынках;

2. развитие информационных технологий;

3. комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

4. необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Виды РП: 

• Интеллектуальное(расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)

• Эмоциональное(умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)

• Поведенческое(пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели)

Профессиональное развитие — приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности.

Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели и направления обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Следует различать три вида обучения.

1. Профессиональная подготовка кадров

   — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Переподготовка кадров —обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал

три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

= знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;

= умения — способность выполнять обязанности на рабочем месте;

= навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;

= способы общения (поведения) — выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

В ряде организаций функцию обучения персонала выполняет специальная служба обучения персонала. Ею производится подготовка учебно-методической базы для обучения, организация занятий, разработка программ для переквалификации и продвижения специалистов. Она так же поддерживает отношения с ведущими учебными центрами и учреждениями, заключает договоры на предолставление уч. базы, организует семинары, тренинги, ведет непосредственный учет проводимой учебной работы, позволяющий дать анализ эффективности вложений в обучение.

2. Формы и методы развития персонала организации

2.1. Формы развития персонала

Развитие персонала бывает общим и профессиональным³. Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотруд­ников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому не­возможно без заинтересованности с его стороны.

Турчинов А.И. выделяет профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника. Управление профессиональным развитием – процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров¹.

Профессиональное развитие персонала — это система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Сущность профессионального развития персонала — это повышение уровня знаний, формирование умений, отработка навыков, овладение различными способами ком­муникации, совершенствование производственной и организацион­ной культуры для удовлетворения личных потребностей и запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей работника, организации и общества в целом.

Мотивами здесь могут быть:

• желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или по­лучить более высокую должность;

• обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

• расширить контакты, стать более независимыми и конкурентоспособ­ными на рынке труда;

• добиться высоких результатов;

• стать первыми.

Эти мотивы действуют тогда, когда есть уверенность не оказаться уво­ленным и получить продвижение по службе.

Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изу­чения должностных функций.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

Оно не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способнос­ти, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможнос­ти, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облег­чает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

Люди занимаются самосовершенствованием ради успеха в карьере, повышения эффективности выполнения текущей рабо­ты, стремления получить большую удовлетворенность от рабо­ты и жизни.

Самосовершенствование сводится к развитию навыков са­мостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

Специалисты называют следующие методы самосовершенствования².

1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие са­модисциплину.

2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событи­ях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чув­ствах, высказываниях окружающих.

3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений).

4. Обсуждение с другими своих идей.

5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и пр.).

6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживать­ся, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

Такими причинами здесь могут быть: предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возмож­ная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и пр.

8. Развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое).

9. Систематическое чтение литературы, для чего нужно определить цель, составить план (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои .мысли, соотношение с имею­щимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом мо­гут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (со­вокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или не про­явления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или не восприятия нового.

12. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентра­ции внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и пр.

13. Тренировка мышления путем составления блок-схем действий (логи­ческое дерево), размышлений о логике формирования того или иного объекта, абстрактных (например, анализ значимости того или иного качества) и конк­ретных проблемах.

14. Обучение на курсах и самообразование.

15. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

16. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конферен­циях, дискуссиях.

17. Написание книг, статей.

18. Обучение других.

19. Совершенствование физического и духовного здоровья.

20. Развитие способности правильно воспринимать реакцию окружаю­щих на себя.

21. Выработка способности идти на компромиссы.

22. Формирование индивидуального стиля поведения, имиджа.

23. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддерживать других.

24. Участие в групповом обучении.

Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

Дадим характеристику видам обучения (см.: Таблица 2).

Таблица 2

Характеристика видов обучения кадров¹

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных произ­водственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятель­ности. Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная лодготовка	Предназначена для получения специфической профессиональ­ной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (по­вышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требова­ниями производства, а также для стимулирования профессио­нального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требования­ми времени, их актуализация и углубление. Обучаются специа­листы [горизонтальная мобильность)
2,2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3, Профессиональная переподготовка (переква­лификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и каче­ственно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо­димо рассматривать дифференцировано, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для от­дельных целевых групп выделяются главные задачи (см.: Таблица 3).

Таблица 3

Задачи обучения для отдельных целевых групп¹

Целевая группа	Главные задачи обучения
1, Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на ра­бочем месте (так называемая двойственная система образова­ния: профессиональная школа — производство]
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Классификация видов обучения персонала в организации представлена в Таблице 4.

Таблица 4

Классификация видов обучения персонала¹

Тип обучения	Особенности процесса
По срокам обучения	Долгосрочное Краткосрочное
По уровню организации процесса обучения	Организованное Неорганизованное
По месту обучения	На рабочем месте Вне рабочего места
По целевым группам программ обучения	Для руководителей Для специалистов Для рабочих массовых профессий Для персонала всех категорий (открытые программы обучения)
По опыту работы в компании	Новые сотрудники Опытные сотрудники
По субъекту, иницииро­вавшему обучение	Организация Самообучение, самообразование

Методы и концепции развития персонала, бесплатные примеры политик и процедур.

Основные формы и методы развития персонала

Основные методы обучения и развития персонала включают в себя:

1. Самообучение — предполагается, что специалист для своего профессионального развития должен постоянно читать специализированную литературу, находиться в курсе трендов и тенденций в своей сфере.
2. Лекции — пассивный метод обучения и развития персонала, при котором сотрудники получают информацию от лектора и ведут конспекты.
3. Курсы повышения квалификации — направлены на совершенствование и расширение уже имеющихся знаний и навыков; по окончании выдается сертификат, свидетельство или удостоверение. Для определенных профессий курсы повышения квалификации предусмотрены законодательно и могут проходить как с отрывом, так и без отрыва от рабочего места.
4. Профессиональная переподготовка — в отличие от курсов повышения квалификации, переподготовка занимает больше времени, поскольку предполагает освоение новой, зачастую смежной, профессии. По окончании такой формы обучения и развития может выдаваться диплом.
5. Конференции и семинары — в ходе такого метода развития сотрудники имеют возможность познакомиться с коллегами из других организаций, обменяться  мнениями и подискутировать. Групповые обсуждения могут перетекать в деловые игры, разборы кейсов, мозговые штурмы. Ведущий семинара или конференции в данном случае выступает также в роли модератора.
6. Тренинги — это метод интерактивного обучения и развития персонала, где основной упор делается на практику, т.е. тренировку определенных навыков и развитие компетентности. Сотрудники в сжатые сроки оттачивают навыки межличностного и профессионального поведения.
7. Деловые игры — имитация или упрощенное моделирование рабочего процесса, где участники принимают решения, исходя из правил, задач, интервенций в ходе игры, в режиме неопределенности или нехватке информации. По окончании деловой игры все сотрудники обычно получают обратную связь, на основе которой можно корректировать планы развития тех или иных навыков и компетенций.

Современные методы развития персонала

Почему же управленческие тренинги, курсы и программы далеко не всегда позволяют руководителем подготовиться к позициям более высокого уровня?! Ответ очень прост, и он лежит в определении понятия развития персонала. В современной литературе по развитию талантов считается, что концепция развития персонала — это не только приобретение новых знаний и навыков, но изменение способа поведения и мышления. Об этом очень подробно в своей концепции горизонтального и вертикального развития людей рассказывает Билл Торберт и Роберт Киган.

Вертикально-горизонтальная концепция развития персонала Торберта и Кигана

Основываясь на исследованиях психолога Жана Пиаже, Билл Торберт и Роберт Киган говорят о том, что человек может развиваться с одной стороны в части своих знаний и навыков. Такое развитие в их теории получило название горизонтального развития, и это понятие подразумевает развитие профессиональных компетенций, новых навыков и знаний. Однако, с их точки зрения, для успешного процесса развития управленческих и лидерских качеств важны также следующие процессы:

• расширение перспектив мышления;
• изменение способа мышления;
• эмоциональная зрелость;
• осознанное поведение.

Этот аспект развития Торберт и Киган назвали вертикальным развитием персонала.

Для иллюстрации этой концепции развития персонала можно взять метафору стакана. Когда мы обучаем человека — читаем ему лекцию, развиваем его знания и навыки, мы наполняем пустой стакан. И это пример горизонтального развития. Если речь заходит о вертикальном развитии, то мы говорим о расширении самого стакана. Таким образом, вертикальное развитие — это не столько развитие знаний и навыков, сколько изменения способа мышления человека — то есть, изменения способа думать о той или иной проблеме и, как следствие, повышение осознанности и изменение  своего поведения.

Идею этих авторов продолжил Ник Петри из бостонской консалтинговой группы. Соединяя модели, он предложил так называемые 3 стадии вертикального развития человека:

Первая стадия развития — зависимость. На этой стадии человек является хорошим командным игроком, он — лояльный последователь и верный сотрудник своей компании, при этом он нуждается в очень четких целях и направлении его действий. На стадии зависимости сотрудник часто полагается на авторитеты и равняется на других. Такого сотрудник иногда в шутку называют “надежной рабочей лошадкой”. Но дело в том, что иногда этого бывает недостаточно для того, чтобы решать новые бизнес-задачи и выводить компании на новый уровень. Поэтому Ник Петри выделяет второй уровень развития сотрудника — независимость.

Вторая стадия развития — независимость. Сотрудник на этом уровне развития в первую очередь способен самостоятельно формулировать свои цели и, более того,  способен сформулировать четкий план, по которому он будет двигаться к достижению этих целей. Такой работник может отстаивать свою позицию. Он ведом неким внутренним компасом, который и позволяет ему определять свои внутренние цели.

Третья стадия развития — взаимозависимость. Сотрудник на этом уровне развития мыслит в контексте партнерства и сотрудничества. Такой работник не только способен отстоять свою точку зрения, но и очень хорошо понять другие точки зрения. Именно поэтому он видит сразу с нескольких перспектив и способен устранять противоречия, решая таким образом проблемы. Как правило, такие люди ориентированы на долгосрочную перспективу и являются хорошими стратегами.

Как правило, эти три уровня развития ложатся в основу программ по управленческому развитию сотрудников в организации.

Методы развитие персонала и концепция управления изменения Левина

Если управленческое и лидерское развитие — это в первую очередь изменение поведения и способа мышления, то как же происходят эти изменения? Ответ на этот вопрос предложил в начале 50-х годов 20 века Курт Левин, который сказал о том, что любые изменения в организациях или в людях происходят путем преодоления трех этапов:

• размораживание — для того, чтобы что-то изменилось, нужен внешний стимул, некий толчок;
• изменение — это преобразование поведения либо самой компании;
• замораживание — фиксирование тех, изменений, которые уже произошли.

Эту модель изменений Курта Левина использует в своей теории развития персонала Ник Петри. Он предлагает трехэтапную модель вертикального развития сотрудника и выделяет этапы и условия для его успешного осуществления.

Первый этап — дезориентация (выход из зоны комфорта). Давайте представим себе любого сотрудника компании, который получает продвижение на новую должность в другой департамент или назначение, связанное с переездом в другой город, либо страну. Первое, что с ним происходит — это выход из зоны комфорта, когда сотрудник понимает, что его предыдущего опыта и знаний недостаточно для того, чтобы решить новые задачи. Это есть дезориентация — понимание того, что что-то нужно менять.

Второй этап — столкновение перспектив. Работая в новой команде, сотрудник начинает взаимодействовать с другими людьми. Эти люди имеют другой опыт, у них своя точка зрения по поводу того или иного вопроса и, таким образом, работник начинает понимать, что на одну и ту же проблему можно посмотреть с разных сторон. У сотрудника на этом этапе развития появляется способность лучше понять и принять эти точки зрения. Такая ситуация бросает вызов привычному образу мышления сотрудника.

Третий этап — создание новых смыслов. На этой стадии человек уже способен обдумать и отрефлексировать, что же с ним произошло в тот момент, когда он получал новые опыт работы, и интегрировать этот опыт в свою картину мира. Таким образом и происходит переход на более высокий уровень мышления.

Методы профессионального развития персонала

В современных концепциях профессионального развития персонала методы технологии развития часто увязывают с теорией горизонтального развития. Горизонтальное развитие по Торберту и Кигану — это развитие компетенций сотрудника, его знаний и навыков. По теории в процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:

• неосознанная некомпетентность;
• осознанная некомпетентность;
• осознанная компетентность;
• неосознанная компетентность.

Возьмем в качестве иллюстрационного примера навык вождения автомобиля. Например, до определенного момента человек жил недалеко от офиса и имел возможность ездить на работу на велосипеде. Ему не нужен был автомобиль, но в его жизни произошли изменения, и он понял, что настало время получить водительские права. Это пример первого этапа неосознанной некомпетентности — человек не умеет водить автомобиль и даже не знает о том, что это ему нужно. На втором этапе осознанной некомпетентности человек начинает понимать, что ему нужны новые знания и навыки. Далее он посещает водительские курсы, и постепенно его навыки вождения автомобиля становится все более и более уверенными. Таким образом, появляется осознанная компетентность. Он понимает, что может управлять автомобилем. Но, по-прежнему, на этом этапе он иногда думает, что ему нужно не забыть включить поворотник или переключить передачу. И, наконец, через какое-то время, процесс вождения автомобиля становится абсолютно естественным, по сути спонтанным, не требующим дополнительных усилий. Это и есть неосознанная компетентность.

