Охрана труда когда работодатель обязан отстранить от работы работника: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Статья 76 ТК РФ. Отстранение от работы

Новая редакция Ст. 76 ТК РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Комментарий к Статье 76 ТК РФ

Отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В частности, государственным служащим, временно отстраненным от должности в связи с совершением дисциплинарного проступка на период до одного месяца, может быть сохранено денежное содержание по соответствующей должности. Если же отстранение работника обусловлено привлечением его в качестве обвиняемого, то последнему в течение соответствующего периода выплачивается государственное пособие в размере 5 МРОТ в месяц.

В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренным подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован, например в форме акта.

Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам):

федеральной инспекции по труду;

Госсанэпиднадзора;

арбитража.

Другой комментарий к Ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Из содержания комментируемой статьи вытекает ряд особенностей отстранения от работы, а именно:

1) отстранение от работы осуществляется при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

2) при наличии основания, указанного в законодательстве, работодатель обязан отстранить лицо от работы;

3) отстранение от работы осуществляется на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения;

4) отстранение от работы приостанавливает выполнение сторонами обязанностей по трудовому договору. Работник освобождается от обязанности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, выходить на работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и от ряда других обязанностей, вытекающих из законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), локальных правовых актов работодателя и соглашения сторон. Работодатель, в свою очередь, освобождается от выполнения своих обязанностей перед работником. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику, как правило, не начисляется заработная плата.

2. Круг обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, определяется ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения служит основанием для отстранения от работы, вне зависимости от того, в какое время рабочего дня работник появился на работе в таком состоянии.

Появление работника на работе в состоянии опьянения считается грубым нарушением трудовых обязанностей, являющимся основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнения. Факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом удостоверен и зафиксирован, а увольнение осуществлено в порядке, установленном для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193; подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ним).

4. На работодателя возлагается обязанность обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажа по охране труда, обеспечения стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Работодатель обязан не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку требований охраны труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 225 ТК РФ и комментарий к ней).

В свою очередь работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (см. ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Об основаниях и порядке прохождения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров см. ст. ст. 65, 69, 185, 212, 213, 266, 328 ТК РФ и комментарий к ним.

6. О выявленных в соответствии с медицинским заключением противопоказаниях для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, см. ст. ст. 73, 96, 224, 254 ТК РФ и комментарий к ним.

7. В качестве основания, обязывающего работодателя осуществить отстранение работника, ст. 76 указывает приостановление действия специального права на срок до двух месяцев, если это исключает возможность применения труда работника в соответствии с трудовым договором. Насколько можно судить, под приостановлением специального права в трактовке законодателя подразумеваются две группы обстоятельств.

Во-первых, действующее законодательство об административной ответственности (ст. 3.8 КоАП) предусматривает в качестве вида административного наказания лишение ранее предоставленного лицу специального права на срок от одного месяца до двух лет. Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется посредством изъятия в установленном порядке документа, удостоверяющего наличие этого права. По истечении срока лишения специального права документы, изъятые у лица, подвергнутого данному виду административного наказания, подлежат возврату (ст. 32.6 КоАП).

Во-вторых, возможно приостановление действия специального права не в качестве наказания за совершение работником административного правонарушения, а при наступлении иных обстоятельств, не связанных с виновными действиями работника. Соответственно, в том случае, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, а период приостановления (лишения) специального права не превышает двух месяцев, такой работник подлежит отстранению от работы на этот срок. В том случае, если указанный срок превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Следует иметь в виду, что во всех указанных случаях речь идет о прекращении лицензии или приостановлении специального права, предоставленного работникам. В том случае, если приостанавливается действие специального права работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) либо к ним применяется административное наказание в виде административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП), это не является основанием для отстранения работников от работы (о порядке перевода на другую работу и прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным работодателем, сокращением численности или штата работников см. ст. ст. 72 — 72.2, 74, 81 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Государственный инспектор труда вправе предъявлять к работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (см. ст. 357 ТК РФ и комментарий к ней).

Должностные лица государственного энергетического надзора РФ имеют право давать обязательные для руководителей организаций и учреждений указания об отстранении от работы на электрических и теплоиспользующих установках лиц, не прошедших проверки знания техники безопасности и правил технической эксплуатации установок или нарушающих эти правила (см. ст. 367 ТК РФ и комментарий к ней).

Лица — носители возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

В силу ст. 114 УПК при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждают перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

К отстранению от должности как мере процессуального принуждения по своему правовому значению примыкают такие меры пресечения, как домашний арест и содержание под стражей. Применение указанных мер пресечения, как и в случае отстранения от должности, влечет за собой приостановление действия трудового правоотношения.

К несовершеннолетнему подозреваемому или обвиняемому заключение под стражу в качестве меры пресечения может быть применено в случае, если он подозревается или обвиняется в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В исключительных случаях эта мера пресечения может быть избрана в отношении несовершеннолетнего, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления средней тяжести (ст. 108 УПК).

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Закона. При обращении с ходатайством в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности временный управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю должника, представителю учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителю собственника имущества должника — унитарного предприятия.

В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника — унитарного предприятия, а в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника — на одного из заместителей руководителя должника, при отсутствии заместителей — на одного из работников должника.

В силу ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. «О чрезвычайном положении» указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено в числе прочих мер и временных ограничений отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных, а при определенных условиях — и негосударственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

9. Приостановление выполнения обязанностей в рамках трудового правоотношения при отстранении от работы по общему правилу выражается в том, что работнику не начисляется заработная плата. Вместе с тем законодательство предусматривает ряд исключений из этого общего правила.

Прежде всего, в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам — носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). Лица, временно отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК).

Период отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда по вине работодателя, должен быть оплачен

Работница была отстранена от работы в связи с тем, что не прошла проверку знаний и навыков в области охраны труда, заработную плату за время отстранения от работы не получала. Считая приказ об отстранении ее от работы незаконным, просила суд признать его таковым, а также взыскать с работодателя заработную плату за период отстранения от работы как за простой.

Напомним, согласно абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Ч. 3 названной нормы определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.

Согласно указанной норме время простоя может не оплачиваться лишь в ситуации, когда простой возник по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

На основании приведенных норм суд пришел к выводу о том, что факт отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, безусловным основанием для лишения его зарплаты не является. Лишить такого работника заработной платы возможно только в случае установления его вины в непрохождении проверки знаний и навыков в области охраны труда.

В рассматриваемой ситуации неявка работницы на экзамен по охране труда была обусловлена уважительной причиной, а именно – временной нетрудоспособностью. Работодатель считал, что после выхода на работу по окончании периода временной нетрудоспособности, работница должна была обратиться с письменным заявлением о готовности сдать пропущенные в связи с нетрудоспособностью экзамены, что ею сделано не было.

Однако с таким доводом работодателя суд не согласился (Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам и делам об административных правонарушениях за 1 квартал 2020 г.). В силу положений локального акта работодателя о порядке проведения проверки знаний перенос срока проверки знаний правил охраны труда при наличии у работника уважительных причин производится должностным лицом работодателя. Суд пояснил, что на работника локальным актом не возложена обязанность обращаться к работодателю с письменным ходатайством о переносе срока проверки его знаний. Работодатель же, несмотря на выход работницы на работу, новые дни сдачи экзаменов не установил. Суд посчитал, что отстранение от работы явилось следствием бездействия работодателя, не организовавшего своевременную проверку знаний правил охраны труда после выхода истицы на работу, поэтому отстранение работницы от работы не было связано с ее виновными действиями. В результате суд пришел к выводу о том, что требования работницы о взыскании оплаты за время отстранения от работы должны быть удовлетворены.
Источник

Неисполнение требований охраны труда – повод отстранить от работы

Как быть, если сотрудник уклоняется от обучения охране труда или прохождения медосмотра? Отстранить его от работы! Причем, если причина в сотруднике, то заработная плата за время отстранения платиться не будет. Поэтому далеко не всегда отстранение проходит без возражений со стороны работника, доходит дело и до судебных разбирательств. Рассмотрим, что нужно учесть отделу кадров, чтобы выиграть такие споры.

Любой работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда, которые включают в себя в том числе проведение медосмотров персонала и обучение работников охране труда. Если сотрудник не прошел обучение или медосмотр, работодатель обязан его отстранить от работы. Причем такое отстранение в различных ситуациях оплачивается по-разному. Давайте посмотрим на примерах, какие последствия для работника и работодателя наступят в указанных случаях, как оформить отстранение и как его оплатить.

