Оценка труда оценка результатов труда: Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом

Содержание

Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом

Митрофанова Елена Александровна

Москва: Проспект, 2019. — 64 с.

ISBN 978-5-9988-0893-7

Рассматриваются теоретические и практические аспекты оценки результатов труда персонала: раскрыта сущность и определены показатели результатов труда руководителей и специалистов; исследованы с точки зрения возможности и условий использования основные методы оценки результатов труда управленческих работников. Показана технология оценки результативности труда персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Приведен практический пример оценки результатов труда персонала организации.

Излагаются теория и практика оценки результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: раскрыта сущность, определены факторы и показатели оценки результатов деятельности службы управления персоналом. Значительное внимание уделено рассмотрению методов оценки результатов деятельности службы управления персоналом.

Приведены практические примеры использования данных методов в управлении персоналом отечественных организаций.

Книга доступна:

Содержание:

Оценка результатов труда персонала
Сущность и показатели результатов труда руководителей и специалистов
Оценка результативности труда персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI)

Пример оценки результатов труда персонала банка

Оценка результатов деятельности подразделений службы управления персоналом
Сущность, факторы и показатели оценки результатов деятельности службы управления персоналом
Методы оценки результатов деятельности службы управления персоналом

Основная рубрика: Социальное управление > Управленческая деятельность > Управление персоналом, Социальное управление > Кадры управления > Руководитель (менеджер, топ-менеджер), Экономика > Предприятие (фирма)

Оценка результатов труда персонала, типичные ошибки в процедуре.

Во многих крупных компаниях оценка труда персонала в той или иной форме происходит через систему оценку индивидуальных показателей деятельности сотрудников. О ее эффективности ведутся многолетние споры в HR сообществе. Нравится или нет, но подобный метод оценки труда персонала задержится в компаниях еще надолго. Согласно исследованиям Ассоциации по Управлению Человеческими Ресурсами около 90% всех организаций проводят оценку показателей деятельности сотрудников, и согласно тем же исследованиям большинству сотрудников не нравится проходить через подобную оценку персонала.

Индивидуальные показатели как система оценки труда персонала

Компания Globoforce (Globoforce study) провела опрос и пришла к выводу, что 63% сотрудников считают, что такая оценка труда по системе индивидуальных показателей эффективности в действительности не отражает их индивидуальную производительность. Принимая во внимания эти данные, возникает вопрос, каким образом руководители должны проводить оценку, чтобы она была эффективной и при этом не демотивировала сотрудников.

Для начала постараемся не совершать следующие ошибки в процессе проведения оценки:

Односторонняя оценка труда персонала

Односторонняя оценка. Если оценка труда исходит только от одного человека, то легко предположить, что она скорее субъективна, нежели объективна. То же исследование Globoforce ссылается на то, что 40% сотрудников недолюбливает процесс оценки по причине того, что мнение складывается только из одной точки зрения. Постарайтесь сделать оценку показателей результатов трудовой деятельности более всесторонней, добавив самооценку сотрудника или оценку сотрудников одного с ним ранга (peer-to-peer).

Негативная оценка результатов труда персонала

Фокус на недостатках. Никому не нравится, когда о них говорят плохо, и критика ощущается еще сильнее, если ей не противопоставлено что-либо положительное. Даже если вы стараетесь помочь сотруднику улучшить показатели труда к следующей оценке, то это положительное намерение теряется в море негатива, который слышит сотрудник.

Позитивная оценка результатов труда персонала

Совсем избегать негатива. Говорить только о положительных моментах никак не лучше предыдущего варианта, как бы замечателен сотрудник не был. Не пропускайте возможные проблемы только потому, что вы не хотите огорчить или вступить в конфронтацию. В противном случае, сотрудник лишается возможности скорректировать курс действий, и абсолютно не знать, что он движется в неверном направлении.

Личная оценка результатов труда

Личностная оценка. Оценка показателей эффективности как раз об этом. Я не говорю, что неправильное поведение на работе не должно быть урегулировано, но не уравнивайте поведение и личность. Есть большая разница между фразами: «работник слишком прямо и откровенно высказывает свое мнение или показательно демонстрирует свое отношение к чему-либо», и «работник груб с потребителями при телефонных разговорах». Только вторая фраза в этом случае на самом деле относится к показателям эффективности труда сотрудника.

Эффект новизны

Эффект новизны. Давайте представим, что производительность труда сотрудника была выше средней в течение всего оцениваемого периода времени, но в последний месяц он сильно напортачил в реализации крупного проекта. Если Ваша оценка будет базироваться только (или в большинстве своем) на этом недавнем событии и игнорировать положительные заслуги, которые произошли ранее за весь оцениваемый период, то это фактически называется «предвзятостью».

Ранжирование сотрудников при оценке труда

Ранжирование сотрудников. Если Вы даете оценку результатов труда сотруднику по пятибалльной шкале, то лучше рассмотрите другие варианты. Это не Олимпийские игры, и оценка «за техническое или художественное» исполнение унижает сотрудников. Более того, что важно, такие шкалы не отражают должным образом разницу в производительности, и даже если сотрудник в принципе работает неплохо, то по такой шкале он может попасть в раздел “заурядных и ничем не примечательных» работников.

Неконкретная обратная связь по результатам оценки

Неконкретная обратная связь. Нет ничего хуже, чем такие штампы как «работоспособный», «зависимый» или такая критика как «плохой командный игрок», при этом, не предоставляя примеров, подтверждающих подобные фразы. Старайтесь давать обратную связь по результатам оценки труда в наиболее четкой форме, и избегайте общих фраз как положительных, так и отрицательных.

Игнорирование ситуации в целом

Игнорирование ситуации в целом. Ваш сотрудник не работает в вакууме. Игнорирование вопросов, личных или рабочих, делает Вашу оценку оторванной от реальности. Может быть, качество выполняемой работы снизилось, потому что Ваш сотрудник тянет работу за трех человек? Не пропускайте такие факты, когда делаете оценку труда персонала.

Отсутствие последующего контроля

Отсутствие последующего контроля. Технически он должен проходить после оценки результатов труда, но об этом стоит начинать думать уже в процессе оценки. 70% сотрудников полагают, что оценка индивидуальных показателей деятельности должна помочь им в дальнейшем профессиональном развитии и росте, поэтому стоит им помочь правильно поставить цели и задачи. И все же без последующего контроля, любая, поставленная во время аттестации цель может потерять направление до последующей оценки.

Постарайтесь не совершать вышеописанные ошибки, подходите к оценке труда персонала обдуманно, сбалансированно, с учетом нюансов деятельности сотрудников, тогда оценка индивидуальных показателей станет более эффективным процессом в системе руководства персоналом.

Блог — Елена Дайер

Политики и процедуры на тему оценки результатов труда персонала

Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы (Курсовая работа)

Министерство образования и науки Российской Федерации

НИЖНЕКАМСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедраэкономики и менеджмента

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Управление персоналом»

Уровень образования: специалист

Вид курсовой работы: теоретико-практический

Тема: Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы

Руководитель _А.Ф. Сунгатуллина

Нормоконтролер А.С. Лопухова

СтудентТ.С. Мельникова

Нижнекамск 2010

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала

1.2 Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

1.3 Формы и методы оценки результатов труда персонала

Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда персонала современного предприятия

2.1 Особенности оценки труда работников в Управление ПФР

2.2 Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей в Управлении ПФР

2.3 Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы. В условиях становления рыночной экономики в сфере управления трудом происходит смещение акцентов от государственного регулирования к коллективно-договорному. Возрастает роль социального диалога, партнерства.

Снижение во многих отраслях объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими обстоятельствами привели к высвобождению значительной части рабочей силы. В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая сила, а с другой — работодателю представился дополнительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство.

Одновременно, процессы международной интеграции, приоритетность показателей качества труда и производства, усиливающаяся конкуренция товаров (услуг) на рынках, изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма и творческого отношения к труду. В результате стал более востребованным главный инструмент подбора кадров — оценка кандидата и его труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные изменения в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологи-чесих аспектах оценки деятельности персонала. Усилился научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.

Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

Степень разработанности проблемы. Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения оценки труда персонала (ОТП). Проблемам научно-теоретического, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, оценки труда персонала (ОТП) посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: В.Н. Андреева, И.В. Би-зюкова, З.Ф. Бондаренко, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Е.В. Галаева, В.В. Гончаров, М.В. Дорошева, В.А. Дятлов, Е.С. Зотова, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, А.С. Лифшиц, Ю.Г. Одегов, Г. Санталайнен, В.А. Столярова, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а также алгоритмы использования результатов, как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.

Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы А.Л. Жукова, П.В. Журав-лева, А.Д. Зайкина, А.Я. Кибанова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, В.А. Столяровой, Н.В. Ясаковой, Р. А. Яковлева и др. В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Н.П. Беляцкий, Б.Г. Литвак, СВ. Шекшня, В.Н. Хлынов и другие.

Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала организации в современных условиях.

Цель обусловила постановку и решение следующих задач:

изучить теоретико-методологические основы оценки результатов труда;

исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;

разработать направления совершенствования оценки труда персонала.

Объектом исследования является Управление Пенсионного Фонда по Нижнекамскому району и г. Нижнекамску. Предмет исследования — процесс оценки результатов труда персонала в УПФР.

Теоретической и методологической основой исследования послужили Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, включая и локальные нормативные правовые акты, основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.

Эмпирической базой исследования послужили данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Госкомстата РФ, правовой базы регулирования социально-трудовых отношениях в РФ (законы и подзаконные нормативные правовые акты), а также отчетные данные и материалы проведенного автором исследования по УПФР.

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

Оценка эффективности персонала | Определение эффективности персонала и способы её повышения

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.

Оценка результативности: понятие и значение

Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.

При оценке эффективности работы персонала учитываются:

объем выполненной работы;
сложность поставленных задач;
особенности возложенных функциональных обязанностей;
результаты труда.

Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:

Время, потраченное на достижение результата.
Затраченные ресурсы.

Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:

1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.

2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.

3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.

Цели оценивания

Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала;
справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме;
«нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
соответствие объема выполненной работы полученному заработку;
какие методы мотивации будут действенными для персонала;
насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.

Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.

На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда.

Для кого нужна оценка?

В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.

Проблемы при внедрении системы оценивания

Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя. Какие проблемы анализа результативности трудовой деятельности могут возникать и почему?

Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня результативности исполнения персоналом своих обязанностей – это сопротивление коллектива. Почему так происходит? Существует ряд причин:

опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится;
сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника. Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе;
непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше;
разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя. А такие оценки редко совпадают;
достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и снова. Поэтому, оценивая деятельность «творческих» работников, руководителю стоит применить особый метод или индивидуальный подход;
необходимость тратить время на отчеты. Кому понравится после выполнения работы поставленная задача написать подробный отчет с указанием потраченного времени, соблюдения сроков и анализа собственных ошибок.

Итак, главной проблемой внедрения оценок производительности и результативности труда является субъективность и непрозрачность методов оценивания.

Устранить субъективность в оценках поможет автоматизированный профайлинг. Алгоритм, который заложен в «СёрчИнформ ProfileCenter», беспристрастно составляет психологические профили сотрудников, определяя их сильные и слабые стороны. Собранная информация позволяет принимать справедливые управленческие решения.

Особенности оценивания качества труда

Главными критериями оценки продуктивности исполнения персоналом своих обязанностей являются:

итоговая прибыль организации;
задействованный персонал.

Сам по себе уровень прибыли не гарантирует одинаковой эффективности каждого сотрудника. Оценка труда всей команды может не соответствовать оценке работника, который «прячется» за коллегами и только «выглядит» эффективным сотрудником.

Помогают определить уровень работы персонала специально разработанные методы оценок, направленные на определение количества приложенных усилий сотрудника, его потенциала и внешних факторов, влияющих на его деятельность.

Методики оценивания

Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:

объема теоретических знаний сотрудников организации;
умения персонала применить знания на практике.

Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.

Наиболее популярны такие методики оценки персонала:

Аттестация.
Тесты.
Целевое упрвление (Management By Objectives).
Управление эффективностью (Performance Management.)

Аттестация

Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:

теоретические знания персонала;
умение применять их в работе;
соответствует ли работник своей должности.

Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.

Тесты

Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.

Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.

Биография

Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.

Анкета

Анкетирование подразделяют на две категории. Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:

с предложенным вариантом ответа;
с развернутым ответом;
на умение отнести понятия по классам;
на установление соответствия.

Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.

Наблюдение

Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.

Собеседование

Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.

Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.

Игра

Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:

активность;
инициативность;
быстрый ум;
креативность;
предусмотрительность.

Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.

Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.

Целевое управление (Management by Objectives)

Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.

Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.

Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.

Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.

Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:

Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.

Управление эффективностью (Performance Management)

Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.

Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:

Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
Увеличение продуктивности труда.
Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.

Этапы проведения РМ:

Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.

Критерии и результаты

Отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.

Использование перечисленных систем оценивания дает возможность рассчитать уровень продуктивности отдельного работника путем сложения оценок, выставленных по различным параметрам, исходя из поставленных задач.

Маленькое безумие, или главное – не переусердствовать

Руководитель небольшой, но стабильно работающей студии «Сибирикс» в Москве, изучил гору методик оценивания продуктивности сотрудников и решил внедрить в своем бизнесе справедливую оплату труда. Кстати, внедрить такую «справедливость» решили работникам, занимающимся разработкой сайтов, креативными идеями и другими направлениями IТ – технологий. Для этого был разработан детальный план. Учитывать результативность служащих предписывалось по таким параметрам:

Соответствие выработки часов рабочего времени запланированному.
Ежемесячные нормативы «сбыта» услуг.
Количество подчиненных и их оклад.
Количество благодарностей от клиентов.
Количество повторных заказов от «постоянных» клиентов.
Награды за участие в конкурсах профильной направленности.
Количество отрицательных отзывов заказчиков.
Сумма дебиторского долга.
Количество прочтенных книг и так далее.

Очень подробный перечень получился. Таким образом, была создана единая схема оценивания. А чтобы отработать ее на практике, было принято решение потренироваться не с реальными деньгами, а с виртуальными «фантами». В офисе расположили большую доску с изображением всех служащих. На ней при помощи значков – «фантов» – отмечались успехи и провалы каждого работника, которые учитывались при начислении зарплаты.

Разительные перемены в коллективе произошли в течение первого часа после запуска «проекта». Лица стали хмурыми. Еще через пару дней «работы по-новому» началась ожесточенная борьба за «фанты». Дружеская атмосфера в коллективе сменилась настороженной. Спустя семь дней оценивание проекта стало занимать в пять раз больше времени, чем раньше. А между разработчиками и руководителем проекта разгорались целые баталии.

Прошел месяц, и о помощи коллеге не было и речи. У каждого была «своя работа». Начались бесконечные конфликты. «Фанты» стали субъективным мнением руководства. Работать без «фанта» отказывались все. Напряжение в коллективе нарастало, а вот эффективность работы, наоборот, упала. На третьем месяце тестирования «проект справедливой оплаты» тихо свернули. А через полтора месяца исчезла тревожность. Все снова стали друзьями, перестали конкурировать. Количество удовлетворенных клиентов и реализованных проектов увеличилось.

Подведем итоги

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Оценка персонала: методы оценки эффективности сотрудников

Интерес к применению научных знаний к вопросам контроля сотрудников появился в начале 20-го века. Сперва с этой точки зрения исследовалась организация труда персонала, а к середине столетия появились первые методики для тестирования служебных навыков, определения продуктивности и управления персоналом. С конца двадцатого столетия ведется усовершенствование способов для всесторонней оценки работников, благодаря чему бизнес получил мощный и современный инструментарий для повышения конкурентоспособности за счет оптимизации кадрового резерва.

Оценка персонала как метод повышения эффективности бизнес-процессов

На жизненном пути любого предприятия случаются периоды, когда меняется организационная структура, наблюдается застой или сложности внутри команды, а эффективность в организации падает. В таких случаях оценка персонала может выступить тем средством оздоровления кадровой составляющей, которое вольет “свежие силы” в компанию и позволит совершить новый рывок для достижения намеченных целей. Кроме разовой оценки, вызванной переменами или негативными процессами, существует оценка регулярная (выполняемая с определенной периодичностью) и оценка постоянная, которая перманентно сопровождает весь рабочий процесс.

