Нормы трудового права это – Основные положения норм трудового права

Содержание

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для создания благоприятных условий труда.

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для того, чтобы создавать соответствующие благоприятные условия труда, защищать права сотрудников и работодателей, а также регулировать трудовою деятельность граждан. И в первую очередь это является обязанностью государства.

Понятие трудовых отношений

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в процессе осуществления трудовой деятельности, принято называть трудовыми. И они реализуются с помощью особых социальных норм, то есть определенных правил поведения, которые приняты в обществе. Среди них в том числе находятся и социально-трудовые нормы, которые необходимы для того, чтобы упорядочить поведение обеих сторон в процессе трудовых отношений.

Эти нормы содержат информацию о тех правилах, которые необходимы для определения обязательного поведения работодателя и сотрудников. Именно выполнение и использование этих социально-трудовых норм является их реализация на практике. Актами, содержащими нормы трудового права, в первую очередь являются Конституция рф и Трудовой кодекс. Именно Трудовой кодекс рф регламентирует все трудовые отношения: те, что основываются на соглашении между обеими сторонами о выполнении субъектом трудовой деятельности за установленную плату.

К принципам отношений в сфере труда Трудовой кодекс российской федерации относит:

  • право на труд;
  • запрет на любую дискриминацию;
  • запрет на принуждение к труду;
  • защита со стороны государства от безработицы;
  • право на достойные условия труда;
  • право на своевременную и достойную оплату труда;
  • право на продвижение по службе;
  • право на объединение и участие в профсоюзах;
  • право на возмещение ущерба.

Источники трудового права и система нормативно-правовых актов ТЗ

Естественно, что трудовые отношения регулируются государством. При этом важных источников права существует достаточно много. В первую очередь под это определение попадают нормативные акты органов власти, в компетенции которых находятся соответствующие полномочия. В любом источнике обязательно содержатся также и экономические аспекты жизни общества. И с их изменениями появляются и изменения в самих источниках.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют свою определенную законную иерархию. Естественно, что главным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, является Конституция российской федерации. А далее законодатель указывает на различные федеральные конституционные законы, которые принято считать основными актами, содержащими нормы трудового права. После них идут международные акты, Указы Президента российской федерации, законы субъектов рф и т. д.

Все существующие нормативные документы, которые относятся непосредственно к законодательству в сфере труда, издаются на основе Конституции рф.

Но не только одни указы и постановления, принятые на законодательном уровне, являются единственными источниками трудового права. Законодатель относит к ним также и коллективный договор, который заключают между собой стороны трудовых отношений. Он полностью регулирует все действия сторон, и не может противоречить закону. Коллективный договор, также как и акты субъектов российской федерации, приказы руководителей предприятий и другие документы, считается локальным источником права.

Как регулируются трудовые отношения

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, являются незаменимыми для постоянного регулирования трудовых отношений. Именно они содержат общие основы, которые используются для заключения трудовых соглашений. Эти соглашения несут основную нагрузку и необходимы для выполнения двух функций – социальной и экономической.

Актами, содержащими нормы трудового права, являются коллективный и индивидуальный договор, которые могут заключать стороны.

Коллективный договор – это правовой акт, который регламентирует все отношения между сотрудником и работодателем. При этом соглашение может иметь различные формы и содержать информацию с учетом условий и специфики работы. Но права и гарантии, которые содержит коллективный договор, должны соответствовать трудовому законодательству.

Коллективно-договорной способ регулирования этих отношений имеет и свои преимущества. В первую очередь это возможность улучшения условий труда сотрудника, введения дополнительных льгот и т. д. Трудовой кодекс рф позволяет определять в соглашениях следующую информацию:

  • размер оплаты за дополнительную работу;
  • размер выплат за работу в не денежной форме;
  • повышение заработной платы за работу ночью.

Отношения, связанные с трудовыми

Законодательство российской федерации содержит не только нормы, регулирующие отношения в сфере труда. Существуют отношения, которые являются напрямую связанными с трудовыми. Это организация и управление трудом, профподготовка кадров и повышение их квалификации, коллективные переговоры, финансовая ответственность сотрудников, контроль за соблюдением всех норм трудового законодательства и многое другое.