ТК РФ обязывает работодателей обеспечить безопасные условия и охрану труда для каждого работника. Для того чтобы обеспечить охрану труда, компания обязана согласно ст. 212 ТК РФ обучать персонал безопасным методам и приемам выполнения работ и организовывать проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (медосмотры). Статья 214 ТК РФ, в свою очередь, обязывает самого работника проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда, а также обязательные медосмотры.

Но как быть работодателю, если сотрудник уклоняется от обучения по охране труда или прохождения медосмотра? Он может отказываться как открыто, так и саботировать эти мероприятия, просто не являясь в назначенное время, ссылаясь на занятость, большое количество работы и так далее.

В таких случаях ТК РФ предусмотрел для работодателя дополнительные права – он может отстранить сотрудника от работы, если тот не прошел обучение и проверку знаний по охране труда или обязательный медосмотр (абз. 3, 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Если причина в действиях (бездействии) сотрудника, то заработная плата за время отстранения платиться не будет (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Далеко не всегда отстранение происходит без возражений со стороны работника, доходит дело и до судебных разбирательств. Рассмотрим, что нужно учесть отделу кадров, чтобы выиграть такие споры.

Работник не прошел медосмотр

Данный повод отстранения от работы включает в себя следующие ситуации:

И хотя во всех этих случаях сотрудник отстраняется от работы, но последствия отстранения различны.

По вине работодателя

1. Отстраняет сам работодатель

Если работодатель не организовал медосмотры, возможно, это произошло по ошибке.

Пример 1

В компании с большой численностью и текучестью ежемесячно составляются списки работников, подлежащих медосмотрам. Как правило, специалист по охране труда включает в список на медосмотр в конкретном месяце тех работников, у которых срок предыдущего медосмотра истекает в следующем месяце. С тем чтобы работник прошел медосмотр до этой даты.

Однако по ошибке он включил в список на медосмотр 17 июня работника, у которого срок медосмотра истекает 13 июня (т.е. ранее назначенной даты осмотра). Как быть? Придется отстранить работника от работы в тот же момент, когда был обнаружен данный факт, и на все дни, пока он будет проходить медосмотр, а медкомиссия будет готовить заключение. Ведь допустив его к работе без вовремя проведенного периодического медосмотра, работодатель рискует быть привлеченным к ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Это как раз тот случай, когда вины работника в непрохождении мед­осмотра нет и компании придется оплатить ему данное время. Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ за все время такого отстранения работник получает оплату как за простой, то есть 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ).

Для того чтобы бухгалтерия своевременно рассчитала заработную плату, кадровой службе (или непосредственному руководителю работника) необходимо оформить табель учета рабочего времени. В нем необходимо отметить код «НО» (или «34») – отстранение от работы с оплатой в соответствии с законодательством. Основанием для такой записи в табеле станет приказ об отстранении сотрудника от работы. С приказом необходимо ознакомить работника под личную подпись.

Пример 2

В таких случаях лучше работодателю самому отстранить сотрудника от работы, иначе это может сделать инспектор труда.

2. Отстраняет инспектор труда

Но бывает и так, что работодатель не организовал медосмотры, желая сэкономить (ведь они проводятся за его счет согласно ст. 212 ТК РФ) или думая, что его работникам медосмотры не полагаются. Например, работодатель не так тщательно, как полагалось, изучил нормативные правовые акты, касающиеся медосмотров.

И умысел, и неосторожность работодателя будут наказаны инспектором труда, который выявит такие нарушения. Причем они могут быть…

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов – Пресс-центр

Материал опубликован в издании «Кадровое дело» 01.04.2010

Отстранение от работы – процедура не частая, не простая в психологическом отношении и, как правило, неожиданная. Поскольку она связана с непосредственными взаимоотношениями работодателя и работника, то в ней никак не обойтись без участия кадровика, деятельность которого всегда происходит на стыке интересов обеих сторон. Кадровик должен суметь оценить ситуацию, вовремя и грамотно дать консультацию, правильно оформить все необходимые документы. В этой статье вы найдете ответы на основные вопросы, касающиеся процедуры отстранения.

Отстранение от работы: причины, следствия, образцы документов

Все услуги по этой теме:

Отстранение: что, где, когда?

Процедура отстранения имеет много критериев.

Во-первых, законодатель не дает четкого определения термину «отстранение от работы». Из содержания статьи 76 Трудового Кодекса следует, что под ним понимается недопущение работника к работе в течение некоторого времени.

Во-вторых, отстранить работника можно как до того, как он фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей, так и во время их исполнения.

В третьих, отстранение может производиться в силу различных причин1. Их перечень не является исчерпывающим. Однако, незаконным будет отстранение от работы без достаточных на то оснований.

В-четвертых, отстранить работника от работы можно, как по инициативе работодателя, так и органов и должностных лиц, уполномоченных на то законодательством2.

В-пятых, как оформить процедуру отстранения законодатель предоставил решать работодателю самостоятельно. Чтобы избежать нежелательных последствий, необходимо объективно оценить обстановку, в правильной последовательности провести все необходимые  действия в отношении отстранения работника, уделить большое внимание оформлению документации при проведении этой процедуры.

Наконец, в-шестых, нужно постараться не ошибиться со сроками отстранения.

Каковы причины?

На практике наиболее распространенными причинами отстранения работника являются:  появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, не прохождение в установленном порядке обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра, выявление, в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения трудовой функции, а также приостановление действия или лишение специального права работника.

Как правило, перечисленные причины — это основания для отстранения работника по инициативе работодателя. И, чаще всего, допускаются ошибки в оформлении отстранения именно по этим причинам.

Причины, по которым  отстраняет должностное лицо или орган, уполномоченный законом, прямо не оговариваются в 76 статье Трудового кодекса, нет там и перечисления лиц и органов, правомочных инициировать эту процедуру. Однако, в других статьях Кодекса и нормативно-правовых актах есть прямое указание на то, кто и когда имеет право выходить с инициативой отстранения. Так, например, согласно статье 357 Кодекса инспектор государственной инспекции труда имеет право выдавать предписания об отстранения от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам  и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Суд по ходатайству следователя с согласия прокурора выносит постановление о временном отстранении от работы, которое является обязательным для исполнения работодателем. Об этом гласит статья 114 Уголовно-процессуального кодекса.

Главные государственные санитарные врачи вправе временно отстранять от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, согласно статье 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ3.

Оформляем правильно

Разберем процедуру отстранения на примере появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Если такой факт обнаружился, то, в первую очередь его необходимо зафиксировать. Подойти к этому нужно максимально объективно. Для этого лицу, обнаружившему по всем признакам пьяного работника, а им, как правило, является его руководитель или сотрудник отдела кадров, потребуется написать докладную записку.

Генеральному директору

Севастьянову П.М.

от начальника Отдела кадров

Кулаковой Натальи Юрьевны

Докладная записка

  22 марта 2010 года                                                                                                    г. Москва
 
       Довожу до Вашего сведения, что 22 октября 2010 года в 9 часов 30 минут механик-водитель Административно-хозяйственного отдела Бояров Сергей Валентинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. В его кабинете обнаружен сильный запах алкоголя, на столе – открытая бутылка водки и продукты. Сам Бояров С.В. вел себя неадекватно: говорил несвязно, наблюдалось нарушение координации его движений, дрожание рук, покраснение лица, изо рта чувствовался характерный запах спиртного.

    Подтвердить вышеизложенное могут присутствовавшие на месте непосредственный руководитель Боярова С.В. — начальник Административно-хозяйственного отдела Шевельков Д.И. и старший специалист Отдела логистики Смирнов К.П.

    В присутствии указанных лиц с Боярова С.В. было затребовано объяснение в письменной форме, от которого он отказался.  После этого, сразу же, Боярову С.В. было предложено пройти медицинское освидетельствование, на которое он согласился. В 10 часов 10 минут Бояров был отправлен на медицинское освидетельствование в сопровождении водителя Лукашова Н.Н. и специалиста по охране труда Кулагина А.П.

 
Начальник Отдела кадров              Кулакова                          Н.Ю. Кулакова
 
Все факты, указанные в докладной записке подтверждаем:
 
Начальник Административно-хозяйственного

отдела     Шевельков            Д.И. Шевельков

                                                                                          

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

Старший специалист Отдела логистики       Смирнов              К.П. Смирнов
                                                                                         

          22.03.2010 г. 10 час. 15 мин.

 
Ознакомлен 22.03.2010 г.      Бояров     С.В. Бояров

Как вариант можно составить соответствующий акт. В любом случае, потребуется обязательное присутствие, как минимум, двух свидетелей. В докладной записке (или акте),  следует подробно описать признаки опьянения. При описании состояния нужно учесть, что первостепенными признаками алкогольного опьянения считают: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающуюся походку. Акт или докладная записка подписывается составившим его работником и свидетелями, в подтверждение их присутствия при составлении. Это крайне важно, иначе документ в последствии нельзя будет считать доказательством. Также важным моментом является ознакомление с этим документом самого отстраняемого работника. И если он отказывается от своего права ознакомиться с содержанием акта или докладной записки, необходимо сделать об этом отметку.