Подобным образом происходит механизм развития практических навыков и профессиональное развитие персонала.

Блог — HR практик

Полезные материалы и процедуры на тему обучения и развития персонала

Развитие персонала

Развитие персонала

Достижение главной цели предприятия — «долгоживущая компания» — возможно через аспекты соблюдения требований законодательства, удовлетворения потребностей клиентов, эффективного использования всех видов ресурсов, постоянное улучшение процессов и решение проблем.

Выстроить процессы предприятия с учетом этих аспектов возможно только при наличии незаурядных сотрудников, обладающих глубиной знаний и широтой опыта. Формирование таких сотрудников является важнейшей задачей всей системы менеджмента Новокузнецкого Водоканала.

На предприятии принято использовать термин «развитие персонала» потому, что существующий в Водоканале подход развития сотрудников выходит за рамки такого привычного понятия как «обучение». Адаптация, семинары, тренинги, повышение квалификации — все это лишь малая часть всей выстраиваемой системы самообучающейся организации, направленной на непрерывное развитие каждого сотрудника.

Основной акцент в развитии персонала делается на способах получения знаний и отработки навыков непосредственно на рабочем месте. Например, к таким способам относятся:

• изучение передовых технологий производителей и опыта других предприятий;
• вовлечение сотрудников в процессы выявления проблем, подачи предложений, непрерывного анализа и совершенствования производственных и управленческих процессов предприятия;
• организация межфункциональных рабочих групп из числа сотрудников различных подразделений;
• разработка стандартов операций и процессов, а также их своевременная актуализация;
• проведение производственного инструктажа – обучение на рабочем месте;
• наставничество на рабочем месте, проводимое руководителем и опытным наставником;
• проведение конкурсов профессионального мастерства.

Полный перечень способов получения новых знаний не ограничивается только лишь этим списком. При этом каждый из способов выстраивается с учетом принципов организации процесса развития персонала, являющихся неотъемлемой составляющей идеологии всей производственной системы Водоканала.

Виды знаний

Все знания и программы развития персонала на Новокузнецком Водоканале разделяются на 5 групп:

№ п.п.	Наименование группы знаний	Краткое описание группы знаний	Пример
1	Знание истории компании, традиций, устоев и корпоративной культуры	знания, позволяющие сотруднику сформировать полноценное представление о предприятии, его форме, принципах, методах, решениях и процессах на основе опыта поколений и вытекающих из него уроков	знания исторических дат, значимых событий, ключевых решений и ошибок в жизнедеятельности предприятия
2	Знания идеологии и методов управления	знания, навыки и умения, которые необходимы для успешного выполнения работы по организации процессного подхода и построению «бережливого» предприятия, ориентированного на непрерывное совершенствование каждого процесса и сокращение совокупных издержек	знание дерева целей предприятия, «бережливой» идеологии, цикла принятия решения; знание философии менеджмента и 14 принципов устойчивого построения бизнеса У. Э.Деминга;  знание 14 принципов и основ производственной культуры Toyota;  знание 8 видов потерь, методов непрерывного улучшения, принципов 5S.
3	Профессиональные знания	знания, навыки и умения, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения работы в той или иной должности, профессиональном направлении деятельности	знание типов запорной арматуры и навыки их ремонта — профессиональные знания слесаря;  знания налогового законодательства – профессиональные знания бухгалтера;  знание показателей процессов и динамики их изменения во времени – профессиональные знания руководителя
4	Обязательные знания (квалификация)	знания (квалификация) работника обязательное наличие которых обусловлено внешними нормативными актами (постановления, приказы, законы и т.д.)	техминимум по пожарной безопасности; охрана труда и промышленная безопасность
5	Развитость личностных качеств	индивидуальные особенности сотрудника, свойства личности, достаточный уровень развития которых обуславливает успешную деятельность сотрудника в той или иной должности, профессиональном направлении деятельности	лидерство – личностное качество руководителя;  планомерность и организованность – личностное качество руководителя

Развитию сотрудников уделяется достаточно много времени, сил и средств. При этом особое внимание уделяется задачам формирования специалистов и руководителей нового типа, осознавших идеологию У.Э.Деминга, идеологию «бережливого» производства, ежедневные действия которых направлены на:

• сокращение издержек и повышение эффективности процессов;
• разработку стандартов операций, процедур и процессов;
• передачу знаний и воспитание новых лидеров, осознающих идеологию «бережливого» предприятия;
• заботу о людях предприятия и потребителе услуг.

Суть всей последовательности развития уровня знаний и навыков сотрудников в Новокузнецком Водоканале можно отобразить следующей схемой:

Мы считаем, что путь достижения необходимого уровня знаний и навыков достаточно трудоемок и продолжителен во времени. Поэтому, для того, чтоб достичь глубинных знаний, осознанных навыков и постоянства действий персонала недостаточно разового обучения.

Каждого сотрудника необходимо последовательно провести через 5 стадий развития уровня знаний и навыков:

1. довести корректную информацию и способствовать тому, чтобы сотрудник полностью услышал её;
2. достичь правильного понимания полученной информации;
3. достичь глубинного осознания того «почему именно так должно быть»;
4. помочь на практике применить знания и навыки единожды;
5. создать условия, среду, в которых сотрудник сможет регулярно применять собственные знания.

Для того, чтоб сотрудник успешно прошел каждый из 5 этапов собственного развития, ему оказывается всесторонняя помощь и поддержка от своего непосредственного руководителя, наставника, службы персонала, отдела управления качеством и директора по направлению.

Это также способствует формированию команды незаурядных сотрудников, способных решать любые задачи.

Сущность развития персонала Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ

УДК 331

СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация. В статье анализируются разные определения понятия «развитие персонала» и проводится параллель между понятиями «обучение персонала» и «развитие персонала», рассматриваются основные составляющие концепции последнего.

Ключевые слова: качество рабочей силы, развитие персонала, обучение персонала, концепция развития персонала, принципы и методы развития.

SUMMARY OF STAFF

Annotation. The article analyzes the different definitions of the concept of «staff development» and draws a parallel between «training» and «personnel development», the principal components of the latter concept.

Keywords: quality of the workforce, staff development, staff training, staff development concept, the principles and methods of development.

Любая организация есть социальная система, и все, что происходит в ней, во многом зависит от деятельности в ней работающих людей и уровня их развития. Поскольку мы сейчас живем в условиях быстро развивающейся, сложной и неопределённой среды, где на первый план выходят задачи усиления конкурентоспособности, увеличения эффективности функционирования организации, постольку решающими становятся вопросы, касающиеся повышения качества рабочей силы организации.

Опираясь на опыт и результат успешных отечественных и зарубежных компаний можно с уверенностью сказать, что все затраченные ресурсы на развитие персонала при должном контроле в скором времени и полном объеме оправдывают себя. Нарастающий интерес к развитию персонала со стороны компаний определяется их потребностью иметь персонал, уровень подготовки которого отвечает требованиям времени. Развитие персонала является двигателем прогресса и расширения спектра организационных знаний.

Для правильного выстраивания процесса развития персонала, необходимо разобраться, что под этим понимается. На сегодня многие авторы часто используют термины «профессиональное обучение» и «развитие персонала» как синонимы. Однако эти понятия нужно отличать, поскольку развитие персонала представляет из себя обширный процесс, которое состоит из различного рода мероприятий, направленных на прогресс и увеличение эффективности трудового потенциала, в т.ч. и обучения. Порой отмечают, что профессиональное обучение нацелено на удовлетворение запросов, которые стоят перед организацией сегодня, а развитие — на запросы, которые предстанут перед организацией в будущем. Развитие персонала — это ведущий путь получения профессионального образования, на основе чего будет возможным результативное функционирование и также развитие организации.

Также нужно заметить, что в литературе встречаются различные трактовки понятия «развитие персонала». Проанализируем некоторые из них. В одном из дефиниций развитие персонала представляется как грамотно сформированный процесс обучения, в результате чего увеличивается объем информации и знаний, возрастает качество и количество компетенций и умений, стремление к обучению работников, повышается компетентность, вследствие чего происходят непрерывный личностный

А. С. Арутюнян

Ani Harutyunyan

© Арутюнян А.С., 2016

и организационный рост и развитие, а в результате становится возможным достижение организацией назначенных для себя целей.

А. Я. Кибанов рассматривает развитие персонала как комплекс организационно -экономических мероприятий в сфере обучения персонала, его подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия заключают в себе проблемы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на свободную должность, нынешней оценки кадров, проектирования карьеры, личностного роста и профессионального продвижения кадров, работы с кадровым запасом. Л. И. Лу-кичева определение трактует как ряд мер, которые включают в себя профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение качества рабочей силы и планирование деловой карьеры персонала организации. По мнению В. Р. Веснина развитие персонала — это комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивация творчества и т.п. Можно сказать, что под развитием персонала понимается проведение многообразных мероприятий, способствующих полноценному раскрытию потенциала сотрудников, их личностному росту и развитию их шансов вносить свой вклад в деятельность организации [3].

Итак, можно дать определение, что развитие персонала — это комплекс различных мероприятий, которое охватывает как стадии подготовки и переподготовки кадров, так и стадии повышения квалификации и профессионального роста мастерства людей различных возрастных категорий с разным опытом работы. Развитие — это трансформация от одного качественного состояния к другому, более лучшему, от старого к новому, оно предполагает обучение, которое нестандартно текущей работы, оно ставит более долгосрочные цели. Для развития свойственны невозвратимые, направленные и закономерные модификации, которые приводят к возникновению качественных и количественных преобразований в структуре организации [1].

Нынешнюю парадигму развития персонала во многом предопределяют цели и задачи, стратегия и политика, научные принципы, методы, технологии, виды развития работников организации, которые с одной стороны гарантируют соответствие нормы качественного уровня персонала запросам компании, а с другой дают шанс работникам самореализоваться с профессиональной точки зрения.

При построении стратегии развития персонала нужно понимать, что цели и задачи развития сотрудников должны быть направлены в то русло, которое организация считает приоритетным, а это в основном для любой организации — получение прибыли, но также важно и не забывать об удержании кадров. Это значит, что должна быть некая корреляция между стратегией развития персонала и стратегией развития организации.

При плановом развитии персонала организация одновременно решает две основные задачи: для организации повышается вероятность наилучшего и полноценного использования трудового потенциала работника;

— для работника повышается возможность достигнуть полноценной самоактуализации.

Следующей существенной стороной в парадигме развития персонала являются принципы развития. Чешский педагог Я. А. Коменский сформулировал базисные принципы обучения: наглядности, сознательности, постепенности, последовательности, прочности и посильности. А.Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушаков, А. П. Егоршин, Е. Б. Моргунов выделяют следующие принципы развития: оперативности и научности, перспективности, экономичности, оптимальности и достаточности, согласованности, специализации, преемственности. В литературе также отмечают принципы целостности, системности, цикличности, непрерывности, альтернативности, стандартизации, специфичности, оптимизационности, адресности, рентабельности, интеграционности, гибкости форм и способов развития персонала [1].

Вестник университета № 9, 2016

В свою очередь, цели, стратегия и принципы, предопределяют методы развития персонала, среди которых подчеркивают: традиционные и специальные методы.

Имеются разнообразные методы и формы развития персонала и предпочтение одного из них должна осуществляться с учетом реальных возможностей и целей организации. Целесообразнее комбинировать разные методы и формы.

Функции развития персонала должны содержать следующие параметры и мероприятия: показатель трудового потенциала организации, деловая оценка сотрудников организации; формирование карьеры персонала, профессиональное образование по должностному направлению работников, планирование кадрового запаса руководства компании. [2; 5]

Развитие персонала является беспрерывным процессом и осуществляется по обособленной схеме, которая содержит в себя несколько периодов. Чтобы вынести соперничество на мировом рынке труда, одной из главных задач организации является повышение адаптации сотрудников к новым условиям.

Одним из важных моментов в управлении профессиональным развитием персонала является выявление нужд организации в этой сфере. Здесь речь идет о выявлении несоответствия между профессиональным багажом знаний и навыками, которыми должны владеть работники организации для выполнения ее целей в настоящее время и в будущем и теми знаниями и навыками, которые он имеет на самом деле.

В управлении развития персонала также значима удобная атмосфера и необходимый настрой со стороны персонала.

Результативность развития персонала оценивается, прежде всего, на основе следующих показателей: опыт, знания, навыки, компетенции, круг выполняемых обязанностей, список успешно решенных задач, карьерных передвижениях, производительности и новаторской активности.