Кроме этого, любым трудовым отношениям предшествуют отношения, связанные непосредственно с трудоустройством у определенного работодателя. Эти отношения могут возникать как непосредственно напрямую между работником и будущим работодателем, так и через посредника, в качестве которого выступает служба занятости.

При этому у государства в данном случае возникают отношения как с соискателем, так и с работодателем.

Тесно связано с трудовыми отношениями и так называемое социальное партнерство. Оно необходимо для того, чтобы согласовывать интересы всех субъектов трудовых отношений, в том числе и государства.

Также к отношениям, близким к трудовым, относятся контроль и надзор за выполнением норм трудового законодательства со стороны государства. Эти действия выполняют инспекция труда, прокуратура, профсоюзы и т. д. Что касается охраны труда, то государственные органы следят за соблюдением санитарных норм, пожарной безопасностью и эксплуатацией опасных механизмов.

advokat-malov.ru

Трудовое право

1. Трудовое право как отрасль

До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работода­тель — свободные люди и могут сами регулировать свои отно­шения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику са­мые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой по­ловине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рас­сматриваемой сфере публичный интерес (например, сохране­ние социальной стабильности, охрана здоровья человека, под­держание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому догово­ру. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятель­ную отрасль права — трудовое право.

Трудовое право — это система норм права, регулирующих от­ношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права. Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд ли­ца, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людь­ми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового пра­ва труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном слу­чае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, ис­пользующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отноше­ния по поводу использования собственником своего имущест­ва, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудо­вых отношений, возникающих на производствах, где постоян­ные работники являются одновременно и участниками (акцио­нерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая — когда администрация юри­дического лица заключила трудовой договор с работником — участником юридического лица. В данной ситуации, как прави­ло, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивиден­дов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени от­пуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вто­рая — когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной от­ветственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых — специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возни­кающие в связи с выполнением работы по гражданско-право­вому договору подряда. Например, отношения между подряд­чиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установ­ленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полез­ный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выпол­няемая в течение неопределенного срока, а выполнение разо­вой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равен­ства, то в трудовых между работником и работодателем возни­кают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие от­ветственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения рас­поряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулиру­ется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

  • кто может стать работником по трудовому договору;

  • как заключается трудовой договор;

  • как увольняются работники;

  • какое время работник должен трудиться;

  • как оплачивается его труд;

  • какие отпуска ему предоставляются;

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые во­просы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и админи­страции, подготовка кадров, повышение квалификации, мате­риальная ответственность работника и работодателя, разреше­ние трудовых споров и др.

Трудовое законодательство это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его состав­ляющие, можно подразделить в зависимости от их юридиче­ской силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гра­жданина, принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конститу­ционные принципы использования труда в России — самые об­щие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться свои­ми способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (ко­нечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудитель­ный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом ра­боты по приговору суда, работы в условиях общественного бед­ствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Во-первых, законода­тельство содержит требования, правила безопасности труда, ко­торые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных ус­ловиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допуска­ются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопас­ностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государ­ством.

  1. Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

  2. Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ), систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструк­циями и др.) трудовые отношения в последнее время стали ре­гулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной осно­ве и профессионально занимающийся законотворчеством, от­сутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди цен­тральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты. Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (на­пример, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.). Как прави­ло, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

studfiles.net

Нормы права трудового договора в соответствии со статьями ТК РФ

Нормы права

Императивные нормы трудового договора

К императивным нормам трудового договора относятся:

Предмет трудового договора

  • По трудовому договору работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст.56 ТК РФ).
  • Работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).
  • Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.60 ТК РФ).

Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Вступление трудового договора в силу

  • Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК РФ).
  • Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ст.61 ТК РФ).

Заключение трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.64 ТК РФ).

Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст.60.1 ТК РФ).

