Основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17. 03.2004 № 2:
- Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).- Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
- При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
- Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
- Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия.
- Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
- Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
- Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
- Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
- Предъявление подложной документации при трудоустройстве.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.
В частности:
- недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
- нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.
При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).
Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя.
При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.
При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.
О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:
Итоги
Основания и порядок увольнения сотрудников по распоряжению работодателя должны четко соответствовать букве закона. Если работодатель не учтет все нюансы, указанные в трудовом законодательстве, сотрудник сможет оспорить свое увольнение в суде. Итогом такого судебного разбирательства станет восстановление в должности, выплата недополученной зарплаты и штрафных санкций.
Работодателям необходимо позаботиться о достаточной доказательной базе для подтверждения вины сотрудника, если его увольняют из-за его проступка, халатности и нарушения трудовых обязанностей.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника регламентированы в п.п. 1, 2, 3, 4, 13, 14 . ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.
Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Вместе с тем, поскольку в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, правило ст. 179 ТК РФ в данном случае не применяется.
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Для расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:
- установление несоответствия занимаемой должности – работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Факт несоответствия может быть обнаружен руководителем структурного подразделения во время ежедневной оценки деятельности работника;
- несоответствие постоянное; как бы работник ни старался, он не в состоянии соответствовать занимаемой должности;
- о несоответствии можно судить не менее чем через 2 недели после его обнаружения, так как одна неделя позволяет судить о возникновении несоответствия и неделя нужна на доказательство этого факта;
- в аттестационную комиссию включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации;
- решение аттестационной комиссии, подтверждающей этот факт;
- предложение в письменном виде другой работы работнику и его отказ от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие свободных вакансий;
- отсутствие вины работника в невыполнении трудовых обязанностей;
- причина несоответствия – недостаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знания, умения, навыки, которые записаны в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.
Необходимо подчеркнуть, что увольнение по основанию п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (по инициативе работодателя) допускается только в отношении работников из числа руководителей, заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия.
В соответствии с ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества предприятия новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества предприятия не дает новому собственнику право на расторжение трудовых договоров в отношении других категорий работников предприятия.
Таким образом, в случае если новый собственник сочтет необходимым расторгнуть трудовые договоры, заключенные ранее с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером, то ему следует это сделать с соблюдением следующих требований:
- Работник, подлежащий увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должен быть предупрежден о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.
- Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер и быть доведено до сведения работника под роспись.
- Предупреждение должно быть направлено работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного новому собственнику предприятия для принятия решения о том, увольнять или не увольнять ранее нанятых работников упоминаемых выше категорий.
- Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу вне зависимости от того, согласится или нет с этим решением нового собственника предприятия подлежащий увольнению работник.
- При увольнении работнику – бывшему руководителю предприятия (заместителю руководителя, главному бухгалтеру) выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков (ст. 181 Трудового кодекса РФ), при этом из суммы компенсации не должны удерживаться денежные суммы за неотработанные увольняемым дни отпуска (ст. 137 Трудового кодекса РФ).
Расторжение трудового договора с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа организации за проступок, определенный в трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:
- работник является руководителем организации;
- дополнительное основание прекращения договора записано в трудовом договоре. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий;
- руководитель совершил проступок, определенный в трудовом договоре;
- руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в недостижении запланированного производственного результата.
п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК) и др. Особым случаем прекращения трудового договора является увольнение работника к связи с достижением возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы.
Расторжение трудового договора: Видео
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2020 и 2021 году
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий. Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.
Законные основания расторжения трудового договора
Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:
- при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
- при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.
Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.
Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.
Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.
Работник виноват сам
Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.
Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:
- Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п.
- Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.
Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных взысканий, которые регламентируются ст. 192 — 193 ТК РФ. Для соблюдения порядка придется истребовать письменные разъяснения причин, по которым подчиненный допустил проступок, нарушение. Если работник отказывается объясниться, то придется составить специальный акт, подтверждающий его отказ.
«Без вины виноватая…»
Действующее законодательство оговаривает ряд случаев, при которых увольнение невиновного (добросовестного) работника допускается без его согласия. К таковым относят:
1. Полная ликвидация экономического субъекта. То есть организация, компания или индивидуальный предприниматель полностью прекращают свою деятельность. Данные о ликвидации субъекта вносятся в соответствующие регистры и реестры. В таком случае никакой вины работника нет, просто организации, в которой он трудился, больше не существует.
Если работодатель принял решение о ликвидации, то работникам полагаются специальные гарантии и компенсации. Так, наниматель обязуется уведомить штат о своей ликвидации заранее (не позднее 2 месяцев). Также специалистам полагается выплата компенсаций, выходных пособий и прочих денежных выплат, оговоренных в законодательстве и трудовом соглашении.
2. Сокращение штатной численности компании. К примеру, предприятие проводит оптимизацию штата, ликвидирует убыточное производство, закрывает нерентабельные цеха, отделы, филиалы.
В таком случае наниматель обязан соблюсти определенный порядок: уведомить заранее работников, профсоюз и службу занятости. Отметим, что чиновники определили ряд категорий граждан, которых нельзя сокращать (ст. 179, 261 ТК РФ).
3. Несоответствие занимаемой должности. Чтобы подтвердить несоответствие, требуется проведение аттестации. Процедура проводится с учетом законодательных требований. В организации должен быть утвержден специальный регламент, по которому проводится аттестация.
Заметим, что увольнение по результатам аттестации или же по сокращению допустимо, если в штате предприятия отсутствует возможность перехода на другую должность. Если же возможность перевести работника на другую должность есть, то расторжение бессрочного трудового договора по инициативе работодателя не допускается.
4. Смена собственника организации. В таком случае могут быть уволены руководитель, его заместители и главбух компании. На данные действия у нового собственника есть три месяца, по их истечению оформить увольнение нельзя. Также нельзя уволить других работников при смене учредителя или же собственника компании.