Что представляет собой оценка персонала на произвольном предприятии? Это комплекс мер, направленный на выявление личных качеств и способностей сотрудников, их реальной продуктивности и дальнейших перспектив работы в компании, что позволяет принимать точные управленческие и кадровые решения, которые повышают для каждого сотрудника его эффективность в организации. Итогом подобного чекапа может стать:

Чтобы не допускать в коллективе протестных настроений, расхолаживания персонала, потери его интереса к работе, необходимо осуществлять постоянный или регулярный контроль сотрудников на предмет ключевых показателей, удерживая тем самым “руку на пульсе” о уровне продуктивности в организации. Так, современные методы оценки персонала подразумевают непрерывный автоматизированный мониторинг занятости сотрудников и учет расходования рабочего времени, которые препятствуют необоснованной потере рабочих часов, оказывая положительное влияние на производительность.

Преимущества оценки эффективности персонала в организации

Оценка кадров имеет огромный положительный эффект для управления персоналом организации в самых разных ситуациях. В функции оценки персонала входят следующие важнейшие вопросы кадровой политики:

Определение потребности в персонале. Оценка качества работы, корпоративного поведения с учетом достигнутых результатов сотрудников помогает определить, имеется ли необходимость в новых кадрах или можно обойтись кадровыми ротациями в существующем коллективе.
Проверка эффективности работы отдела кадров. Показатели деятельности работников укажут, насколько точно HR-специалисты подбирают кандидатов, соответствующих целям и задачам компании.
Контроль качества работы сотрудников. Оценка трудовой деятельности покажет, кто из команды трудится с высоким КПД и может быть “продвинут” выше, а кто является бесполезным “балластом”, который тянет компанию вниз и не окупает затраты на свое содержание.
Выявление потребности в обучении и развитии сотрудников. Оценка эффективности работы сотрудников продемонстрирует, какие сильные и слабые места имеются в знаниях команды, а что нужно “прокачать” или подтянуть на семинарах, тренингах, чтобы достигать более значительных результатов.
Определение необходимости в изменении подхода к управлению, обновлении существующей организационной структуры или материально-технического обеспечения. Оценка деятельности персонала может продемонстрировать, что низкая продуктивность штата обусловлена плохим управлением на местах, бюрократическими проволочками, недопониманием между отделами. Устранив выявленные проблемы, можно значительно повысить результативность сотрудников.

При грамотном подходе, регулярно проводимая оценка работы персонала будет интересна не только работодателю, но и самим подчиненным:

Ответственный специалист получит больше возможностей для демонстрации своих способностей и лояльности компании благодаря беспристрастному анализу его компетенций и результатов. Это даст возможность продвинуться по карьерной лестнице, так как его знания и труд не останутся незамеченными со стороны начальства, а профессиональным навыкам будет отдано должное признание.
Появятся реальные ориентиры продуктивности, выработанные на основе практического анализа деятельности в конкретной организации. Сотрудники увидят, что критерии оценки работы адекватны и вполне достижимы — а значит, стоит приложить усилия для повышения производительности.
Проведение оценки персонала с последующим организационным совершенствованием, снимут неудобства в ежедневной деятельности, улучшив условия труда.
Анализ оценки персонала может продемонстрировать, что для повышения производительности сотрудников необходимо внедрить или оптимизировать систему мотиваций, что даст дополнительные бонусы тем работникам, которые готовы хорошо трудиться.
Подходы и методы оценки, основанные на автоматизированном учете рабочего времени, помогут сознательным сотрудникам успешнее бороться с прокрастинацией, меньше отвлекаться и не расхолаживаться на протяжении рабочего дня.

В итоге, управление эффективностью персонала таким методом, как регулярная оценка результатов деятельности персонала организации, идет на пользу как самой компании, оздоравливая ее кадровый состав сотрудников,, повышая их мотивацию и профит от работы на компанию.

Оценка персонала: основные цели и задачи

Деловая оценка персонала ставит перед собой следующие основные задачи:

Обе задачи оценки качества работы сотрудников важны, но не следует забывать, что самоцелью является именно второй этап, ведь без конкретных шагов, направленных на исправление ситуации, выводы проведенной аттестации не приведут к повышению эффективности труда, а проведенная оценка квалификации персонала окажется фикцией, бесцельной тратой временных и финансовых ресурсов.

Кроме глобальных задач, оценка кадров преследует и практические цели, достижение которых сразу выводит компанию на новый уровень конкурентоспособности за счет снижения числа операций и задействованных неэффективных специалистов, а также “прокачки” кадрового состава.

Основные цели оценки работы персонала таковы:

Упрощение подбора и найма новых сотрудников на вакантные позиции (за счет наличия точных критериев соответствия должности исходя из накопленного опыта в аттестации).
Получение набора четких критериев для принятия любых управленческих решений в компании: отнесение сотрудника к продуктивным или непродуктивным, кадровые перемещения, открытие вакансий, повышение квалификации, применение системы мотивации.
Повышение трудовой дисциплины, заинтересованности и вовлеченности каждого из сотрудников, а значит, продуктивности всей команды.
Улучшение условий труда, оптимизация внутреннего взаимодействия деловых отношений.
Планирование и организация целевого корпоративного обучения (только для тех работников, кому оно действительно необходимо, по недостающим темам, низкая квалификация в которых мешает достигать поставленных целей).

Иными словами, оценка и аттестация персонала выявят узкие места, препятствующие наращиванию продуктивности в компании, получив всю информацию, необходимую для того, чтобы эти проблемы исправить прицельно, четко и эффективно.
Кроме общих целей и задач существуют частные, которые актуальны и злободневны для конкретной организации на данный момент.

Другой пример: обнаружилась утечка данных, которые неизвестным образом попадают к конкуренту, следовательно поставлена задача как можно скорее определить виновного. Анализ ежедневной деятельности сотрудников, который входит в понятие управления персоналом и возможен, если в организации применяется система учета рабочего времени, позволит выявить нарушителя и защитить конфиденциальные сведения. В этом случае оценка работы персонала, проводимая с использованием скрытого мониторинга, сработает как средство для предотвращения потерь ценной информации.

Методы оценки персонала на предприятии

Определив для себя задачи в рамках оценки квалификации и профпригодности персонала, руководитель имеет возможность выбрать для ее проведения наиболее подходящий метод, который даст необходимую информацию для дальнейших управленческих решений.

Методы оценки персонала делятся на качественные и количественные. Качественные методы дают теоретические сведения (психологические портреты сотрудников или будущих соискателей, отзывы коллег, экспертные заключения о соответствии занимаемой должности), а количественные — конкретные цифры и показатели, характеризующие работу сотрудника (процент выполнения плана, уровень продуктивности, число реализованных заявок и проектов, количество ошибок).

В общем случае, для получения точной картины предпочтительно сочетание этих методов, чтобы представление было полным (например, оценка результатов труда персонала по количественным показателям отнесла сотрудника к категории низкопродуктивных, но качественные признаки говорят о том, что он просто находится не на своем месте). Так, неэффективный “продажник” может отлично показать себя в отделе закупок, где как раз есть вакантная должность, а закрыть ее можно внутренним переводом, не тратя время и средства на подбор человека “с улицы”.

Перед тем, как выбрать подходящий метод, необходимо определиться, какие критерии оценки труда персонала будут важны в рамках проводимой аттестации. Под критериями понимаются те пороговые значения в различных областях знаний, профессиональных умений с учетом личностных характеристик, показатели ниже которых считаются неудовлетворительными. Критерии для проверки и оценки качества текущей работы должны быть прозрачны, объективны и достижимы для сотрудников. Их главное назначение — мотивировать персонал на улучшение своих показателей. Важно, чтоб критерии для оценки эффективности персонала динамически адаптировались под изменения условий труда и соответствовали реальному содержанию работы. Обычно они вырабатываются в рамках групповых обсуждений между руководством, специалистами отдела кадров и конечными исполнителями, чтобы удовлетворять всем этим условиям и быть понятными для представителей как субъекта, так и объекта оценки.

Критерии оценки труда персонала подразделяются следующие группы:

Hard skills — реальные знания и умения в рамках должностных обязанностей, профессиональная подготовка. Уровень квалификации может быть замерен тестами, ситуационными деловыми играми, моделированием рабочих ситуаций или путем разбора данных о показателях за прошлые периоды.
Soft skills — особенности личности и характера, умение ладить с коллегами и “трудными” клиентами, корректно вести себя в стрессовых ситуациях, быстро находя выход при возникновении сложностей. Представление о сотруднике с этой точки зрения можно получить путем отзывов коллег и контрагентов, анализа прошлых провалов и достижений, получения психологического портрета с привлечением стороннего специалиста.
Лояльность компании — факты и эпизоды, которые могут как способствовать конкурентной привлекательности компании, так и мешать ей. Сотрудник, нелестно отзывающийся о своем месте работы в кругу знакомых или социальных сетях, может принести большой репутационный вред. Напротив, хорошие отзывы от настоящих и бывших работников положительно влияют на имидж организации, помогая рекрутерам быстрее находить подходящих соискателей, а продажникам — потенциальных клиентов.
Способность к профессиональному росту и развитию — наличие перспектив для дальнейшего развития сотрудника. Хорош ли он только на своем месте, или может пойти на повышение, если освоит недостающие знания? Стоит ли вкладываться в “прокачку” специалиста, или он достиг “потолка” и верхнего порога своих результатов?

Разработка системы оценки должна учитывать, что для разных должностей и даже отдельных представителей штата организации приоритет критериев оценки может меняться. Так, не всегда количественные критерии должны быть определяющими: на реальное качество работы порой влияют личностные качества сотрудника, его харизма и дар убеждения, умение преподнести компанию в лучшем свете и повысить ее репутационную привлекательность. Для принятия решений в области управления персоналом в сложных случаях лучше использовать индивидуальный подход, анализируя все сильные и слабые стороны сотрудника.

Оценка работы сотрудника на основе выбранных критериев может осуществляться с использованием качественного, количественного и комбинированного подхода.

Качественные методы для оценки эффективности труда включают в себя следующие способы:

Помимо качественных, существуют и количественные подходы к измерению производительности — полезности сотрудника для компании, которые выдают результат в числовом представлении. Оценка персонала в организации может строиться на следующих количественных методах:

Качественная и количественная оценка эффективности персонала в совокупности представляют собой современные комбинированные методы оценки, которые считаются самыми подробными и достоверными. Выделяют следующие комбинированные способы оценки:
Качественная и количественная оценка эффективности персонала в совокупности представляют собой современные комбинированные методы оценки, которые считаются самыми подробными и достоверными. Выделяют следующие комбинированные способы оценки:

Все вышеперечисленные методики оценки персонала по-своему эффективны, но исчерпывающее представление об оптимальном использовании имеющихся кадровых ресурсов дают именно комбинированные методы групповой оценки (или произвольное сочетание качественного и количественного метода, наиболее подходящих организации).

Регулярная аттестация, позволяющая всегда иметь представление о текущей квалификации сотрудников, не позволяющая им “расслабляться” и терять рабочие навыки. Согласно Трудовому кодексу, такому виду проверки не подлежат работники со стажем в компании менее года и беременные сотрудницы, оценка управленческого персонала также не предполагает аттестации. На основе “проваленной” аттестации руководитель имеет полное право в одностороннем порядке разорвать трудовые отношения и распрощаться с сотрудником, руководствуясь статьей 81 ТК РФ.
Тестирование, интервьюирование — психологическое и на профпригодность. Часто проводится уже на этапе отбора кандидатов на вакантную должность, как оценка имеющихся знаний будущего персонала.
Внутренняя или внешняя экспертная оценка — сбор мнений о профессиональных качествах сотрудника со стороны авторитетных коллег или привлеченных экспертов
Деловые игры — система оценки персонала на предприятии, основанная на моделировании сложных рабочих ситуаций для выработки и закрепления правильной модели поведения.
Центр оценки (ассессмент-центр) — комплексный метод, который представляет собой набор прочих методов оценки (групповые сессии, аттестация и тестирование, интервьюирование, деловые игры) и длится несколько дней, завершаясь составлением отчета по каждому сотруднику с предоставлением разъяснений. Такой метод оценки является результатом современной разработки концепции корпоративной оценки и чаще применяется в крупных компаниях, располагающих соответствующими ресурсами.
Оценка KPI (Key Performance Indicators) — выявление показателей продуктивности на основе разработанных формул и веса, назначаемого каждому из критериев. По отношению реальных показателей к идеальным определяется, к чему ближе результат сотрудника: базе (наихудшему минимальному значению), норме (среднему значению) или цели (желаемому значению), в соответствии с чем принимаются вытекающие из этого кадровые решения.

Результаты оценки и особенности работы с ними

Оценка сотрудника представляет собой не только процесс, но и вполне измеримый результат, выражаемый в количественно-качественной характеристике, которая ложится на стол к руководителю. Оценка персонала в организации завершается составлением итогового документа, который обычно представляет собой сравнительную таблицу или отчет, в котором содержится вывод о том, как справляются сотрудники со своими обязанностями и каковы их перспективы на текущих рабочих местах (в частности) и в компании (в целом). На основании анализа этих данных руководитель обязан принять соответствующие решения и провести управленческое вмешательство, иначе проведение процедуры оценки окажется пустой тратой времени и ресурсов.

Оценка качества работы персонала заключается в получении результата в следующих категориях:

Количественные сведения (показатели и ранги эффективности, выраженные в цифрах),
Качественные сведения (развернутые словесные характеристики),
Индивидуальные особенности (психологические и профессиональные отличия сотрудника, на которые стоит обратить внимание),
Групповые особенности (стиль поведения сотрудника в коллективе, отношения с коллегами, соответствие назначенной роли)

При работе с результатами нельзя забывать, что в отдельных случаях эффективность работы не стопроцентно зависит от сотрудника — могли иметь место объективные внешние причины, по которым он не смог продемонстрировать ожидаемый результат. К примеру, сбой поставок или проблемы с логистикой будут препятствовать заключению достаточного количества договоров, но нельзя “рубить с плеча” и на основании их количества признавать менеджера по продажам неэффективным сотрудником.

Работа с выводами оценочной системы и экспертной комиссии должна носить конфиденциальный характер, чтобы положительная или отрицательная характеристика сотрудника не стала известна широкому кругу лиц, иначе это может спровоцировать недовольство самого сотрудника, испортив атмосферу в коллективе. При этом важно обеспечить обратную связь с самим объектом оценки, разобрав с ним ее результаты и обсудив дальнейшие действия, ведь лучше всего добиваться общей цели совместными усилиями. А вот обезличенные замеры продуктивности можно обнародовать, мотивируя стремиться к большему показателю, внеся в ежедневную рабочую рутину соревновательный элемент с обязательными бонусами и поощрениями — так оценка персонала в организации будет воспринята штатом более благосклонно.

Внедрение системы оценки персонала

Человеческий ресурс — важнейшая составляющая часть любого предприятия, на которой держатся все корпоративные достижения. Рассмотрев функции оценки персонала, несложно убедиться, что именно этот процесс стоит на страже продуктивности штата. Поэтому для поддержания боевого духа коллектива огромное значение имеет эффективная система оценки персонала, внедренная и используемая в организации.

Определившись с тем, какие критерии оценки труда персонала интересны в первую очередь, можно выбрать приемлемый метод оценки, на котором будет строиться разработка оптимально подходящей системы для оценки достижений персонала. В ряде случаев значение имеют не столько выдающиеся успехи сотрудника или отдела, сколько качество его ежедневной работы (например, для персонала за ПК, занятого рутинными операциями). Соответствует ли объем ежедневно выполняемых задач установленной норме? Может ли он быть увеличен, если исключить лишние действия, не связанные с прямыми служебными обязанностями? И как определить факт наличия таких действий и их продолжительность? На помощь придет система учета рабочего времени на предприятии, которая предоставит полную картину реальной занятости сотрудника на протяжении рабочего дня. Автоматизированный учет рабочего времени поможет выявить, насколько продуктивно расходуется время в организации.

Внедряемая система оценки персонала на предприятии будет эффективна при соответствии следующим условиям:

Построение в организации системы оценки персонала с большой долей вероятности будет сопровождаться негативом со стороны тех сотрудников, кто предпочитает отсутствие контроля за своей деятельностью. На помощь придет масштабная разъяснительная работа о целях, задачах и преимуществах оценки, проводимая в рамках корпоративных собраний и информационной рассылки. Оценивать качество ежедневного труда можно и неявно (современные системы учета рабочего времени позволяют это сделать), но предварительное информирование продемонстрирует, что руководство честно с подчиненными и выступит дополнительным стимулом трудиться ответственно.