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст.67 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

  • Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст.70 ТК РФ).
  • Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
  1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
  3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
  4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
  5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
  6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
  7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
  8. Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ст.70 ТК РФ).
  • При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст.71 ТК РФ).
  • Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст.71 ТК РФ).
    1. Изменение трудового договора

      • Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).
      • Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст.72.1 ТК РФ).
      • Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст.73 ТК РФ).
      • В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ст.74 ТК РФ).
      • Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст.74 ТК РФ).
      • Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

      Отстранение от работы

      • Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
      1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;.
      2. Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
      3. Не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
      4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
      5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
      6. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.76 ТК РФ).
    2. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст.76 ТК РФ).
    3. Расторжение договора

      • При смене собственника имущества организации, сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
      • Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79 ТК РФ).
      • Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ).
      • При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ).
      • Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
      1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
      2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
      3. Неизбрание на должность.
      4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
      5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
      6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
      7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
      8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
      9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
      10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
      11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
      12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (ст.83 ТК РФ).

      Персональные данные работника

      • В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:
      1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
      2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и иными федеральными законами.
      3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
      4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
      5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
      6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
      7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
      8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
      9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
      10. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников (ст.86 ТК РФ).
    4. В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:
      1. Полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных.
      2. Свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
      3. Определение своих представителей для защиты своих персональных данных.
      4. Доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору.
      5. Требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.
      6. Требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях.
      7. Обжалование в суде любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных (ст.89 ТК РФ).

      Рабочее время

      • Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ).
      • Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
      1. Для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю.
      2. Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю.
      3. Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю.
      4. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст.92 ТК РФ).
    5. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста (ст.92 ТК РФ).
    6. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст.108 ТК РФ).
    7. Время отдыха

      Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (ст.112 ТК РФ).

      Отпуск

      • Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).
      • Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст.122 ТК РФ).
      • Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
      1. Временной нетрудоспособности работника.
      2. Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
      3. В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст.124 ТК РФ).
    8. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).
    9. Заработная плата

      • Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ).
      • Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст.141 ТК РФ).
      • В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
      1. В периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении.
      2. В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
      3. Государственными служащими.
      4. В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования.
      5. Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст.142 ТК РФ).

      Гарантии и компенсации

      Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

      1. При направлении в служебные командировки.
      2. При переезде на работу в другую местность.
      3. При исполнении государственных или общественных обязанностей.
      4. При совмещении работы с обучением.
      5. При вынужденном прекращении работы не по вине работника.
      6. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
      7. В некоторых случаях прекращения трудового договора.
      8. В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
      9. В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.165 ТК РФ).

      Материальная ответственность

      • Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба (ст.235 ТК РФ).
      • При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст.236 ТК РФ).
      • Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст.238 ТК РФ).
      • За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст.241 ТК РФ).
      • Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
      1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.
      2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
      3. Умышленного причинения ущерба.
      4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
      5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.
      6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.
      7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
      8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (ст.243 ТК РФ).

      К диспозитивным нормам трудового договора относятся:

      Совмещение профессий. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст.60.2 ТК РФ).

      Испытание при приеме на работу

      При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст.70 ТК РФ).

      Расторжение договора

      • Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78 ТК РФ).
      • Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.80 ТК РФ).
      • Помимо оснований, предусмотренных ТК ФР, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.307 ТК РФ).

      Рабочее время

      • По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст.93 ТК РФ).
      • Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст.100 ТК РФ).
      • При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст.102 ТК РФ).

      Время отдыха

      Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ст.108 ТК РФ).

      Отпуск

      • Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст.116 ТК РФ).
      • По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст.128 ТК РФ).

      Заработная плата

      • Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

        В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК РФ).

      • Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 ТК РФ).
      • Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

      www.freshdoc.ru

      Нормы трудового права

      В теории трудовое право определено, как разновидность социальных правил, которые установлены в системе общеобязательных правил поведения в обществе и в стране в целом. Трудовое право регулируется и контролируется государственными структурами, а также санкционировано ими же.

      В трудовом праве содержаться не только нормы, которые установлены государственными структурами, а также нормы, которые приняты и соответственно разработаны определенным работодателем. Стоит отметить, что эти нормы должны быть разработаны и приняты в пределах, которые установлены полномочиями. Трудовое право, установленное на территории Российской Федерации, определяется, как определенная отрасль российского права или же определенный вид социальных правил в конкретном государстве.