 
Общество с ограниченной ответственностью «Океан»
ООО «Океан»
 

АКТ
22 марта 2010 г. № 1
Москва

О появлении Вернова А.В. на работе в состоянии алкогольного
опьянения и о направлении его на медицинское освидетельствование
 
Мы, нижеподписавшиеся, Петровкин Иван Петрович, начальник отдела кадров,  Филатова Елена Александровна, специалист отдела снабжения и Шишков Роман Валерьевич, главный инженер, составили настоящий акт о нижеследующем:
 
Работник Вернов Алексей Иванович, инженер 2 категории технического отдела, появился на работе 22 марта 2010 г. в 09 ч 05 мин. в состоянии алкогольного опьянения. У него наблюдались следующие признаки опьянения: характерный запах изо рта; затуманенный взгляд;  покраснение лица; несвязная речь; шатающаяся походка.

Работник Вернов Алексей Иванович 22 октября 2009 г. в 09 ч 30 мин. от работы отстранен и ему было предложено пройти медицинское освидетельствование.
От подписи об ознакомлении с настоящим актом Вернов Алексей Иванович отказался. От прохождения медицинского освидетельствования он также отказался.

 
    Все факты, изложенный в настоящем акте подтверждаем:

    Начальник отдела кадров             Петровкин          И.П. Петровкин

    Специалист отдела снабжения    Филатова            Е.А. Филатова

    Главный инженер                          Шишков                Р.В. Шишков

Для весомости и достоверности доказательств, если вдруг впоследствии работник захочет обратиться в суд по поводу неправомерности его отстранения, лучше, если на руках у работодателя будет медицинское заключение. Эта «справка» выдается по результатам освидетельствования на предмет опьянения, и в ней дается четкая характеристика состояния работника на момент проведения процедуры.

Освидетельствование производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) специалистами-наркологами. Однако, необходимо знать, что направить работника, на него принудительно нельзя4.

Факт отстранения от работы также следует оформить в письменном виде путем издания руководителем организации соответствующего приказа. Унифицированная форма такого приказа отсутствует, поэтому работодатель вправе разработать свою форму. Однако в подобном приказе необходимо указать обстоятельства, ставшие причиной отстранения сотрудника от работы; ссылку на документы, подтверждающие данные обстоятельства; срок или период отстранения от работы; поручение бухгалтерии о приостановке начисления или изменении размера заработной платы работника за период отстранения.

Немаловажным является вопрос правильного оформления табеля учета рабочего времени (№ Т-12). Принимая во внимание, что учет использования рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации явок и неявок, а в период отстранения от работы работник фактически не выполняет свои трудовые функции, в табеле правильнее будет отмечать дни отстранения как неявку на работу.

Образец табеля рабочего времени вы найдете в электронной версии статьи.

Ответственность за незаконное отстранение

Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством5: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок6.

За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность7.

Кроме того, должностные лица, в чьи обязанности входит отстранение работников, могут быть привлечены в дисциплинарной ответственности.

В заключении отметим, соблюдение процедуры отстранения от работы  и грамотное оформление документов станет залогом быстрого и безболезненного налаживания трудового процесса, поможет избежать впоследствии трудовых споров8 и претензий со стороны проверяющих органов.

1Основные из них приведены в статье 76 ТК РФ
2Пункт 6 ч.1 ст. 76 ТК
3«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»
4Статья 33 Основ Законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22 июля 1993 г. № 5487-1
5Статья 76 ТК РФ
6Статья 234 ТК РФ
7Статья 5.27 КоАП РФ
8Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Возможно ли отстранить работника от работы, если он на работе отсутствует?

Вопрос: Возможно ли отстранить работника от работы по причине непрохождения обучения и проверки знаний в области охраны труда, если он на работе отсутствует по невыясненным причинам?
 
Ответ: По нашему мнению, работодатель в любом случае обязан отстранить работника от работы по причине непрохождения обучения и проверки знаний в области охраны труда.
 
Обоснование: Требованиями ст. 212 Трудового кодекса РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе и по обучению безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведению инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
При этом каждый работник, в том числе и руководитель организации, обязан проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 214, ч. 1 ст. 225 ТК РФ).
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее – Порядок).
Порядок обязателен для исполнения как для работодателя, так и для работника (п. 1.2 Порядка). Обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда в соответствии с Порядком подлежат все работники организации (п. 1.5 Порядка).
Работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы (ст. ст. 76, 212 ТК РФ). Для отстранения на основании документов, подтверждающих факт непрохождения обучения и проверки знаний, работодатель издает в произвольной форме приказ, с которым необходимо ознакомить работника. Срок отстранения определяется не датой, а фактом устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, то есть до момента прохождения инструктажа (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине (в таком случае работнику производится оплата за все время отстранения от работы как за простой). Если же работник не прошел инструктаж из-за своих виновных действий (не явился на инструктаж без уважительных причин, не сдал экзамен и т.д.), то период отстранения от работы не оплачивается и не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Отстранение от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009 N 1375-О-О).
Неявка либо иное уклонение работника от проверки знаний требований охраны труда без уважительной причины приравнивает его к категории лиц, не прошедших проверку знаний и навыков в области охраны труда. Действия работодателя по отстранению работника от работы в этих случаях, по нашему мнению, соответствуют законодательству.
Соответственно, в рассматриваемом случае работодатель должен отстранить работника от работы на общих основаниях, то есть без сохранения заработной платы.
Отказ (уклонение) работника от прохождения такой проверки может свидетельствовать о неисполнении им обязанностей, возложенных на него законом, являться дисциплинарным проступком и повлечь за собой наложение на работника дисциплинарных взысканий (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-3135/2012).
Таким образом, отстранение работника от работы по причине непрохождения обучения и проверки знаний в области охраны труда обязательно и, по нашему мнению, является правомерным даже в том случае, когда работник отсутствует по невыясненным обстоятельствам. Вопрос оплаты дней, на которые работник отстранен, необходимо решать исходя из обстоятельств, которыми было вызвано его отсутствие.
Непроведение обучения и проверки знания требований охраны труда, равно как и допуск к работе работника, не прошедшего такие обучение и проверку, являются нарушением трудового законодательства и влекут административную ответственность по ч. 1 и 3 ст. 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях соответственно.
 
И.А. Васильев
Советник государственной
гражданской службы РФ
1 класса
Государственная инспекция труда
в Челябинской обл.
18.01.2017

Защита прав работников (12) — Статьи газеты «Солидарность»

Закон определяет случаи, когда работодатель вправе отстранить работника от исполнения обусловленных трудовым договором обязанностей. Тем не менее и в этих случаях профсоюз не должен оставаться в стороне.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 2018

10. ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ И ДЕЙСТВИЯ ПРОФСОЮЗОВ

10.1. Отстранение от работы

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к ней) работника (ст. 76 ТК РФ):

— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

— при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а также если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель должен отстранить от работы или не допускать к ней работника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими ФЗ.

В период отстранения от работы (недопущения к ней) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медосмотр, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

10.2. Действия профсоюзов по защите прав работника при отстранении его от работы

Следует проинформировать работников, в каких случаях работодатель должен отстранить их от работы или не допустить к ней.

Есть случаи, когда отстранение от работы или недопущение к ней напрямую зависит от работодателя: направление на обучение в области охраны труда, на медицинское обследование или психиатрическое освидетельствование, предоставление времени для получения специального права, необходимого для выполнения работы (ст. 76 ТК РФ), и др. При этом представителям профсоюзных организаций целесообразно обратиться к работодателю с просьбой осуществить необходимые действия, чтобы предотвратить отстранение от работы или недопущение к ней работников.

В коллективном договоре (соглашении) следует установить обязанность работодателя предлагать работнику вакансии, которые имеются у данного работодателя в других местностях, если действие специального права работника приостановлено (работник не может выполнять работу) на срок до двух месяцев, а вакансий у работодателя в данной местности нет (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Отстранение работника от работы. Налоги & бухучет, № 76, Сентябрь, 2019

Основания для отстранения от работы

Согласно ст. 46 КЗоТ отстранение работников от работы допускается в случае:

1) появления на работе в нетрезвом состоянии;

2) появления на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения;

3) отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности;

4) в иных случаях, предусмотренных законодательством.

В частности, согласно ст. 7 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» от 24.02.94 г. № 4004-XII, по мнению соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы, предприятия обязаны отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний, болеют опасными инфекционными заболеваниями или были в контакте с такими больными, а также лиц, уклоняющихся от прививок против инфекций, перечень которых устанавливается МОЗ.