Заключение

Поступательное развитие организации невозможно без периодически проводимой оценки персонала: только аттестация и анализ кадрового состава позволяют понять, что за люди работают в компании, какова их реальная квалификация, имеет ли смысл вкладываться в корпоративное обучение и какие методы мотивации могут подстегнуть общую производительность. Поэтому оценка текущей деятельности нанятых работников (часто — с применением автоматизированной системы учета рабочего времени) является признаком современного и прогрессивного предприятия.
Оценка итогов и результатов ежедневного труда персонала в организации помогает понять, достаточен ли кадровый резерв компании, нужно ли его пополнить или, наоборот, освободиться от неэффективных позиций. Возможно, кто-то из сотрудников способен реализовать свой потенциал на руководящей должности, следовательно пришло время его повысить, а кто-то недостаточно проявляет себя в текущей роли и может быть “переброшен” на выполнение рутинных операций. Аттестация знаний и деловая оценка качеств персонала позволяет делать точные кадровые назначения, которые принесут максимум пользы для предприятия.

Разнообразные подходы и методы оценки позволяют подобрать оптимальный инструмент для анализа конкретной ситуации, а единая система оценки персонала в организации, начинающая свое действие с этапа набора кандидатов и сопровождающая весь цикл работы сотрудников, поможет всегда быть в курсе текущего уровня продуктивности каждого работника. Случается, что даже самые способные труженики теряют интерес к работе, выгорают и расслабляются по достижении желаемой должности, а новички или тихони кропотливо выполняют огромный пласт обязанностей — важно вовремя это заметить и скорректировать их перспективы.

Методы оценки результатов работы и мотивация персонала

Автор: Александр Петрович Иcaeв, кандидат экономических наук, психолог, заведующий лабораторией отбора и мониторинга перспективных менеджеров Уральского государственного технического университета.

Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.

Теория ожидания лучше всего объясняет, что определяет величину усилий, затрачиваемых человеком при выполнении работы. Важная составляющая этой модели — результаты работы, в частности, связь между затраченными усилиями и результатами работы, а также связь между результатами работы и полученным вознаграждением. Считают ли люди, что затраченные ими усилия определяют конечный результат? Считают ли они, что достигнутый результат определяет получаемые вознаграждения?

Несомненно, люди должны знать, что именно от них ожидается. Они должны знать, каким образом будут измеряться достигнутые ими результаты работы. Кроме того, они должны быть уверены в том, что в случае, если они приложат усилия в рамках своих реальных возможностей, это приведет к удовлетворительным результатам. Наконец, они должны быть уверены в том, что если они будут работать так, как от них ожидается, они получат вознаграждение, представляющее для них определенную ценность.

Одним словом, если цели, преследуемые работниками, сформулированы недостаточно четко, если не указаны четкие критерии, которые должны использоваться для измерения этих целей, и если работники не уверены в том, что затраченные ими усилия приведут к удовлетворительной оценке результатов их работы, или полагают, что организация недостаточным образом компенсирует (оплатит) их усилия, когда поставленная цель будет достигнута, то эти люди не будут работать в полную силу. Таким образом, оценка результатов работы влияет на мотивацию сотрудников.

Начнем с нескольких ключевых мифов о мотивации.

Миф 1: повышение зарплаты мотивирует. Безусловно, мотивирует ожидать и требовать следующее повышение.
Миф 2: социальные пакеты мотивируют. Безусловно, мотивируют ожидать и требовать расширения социальных пакетов.
Миф 3: сокращение длительности рабочего дня мотивирует. Безусловно, мотивирует тех, кто халатно относится к своей работе. В реальности хорошо мотивированный сотрудник не старается потратить как можно меньше времени на работу, а старается достигнуть как можно более высокого результата.

Так как же мотивировать персонал? Если спросить у людей, что приносит им удовлетворенность от выполняемой работы, то самыми популярными будут следующие ответы: достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение и рост. Если этим же людям задать вопрос «Что в вашей работе приводит к предельной неудовлетворенности?», то наиболее популярными будут следующие ответы: внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы и зарплата. Именно по этой причине факторы, порождающие неудовлетворенность, называются факторами гигиены.

Для того чтобы понять разницу между мотивационными и гигиеническими факторами, нужно взять любой фактор и ответить на вопросы «что если мы улучшим…?» и «что если мы ухудшим…» Например: «что если мы увеличим зарплату?»

Как научные исследования, так и практика доказывает, что увеличение зарплаты приводит не к повышению производительности, а к ожиданию следующего повышения. Теперь ответим на вопрос «что если мы уменьшим зарплату?» Ответ однозначен — производительность упадет, а пострадавший незамедлительно займется поиском новой работы.

Именно по этой причине такие факторы, как внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы, зарплата, отношения с коллегами, подчиненными и т.д., являются гигиеническими факторами. Ухудшение любого из этих факторов моментально приведет к неудовлетворенности и резкому падению производительности, в то время как улучшение любого из этих факторов не будет стимулировать производительность. Другими словами, гигиенические факторы — это то, что в фирме должно быть не хуже, чем в других фирмах в отрасли.

Что касается мотивационных факторов, то если мы улучшаем их, производительность должна повышаться. Например: «Что если мы изменим структуру фирмы таким образом, что Ивaнoв возглавит отдельное подразделение и будет нести персональную ответственность за результат?» Это безусловно мотивирует Ивaнoвa показывать более высокие результаты, но — обратите внимание! — только при условии, что гигиенические факторы не ухудшились (например, не появилось больше ответственности при такой же зарплате и т.п.)

Критерии, используемые руководителями для оценки результатов работы, оказывают значительное влияние на работу подчиненных. В связи с этим возникает вопрос: что именно должны оценивать руководители? Три наиболее распространенные группы критериев — это индивидуальные результаты выполнения работы, поведение и личные качества.

Индивидуальные результаты выполнения работы. Когда важны не столько средства, сколько конечный результат, руководство должно оценивать индивидуальные результаты выполнения работы. В этом случае о результатах работы директора завода можно судить по таким критериям, как объем произведенной продукции, процент бракованных изделий и расходы на единицу продукции. Аналогично, работу торгового представителя компании можно оценивать по совокупному объему продаж на обслуживаемой им территории, росту объема продаж в денежном выражении и количеству новых клиентов.

Поведение. Определить индивидуальные результаты выполнения работы, т.е. результаты, достигнутые благодаря действиям конкретного работника, часто бывает непросто. Это особенно относится к клеркам, а также к работникам, деятельность которых неотъемлема от коллективных усилий и чей вклад по отдельности оценить нелегко или вовсе невозможно. В подобных случаях руководство нередко оценивает поведение каждого работника.

Возвращаясь к предыдущим примерам, работу директора завода можно оценить по таким элементам его поведения, как своевременность предоставления ежемесячных отчетов или стиль лидерства. Подходящими элементами поведения торгового представителя компании будут среднее количество коммерческих визитов (звонков), выполненных им за день, или количество рабочих дней в году, пропущенных по болезни.

Личные качества. Самая ненадежная группа критериев, которые, тем не менее, широко используются организациями, — это личные качества работника. Мы утверждаем, что эти критерии менее надежны, чем индивидуальные результаты выполнения работы или поведение, поскольку их связь с фактическими результатами работы гораздо менее очевидна.

Связь таких личных качеств работника, как добросовестное отношение к работе, уверенность в собственных силах, надежность, готовность к сотрудничеству, деловой вид или опытность, с положительными результатами работы представляется не столь уж очевидной. Тем не менее нельзя отрицать, что перечисленные личные качества часто используются руководителями как критерии оценки эффективности работников.

Кто должен оценивать работу служащего? Очевидно, его непосредственный начальник. Традиционно обязанности руководителя включают в себя оценку результатов работы подчиненных. Это представляется логичным: поскольку руководитель несет ответственность за действия своих подчиненных, именно он должен оценивать результаты их работы. Однако эта логика кажется безупречной лишь на первый взгляд. Нередко другие люди могут оценить деятельность работника точнее, чем его непосредственный начальник.

Непосредственный начальник. Подавляющее большинство оценок действиям работников на нижнем и среднем организационных уровнях по-прежнему выставляются непосредственными начальниками. Тем не менее многие организации начинают осознавать недостатки этого метода.

Например, начальники часто чувствуют себя не в силах оценить конкретный вклад каждого из своих подчиненных. Некоторым руководителям не нравится играть роль господа Бога в судьбах работников. Кроме того, многие современные организации практикуют самоуправляемые команды, удаленную работу и прочие организационные механизмы, которые отдаляют начальников от их подчиненных, поэтому дать объективную оценку своим подчиненным начальник затрудняется.

Коллеги. Оценки, выставляемые работнику его коллегами, — одни из наиболее достоверных. Чем это объясняется? Во-первых, коллеги близки к событиям и действиям, которые они должны оценивать. Повседневное взаимодействие и общение предоставляют им исчерпывающую информацию о том, насколько эффективно действует их товарищ по работе.

Во-вторых, коллеги могут дать несколько оценок, тогда как непосредственный начальник — только одну, а несколько независимых оценок почти всегда более объективны, чем одна. В то же время оценки, выставляемые коллегами, не лишены недостатков. Нередко работники не желают оценивать работу друг друга. Кроме того, на такие оценки могут влиять личные симпатии и антипатии работников по отношению друг к другу.

Самооценка. Самостоятельная оценка работниками результатов своей работы вполне отвечает таким тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется самими работниками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производительности и эффективности.

Однако, как нетрудно догадаться, главный недостаток самооценки заключается в склонности работников переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми непосредственным начальником. Ввиду серьезности этих недостатков самооценки в большей степени подходят для оценки профессионального роста работника, чем для оценки результатов его работы

Непосредственные подчиненные. Четвертым источником оценок выступают непосредственные подчиненные. Они находятся в постоянном контакте со своим начальником и потому могут предоставить точную и подробную информацию о его поведении. Кроме того, такие оценки отвечают стремлению многих организаций к культурам, в которых высоко ценятся честность, открытость и наделение рядовых служащих властными полномочиями.

Очевидная проблема, тесно связанная с использованием этой формы оценок, — боязнь многих подчиненных вызвать недовольство начальника, выставив ему плохую оценку. Следовательно, чтобы добиться максимальной объективности, необходимо обеспечить полную анонимность респондентов.

«Круговая» оценка. Самый современный подход к оценке работы представлен так называемыми «круговыми» оценками. По сути, это получение обратной связи от всех людей, с которыми ежедневно общается данный работник, — начиная с секретаря канцелярии и заканчивая клиентами, коллегами и начальством. Число таких оценок может быть незначительным (3-4) или довольно большим (до 25). Большинство организаций собирают по 5-10 оценок на каждого работника.

В чем основное преимущество «круговых» оценок? Они хорошо подходят организациям, которые практикуют командный метод выполнения работ, программы управления качеством и широкое участие работников в принятии решений. При помощи обратной связи от товарищей по работе, клиентов и подчиненных эти организации надеются внушить работникам ощущение активного участия в процессе выставления оценок и получить более достоверные оценки работы каждого из сотрудников.

Никто не подвергает сомнению важность оценки результатов работы. Однако как именно следует ее проводить? Иными словами, какие методы используются для этой цели? Далее приведен обзор основных методов оценки результатов работы.

Письменные характеристики. Вероятно, простейший метод оценки заключается в составлении письменной характеристики, в которой описываются достоинства и недостатки работника, показатели его работы, его потенциал, а также даются рекомендации по улучшению его работы. Для составления такой письменной характеристики не требуется заполнять какие-либо сложные формы, а потому необходимости в предварительной подготовке нет. Проблема, однако, состоит в том, что хорошая или плохая оценка зависит не только от фактических результатов работы оцениваемого служащего, но и от «писательских» способностей человека, составляющего письменную характеристику.

Критические происшествия. Метод критических происшествий фокусируют внимание «оценщика» на тех поступках работника, которые определяют разницу между эффективным и неэффективным выполнением работы. «Оценщик» фиксирует конкретные ситуации, отражающие наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главная задача в данном случае заключается в том, чтобы указывать лишь конкретные поступки, а не туманно сформулированные черты характера работника. Перечень критических происшествий представляет собой совокупность примеров, которые могут продемонстрировать оцениваемому работнику, какие поступки желательны, а каких следует избегать.

Графические рейтинги. Одним из старейших и наиболее популярных методов оценки работы является использование графических рейтингов. По сути, это графики, которые отображают ряд показателей производительности, а именно: количество и качество выполняемой работы, глубину профессиональных знаний, готовность к сотрудничеству, лояльность, отсутствие прогулов, честность и инициативность.

«Оценщик» оценивает каждый показатель списка по шкалам. Обычно это пятибалльные шкалы, и такой показатель, как «профессиональные знания», можно оценить в диапазоне от 1 («плохо понимает свои должностные обязанности») до 5 («полностью освоил все этапы работы»). Чем объясняется популярность графических рейтингов? Они требуют меньше времени, а также допускают количественный анализ и сравнение.

Поведенческие рейтинги. Поведенческие рейтинги находятся посередине между методами критических происшествий и графических рейтингов. Работа оценивается на основе элементов, представляющих собой континуум, где отдельными точками выступают конкретные примеры поведения, а не личностные характеристики.

Поведенческие рейтинги указывают на четко выраженные, наблюдаемые и поддающиеся измерению поступки на рабочем месте. Примеры таких поступков и показатели производительности выясняются в ходе специального опроса, участникам которого предлагается привести конкретные примеры эффективного или неэффективного поведения для каждого показателя производительности. В результате составляются поведенческие описания (например, прогнозирует, планирует, выполняет, решает безотлагательные проблемы, исполняет приказы и находит выход из критического положения).

Межличностные сравнения. Межличностные сравнения сопоставляют действия одного работника с действиями одного или нескольких других работников. Это скорее относительный, а не абсолютный метод измерения. Два наиболее распространенных вида межличностных сравнений — это групповая классификация и индивидуальные рейтинги.

Групповая классификация предполагает, что «оценщик» должен определенным образом классифицировать всех работников (например, «лучшая пятерка», «вторая пятерка» и т.д.) Этот метод часто используется для рекомендации студентов в аспирантуру. «Оценщикам» предлагается отнести каждого из студентов к «лучшим 5%», «следующим 5%», «следующим 15%» и т.д. Однако когда этим методом пользуются руководители для оценки своих подчиненных, им приходится оценивать всех работников. Таким образом, если в подчинении «оценщика» находятся двадцать работников, в «лучшей пятерке» могут оказаться лишь четыре человека и, конечно же, в «худшей пятерке» также могут оказаться лишь четыре человека.

Метод индивидуального рейтинга предполагает классификацию работников от лучшего к худшему. Если, например, руководитель оценивает тридцать подчиненных и использует индивидуальные рейтинги, разница между первым и вторым работниками будет такой же, как между двадцать первым и двадцать вторым работниками.

Несмотря на то что некоторые работники могут образовывать тесно сплоченные группы, этот подход не допускает учета каких-либо связей. Результат использования подобного метода — четкая классификация работников от самого лучшего к самому плохому. Межличностные сравнения можно использовать в сочетании с каким-то другим методом, чтобы попытаться соединить достоинства абсолютных и относительных стандартов.

Научитесь применять современные формы и методы управления персоналом изучив курс «Управление персоналом»:

Управление персоналом: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Оценка результативности труда персонала — Курсовая работа

Основная часть (выдержка)

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив, рабочую команду) в качестве основной единицы организации и делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в команде. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод рабочих команд, проводят оценку членов команд по завершении некоторого задания, а не регулярно через определенные периоды времени.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей команды производится с учетом результатов всей организации. Этому способствуют и специальные подходы к материальному стимулированию команд.

В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно – 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° аттестация».

При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы оценки могут быть различными, однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно получение всесторонней оценки сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов.

К нетрадиционным относятся следующие методы оценки::

— «разбор деловых бумаг»;

— «интервьюирование наоборот»;

— групповое обсуждение;

— деловые игры;

— собеседование.

При использовании метода «разбор деловых бумаг» каждому оцениваемому предлагается для анализа специальный подбор служебных документов, отражающих характер повседневной работы сотрудника. Время на ознакомление и принятие решений ограничено. Впоследствии оценщиками проводится анализ результатов работы сотрудников.

Что входит в первичную оценку труда?

ACOG. Бюллетень Американской коллегии акушеров и гинекологов. Дистоция и увеличение родов. Руководство по клиническому ведению акушеров-гинекологов. № 49 . Американский колледж акушеров и гинекологов: Вашингтон, округ Колумбия; Декабрь 2003г.