В научной литературе встречаются следующие подходы к обучению квалифицированных

кадров:

— система специализированного обучения направлена на ближайшие перспективы и результативна в краткосрочный период;

— система многопрофильного обучения поднимает внутрипроизводственную и внепроиз-водственную подвижность персонала в следствии чего работник меньше привязан к своему рабочему месту, что кроет в себе предначертанный риск для организации;

— система обучения, сконцентрированного на личности сотрудника раскрывает все возможности работника.

Также различают три вида обучения:

— подготовка кадров — это обучение и выпуск квалифицированных кадров, которые владеют комплексом нужных знаний, умений и способов коммуникации;

— повышение квалификации кадров — это обучение персонала, которое направлена на усовершенствование знаний, умений, и способов коммуникации работников;

— переподготовка кадров — это овладение новых знаний, умений и способов общения по причине поменявшихся запросов к труду или приобретения новой профессии [2; 4; 5].

Подводя итоги, мы можем констатировать, что к нынешним направлениям развития системы профессионального развития персонала можно отнести непрерывное приспособление и профессионализацию юных работников, обгоняющий характер профессионального обучения, соответствие профессиональной подготовки рыночным запросам. Таким образом, исследовав сущность развития персонала, мы можем сказать, что для правильного развития персонала нужна тщательно разработанная система развития, которая будет тесно связана с бизнес-целями компании, потребностями и воз-

можностями персонала, сможет управлять мотивацией и поведением персонала, для создания благоприятной атмосферы, а также оценит всевозможные внутренние и наружные факторы развития.

Библиографический список

1. Гармидер, Л. Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия / Л. Д. Гармидер // Экономическая наука и практика: материалы междунар. науч. конф . — Чита : Молодой ученый, 2012. — С. 133-136.

2. Глухенькая, Н. М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы [Электронный ресурс] /

Н. М. Глухенькая. — Режим доступа : http://m-profobr.com/files/-.-.————1,-2015.pdf (дата обращения :

30.05.2016).

3. Колпаков, В. М. Управление развитием персонала: учеб. пособие для студентов вузов / В. М. Колпаков-Киев : МАУП, 2006. — 712с. — ISBN 966-608-456-2.

4. Пыжова, Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л. А. Пыжова // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 565-567.

5. Сухорученко, О. В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации [Электронный ресурс] / О. В. Сухорученко. — Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf (дата обращения : 30.05.2016).

Управление развитием персонала

Программа повышения квалификации «Управление развитием персонала» позволяет сформировать у обучающихся профессиональные знания и практические навыки принятия управленческих решений в области современного кадрового менеджмента. Программа сочетает в себе теоретическое и практическое прикладное содержание.

Данная программа направлена на формирование у слушателей методических и практических навыков принятия решений по реализации системы функций управления развитием персонала современной организации.

Цель изучения программы «Управление развитием персонала»

формирование у обучающихся комплекса профессиональных знаний и компетенций в области управления развитием персонала, оценки, адаптации и обучения персонала, формирования кадрового резерва компании.

Курс ориентирован на подготовку управленцев к эффективной аналитической, организационной, социально-психологической, инновационной деятельности в области управления персоналом в российских организациях.В программу заложен комплексный подход к изучению проблем управления персоналом, базирующийся на фундаментальных знаниях в области экономики, менеджмента, права, психологии и социологии.

В результате изучения курса «Управление развитием персонала» обучающиеся будут:

знать:

• Виды, типы и стратегии адаптации персонала
• Особенности адаптации разных категорий сотрудников
• Подходы к адаптации и основные этапы
• Необходимые действия менеджера по персоналу в процессе адаптации
• Основные ошибки адаптации и пути их преодоления
• Методы выявления потребности в обучении
• Основные формы и методы обучения персонала
• Пассивные и активные методы обучения
• Методы оценки эффективности обучения
• Особенности обучения взрослых людей
• Принципы оценки персонала
• Методы оценки персонала
• Особенности применения (в т.ч. и правовые) различных методов оценки
• Систему работы с кадровым резервом

способны:

• Организовывать процесс адаптации новых сотрудников
• Разрабатывать материалы и необходимые мероприятия по адаптации
• Оценивать степень успешности адаптации нового сотрудника
• Оценивать потребность в обучении
• Организовывать и контролировать процесс обучения сотрудников
• Выбирать провайдера обучения, исходя из потребностей компанииv
• Выбирать оптимальные формы и методы обучения персонала, исходя из потребностей организации
• Оценивать эффективность обучения сотрудников
• Выбирать и применять методы оценки персонала
• Организовывать работу с кадровым резервом

владеть:

• навыками оценки состояния нового сотрудника и при необходимости помощи ему в процессе адаптации
• навыками организации процесса адаптации новых сотрудников
• навыками проведения оценки потребности в обучении
• навыками организации обучения персонала
• навыки организации оценки персонала
• навыками организации работы с кадровым резервом

В содержание программы входят такие темы, как:

• Виды адаптации. Типы адаптации. Задачи участников процесса адаптации. Особенности адаптации разных категорий сотрудников. Признаки качественно проведенной адаптации. Подходы к адаптации. Этапы адаптации. Welcome-тренинг. Первый день новичка. Программы адаптации. Ошибки адаптации. Документы, сопровождающие процесс адаптации.
• Методы выявления потребности в обучении. Формы обучения. Методы обучения. Обучение на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Активные и пассивные методы обучения. Secondment. Shadowing. Buddying. Дистанционное обучение. Выбор провайдера обучения. Стили обучения. Оценка эффективности обучения. Причины неэффективного обучения. Корпоративный университет. Документы, сопровождающие процесс обучения. 4 ступени обучения.
• Методы наставничества. Качества наставника. Мотивация наставника. Обратная связь. Принципы обратной связи. Тренинг наставничества. Документальное обеспечение процесса наставничества.
• Профессиограммы. Принципы оценки. Аттестация и оценка. Психологические особенности оценки. Методы оценки персонала. Метод 360 градусов. Ассессмент центр. Управление по целям. Управление результативностью. Прямое ранжирование. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Оценочное интервью. Документальное сопровождение процесса оценки персонала.
• Источники кадрового резерва. Типология кадрового резерва. Система работы с кадровым резервом. Основные документы при работе с кадровым резервом.

Целевая аудитория

Руководители и специалисты организаций любых организационно-правовых форм; предприниматели; лица, желающие открыть свой бизнес

Требования к поступающим

Программа для лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, а также студентов выпускных курсов. Для обучения по программе обучающимся необходимо опираться на знания полученные при изучении, прежде всего, таких дисциплин, как: «Экономика организации», «Общий менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом», и (или) практический опыт в сфере управления

Скидки и акции

Скидки:

• обучающимся МФЮА, МУГУ, МАСИ и МГЛИ – скидка 10% от стоимости обучения
• выпускникам МФЮА, МУГУ, МАСИ и МГЛИ – скидка 5% от стоимости обучения
• для двух поступающих из одной организации (плательщик — организация) – скидка 5% от стоимости обучения
• для трех и более поступающих из одной организации (плательщик — организация) – скидка 10%;
• сотрудникам МФЮА, МУГУ, МАСИ и МГЛИ – скидка 10% от стоимости обучения

При наличии нескольких оснований для предоставления скидок, скидки суммируются. При этом конечная скидка не может превышать 15%

Необходимые документы

Для оформления необходимо предоставить пакет основных документов.

Примечание: заявление и учетная карточка заполняются вручную. Фотография сразу приклеивается на учетную карточку.

Назначение программы

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации

Выдаваемый документ по окончанию обучения

Удостоверение о повышении квалификации

Контактная информация

e-mail: [email protected]

Телефон (факс): +7(495) 956-43-96

Программа включает следующие варианты

37. Методы и виды обучения персонала. Управление персоналом

37. Методы и виды обучения персонала

Постараемся классифицировать наиболее распространенные методы обучения персонала по различным признакам

1. По видам обучения можно выделить следующие методы: подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку кадров

2. По месту обучения следует указать: обучение внутри самой организации, обучение вне организации, самообучение (самоподготовка).

3. По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются на: активные и пассивные

3. 1. Активные методы обучения включают:

1) копирование – прикрепление работника к квалифицированному специалисту для детального изучения всех особенностей данной работы, повторения за ним действий мастера;

2) наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

3) делегирование – передача сотрудникам очерченной области задач полномочий для принятия решений по определенному кругу вопросов;

4) метод усложняющихся занятий;

5) деловые игры;

6) тренинги; понятие «тренинг» (от англ. training – «воспитание», «обучение», «подготовка») обычно подразумевает не любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством квалифицированного специалиста;

7) ротация;

8) метод мозговой атаки.

3. 2. Пассивные методы обучения включают: 1) фронтальное занятие – традиционный, наиболее распространенный в России метод обучения; типичные формы фронтального занятия – лекции и доклады;

2) практические занятия – рассмотрение теоретического материала на примере реальных жизненных ситуаций, проведение экспериментов;

3) индивидуальные беседы (консультации) – разъяснение обучающимся различных вопросов в рамках определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного процесса в целом;

4) метод «опрос экспертов» – приглашение на учебное мероприятие квалифицированных специалистов для ответов на вопросы. Это позволяет решать прежде всего специфические для слушателей и близкие к реальной жизни задачи;

5) дистанционное обучение – обучение посредством Internet, телекоммуникационной и прочих дистанционных образовательных технологий, завершающееся получением официального документа о присвоении определенной квалификации. Основные преимущества дистанционной системы обучения – это гибкость, возможность заниматься в удобное время и в удобном месте и темпе, модульность, т. е. компания или специалист имеют возможность выстраивать систему обучения из набора независимых учебных программ – модулей, экономичность (мировая практика показывает, что дистанционное обучение обходится для предприятий дешевле традиционного на 40 – 60% за счет отсутствия командировочных и транспортных расходов, расходов на аренду классов, зарплату преподавателей и пр.).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Какие существуют виды обучения на рабочем месте?

За время работы в компании вы, вероятно, будете сталкиваться с ситуациями, когда вам нужно учиться или адаптироваться, чтобы добиться успеха в своей должности. Обучение на рабочем месте позволяет вам приобрести навыки, необходимые для выполнения ваших обязанностей, одновременно внося свой вклад в свою организацию. В зависимости от потребностей и целей работодателя обучение может принимать различные формы, от ориентации до обучения технике безопасности.

В этой статье мы обсудим различные типы обучения сотрудников.

Что такое обучение на рабочем месте?

Обучение на рабочем месте — это процесс развития знаний, навыков и повышения эффективности вашей работы. Работодатели проводят различные виды обучения в зависимости от их требований, срочности их потребностей и наличия ресурсов.

Как новый сотрудник, вы, вероятно, будете участвовать в программах ориентации, чтобы познакомиться с рабочей средой и культурой компании. Если вы старший сотрудник, от вас могут потребовать взять на себя новые обязанности или быть в курсе последних изменений в отрасли.

Почему важно обучение на рабочем месте?

Когда сотрудники и организации расширяют свои знания и навыки посредством обучения на рабочем месте, они могут более эффективно выполнять свою работу. Правильное обучение может улучшить множество факторов, включая продажи, командную работу и безопасность на рабочем месте.

Прохождение обучения также может повысить ваши шансы на повышение по службе. Улучшая себя с помощью обучения, вы также можете испытать чувство выполненного долга, что может привести к повышению удовлетворенности работой и мотивации.

Обучение на рабочем месте — это эффективный способ для организаций повысить производительность и поддерживать стандарты качества. Хорошо обученные сотрудники могут быть более квалифицированными в своей работе и с меньшей вероятностью совершать ошибки, что приведет к большей эффективности и результативности.

Работодатели также могут использовать обучение на рабочем месте, чтобы ориентироваться на отдельных сотрудников, команды или отделы и заполнять пустоты, возникающие в результате ухода членов команды или создания новых ролей. Организации также могут проводить различные виды обучения персонала, чтобы минимизировать нехватку в различных областях.

Какие существуют типы обучения и развития сотрудников?

Некоторые предприятия могут иметь несколько программ обучения в зависимости от их размера, разнообразия и видов деятельности. Ниже приводится список наиболее распространенных типов программ обучения и развития:

1. Ориентация

Практически каждая компания имеет программу ориентации, которая может быть формальной или неформальной. Обычно это разовый процесс для новых сотрудников и обычно проводится в первую неделю вашей работы.Ориентационная программа, обычно проводимая отделом кадров, направлена ​​на ознакомление вас с широким кругом тем, в том числе:

• Корпоративная культура
• Миссия, видение и ценности компании
• Организационная структура
• Группа руководителей
• Корпоративная политика
• Административные процедуры, такие как вход в систему с компьютера и настройка электронной почты
• Оформление документов при приеме на работу
• Планы льгот

Связано: Руководство по корпоративной культуре

2.Адаптация

Ориентация обычно является частью более крупного процесса, называемого адаптацией, серии учебных занятий, связанных с отделом, которые проводятся в течение длительного времени. Этот процесс специально разработан для того, чтобы вы могли быстро выполнять свою роль. Обычно он начинается сразу после приема на работу и продолжается до тех пор, пока вы не сможете работать самостоятельно.