Также для отдельных отраслей основанием для отстранения от работы может послужить отсутствие определенных документов, наличие которых предусмотрено законодательством. Например, для водителей при отсутствии водительского удостоверения (ст. 16 3акона Украины «О дорожном движении» от 30.06.93 г. № 3353-XII).

Появление на работе в нетрезвом состоянии

Работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он явился на работу в таком состоянии.

Мера опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, который находится в таком состоянии, не сможет должным образом исполнять свои трудовые обязанности.

Трудовое законодательство не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, который явился в состоянии опьянения, поэтому отстранение может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основой.

На практике чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда у него обнаружено соответствующее состояние. Вполне возможно, что сотрудник на следующий день уже сможет опять приступить к своим функциональным обязанностям.

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 13 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон № 2694) на работодателя возлагается обязанность осуществлять контроль за выполнением работ в соответствии с требованиями охраны труда.

Предусмотрена административная ответственность мастеров, начальников участков, смен, цехов и других руководителей, которые не приняли мер к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии (ч. 2 ст. 179 КоАП). Размер штрафа составляет от 68 до 102 грн.

Факт появления в нетрезвом состоянии, дающий основания для отстранения работника от работы, может быть установлен актом медицинского обследования.

В случае необходимости можно воспользоваться и другими доказательствами, в частности свидетельскими показаниями, которые могут быть оформлены в виде акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанного не меньше чем двумя свидетелями. Как показывает судебная практика, показания очевидцев помогут суду дать соответствующую оценку (см. п. 25 постановления ВС от 23.01.2018 г. № 640/17224/15-ц).

Появление на работе в состоянии наркотического опьянения

Вопрос об отстранении от работы лиц, которые находятся в состоянии наркотического опьянения, решается несколько иначе.

Согласно ч. 3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления наркотических средств является компетенцией только врача, на которого возложены обязанности по проведению медицинского осмотра (обследования).

При наличии факта появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения необходимо отстранить его от работы и предложить на добровольной основе пройти медицинский осмотр.

В случае отказа возможен принудительный привод с привлечением полиции (пп. 2.3, 2.6 Инструкции о порядке выявления и постановки на учет лиц, незаконно употребляющих наркотические средства или психотропные вещества, утвержденной совместным приказом МОЗ, МВД, Генпрокуратуры, Минюста от 10.10.97 г. № 306/680/21/66).

Уклонение от обязательного медосмотра

Одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний. Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены ст. 169 КЗоТ и установлены для таких категорий работников:

— занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда;

— занятых на работах, где есть потребность в профессиональном отборе;

— в возрасте до 21 года;

— некоторых других категорий работников.

Напомним, что постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559 утвержден список организаций и перечень их работников, которые подлежат обязательному медосмотру.

При этом работодатель контролирует своевременное прохождение медицинского осмотра, поскольку согласно ч. 2 ст. 17 Закона № 2694 собственник не имеет права допускать работника к работе, если он вовремя не прошел медосмотр, но обязан был его пройти. Здесь следует отметить, что если работник уклоняется от прохождения медицинских осмотров, то, кроме того, что он отстраняется от работы, это еще является и нарушением трудовой дисциплины. В результате таких работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также впоследствии и уволить с работы.

Но, чтобы предупредить конфликт, отстранять работников, которые не прошли медицинский осмотр, следует при наличии соответствующего представления органов санэпидемслужбы. Эта норма предусмотрена в п. 2.1 Инструкции о порядке внесения представления об отстранении лиц от работы или другой деятельности, утвержденной приказом МОЗ от 14.04.95 г. № 66 (ср. 025069200). Поэтому целесообразно сообщать в органы санэпидемслужбы о лицах, которые уклоняются от медосмотра.

Отказ от обучения по охране труда

Такое мероприятие может быть применено не только к работникам, занятым на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, но и к другим работникам, которые уклоняются от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда установлены ст. 153 КЗоТ. Также согласно ст. 18 Закона № 2694 работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, по предоставлению первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и изучать правила поведения в случае возникновения аварии. Работник обязан знать и выполнять требования нормативно-правовых актов по охране труда. Это следует из ст. 14 Закона № 2694.

Следовательно, сотрудника, который не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, необходимо отстранять от работы. При отстранении по этому основанию такой работник не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если работник устранит препятствия для допуска к работе (пройдет курс обучения, инструктаж, сдаст соответствующий экзамен), ему сразу же должна быть предоставлена возможность продолжить работу.

Заработная плата в период отстранения от работы

Ввиду того, что заработная плата выплачивается за произведенную работу, отстранение от работы должно осуществляться без сохранения заработной платы. Такой вывод можно сделать на основании ст. 94 КЗоТ, а также ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР. При отстранении работника по постановлению следователя на основании ст. 147 УПКУ сохранение заработной платы не предусмотрено.

Время, в течение которого работник не работал в результате отстранения его в связи с состоянием наркотического или токсического опьянения, оплате не подлежит.

В этом случае применяется ч. 3 ст. 113 КЗоТ, согласно которой время простоя по вине работника не оплачивается. Если заключение работодателя о наркотическом опьянении работника будет ошибочным и не подтвердится, то время отстранения должно быть оплачено исходя из средней заработной платы работника.

Согласно ст. 17 Закона № 2694 работодатель обязан на время медицинского осмотра работника сохранить за ним место работы, а также его средний заработок.

При этом время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности в результате отстранения от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра, не подлежит оплате согласно ч. 4 ст. 113 КЗоТ, даже если работник и выходил на работу.

Обратим внимание на то, что при наличии уважительных причин для непрохождения медосмотра в установленный срок отстранение от работы осуществляется с сохранением заработной платы в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Также в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 разъяснено, что

в случае, если будет установлено, что в нарушение ст. 46 КЗоТ работодатель по собственной инициативе без законных на то оснований отстранил работника от работы с приостановлением выплаты заработной платы, суд должен удовлетворить иск последнего о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула

Может возникнуть ситуация, когда работник в результате медосмотра будет признан негодным для выполнения работы. В таком случае он может быть отстранен от работы до решения вопроса об освобождении его от работы или о переводе на другую работу. Это касается работников, которые обязаны проходить медосмотр в соответствии со ст. 17 Закона № 2694. За период отстранения таких работников за ними будет сохраняться заработная плата в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Также отстранение от работы работников, которые уклоняются от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, проводится без сохранения заработной платы на основании ч. 3 ст. 113 КЗоТ. Если же работник предприятия проходил проверку знаний, однако в результате прошел ее неудовлетворительно или не сдал соответствующий экзамен, то он отстраняется от работы до сдачи экзаменов или до его увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ с сохранением за ним заработной платы в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) в соответствии с ч. 1 ст. 113 КЗоТ.

И в завершение несколько слов о заполнении табеля учета использования рабочего времени. По нашему мнению, в табеле отстранение работника указываем с кодом «І» (цифровой код «30»), как другие причины неявок.

Заработная плата и часы: законно ли отстранение сотрудника без оплаты в качестве дисциплинарной меры?

ВОПРОС : Моя компания часто отправляет сотрудников домой бесплатно за различные правонарушения, такие как вопиющие нарушения дресс-кода, неподчинение и расслабление. Иногда сотруднику говорят вернуться на следующий день, а иногда приостановка длится несколько дней или дольше, пока мы проводим расследование. Я бы не хотел, чтобы кто-нибудь узнал, что я спрашиваю, но законно ли это делать? — Аноним

ОТВЕТ : Да.Абсолютно законно отстранение сотрудника от дисциплины. Его следует рассматривать так же, как и любую другую форму дисциплинарного воздействия, например понижение в должности, снижение заработной платы или увольнение. Тем не менее, приостановки могут принимать разные формы. Самый простой — это отстранение без выплаты на определенное количество дней после того, как поведение было расследовано и было принято решение отстранить сотрудника. Работодатель определяет, сколько дней работник будет находиться в неоплачиваемом отстранении, и сообщает ему об этом.И работодатель, и работник точно знают, как долго человек будет отсутствовать без оплаты и когда этот сотрудник вернется на работу. Хотя это, очевидно, может быть оспорено, как и любое противодействие, это вполне уместная и законная форма дисциплинарного взыскания.

Другая форма отстранения происходит, когда работодатель убежден, что работник совершил действия, требующие немедленного увольнения с рабочего места в ожидании расследования, которое может привести или не привести к увольнению.Чтобы избежать каких-либо проблем, некоторые работодатели приостанавливают работу сотрудника с оплатой до тех пор, пока не будет принято окончательное решение о том, будет ли это лицо уволено. Поскольку сотруднику по-прежнему платят, приостановка, вероятно, не создаст никаких юридических проблем, пока окончательное решение находится на рассмотрении.