Norwitz ER, Робинсон JN, Repke JT. Работа и доставка. Габби С.Г., Нибил Дж. Р., Симпсон Дж. Л., ред. Акушерство: нормальная и проблемная беременность .3-е изд. Нью-Йорк: Черчилль Ливингстон; 2003.

ACOG. Бюллетень Американской коллегии акушеров и гинекологов. Внутриродовой мониторинг сердечного ритма плода. Руководство по клиническому ведению акушеров-гинекологов. № 36 . Американский колледж акушеров и гинекологов: Вашингтон, округ Колумбия; Декабрь 2005 г.

ACOG. Бюллетень Американской коллегии акушеров и гинекологов. Акушерская анальгезия и анестезия.Руководство по клиническому ведению акушеров-гинекологов. № 36 . Американский колледж акушеров и гинекологов: Вашингтон, округ Колумбия; Июль 2002г.

Фридман Э.А. Первородящие роды; графостатистический анализ. Акушерский гинекол . 1955 Декабрь 6 (6): 567-89. [Медлайн].

Фридман EA, Sachtleben MR. Дисфункциональные роды. I. Длительная латентная фаза у первородящих. Акушерский гинекол . 1961, 17 февраля: 135-48.[Медлайн].

Фридман EA, Sachtleben MR. Дисфункциональные роды. II. Затяжная дилатация в активной фазе у первородящих. Акушерский гинекол . 1961 Май. 17: 566-78. [Медлайн].

Килпатрик С.Дж., Ларос Р.К. Младший. Характеристики нормальных родов. Акушерский гинекол . 1989 июл.74 (1): 85-7. [Медлайн].

Альберс Л.Л., Шифф М., Горвода Дж.Г. Продолжительность активных родов при нормальной беременности. Акушерский гинекол .1996 Март 87 (3): 355-9. [Медлайн].

Zhang J, Troendle JF, Yancey MK. Переоценка кривой родов у нерожавших женщин. Am J Obstet Gynecol . 2002 Октябрь 187 (4): 824-8. [Медлайн].

Menticoglou SM, Manning F, Harman C, et al. Перинатальный исход в зависимости от продолжительности второй стадии. Am J Obstet Gynecol . 1995 сентябрь 173 (3, часть 1): 906-12. [Медлайн].

Янни В., Шиссл Б., Пешерс У. и др.Прогностическое влияние продолжительного второго периода родов на исход для матери и плода. Acta Obstet Gynecol Scand . 2002 Март 81 (3): 214-21. [Медлайн].

Cheng YW, Hopkins LM, Caughey AB. Как долго это слишком долго: влияет ли продолжительный второй период родов у первородящих женщин на исходы матери и новорожденного? Am J Obstet Gynecol . 2004 Сентябрь 191 (3): 933-8. [Медлайн].

Майлс Т.Д., Сантолайя Дж. Материнские и неонатальные исходы у пациентов с длительным вторым периодом родов. Акушерский гинекол . 2003 июл.102 (1): 52-8. [Медлайн].

О’Коннелл М.П., Хуссейн Дж., Макленнан Ф.А. и др. Факторы, связанные с длительным вторым состоянием родов — контролируемое исследование 364 нерожавших родов. J Obstet Gynaecol . 2003 май. 23 (3): 255-7. [Медлайн].

Сенекал Дж., Сюн Х, Фрейзер В.Д. Влияние положения плода на продолжительность второго периода родов и исход родов. Акушерский гинекол . 2005 апр.105 (4): 763-72. [Медлайн].

Герман А., Цимерман А., Ариели С. и др. Последовательное отделение плаценты снизу-вверх. Ультразвуковой акушерский гинеколь . 2002 19 марта (3): 278-81. [Медлайн].

Андерссон О., Хеллстром-Вестас Л., Андерссон Д., Домеллоф М. Влияние отсроченного или раннего пережатия пуповины на исходы новорожденных и статус железа через 4 месяца: рандомизированное контролируемое исследование. BMJ . 2011 15 ноября. 343: d7157. [Медлайн].[Полный текст].

Prendiville WJ, Elbourne D, McDonald S. Активное ведение по сравнению с выжидательной тактикой в третьем периоде родов. Кокрановская база данных Syst Rev . 2000. CD000007. [Медлайн].

Чжан Дж., Янси М.К., Клебанофф М.А. и др. Продлевает ли эпидуральная анальгезия роды и увеличивает ли риск кесарева сечения? Естественный эксперимент. Am J Obstet Gynecol . 2001 июл.185 (1): 128-34. [Медлайн].

Расмуссен С., Бунгум Л., Хойе К.Возраст матери и продолжительность родов. Acta Obstet Gynecol Scand . 1994 марта 73 (3): 231-4. [Медлайн].

Вахратян А., Хоффман М.К., Трэндл Дж. Ф., Чжан Дж. Влияние паритета на роды у современного населения. Рождение . 2006 марта 33 (1): 12-7. [Медлайн].

Tuck SM, Cardozo LD, Studd JW и др. Акушерские характеристики в разных расовых группах. Br J Obstet Gynaecol . 1983 Октябрь 90 (10): 892-7.[Медлайн].

Duignan NM, Studd JW, Hughes AO. Характеристики нормального труда в разных расовых группах. Br J Obstet Gynaecol . 1975, август 82 (8): 593-601. [Медлайн].

Sills ES, Baum JD, Ling X и др. [Средняя продолжительность самопроизвольных родов у китайских первородящих]. J Gynecol Obstet Biol Reprod (Париж) . 1997. 26 (7): 704-10. [Медлайн].

Гринберг М.Б., Ченг Ю.В., Хопкинс Л.М. и др.Есть ли этнические различия в продолжительности труда? Am J Obstet Gynecol . 2006 Сентябрь 195 (3): 743-8. [Медлайн].

Сандалл Дж., Солтани Х., Гейтс С., Шеннан А., Деван Д. Модели преемственности под руководством акушерок в сравнении с другими моделями оказания помощи женщинам детородного возраста. Кокрановская база данных Syst Rev . 2013 21 августа 8: CD004667. [Медлайн].

Grunebaum A, McCullough LB, Sapra KJ, et al. Оценка по шкале Апгар 0 через 5 минут и неонатальные судороги или серьезная неврологическая дисфункция в зависимости от условий родов. Am J Obstet Gynecol . 2013 Октябрь 209 (4): 323.e1-6. [Медлайн].

Лэйдман Дж. Домашние роды в 10 раз больше вероятны по шкале Апгар 0. Medscape [сериал онлайн]. Доступно на http://www.medscape.com/viewarticle/811222. Доступ: 24 сентября 2013 г.

Caldwell WE, Moloy HC. Анатомические вариации женского таза и их влияние на роды с предлагаемой классификацией. Am J Obstet Gynecol . 1933. 26: 479.

Фридман Э.А.Труд. Клиническая оценка и ведение . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts; 1967. 34.

Sciscione AC, Manley JS, Pinizzotto ME, et al. Отслойка плаценты после установки системы одноразового датчика внутриматочного давления. Am J Perinatol . 1993 10 (1): 21-3. [Медлайн].

Боггс У. Ультрасонография оценивает риск аспирации желудка во время родов. Medscape . 7 февраля 2014 г. [Полный текст].

Bataille A, Rousset J, Marret E, et al. Ультрасонографическая оценка содержимого желудка во время родов при эпидуральной анальгезии: проспективное когортное исследование. Br J Анаэст . 2014 8 января [Medline].

Альфиревич З., Деване Д., Гите GM. Непрерывная кардиотокография (КТГ) как форма электронного мониторинга плода (EFM) для оценки состояния плода во время родов. Кокрановская база данных Syst Rev . 2006. 3: CD006066. [Медлайн].

Парер Дж. Т., Икеда Т.Основа для стандартизированного управления паттернами сердечного ритма плода во время родов. Am J Obstet Gynecol . 2007 Июль 197 (1): 26.e1-6. [Медлайн].

East CE, Chan FY, Colditz PB, et al. Пульсоксиметрия плода для оценки состояния плода в родах. Кокрановская база данных Syst Rev . 18 апреля 2007 г. CD004075. [Медлайн].

Grobman WA, Simon C. Факторы, связанные с продолжительностью латентной фазы во время индукции родов. евро J Obstet Gynecol Reprod Biol .2007 июн.132 (2): 163-6. [Медлайн].

Хансен С.Л., Кларк С.Л., Фостер Дж.С. Активное выталкивание в сравнении с пассивным опусканием плода во втором периоде родов: рандомизированное контролируемое исследование. Акушерский гинекол . 2002, январь 99 (1): 29-34. [Медлайн].

Практический бюллетень ACOG № 80: преждевременный разрыв плодных оболочек. Руководство по клиническому ведению акушеров-гинекологов. Акушерский гинекол . 2007 апр. 109 (4): 1007-19. [Медлайн].

Мартин Дж. А., Гамильтон Б. Е., Саттон П. Д. и др. Рождения: окончательные данные за 2004 год. Natl Vital Stat Rep . 2006 29 сентября. 55 (1): 1-101. [Медлайн].

Робертс К.Л., Тейлор Л., Хендерсон-Смарт Д. Тенденции рождаемости в срок и после родов: свидетельства изменений ?. Br J Obstet Gynaecol . 1999 сентябрь 106 (9): 937-42. [Медлайн].

Чиннок М., Робсон С. Опыт стажеров акушерства в области вагинальных родов при тазовом предлежании: значение для будущей практики. Акушерский гинекол . 2007 Октябрь 110 (4): 900-3. [Медлайн].

Бофилл Дж. А., Винсент Р. Д., Росс Э. Л. и др. Нерожавшие активные роды, эпидуральная анальгезия и кесарево сечение при дистоции. Am J Obstet Gynecol . 1997 Dec. 177 (6): 1465-70. [Медлайн].

Пауэлл Дж., Гило Н., Фут М. и др. Обучение работе с пылесосом и пинцетом в ординатуре: опыт и самооценка. Дж Перинатол . 2007 июн. 27 (6): 343-6. [Медлайн].

Zhang J, Landy HJ, Branch DW, et al. Современные модели самопроизвольных родов с нормальным исходом новорожденных. Акушерский гинекол . 2010 декабрь 116 (6): 1281-7. [Медлайн].

Блум С.Л., Макинтайр Д.Д., Келли М.А. и др. Отсутствие влияния ходьбы на роды. N Engl J Med . 1998, 9 июля. 339 (2): 76-9. [Медлайн].

О’Дрисколл К., Мигер Д. Введение. О’Дрисколл К., Мигер Д., ред. Активное управление трудом . 2-е изд. Истборн, Соединенное Королевство: Баллиер Тиндалл; 1986.

О’Дрисколл К., Фоли М., Макдональд Д. Активное ведение родов как альтернатива кесареву сечению при дистоции. Акушерский гинекол . 1984 апр. 63 (4): 485-90. [Медлайн].

Lopez-Zeno JA, Peaceman AM, Adashek JA, et al. Контролируемое испытание программы активного ведения родов. N Engl J Med . 1992 13 февраля.326 (7): 450-4. [Медлайн].

Фриголетто Ф. Д. мл., Либерман Э., Ланг Дж. М. и др. Клиническое испытание активного ведения родов. N Engl J Med . 1995 21 сентября. 333 (12): 745-50. [Медлайн].

Сэдлер Л.С., Дэвисон Т., МакКован Л.М. Рандомизированное контролируемое исследование и метаанализ активного ведения родов. BJOG . 2000 июл.107 (7): 909-15. [Медлайн].

Шейнер Э., Леви А., Файнштейн У. и др.Факторы риска и исход неспособности прогрессировать во время первого периода родов: популяционное исследование. Acta Obstet Gynecol Scand . 2002 Март 81 (3): 222-6. [Медлайн].

Шейнер Э., Леви А., Файнштейн У. и др. Факторы акушерского риска отсутствия прогресса в первом по сравнению со вторым периодом родов. J Matern Fetal Neonatal Med . 2002 июн.11 (6): 409-13. [Медлайн].

Роуз DJ, Оуэн Дж., Хаут Дж. Остановка родов в активной фазе: увеличение окситоцина не менее 4 часов. Акушерский гинекол . 1999 Mar.93 (3): 323-8. [Медлайн].

Fraser WD, Marcoux S, Krauss I, et al. Многоцентровое рандомизированное контролируемое исследование отсроченного отталкивания у первородящих женщин во втором периоде родов с непрерывной эпидуральной анальгезией. Группа по изучению ЛЮДЕЙ (Рано или поздно с эпидуральной анестезией). Am J Obstet Gynecol . 2000 Май. 182 (5): 1165-72. [Медлайн].

Фицпатрик М., Харкин Р., Маккуиллан К. и др.Рандомизированное клиническое испытание, сравнивающее влияние отсроченного и немедленного надавливания с эпидуральной аналгезией на способ родоразрешения и удержание фекалий. BJOG . 2002 декабрь 109 (12): 1359-65. [Медлайн].

Bloom SL, Casey BM, Schaffer JI, et al. Рандомизированное испытание подталкивания матери с инструктором и без него во втором периоде родов. Am J Obstet Gynecol . 2006 Январь 194 (1): 10-3. [Медлайн].

Boggs W. Ручное вращение плодов в заднем или поперечном положении может снизить скорость оперативных родов.Доступно на http://www.medscape.com/viewarticle/809311. Доступ: 20 августа 2013 г.

Le Ray C, Deneux-Tharaux C, Khireddine I, Dreyfus M, Vardon D, Goffinet F. Ручное вращение для уменьшения оперативного родоразрешения в задних или поперечных позициях. Акушерский гинекол . 2013 5 августа [Medline].

Api O, Balcin ME, Ugurel V, Api M, Turan C, Unal O. Влияние давления на дно матки на продолжительность второго периода родов: рандомизированное контролируемое исследование. Acta Obstet Gynecol Scand . 2009. 88 (3): 320-4. [Медлайн].

Кудиш Б., Блэквелл С., Макнили С.Г. и др. Оперативные роды через естественные родовые пути и эпизиотомия по средней линии: плохая комбинация для промежности. Am J Obstet Gynecol . 2006 Сентябрь 195 (3): 749-54. [Медлайн].

Кристиансон Л.М., Бовбьерг В.Э., МакДэвитт Э.С. и др. Факторы риска травмы промежности во время родов. Am J Obstet Gynecol . 2003 июл.189 (1): 255-60.[Медлайн].

Gülmezoglu AM, Villar J, Ngoc NT, et al. Многоцентровое рандомизированное исследование ВОЗ по применению мизопростола при ведении третьего периода родов. Ланцет . 2001 сентябрь 1. 358 (9283): 689-95. [Медлайн].

Franchi M, Cromi A, Scarperi S, Gaudino F, Siesto G, Ghezzi F. Сравнение лидокаин-прилокаинового крема (EMLA) и инфильтрации мепивакаина для облегчения боли во время восстановления промежности после родов: рандомизированное исследование. Am J Obstet Gynecol . 2009 август 201 (2): 186.e1-5. [Медлайн].

Aasheim V, Nilsen AB, Lukasse M, Reinar LM. Методы промежности во втором периоде родов для уменьшения травм промежности. Кокрановская база данных Syst Rev . 7 декабря 2011 г. 12: CD006672. [Медлайн].

Контрольный список ВОЗ для безопасных родов. Всемирная организация здоровья. Доступно по адресу http://www.who.int/patientsafety/implementation/checklists/childbirth/en/. Декабрь 2015 г .; Доступ: 25 февраля 2016 г.

Браун Т. ВОЗ выпускает руководство по снижению материнской и новорожденной смертности. Медицинские новости Medscape. Доступно на http://www.medscape.com/viewarticle/855582. 08 декабря 2015 г .; Дата обращения: 25 февраля 2016 г.

Рамин С.М., Азартные игры Д.Р., Лукас М.Дж. и др. Рандомизированное исследование эпидуральной анальгезии по сравнению с внутривенной анальгезией во время родов. Акушерский гинекол . 1995 ноябрь 86 (5): 783-9. [Медлайн].

Шарма С.К., Сидави Дж. Э., Рамин С. М. и др.Кесарево сечение: рандомизированное испытание эпидуральной анальгезии меперидином во время родов, контролируемой пациентом. Анестезиология . 1997 сентябрь 87 (3): 487-94. [Медлайн].