      Предмет и нормы российского трудового права

      В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации определяется предмет трудовых отношений. Именно об этом написано в статье первой Трудового кодекса. На основании этого можно выделить следующие предметы трудовых отношений:

      • Трудовые и индивидуальные отношения.
      • Общественные отношения, которые регулярно взаимодействуют с трудовыми отношениями на следующих основаниях: трудоустройство, процесс организации труда, социальное партнерство, подготовка и дополнительное профессиональное образование, материальная ответственность, государственный контроль работников и работодателей, участие работников профессиональных союзов в трудовых отношениях.
      • Разрешение возникших трудовых споров.
      • Система обязательного социального страхования.

      Замечание 1

      Часть первая Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что для трудовых отношений характерны определенные цели, которые способствуют введению, контролю и регулированию отношений, а также споров, возникающих в российском трудовом взаимодействии.

      Признаки российского трудового права

      Для любого государственного права характерны определенные признаки, которые могут представлять исключительные особенности и свойства. Для трудового права также характерны определенные признаки, которые установлены на территории Российской Федерации:

      • Во-первых, это те отношения, которые возникают между работодателями и работниками предприятия в соответствии с основаниями, которые прописаны в трудовом договоре.
      • Во-вторых, это те отношения, которые могут возникать только в результате наемного труда.
      • В-третьих, это те отношения, которые возникают в результате становления субординации с подчиненными. Такие отношения чаще всего определяются исключительно внутренним трудовым распорядком.
      • В-четвертых, это те ситуации, когда работник выполняет определенные рабочие процессы в соответствии с определенной должностью, квалификацией или специализации.
      • В-пятых, это те ситуации, когда конкретный работник принимается в штат и должен соответствовать установленному штатному расписанию.
      • В-шестых, это процесс выплаты заработной платы. Здесь необходимо говорить о самом процессе труда, а не о том, какой результат получается в итоге.
      • В-седьмых, это отношения, которые возникают в результате ситуации, когда работнику положены и предоставляются определенные социальные (денежные) выплаты.

      Замечание 2

      Стоит отметить, что трудовые отношения формируются не только на трудовом процессе и на заработной платы. Трудовые отношения формируются при помощи нормирования труда, предоставлении отпуска и дней для отдыха, а также на основании продолжительности рабочей недели и рабочего дня.

      spravochnick.ru

      Предмет трудового права. Нормы трудового права :: BusinessMan.ru

      Российское трудовое право стало формироваться в 19 столетии. В тот период было весьма очевидно, что регулирование рабочих отношений гражданскими положениями крайне неэффективно. Государству было необходимо вмешаться в ситуацию, которая имела место на рынке труда.

      Первые меры

      Отечественная система трудового права начала свое становление с принятия отдельных разрозненных законов. Они устанавливали определенные ограничения хозяйской власти нанимателей. Однако именно их посредством обеспечивалась защита трудовых прав наиболее уязвимых рабочих групп – детей и женщин.

      Постепенно законодательство стало приобретать черты кодификации. Об этом свидетельствуют некоторые нормы трудового права, содержание которых направлено на обеспечение комплексного регулирования рабочих отношений. Самым существенным результатом дореволюционной стадии кодификации стал Устав 1913 года «О промышленном труде». В качестве первого юридического акта, который касался условий приема людей на промышленные предприятия, выступило Положение, регулирующее отношения между владельцами фабричных заведений и поступавшими на них рабочими. Оно было утверждено в 1835 году. В Положении присутствовало важное предписание о том, что вступление в рабочие отношения должно основываться на добровольности. На этом, однако, и заканчивалась свобода договора. До истечения срока соглашение нельзя было расторгнуть. Исключением являлись случаи неисполнения работником обязанностей либо нарушения дисциплины. Эти обстоятельства давали право нанимателю уволить трудящегося. Положение также предусматривало правила распорядка внутри предприятия. Они были обязательными для соблюдения всеми работниками.

      Система трудового права в советское время

      В течение первых месяцев существования СССР был принят ряд юридических предписаний. Эти нормы трудового права были направлены на регулирование общественных отношений в наемной рабочей сфере. В частности, был принят Декрет совнаркома об установлении 8-часового дня, Постановление «Об отпусках», Декрет о беременных женщинах и родах. Так стало укрепляться трудовое право. Трудовой договор был предусмотрен в соответствующем Положении от 2-го июля 1918 года. В нем устанавливались условия работы и ставки по ее оплате. Эти и прочие юридические акты стали основой, на которой формировалось трудовое право. Трудовой договор, правила распорядка на предприятиях и остальные предписания были впоследствии систематизированы. В результате в декабре 1918 года был принят один из важнейших документов.