Третий тип отстранения происходит, когда работодатель хочет немедленно уволить работника с рабочего места и провести расследование, чтобы определить, целесообразно ли увольнение, но не хочет платить работнику во время отстранения.Поскольку в этой ситуации увольнение весьма вероятно, работодатель хочет отстранить сотрудника без выплаты до завершения быстрого расследования, на всякий случай, если возникнут какие-либо смягчающие обстоятельства. Вопрос, который возникает в этом сценарии, заключается в том, является ли приостановление фактически увольнением, и, таким образом, в соответствии с разделом 201 Трудового кодекса, работник будет иметь право на получение всей заработной платы, причитающейся на момент приостановления. И поскольку очевидно, что во время отстранения не была выплачена вся заработная плата, возникает вопрос, можно ли назначить штрафы за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.

В этом контексте отстранение без оплаты на короткий период времени, скорее всего, повлечет за собой наказание за время ожидания , а не в соответствии с разделом 203. Когда, однако, расследование затягивается и нет установленного срока для продолжительности приостановка, могут быть назначены штрафы по Разделу 203. Несмотря на отсутствие жестких правил, бессрочные отстранения, которые продолжаются после окончания периода выплаты заработной платы и, по-видимому, мало связаны с количеством времени, требуемым для расследования, вполне могут считаться фактическими прекращениями, вызывая потенциальную возможность для штрафы за время ожидания.

Когда работодатель отстраняет сотрудника без выплаты до завершения расследования, наилучшая практика состоит в том, чтобы убедиться, что расследование проводится как можно быстрее, и установить конкретные сроки, как долго продлится отстранение. Если расследование займет больше времени, чем ожидалось, приостановка может быть продлена — но, опять же, с определенной датой окончания. Однако даже в этом сценарии, если количество времени, в течение которого сотрудник находится в отстранении, мало или совсем не связано с фактическим количеством времени, потраченного на расследование, уполномоченный по труду вполне может счесть это увольнением и, таким образом, присудить Раздел 203 штрафы.

Ллойд В. Обри-младший, эсквайр, бывший уполномоченный по вопросам труда Калифорнии, является советником юридической фирмы Morrison & Foerster, LLP в Сан-Франциско.

Что такое отстранение от работы? Когда вас могут отстранить?

Может ли работник брать ежегодный отпуск?

Сотрудник может взять отпуск в период отстранения. Однако цель приостановки — позволить провести разумное расследование (в ходе которого можно ожидать, что сотрудник явится на дисциплинарное слушание).Поэтому не рекомендуется брать сотрудника в ежегодный отпуск на протяжении всего периода отстранения.

Сотрудники всегда могут отменить заранее забронированный ежегодный отпуск, если он совпадает с дисциплинарным расследованием; при условии, что они предоставят необходимое уведомление.

Общение с персоналом

При приостановке

Сообщая об отсутствии временно отстраненного работника на рабочем месте, работодатели должны проявлять осторожность и не допускать никаких намеков на вину работника (поскольку работодатель по-прежнему несет перед работником долг доверия).То, что сообщается с персоналом, следует согласовывать с самим работником.

По возвращении на рабочее место

В случае, если обвинения против работника являются необоснованными и работник возвращается на рабочее место, работодатель может пожелать объявить об этом своим сотрудникам. Работодатель также должен следить за тем, чтобы сотрудник был в курсе своей рабочей нагрузки и прохождения любого обучения, которое он мог пропустить во время отстранения.

Приостановление по медицинским показаниям

При определенных обстоятельствах медицинский работник может порекомендовать работника непригодным для работы.Работодатель должен рассмотреть возможность изменения условий труда или предложения подходящей альтернативной работы. Эта альтернативная работа должна быть на условиях, не менее благоприятных, чем первоначальная роль (т.е. ставка заработной платы должна быть такой же). Если такие корректировки нецелесообразны, работодателю, возможно, придется отстранить сотрудника до тех пор, пока он не сможет безопасно вернуться к работе.

Дисквалификация из-за риска для молодых или будущих мам

Если работница — молодая или будущая мать, работодатель должен оценить любые риски на рабочем месте, которые могут сделать его непригодным для продолжения работы.Общие риски включают, если работа требует подъема или переноски тяжелых предметов, продолжительного рабочего дня или воздействия токсичных веществ. Работодатель должен устранить риски, а если это невозможно сделать, работодатель должен рассмотреть альтернативные варианты. Приостановление действия должно быть крайней мерой и применяться только в том случае, если риск не может быть устранен.

Оплата во время приостановки

В период отстранения сотрудники должны получать полную заработную плату и льготы.

Сотрудник, отстраненный из-за серьезного обвинения в неправомерном поведении, должен получить свою полную зарплату , если он не хочет или не может присутствовать на работе (например, из-за болезни) или у работодателя есть четкое договорное право отстранения от работы без оплаты или преимущества.Это будет указано в трудовом договоре. Работодатели должны редко рассматривать отстранение от должности без сохранения заработной платы, поскольку это, скорее всего, будет рассматриваться как процедура наказания, которая может привести к обвинениям в несправедливой дисциплинарной процедуре.

Сотрудник, отстраненный от работы по медицинским показаниям, должен получать свою полную заработную плату , за исключением случаев, когда он проработал менее одного месяца, не желает посещать работу (например, из-за болезни), был отстранен более чем на 26 недель или они отказались от подходящей альтернативной работы.

Сотрудник, отстраненный от работы по беременности и родам, должен получить свою полную зарплату , если он не желает посещать работу (например, из-за болезни) или необоснованно отказался от подходящей альтернативной работы.

Выплата по болезни при отстранении

Если временно отстраненный сотрудник заболел и не может снова присутствовать на работе, когда это необходимо, он должен получить свою обычную оплату по болезни. Как и любой другой работник, если болезнь длится более 7 дней, они должны предоставить работодателю справку от врача.Для получения дополнительной информации прочтите наше руководство по выплате пособий по болезни.

Какое у меня право на оплату во время приостановки? (Что вам нужно знать)

Если вы легально работаете у работодателя в Калифорнии, у вас есть обширные трудовые права, гарантированные как федеральными законами, так и законами штата. Разрешает ли трудовое законодательство работодателю в этом штате отстранять вас от работы без оплаты?

Каковы именно ваши трудовые права, когда речь идет о приостановлении работы и других «дисциплинарных» мерах, которые могут принять калифорнийские работодатели? Может ли вам помочь адвокат по преследованию работодателя в Сан-Франциско?

ЧТО ТАКОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОДВЕСКИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ?

Во-первых, давайте точно определим, что такое «отстранение» от работы.Отстранение от работы — это период времени, когда работодатель требует, чтобы работник удалился с работы по определенной причине, которая обычно связана с дисциплинарным вопросом.

Подвески бывают нескольких форм. Некоторые отстранения оплачиваются, а некоторые нет. Некоторые из них действуют на определенный период времени, но другие приостановки действуют на неопределенный срок.

У многих работодателей есть правила, предусматривающие определенные дисциплинарные меры — например, временное отстранение — от сотрудников, которые не соблюдают определенные правила или правила.Подвеска — это взрослый эквивалент того, что вы сидите в углу, а иногда и без оплаты.

НО А КАК НАСЧЕТ ВАС? МОЖНО ЛИ ВАС БЕЗ ОПЛАТЫ ПРИОСТАНОВИТЬ?

Как и многие другие юридические вопросы, ответ на вопрос «Можно ли отстранить вас от работы без оплаты?» «Это зависит от обстоятельств». И в первую очередь это зависит от того, являетесь ли вы «освобожденным» или «не освобожденным» сотрудником из Калифорнии.

В законе Калифорнии прописано, какие сотрудники в этом штате освобождены от законов о заработной плате и часах, то есть сотрудники, к которым не применяются законы о базовой заработной плате и часах, а также правила, касающиеся отстранения и оплаты труда:

1.любой, кто зарабатывает более пятидесяти процентов своей заработной платы за счет комиссионных
2. любой, кто зарабатывает более ста пятидесяти процентов минимальной заработной платы
3. руководящие, профессиональные и административные служащие
4. большинство профессионалов в области компьютерного программного обеспечения
5. учителя, которые работают в частных школах
6. дипломированные медсестры
7. местные и государственные служащие
8. хирурги и другие врачи
9. сотрудники Калифорнийского университета

За исключением сотрудников, относящихся к этим категориям, почти все остальные сотрудники в Калифорнии считаются сотрудниками, не освобожденными от уплаты налогов.