Если сотрудник находится на больничном, то уволить его по желанию руководства нельзя. Придется дождаться полного выздоровления специалиста. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в этом случае говорит, что увольнение во время болезни возможно только по собственному желанию работника или же по соглашению сторон.
Как оформить
Итак, когда условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены, определим порядок оформления процедуры:
- Подготовьте приказ. Его утверждает руководитель компании. В распоряжении укажите точные формулировки расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кратко, согласно статьям ТК РФ.
- Если увольняемый был материально ответственным лицом, то заранее проведите проверку ценностей и оформите передачу активов.
- Ознакомьте работника с приказом лично, под подпись. Если же он отказывается подписать документ, то организуйте отправку приказа таким способом, которым удастся подтвердить факт его получения. Например, отправьте документ заказным письмом с уведомлением о вручении.
- Внесите запись в трудовую книжку на основании приказа об увольнении. Выдайте трудовую книжку работнику в день его увольнения. Также выдайте работнику все документы, полагающиеся при увольнении.
В день увольнения следует провести окончательный расчет. Выплатите заработную плату за отработанный период, компенсируйте неиспользованный отпуск, оплатите иные пособия и компенсации, причитающиеся специалисту.
Правовые документы
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.
Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны. И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно:
1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора;
2) соблюсти установленный порядок увольнения;
3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;
4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.
К некоторым категориям сотрудников при увольнении по инициативе работодателя следует отнестись с особым вниманием. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. Нужно отметить, что любого сотрудника могут уволить, если речь идет о ликвидации организации.
Старший помощник прокурора
Кировского района г. Астрахани Е.А. Пушкинская
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, порядок, примеры
В ситуациях, когда работодатель по тем или другим причинам вынужден расторгнуть трудовой договор со своим работником, ему потребуется руководствоваться статьей 81 Трудового кодекса РФ. О каких нюансах подобного расторжения в нем говорится и что особенно важно учитывать при расторжении трудового договора, посмотрим далее.Основания для расторжения
Как работодателю, так и сотруднику важно понимать, что расторгнуть договор можно лишь при возникновении объективных для того оснований. Все эти основания подробно перечислены в законодательстве. Представим основания в виде списка:
- Однократный грубый отказ исполнять свои должностные обязанности (прогул, совершение виновных действий на рабочем месте, появление в состоянии алкогольного опьянения на службе и т.д.).
- Обстоятельства, при которых работник перестал соответствовать занимаемой должности по объективным причинам (здоровье, уровень квалификации).
- Потеря доверия к сотруднику в соответствии с объективными на то причинами и доказательствами виновных действий при их наличии.
- Обстоятельства, при которых организация либо физическое лицо подвергается ликвидации и вынуждено прекратить свою профессиональную деятельность.
- В ситуациях, когда работа связана так или иначе с воспитательными функциями, увольнение может последовать за совершением аморального поступка.
- Произошедшая смена собственника имущества предприятия.
- Принятие необоснованных решений, повлекших за собою ущерб предприятию.
- Необходимость в сокращении настоящего штата работников либо численности работников.
- Предоставление заведомо ложных документов или сведений.
- Прямой или косвенный неоднократный отказ сотрудника выполнять личные должностные обязанности в согласовании с должностной инструкцией.
Если конкретный случай не подходит ни под один законный вариант, то работодатель будет нести ответственность за то, что незаконно расторг договор.
Иногда дополнительные возможности для расторжения трудового договора прописываются непосредственно в нем и заранее предоставляются сотруднику для ознакомления.
Когда основания не действуют?
Законодателем выделяется отдельная категория льготных граждан, которых работодателю нельзя увольнять по тем или иным пунктам оснований ТК РФ. К таким категориям граждан относятся:
- Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
- Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
- Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
- В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.
Также к льготным категориям граждан относятся сотрудники в возрасте до 18 лет и члены профессионального союза.
Следует учитывать не только особенности расторжения ТД с этими категориями граждан, но также определенные гарантии и выплаты, положенные им в случае увольнения.
Срочный трудовой договор
Как правило, срочный трудовой договор заключают на фиксированный период — сезонная работа, замена другого сотрудника, работы на определенный период и т. д. Когда работодателем расторгается срочный трудовой договор?
- При выполнении сезонных работ договор расторгается по окончании оговоренного заранее сезона.
- Если человек был принят на работу для замены постоянного сотрудника на период его отсутствия, то договор расторгается, когда постоянный сотрудник вновь выходит на работу.
- Если работа была запланирована на определенный срок (например, 6 месяцев), то договор расторгается по истечении этого срока.
Возможно ли, что срочный договор расторгнут до того, как истечет заранее обусловленный срок? Да, это может произойти на тех же основаниях, что и расторжение бессрочного трудового договора. При этом всегда необходимо учитывать, что работника следует предупредить не меньше, чем за 3 дня до расторжения договора.
Порядок расторжения договора
Для работодателя расторгнуть договор не так-то просто. Для этого необходимо выполнить все шаги зафиксированного в законодательстве алгоритма, а также оформить все соответствующие документы, чтобы процедура прошла по всей строгости закона. Рассмотрим все пункты по порядку:
В случае несогласия с увольнением сотрудник может обратиться к правоохранительным органам, но исключительно в тех обстоятельствах, когда у него имеются достаточные основания и доказательства того, что увольнение было незаконным.
Примеры увольнения работодателем
Рассмотрим ряд случаев, в которых по инициативе работодателя расторгался трудовой договор, при этом основаниями служили и проступки сотрудника, и независящие от него обстоятельства:
- Ивлева К.С. была принята на испытательный срок на должность секретаря в ООО «Колос». По истечении испытательного срока были выявлены несоответствия требованиям заключенного ранее трудового договора. На основании этого ТД был расторгнут в согласии с пунктом 14 первой части 81 статьи ТК РФ.
- В связи с сокращениями штата сотрудников на предприятии ОАО «Сосновый бор» по инициативе работодателя уволены помощник бухгалтера Николаев Н.Г., водитель хозяйственного отдела Степнов П. С., заместитель программиста Мартынова А.М.