      Трудовое право: Кодекс

      В результате систематизации положений был принят единый Закон. В первом своем разделе Кодекс устанавливал для всех граждан, кроме лиц младше 16-ти, старше 50-ти и утративших трудоспособность из-за болезни или увечья, рабочую повинность. Привлечение людей на предприятия осуществлялось с помощью отделов по распределению. При этом трудовой договор как фундамент появления рабочих отношений был на несколько лет забыт. В 1922 году, 30 октября, было принято второе собрание юридических актов. Новый Кодекс возник в условиях экономической политики, признававшей свободу предпринимательства и частное право собственности. Это Собрание законодательных актов в корне отличалось от предыдущего. Главной его чертой было положение о добровольном порядке найма. При этом привлечение к трудовой повинности новый Кодекс допускал в исключительных случаях. К ним, например, относилась борьба с последствиями стихийного бедствия, выполнение государственных заданий при недостатке рабочей силы и прочее.

      Предвоенные годы

      В этот период трудовое законодательство снова подверглось реформированию. Было вновь введено внеэкономическое принуждение к работе. Вместе с этим было значительно ограничено право на увольнение по личному желанию, ужесточилась ответственность за самовольный переход на другое предприятие и уход с работы. В 1940-м было введено уголовное наказание за прогул без уважительной причины, под которым понималось любое опоздание либо преждевременное окончание трудовой деятельности более чем за двадцать минут до конца дня. В 1941 году, 18 января, были приняты Типовые правила, устанавливающие внутренний распорядок на предприятиях. Значительно снизились гарантии в области нормирования оплаты, времени отдыха и работы, разрешения коллективных споров. Нанимателям запрещалось повышать зарплату и улучшать трудовые условия. В военное время снова была введена рабочая повинность и мобилизация.

      Современные реалии

      В 2001 году, 30 декабря, был принят 4 Кодекс «О труде». Работа над его проектом длилась порядка десяти лет. Первоначальная редакция была опубликована для ознакомления и обсуждения. Это было сделано для учета интересов и потребностей, которые имеют субъекты трудового права – работники, наниматели, профсоюзы. В течение всего времени разработки проекта было ратифицировано несколько конвенций. Все они касались регулирования отношений в рабочей сфере. В основу нового Свода законов легли международные принципы трудового права. В результате были урегулированы такие важнейшие вопросы, как безопасность и гигиена на рабочих местах, равное обращение и единые возможности для мужчин и женщин и прочие.

      Рабочие отношения

      Они составляют предмет трудового права. В эту категорию входит 9 видов отношений:

      • По содействию занятости и устройству на конкретном предприятии.
      • Рабочие взаимоотношения нанимателя и работника по условиям и использованию труда. В качестве основного вида взаимодействий в рассматриваемой сфере выступает профессиональная деятельность сотрудника предприятия в соответствии с оговоренной с ним функцией при выполнении дисциплинарных предписаний. Трудовые отношения имеют место у всех работников, которые ежедневно выполняют индивидуальную задачу в общем рабочем процессе на конкретном производстве и являются членами коллектива. Данные отношения отражают волевую часть взаимодействия лиц в связи с тем, что прекращаются и появляются по согласию сторон.
      • По организации профессиональной деятельности и ее управлению.
      • По социальному партнерству, заключению коллективных соглашений и социально-партнерских договоров, ведению переговоров.
      • По повышению квалификации, переподготовке и подготовке трудящихся непосредственно на данном предприятии.
      • По обеспечению взаимодействия контрольных и надзорных органов с администрацией предприятия для решения вопросов охраны труда и соблюдения ТК.
      • По материальной ответственности нанимателя и работника за ущерб, причиненный на предприятии по вине какой-либо стороны.
      • По участию профсоюзов и работников в установлении надлежащих трудовых условий и применении положений ТК в случаях, предусмотренных законом.
      • По разрешению коллективных или индивидуальных споров.