МОЖНО ЛИ БЕЗ ОПЛАТЫ ПРИОСТАНОВИТЬ СОТРУДНИКА, НЕ ОСВОБОЖДЕННОГО ОТ ОСВОБОЖДЕНИЯ?

Вот правило, касающееся отстранения от уплаты налогов и сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов: работодатель в Калифорнии имеет законное право отстранить сотрудника, не освобожденного от уплаты налогов, без оплаты по дисциплинарным причинам или до завершения расследования предполагаемого проступка сотрудника.

Некоторые работодатели могут решить продолжать платить работнику, не освобожденному от налогов, во время ожидающего приостановления расследования, а некоторые работодатели могут даже вернуть выплату, если расследование не обнаружит нарушений со стороны сотрудника, но работодатели по закону не обязаны предоставлять такие выплаты.

Калифорнийские работодатели могут разрешать или не разрешать освобожденным работникам, временно отстраненным без сохранения заработной платы, использовать свои дни отпуска вместо того, чтобы оставаться полностью неоплачиваемыми на время отстранения, но работодатели в нашем штате также не обязаны делать эту возможность доступной.

Однако освобожденные от налогообложения работники, получающие оклад, могут быть отстранены от работы без сохранения заработной платы только в течение полной семидневной рабочей недели работодателя. Для освобожденных сотрудников в этом штате не разрешены удержания из заработной платы в случае однодневного или частичного отстранения от работы в течение недели.

КАКОВЫ ПРАВИЛА ОТНОСИТЕЛЬНО НЕОПЛАЧЕННЫХ ПРИОСТАНОВЛЕНИЙ?

Для освобожденных сотрудников неоплачиваемые отстранения должны производиться добросовестно и за серьезные нарушения на рабочем месте. Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах допускает неоплачиваемые отстранения от занятий за употребление наркотиков или алкоголя на рабочем месте, сексуальные домогательства и другие нарушения государственных или федеральных законов о занятости.

Однако любое отстранение освобожденного от уплаты налогов сотрудника в Калифорнии в отношении количества или качества работы этого сотрудника является ненадлежащим и может вызвать юридические проблемы для работодателя.

Калифорнийские работодатели могут отстранять освобожденных сотрудников только на полный рабочий день, и у них уже должна быть письменная политика, которая конкретно допускает такие дисциплинарные отстранения.

Также неуместно для работодателя в этом штате наказывать сотрудника за что-то неопределенное, например, «отрицательное отношение». Отстранение от работы на рабочем месте должно быть связано с конкретным случаем проступка на рабочем месте.

КАКАЯ СТРАТЕГИЯ НАИЛУЧШЕЙ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗУЧАЕТ ВАС?

Обвиняемый сотрудник должен стараться не реагировать эмоционально, особенно если обвинение сфабриковано или преувеличено.Сотрудники в этой ситуации должны избегать рассылки гневных писем, гневных телефонных звонков или провоцирования каких-либо личных столкновений.

Вместо этого, если вы считаете, что вас незаконно или несправедливо отстранили от работы, или если вам незаконно или несправедливо платят, немедленно сообщите о своих опасениях адвокату по трудовым правам.

Независимо от того, является ли предъявленное вам обвинение правдой, и было ли расследование на рабочем месте, по вашей оценке, проведено справедливо, вот лучшая стратегия проведения расследования:

1.Полностью сотрудничать с расследованием на рабочем месте.
2. Отвечайте на все вопросы откровенно и честно.
3. Не поддавайтесь порыву выразить гнев или «выговориться» о менеджере или коллеге.

КАК ЗАКОН ЗАЩИЩАЕТ СОТРУДНИКОВ В КАЛИФОРНИИ?

Если у вас есть основания подать иск против работодателя в связи с отстранением от работы, ваш адвокат по трудовым правам объяснит ваши законные права и возможности и порекомендует лучший способ продвижения вперед.

Вы не можете быть отстранены от работы или отказано в оплате по незаконным причинам, например дискриминации или мести.

Закон о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям с пятнадцатью и более сотрудниками проводить дискриминацию по признаку пола, расы, религии или национального происхождения.

Если у вашего работодателя всего от пяти до четырнадцати сотрудников, Калифорния защищает вас от дискриминации на рабочем месте с помощью Закона о справедливом найме и жилье 1959 года.

ЕСЛИ ВАШИ ПРАВА НА РАБОТУ НАРУШАЮТСЯ, КУДА ВЫ МОЖЕТЕ ОБРАТИТЬСЯ?

Если вы стали жертвами дискриминации на рабочем месте — ошибочно отстранены от работы, неправильно оплачены или ошибочно уволены, — немедленно обсудите свою ситуацию и права с квалифицированным адвокатом по вопросам дискриминации при приеме на работу.

В жизни нет ничего важнее вашей работы. Это то, что позволяет вам обеспечивать свою семью и выполнять свои обязательства и обязанности.

Если вашей работе или получаемой вами заработной плате угрожают каким-либо образом, или если вы стали жертвой незаконной дискриминации, преследований или мести, не расстраивайтесь и не пугайтесь.

В Калифорнии, если ваши трудовые права были нарушены вашим работодателем, закон на вашей стороне.

Если вы имеете дело с дискриминацией, преследованием, преследованием или проблемой, связанной с оплатой, которую необходимо решить, получите необходимую юридическую консультацию и представительство — и сделайте это немедленно.Это ваше право.

Как обращаться с приостановкой работы

Как специалист по персоналу, я временно отстранил сотрудников. Это случалось нечасто, но все же случалось. Поскольку это не было обычным явлением, я был особенно осторожен, чтобы убедиться, что с ним обращаются должным образом. Так что я могу понять, насколько сложно это должно быть сотрудникам — они не знают, что делать. Вот что пытается понять сегодняшний читатель.

Привет. Меня отстранили от работы на четыре месяца.На сегодняшний день меня не назначили на следственное совещание.

Отсутствовала связь и переписка. Я не получил никаких дополнительных сведений относительно показаний или свидетелей, за исключением того, что мне вкратце сообщили в день отстранения. Согласно правилам, изложенным в справочнике для сотрудников, я должен был получить ответ. Я отправил апелляцию на блокировку и не получил ответа.

Могу я что-нибудь сделать? Это вызывает у меня серьезные проблемы с физическим и психическим здоровьем.Подвели меня мой работодатель и HR? Пожалуйста помоги! Спасибо.

Мне не нужно говорить вам, что у каждой истории всегда есть две стороны, и, очевидно, мы не знаем всех деталей в этой ситуации. Итак, мы не можем отвечать на прямые вопросы. Но есть некоторые вещи, о которых мы можем поговорить, когда речь идет о приостановках и расследованиях.

Чтобы помочь нам понять больше, поприветствуйте Марка Алифанца, директора Four Peaks Employment Advisors. Мы с Марком связаны в LinkedIn, и я заметил, что он пишет очень полезные материалы, поэтому я спросил его, не поможет ли он.К счастью, он сказал да. Несмотря на то, что Марк является адвокатом, помните, что его комментарии не должны толковаться как юридические рекомендации или как относящиеся к каким-либо конкретным фактическим ситуациям. Если у вас есть конкретные подробные вопросы, их следует адресовать непосредственно вашему адвокату по трудоустройству по месту жительства.

Марк, в последнее время я получил несколько вопросов читателей о приостановках. Я всегда рассматривал их как «крайнюю меру». Что такое отстранение и почему компания отстраняет сотрудника?

[Alifanz] Отстранение от занятий — это период времени, когда работодатель требует от работника не работать по какой-либо конкретной причине.Подвески могут принимать самые разные формы. Некоторым платят; большинство нет. Некоторые действуют на определенный период времени, а другие — нет.

Хотя есть много разных причин, по которым сотрудник может быть временно отстранен от должности, большинство отстранений подпадает под одну из двух категорий:

1. В качестве наказания за нарушение трудового распорядка; и
2. Как и в нашем вопросе выше, перерыв, пока работодатель расследует предполагаемое серьезное нарушение политики компании.

Отстранение как наказание, как правило, несложно.Часто компании имеют политику, которая диктует несоблюдение определенных правил или норм на рабочем месте, что приводит к некоторой форме дисциплины. Это может быть консультация или письменное предупреждение, но по мере того, как преступление становится более серьезным, оно также может принимать форму отстранения от работы без сохранения заработной платы или увольнения. Отстранение в данном случае по сути эквивалентно отправке ребенка в свою комнату, чтобы он «подумал о том, что он сделал». И не получать деньги за время, которое они в противном случае работали бы.