Александр Дж. М., Шарма С. К., Макинтайр Д. Д. и др. Эпидуральная анальгезия продлевает активную фазу родов по Фридману. Акушерский гинекол . 2002 июл.100 (1): 46-50. [Медлайн].

Halpern SH, Muir H, Breen TW, et al. Многоцентровое рандомизированное контролируемое исследование, сравнивающее контролируемую пациентом эпидуральную анальгезию с внутривенной анальгезией для облегчения боли во время родов. Анест Аналг . 2004 ноябрь 99 (5): 1532-8; оглавление. [Медлайн].

Wong CA, Scavone BM, Peaceman AM, et al. Риск кесарева сечения при нейроаксиальной анальгезии на ранних сроках по сравнению с поздними родами. N Engl J Med . 2005 17 февраля. 352 (7): 655-65. [Медлайн].

Smith CA, Levett KM, Collins CT, Crowther CA. Техники релаксации для снятия боли во время родов. Кокрановская база данных Syst Rev . 2011 7 декабря.12: CD009514. [Медлайн].

Комитет акушерской практики. Мнение Комитета № 689: Рождение новорожденного с околоплодными водами, окрашенными меконием. Акушерский гинекол . 2017 марта 129 (3): e33-e34. [Медлайн].

Аднан Н., Конлан-Трант Р., Маккормик К., Боланд Ф., Мерфи Д. Сравнение внутримышечного и внутривенного введения окситоцина для предотвращения послеродового кровотечения при естественных родах: рандомизированное контролируемое исследование. BMJ . 4 сентября 2018 г. 362: k3546.[Медлайн].

Оценка развития родов на первом этапе и их связи с осложнениями

Предпосылки

Новые кривые родов бросили вызов традиционному пониманию общей картины расширения и опускания родов. Они также выявили большие вариации во времени расширения. Интервал остановки, такой как 4 часа, не выходил за пределы нормы до тех пор, пока расширение не достигло 6 см. Таким образом, критерии первой стадии остановки беременности Американского колледжа акушеров и гинекологов / Общества медицины плода и матери, частично основанные на этих выводах, применимы только при поздних родах.Большой диапазон времени для расширения неизбежен, потому что раскрытие шейки матки не имеет ни точной, ни прямой связи со временем. Новые статистические методы (многофакторные модели) могут повысить точность за счет включения нескольких факторов, непосредственно связанных с прогрессом в труде. При каждом обследовании расчеты адаптируются к текущим условиям труда матери. Они производят количественную оценку, выражаемую в процентилях. Низкие процентили указывают на потенциально проблематичное продвижение родов.

Цель

Целью данного исследования было оценить взаимосвязь между прогрессом родов на первом этапе и родовыми осложнениями с использованием 2 различных методов оценки. Первый метод был основан на остановке определений дилатации. Другой метод использовал процентильное ранжирование дилатации или станции на основе адаптивных многофакторных моделей.

Дизайн исследования

Мы включили все 4703 доношенных головоногих, доношенных одиночных родов с электронным мониторингом состояния плода и пуповинными газами в 2 лечебных учреждениях академического сообщества в 2012 и 2013 годах.Мы оценили электронные данные о маршруте родов, всех обследованиях на дилатацию и станции, статусе новорожденного, электронных записях мониторинга плода и газах пуповинной крови. В группу осложнений, связанных с родами, вошли 272 женщины с кесаревым сечением на первой стадии остановки, 558 с кесаревым сечением из-за проблем с частотой сердечных сокращений плода, 178 с акушерским кровотечением и 237 с неонатальной депрессией, в результате чего 3004 женщины остались в группе спонтанных вагинальных родов. Кривые рабочих характеристик приемника были построены для каждого метода оценки путем измерения чувствительности для каждого осложнения по сравнению с частотой ложноположительных результатов в нормальной контрольной группе.

Результаты

Продолжительность остановки при дилатации ≥6 см показала низкий уровень дискриминации при проведении кесарева сечения (площадь под кривой, 0,55–0,65; P <0,01) и отсутствие значимой связи с кровотечением или депрессией новорожденного. . Процентили дилатации и станции показали высокую дискриминацию в отношении исходов, связанных с кесаревым сечением (площадь под кривой, 0,78–0,93; P <0,01), и низкую дискриминацию в отношении клинических исходов кровотечения и неонатальной депрессии (площадь под кривой, 0.58–0,61; P <0,01).

Выводы

Продолжительность остановки дилатации при ≥6 см показала незначительную дискриминацию каких-либо осложнений или ее отсутствие. Для сравнения, процентильное ранжирование, основанное на адаптивных многофакторных моделях, показало гораздо более высокую дискриминацию при проведении кесарева сечения и лучшую, но низкую дискриминацию при кровотечении. Адаптивные многофакторные модели представляют собой другой метод оценки прогресса родов. Вместо критериев «прошел / не прошел», которые применимы только к расширению при поздних родах, они производят процентильное ранжирование, оценивают 2 основных процесса вагинальных родов (расширение и опускание) и могут применяться, начиная с 3 см.Учитывая ограничения оценки прогресса родов, основанные исключительно на времени и из-за крайних различий в принятии решений о кесаревом сечении при расстройствах родовой деятельности, типы математического анализа, описанные в этой статье, являются логичными и многообещающими шагами, которые могут помочь. стандартизировать оценку труда.

Ключевые слова

арест

спуск

остановка дилатации

кесарево сечение

первый период родов

родовое расстройство

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

Просмотреть аннотацию

Цитирующие статьи

Диагностика начала родов: систематический обзор определений в исследовательской литературе | BMC по беременности и родам

Описание включенных исследований

Всего было выявлено 1683 потенциально релевантных ссылок (рис. 1). После пересмотра названия 549 были сохранены, а обзор этих рефератов исключил все исследования, кроме 117. После полнотекстового скрининга 62 исследования были признаны подходящими для включения в наш обзор (см. Таблицу 1).Из 62 включенных исследований 22 (35%) были из США [25–44] и шесть (10%) из Германии [12–14, 45–48]. Остальные исследования включали по четыре из Италии [49–52] и Нигерии [53–56], по три (5%) из Ирана [57–59] и Норвегии [60–62], по два из Израиля [63, 64]. ] и Южной Африки [65, 66], и по одному из Австралии [67], Австрии [68], Бахрейна [69], Канады [70], Франции [45], Индии [71], Ирландии [72], Иордании [73], Корея [74], Кувейт [75], Новая Зеландия [76], Пакистан [77], Филиппины [78], Саудовская Аравия [79], Южная Корея [80] и Швеция [81].Большинство включенных исследований ( n = 39, 63%) были опубликованы в период 2005–2013 гг. (Рис. 2) [13, 14, 28, 30–34, 36, 38, 39, 42–48, 50–52 , 55–59, 63, 67, 69–71, 73–77, 79–81]. Большинство исследований были ретроспективными когортными исследованиями ( n = 29, 47%) [2, 25, 27, 28, 30–36, 38, 40, 41, 43, 44, 49–51, 55, 61, 62 , 65, 66, 70, 72, 80, 82, 83], а 29% были проспективными когортными исследованиями ( n = 18) [26, 29, 37, 39, 42, 46–48, 52–54, 56 , 60, 67, 71, 74, 79, 81] и 11% ( n = 7) были рандомизированными контролируемыми испытаниями или когортными [57–59, 69, 75, 77, 78].В остальных восьми исследованиях (13%) использовался ряд качественных методов, методов «случай-контроль», смешанных методов или других методов исследования [12–14, 45, 63, 68, 73, 76]. В пяти исследованиях (8%) определения начала родов по-разному определялись для первородящих и повторнородящих женщин [36, 40, 41, 54, 66]. Из этих пяти исследований (8%) четыре были опубликованы в 1986 году или ранее [40, 41, 54, 66].

Фиг.1 Таблица 1 Характеристики, включенные в определения начала родов Рис.2

Частота включенных исследований по году публикации

1)
Как определяется начало родов?

Типы начала родов, определенные во включенных исследованиях

Мы классифицировали тип начала родов в соответствии с тем, что, по словам авторов включенных статей, они определяли.В 62 включенных исследованиях мы наблюдали четыре различных типа начала родов, включая «активные роды», «латентные или ранние фазы родов», «роды на первой стадии» или просто «роды» без дальнейших уточнений, которые мы называем «неустановленными родами». В большинстве исследований определялось только начало активной фазы родов ( n = 22, 35%) [26, 27, 31, 35, 41, 42, 45, 50, 51, 53, 56, 57, 59, 61 , 63, 65, 66, 71, 74, 77, 79, 83]. В трех исследованиях определялась только латентная фаза родов (5%) [40, 55, 76], а в 11 исследованиях определялось только начало первого периода родов (18%) (см. Таблицу 1) [32–34, 38, 47 , 62, 68–70, 73, 78].Примерно четверть исследований предоставила только определение неуточненных родов ( n = 15, 24%) [12–14, 25, 30, 36, 37, 39, 43, 44, 46, 48, 49, 52, 58 ]. Что касается исследований, в которых определялось более одного «типа» родов, 10 исследований (16%) давали определение как активной, так и латентной фазы родов [2, 28, 29, 54, 60, 67, 72, 75, 81 , 82], а один (1,6%) определил как активные, так и неуточненные роды [80].

Компоненты определений начала родов

Большинство исследований (68%) включали в свое определение меры раскрытия шейки матки, и только 20 исследований опускали конкретное измерение расширения из определений родов в их статье [12–14, 25, 29, 30, 32, 33, 35, 37, 40, 46–48, 61, 62, 70, 73, 76, 83] (таблица 1).Регулярные болезненные схватки также часто упоминались в определениях начала родов (71%), и только 18 исследований не упоминали о схватках [26, 27, 31, 36, 39, 41–45, 53, 55, 57, 59, 63 , 68, 78, 79]. В исследованиях также различались описания продолжительности и частоты схваток в начале родов. Двадцать одно исследование (34%) включало упоминание длительности или частоты схваток в определение начала родов [29, 30, 32, 33, 35, 49–51, 54–56, 60–62, 66, 67, 69, 71, 74, 75, 83].Одно исследование показало, что начало родов в целом также характеризуется сохранением, а не разрывом плодных оболочек [28]. Ниже мы описываем, как эти часто упоминаемые компоненты определений труда менялись в зависимости от определенного типа труда.

Начало латентной фазы

Среди 14 исследований, в которых определяли латентную фазу родов, 11 (79%) включали в определение расширение шейки матки. Начало латентной фазы родов определяли с помощью различных показателей раскрытия шейки матки, чаще всего <4 см ( n = 7, 50%) [2, 28, 54, 60, 75, 81, 82]; однако, ≤2 см, [72] и <3 см [29, 55, 67] также были включены в определения.Одно исследование предоставило разные определения окончания латентной фазы родов в зависимости от паритета, указав, что раскрытие шейки матки на 3 см ознаменовало окончание латентной фазы родов у первородящих женщин, тогда как у повторнородящих женщин оно составляло 4 см [54]. Сглаживание шейки матки было включено в определение латентной фазы родов в трех из тринадцати исследований (23%). В двух исследованиях указывалось, что сглаживание должно составлять не менее 80% [29, 75], в третьем исследовании латентная фаза родов определялась как «минимальное сглаживание или отсутствие сглаживания» шейки матки [55].

Все тринадцать исследований (100%), которые давали определения начала латентной фазы родов, включали в свои определения наличие регулярных болезненных схваток [2, 28, 29, 40, 54, 55, 60, 67, 72, 75, 76, 81, 82]. В трех исследованиях (23%) указывалось, что в начале латентной фазы родов должно происходить как минимум одно болезненное сокращение матки каждые 8–10 минут [29, 54, 55], а в одном исследовании указывалось, что должно быть не менее двух сокращений. болезненные сокращения матки каждые 10 мин [75]. Продолжительность каждого сокращения не была включена в эти определения.Только три исследования (23%) включали в свои определения другие физиологические симптомы. К ним относятся кровавое шоу [29, 72, 76] и потеря жидкости [72, 76], а также желудочно-кишечные симптомы или нерегулярная (неповторяющаяся) боль [72, 76].

Активные роды

Из исследований, которые включали определение начала активных родов ( n = 33), 27 (82%) включали в свое определение дилатацию шейки матки [2, 26–29, 31, 42, 45 , 50, 51, 53, 54, 56, 57, 59, 60, 63, 65–67, 71, 74, 75, 77, 79–81].Двое (6%) включали раскрытие шейки матки ≥2 см в качестве меры начала родов [50, 51], десять (30%) указали 3–4 см [29, 45, 53, 54, 59, 65–67, 77, 79], в то время как четырнадцать (45%) включали расширение шейки матки ≥4 см в свое определение начала активных родов [2, 26–28, 31, 42, 56, 57, 60, 63, 71, 74, 75, 80, 81 ]. Два исследования (6%) не давали количественной оценки степени дилатации, присутствующей в начале активных родов, и скорее заявили, что должны быть сокращения, ведущие к «изменению шейки матки» [35, 83]. Четыре исследования (12%) характеризовали начало активной фазы родов как точку, в которой шейка матки начинает расширяться более чем на 1 см в час [2, 41, 63, 79].

Сглаживание шейки матки упоминалось в шести определениях (21%) начала активных родов [50, 51, 66, 72, 74, 81]. В одном исследовании упоминалось, что шейка матки обычно стирается [81], в одном было высказано предположение, что сглаживание ≥75% свидетельствует об активных родах [72], в то время как три других считали, что срезание шейки матки сглажено не менее чем на 80% [50, 51, 74] и наконец, в одном исследовании упоминалась «полностью стертая» шейка матки [66].

Более половины исследований, определяющих начало активных родов, включали в свое определение регулярные болезненные схватки ( n = 20, 60%) [2, 28, 29, 35, 50, 51, 54, 56, 60, 61 , 65–67, 71, 72, 74, 77, 81–83].Среди исследований, в которых определялось начало активной фазы родов, два показали, что схватки должны быть разделены на пять минут [66, 67], а два заявили, что должно быть не менее трех схваток за десять минут [71, 74], а еще два предложили схватки должны происходить каждые 3–5 мин [35, 83]. Одно исследование показало, что начало активных родов характеризуется сокращениями продолжительностью 20-25 секунд [71], в то время как два исследования (с тем же первым автором) заявили, что схватки продолжаются более 40 секунд [50, 51].Два исследования включали дополнительные физиологические симптомы в определение начала активной фазы родов: потеря жидкости [72] и кровавое шоу [29, 72].

Начало первого периода родов

Из 11 исследований, в которых определялось начало первого периода родов без ссылки на конкретную фазу [32–34, 38, 47, 62, 68–70, 73, 78], пять (45 %) в своем определении содержали конкретное раскрытие шейки матки, в том числе четыре, которые определяли начало родов на первом этапе, когда шейка матки была раскрыта на 3–4 см [34, 38, 68, 69], и одно исследование, в котором использовалось раскрытие шейки матки ≥4 см [ 78].Три исследования не давали количественной оценки дилатации, но утверждали, что в начале родов на первом этапе должно быть «изменение шейки матки» [32, 33, 70]. Только одно исследование, в котором определялись роды на первом этапе, включало сглаживание в свое определение (9%) и упоминало только то, что в их определении первого периода родов должно быть очевидное сглаживание и расширение шейки матки [38].

Большинство исследований, в которых определялось начало первого периода родов, включали в свое определение регулярные болезненные схватки ( n = 9, 82%) [32–34, 38, 47, 62, 69, 70, 73].Только одно исследование касалось продолжительности или частоты схваток в начале первого периода родов и показало, что схватки должны быть длительностью> 40 с [69].

Начало родов неуточненное

Среди 16 исследований, которые включали определение родов без указания фазы или стадии [12–14, 25, 30, 36, 37, 39, 43, 44, 46, 48, 49, 52, 58, 80], шесть (40%) включили в свое определение специфическое расширение шейки матки. Эти шесть были равномерно разделены на 2 см [49, 52], 3-4 см [43, 48] и> 4 см [36, 39].Два исследования включали сглаживание шейки матки в определение начала неуточненных родов, утверждая, что шейка матки должна быть «частично» стерта [49] или ≥50% стерта [52].

Двенадцать из шестнадцати исследований (75%), которые определяли начало родов на неопределенной стадии или фазе родов, включали в свое определение регулярные болезненные схватки [12–14, 25, 30, 37, 46, 48, 49, 52, 58 , 80]. Из этих исследований четыре были проведены одним и тем же первым автором [12–14, 46] и использовали определение начала родов на первом этапе, которое включало множественные физиологические симптомы, полученные в результате качественного исследования опыта женщин в отношении начала родов в срок [12].Три исследования диагностировали начало неуточненных родов, когда один из симптомов включал схватки, происходящие не менее трех раз с интервалом в десять минут [30, 49, 52].