      Источники трудового права

      Они различаются в зависимости от юридических форм, в которых воплощены общеобязательные предписания и прочие правила, исходящие от государства. Источники трудового права представляют собой особые акты. В качестве них выступают законы, постановления, указы и прочие положения. Они призваны регулировать трудовые и связанные с ними непосредственно либо производные от них отношения. К данной категории относят также и локальные акты самих нанимателей и работников. В данном случае речь идет непосредственно о трудовом договоре, который заключается при приеме на предприятие. К рассматриваемой категории относят и разного рода соглашения, принимаемые на разных уровнях (от генерального до тарифного). Они основываются на двустороннем сотрудничестве с организациями нанимателей и работников через их представителей, на трехстороннем – при участии органов госуправления. Указанные соглашения и коллективный договор именуют еще социально-партнерскими актами.

      Разграничение законодательства

      В виду специфики разных экономических отраслей и непроизводственной сферы механизму регулирования рабочих отношений свойственна широкая область распространения юридической базы. Тем не менее она не охватывает приведенных выше актов. Принципы трудового права, на основании которых имеет место такое разграничение, приведены в действующем Своде юридических предписаний. Такое положение отражается и в названиях статей ТК. Так, ст. 5 именуется следующим образом: «Трудовое законодательство и прочие акты, содержащие нормы по трудовому праву». Это достаточно четко указывает на разграничение. Понятие трудового права и законодательство не совпадают. Однако их связывает одно общее свойство. И то и другое выступает в качестве источников права. Элементы последней категории, как выше было сказано, различаются в зависимости от юридических форм, в которых воплощены общеобязательные предписания и прочие установления, исходящие от государства либо принимаемые посредством соглашений непосредственно на предприятиях. Это, в свою очередь, означает, что термин «источники» шире, чем «законодательство», поскольку включает в себя и его, и прочие юридические акты.

      Виды

      К источникам трудового права в первую очередь относят Конституцию. Этот документ, принятый в 1993 году, обладает высшей юридической силой. Конституция наделена прямым действием. Основной Закон устанавливает положения, определяющие понятие трудового права. В Конституции закреплены исходные начала, свойственные всем отраслям. Распространяется это и на рабочую сферу. После Основного Закона важнейшим документом, регулирующим трудовые отношения, считается Кодекс. Он представляет собой кодифицированный юридический свод.

      В Конституции провозглашается приоритет международных общепризнанных предписаний по правам человека над государственным законодательством. В соответствии с Всеобщей декларацией, которая была принята в 1948 году, прочими основополагающими актами, касающимися сферы рабочих отношений, общие положения должны быть отражены в национальной юридической базе. В сравнении с предписаниями принципы считаются более устойчивой категорией. На каждой стадии государственного развития она обладает своими особенностями и отражает суть изменений в сфере рабочих отношений. Вместе с этим принципы остаются основополагающими началами для последующего становления законодательства.

      Особенности структуры

      Категория источников трудового права обладает определенными особенностями. В частности, она включает в себя специальное и общее законодательство. Действие последнего распространяется по всей территории страны, на всех работников. В специальном законодательстве отражены различия норм. Оно распространяется на конкретные рабочие категории. Действие общих положений регулируется наличием особых актов, в которых учитывается специфика условий и характера профессиональной деятельности, и физиологические особенности, которыми обладают субъекты трудового права (несовершеннолетние, женщины), и прочие отличительные черты, существующие объективно и признанные государством как основания для дифференциации. Вся структура разделена непосредственно на законы и подзаконные акты. К структуре относят юридические положения, которые приняты федеральными и субъектными органами госвласти страны. Вместе с ТК предмет трудового права регулируют ФЗ «О занятости населения», об основах охраны рабочей деятельности, коллективных соглашениях, порядке разрешения споров, минимальной оплаты, о профсоюзах. Особенное значение имеют региональные постановления. Эти акты регулируют социальное партнерство, деятельность профессиональных союзов и прочее.

      Коллективные соглашения

      Они также регулируют предмет трудового права. Их действие осуществляется совместно с государственными актами, а также предписаниями и постановлениями органов муниципального самоуправления. К категории коллективных соглашений относят договоры и контракты, заключенные после проведения переговоров сторонами социального партнерства. Несмотря на то что они не принимаются госорганами, они содержат в себе нормативные положения. В последние годы предмет трудового права регулируют также новые соглашения – тарифные, генеральные, межотраслевые, региональные, территориальные и прочие. Они заключаются на двух- или трехсторонней основе и выражают взаимодействия социального партнерства представителей нанимателей и работников. Третьей стороной может являться соответствующий орган госуправления.