- Менеджер торгового зала Кудинов П.Р. 24.05.16 пришел на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения и был уволен по статьи 81 части 1 ТК РФ.
Видео: 8 этапов увольнения работника
Как правильно и законно уволить сотрудника и оформить все необходимые документы самостоятельно? Про это и многое другое расскажет следующий видеоролик, где подробно указаны 8 основных этапов расторжения трудового договора в согласии с современным законодательством:
Расторжение должно быть оформлено соответствующим образом, в нем обязательно должно содержаться обоснование для расторжения. Работник всегда имеет право знать причину увольнения, какой бы она ни была.
Расторжение трудовых договоров
Расторжение трудового договора по соглашению сторонСогласно ст. 78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя.
Соглашение сторон — это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.
Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.
Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.
Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:
работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон;
согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.
От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.
Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя — тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для работника не несет.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.
Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.
Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.
Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
Расторжение трудового договора по инициативе работникаОбщие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК.
Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК, работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации — по согласованию с руководителями этих организаций — другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.
Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины не могут служить для этого основанием.
В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателяПеречень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Пункт 1 ст. 81 ТК — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Пункт 2 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.
Пункт 3 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе — это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.
Пункт 4 ст. 81 ТК — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Пункт 5 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.
Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:
неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.
Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей:
Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.
Пункт 7 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторонСогласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 (п.п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Основания прекращения трудового договора
КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»
Методические указания
по выполнению практической работы
по учебной дисциплине
ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
специальности 35.02.07 Механизация сельского хозяйства
г.Уссурийск
2019
Методические указания предназначены для выполнения практической работы № 1 по учебной дисциплине «Правовые основы профессиональной деятельности» студентов среднего профессионального образования по специальности 35.02.07 Механизация сельского хозяйства. Методические указания разработаны на основе Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 35. 02.07 Механизация сельского хозяйства базовой подготовки специалистов среднего звена, утвержденного Министерством образования и науки РФ 07.05.2014 приказ № 456 и зарегистрированного в Министерстве юстиции РФ 30.05.2014 № 32506. При написании методических указаний использовалось гражданское законодательство. Методические указания могут быть использован в дополнительном профессиональном образовании (в программах повышения квалификации и переподготовки).
Автор: Черемшанова Н.Г преподаватель КГА ПОУ «Дальневосточный технический колледж»
ОБРАЩЕНИЕ К СТУДЕНТУ
Учебная дисциплина «Правовые основы профессиональной деятельности» является частью программы подготовки специалистов среднего звена в соответствии с ФГОС СПО по специальности 35.00.00 Сельское, лесное и рыбное хозяйство, по направлению подготовки 35.02.00 Сельское хозяйство и сельскохозяйственные науки: 35.02.07 Механизация сельского хозяйства.
В результате освоения учебной дисциплины обучающийся должен уметь:
использовать нормативно-правовые документы, регламентирующие профессиональную деятельность;
защищать свои права в соответствии с действующим законодательством;
В результате освоения учебной дисциплины обучающийся должен знать:
основные положения Конституции Российской Федерации;
права и свободы человека и гражданина, механизмы их реализации;
понятие правового регулирования в сфере профессиональной деятельности
законодательные акты и другие нормативные документы, регулирующие правоотношения в процессе профессиональной деятельности;
права и обязанности работников в сфере профессиональной деятельности
Практические работы по учебной дисциплине направлены на формирование у студентов следующих общих компетенций:
ОК 2. Организовывать собственное деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 9. Ориентироваться в условиях постоянной смены технологий в
профессиональной деятельности.
Так образом, знания, полученные при изучении данной дисциплины, обладание выше перечисленными общими компетенциями, помогут анализировать и решать проблемы правового характера в профессиональной деятельности.
Данная учебная дисциплина изучается студентами в соответствии с учебным планом на 4 курсе. Учебным планом по дисциплине «Правовые основы профессиональной деятельности» предусматривается выполнение 5 практических работ в объеме 10 часов. Основная цель практических работ — выявить, в какой степени студентом освоен учебный материал, насколько он ориентируется в основных положениях тем дисциплины, научиться применять теоретические знания и использовать нормативно-правовые акты для решения проблемных ситуаций в профессиональной деятельности.
Прежде чем приступить к выполнению практической работы, необходимо внимательно ознакомиться с методическими указаниями по выполнению практических работ, изучить соответствующую учебную и нормативную литературу.
Практические работы оформляются в тетради на 12 листов. Указываются №, вариант, тема, цель практической работы. Студент внимательно знакомиться с формируемыми компетенциями. Задания практических работ переписывать в тетрадь не надо. Согласно последовательности хода работы, студент выполняет задания. При ответе на контрольные вопросы, решении проблемных ситуаций необходимо использовать нормативно — правовые акты. Ответ обосновывать и аргументировать статьей ГК РФ, ТК РФ и другими федеральными законами.
Практическая работа завершается написанием вывода по работе. Необходимо указать какие профессиональные навыки студент приобрел в процессе выполнения практической работы. Достигнута ли цель практической работы.
Практическая работа оценивается на оценку по пятибалльной системе. Работа выполненная на оценки 3, 4, 5 имеет в итоге зачет.
Методические указания по выполнению
практической работы № 3
Дисциплина: Правовые основы профессиональной деятельности
Тема: Основания прекращения трудового договора.
Цель: научиться определять основания прекращения трудового договора, и полученные знания применять для разрешения проблемных ситуаций используя трудовое законодательство; анализировать и решать проблемы по данной теме.
Формируемые компетенции:
ОК 2. Организовывать собственное деятельность, определять методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.
ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.