Руководители отдела готовят программу адаптации, чтобы сосредоточиться на достижении целей отдела и связать их с целями компании.При адаптации обычно рассматриваются следующие вопросы:

• Ваши потребности как нового сотрудника
• Доступ к информации и навыкам
• Технические аспекты работы
• Повышение производительности труда
• Вовлеченность сотрудников
• Цели отдела

Подробнее: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

3. Развитие технических навыков

Обучение техническим навыкам является основным компонентом обучения сотрудников, потому что это основной способ развития навыков тебе нужно в твоей роли.Сотрудники, которые уже компетентны в своей работе, могут пройти дополнительное обучение, чтобы получить новые навыки и оставаться в курсе последних технологий и процессов.

Вот несколько примеров технических навыков, которые вы можете получить с помощью этой формы обучения:

• Написание контента
• Управление социальными сетями
• Анализ данных
• Кодирование
• Программирование

Подробнее: Как развить свои навыки Установите для продвижения по карьерной лестнице

4.Развитие навыков межличностного общения

Ваш работодатель хочет, чтобы вы вели себя профессионально и хорошо функционировали как часть команды. Мягкие навыки относятся к личностным качествам, которые позволяют вам общаться и сотрудничать с коллегами и клиентами. Эти навыки полезны как для новых, так и для старых сотрудников, и они играют жизненно важную роль в создании в компании культуры уважения, сотрудничества и эффективности.

Примеры тем, охватываемых программами обучения навыкам межличностного общения:

• Коммуникация
• Решение проблем
• Работа в команде
• Презентация
• Лидерство
• Управление временем
• Разрешение конфликтов
• Рабочая этика

Подробнее: Черты характера: определение и примеры

5.Обучение продуктам и услугам

Обучение продуктам и услугам может быть частью вашей программы адаптации или способом повторно ознакомиться с предложениями вашей компании. Ваш работодатель также может использовать этот тренинг при внедрении новых кампаний. Этот тип обучения предоставляет информацию о различных аспектах продукта или услуги, например:

• Доступные опции
• Инструкции по эксплуатации
• Преимущества
• Характеристики
• Уход и техническое обслуживание
• Цена
• Гарантия

6 .Обучение качеству

Обучение качеству обычно проводится в компаниях, ориентированных на производство. Этот метод обучает вас тому, чтобы все продукты соответствовали определенным стандартам качества, которые могут быть установлены компанией, отраслью или третьими сторонами. В некоторых случаях сертификацию получают сотрудники, прошедшие программу качественного обучения.

Обучение качеству охватывает такие темы, как:

• Соответствие стандартам качества
• Процессы контроля качества
• Методы наблюдения за продукцией
• Профилактика и устранение некачественной продукции
• Оценка и улучшение производственной системы

7 .Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности защищает вас от производственных травм, и это особенно важно для компаний, использующих токсичные химические вещества или другие опасные материалы. Этот тип обучения также включает в себя пожарные учения, планы эвакуации и процедуры насилия на рабочем месте.

Примеры тем, обсуждаемых в программе обучения технике безопасности, включают:

• Защитное снаряжение
• Лучшие практики безопасности
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Строительная безопасность
• Асбест

8.Командное обучение

Цель командного обучения — дать возможность членам команды построить более крепкие отношения друг с другом и сплоченно работать вместе. Это дает вам возможность улучшить процессы принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения лучших результатов для вашей организации.

Обучение команды обычно происходит после реструктуризации компании, слияния или поглощения. В таких ситуациях многие сотрудники впервые будут работать вместе, что делает командное обучение важным процессом.

Некоторые из тем, которые работодатели обсуждают в командном обучении, включают:

• Улучшение коммуникации
• Создание благоприятной рабочей среды
• Улучшение сотрудничества в команде
• Повышение производительности команды
• Установление хороших отношений с товарищами по команде
• Выявление и использование сильных сторон членов команды
• Поддержание мотивации товарищей по команде

Независимо от типа производственного обучения, которое вы проходите, важно рассматривать программу как возможность для роста внутри компании.Старайтесь делать все возможное, чтобы делать заметки, задавать вопросы и вносить свой вклад по мере необходимости. С непредвзятостью и желанием учиться, вы можете развить новые ключевые навыки во время программы обучения на рабочем месте.

11 Методы развития сотрудников и их преимущества

4 февраля 2020 г.

В этой статье мы рассмотрим 11 наиболее эффективных методов развития сотрудников в 2020 году.

Вы узнаете, когда их использовать, их преимущества и мы оценим, какой метод развития лучше всего подходит для каких областей навыков.

Содержание:

1. Обучение
2. Ротация задач / должностей
3. Коучинг
4. Наставничество
5. Семинары / Комитеты / Рабочие группы
6. Симуляторы
7. Конференции
8. Развитие на рабочем месте
9. Самостоятельное обучение
10. Обзор эффективности на 360 градусов
11. Планирование карьеры

У сотрудников и работодателей есть разные способы претворения в жизнь развития навыков сотрудников.

Завышенная цель — укрепить широкий спектр навыков сотрудников, будь то гибкость, организационная, творческая, коммуникативная или лидерская.

Методы развития сотрудников

1. Обучение

Этот метод включает развитие навыков сотрудников с помощью лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных / групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор образовательных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самообучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы ИТ-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры для повышения навыков, которые они (по согласованию со своими менеджерами / руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации также должны активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей / обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Обучение — идеальный метод развития сотрудников, когда речь идет о решении как сложных (технических), так и программных (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыков.

2. Ротация задач / должностей

Сотрудники могут добровольно чередоваться ролями с коллегами в смене / группе, чтобы применить некоторые из этих новых навыков на практике.

Работодатели также могут поощрять разделение работы как метод для сотрудников, которые выразили желание получить практический опыт, чтобы развить некоторые дополнительные навыки.

Цель состоит в том, чтобы чередовать задачи и роли, чтобы узнать что-то новое или получить возможность применить на практике то, что было изучено.

Расширенные задания: Этот метод предполагает, что руководство работает с сотрудниками, чтобы понять, в чем они хотят улучшить, а затем находит задания для сотрудников для развития этих навыков.

Как правило, задания расширяют границы существующей роли / ответственности сотрудника, расширяя сферу их действия, чтобы включить дополнительные навыки, требующие развития.

Расширенные назначения могут быть горизонтальными (задание сотруднику использовать дополнительные навыки для выполнения большего количества работы, аналогичной — хотя и не той же — его существующей роли), либо вертикальной (расширение сферы роли сотрудника для охвата последующих или последующих этапов). -стрим обязанностей).

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Этот метод развития сотрудников — лучший способ тренировать гибкость и адаптируемость.

Он также отлично подходит для повышения технических навыков сотрудника, но, в зависимости от типа поставленных сложных целей, может помочь в развитии других вспомогательных навыков, таких как управление временем, управление стрессом и навыки разрешения конфликтов.

Все зависит от роли / должности, насколько это применимо. Например, если вы попросите разработчика поговорить / провести переговоры с клиентами, он, вероятно, будет не так хорош, как менеджер, но, по крайней мере, в какой-то мере получит навыки управления проектами.

3.Коучинг

Говоря о различных методах развития сотрудников и их преимуществах, мы не можем подчеркнуть важность помощи сотрудникам в оттачивании их навыков посредством наставничества.

В этом методе развития навыков обычно участвуют старшие сотрудники, работающие один на один с менее опытными людьми.

Это может ускорить понимание сотрудником множества тем, но помните, что такой подход может потребовать много времени (задействовать активы опытных / ценных сотрудников) и привести к подобному клону знанию предмета — в отличие от того, что сотрудник изучает предмет самостоятельно или через вклад широкого круга коллег и наставников.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от акцента задействованного коучинга, это может быть быстрый способ обучения очень специфическим навыкам лидерства и управления командой. Он также может быть сосредоточен на определенных организационных навыках.

Коучинг обычно представляет собой очень практический подход к развитию навыков и идеально подходит для развития таких навыков, как технические и аналитические. Через коучинговые лагеря, спонсируемые работодателем, сотрудники также могли приобрести бесценные навыки межличностного общения и разрешения конфликтов.

4. Наставничество

Этот метод предполагает, что старшие руководители / менеджеры берут под свою опеку младших сотрудников, чтобы помочь развить важные навыки, которых может не хватать наставником.

Более формальные программы наставничества обычно используются для старших руководителей / руководителей, в то время как менее формальные структуры могут быть внедрены и среди младшего руководства.

Как и в случае с коучингом, помните о временных ресурсах и о еще более узкой воронке модели обучения один на один.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Поскольку оно требует приверженности высшего руководства, наставничество обычно используется для развития навыков высокого уровня, таких как лидерство, стратегическое управление, коммуникация, критическое мышление и формулирование долгосрочного видения.

Наставничество не очень эффективно для развития навыков, необходимых на более низких уровнях организационной структуры, таких как помощник в цеху или руководитель бухгалтерии. Коучинг может быть лучшим методом для развития навыков на этих уровнях.

Более опытные сотрудники могут наставлять менее опытных и молодых сотрудников и не обязательно ограничиваются руководством. Это можно сделать на любом профессиональном уровне и идеально подходит для развития коммуникативных, лидерских и организационных навыков. Его также можно применять для обучения чему-то новому или даже обучения творчеству.

5. Семинары / комитеты / рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать с коллегами / коллегами как внутри организации, так и за ее пределами.

Преимущество здесь — богатый доступ к похожим коллегам (внутренним) и разнородным коллегам (внешним).

Этот широкий диапазон входных данных и знаний может быть полезен для получения новых идей, устранения неполадок и обмена передовым опытом.

Идеально подходит для коммуникативных навыков и командной работы, но может применяться и к чему угодно.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Семинары отлично подходят для развития ряда мягких навыков, таких как коммуникация, работа в команде, презентации, публичные выступления, нетворкинг и лидерские навыки.Его также можно использовать для совершенствования исследовательских и аналитических навыков.

6. Симуляторы

Они становятся очень популярными из-за того, насколько привлекательными и эффективными они стали.

В своей простейшей форме имитация может представлять собой ролевую игру взаимодействия со службой поддержки клиентов, например, обучение, как избавиться от разгневанного и конфронтационного клиента лично, или реагирование на чрезвычайную ситуацию, такую ​​как имитация сценариев оказания первой помощи.

На самом высоком уровне симуляции могут включать полностью виртуальные миры, такие как пожарно-спасательные или летные тренировки, где сотрудники могут получить навыки, необходимые в несущественной обстановке.

Это чрезвычайно полезно для того, чтобы взять концептуальные или учебные знания и применить их в реальном мире, что дает сотруднику как ноу-хау, так и открытость и удобство в решении таких задач.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Работает для всех типов навыков. Групповое моделирование можно даже использовать для обучения социальным навыкам.

7. Конференции

Как и семинары и комитеты, конференции — полезный способ налаживания контактов и получения доступа к обширной базе знаний как междисциплинарных, так и внешних отраслей.

Специальные занятия обычно доступны для повышения осведомленности и обучения по соответствующим темам, часто в выбранном формате, который может быть интересен / полезен для определенных подгрупп внутри организации.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
В зависимости от применимости и специфики конференции, они работают для всех типов навыков, включая твердые и мягкие навыки и личностное развитие. Это может дополнительно помочь в развитии коммуникативных навыков.

8.Развитие на рабочем месте

Сотрудники, прошедшие базовое обучение по техническим навыкам (будь то работа на новой машине или изучение новых методов финансового анализа), часто найдут развитие на рабочем месте отличным методом для оттачивания. эти навыки.

Это в основном обучение на практике, которое обычно выполняется сразу после обучения.

Основная цель повышения квалификации на рабочем месте — предоставить сотруднику все для самообучения на работе. Сотрудники учатся использовать что-то или применять методы по мере выполнения поставленных задач.

Это очень популярный способ развития сотрудников, поскольку у компаний обычно нет времени обучать каждого сотрудника каждому отдельному навыку, особенно если для этого навыка не требуются специальные / продвинутые знания.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Хотя присутствие на рабочем месте обычно хорошо для развития профессиональных навыков, этот метод также может развить широкий спектр навыков сотрудников, включая твердые и мягкие навыки.

Они варьируются от технических навыков, развития лидерских качеств и аналитических знаний, а также организационных навыков, таких как тайм-менеджмент, многозадачность и расстановка приоритетов.

9. Самостоятельная работа

Этого можно достичь различными методами: чтением / исследованием, посещением занятий и т. Д. В нерабочее время.

Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который повысит его производительность, компания должна компенсировать ему оплату этого курса.

Преимущество заключается в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и выполняет его самостоятельно. И наоборот, часто бывает сложно мотивировать сотрудников тратить свободное время на работу, связанную с работой.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Это отличное средство для развития творческих способностей и любопытства, поскольку сотрудники естественным образом выбирают темы, представляющие интерес / увлечение. Однако в зависимости от изученного материала он может применяться ко всем навыкам.