Определения в соответствии с паритетом

В пяти исследованиях дано определение начала родов, которое различается в зависимости от паритета [36, 40, 41, 54, 66]. Одно исследование показало, что латентная фаза родов и активная фаза начинались, когда шейка матки женщины была раскрыта на 3 или 4 см для первородящих и повторнородящих женщин соответственно [54].Другой предположил, что роды (неуточненные) начались при раскрытии шейки матки на 4 и 5 см у первородящих и повторнородящих женщин соответственно [36]. В двух исследованиях одних и тех же авторов сообщалось, что расширение шейки матки должно было происходить с разной скоростью в зависимости от паритета (1,2 см / ч для первокурсников против 1,5 см / ч для множественных) [40, 41].

Определение по опекуну и роженице

В большинстве исследований диагноз родов не относился к сфере компетенции опекуна определенного типа (например, медсестры, акушерки, врача).Девятнадцать исследований (31%) показали, что симптомы, о которых сообщила женщина, использовались для диагностики начала родов [12, 13, 25, 30, 32, 33, 35, 37, 40, 46–48, 66, 67, 70, 76, 80–82]. В семи исследованиях (11%) врачи включили в свое определение начало родов в момент поступления женщины в больницу [14, 28, 38, 46, 47, 66, 73]. В трех исследованиях сравнивались определения между женщинами и их опекунами [46, 47, 66].

Временные рамки

За период включения в исследование (1978–2013 гг., См. Рис.2), не наблюдались временные закономерности в отношении типов начала родов, определенных исследованиями (т. Е. Латентный или активный) или показателей раскрытия шейки матки (т. Е. 3 см против 4 см), которые в исследованиях использовались для определения начала родов. Скорее, в исследованиях использовались разнородные определения на протяжении всего периода времени. Однако большинство исследований, в которых начало родов определяется по-разному у первородящих и повторнородящих женщин, было опубликовано в 1986 году или ранее [40, 41, 54, 66].

2)
Какую доказательную базу предоставляют авторы, если таковая имеется, в поддержку своего определения начала родов?

В большинстве исследований не было обоснования своего определения начала родов ( n = 37, 60%) [12, 25, 31–34, 39, 43–45, 47, 50, 51, 53 –59, 61–63, 65, 68–71, 73–78, 80, 81, 83].Одиннадцать описали отчеты женщин или обычную клиническую практику в качестве обоснования [26–28, 30, 35–37, 52, 60, 66, 67]. Например, авторы одного исследования заявили, что «мы выбрали 4 см в качестве общепринятой точки перехода» между латентной и активной фазами родов [28].

Восемь исследований (13%) цитировали публикации, которые были написаны Фридманом или использовали его определение кривой труда 1954 года в качестве обоснования [2, 29, 40–42, 72, 79, 82], однако не во всех исследованиях использовался метод Фридмана. определение правильно.Например, только в трех из этих исследований упоминалась скорость дилатации [2, 41, 79], которая считается важным компонентом кривой труда Фридмана [84]. В трех исследованиях цитировались учебники по акушерской и акушерской анестезиологии [38, 49, 82], включая главу в учебнике по материнско-фетальной медицине [85], учебник по акушерской анестезиологии [86] и две главы из Акушерства Уильямса [87]. Два исследования [2, 72] цитировали клинические исследования продолжительности родов [88, 89]. Наконец, в четырех немецких исследованиях, опубликованных под общим автором [13, 14, 46, 48], содержится ссылка на определение начала родов из проведенного ими ранее качественного исследования [12], посвященного опыту женщин с началом родов в срок.

(PDF) Оценка труда: краткая история

Коэн и Фридман, Оценка труда 7

[48] ван Дессель HJ, Frijns JH, Kok FT, Wallenburg HC. УЗИ

оценка динамики шейки матки в первом периоде родов.

Eur J Obstet Gynecol. 1994; 53: 123–7.

[49] Breeveld-Dwarkasing VN, Struijk PC, Lotgering FK, Eijskoot F,

Kindahl H, van der Weijden GC, etal.

дилатация шейки матки связана с электромиографической активностью матки и эндокринологическими изменениями

во время родов, вызванных простагландином F2α, у коров.

Biol Reprod. 2003. 68: 536–42.

[50] Коэн В.Р., Ньюман Л., Фридман Е.А.: Частота родов

расстройства с увеличением возраста матери. Obstet Gynecol.

1980; 55: 414–6.

[51] Chazotte C, Madden R, Cohen WR. Структура родов у женщин

, перенесших кесарево сечение в анамнезе. Obstet Gynecol. 1990; 75 (3 Pt1):

350–5.

[52] Вердиалес М., Пачеко С., Коэн В. Р.. Влияние материнского ожирения

на течение родов. J Perinat Med.2009; 37: 651–5.

[53] Багг Дж. Дж., Сиддики Ф., Торнтон Дж. Г.. Окситоцин против отсутствия лечения —

или отсроченное лечение медленного прогресса на первой стадии

самопроизвольных родов. Кокрановская база данных Syst Rev.2013;

CD007123. DOI: 10.1002 / 14651858.CD007123.pub3.Review.

[54] Стир П.Дж., Картер М.С., Борода РВ. Влияние инфузии окситоцина на активность матки при медленных родах. Br J Obstet Gynaecol.

1985; 92: 1120–6.

[55] Фридман EA, Sachtleben MR.Дисфункциональные роды. II. pro-

вылеченная дилатация активной фазы у первородящих. Акушерский

Гинеколь. 1961; 17: 566–78.

[56] Гросс Т., Сокол Р.Дж., Уильямс Т., Томпсон К. Дистоция плеча: риск врача для плода

. Am J Obstet Gynecol. 1987; 156: 1408–18.

[57] Hopwood HG. Дистоция плеча: пятнадцатилетний опыт работы в общественной больнице

. Am J Obstet Gynecol. 1982; 144: 162–6.

[58] Weizsaecker K, Deaver JR, Cohen WR.Характеристика родов —

Детеныши и неонатальный паралич Эрба. Br J Obstet Gynaecol.

2007; 114: 1003–9.

[59] Дивер Дж. Э., Коэн В. Р.: Подход к предсказанию паралича неона-

Таль Эрба. J Perinat Med. 2009; 37: 150–5.

[60] Фридман EA, Sachtleben MA, Bresky PA. Дисфункциональные

роды. XII. Долгосрочное воздействие на младенца. Am J Obstet Gynecol.

1977; 127: 779–83.

[61] Фридман Э.А. Образцы труда как индикаторы риска.Clin Obstet

Gynecol. 1973; 16: 172–83.

[62] Friedman EA, Sachtleben-Murray MR, Dahrouge D, Neff

RK. Долгосрочные эффекты родов и родов на потомство: анализ парных пар

. Am J Obstet Gynecol. 1984; 150:

941-5.

[63] Towner D, Castro MA, Eby-Wilkens E, Gilbert WM. Влияние способа родоразрешения

у первородящих женщин на внутричерепную травму новорожденного

. N Engl J Med. 1999; 341: 1709–14.

[64] Сорбе Б., Дальгрен С.Некоторые важные факторы формирования

головки плода во время родов через естественные родовые пути — фотографическое исследование.

Int J Gynaecol Obstet. 1983; 21: 2005–12.

[65] Amiel-Tison C, Sureau C, Shnider SM. Церебральный дефект у

доношенных новорожденных, связанный с механическими силами родов.

Baillieres Clin Obstet Gynecol. 1988. 2: 145–65.

[66] Нисвандер KR, Гордон MJ. Женщины и их беременность:

, совместное перинатальное исследование Национального института

неврологических заболеваний и инсульта.Национальные институты здравоохранения

, Бетесда, Мэриленд; 1972.

[67] Schifrin BS, Deymier P, Cohen WR. Неврологическая травма плода

, связанная с механическими усилиями при родах. В: Чжан Л., редактор

. Программирование стресса и развития в области здоровья и

болезней: за пределами феноменологии. Нью-Йорк: Нова Сайенс;

2014. С. №651–88.

[68] Американский колледж акушеров и гинекологов. Неонатальная

энцефалопатия и церебральный паралич: определение патогенеза

и патофизиологии.Вашингтон, округ Колумбия: Американский колледж

акушеров и гинекологов; 2003.

[69] Манн Л.И., Кармайкл А., Дучин С. Влияние сжатия головы на частоту сердечных сокращений, метаболизм и функцию мозга. Obstet Gynecol.

1972; 39: 721–6.

[70] Гош Н., Рекер Р., Шах А., Бхану Б., Ашвал С., Обенаус А.

Автоматическое обнаружение ишемического поражения в неонатальной модели гипоксического ишемического повреждения

. J Magn Res Imaging. 2011; 33: 772–81.

[71] Йе П, Эмари К., Импи Л.Взаимосвязь между pH артериальной артерии пуповины

и серьезными неблагоприятными неонатальными исходами: анализ

51 519 последовательных проверенных образцов. Br J Obstet

Gynaecol. 2012; 119: 824–31.

[72] Рут В.Дж., Райвио К.О. Перинатальное повреждение головного мозга: прогностическая ценность метаболического ацидоза

и оценка по шкале Апгар. Br Med J.

1988; 297: 24–7.

[73] Коуэн Ф., Резерфорд М., Гренендал Ф., Экен П., Меркьюри Е,

Bydder GM, etal.Происхождение и сроки поражения головного мозга у доношенных

новорожденных с неонатальной энцефалопатией. Ланцет. 2003; 361:

736–42.

[74] Смелли В. Трактат по теории и практике акушерства.

Лондон; 1752.

[75] Little WJ. О влиянии аномальных родов, тяжелых

родов, преждевременных родов и асфиксии новорожденных на психическое и физическое состояние ребенка

, особенно в связи с деформациями.Trans Obstet Soc Lond. 1862; 3: 293–344.

[76] Пу Ф, Сюй Л., Ли Д., Шую Л., Сун Л., Ван Л. и др. Влияние различных трудовых ресурсов на формирование черепа плода. Med Eng Phys.

2011; 33: 620–5.

[77] Кэхилл А.Г., Туули М.Г. Труд в 2013 году: новые рубежи. Am J

Obstet Gynecol. 2013; 209: 531–4.

[78] Zhang J, Troendle JF, Yancey MK. Переоценка кривой родов у

нерожавших женщин. Am J Obstet Gynecol. 2002; 187: 824–8.

[79] Zhang J, Troendle J, Mikolajczyk R, Sundaram R, Beaver J,

FraserW.Естественное течение нормального первого периода родов.

Obstet Gynecol. 2010; 115; 705–10.

[80] Zhang J, Landy HJ, Branch DW, Burkman R, Haberman S,

Gregory KD, etal. Современные модели спонтанных родов

с нормальным исходом новорожденных. Obstet Gynecol.

2010; 116: 1281–7.

[81] Laughon SK, Branch DW, Beaver J, Zhang J. Изменения в рабочей силе

модели за 50 лет. Am J Obstet Gynecol. 2012: 206: 419.

e1–9.

[82] Номер соглашения по акушерской помощи 1. Безопасная профилактика первичного кесарева сечения

. Американский колледж акушеров

и гинекологов. Obstet Gynecol. 2014; 123: 693–711.

[83] Коэн WR, Фридман EA. Опасности нового руководства трудом

методических указаний. Am J Obstet Gynecol. 2015; 212: 420–7.

[84] Коэн WR, Фридман EA. Мнение: Неверные руководящие принципы для

управления рабочей силой. Am J Obstet Gynecol. 2015; 212: 753.с1–3

[85] Монтгомери, округ Колумбия, Пек Э.А., Вининг Г.Г. Введение в линейный регрессионный анализ

, 5 изд. Лондон: John Wiley & Sons,

2012: 7.1.

[86] Рэй С. Понимание физиологии, функции миометрия и дисфункции

. Exp Physiol. 2015; 100: 1468–76.

[87] Hayes-Gill B, Hassan S, Mirza F, Ommani S, Himsworth J, Solo-

mon M, etal. Точность и надежность сокращения матки

Подтверждено | waynercohen @ me.com авторская копия

Дата загрузки | 23.03.17 2:35 AM

Результаты оценки госпитализированных при индексной беременности как предикторы интранатального мертворождения в государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы: исследование случай-контроль

Аннотация

Фон

Примерно одна треть глобального бремени мертворождений приходится на интранатальный период. Способность оценивать акушерские параметры, включая стирание, расширение, сокращение матки, прилегание, разрыв матки и формирование головки плода, являются одними из основных компетенций, необходимых поставщикам акушерских услуг, принимающим женщин на роды в медицинские учреждения.Неправильная диагностика этих состояний может привести к ненужным акушерским вмешательствам и неблагоприятным акушерским исходам, включая мертворождение в родах. Это исследование было направлено на оценку связи между пропущенным диагнозом и осложнением родов при госпитализации и мертворождением в родах.

Методы

Было проведено исследование «случай-контроль» с использованием первичных данных из картографического обзора медицинских карт женщин, перенесших мертворождение во время родов в 20 государственных медицинских центрах и трех государственных больницах Аддис-Абебы в период с 1 июля 2010 года по 30 июня 2015 года.Данные были собраны из диаграмм всех случаев, соответствующих критериям включения. Медицинские карты живорожденных женщин были отобраны случайным образом и проанализированы в каждом государственном учреждении здравоохранения в соотношении контроль / случай два к одному (2: 1). Соответственно, 728 случаев мертворождения из 1056 карт соответствовали критериям включения, в то время как 1551 контрольная группа из 1705 также рассматривалась в исследовании.

Результаты

Пропорционально больше женщин в группе мертворожденных (39,4%), чем в группе живорожденных (30.2%) испытали разрыв мембраны при поступлении, причем разница была статистически значимой (OR 1,7, 95% CI 1,37–2,03). Значительно более высокая доля женщин в группе мертворожденных во время родов имела FRH ниже 110 / мин, что свидетельствует о дистрессе плода при поступлении. Пропорционально больше женщин в группе интранатальных мертворождений (14,5%), чем в группе живорожденных (4,5%), имели тазовое предлежание плода при поступлении к родам, причем разница была статистически значимой (aOR 3.26 95% ДИ 1,93–5,50). Мертворождение во время родов было немного выше среди женщин с раскрытием шейки матки на 4 см и более при поступлении (OR 1,2, 95% ДИ 1,00–1,45). Это могло произойти из-за задержки в обращении за акушерской помощью или неправильной диагностики состояния, ситуации, которая требует более тщательного изучения для определения основных причинно-следственных связей. Диагноз члена плода был пропущен в большем количестве случаев, чем в контроле, где разница была статистически значимой (aOR 1,51, CI 1,03–2,19).

Заключение

Низкая частота сердечных сокращений, вневершинные предлежания плода и разрыв шейной оболочки были предикторами мертворождения в родах.Медицинские учреждения могут предотвратить ненужную потерю плода, приняв своевременные меры для оказания неотложной акушерской помощи при приеме в роды.

Сведения об авторе

Это исследование было проведено в государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы, чтобы оценить, могут ли клинические наблюдения, связанные с показателями начала родов у женщин, поступивших для родов, предсказать возникновение мертворождения во время родов. Медицинские карты всех женщин, родившихся мертворожденными, и равное количество женщин, родивших нормально, были проанализированы по четырем показателям.К ним относятся разрыв мембраны, которая окружала нерожденного ребенка, частоту сердцебиения еще не родившегося ребенка, расширение шейки матки и выходную часть тела ребенка, опускающуюся по родовым путям. Оценка охватывала 20 центров общественного здравоохранения и три государственные больницы, и медицинские записи были проанализированы ретроспективно за пятилетний период с июля 2010 г. по июнь 2015 г.

Результаты показали, что женщины, у которых родились мертворождения во время родов, имели клинически ненормальные акушерские условия в отношении основных показателей родов при поступлении по сравнению с женщинами в группе нормальных родов.Например, частота сердечных сокращений младенцев, умерших во время родов, была ниже нормы, пропорционально больше женщин в группах мертворожденных имели разрывы плодных оболочек, которые инкапсулировали нерожденных младенцев, и больше младенцев в группе мертворожденных спустились с аномальными предлежаниями при поступлении в роды.