ОК 9. Ориентироваться в условиях постоянной смены технологий в профессиональной деятельности
Норма времени: 2 часа
Обеспечение занятия:
1. Тетрадь для практических работ
2. Методические указания
3. Задания по вариантам
Литература:
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. О. В. Смирнов Трудовое право: Учебник – М.: ООО «ТК Велби», 2008
4. В.И.Казанцев, В.Н.Васин Трудовое право: Учебник –М.: Издательский центр «Академия, 2012.
ХОД УРОКА
№ Последовательность выполнения
работ Применяемые
документы Содержание работ
1.Вводный инструктаж.Разъяснить последовательность выполнения работ
2. Ознакомление с методическими указаниями.Записать в тетрадь тему, цель урока
3. Заполнение таблицы
«Расторжение трудового договора» согласно условиям
4.Самостоятельная работа (решение ситуативных задач)
Решить ситуацию используя ТК РФ, решение записать в тетрадь
5.Контроль за приобретенными знаниями и умениями:
-тестовые задания по пройденным темам
-выполнение контрольных вопросов
6. Сделать вывод по работе. Записать вывод в тетрадь по цели урока
Контрольные вопросы:
1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
2. Особенности расторжение срочного трудового договора.
ВАРИАНТ 1
Задание 1. Заполните таблицу «Расторжение трудового договора».
Расторжение трудового договора Особенности предупреждения Особенности увольнения
Расчет,
выплата выходного пособия
1.по инициативе работника
2. по инициативе работодателя — п.2 ст.81 ТК РФ
Задание 2. Решите задачи
1. Грицаенко проходил испытание при приеме на работу в организации «Интер». Результат прохождения испытания оказался неудовлетворительным. После 2-х месяцев работы работодатель Артемов расторг с ним трудовой договор, устно предупредив Грицаенко об этом за три дня до увольнения. Грицаенко подал заявление в суд для обжалования решения работодателя об увольнении и потребовал от работодателя выплаты выходного пособия.
Правомерны ли действия работодателя Артемова?
Имел ли право Грицаенко требовать от Артемова выплаты выходного пособия?
2. Гражданина Ткаченко, работающего в фирме «Максим», уволил работодатель Головин в связи с тем, что при проверке его персональных данных выяснилось, что Ткаченко при поступлении на работу юрисконсультом представил подложные документы, а именно диплом о высшем юридическом образовании.
Правомерны ли действия работодателя Головина?
3. Токарь завода «Кристалл» Мироненко был уволен с работы за прогул. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В ходе судебного заседания выяснилось, что 12 сентября Мироненко неоднократно без разрешения мастера уходил с рабочего места в соседний цех, где обсуждал с товарищами предстоящую поездку на рыбалку. В общей сложности суммарно Мироненко отсутствовал на рабочем месте 4 часа 30 минут, что зафиксировано в табеле. Это и послужило основанием для увольнения.
Мог ли Мироненко быть уволен за прогул? Какое решение должен принять суд?
4. Социальный работник Макеева 18 августа подала заявление об увольнении с работы по собственному желанию. В заявлении указала: «прошу уволить меня 20 августа». Однако 19 августа с приступом остроге аппендицита была доставлена в больницу и прооперирована. Муж Макеевой по телефону сообщил об этом и просил не производить увольнение. Тем не менее 20 августа был издан приказ об ее увольне¬нии по собственному желанию. Макеева обратилась в суд.
1.Вправе ли работодатель уволить Макееву?
2.Включается ли время болезни в срок предупреждения об увольнении по собственному жела¬нию?
3. Какое решение должен вынести суд?
Задание 3. Тестовые задания.
1. Днем увольнения работника является:
а) последний день его работы
б) предыдущий день его работы
в) последующий день после приказа об увольнении
2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за:
а) 10 календарных дней
б) 14 календарных дней
в) 14 рабочих дней
3. В каком случае трудовой договор не может быть расторгнут работодателем?
а) при ликвидации организации
б) при сокращении штата работников
в) в период временной нетрудоспособности работника
4. Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины более:
а) 2 часов
б) 3 часов
в) 4 часов
5. Участие какого органа обязательно при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя:
а) органа местного самоуправления
б) выборного профсоюзного органа
в) федеральной инспекции труда
6. Если по решению аттестационной комиссии работник признан не прошедшим аттестацию, то он будет:
а) направлен на переобучение
б) уволен
в) подвергнут дисциплинарному взысканию
7. Может ли работник прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении?
а) может
б) может с разрешения работодателя
в) не может
8. За разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны работнику грозит:
а) штраф
б) административное наказание
в) расторжение трудового договора
ВАРИАНТ 2
Задание 1. Заполните таблицу «Расторжение трудового договора».
Расторжение трудового договора Особенности предупреждения Особенности увольнения
Расчет,
выплата выходного пособия
1.по инициативе работника
2. по инициативе работодателя
— п.2 ст.81 ТК РФ
Задание 2. Решите задачи
1. Работодатель, представляющий фирму «Орион» расторг трудовой договор до истечения срока испытания с работником Смирновым. В письменном предупреждении он указал «Предупреждаю Вас о том, что через три дня трудовой договор с Вами будет расторгнут как с невыдержавшем испытательный срок».
Были ли соблюдены все условия расторжения трудового договора?
2. Токарь Симонов подал заявление об увольнении по собственному желанию 20 сентября, в котором он просил уволить его с 22 сентября. Администрация издала распоряжение об увольнении Симонова 4 октября. Однако, Симонов 4 октября отказался получить трудовую книжку и продолжал работать, мотивируя это тем, что он не просил уволить его с 4 октября.
Дайте анализ ситуации.
3. Инженер Галкин был уволен по сокращению штата. При рассмотрении иска Галкина в суде было установлено, что из двух кандидатов на увольнение предпочтение было отдано технику отдела Самойловой, которая имеет более длительный стаж работы в организации и 2-х несовершеннолетних детей.
Какое решение вынесет суд.
4.Социальный работник Сухарев приказом от 31 марта был уволен с работы за прогул, совершенный 18 марта. Сухарев обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения, мотивируя это тем, что 6 марта он подал заявление об увольнении по собственному желанию, и поэтому с 20 марта трудовой договор должен быть расторгнут с ним по собственному желанию.