Бонус:

10.Обзор производительности на 360 градусов

Этот метод включает получение обратной связи о сотруднике от множества коллег, подчиненных, руководителей и внешних поставщиков, а затем определение возможностей развития навыков на основе этих данных.

Для получения дополнительной информации об этом типе обратной связи прочтите эту статью: Оценка эффективности.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
Из-за довольно широкого диапазона обратной связи, на которую опирается этот метод, он обычно хорош для выявления пробелов в навыках в ролях, связанных с людьми, включая разрешение конфликтов, общение, тактичность и навыки межличностного общения.

11. Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как нечто вроде «, управляемое работодателем, » — где HR решает, какой сотрудник должен занимать какую роль — это не должно быть так!

Сотрудники также могут предлагать будущие / альтернативные карьерные пути для себя, своих руководителей / менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе обзора бизнес-целей и оценки персонала организации ( см. План развития сотрудников ) работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или новые потенциальные навыки, которые необходимо приобрести бизнесу.

После обсуждения с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. Затем при консультации с отделом кадров можно наметить индивидуальные карьерные планы с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.

ИДЕАЛЬНО ДЛЯ:
При использовании в сочетании с другими методами развития сотрудников, планирование карьеры может помочь выявить и развить широкий спектр межорганизационных навыков сотрудников.

Как правило, на занятиях по планированию карьеры выявляются «мягкие» навыки, такие как коммуникация, навыки межличностного общения и тайм-менеджмент, для развития на руководящих должностях, в то время как жесткие / технические навыки проявляются для развития в рядах рядовых сотрудников.

8.2 Типы обучения — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

1. Уметь объяснять и приводить примеры типов обучения, которые могут быть предложены в организации.

Существует ряд различных типов обучения, которые мы можем использовать для привлечения сотрудника.Эти типы обычно используются на всех этапах учебного процесса (ориентация, внутреннее обучение, наставничество и внешнее обучение). Используемое обучение зависит от количества ресурсов, доступных для обучения, типа компании и приоритета, который компания уделяет обучению. Такие компании, как семейный ресторан The Cheesecake Factory, уделяют обучению первоочередное внимание. Компания тратит в среднем 2000 долларов на сотрудника в час. Сюда входят все, от посудомоечной машины и менеджеров до серверов.Для The Cheesecake Factory эти затраты окупились. Эффективность обучения они оценивают по текучести кадров, которая на 15% ниже среднего показателя по отрасли (Ruiz, 2006). Серверы составляют 40% персонала и проводят две недели обучения, чтобы получить сертификат. Тридцать дней спустя они проходят дополнительные занятия, а когда меню меняется, они проходят дополнительное обучение (Ruiz, 2006). Давайте посмотрим на некоторые виды обучения, которые мы можем предложить нашим сотрудникам.

Как вы увидите из представленных ниже типов обучения, для той работы, которую мы выполняем, не будет достаточно одного типа.Большинство менеджеров по персоналу используют различные типы обучения для развития целостного сотрудника.

Техническое или технологическое обучение

В зависимости от типа работы потребуется техническое обучение. Техническое обучение — это вид обучения, предназначенный для обучения нового сотрудника технологическим аспектам работы. В розничной торговле техническое обучение может включать обучение использованию компьютерной системы для звонков покупателям. В позиции по продажам это может включать показ кому-то, как использовать систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для поиска новых потенциальных клиентов.В консалтинговом бизнесе может использоваться техническое обучение, чтобы консультант знал, как использовать систему для ввода количества часов, которые должны быть оплачены клиенту. В ресторане сервер необходимо обучить тому, как использовать систему для обработки заказов. Предположим, ваша компания решила перейти на новейшую версию Microsoft Office. Это может потребовать некоторой технической подготовки всей компании, чтобы гарантировать эффективное использование технологии всеми. Техническое обучение часто проводится внутри компании, но также может управляться внешними организациями.

Обучение качеству

В бизнесе, ориентированном на производство, качественное обучение чрезвычайно важно. Качественное обучение относится к ознакомлению сотрудников со средствами предотвращения, обнаружения и устранения несоответствий, обычно в организации, производящей продукт. В мире, где качество может выделить ваш бизнес среди конкурентов, этот тип обучения дает сотрудникам знания, чтобы распознавать продукты, не соответствующие стандартам качества, и учит их, что делать в этом сценарии.Многие организации, такие как Международная организация по стандартизации (ISO), измеряют качество на основе ряда показателей. Эта организация предоставляет печать одобрения качества компаниям, производящим материальную продукцию. ISO разработала стандарты качества почти для всех мыслимых областей, не только с учетом качества продукции, но и для сертификации компаний в области качества управления окружающей средой. ISO9000 — это набор стандартов для менеджмента качества, а ISO14000 — это набор стандартов для экологического менеджмента.ISO разработала 18 000 стандартов за последние 60 лет ¹ . С ростом глобализации эти международные стандарты качества как никогда важны для развития бизнеса. Некоторые компании, такие как 3M (QAI, 2011), предпочитают предлагать обучение ISO как внешнее онлайн-обучение, нанимая такие компании, как QAI, для проведения обучения сотрудников как онлайн, так и в аудиториях.

Обучение сотрудников стандартам качества, включая стандарты ISO, может дать им конкурентное преимущество.Это может привести к снижению затрат на производство, а также дать преимущество в маркетинге продукции с контролируемым качеством. Некоторое качественное обучение можно проводить внутри компании, но такие организации, как ISO, также проводят внешнее обучение.

Обучение навыкам

Обучение навыкам, третий тип обучения, включает в себя навыки, необходимые для фактического выполнения работы. Например, помощник по административным вопросам может быть обучен тому, как отвечать на телефонные звонки, а продавец в Best Buy может быть обучен оценке потребностей клиентов и тому, как предлагать клиенту информацию для принятия решения о покупке.Думайте о тренировке навыков как о вещах, которые вам действительно нужно знать для выполнения своей работы. Кассир должен знать не только технологию, с помощью которой можно позвонить кому-нибудь, но и знать, что делать, если что-то неправильно оценено. В большинстве случаев обучение навыкам проводится на дому и может включать в себя наставника. Примером такого типа обучения являются компании AT&T и Apple (Whitney, 2011), которые летом 2011 года попросили своих менеджеров ускорить обучение сотрудников розничной торговли работе с iPhone 5, который был выпущен на рынок осенью.

Вопросы непрерывного образования

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Владелец малого бизнеса объясняет преимущества предложения неформального обучения навыкам работы с новыми продуктами.

Обучение мягким навыкам

Наш четвертый тип обучения называется обучением межличностным навыкам. Мягкие навыки относятся к личностным чертам, социальным качествам, общению и личным привычкам, которые используются для характеристики отношений с другими людьми. Мягкие навыки могут включать, как отвечать на телефонные звонки или как быть дружелюбными и приветливыми по отношению к клиентам.Это может включать обучение сексуальным домогательствам и обучение этике. На некоторых должностях необходимые мягкие навыки могут включать в себя то, как мотивировать других, поддерживать светскую беседу и устанавливать взаимопонимание.

В розничной торговле или ресторане мягкие навыки используются при каждом взаимодействии с клиентами и являются ключевым компонентом клиентского опыта. Фактически, согласно опросу, проведенному журналом Computerworld , руководители говорят, что растет потребность в людях, которые обладают не только навыками и техническими навыками для выполнения работы, но и необходимыми мягкими навыками, такими как сильное слушание и коммуникативные способности (Хоффман , 2007).Многие проблемы в организациях возникают из-за недостатка навыков межличностного общения или межличностного общения, а не из-за проблем с самим бизнесом. В результате HR и менеджеры должны работать вместе, чтобы укрепить эти навыки сотрудников. Обучение мягким навыкам можно проводить как внутри компании, так и за ее пределами.

Профессиональное обучение и юридическое обучение

На некоторых должностях профессиональное обучение должно проходить на постоянной основе. Профессиональное обучение — это вид обучения, необходимый для того, чтобы быть в курсе своих профессиональных знаний.Например, налоговое законодательство часто меняется, и в результате бухгалтер H&R Block должен ежегодно проходить профессиональную подготовку по новым налоговым кодексам (Silkey, 2010). Юристы нуждаются в профессиональной подготовке в связи с изменением законодательства. Персональный фитнес-тренер будет ежегодно проходить сертификацию, чтобы быть в курсе новой информации о фитнесе и питании.

Некоторые организации заплатили высокую цену за ненадлежащее обучение своих сотрудников законам, относящимся к их отрасли. В 2011 году Массачусетская больница общего профиля выплатила штрафы на сумму более 1 миллиона долларов за несоблюдение политики конфиденциальности (Donnelly, 2011).В результате организация согласилась разработать тренинг для работников по вопросам медицинской конфиденциальности. Штрафов можно было избежать, если бы организация с самого начала провела надлежащее обучение. Другие виды юридической подготовки могут включать подготовку по законам о сексуальных домогательствах и по вопросам законодательства о дискриминации.

Рисунок 8.3

Профессиональное обучение обычно проводится на стороне и обычно требуется для определенных профессий, в которых часто происходят обновления, например, в сфере бухгалтерского учета.

Командная подготовка

Знаете ли вы упражнение, в котором человека просят закрыть глаза и отступить, а затем, предположительно, члены команды поймают этого человека? В качестве упражнения на командообразование (и к тому же пугающего) это пример командного обучения. Целью командного обучения является развитие сплоченности между членами команды, позволяющее им лучше узнать друг друга и способствовать построению отношений. Мы можем определить командное обучение как процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения бизнес-результатов.Часто такое обучение может происходить после реструктуризации организации и совместной работы новых людей или, возможно, после слияния или поглощения. Вот некоторые причины для командных тренировок:

• Улучшение связи
• Делаем рабочее место более приятным
• Мотивация команды
• Знакомство друг с другом
• Увести всех «на одну страницу», включая постановку целей
• Обучение команды стратегиям саморегуляции
• Помощь участникам узнать больше о себе (сильные и слабые стороны)
• Определение и использование сильных сторон членов команды
• Повышение производительности команды
• Практика эффективного сотрудничества с членами команды

Групповое обучение может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.По иронии судьбы, благодаря использованию технологий командное обучение больше не требует, чтобы люди даже находились в одной комнате.

Отзыв персонала

В каких командных тренингах вы участвовали? На что это было похоже? Как вы думаете, он выполнил то, что должен был сделать?

Обучение менеджеров

После того, как кто-то провел время с организацией, он может быть идентифицирован как кандидат на повышение. Когда это произойдет, потребуется управленческое обучение.Темы могут включать темы из нашего раздела мягких навыков, например, как мотивировать и делегировать, в то время как другие могут иметь технический характер. Например, если руководство использует определенную компьютерную систему для составления расписания, кандидат на должность менеджера может иметь техническую подготовку. Некоторые управленческие тренинги могут проводиться внутри компании, в то время как другие тренинги, например навыки лидерства, могут проводиться за пределами компании.

Например, Mastek, глобальный поставщик ИТ-решений и услуг, предлагает программу под названием «Один навык в месяц», которая позволяет менеджерам приобретать такие навыки, как делегирование полномочий, наставничество и обратная связь.Среднее количество учебных дней в Mastek составляет 7,8 на одного сотрудника ² и включает темы управления и навыки межличностного общения, такие как этикет электронной почты. Целью программ обучения является повышение производительности, одной из основных ценностей организации.

Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности — это вид обучения, который проводится для защиты сотрудников от травм, вызванных несчастными случаями на производстве. Обучение технике безопасности особенно важно для организаций, которые используют химические вещества или другие типы опасных материалов в своем производстве.Обучение технике безопасности также может включать планы эвакуации, пожарные учения и процедуры насилия на рабочем месте. Обучение технике безопасности также может включать следующее:

• Безопасность глаз
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Средства защиты органов слуха
• Асбест
• Строительная безопасность
• Безопасность Hazmat

Управление по безопасности и гигиене труда, или OSHA, является основным федеральным агентством, отвечающим за обеспечение соблюдения правил безопасности и гигиены труда в Соединенных Штатах.OSHA проводит внешнее обучение для компаний по стандартам OSHA. Иногда внутреннее обучение также включает обучение технике безопасности.

Основные выводы

• Мы можем предоставить сотрудникам несколько видов обучения. Во всех ситуациях будут использоваться различные типы обучения, в зависимости от типа работы.
• Техническое обучение касается программного обеспечения или других программ, которые сотрудники используют во время работы в организации.
• Качественное обучение — это тип обучения, который знакомит всех сотрудников со средствами производства качественной продукции.ISO устанавливает стандарты качества для большинства производственных и экологических ситуаций. Обучение ISO может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.
• Обучение навыкам фокусируется на навыках, которые сотруднику действительно необходимо знать для выполнения своей работы. Наставник может помочь с таким обучением.
• Мягкие навыки — это навыки, которые не имеют прямого отношения к нашей работе, но очень важны. Мягкие навыки Обучение может научить кого-то лучше общаться и вести переговоры или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов.
• Профессиональное обучение обычно проводится за пределами страны и может включать получение сертификата или конкретной информации, необходимой о профессии для выполнения работы. Например, налоговые бухгалтеры должны быть в курсе налогового законодательства; этот тип обучения часто носит внешний характер.
• Командное обучение — это процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды. Командное обучение может помочь улучшить общение и привести к более продуктивному бизнесу.
• Чтобы подготовить кого-то к роли менеджера, можно провести управленческое обучение .
• Обучение технике безопасности важно для обеспечения соответствия организации стандартам OSHA . Обучение безопасности также может включать планирование действий в случае бедствий.