      Локальные акты

      В создании положений, которые законодательно закрепляет трудовое право РФ, могут участвовать через представителей наниматели и работники. К локальным актам следует относить:

      • Штатное расписание.
      • Положения о премировании.
      • Правила распорядка на предприятии.
      • Должностные инструкции.
      • График сменности и прочие.

      Не подлежат применению те локальные акты, которые могут ухудшить условия труда работника относительно законодательства, либо если они приняты с нарушением порядка принятия во внимание мнения представительного рабочего органа. В таком случае эти положения признаются недействительными. Это означает, что акт не порождает юридических последствий с момента своего издания.

      Признание недействительности находится в компетенции Конституционного суда. Однако локальные акты не могут рассматриваться в данной инстанции. В связи с этим более правильно будет сказать о том, что такие положения признаются ущемляющими права работников, не действующими по обращению заинтересованных лиц инспекцией труда либо судом. Следует обратить внимание на то, что в отдельных организациях не осуществляется разработка локальных актов. Это связано не столько с нежеланием работодателей делать это, сколько с незнанием порядка принятия таких положений. Вследствие этого считается целесообразной разработка приблизительных (рекомендательных, типовых) нормативных актов, которыми наниматели могли бы руководствоваться.

      Положение работников

      Значительным отличием структуры источников трудового права от таковой в прочих отраслях считается то, что в первой действует положение о «не ухудшении» условий профессиональной деятельности. Это значит, что акт, обладающий меньшей юридической силой, не может ухудшить положение работника в сравнении с актом, который стоит выше. При этом улучшение условий профессиональной деятельности не может выступать в качестве противоречия.

      businessman.ru

      Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

      Комментарий к статье 5

      1. Комментируемая статья, которая дана в новой редакции, посвящена источникам трудового права. Прежде всего эта статья подчеркивает, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, т. е. Трудовым кодексом, иными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации.

      Таким образом, Кодекс определяет понятие трудового законодательства. Оно состоит только из законов, причем как федеральных, так и субъектов Российской Федерации. Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законами, содержащими нормы трудового права, означает, что такие акты по отраслевой принадлежности могут быть актами трудового права, а могут не относиться к трудовому праву, но содержать правовые нормы о труде. Так, к источникам трудового права относится Закон о железнодорожном транспорте, который, хотя не является в целом законом о труде, содержит ст. ст. 25 и 26, регулирующие трудовые отношения работников железнодорожного транспорта.

      Понятие трудового законодательства в новой редакции ст. 5 соответствует отсылочным статьям Трудового кодекса, которые содержат указание не на законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов, а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому ими вопросу. Этим обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

      2. Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются (во многих случаях) законами и иными нормативными правовыми актами о труде, конкретизирующими положения ст. 37 Конституции РФ. Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

      3. Содержание норм трудового законодательства определяется и федеральными конституционными законами. Одним из них является Закон о чрезвычайном положении. В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, этот Закон предусматривает на период действия чрезвычайного положения возможность запрещения забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

      4. Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 г. с последующими изменениями и дополнениями. Последние изменения были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

      Трудовой кодекс закрепляет исходные принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями. Он имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все эти законы должны соответствовать Трудовому кодексу. Такое соответствие обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

      Кодекс впервые устанавливает механизм, гарантирующий приоритет Трудового кодекса. В комментируемой статье указано, что в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс.

      5. К источникам трудового права относятся указы Президента РФ. Указы Президента РФ, регулирующие трудовые отношения, не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений, определять особенности правового статуса некоторых категорий работников. Так, указами Президента РФ регулируется порядок подготовки и проведения аттестации государственных служащих, утвержден перечень должностей федеральной государственной службы, установлен размер денежного содержания федеральных государственных служащих (см., например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 // СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437).

      6. В систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, входят также постановления Правительства РФ. Эти постановления не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти Российской Федерации. Во многих случаях принимаются постановления Правительства РФ для реализации положений, предусмотренных Трудовым кодексом. Так, ст. 139 ТК устанавливает, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с этой статьей Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК.