1.Каков порядок увольнения по собственному желанию?
2.Каковы права и обязанности сторон трудового договора в период предупреждения об увольнение по собственному желанию?
3.Законны ли требования работника?
Задание 3. Тестовые задания.
1. Если по решению аттестационной комиссии работник признан не прошедшим аттестацию, то он будет:
а) направлен на переобучение
б) уволен
в) подвергнут дисциплинарному взысканию
2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за:
а) 10 календарных дней
б) 14 календарных дней
в) 14 рабочих дней
3. За разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны работнику грозит:
а) штраф
б) административное наказание
в) расторжение трудового договора
4. Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины более:
а) 2 часов
б) 3 часов
в) 4 часов
5. Днем увольнения работника является:
а) последний день его работы
б) предыдущий день его работы
в) последующий день после приказа об увольнении
6. Может ли работник прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении?
а) может
б) может с разрешения работодателя
в) не может
7. Участие какого органа обязательно при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя:
а) органа местного самоуправления
б) выборного профсоюзного органа
в) федеральной инспекции труда
8. В каком случае трудовой договор не может быть расторгнут работодателем?
а) при ликвидации организации
б) при сокращении штата работников
в) в период временной нетрудоспособности работника
Принципы прекращения трудовых договоров — Изменения в законодательстве
Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 («Закон о труде»)
I. УСЛОВИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА
a) Необходимость наличия действительной причины прекращения действия
На предприятиях, на которых занято тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником, имеющим стаж не менее шести месяцев.
Сотрудник, который утверждает, что не было указано никаких причин для расторжения его трудового договора или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления. прекращения. Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе.В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.
б) Порядок прекращения действия
Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.
Работодатель отправляет уведомление о прекращении в письменной форме с указанием причины увольнения.
c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате
Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо вручить соответствующее уведомление, после чего договор будет расторгнут:
и.Двухнедельный период уведомления (2 недели): в случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, — в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;
ii. Четырехнедельный период уведомления (4 недели): в случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления. другой стороне;
iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): в случае сотрудника, чья работа длилась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления. другой стороне;
iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): в случае сотрудника, чья работа длилась более трех лет, в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.
Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.
г) Выходное пособие
Выходные пособия в настоящее время регулируются статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному работнику, если (совокупно):
и. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;
ii. Прекращены трудовые отношения:
- Работодателем независимо от уважительной причины;
- Работником по уважительной причине;
- В связи с военной службой;
- в результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
- При выходе на пенсию;
- В результате смерти работника; или
- Хотя работник имеет право на защиту работы.
II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
а) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления без каких-либо штрафов или выплат в следующих случаях.
1. По состоянию здоровья
> Если служащий заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, разгула или пьянства и в результате отсутствует в течение трех дней подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце,
> Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением служебных обязанностей.В случаях болезни или несчастного случая, которые не произошли по вине сотрудника и которые возникли по причинам, не указанным в.
2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или иное подобное поведение
> Если при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, которые составляют существенную черту контракта, либо предоставляя ложную информацию или делая ложные заявления,
> Если сотрудник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,
> Если сотрудник; сексуально домогается другого сотрудника работодателя,
> Если сотрудник; нападает или угрожает работодателю, члену его семьи или коллеге,
> Если сотрудник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,
> Если сотрудник; совершает преступление на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней или более без испытательного срока,
> Если сотрудник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,
> Если сотрудник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд, или два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за днем отдыха, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,
> Если сотрудник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его заработной платой за тридцать дней.
3. Форс-мажор
> Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.
В случае заключения работника под стражу или ареста его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.
б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора
Определенный трудовой договор автоматически прекращается в случае окончания определенного срока, завершения определенной работы или возникновения определенного случая.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.
Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре
не предусмотрен.III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме. Также необходимо соблюдать сроки уведомления при расторжении трудового договора.
При определении статуса права на трудовой стаж и выплату уведомления следует учитывать, какая сторона расторгла договор. Работник не может иметь право на выходное пособие и уведомление о выплате, если он / она расторгает свой трудовой договор добровольно.
Исключением является наличие законной причины, дающей право немедленно расторгнуть трудовой договор.
В процессе расторжения трудового договора с сотрудником, независимо от методологии его расторжения, сотрудник должен подписать Уведомление о разрешении.Таким образом, считается, что работник получил всю дебиторскую задолженность, такую как невыплата заработной платы, сверхурочные, выходное пособие и уведомление о выплате.
Больше от KILINÇ LAW & CONSULTING
Fondia VirtualLawyer | 2.8.2 Основания для прекращения трудовых отношений
Трудовые отношения могут прекращаться по-разному, например: по соглашению между работником и работодателем либо в конце срока уведомления, либо немедленно.
Прекращение трудовых отношений по истечении срочных трудовых отношений не требует каких-либо особых действий со стороны работника или работодателя.Контракт заканчивается, когда заканчивается установленный срок или когда работа, о которой договорились стороны, готова. Нет необходимости, например, для уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.8.4 Прекращение срочных трудовых договоров].
Трудовые отношения могут быть прекращены в течение испытательного срока по инициативе работника или работодателя без необходимости установления каких-либо конкретных оснований для прекращения. Кроме того, нет необходимости соблюдать какие-либо временные рамки во время испытательного срока, но трудовые отношения могут быть немедленно прекращены.Для получения дополнительной информации см. [2.8.3 Прекращение трудового договора в течение испытательного периода].
Трудовые отношения могут быть прекращены по соглашению между работником и работодателем, при этом нет необходимости рассматривать расторжение с юридической точки зрения, поскольку это делается обеими сторонами добровольно. Для получения дополнительной информации см. [2.8.14 Расторжение трудового договора по соглашению].