Упражнения

1. Какой вид обучения, по вашему мнению, наиболее важен для помощника администратора? А как насчет ресторанного сервера? Поясните свой ответ.
2. Исследования OSHA.Какие новые стандарты и законы были разработаны недавно? Составьте план обучения новым стандартам.

¹ «История ISO», Международная организация по стандартам, по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.iso.org/iso/about/the_iso_story/iso_story_early_years.htm.

² Веб-сайт Mastek, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.mastek.com/careers/learning-development.html.

Список литературы

Доннелли, Дж., “Массачусетс. General to Pay 1M to Settlement Claims », Boston Business Journal , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 26 февраля 2011 г., http: // www.bizjournals.com/boston/news/2011/02/24/mass-general-to-pay-1m-to-settle.html.

Хоффман, Т., «Девять нетехнических навыков, которые вам желали бы менеджеры по найму», Computerworld , 12 ноября 2007 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.computerworld.com/s/article/305966/Are_You_the_Complete_Package_ .

Веб-сайт

QAI, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.trainingforquality.com/Content.aspx?id=26.

Руис, Г., «Cheesecake Factory готовит строгую программу обучения сотрудников», Управление персоналом , 24 апреля 2006 г., по состоянию на 25 июля 2010 г., http: // www.workforce.com/section/11/feature/24/35/18/.

Силки, Дж., «Сертификаты налоговых органов», Suite 101 , 28 января 2010 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://personal-tax-planning.suite101.com/article.cfm/tax-preparer- сертификаты.

Whitney, L., «Apple, AT&T, как сообщается, готовит персонал к запуску iPhone 5», CNET , 26 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://news.cnet.com/8301-13579_3-20083435- 37 / яблоко-в-т-сообщается-подготовка-персонал-для-iphone-5-launch /.

10 лучших методов обучения сотрудников

Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.

Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:

1. Обучение под руководством инструктора
2. Электронное обучение
3. Моделирование обучения сотрудников
4. Практическое обучение
5. Коучинг или наставничество
6. Лекции
7. Групповые обсуждения и мероприятия
8. Ролевые
9. Деятельность, связанная с управлением
10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Ниже мы обсудим идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы.

1. Обучение с инструктором

Обучение под руководством инструктора — это традиционный тип обучения сотрудников, который проводится в классе, когда преподаватель представляет материал. Это может быть очень эффективным методом обучения сотрудников, особенно по сложным темам. Инструкторы могут ответить на конкретные вопросы сотрудников или направить их к дополнительным ресурсам. Они также позволяют высококвалифицированным инструкторам подбирать уровень и стиль обучения сотрудников в помещении.

Однако обучение под руководством инструктора имеет некоторые недостатки, в том числе затраты и время на внедрение. Это также может быть ненужным для кратких тем. Подробнее об этом мы поговорим в нашем посте «Обучение под руководством инструктора Vs. Электронное обучение ».

2. Электронное обучение

eLearning, с другой стороны, полагается на онлайн-видео, тесты и курсы для обучения сотрудников. Сотрудники могут проводить обучение прямо на ладони с помощью смартфона или компьютеров своей компании.

Это один из самых простых видов обучения сотрудников, который можно распространить на более широкие слои населения, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников с высокой текучестью кадров. Благодаря интерактивным играм, тестам, видео, действиям или даже игровым компонентам он также может иметь большое значение для привлечения ваших сотрудников к обучению.

Конечно, у электронного обучения есть свои проблемы. Без прочной стратегии учебного дизайна графика и визуальные эффекты, которые делают электронное обучение увлекательным, могут также сделать его бесполезным или быстро устаревшим.Постоянное обновление — также необходимая передовая практика. Здесь мы рассмотрим основные преимущества и недостатки электронного обучения.

3. Моделирование обучения сотрудников

Симуляционное обучение чаще всего проводится с помощью компьютера, устройства дополненной или виртуальной реальности. Однако, несмотря на первоначальные затраты на производство этого программного обеспечения или технологии, имитационное обучение может быть необходимым вариантом для сотрудников, работающих в более рискованных областях или областях с высокими ставками. Вы часто будете видеть симуляционные тренинги для пилотов или врачей, но они могут быть полезны и для других сотрудников.

Этот тип обучения сотрудников также является высокоэффективным и надежным, позволяя сотрудникам развиваться последовательно и в своем собственном темпе.

4. Практическое обучение

Практическое обучение включает в себя любое практическое обучение, ориентированное на индивидуальные потребности сотрудника. Он проводится прямо на работе. Практическое обучение может помочь сотрудникам идеально вписаться в их будущую или текущую роль, одновременно повышая их текущие навыки.

Примечания к публикации в LinkedIn:

«Одно из преимуществ практического обучения заключается в том, что оно сразу же применимо к рабочим местам.Они также эффективны для обучения новому бизнес-оборудованию и процедурам ».

Это трудоемкий метод обучения сотрудников, однако его лучше всего использовать, когда имеется достаточно ресурсов для поддержки сотрудников во время программы. Узнайте больше об экспериментальном обучении здесь.

5. Коучинг или наставничество

Коучинг или наставничество могут иметь те же качества, что и практическое обучение, но в этом типе обучения сотрудников основное внимание уделяется отношениям между сотрудником и более опытным профессионалом, например их руководителем, коучем или опытным сотрудником.

Стиль наставничества один на один создает отношения между сотрудниками, выходящие далеко за рамки обучения. Это также позволяет сотруднику задавать вопросы, которые им может быть неудобно задавать в классе, на тренинге под руководством инструктора. Этот метод обучения можно проводить лично или виртуально, через онлайн-тренинги.

Несмотря на все свои преимущества, наставничество является дорогостоящим с точки зрения рабочего времени сотрудников и должно использоваться надлежащим образом для снижения этих связанных затрат. Коучинг — привлечение обученного профессионала — иногда может обеспечить более эффективную по времени альтернативу, но без построения отношений, которые так ценны в наставничестве.

6. Лекционное обучение

Важно для передачи больших объемов информации большому количеству сотрудников, обучение в виде лекций может быть бесценным ресурсом для быстрой передачи необходимой информации.

Однако используйте этот вид обучения сотрудников с осторожностью. HR.com пишет:

«Считается, что это наименее эффективный из всех методов обучения. Во многих случаях лекции не содержат формы взаимодействия тренера с обучаемым и могут быть довольно скучными.Исследования показывают, что люди запоминают только 20 процентов того, чему их учат на лекции ».

7. Групповые обсуждения и мероприятия

Для нужной группы сотрудников групповые обсуждения и мероприятия могут стать идеальным вариантом обучения. Это позволяет нескольким сотрудникам обучаться одновременно в среде, которая лучше подходит для их текущих отделов или групп. Эти обсуждения и действия могут проводиться под руководством инструктора или при помощи интерактивных подсказок, которые позже проверяются супервизором.

Этот тип обучения сотрудников лучше всего подходит для решения задач, требующих совместного подхода к сложным вопросам. Найдите здесь идеи для тренировок.

8. Ролевые

Подобно групповым обсуждениям, ролевые игры специально просят сотрудников проработать один аспект своей работы в контролируемом сценарии. Им будет предложено рассмотреть разные точки зрения и подумать на ходу, работая над ролевой игрой.

Как и другие групповые занятия, ролевые игры очень эффективны, но могут быть ненужными для простых и понятных тем.Это также требует от сотрудников большего количества времени, потенциально отвлекая время от всего отдела, пока они проходят обучение.

9. Деятельность, связанная с управлением

Специализированные для руководства виды деятельности — это всего лишь обучение сотрудников, ориентированное на потребности менеджеров. Они могут включать моделирование, мозговой штурм, упражнения по построению команды, ролевые игры или целевое электронное обучение передовым методам управления.

Хотя обучение менеджеров может включать в себя множество различных типов обучения, важно учитывать дополнительные потребности ваших менеджеров отдельно от остальной части ваших сотрудников.Это гарантирует, что у них есть фундамент, необходимый для поддержки остальных сотрудников.

10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Наконец, некоторые темы обучения сотрудников легко доступны через обязательную литературу. В частности, тематические исследования могут предоставить сотрудникам быстрый способ узнать о реальных проблемах на рабочем месте. Сотрудники могут читать их в своем собственном темпе или во время совместной работы с другими сотрудниками.

Примеры из практики — отличный вариант для целенаправленных тем, но более сложные темы, вероятно, потребуют более продвинутого обучения сотрудников.

Узнать больше о видах обучения

В EdgePoint Learning мы знаем, что обучение сотрудников эффективно только тогда, когда оно увлекательно. Лучший способ сделать это — начать с самого начала и рассмотреть лучшие методы обучения для вашей рабочей силы, ваших потребностей и ваших ресурсов. Как только вы это сделаете, вы сможете создать богатые возможности для обучения, которые расширят возможности и по-настоящему увлекут ваших сотрудников.

Наш блог электронного обучения охватывает ряд других ресурсов, которые вы можете узнать больше, в том числе:

Наши эксперты EdgePoint Learning могут помочь вам разработать более эффективные программы обучения сотрудников для различных методов обучения — от полной индивидуальной разработки до комплексной стратегии обучения.Мы специализируемся на электронном обучении, а также на инновационных обучающих решениях, таких как мобильное обучение с геозонами и микрообучение.

Поскольку большинство сотрудников могут посвящать обучению только 1% своей рабочей недели, пришло время сделать эти 24 минуты более эффективными, более интересными и, возможно, даже немного веселыми. Мы здесь для лучшего обучения сотрудников, и мы надеемся, что вы тоже.

Готовы увидеть различные виды обучения сотрудников в действии? Ознакомьтесь с нашей библиотекой демонстраций или запросите персонализированную демонстрацию сегодня.

Свяжитесь с нами

Три метода обучения и развития сотрудников

Умные стратегические лидеры хорошо понимают тот факт, что люди, которые работают вместе с ними каждый день, являются самым большим ресурсом бизнеса.

К сожалению, этот ценный актив также часто недостаточно развит и используется.

Создание типов планов развития сотрудников и доказательство возможностей для роста и развития для них как профессионалов — это не просто хорошая идея, это необходимость для обеспечения долгосрочного успеха бизнеса.

Не имея возможностей для профессионального роста на своей нынешней работе, многие высокопотенциальные сотрудники будут переходить в организации, которые действительно способствуют их росту, что обходится организациям, которые не желают или не могут поддерживать стратегические методы обучения и развития для своих сотрудников как в немедленных материальных, так и в непредвиденных обстоятельствах. нематериальные пути.

Деньги и время, необходимые для найма, ориентации и обучения новых сотрудников, часто лучше тратить на развитие и поощрение талантов и интересов нынешних сотрудников, особенно когда они в остальном довольны своей работой.

Три метода развития сотрудников

В зависимости от ситуации существует несколько различных подходов, которые могут использовать эти важные методы развития сотрудников: обучение сотрудников, эффективное коучинг и наставничество по вопросам лидерства. Обучение можно рассматривать как «чистейшую» форму развития сотрудников, поскольку оно обычно используется для передачи основных профессиональных знаний, навыков и информации сотрудникам в формализованном виде.

1) Обучение сотрудников

Информация, которую сотрудники получают на тренингах, относится к тому типу, который необходим для компетентного выполнения определенной работы.Методы обучения сотрудников помогают установить базовые знания, которые, как можно ожидать, должны иметь все сотрудники определенного уровня или работающие на определенных должностях; это также стандартное средство, когда сотрудники не обладают определенным набором навыков, необходимых для качественного выполнения своей работы.

Определенные методы обучения и развития также помогают укреплять дух товарищества и отношения на рабочем месте. Интерактивные программы обучения могут предоставить сотрудникам возможность сотрудничать и учиться вместе со своими коллегами. По мере того, как сотрудники вместе изучают новый материал, они будут развивать навыки, связанные с выполнением задач, и лучше понимать, как работать вместе более эффективно.

С точки зрения развития сотрудников коучинг обычно следует за обучением. После обучения сотрудника делаются определенные предположения о его или ее способностях, и если становится очевидным, что у сотрудника все еще есть пробелы в его / ее знаниях или навыках, можно провести коучинг.

2) Эффективный коучинг

Популярное мнение, которое лидеры часто делают о коучинге, заключается в том, что это метод, который полезен только при решении проблем с производительностью и других негативных ситуациях со своими сотрудниками.Напротив, опытные тренеры могут использовать огромное количество ситуаций, с которыми они сталкиваются с сотрудниками, в качестве обучающих «моментов», некоторые из которых созданы намеренно, а некоторые из них возникают органически из повседневной рутины.