Приостановление расследования немного более бессрочно. Приведем краткий пример: работника механического цеха обвиняют в нарушении известного и очень серьезного правила техники безопасности. Сотрудник это отрицает. На этом раннем этапе мы не знаем, есть ли свидетели или другие доказательства, которые помогут нам определить, сделала она это или нет. Но, что важно, если бы она ДЕЙСТВИТЕЛЬНО это сделала, мы бы не хотели, чтобы она больше там работала, и не хотели бы рисковать, что случится еще один инцидент. Так что в этом случае я бы порекомендовал приостановить аккаунт до завершения расследования.После завершения и формирования наших выводов, вернем сотрудника или нет.

И последнее примечание: отстранения от расследований, как правило, не оплачиваются. Но я часто советую клиентам не проводить расследование и, если обвинения необоснованны, платить сотруднику за потерянное время.

Читатель говорит о невосприимчивости к работе после приостановки. Так могло быть и здесь, но мы не знаем наверняка. Когда дело доходит до расследований, могут ли руководители или даже отдел кадров нести личную ответственность, если они не проведут расследование должным образом?

[Alifanz] Давайте на минутку перестанем болтать по латыни.Вы спрашиваете о личной ответственности. Личная ответственность отличается от ответственности компании . Под этим я подразумеваю, что ответственность компании намного легче установить, чем ответственность физического лица. Это связано с концепцией Respondeat Superior , что дословно переводится как «позвольте хозяину ответить». По сути, эта концепция означает, что работодатель несет ответственность за действия своего агента, которые имеют место при содействии работе работодателя.

Таким образом, в ситуации расследований, если менеджер или HR действовали явно за пределами их служебных обязанностей (редко), крайне маловероятно, что они могут быть привлечены к личной ответственности за неспособность провести расследование должным образом.Два небольших предостережения:

1. Это не обязательно означает, что сам работодатель будет освобожден от ответственности за провал расследования, хотя я бы сказал, что это случается редко.
2. Это также не означает, что индивидуальный менеджер не будет назван в иске. Но не волнуйтесь! Истцы часто делают это по процессуальным причинам, чтобы хранить дела в определенной судебной системе, которую они считают выгодной. Хотя я не могу сказать, что этого никогда не произойдет, у меня лично никогда не было случая в сфере занятости, когда индивидуальный ответчик был привлечен к личной ответственности.

В заметке читателя также упоминается справочник для сотрудников. Должны ли справочники включать дисциплинарные процессы? Почему или почему нет?

[Alifanz] Традиционно справочники рассматривались как излагающие все правила и положения работодателя, и как таковые, в них были бы подробно описаны дисциплинарные процессы. В то время как многие работодатели предпочитают это и до сих пор имеют это (и это нормально!), Многие переходят к руководствам, которые в той же мере определяют корпоративную культуру, как и правила.

Лично я не поклонник справочников, в которых на каждой странице описываются все способы увольнения сотрудника. Это не привлекает сотрудников и пугает их с первого дня. Я предпочитаю справочники, в которых дисциплина рассматривается в одном месте и есть все. Этот комплексный подход может быть легким в деталях или очень конкретным, в зависимости от потребностей компании. В целом меня это устраивает, если:

1. Они применяют политику последовательно; и
2. Они пишут это таким образом, что это дает им некоторое пространство для маневра, поскольку со временем я обнаружил, что правила и реальность не всегда хорошо работают вместе.

Мы не знаем, был ли сотрудник отстранен от должности с получением заработной платы или без нее. По моему опыту, сотрудники были отстранены от работы на несколько дней (а не месяцев). Если сотрудник не получает зарплату, это может вызвать финансовые трудности. Есть ли у сотрудников какие-то варианты? Если так, то кто они?

[Alifanz] Что ж, если в политике конкретно не обсуждаются права сотрудника в этом отношении, а в большинстве случаев этого не происходит, возможности сотрудника будут ограничены. Если отстранение продолжается бесконечно, они могут захотеть найти новую работу.

Тем не менее, все работодатели должны постараться выделить достаточно ресурсов (а я знаю, что это сложно) для быстрого и эффективного расследования серьезных инцидентов, чтобы сотрудники не выходили с работы более недели или двух, просто сидя в подвешенном состоянии. Иногда бывает трудно действовать быстро из-за ограниченного числа свидетелей, но для всех участников будет лучше, если вы быстро завершите свое расследование.

Сотрудник отмечает проблемы с физическим и психическим здоровьем.Опять же, мы не знаем деталей, но может ли что-то подобное подвергнуть компанию дополнительной ответственности?

[Alifanz] В очень ограниченных обстоятельствах может. Вообще говоря, любой, кого отстраняют от занятий, будет испытывать некоторое количество эмоционального стресса, независимо от того, совершил он это действие или нет. И если само приостановление было произведено на законных основаниях, любое эмоциональное расстройство, связанное с ним, как правило, , а не , подвергает компанию ответственности.

Внезапно я могу придумать два типа примеров, где это могло бы быть:

1. Если само приостановление происходит в результате какой-либо формы незаконной дискриминации. Если, например, сотрудник может достоверно заявить, что работодатель отстранил его только из-за его защищенного класса, например из-за расы, то само отстранение может быть вменяемым. В этом случае сотрудник потенциально мог получить компенсацию за эмоциональный стресс, возникший в результате расследования.
2. Если физическое лицо предъявляет возмутительный и неправдивый иск против сотрудника — особенно в рамках враждебной кампании против сотрудника, — что приводит к отстранению сотрудника от должности, это лицо или компания могут быть подвергнуты иску о преднамеренном причинении эмоционального расстройства (IIED). Претензии IIED часто предъявляются в качестве дополнений к судебным разбирательствам, но стандарты, необходимые для установления ответственности, настолько высоки, что они редко бывают успешными.

A HUGE спасибо Марку за то, что он поделился с нами своим опытом.Обязательно посмотрите подкаст Марка «Враждебная рабочая среда».

Отстранение сотрудников — это действие, к которому следует относиться легкомысленно. Компании должны убедиться, что они рассматривают этот вопрос должным образом, как с юридической точки зрения, так и с точки зрения уважения.

Фотография сделана Шарлин Лауби, исследующей улицы Гаваны, Куба

50

Когда следует отстранить сотрудника на время дисциплинарного расследования?

Никогда не отстраняйте такого сотрудника от должности.

Отстранение сотрудника, подозреваемого в неправомерном поведении, может серьезно повлиять на его репутацию, поэтому оно не должно происходить автоматически при каждом дисциплинарном расследовании. Однако иногда им неуместно оставаться на работе, пока расследуются обвинения. Итак, когда следует отстранить сотрудника от дисциплинарного расследования и как это сделать?

При каких обстоятельствах уместно отстранение?

Прежде чем работодатель решит уволить работника или принять другие дисциплинарные меры, необходимо надлежащее расследование заявлений о неправомерном поведении.

Во многих случаях расследование можно проводить, пока сотрудник продолжает работать, например, с изменением роли, чтобы избежать контакта с определенными коллегами. Если обвинения содержат незначительные проступки, приостановка будет несоразмерной.

Отстранение от должности будет уместным, если обвинения против работника связаны с грубым проступком, и, если бы они были поддержаны, работодатель имел бы право уволить работника без уведомления.

Работодатель вправе отстранить работника от должности, если произошел разрыв отношений между работодателем и работником, и работодатель потерял доверие к работнику.

Как долго должна длиться приостановка?

Период отстранения должен быть как можно короче, позволяя работодателю провести разумное расследование заявлений о неправомерном поведении.

Отстранение сотрудника от должности в течение неоправданно долгого времени может дать сотруднику право требовать конструктивного увольнения.

Должен ли сотрудник получать зарплату во время отстранения?

Поскольку отстранение работника во время дисциплинарного расследования само по себе не является дисциплинарным взысканием, работодатель обычно должен платить работнику, пока он или она отстранены.

Работодатель может отстранить работника от работы без оплаты, только если он имеет договорное право на это, и даже в этом случае он должен действовать разумно и избегать нарушения контракта, дающего право работнику требовать конструктивного увольнения.

Следует ли разрешить сотруднику связываться с коллегами во время отстранения?

Работодатель должен дать понять сотруднику, что он или она не должны пытаться повлиять на коллег, участвующих в дисциплинарном производстве, но может быть неразумным препятствовать тому, чтобы временно отстраненный сотрудник контактировал с коллегами по работе, если это необходимо для подготовки его работы. или ее дело, чтобы ответить на обвинения.

Прекращение действия и возмездие

В то время как Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры против сотрудника, который использует защищенное право или подает жалобу в соответствии с определенными законами о занятости.

Закон штата обеспечивает защиту сотрудников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I расследует вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство.У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законодательством. Однако L&I не имеет правоохранительных органов в этих областях.

Работа по желанию

Трудоустройство по желанию означает, что работодателям не нужно устанавливать причину или уведомлять об увольнении сотрудника. При этом закон запрещает работодателю увольнять или принимать ответные меры против сотрудника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении их защищаемых прав.