Трудовые отношения также могут быть прекращены в одностороннем порядке по инициативе работодателя или работника.Работодатель может прекратить трудовые отношения по производственным и финансовым причинам, не связанным с работником, или по причинам, связанным с работником. Если трудовые отношения прекращаются по производственным или финансовым причинам, например поскольку доступность работы снизилась, она может быть прекращена по истечении срока уведомления. Для получения дополнительной информации см. [2.8.5 Расторжение трудового договора по производственным или финансовым причинам].
Если работодатель прекращает трудовые отношения по причинам, связанным с работником, трудовые отношения могут прекратиться либо путем их прекращения, в результате чего они прекратятся после периода уведомления, либо путем его расторжения, и в этом случае трудовой договор расторгается немедленно.. Право работодателя на расторжение трудового договора путем его расторжения требует серьезного нарушения работником условий найма. Для получения дополнительной информации см. [2.8.8 Основания для увольнения, связанные с сотрудником].
Трудовые отношения могут быть прекращены также по инициативе работника. Работник может прекратить трудовые отношения без объяснения причин работодателю. В этих обстоятельствах трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления, установленного законодательством, коллективным договором или по согласованию между работодателем и работником.Для получения дополнительной информации см. [2.8.13 Общие периоды уведомления]. Работник может расторгнуть трудовой договор, если работодатель серьезно нарушает условия найма, и в этом случае трудовые отношения прекращаются немедленно. Для получения дополнительной информации см. [2.8.11 Прекращение трудовых отношений по инициативе сотрудника].
В этой главе также будет кратко рассмотрено, как передача бизнеса влияет на трудовые отношения. Для получения дополнительной информации см. [2.8.6 Прекращение трудовых отношений во время передачи бизнеса].
Увольнение сотрудника — значение, типы, причины, шаги, письмо
Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу — это когда ему приходится сообщать плохие новости. В верхней части этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы — наихудший сценарий для каждого работника.
Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.
Вот первое, что вам нужно знать.
Что такое увольнение сотрудника?
Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд как таковой имеет много причин и типов.
Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.
Виды увольнения сотрудников
1. Добровольное прекращение действия
При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам.Это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.
Если такое прекращение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты. Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.
2. Вынужденное расторжение договора
Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть низкая производительность, поведение сотрудников, нарушение правил компании и т. Д.Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудника.
3. Работа по желанию
Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины. Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.
4. Взаимное расторжение
Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят.Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.
Это были несколько типов увольнения сотрудников. Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.
Причины увольнения сотрудника
Причин увольнения сотрудника может быть множество, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:
С точки зрения Заказчика:
- Низкая производительность.
- Нарушение правил компании.
- Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
- Любые домогательства, сексуальные, физические, психические или эмоциональные.
- Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
- Утечка информации для конкурентов и т. Д.
С точки зрения Сотрудника:
- Лучший трудовой договор в другом месте.
- Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
- Отсутствие интереса к работе.
- Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
- Работники с личными проблемами / проблемами.
- Плохие трудовые отношения.
Это были некоторые причины увольнения сотрудников.
Действия, ведущие к увольнению сотрудника
Если вы находитесь в ситуации, когда вы должны уволить сотрудника, вот необходимые шаги, которые вы должны предпринять до начала процесса.
1. Причины прекращения действия
Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения.Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Это могут быть причины низкой производительности, нарушения правил, домогательств, неподчинения и т. Д.
2. Политика прекращения действия
После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.
3. Процесс проверки сотрудников
Затем следует определение процесса проверки сотрудников.Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения. Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.
Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.
4. Сообщить сотруднику
Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости.Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.
Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч
5. Выходной пакет
После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии. Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.
Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.
6. Правильная передача
После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями. Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.
Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников.Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.
Шаблон письма об увольнении основного сотрудника
(дата письма)
(Имя сотрудника)
С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно решило прекратить ваше сотрудничество с нами. Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).
Мы пришли к такому решению по следующим причинам.
- (причины увольнения)
Примите во внимание, что это решение необратимо.
Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:
- (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)
Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения. Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.
Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.
С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)
Заключение
Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому это нормально, что увольнение вызывает эмоции. Как HR ваша задача — максимально упростить процесс.
Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.
Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]
По желанию | Департамент труда и занятости
Определение занятости по желанию
Колорадо следует юридической доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию.
Основа приема на работу по желанию
Общий принцип, лежащий в основе концепции занятости по желанию, заключается в том, что эта доктрина способствует повышению эффективности и гибкости в контексте занятости.Работа по желанию позволяет сотрудникам искать позицию, наиболее подходящую для их талантов, и позволяет работодателям искать лучших сотрудников для своих нужд.
Возможные исключения из правил приема на работу по желанию
Существует множество исключений из практики найма по желанию, включая различные исключения, установленные законодательными органами и судами. Несмотря на то, что это не все включено, перечисленные ниже общие исключения из практики трудоустройства по желанию. Лица, задающие вопросы, должны проконсультироваться с юристом для получения рекомендаций.
Дискриминация
Работодатель не может дискриминировать при увольнении работника. Увольнение сотрудника с должности является дискриминационным по признаку инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения и происхождения. Запросы относительно дискриминации следует направлять в Комиссию по гражданским правам штата Колорадо (303-894-2997) или Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (303-866-1300).
Нарушение государственной политики
Сотрудник не может быть уволен по причинам, нарушающим общественный порядок.Примеры включают увольнение сотрудника за: подачу иска о компенсации работнику, возбуждение судебного процесса или угрозу судебного разбирательства, участие в суде присяжных, участие в законной деятельности вне служебных обязанностей, отказ от совершения лжесвидетельства, ситуации с разоблачителем и т. Д.
Договорное право
Если у работодателя есть устоявшаяся политика увольнения, которая представляет собой договор, явный или подразумеваемый, политика должна соблюдаться одинаково для каждого охваченного сотрудника. Поскольку политику компании можно рассматривать как создание контракта, сотруднику, стремящемуся обеспечить соблюдение этой политики, следует проконсультироваться с юристом.