Хотя коучинговые ситуации, которые развиваются в результате нежелательного поведения сотрудников, вероятно, гораздо более распространены, чем альтернативный тип, коучинг также может использоваться для поощрения и поддержки поведения, которое выгодно для человека, команды и организации.Тем не менее, коучинг чаще всего используется, чтобы помочь научить сотрудников понимать влияние, которое их поведение оказывает на других, и почему для них важно и необходимо изменить ситуацию к лучшему.

В отличие от инструктажа, ругань, критика или выговор сотруднику часто заставляют его стыдиться, унижаться и защищаться, и все это имеет эффект, противоположный ожидаемому. При умелом использовании коучинг поможет сотрудникам увидеть влияние, которое оказало поведение, почувствовать личную ответственность за исход текущей ситуации и взять на себя обязательство внести позитивные изменения, которые улучшат ситуацию в будущем.

3) Лидерское наставничество

Наставничество — это еще один метод развития сотрудников, но, как правило, он больше фокусируется на знаниях, опыте и сети, которыми наставники могут поделиться со своими подопечными, профессионалами, которые часто моложе и менее опытны, чем человек, выступающий в качестве наставника.

Целью наставничества является обмен информацией и связями, которые могут помочь подопечным, когда они утвердятся в профессиональном мире. Вообще говоря, отношения наставничества менее формальны, чем отношения наставничества, и их желаемые результаты более абстрактны, но потенциальная сила устоявшихся наставнических отношений неизмерима.

Сводка

У каждого из описанных выше мероприятий по развитию сотрудников своя цель, но каждое из них также может изменить жизнь сотрудника к лучшему. Принимая решение о тактике, наиболее подходящей для данного сотрудника, внимательно оцените текущую ситуацию, а также желаемое состояние в будущем. После того, как вы сделаете свою оценку, вы можете обнаружить, что один, два или все три метода подходят для вашей конкретной ситуации.

15 простых способов профессионального развития • Руководство для девочек по управлению проектами

Project Management Rebels — это программа группового наставничества под руководством преподавателей.Это библиотека тщательно отобранных ресурсов, в которую каждый месяц добавляется что-то новое. С первого дня у вас под рукой десятки обучающих видео. Запись открыта до 16 апреля. Вступайте сегодня!

Вы хотите, чтобы в вашем календаре было время для профессионального развития. Но бюджет ограничен. Ваш менеджер говорит, что у вас не так много денег, чтобы тратить их на карьерный рост.

И, честно говоря, у вас тоже не так много времени. Это важно, но не «Я собираюсь получить степень MBA».

В этой статье я расскажу о 15 простых способах профессионального развития.

Во-первых, давайте посмотрим, что такое профессиональное развитие.

Каковы примеры профессионального развития?

Профессиональное развитие — это то, как вы развиваете свои навыки в своей области. Как руководитель проекта вы можете пройти короткий курс, чтобы узнать больше о планировании мощностей.

Как руководитель группы, вы можете смотреть видео на YouTube о способах связи с вашей командой во время виртуальных встреч.

Просто быстро, поскольку через минуту мы углубимся в примеры, вот несколько примеров действий, которые способствуют профессиональному развитию ваших навыков:

• Формальное образование
• Неформальное обучение
• Быть частью профессионального сообщества и участвуют в своей деятельности
• Учеба без отрыва от производства.

Так вот о чем мы говорим, хорошо?

Прежде чем мы погрузимся в процесс профессионального развития (с дополнительными примерами), давайте поговорим о том, как важно спланировать, почему все, что вы делаете для развития карьеры, имеет значение.

Создание плана профессионального развития

Лучший способ убедиться, что вы действительно занимаетесь профессиональное развитие заключается в составлении плана.

Хотите ли вы пройти сертификацию, обрести уверенность, развить свои технические навыки или что-то еще — этого не произойдет, если вы сами этого не сделаете.

Возьмите мой бесплатный планировщик карьерного роста, который поможет вам продумать:

• Где ты хочу сделать карьеру
• Как вы можно добраться
• Что необходимо профессиональное развитие.

Продолжайте, заполните полчаса. Я буду ждать.

Преимущества профессионального развития

Есть множество причин, по которым профессиональные развитие приносит пользу вашей карьере. Иногда бывает так:

• Вы учитесь новые навыки
• Вы демонстрируете эти навыки на работе
• Ваш начальник видит, что вы используете новые навыки
• Вы, босс считает вас для продвижения по службе

Или

• Ваш начальник не рассматривает возможность повышения по службе, но теперь у вас есть отличное резюме, и вас раскупила другая организация.

В основном преимущества профессиональных развитие заключается в том, что вы можете расти в своей карьере, становясь все больше и больше ответственная работа. И это дает шанс на более высокую зарплату, что приводит к большие команды и уверенность в том, что вы делаете.

Итак, чем занимаюсь профессиональное развитие выглядит как?

Как заниматься профессиональным развитием

Вот несколько советов, как легко повысить свой профессиональный уровень. Некоторые из них предполагают вложения, а многие — нет.Вы обязательно найдете в списке что-нибудь, что сможете реализовать завтра, чтобы начать приобретать новые навыки.

1. Журнал

Журнальные работы. Каждый день или каждую неделю уделяйте время тому, чтобы записывать, как, по вашему мнению, продвигается ваша работа. Подумайте, что вы сделали хорошо, а что нет.

Составьте карту ваших целей. Нарисуйте свои мысли о карьере. Выкладывайте все на бумагу, затем закройте блокнот и позвольте своему подсознанию поработать над тем, как вы собираетесь достичь тех изменений, о которых думали.

Если ведение дневника кажется вам чем-то необычным, у меня есть еще одно предложение (не так доброжелательно), которое позволяет достичь аналогичной цели. Это номер 8.

2. Обратная связь

Попросите обратную связь. Спросите своего руководителя, свою команду, своих подчиненных, если они у вас есть, своих коллег. Если в вашем отделе кадров действует формальная программа обратной связи на 360 градусов, займитесь этим.

Поговорите со своим наставником — по моему опыту, наставники — это те люди, которые скажут вам прямо.

Ваш отзыв будет поразить вас и быть невероятно ценным при планировании вашего профессионального разработка.

3. Сеть

Сеть? В списке вещей, которые должно быть легко?

Подключение к сети — это просто! Если вы чувствуете, что это выходит за пределы вашей зоны комфорта, это, вероятно, связано с тем, что вы не делали это достаточно часто или не планировали должным образом.

o что-то маленькое, например, посещение внутреннего собрания ратуши и разговора с одним новым человеком в очереди за кофе. Затем подготовьтесь к посещению отраслевых семинаров.

Вы можете это сделать, и просто поставив перед собой задачу сделать это, вы сможете развить все виды навыков.

Получите руководство по работе в сети, щелкнув здесь.

4. Делайте свою работу лучше

Честно говоря, вы знаете, в чем у вас не очень хорошо получается, не так ли? Сделай лучше завтра.

Это низкая стоимость, низкий уровень стресса, и вы почувствуете себя прекрасно, когда раскроете его.

5. Пройдите сертификацию

Получение профессионального сертификата может помочь вашей карьере — такие исследования, как исследование PMI Project Management Salary Survey (2020), показывают, что сертификация напрямую связана с увеличением заработка и, безусловно, не может повредить вашим перспективам трудоустройства.

Подумайте, какая квалификация будет для вас наиболее значимой, поскольку существует множество схем сертификации.

Это легко принять решение, не говоря уже о том, чтобы довести его до конца, поскольку вам действительно нужно учиться, а затем сдавать экзамен. Но это того стоит.

Рекомендуется

PrepCast PM

Самостоятельный курс экзамена PMP в настоящее время недоступен.Тем не менее, они по-прежнему предлагают множество вариантов подготовки к обучению PMP, и мы продолжаем их рекомендовать.

купить сейчас Учить больше

Мы рады быть участниками The Project Management PrepCast #ad

Экономичное обучение

BrainBOK PMP Обучение

Получите полный набор инструментов BrainBOK для подготовки к экзаменам PMP®, включая полную программу обучения, пакет ITTO, карточки, практические экзамены и руководство по формулам.

купить сейчас Прочтите мой обзор

Мы рады быть партнерами BrainBOK #ad

6. Примите участие в конференции

Один из моих любимых способов выделить время и поработать над своими профессиональными навыками — это пойти на конференцию.

Находиться в окружении такого количества позитивной энергии и такого количества замечательных ораторов — это отличная возможность для меня, и я всегда чувствую себя счастливой по поводу выбранного мной направления работы.И каждый раз узнаю что-то новое.

Будет ли у вас такой же кайф? Вы никогда не узнаете, если не зарегистрируетесь и не согласитесь.

7. Присоединяйтесь к сообществу

Сообщество по интересам может принимать разные формы: из вашего профессионального сообщества менеджеров проектов на работе, возможно, организованного вашим PMO, онлайн-сообществом, отраслевой группой или профессиональной организацией, частью которой вы являетесь, — той, которая проводит регулярные встречи.

Присоединяйтесь ли вы к группе Project Management Cafe на Facebook, к PMO Flashmob или к дискуссионным группам на LinkedIn, вы кое-что узнаете, если включитесь в обсуждение и познакомитесь с новыми людьми.

8. Отражение

Хорошо, ведение дневника не для вас. Прогуляйтесь в обеденное время и не думайте о том, чем занимаются ваши заинтересованные стороны и почему ваша команда не выполняет свою работу.

Подумайте о себе, как вы отреагировали на ситуацию, как бы вы могли лучше сохранять хладнокровие. Или где вы хотите быть через 5 лет.

Мы часто не уделяем достаточно времени размышлениям в течение дня. Без него вы не сможете сосредоточиться на том, что важно для профессионального роста.

Мы часто не уделяем достаточно времени размышлениям в течение дня. Без него вы не сможете сосредоточиться на том, что важно для профессионального роста. Нажмите, чтобы твитнуть

9. Прочитать

Документы для конференций и неформальные беседы с членами вашего сообщества — это далеко не все. Чтобы получить более подробное представление о предмете, вам действительно нужно его прочитать.

И хотя я сам блогер, я бы сказал, что 99% сообщений в блогах и онлайн-статей не углубляются в тему. Для этого вам нужно обратиться к старой доброй книге.

Получите один по интересующей вас теме и выпить все в.

10. Найдите наставника

Это, вероятно, самое сложное в этом списке, потому что это включает в себя усилия по выбору кого-то, оплату его времени (если он не участвует в программе наставничества внутри компании) и затем потраченное время на работу с ним.

Вы можете невероятно развиваться с помощью наставника. Если вы чувствуете, что это поможет вам вывести вашу работу на новый уровень, дерзайте.Вы быстро поймете, какую пользу это принесет вам, и что стоит вложить деньги в вашу карьеру.

Хотите вывести свою карьеру в области управления проектами на новый уровень? Посмотрите Project Management Rebels, программу группового наставничества для таких людей, как вы.

11. Другой наставник

Быть наставником — это здорово, но наставничество кого-то другого даст вам совершенно другой опыт. Это хороший способ развить свои лидерские качества и завязать новые связи.

Наставничество — это просто поддержка кого-то другого через их карьерный путь, и вы можете учиться у них в то же время, как а также развитие ваших собственных навыков слушания, обучения и коучинга.

12. Прикомандировать

Попросите вашего менеджера выделить вам время вдали от ваша повседневная работа, чтобы заниматься чем-то другим. Это может быть прикомандирование к большому проекту, срок обучения или переход на другую кафедру на 6 месяцев.

Это время, когда вы можете попробовать что-то новое и вернуться к работе с ощущением, будто вы приобрели новые навыки, то есть если вы вообще хотите вернуться.

13. Тренируйтесь

Существует множество курсов, которые не позволяют получить квалификацию. На них также стоит обратить внимание для профессионального развития, особенно если они связаны с навыками межличностного общения и лидерством.

Однако, по моему опыту, не имеет большого значения, что такое обучение. Если вы отвлечетесь от офиса, чтобы сосредоточиться исключительно на изучении чего-то нового или углублении знаний в уже имеющихся навыках, вы сможете вернуться к работе отдохнувшими.

В наши дни существует множество вариантов онлайн-обучение, которым вы можете заниматься в повседневной работе.

Вот некоторые из моих тренировок в самостоятельном темпе вариантов, разработанных на основе отзывов сообщества:

14. Заказать аттестацию

Вам не нужно ждать до конца года, чтобы обсудить свои успехи со своим менеджером. Если вы хотите, чтобы они поговорили о ваших целях и профессиональном развитии, забронируйте его.

Многие менеджеры не так хороши в управлении. Управляйся. Ничего страшного, они могут быть благодарны, и если они будут стараться хорошо управлять своим делом, они оценят тот факт, что вы облегчаете им задачу.