В целом недостаточное сердцебиение плода, аномальные предлежания плода и разрыв шейной оболочки были предикторами мертворождения в родах. Медицинские учреждения могут предотвратить ненужную потерю плода, поставив своевременную и правильную диагностику и быстро применив навыки оказания неотложной помощи при родах.

Образец цитирования: Agena AG, Modiba LM (2020) Результаты оценки госпитализации при индексной беременности как предикторы интранатального мертворождения в государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы: исследование случай-контроль. PLoS ONE 15 (4): e0230478. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0230478

Редактор: Виджаяпрасад Гопичандран, Медицинский колледж ESIC и PGIMSR, ИНДИЯ

Поступила: 11 октября 2018 г .; Одобрена: 2 марта 2020 г .; Опубликовано: 2 апреля 2020 г.

Авторские права: © 2020 Agena, Modiba.Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Доступность данных: Все соответствующие данные находятся в рукописи и ее файлах с вспомогательной информацией.

Финансирование: Университет Южной Африки предоставил частичное финансирование, в то время как остальные расходы были покрыты автором-корреспондентом.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили, что никаких конкурирующих интересов не существует.

Сокращения: AARHB, Аддис-Абебское региональное бюро здравоохранения; АНК, Дородовой уход; ИЗОБРАЗИТЕЛЬНОЕ ИСКУССТВО, Антретровирусная терапия; БЕМОНК, Базовая неотложная акушерская и неонатальная помощь; CEmONC, Комплексная неотложная акушерская и неонатальная помощь; ВИЧ, Вирус иммунодефицита человека; КТО, Всемирная организация здравоохранения

Общие сведения

Ежегодно происходит примерно один миллион мертворождений во время родов, что составляет одну треть от общего бремени мертворождений во всем мире [1].Несмотря на предостережения, присущие интерпретации оценок мертворождений во время родов, ситуация ясно показывает масштабы трагической гибели людей всего за несколько минут и часов до рождения [2]. Фактические данные показывают, что большинство этих мертворождений можно предотвратить путем правильного применения клинических и акушерских навыков; следовательно, нынешняя высокая распространенность неприемлема [3].

Беременность у человека длится примерно 40 недель, при этом нормальные роды могут наступить между 37-40 неделями беременности.Считается, что нормальные роды имеют относительно низкий риск и обычно начинаются спонтанно с макушного предлежания плода и заканчиваются изгнанием живого ребенка, тогда как женщина остается в здоровом состоянии [4]. Начало родов определяется сложными физиологическими взаимодействиями, и для их диагностики требуется важная клиническая и акушерская компетентность. Способность правильно диагностировать клинические параметры, включая сглаживание и расширение шейки матки, силу сокращения матки, положение головки плода, разрыв матки, состояние околоплодных вод и формирование головки плода, являются одними из основных необходимых компетенций. при поступлении в роды.

Многие врачи рассматривают расширение шейки матки на 3 или 4 см как начало активной фазы родов, включая партограмму ВОЗ, которая принимает 4 см в качестве ориентира для начала активной фазы родов [5, 6]. Однако Американский колледж акушеров и гинекологов (ACOG) постулирует, что роды протекают значительно медленнее, чем считалось исторически, и что расширение шейки матки на 6 [6] см следует рассматривать как порог для активной фазы у большинства рожениц. [7].

Ожидается, что квалифицированные акушеры проведут всестороннюю оценку беременных женщин по прибытии на роды, чтобы определить необходимую интенсивность последующего наблюдения и акушерских вмешательств. Выполнение полной диагностики состояния матери и плода при поступлении в роды на основе вышеуказанных показателей зависит от компетентности акушеров, характеристик матери и наличия необходимых материалов и оборудования в медицинских учреждениях.

Напротив, неправильная диагностика этих состояний может привести к неблагоприятным исходам и ненужным акушерским вмешательствам.Например, раннее начало родов было связано со значительно более высоким риском родоразрешения путем кесарева сечения на первом и втором этапах [8]. Кроме того, данные показывают, что доля беременных женщин, которым были выполнены ключевые вмешательства, включая увеличение окситоцином, искусственный разрыв плодных оболочек и кесарево сечение, была значительно выше в группе латентной фазы, чем в группе активной фазы, что показывает, что неправильный диагноз прогресса родов может привести к несвоевременной вмешательства.Спонтанная вертикальная доставка была значительно выше в группе с активной фазой, чем в группе с латентной фазой [9].

В этом исследовании были собраны данные из государственного медицинского учреждения в Аддис-Абебе по ключевым акушерским состояниям, включая статус мембран, ЧСС, раскрытие шейки матки и предлежание плода при приеме в роды, чтобы оценить, правильно ли соблюдались эти показатели и были ли какие-либо связи с мертворождением во время родов. по сравнению с живорождением.

Цель исследования

Оценить связь между пропущенным диагнозом, а также осложнениями родов при поступлении и мертворождением во время родов

Метод и материалы

Переменные исследования

В этом исследовании были собраны данные по нескольким переменным, включая демографические характеристики, статус мембраны, ЧСС, раскрытие шейки матки и предлежание плода при приеме в роды, чтобы изучить их связь с мертворождением во время родов в целевых государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы.Дихотомический исход рождения ребенка умершим или живым был зависимой переменной этого исследования.

Критерии включения

Прием на работу в медицинские центры и больницы Аддис-Абебы.
Прием на работу при содействии квалифицированных медицинских работников в условиях медицинского учреждения.
Плод был жив во время госпитализации во время родов
Запись о приеме на работу имелась в ЛПУ номер

Графики случаев и контроля, которые не соответствовали вышеуказанным критериям, были исключены из исследования

Постановка и оформление кабинета

Это было исследование «случай-контроль» с использованием первичных данных из анализа карт медицинских карт женщин, родивших мертворожденных в 20 государственных медицинских центрах и трех государственных больницах Аддис-Абебы в период с 1 июля 2010 года по 30 июня 2015 года.В 2010 г. в Аддис-Абебе 26 государственных медицинских центров предлагали базовую неотложную акушерскую и неонатальную помощь (BEmONC) [10], из которых 20 были отобраны для этого исследования на основе количества случаев. Аналогичным образом, обзоры карт проводились в трех из пяти государственных больниц при городской администрации Аддис-Абебы, где с 2010 года практикуется комплексная неотложная акушерская и неонатальная помощь (CEmONC).

Исследуемая популяция и выборка

В данном исследовании были рассмотрены все случаи мертворождения во время родов, которые произошли в 20 государственных медицинских центрах и трех государственных больницах в Аддис-Абебе и зарегистрированы в регистрах материнства соответствующих учреждений.Учитывая, что мертворождение во время родов является относительно редким явлением, в это исследование были включены все случаи мертворождения во время родов, соответствующие критериям включения. Наиболее важным критерием включения был тот факт, что плод был жив при поступлении к родам в соответствующих медицинских учреждениях, что составляет основу для определения мертворождения во время родов.

Контрольные группы были отобраны случайным образом из тех же регистров материнства, которые составляли основу выборки в каждом государственном медицинском учреждении с использованием метода лотереи, до тех пор, пока не было достигнуто соотношение контроля и случая два к одному (2: 1).На каждой странице, где были обнаружены случаи мертворождения во время родов, записывалось рекордное количество живорожденных женщин, которые катались на листах бумаги, из которых случайным образом составлял диаграммы не сборщик данных, а до тех пор, пока не было достигнуто необходимое количество контролей.

Из 112 задокументированных случаев мертворождения во время родов в 20 государственных медицинских центрах Аддис-Абебы 91 (81%) соответствовали критериям отбора и были включены в это исследование. Точно так же в трех государственных больницах было зарегистрировано 944 случая мертворождения во время родов, из которых 637 (67%) соответствовали критериям включения.Всего было изучено 427 карт контроля в 20 центрах общественного здравоохранения, из которых только 273 (64%) были включены. Кроме того, в трех государственных больницах случайным образом было выявлено 1738 контрольных пациентов, из которых 1278 (74%) соответствовали критериям включения. В целом, во всех целевых государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы было рассмотрено 728 случаев мертворождения во время родов и 1551 контрольный случай (рис. 1).

Сбор и анализ данных

Количественные данные о ключевых переменных, связанных с результатами оценки при поступлении на роды, включая состояние мембраны, частоту сердечных сокращений, раскрытие шейки матки и предлежание плода при поступлении, были собраны из регистрационных записей женщин, родивших в государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы с 1 июля 2010 г. –30 июня 2015 г.Кроме того, были собраны данные по пяти ключевым социально-демографическим переменным, включая возраст, семейное положение, беременность, пара и количество живых детей для женщин, диаграммы которых были рассмотрены в этом исследовании. Ввод и анализ данных проводились с использованием SPSS версии 24 с 1 августа по 30 сентября 2016 года. Для ключевых независимых переменных был проведен двумерный анализ с последующей моделью многомерной логистической регрессии, в которую вводились переменные с p-значением 0,2 и менее.

Этические соображения

Данные были собраны из медицинских записей, что сводит к минимуму проблемы конфиденциальности и требования к индивидуальному согласию.Сборщик данных прошел обучение и строго контролировал соблюдение принципов конфиденциальности информации клиентов в записях в процессе сбора данных. Обзор карты был проведен на соответствующих объектах с согласованного разрешения руководства соответствующего объекта. Индивидуальные источники данных оставались анонимными во время анализа и написания отчетов. Кроме того, этическое одобрение было получено от высших степеней Университета Южной Африки (HSHDC / 421/2015), а разрешение на исследование было получено от Комитета по этике здравоохранения Регионального бюро здравоохранения Аддис-Абебы (AARHB) до сбора данных.

Результаты

Социально-демографические характеристики

Примерно 57% женщин, родивших мертворожденных во время родов, и 60% женщин, родивших живого ребенка, сообщили, что они относятся к возрастной категории 25–34 года. Вторая по величине доля женщин в исследуемой популяции как по мертворождению в родах (35,8%), так и по рождению живым (33,6%) была обнаружена в возрастной группе 15–24 года. Результаты этого исследования показали, что пропорционально больше женщин в категории мертворожденных (49,3%), чем в категории живорожденных (37.1%) зачатие впервые. В соответствии с результатами по беременным, мертворождение в родах было пропорционально более распространенным среди первородящих (60%) по сравнению с теми, кто родил до трех детей (Таблица 1). Это исследование не выявило статистически значимых различий между категориями мертворождения и живорождения у женщин трех и более порядков рождения.

Результаты аттестации при приеме на работу

В большинстве случаев 83,8% и 86,8% контролей были оценены на статус мембраны при поступлении.Из них 46,8% мертворожденных во время родов и 59,9% живорожденных имели неповрежденные плодные оболочки при поступлении в роды.

Напротив, пропорционально больше женщин в группе мертворожденных во время родов (39,4%), чем в группе живорожденных (30,2%), испытали разрыв мембраны при поступлении, где разница была статистически значимой (p <0,001).

Хотя более 84% женщин как в группе мертворожденных во время родов, так и в группе живорожденных имели относительно нормальную ЧСС (110–160) при поступлении, значительно более высокая доля женщин в группе мертворожденных во время родов имела ЧСС ниже 110 / мин.Результат предполагает дистресс плода при поступлении. Соответственно, 13% женщин в группе мертворожденных во время родов имели частоту сердечных сокращений плода ниже 110 / мин при поступлении по сравнению с 0,8% женщин в группе живорожденных (p <0,001).

Данные из исследуемой популяции показали, что более 97% женщин как в категории мертворожденных, так и живорожденных во время родов были обследованы на предмет расширения шейки матки при поступлении на рассматриваемые роды. У большинства женщин как в группах мертворожденных, так и живорожденных (более 61%) было раскрытие шейки матки на 4 см и выше, тогда как у 34.4% женщин в группе мертворожденных и 38,7% в группе живорожденных имели расширение шейки матки на 3 см и ниже при поступлении в роды.

Пропорционально больше женщин в группе интранатальных мертворождений (14,5%), чем в группе живорожденных (4,5%), имели тазовое предлежание плода при поступлении в роды, причем различия были статистически значимыми. Полученные данные также показали, что данные о предлежании плода при поступлении к родам отсутствовали примерно для 13% женщин как в группах мертворожденных, так и живорожденных во время родов (Таблица 2).

Был проведен многомерный логистический регрессионный анализ, чтобы выяснить, могут ли акушерские условия, наблюдаемые во время госпитализации, предсказать мертворождение в родах. Соответственно, во время анализа учитывались состояние оболочки плода, частота сердечных сокращений плода и расширение шейки матки. Пропорционально больше женщин в группе мертворожденных (39,4%), чем в группе живорожденных (30,2%), испытали разрыв мембраны при поступлении, где разница была статистически значимой (p <0,001).У женщин, у которых был разрыв мембраны при поступлении в роды, вероятность рождения мертворождения во время родов была почти в два раза выше (OR 1,7, 95% ДИ 1,37–2,03). Женщины, чей статус плодных оболочек показал пропущенный диагноз в акушерских записях, с большей вероятностью рождались во время родов (OR 1,80, 95% ДИ 1,36–2,40).

Женщины, поступившие для ведения родов в государственные медицинские учреждения Аддис-Абебы с диагнозом ЧСС плода ниже 110 ударов в минуту, почти в семь раз чаще рожали мертворожденного во время родов (OR 6.96, 95% ДИ 2,75–17,66). Напротив, женщины, госпитализированные с ЧСС в диапазоне 110–160 ударов в минуту, имели защитную ассоциацию против мертворождения во время родов (коэффициент риска 0,37, 95% доверительный интервал 0,15–0,92).

Данные этого исследования показали, что большинство женщин (более 65%) в группе мертворожденных во время родов были госпитализированы для родов с раскрытием шейки матки на 4 см или более, что слабо ассоциировалось с мертворождением во время родов (OR 1,2, 95% ДИ 1,00–1,45).

Результаты клинической оценки предлежания плода при поступлении к родам из этого исследования показали, что пропорционально больше женщин в группе живорожденных (81.2%), чем в группе мертворожденных в родах (71%), имели нормальное (вершинное) предлежание (таблица 3). Напротив, тазовое предлежание плода при поступлении в роды было пропорционально больше у женщин в группе интранатальных мертворождений (14,5%), чем в группе живорожденных (4,5%), причем разница была статистически значимой (aOR 3,26, 95% доверительный интервал 1,93–5,50).

Обсуждение

Мы заметили, что несколько переменных, включая состояние шейной оболочки, частоту сердечных сокращений плода, раскрытие шейки матки и предлежание плода при поступлении в роды, были связаны с мертворождением во время родов в государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы.Фактические данные показывают, что правильный диагноз родов при поступлении в медицинское учреждение для родов имеет решающее значение для предотвращения любых неблагоприятных исходов или осложнений во время родов и в ближайшем послеродовом периоде. Некоторые индикаторы, включая сокращение матки, раскрытие шейки матки, состояние мембраны и сглаживание шейки матки, являются одними из важнейших компонентов для определения начала родов [7].

Наши результаты показали, что женщины, поступившие с преждевременным разрывом мембраны (PROM), имели 1.В 7 раз выше риск мертворождения во время родов, хотя его связь с другими переменными меньше. PROM может быть вызван задержками в обращении за акушерской помощью в государственные медицинские учреждения из-за социально-экономических факторов или неэффективной связи между учреждениями. Более тревожным был тот факт, что данные о состоянии мембраны отсутствовали для относительно большого количества случаев, что может свидетельствовать о низком качестве акушерской помощи при правильной диагностике и регистрации важных показателей и процедур.Доля женщин с PROM при поступлении была выше по сравнению с исследованием из Индии [11]. Следует отметить, что преждевременный разрыв плодных оболочек (PROM) в срок (> 37 недель) отрицательно влияет на от 8 до 10% всех беременностей, и неправильная диагностика его при поступлении в роды может повлечь за собой неблагоприятные исходы, включая мертворождение во время родов, осложнения, связанные с беременностью, и материнские и инфицирование плода [4]. Эмпирические данные показывают, что PROM в сочетании с субклиническим хориоамнионитом был связан с дистрессом плода и мертворождением [12].