Профсоюзные договоры обычно содержат положения, регулирующие процесс расторжения. Сотрудники, охваченные таким контрактом, должны проконсультироваться со своим профсоюзным представителем.
Независимые подрядчики руководствуются условиями своих контрактов. Если они расторгнуты до даты окончания контракта, это может считаться нарушением контракта, и им следует проконсультироваться с юристом.
Список литературы
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 (дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Пересмотренный Устав Колорадо 24-50.5-103 (Меры преследования запрещены)
Пересмотренный Устав Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный Устав Колорадо 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Continental Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)
Сайтов
Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям трудоустройства
Свяжитесь с нами
Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами
Увольнение с работы — что делать, если ваш сотрудник не явился — Знание
Утро понедельника занято, и ваш старший администратор не пришел на работу.И до конца недели он не появляется. Звонки идут прямо на голосовую почту, и его ближайшие родственники также не отвечают на телефонные звонки. Что делать работодателю? И как скоро можно будет предположить, что он не вернется?
Увольнение с работы — проблема, которая возникает не часто, но когда это происходит, это вызывает большой стресс и риск для работодателей. В этой статье приведены инструкции, какие шаги следует предпринять работодателю, если его сотрудник не явился.
Перво-наперво: что, по словам вашего пропавшего сотрудника, происходит?
Прежде чем работодатель должен рассмотреть вопрос о том, уволился ли его сотрудник с работы, ему необходимо попытаться связаться с ним.Простой звонок типа «Привет, дружище, ты в порядке? Когда ты вернешься на работу?» может предотвратить сильный стресс и успешное судебное разбирательство со стороны сотрудника в будущем.
Этот пункт неоднократно повторялся Комиссией по справедливому труду. Полная скамья заявила, что «обычно ожидается, что работодатель попытается связаться с сотрудником, чтобы спросить, почему он отсутствовал» (4-летний обзор современных наград — Abandonment of Employment [2018] FWCFB 139).
Как показывает недавний случай, проведенный Комиссией по справедливому труду, последствия того, что не поднимают трубку, могут быть серьезными.
В этом случае г-на Томпсона заверил его менеджер, что ему больше не придется работать с конкретным коллегой; когда он вошел в контакт с этим коллегой, он ушел с работы. Г-н Томпсон получил медицинскую справку и подал иск о компенсации работникам (работодатель утверждал, что он не получал их копии). Три дня спустя, на том основании, что работодатель не получил известий от г-на Томпсона, он отозвал свою заявку на получение визы г-на Томпсона, что фактически лишило его работы.
Комиссия по справедливому труду постановила, что работодатель должен был попытаться связаться с г-ном Томпсоном, прежде чем он смог законно заключить, что он отказался от работы. Если бы он связался с г-ном Томпсоном, он бы обнаружил, что г-н Томпсон был обеспокоен и расстроен тем, что произошло на работе, и получил медицинскую справку об отсутствии на работе. Он установил, что г-н Томпсон был несправедливо уволен (Орри Томпсон против Zadlea Pty Ltd T / A Atlas Steel [2019] FWC 1687).
Сколько времени достаточно?
Нет установленного периода времени, который работодатель должен ждать, прежде чем он сможет предположить, что сотрудник уволился с работы.
Пункты в современных вознаграждениях ранее требовали периода не менее трех дней необъяснимого отсутствия, прежде чем появятся доказательства prima facie того, что сотрудник отказался от своей работы. В современных наградах больше нет отказа от положений о найме, поскольку Комиссия по справедливому труду посчитала, что они не являются необходимыми для достижения цели современных наград.
Как правило, мы думаем, что делать какие-либо предположения об отказе до того, как пройдет не менее трех дней, будет сопряжено со значительным риском.В зависимости от обстоятельств может потребоваться более длительный период. При определении подходящего периода времени, в течение которого работодатель должен ждать, было бы разумно учесть:
- обстоятельства работника непосредственно перед необъяснимым отсутствием;
- любые проблемы с физическим или психическим здоровьем сотрудника;
- предыдущее поведение на работе и отсутствие на работе; и
- любой контакт с сотрудником.
Требуемый период времени также может быть установлен в корпоративном соглашении, трудовом договоре или политике на рабочем месте.
Хорошо, они не вернутся
После того, как пройдет разумный период времени и работодатель может обоснованно предположить, что работник не вернется, у работодателя есть несколько вариантов. Какой вариант подходит, будет зависеть от соответствующих инструментов трудоустройства и конкретных обстоятельств дела.
Считать отсутствие на работе серьезным проступкомРаботодатель может рассматривать отсутствие как серьезный проступок, в зависимости от соответствующих инструментов трудоустройства, и следовать инструкциям в своих процедурах противоправного поведения.
Например, Положения о добросовестном труде 2009 определяют серьезное неправомерное поведение как «умышленное или преднамеренное поведение сотрудника, несовместимое с продолжением трудового договора». Это обычно удовлетворяет отказ от работы.
Однако, вероятно, будет мало пользы от преследования за неправомерное поведение, когда работник не взаимодействует с работодателем. Это также поднимает вопросы о том, является ли отсутствие серьезным проступком и оправдывает ли оно решение о увольнении.
Принятие мер в соответствии с соглашением о предприятии или трудовым договоромНекоторые соглашения с предприятиями и трудовые договоры включают положения об отказе от найма, в которых излагаются необходимые шаги. У вас также могут быть правила на рабочем месте, которые охватывают это.
Расторгнуть трудовой договор на основании отказа
Отказ происходит, если сторона контракта (включая трудовой) указывает:
- , что они не хотят или не могут выполнять свои обязательства по контракту;
- намерение больше не соблюдать договор; или
- намерение выполнить его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны.
Отказ может включать нарушение существенного условия или серию относительно незначительных нарушений. Если одна сторона отказывается от договора, другая сторона имеет общее право расторгнуть договор.