В. Законно ли увольнение без причины?
A. Вашингтон является штатом с возможностью трудоустройства по желанию. Компании могут уволить любого сотрудника в любое время, по любой причине или без таковой, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Тем не менее, работники могут запросить причину увольнения, отправив в компанию письменный запрос на подписанное письменное заявление с указанием причины увольнения и даты вступления в силу. Подробности см. В WAC 296-126-050 (3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует, чтобы работодатели уведомляли работника перед увольнением с работы. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо конкретные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может предпринимать неблагоприятные действия против сотрудника, который использует защищенное право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения своих прав.К запрещенным нежелательным действиям могут относиться:

• Прекращение, приостановка, понижение или отказ в продвижении по службе.
• Сокращение рабочего времени или изменение рабочего графика сотрудника.
• Снижение ставки оплаты труда работника.
• Угроза или принятие мер на основании иммиграционного статуса сотрудника или члена его семьи.
• Меры дисциплинарного воздействия на сотрудника, включая составление рецензий, устные предупреждения, баллы и т. Д.

Если вы считаете, что подверглись репрессиям за осуществление ваших прав в соответствии с законом о минимальной заработной плате, вы можете загрузить и заполнить форму жалобы о возмездии (Закон о минимальной заработной плате и оплачиваемый отпуск по болезни) (F700-199-000) и отправить ее по адресу адрес, указанный в форме, или оставьте его в любом офисе L&I.

Сотрудник из-за коронавируса отстраняет сотрудника, если подозревает, что у вас коронавирус?

Коронавирус проник в Великобританию, сначала в Брайтоне и Хоуве, а теперь, что еще более тревожно, во все четыре страны Соединенного Королевства. Как для сотрудников, так и для работодателей это вызывает беспокойство не только о том, что делать, но и о том, чего следует ожидать. Наши опытные юристы по трудоустройству в Брайтоне и Хоуве исследуют этот вопрос более подробно.

Первый вопрос, который следует рассмотреть, — может ли работодатель попросить своего сотрудника, у которого он подозревает коронавирус, держаться подальше от работы, а второй вопрос заключается в том, какие права на оплату труда приостановлены.

Каковы обязанности работодателя по защите здоровья и безопасности сотрудников?

В случае пандемии, такой как коронавирус, наши адвокаты по трудоустройству сообщат работодателям, что они обязаны защищать здоровье и безопасность всех своих сотрудников.

Во время пандемии коронавируса работодатель должен полностью информировать как себя, так и своих сотрудников о рисках для здоровья. Адвокаты Britton and Time по вопросам трудоустройства рекомендуют принять меры, в том числе:

• Использование надежной и эффективной системы для общения со всеми сотрудниками.Работодатели должны гарантировать, что:
  • имеется система экстренной связи на тот случай, если невозможно получить доступ или использовать обычную связь. Иногда электронная почта может отсутствовать, и поэтому работодатель должен иметь возможность вместо этого звонить своим сотрудникам.
  Контактные данные
  • , такие как рабочие мобильные телефоны, электронная почта (как личная, так и рабочая), телефон (частные мобильные номера) и домашний адрес, должны надежно храниться в системе и проверяться и обновляться ежегодно (как минимум).
• Установка и использование системы, чтобы быть в курсе рекомендаций правительства по коронавирусу по мере его развития.Иногда это может означать использование услуг третьей стороны, например компании по управлению рисками или юридической фирмы.

Важно, чтобы работодатели также принимали меры для обеспечения хорошего уровня гигиены на рабочем месте.

Что еще может сделать работодатель во время вспышки коронавируса?

Обычные методы работы не должны представлять неоправданный риск для сотрудников. Адвокаты по трудоустройству Britton and Time могут также посоветовать действия, которые могут включать следующее:

• Проверка процедур гигиены для обеспечения надлежащей защиты своих сотрудников.В случае пандемии коронавируса сотрудникам необходимо напоминать о том, что они должны регулярно мыть руки с мылом в течение не менее 20 секунд и носить с собой салфетки или дезинфицирующий гель.
• Обучение и коммуникация должны быть развернуты для сотрудников, которые обращаются к передовой практике и способствуют соблюдению требований сверх рекомендованных руководств.
• Уборочный персонал и другие сотрудники должны регулярно чистить твердые поверхности на рабочем месте, включая телефоны и дверные ручки. Публикация Управления здравоохранения и безопасности «Пандемия гриппа: руководство на рабочем месте» может быть полезной для большинства работодателей и сотрудников.
• Поручить юридической фирме, специализирующейся на трудовом праве, такой как Britton и Time Solicitors, провести анализ затрат / вознаграждений за предложение профилактических продуктов на рынке для персонала и измерить их эффективность в отношении коронавируса.
• Сообщать сотрудникам и их семьям о преимуществах профилактических мер (таких как мытье рук в течение 20 секунд). Мы также рекомендуем альтернативы сотрудникам, которые могут быть не в состоянии использовать или принять рекомендацию (например, тем, у кого есть аллергия или чувствительность к определенным продуктам), с целью увеличения использования других профилактических мер и снижения общего риска.
• Для проведения оценки рисков, направленной на выявление групп высокого риска, например, тех, кто регулярно контактирует лицом к лицу.

Во время пандемии коронавируса работодатели, вероятно, найдут баланс между необходимостью удерживать действительно больных сотрудников подальше от работы и необходимостью управлять и предотвращать настоящее отсутствие.

В этих обстоятельствах мы бы посоветовали, что серьезная необходимость предотвращения распространения коронавируса перевешивает необходимость обнаружения мошенников.

Имеют ли работодатели право отстранить работника?

При выявлении случая коронавируса у сотрудника или подозрении на то, что сотрудник подвергся воздействию коронавируса, наши юристы по трудоустройству посоветуют отстранить сотрудника от должности.Это должно быть понятно и приемлемо для работника, учитывая обязанность работодателя защищать здоровье и безопасность своих сотрудников.

Какова правовая позиция?

Работодателям необходимо будет рассмотреть и посоветовать, есть ли выраженное право требовать от работника оставаться дома во время пандемии коронавируса.

С другой стороны, вопрос может заключаться в следующем: «Есть ли у работника явное или подразумеваемое право присутствовать на работе в данных обстоятельствах?»

Я никогда не встречал выраженного термина, который дает работнику право посещать работу независимо от обстоятельств, и в законе нет общего подразумеваемого термина, который требовал бы от работодателя предоставлять работу, пока работодатель продолжает выплачивать работнику зарплату .

Поэтому я считаю маловероятным нарушение контракта или подразумеваемую обязанность требовать от сотрудника оставаться дома во время коронавируса. Коронавирус является разумным и недискриминационным основанием для беспокойства, если работодатель решает этот вопрос надлежащим, соразмерным и деликатным образом.

Тем не менее, наши юристы по трудоустройству посоветуют, что непринятие мер по приостановлению полномочий должным, пропорциональным и деликатным образом может быть равносильно нарушению подразумеваемой обязанности взаимного доверия.

Какое право работник платить?

Необходимо учитывать письменные условия в соответствующем трудовом договоре.

Если работник не является непригодным для работы, то маловероятно, что он имеет право на установленную законом выплату по болезни. Установленная законом выплата по болезни, определяет день нетрудоспособности как:

.

«День, в который соответствующий служащий является или считается в соответствии с нормативными актами неспособным по причине определенного заболевания или физического или психического отклонения выполнять работу, которую от него можно разумно ожидать по этому контракту».

Если сотрудник фактически не является нетрудоспособным на момент отстранения от работы, его отсутствие вряд ли будет считаться отсутствием по болезни, что означает, что он не может требовать установленную законом выплату по болезни.

Должность будет другой, если у сотрудника диагностирован коронавирус или он не сможет работать.

Если работодатель отстраняет сотрудника от должности по соображениям здоровья и безопасности из-за риска заражения (или другого заражения), то работник обычно имеет право продолжать получать свою полную заработную плату.Это было бы иначе, только если бы в контракте работника было иное положение.

Как указано выше, работодатель не обязан обеспечивать работника работой при условии, что он продолжает выплачивать полную заработную плату. Работодатель может попросить сотрудника работать из дома, если он не слишком болен, чтобы работать вообще.

Обязанность платить работникам, как указано выше, означает, что существует подразумеваемый термин, согласно которому, если работник может и желает выполнять свои обязанности в соответствии со своим контрактом, работодатель должен выплатить этому работнику заработную плату.Единственное исключение — это договорное право не платить.

В Britton and Time наши юристы по трудоустройству специализируются на таких вопросах занятости и общих правовых рамках занятости.