Доказательства показывают, что более низкая ЧСС при поступлении приводит к устойчивому дистрессу плода во время родов, что увеличивает риск мертворождения во время родов [13]. Одним из наиболее поразительных результатов этого исследования было то, что пациенты с низкой частотой сердечных сокращений плода при поступлении были в семь раз более уязвимы для мертворождения во время родов. ЧСС ниже 110 ударов в минуту предполагает наличие дистресса плода, требующего неотложной акушерской помощи. Если рассматривать эти случаи как неотложную акушерскую помощь и оказывать оперативную акушерскую помощь, можно было бы спасти жизни в этом отношении.Случаи в нашем исследовании имели незначительную долю (0,4%) пропущенного диагноза ЧСС, однако более 13% имели более низкую ЧСС (<110 ударов в минуту) при поступлении, что было выше по сравнению с аналогичными данными на Занзибаре [14]

Измерение раскрытия шейки матки — еще одно стандартное вмешательство, которое помогает принять решение о госпитализации и может предсказать исход родов. Женщины, госпитализированные с расширением 3 см и менее, были сопоставимы с результатами исследования, основанного на датском исследовании дистоции [15]. Хотя Clotrida, et al. (2014: 1) сообщают о проблемах, связанных с госпитализацией на латентной стадии родов, задержки в обращении к родам могут привести к родовым аномалиям, потенциально ведущим к неблагоприятным исходам [9, 16].Был достигнут клинический консенсус в отношении того, что активная фаза родов начинается примерно при раскрытии шейки матки на 4 см, что также является относительно хорошим временем для госпитализации для квалифицированных родов в медицинских учреждениях [17]. Наши результаты показали, что большинство женщин в группе интранатальных мертворождений были госпитализированы для родов с раскрытием шейки матки на 4 см или более, что имело слабую связь с интранатальным мертворождением (OR 1,2, 95% ДИ 1,00–1,45), что могло быть связано с задержкой обращения за медицинской помощью со стороны женщины, пережившие мертворождение во время родов.Исследование Кэмерона показало, что женщины, поступившие в родильное отделение с раскрытием шейки матки> 5 см, более склонны к развитию асфиксии при рождении [18]

Представление относится к той части плода, которая первой входит во входное отверстие таза. Основные предлежания включают плечо, ягодицу и головную часть [19]. Головное предлежание является наиболее физиологичным и частым предлежанием плода и связано с самым высоким уровнем успешных родов через естественные родовые пути, а также с наименьшей частотой осложнений [20].

Наши результаты, относящиеся к предлежанию плода при поступлении к родам, показали, что пропорционально больше женщин в группе живорожденных, чем в группе мертворожденных во время родов, имели макушку, тогда как мертворождение в родах было в три раза выше среди случаев вневершинного предлежания. Предлежание плода обычно оценивается путем пальпации живота в рамках клинического обследования, хотя его точность может варьироваться в зависимости от врача и материнских факторов. Правильное обнаружение предлежания плода при приеме в роды может снизить риск мертворождения во время родов, поскольку необходимо незамедлительно принять решение о проведении кесарева сечения или о неотложном направлении к акушеру [21].

Наши результаты показали, что значительное количество данных отсутствовало в диагностике предлежания плода при приеме в роды, что указывает на озабоченность по поводу качества ухода за беременными в государственных медицинских учреждениях Аддис-Абебы. Самое главное, что в случаях с пропущенным диагнозом оболочек плода при поступлении риск мертворождения в родах был выше в 1,5 раза. Тем не менее, результаты не были достаточно конкретными в отношении того, были ли недостающие данные следствием неправильного диагноза или пробелов в ведении документации.Тем не менее, частота пропущенных диагнозов в нашем исследовании была выше по сравнению с результатами исследования, проведенного в Индии [22].

Качество данных из медицинских карт в государственных медицинских учреждениях имело определенные пробелы с точки зрения полноты, что можно назвать одним из ограничений данного исследования. Однако критерии исключения применялись строго для удаления диаграмм с неполными записями по теме, чтобы уменьшить влияние этих ограничений.

Заключение

Данные по нескольким показателям поступления в роды, включая статус мембран, ЧСС, раскрытие шейки матки и предлежание плода, выявили статистически значимые ассоциации с мертворождением в родах.Соответственно, низкая частота сердечных сокращений, неправильные предлежания плода и разрыв шейной оболочки были предикторами мертворождения во время родов среди исследуемой популяции. Ошибочный диагноз и плохая запись результатов оценки госпитализации наблюдались в связи с мертворождением в родах. Медицинские учреждения могут предотвратить ненужную потерю плода, своевременно и полностью проведя диагностику основных акушерских показателей во время приема на роды в государственных медицинских учреждениях. Что еще более важно, к любым неблагоприятным наблюдениям в этом отношении следует относиться с особой осторожностью, включая немедленное направление к специалистам, индукцию родов, родоразрешение или кесарево сечение в зависимости от соответствующего клинического протокола.

Список литературы

1. Bhutta ZA, Das JK, Bahl R, Lawn JE, Salam RA, Paul VK, et al. Могут ли имеющиеся вмешательства положить конец предотвратимой смерти матерей, новорожденных и мертворожденных и какой ценой? Ланцет. 2014; 384 (9940): 347–70.
2. Джой Э.Л., Майкл Г.Г., Тони М.Н., Крейг Э.Р., Синтия С. Глобальный отчет о преждевременных родах и мертворождении: определения, описание бремени и возможности улучшения данных. BMC по беременности и родам.2010; 10 (Дополнение 1): 1471–2393.
3. Lawn JE, Blencowe H, Pattinson R, Cousens S, Kumar R, Ibiebele I, et al. Мертворождение: где? Когда? Почему? Как сделать подсчет данных? Ланцет. 2011. 377 (9775): 1448–63.
4. Маршалл Дж., Рейнор М., редакторы. Учебник Майлза для акушерок. Шестое изд. Лондон: ELSEVIER; 2014.
5. КТО. ПАРТОГРАФИЯ: ПРИМЕНЕНИЕ ПАРТОГРАФЫ ВОЗ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ. Женева; 1994.
6. Нил Дж. Л., Лоу Н. К..Физиологическая партография для повышения безопасности родов и улучшения результатов у нерожавших женщин из группы низкого риска со спонтанным началом родов. Мед-гипотезы. 2012. 78 (2): 319–26. pmid: 22138426
7. Хэнли Г.Е., Манро С., Грейсон Д., Гросс М.М., Хандли В., Спиби Н. и др. Диагностика начала родов: систематический обзор определений в исследовательской литературе. BMC Беременность и роды. 2016; 16 (71): 1–8.
8. Миколайчик Р.Т., Чжан Дж., Гревал Дж., Чан Л.К., Петерсен А., Гросс ММ. Ранний и поздний прием на работу влияет на прогрессирование родов и риск кесарева сечения у нерожавших женщин.Фронт Мед (Лозанна). 2016; 3 (26): 1–5.
9. Клотрида С., Альберт К., Дисмас М., Мариета М. Ведение родов и акушерские исходы у беременных женщин, поступивших в латентную фазу, по сравнению с активной фазой в медицинском центре Бугандо в Танзании BMC по беременности и родам. 2014; 14 (68): 1–5.
10. FMOH. Индикаторы, связанные со здоровьем и здоровьем. Аддис-Абеба: FMOH; 2010.
11. Рахман Х, Ренджен П., Датта С., Кар С. Кардиотокография при приеме: ее роль в прогнозировании исходов для плода у акушерских пациентов с высоким риском.Австралас Мед Дж. 2012; 5 (10): 522–7. pmid: 23173014
12. Zhang H, Wang LU, Wang J, Hei J, Ruan C. Преждевременный разрыв плодной оболочки в сочетании с субклиническим хориоамнионитом отрицательно влияет на исходы беременности по механизму, связанному со снижением уровня матричной металлопротеиназы-2. Exp Ther Med. 2015; 10 (2): 561–6. pmid: 26622354
13. Сандху Г.С., Раджу Р., Бхаттачарья Т.К., Шактивардхан. Приемный кардиотокографический скрининг акушерских пациентов высокого риска.Медицинский журнал вооруженных сил Индии. 2008. 64 (1): 43–5.
14. Maaloe N, Housseine N, Bygbjerg IC, Meguid T, Khamis RS, Mohamed AG и др. Мертворождения и качество помощи во время родов в специализированной больнице Занзибара с ограниченными ресурсами: исследование случай-контроль. BMC Беременность и роды. 2016; 16 (351): 1–12.
15. Кьергаард Х., Олсен Дж., Оттесен Б., Нюберг П., Дайкс А. К.. Акушерские показатели риска дистоции родов у первородящих женщин: многоцентровое когортное исследование.BMC Беременность и роды. 2008. 8 (45): 1–6.
16. Ваю А., Ифру Б. Предикторы родовых аномалий в университетской больнице: непревзойденное исследование случай-контроль. BMC по беременности и родам. 2014; 14 (256): 1–11.
17. Нил Дж. Л., Лоу Н. К., Ахиевич К. Л., Патрик Т. Е., Капуста Л. А., Корвин Е. Дж.. Продолжительность «активных родов» и частота дилатации среди нерожавших женщин из группы низкого риска со спонтанным началом родов: систематический обзор. J Здоровье женщин акушерства. 2010. 55 (4): 308–18. pmid: 20630357
18.Э. Н., Нджемба М.Дж., Фомулу Дж. Исход родов у женщин, поступивших с расширенным раскрытием шейки матки. J Matern Fetal Neonatal Med. 2018; 32 (24): 1–6.
19. Кеннеди Б., Макмертри С.Б. Модули внутриродового ведения. Издание пятое, изд. Филадельфия: Вольтерс Клувер; 2017. 822–3622 с.
20. Феррейра Дж., Боровски Д., Чуба Б., Кнота В., Влох А., Содовски К. и др. Эволюция предлежания плода во время беременности: ретроспективное описательное кросс-секционное исследование.Acta Obstet Gynecol Scand. 2015; 94 (6): 660–3. pmid: 25753199
21. Наташа Н., Кристин Л. Р., Кэролайн А. С., Эмили КО. Диагностическая точность клинического обследования для выявления не головного предлежания на поздних сроках беременности: перекрестное аналитическое исследование. BMJ. 2006. 333 (7568): 578–80. pmid: 16891327
22. Шарма Дж., Пауэлл-Джексон Т., Халдар К., Брэдли Дж., Филиппи В. Качество повседневной основной медицинской помощи во время родов: клинические наблюдения за неосложненными родами в Уттар-Прадеше, Индия.Бюллетень Всемирной организации здравоохранения, 2017; 95 (247): 419–29.

Проведение оценки рынка труда — Набор инструментов Brownfields

Оценка рынка труда (LMA) может проводиться в большом или малом масштабе. В контексте программ развития экологических кадров и профессионального обучения (EWDJT), LMA обычно является местным мероприятием и имеет важное значение для оценки степени и типа образования и обучения, необходимых местным работодателям.

Для завершения комплексного LMA необходимо выполнить все четыре действия, указанные ниже.

Начните с поиска доступных местных LMA, специально предназначенных для экологических работодателей и промышленных компаний. Эти отчеты начнут предоставлять обобщенную информацию о местном рынке труда.
1. Используйте желтые страницы и поисковые системы, чтобы определить потенциальных работодателей, производственные фирмы, временные и кадровые организации.
2. Используйте инструмент проверки и картирования экологической справедливости Агентства по охране окружающей среды США (EPA) (EJSCREEN). Эта огромная база данных объединяет экологические и демографические показатели на картах и в отчетах.EAKREEN определяет и находит сайты Superfund и основных эмитентов в сообществе.
Раздайте инструмент исследования потенциальным работодателям. Опрос можно разослать либо всему населению, либо репрезентативной выборке.
1. Может включать большое количество работодателей.
2. Уровень возврата обычно низкий, и определение работодателей, которые должны получить опрос, и их адресов может занять много времени. По этой причине опросом лучше всего занимаются учреждения, оказывающие административную и финансовую поддержку.
3. Включите сопроводительное письмо, объясняющее цель опроса, а также конверт с обратным адресом и маркой для возврата заполненного опроса.
4. Образец обзора LMA представлен в конце этой главы.
Созвать фокус-группу потенциальных работодателей для сбора информации посредством стратегического группового интервью.
1. Меньшая, более интимная группа.
2. Проще планировать.
3. Собранная информация имеет тенденцию быть более подробной, чем опрос.
4. Трудно найти дату и время, подходящие для всех приглашенных.
Проводите личные встречи с отдельными работодателями.
1. Личные встречи с отдельными работодателями обычно дают более успешные результаты для большинства программ EWDJT.

Есть несколько вопросов, которые можно обсудить при проведении мероприятий LMA.

Тип и размер организации, а также ее продукты и / или услуги.
Заработная плата начального персонала.
Минимальный уровень образования, навыков, знаний и сертификатов, необходимых для работы.
Ограничения или ограничения, препятствующие трудоустройству.
Необходимый стаж работы для трудоустройства.
Заинтересованность / способность работодателя предоставлять ресурсы за счет заемных средств.
Рефералы из других организаций, которые также могут быть заинтересованы в приеме на работу хорошо подготовленных выпускников.

Всегда уходите с планом действий, обязательством или завершением.Всегда приглашайте работодателя на занятия, выпускные и светские мероприятия.

Когда получатели грантов EWDJT уже сформировали консультативный совет, многие программы будут в значительной степени полагаться на членов своих консультативных советов, особенно на местных работодателей, чтобы получить ценную информацию о типах рабочих мест, доступных на объектах Brownfields, и о типах навыков, необходимых местным работодателям. Чтобы лучше понять работу технического специалиста в области экологических технологий, просмотрите Отчет об определении экологических технологий, опубликованный Центром передовых технологий, окружающей среды и энергетики (ATEEC).В отчете определены тринадцать профессиональных категорий и соответствующие задачи. Каждая профессиональная категория включает примеры должностей и задач, которые обычно выполняются в этой области. Поделитесь отчетом с местными работодателями и членами консультативного совета, чтобы сузить круг вопросов, которые необходимо оценить типам экологических работ. Члены консультативного совета могут также рекомендовать другим работодателям обращаться за дополнительной информацией о рынке труда.

Несмотря на то, что существуют веб-сайты, которые предоставляют информацию о рынке труда страны и штата, получатели грантов EWDJT считают, что информация, относящаяся к сообществу, является наиболее полезной.Ниже приведены примеры профессиональных экологических организаций, с которыми можно связаться, некоторые из которых имеют государственные и местные отделения:

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

Оценка и поддержка ранних родов на дому — Просмотр полного текста

Медсестры, нанятые в рамках исследования «Ранние роды и поддержка на дому» (ELASH), будут располагаться в зонах оценки / сортировки каждой больницы для набора субъектов на 24 часа в сутки, семь дней в неделю. После рандомизации медсестра-исследователь проинформирует медсестер по сортировке, в какую группу исследования назначили пациента.Затем медсестры по сортировке проводят одно из следующих вмешательств.

Сортировка по телефону В группе сортировки по телефону (стандарт медицинской помощи в обеих больницах) женщины будут спрашивать по телефону о характере и частоте схваток, наличии кровянистых выделений, состоянии плодных оболочек, рождении ребенка, сроке беременности и осложнениях беременности. На основании этой информации медсестра сообщит женщине, следует ли ей ехать в больницу. Подробный протокол, в котором описывается телефонная документация, рекомендации и обучение, включен в Приложение 1.

Пациентам, у которых по телефону установлено отсутствие активных родов, не рекомендуется обращаться в больницу. В случае, если они все равно приедут, они получат практическую оценку (аналогично группе посещения на дому), и если будет установлено, что роды не ведутся, их отправят домой и предложат вернуться домой и позвонить снова, если они почувствуют что их труд становится активным.

Визит медсестры на дом Женщине, рандомизированной в группу посещения медсестры, будет сказано, что медсестра немедленно покинет больницу.Получив указания к месту проживания и оставив эту информацию ответственной медсестре, медсестра по сортировке уезжает. Оценка медсестер на дому идентична той, которая проводится в отделении сортировки больницы. Он включает в себя краткий анамнез, жизненные показатели матери, пальпацию живота, аускультацию частоты сердечных сокращений плода, оценку сокращений и осмотр шейки матки. При необходимости женщину и ее сопровождающих будут обучать мерам комфорта, таким как позиционирование, массаж, душ, ходьба с перерывами, использование горячих и холодных компрессов и техники релаксации.Они будут такими же, как указано в протоколах сортировки по телефону, связанных с обучением пациентов. (Приложение 1) Стандартные советы, как указано в протоколе телефонной сортировки, будут даны относительно того, когда следует обращаться в больницу, например, если околоплодные воды окрашены, происходит вагинальное кровотечение, схватки были более частыми, чем 2/10 минут или продолжались. дольше 60 секунд или просто неудобно управлять дома.

РубрикаРазное