Прекращение работы — это форма отказа. В своем четырехлетнем обзоре современных наград Full Bench сказал, что тест:
«заключается в том, является ли поведение работника таким, чтобы довести до разумного человека в ситуации работодателя отказ от трудового договора в целом или основных обязательств работника по нему.»
Поскольку именно работник отказался от договора, принятого работодателем, суды в целом сочли, что расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Полная коллегия в своем обзоре современных вознаграждений также учла, что это имело место, и отметила, что несправедливое заявление об увольнении может быть отклонено на том основании, что увольнения не было, поскольку расторжение трудового договора было произведено не по инициативе работодателя. .
Суды пришли к выводу, что отказ от авторства по общему праву почти всегда возможен, даже если трудовые договоры или отраслевые инструменты устанавливают процедуры расторжения.Как правило, это исключается только в том случае, если существует подробный закон, регулирующий трудовые отношения, или если в трудовом договоре есть четкая формулировка, исключающая его.
Когда есть вероятность увольнения, действовать очень осторожно
Отказ от работы — сложная и рискованная область, и работодатели не должны легко прийти к выводу, что это произошло, особенно если есть какие-либо признаки того, что работник намеревается вернуться. Работодатели должны, как минимум, попытаться установить контакт с работником.Если работодатель может обоснованно предположить, что работник отказался от работы, он может предпринять ряд шагов. Какие шаги подходят, зависит от обстоятельств.Трудовое законодательство — Прекращение действия
Прекращение трудовых отношений
Трудовые отношения в Южной Дакоте могут быть «прекращены по желанию», что означает, что работодателю не нужна конкретная причина для увольнения сотрудника. Это то же самое, что и у сотрудника, которому не нужна конкретная причина для увольнения с работы.Как правило, единственными исключениями из этого правила являются:
- Имеется трудовой договор.
- Работодатель увольняет работника в отместку за отказ от совершения уголовного или противоправного действия.
- Сотрудник пытается воспользоваться законным правом, например, подать иск о компенсации работнику.
Закон штата (и федеральный закон) также запрещает увольнение любого сотрудника из-за расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, пола, происхождения, инвалидности или национального происхождения.Кроме того, сотрудник не может быть уволен за работу в качестве присяжного в любом суде штата Южная Дакота.
Закон штата также предусматривает некоторую защиту рабочих мест для курящих. Любое использование табачных изделий вне рабочего места в нерабочее время не может быть причиной увольнения сотрудника. Исключения могут быть сделаны только в том случае, если требование о запрете курения важно для трудовой деятельности отдельного лица или группы сотрудников или если запрет на курение необходим для предотвращения конфликта интересов с любыми обязанностями перед работодателем.Закон специально разрешает запрет на курение для штатных пожарных.
Вне зависимости от того, увольняется ли сотрудник или его увольняют, закон требует, чтобы вся заработная плата и компенсация выплачивались не позднее следующего обычного установленного дня выплаты заработной платы, за который обычно оплачивались бы эти часы, или сразу после того, как работник возвращает любое находящееся в его владении имущество принадлежит работодателю.
Заявление об ограничении ответственности
Информация, представленная на этой странице, никоим образом не должна рассматриваться как юридическая консультация.Для получения конкретной информации о ваших законных правах вам следует проконсультироваться со своим личным адвокатом. Если у вас есть общие вопросы, свяжитесь с нами.
Расторжение срочного договора
Accueil > Расторжение срочного договора
Дата обновления
Случаи, когда разрешено досрочное расторжение
Прекращение срочного контракта до указанной в нем даты возможно по уважительной причине и при соблюдении формальностей, относящихся к этой причине.
В противном случае досрочное расторжение срочного контракта дает право потерпевшей стороне подать в суд на возмещение ущерба.
Окончание испытательного срока
Как работодатель, так и работник могут принять решение об окончании испытательного срока без объяснения причин.
Прекращающая сторона должна уведомить другую сторону о своем желании расторгнуть контракт в течение испытательного периода, чтобы можно было принять необходимые меры.Такое уведомление должно быть сделано достаточно заблаговременно до предполагаемой даты ухода из компании, тем самым обеспечивая период уведомления. Срок уведомления составляет 24 часа, если сотрудник проработал в компании менее восьми дней; в противном случае — 48 часов.
Соглашение между работодателем и работником
Работодатель и работник могут договориться о расторжении срочного контракта в любое время.
Для официального подтверждения окончания срочного контракта должен быть составлен документ, подтверждающий согласие обеих сторон на досрочное прекращение контракта.
Постоянная занятость
Сотрудники могут расторгнуть срочный контракт, если они могут доказать, что им предложили постоянный контракт с другой компанией.
Если сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут доказать, что им предложили постоянный контракт, они должны сообщить об этом своему работодателю. Если они хотят, чтобы требование об уведомлении было отменено, чтобы они могли занять свою должность у своего нового работодателя как можно скорее, они должны получить согласие своего нынешнего работодателя.
Если работодатель соглашается отказаться от требования об уведомлении, работник может покинуть компанию по письменному согласию работодателя.
Прочие причины
Срочный договор также может быть расторгнут до истечения срока его действия в следующих случаях:
- Работник признан врачом-терапевтом нетрудоспособным.
- Серьезные проступки со стороны работодателя или работника.
- Форс-мажор (исключительное, непредвиденное и непреодолимое событие, препятствующее исполнению трудового договора).
Безработица
Все срочные контракты продолжительностью не менее шести месяцев (130 дней или 910 отработанных часов) дают работнику право на пособие по безработице, если контракт не расторгнут досрочно по причинам, отличным от разрешенных законом.
Влияние на право проживания
Все граждане стран, не входящих в ЕС и ЕЭЗ, за исключением Швейцарии и Великобритании, которые хотят жить и работать во Франции более трех месяцев, должны иметь вид на жительство.
В случае, если срок действия срочного контракта истекает или прекращается досрочно, положение соответствующего иностранного работника будет зависеть от типа имеющегося у него вида на жительство.
.