15. Найди приятеля

У меня есть кто-то на работе, к которому я обращаюсь с вопросами. Недавно я спросил ее, как она решает проблемы проекта в нашем программном обеспечении для управления проектами. Она не знает, что она моя приятель (теперь она может это знать, если читает это), но у нас такие отношения, когда мы можем обмениваться идеями друг с другом.

Она спрашивает у меня чаевые, я у нее спрашиваю. Мы не встречаемся так регулярно, но когда мы это делаем, то всегда обмениваемся хорошими советами, стратегиями решения особенно сложных ситуаций, и я уважаю ее мнение.

Найди такого на работе. Это быстрый способ получать ответы и учиться друг у друга в благоприятной среде.

Почему важно профессиональное развитие?

Если вы хотите показать своему руководителю, что вы готовы взять на себя больше ответственности на работе, возглавить большую команду или многое другое сложные проекты, тогда вам нужно продемонстрировать, что у вас есть навыки для выполнения Это.

Никто не рождается блестящим в своей работе — самые успешные люди в вашем офисе какое-то время отработают свои навыки.Так что, если вы хотите быть похожими на них, вам тоже нужно работать над своими навыками.

Хорошая новость в том, что сделать так, чтобы профессиональное развитие работало на вас, нетрудно , потому что не все этим занимаются .

По правде говоря, многие люди не инвестируют в карьерный рост. Они идут по инерции. И, вероятно, делают довольно хорошую работу, но они либо довольны тем уровнем, на котором они сейчас работают, либо их не беспокоит профессиональный рост.

Это здорово для вас, потому что это означает, что все, что вы делаете для повышения своих навыков, активно влияет на вашу карьеру.У вас больше шансов получить свои цели и работу, которую вы хотите, потому что вы к ней стремитесь.

Даже если вы не заинтересованы в «большой» работе (которая требует большего стресса и, возможно, большего количества часов на работе), карьерный рост дает вам огромную уверенность в том, что вы делаете то, что делаете хорошо.

Уже одно это повышение уверенности делает его стоит.

Профессиональная разработка для поддержания полномочий

Другая причина, по которой важно проводить профессиональное развитие для менеджеров проектов, заключается в том, что ваша профессиональная организация ожидает этого от вас.

PMI требует от обладателей дипломов регулярного повышения квалификации (обычно в течение 3-летнего цикла). Аналогичные требования предъявляются организациями IPMA, а также смежными профессиями, такими как бизнес-анализ.

Ожидается, что вы будете вести журнал профессионального развития, отражающий проделанную вами деятельность, чтобы вы могли подтвердить свою приверженность непрерывному обучению.

Итак, что вы собираетесь делать для развития своего профессиональные навыки?

Следующие шаги

• Загрузите бесплатный планировщик карьеры
• Составьте план профессионального развития
• Расскажите кому-нибудь, какой у вас план — это поможет вам оставаться подотчетным
• Выполните свой план

PIN-код для дальнейшего чтения:

10 самых популярных программ обучения сотрудников

Независимо от того, наняла ли компания новых сотрудников, выпустила новый продукт или просто хочет обеспечить безопасность своих сотрудников, программы обучения необходимы постоянно.Правильное обучение позволяет сотрудникам всегда хорошо выполнять свою работу и всегда быть в безопасности.

Обучение и развитие сотрудников приносит пользу как работнику, так и работодателю, поэтому компании должны воспринимать это как вложение в бизнес, поскольку его конечные затраты в конечном итоге окупаются.

Что получает организация от обучения сотрудников:

• Прибыль и рост
• Хорошая репутация
• Более глубокая преемственность навыков
• Снижение текучести кадров
• Квалифицированные рабочие

Что получает сотрудник от обучения персонала

• Карьерный рост
• Саморазвитие
• Улучшение финансов
• Повышение производительности

1.Перво-наперво: ориентационное обучение

Ориентационное обучение — это обучение, которое проходит новый сотрудник, когда он впервые приходит в компанию. Это наиболее распространенный вид обучения сотрудников, поскольку он необходим для плавного перехода. В основном он состоит из приветствия новых сотрудников и их знакомства с компанией.

Отдел кадров обычно проводит ориентационные тренинги, и темы, на которых они сосредоточены, следующие:

• Ценности и видение компании
• Культура компании
• Введение в команду руководителей
• Оформление новых документов
• Административные процедуры (вход в систему на компьютере, настройка электронной почты, и т.п.)
• Ключевые корпоративные политики

2. Тренинг по соблюдению нормативных требований: общая безопасность

Помимо ориентационного обучения, существует тренинг по соблюдению нормативных требований — еще один тип обучения, который может потребоваться в некоторых отделах для более специфического обучения.

Тренинг по соблюдению нормативных требований знакомит сотрудников с законами и нормативными актами в соответствии с их должностными обязанностями или отраслью. Эти законы направлены на поддержание безопасности на рабочем месте и предотвращение недобросовестного поведения сотрудников. Хорошая программа обучения комплаенсу помогает свести к минимуму риски, создать лучшие условия для работы сотрудников и сохранить хорошую репутацию.

Примеры тренингов по вопросам соответствия

• Тренинг по борьбе с домогательствами
• Безопасность на рабочем месте (OSHA)
• Насилие на рабочем месте
• Злоупотребление психоактивными веществами на рабочем месте
• Обучение информационной безопасности (HIPPA)
• HR Закон
• ISO (Международная организация по стандартизации)
• Обучение разнообразию

Преимущества обучения соответствию

• Более безопасное рабочее место
• Сохранение деловой репутации
• Минимальный риск судебного преследования
• Сокращение прогулов

3.Ознакомительное обучение: Нет, это не то же самое, что и ориентационное обучение.

Адаптивное обучение часто считается частью ориентировочного обучения (возможно, потому, что оба они начинаются с буквы «О»?). Но их не следует путать друг с другом, поскольку адаптация — это более длительный непрерывный процесс (до одного года), в отличие от ранее упомянутого.

Адаптация — это процесс, с помощью которого новые сотрудники приобретают навыки и поведение, чтобы как можно быстрее стать эффективными участниками на новом рабочем месте.

Преимущества обучения на рабочем месте

• Сотрудники находят способы оставаться вовлеченными и продуктивными на работе.
• Сотрудники ассимилированы в культуру и коллектив.
• Новые сотрудники обучаются быстрее, чем если бы они не проходили этого обучения.
• Высвободилось много времени для руководства, потому что ответы на большинство вопросов были доступны во время обучения.

4. Обучение менеджеров: когда приходит время продвижения по службе, нужно обладать правильными навыками

Изображение: Icons8

Когда сотрудник проводит значительный период времени на должности, он либо просит о повышении. сами, или они будут рассматриваться для получения лучшей управленческой должности руководящим советом.Для таких случаев организации проходят управленческую подготовку.

Сотрудник может хорошо разбираться в том, что он делает, но есть определенные навыки, которые необходимо приобрести, прежде чем стать менеджером, которые предлагает только это обучение. Навыки, необходимые для управления бизнесом, повышаются только во время управленческого обучения.

Преимущества управленческого обучения

Сотрудники в основном получают представление о таких аспектах, как:

• Правильное и своевременное делегирование
• Способы поддержания мотивации в вашей команде
• Как обеспечить надлежащую обратную связь или наставничество

5.Обучение лидерским навыкам: лидеры помогают другим быть лидерами

Обучение лидерским навыкам дает менеджерам возможность улучшить свои способности вдохновлять и мотивировать сотрудников и команды для достижения выдающихся результатов в бизнесе. Эта программа не только вдохновляет менеджеров сосредоточиться на том, чтобы стать лучше, быстрее и умнее, но и находить способы сделать каждого в своей команде лучше, быстрее и умнее. Это образ мышления, который провоцирует хорошая подготовка к руководству.

Преимущества обучения лидерским навыкам

• Вы воспитываете будущих руководителей групп для организации бизнеса.
• Повышает вовлеченность сотрудников.
• Это улучшает ваш стиль лидерства.
• Вы научитесь лучше влиять на людей.
• Вы строите сильную и сплоченную команду.
• Вы обретаете больше уверенности в себе, руководя командой.
• Вы можете взаимодействовать с другими лидерами.
• Вы умеете эффективно реализовывать стратегии лидерства.

6. Техническое обучение

Независимо от того, на каком техническом уровне находятся ваши сотрудники, всегда есть возможности для улучшения.

Техническое обучение обучает навыкам, необходимым для проектирования, разработки, внедрения, обслуживания, поддержки или эксплуатации конкретной технологии или связанного приложения, продукта или услуги.

Техническое обучение — это основной способ, которым ваши сотрудники будут знать, как технически выполнять свою работу правильно, поэтому, разумеется, это очень важно. При всех технологических разработках каждый день сотрудникам необходимо быть в курсе последних достижений, и это лучше всего достигается путем обучения.

Программы развития технических навыков обычно включаются в программу бортового обучения, но они также могут быть предоставлены существующим сотрудникам, которые могут использовать немного больше навыков в этой области.Всегда есть чему поучиться.

Преимущества технического обучения

Сотрудники узнают о технических навыках, таких как:

• анализ данных
• написание контента
• кодирование
• управление социальными сетями
• программирование и т. Д.

7. Обучение развитию мягких навыков

Источник: Youtube

Мы уже говорили о мягких навыках на рабочем месте, но мы снова здесь, потому что мы искренне верим, что они важны для успеха в карьере в наше время.Мягкие навыки необходимы для бизнеса, и хотя их можно назвать мягкими, на самом деле их сложно развить. Но поскольку исследования показали, что 75% долгосрочного успеха в работе зависит от навыков работы с людьми, а не от технических знаний, вы не можете позволить себе потерять такую ​​продуктивность своих сотрудников.

Сфера услуг (например, ресторанная) — это сфера, где мягкие навыки наиболее востребованы, что означает, что больше внимания уделяется мягким навыкам, а не техническим профессиям. Они позволяют сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать с коллегами на рабочем месте и клиентами.

Мягкие навыки, которые вы можете передать своим сотрудникам:

• Собственность
• Разрешение конфликтов
• Эмоциональный интеллект
• Управление временем
• Этика
• Адаптивность
• Деловой этикет
• Обязательства

Проводите ли вы это обучение самостоятельно или подготовьте курс в LMS вашего ресторана, чтобы его сотрудники закончили, не следует пренебрегать обучением мягким навыкам.

8. Обучение по конкретному продукту — PST

Как следует из названия, обучение по конкретному продукту — это программа обучения по конкретному продукту.PST включает информацию о продуктах или услугах, предлагаемых организацией.

Таким образом, это обучение является обязательным для компаний, которые продают любые товары / услуги. Для новых сотрудников это обычно проводится в первую неделю после ознакомительной сессии, в то время как существующие сотрудники могут пройти обучение по каждому продукту после его запуска или предоставить им дополнительную информацию об услуге. Обучение позволяет сотрудникам полностью понять продукт или услугу, чтобы они могли быть полезны клиентам.

Для этого типа обучения необходимо подготовить много контента. Тип этого контента во многом зависит от того, какой стратегии обучения вы выберете; это может быть полностью автономное обучение, очное обучение, онлайн-обучение или смешанное обучение. Для последних двух вам потребуется разработать онлайн-курс, и в этом направлении хорошо работают системы управления обучением (LMS).

9. Обучение здоровью, безопасности и защите — HSSE

Это влечет за собой такие важные человеческие ресурсы, однако обучение в области охраны здоровья, безопасности и защиты не проводится во многих организациях.Они принимают меры для обеспечения безопасности своих данных / информации, но пренебрегают безопасностью своих сотрудников.

Эти учебные занятия могут проводиться внутри компании, но организации обычно нанимают внешних практикующих специалистов с более адекватными знаниями для обучения своих сотрудников.

Преимущества обучения HSSE

Обучение HSSE обучает сотрудников тому, как обезопасить себя от производственных травм или несчастных случаев на производстве. Это особенно важно в отраслях, подверженных повышенным опасностям, таких как фабрики, производящие опасные вещества.Однако в организациях с низким уровнем риска, где мало физической работы, обучение может включать подготовку сотрудников на случай пожара или землетрясения.

Эргономика — или изучение эффективности людей в их рабочей среде — также является частью этого обучения. Это очень важно, потому что помогает сотрудникам оставаться здоровыми и как можно лучше справляться с тем фактом, что им приходится сидеть перед компьютером в течение долгих часов.

10. Обязательное обучение

В зависимости от отрасли, в которой работает компания, существуют определенные правила, которые сотрудники должны обязательно соблюдать.Таким образом, они должны пройти обязательное обучение. Например, ресторанам и барам, имеющим лицензию на продажу спиртных напитков, необходимо, чтобы их бармены были сертифицированы по безопасности алкоголя. Кроме того, законы нескольких штатов обязывают государственные и частные компании проводить тренинги по вопросам сексуальных домогательств для сотрудников.

Эти тренинги часто проводятся самими правительствами, но обычно они существуют в Интернете в виде слайдов и видео.