      7. Регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Минздравсоцразвития России, которому переданы функции бывшего Минтруда. Постановления, принимаемые этим Министерством, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальным вопросам обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями. С помощью постановлений Минздравсоцразвития России обеспечивается единообразное решение вопросов, не имеющих региональных особенностей, предусматриваются условия применения постановлений Правительства РФ. Минздравсоцразвития России издает также постановления по вопросам компетенции Правительства РФ, которые по его прямому поручению переданы на разрешение Министерству. До реорганизации системы и структуры федеральных органов исполнительной власти такие постановления издавались Минтрудом России.

      8. Положения комментируемой статьи основаны на п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которым трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что трудовые и тесно связанные с ними отношения регулируются актами как федерального, так и регионального уровня. Регулирование в сфере труда осуществляется с учетом предусмотренного Кодексом разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Круг вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов государственной власти, определен ст. 6 ТК (см. коммент. к этой статье). В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по вопросу, урегулированному ранее законом или иным нормативным правовым актом субъекта Федерации, региональное законодательство приводится в соответствие с актами федерального уровня.

      Трудовой кодекс содержит и иное важное положение, относящееся к иерархии законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Эти законы не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

      9. В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты о труде. Первые определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего муниципального образования, регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.

      Трудовой кодекс устанавливает иерархию актов органов местного самоуправления. Они не должны противоречить ТК, другим федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

      Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий и действуют только в рамках этой организации. Они могут быть приняты также работодателями — физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями.

      10. Трудовой кодекс выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективные договоры и соглашения. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке, т. е. по соглашению работников и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Соглашения могут быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

      11. Конституционные положения, касающиеся трудовых прав и свобод граждан, незыблемы. Любое умаление или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных Конституцией РФ, является недействительным и не подлежит применению.

      Конституционной Суд РФ и Верховный Суд РФ неоднократно признавали недействующими законы и иные нормативные правовые акты по причине их несоответствия Конституции РФ, устанавливающей трудовые права и свободы граждан.

      Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П признал ст. 279 ТК (в ред. до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ), согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

      Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ, — необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.

      Верховный Суд РФ, основываясь на конституционных положениях, также признает недействительными некоторые нормативные правовые акты. Так, Верховный Суд РФ, учитывая, что запрет на занятие двух руководящих должностей на любых предприятиях, в учреждениях, организациях ограничивает конституционные права граждан на свободный труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, своим решением от 14 декабря 2000 г. признал недействительным (незаконным) абз. 3 п. 1 Постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 «О работе по совместительству», который предусматривал, что занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству не допускается.

      12. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивает, что суд обязан разрешать трудовые споры на основании Конституции РФ, Трудового кодекса, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу. При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора.

      Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

      Под редакцией Орловского Ю. П. 2007 г. Источник: СПС Консультант

      hr-portal.ru

      Трудовое законодательство | ТРУДОВОЕ ПРАВО

       

      Понятие трудового законодательства
      Система трудового законодательства
      Приоритет нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения
      Случаи нарушения приоритета, установленного для трудового законодательства
      1. Трудовое законодательство представляет собой систему норма­тивных правовых актов, посредством которых регламентируют­ся трудовые отношения. Основным актом трудового законода­тельства является Трудовой кодекс РФ сводный федеральный закон, действующий на всей территории РФ.
      Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению РФ и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные норма­тивные правовые акты субъектов РФ.
      2. Регулирование трудовых и иных1 непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
      Трудовым кодексом РФ;
      иными федеральными законами;
      указами Президента РФ;
      постановлениями Правительства РФ и нормативными право­выми актами федеральных органов исполнительной власти;
      конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
      актами органов местного самоуправления и локальными нор­мативными актами, содержащими нормы трудового права, ко­торые составляют систему трудового законодательства.

      3. Трудовой кодекс — основной акт трудового законодательства, и нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, долж­ны соответствовать ТК РФ.
      Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не
      должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудо­
      вого права, не должны противоречить ТК РФ, иным федераль­ным законам и указам Президента РФ.
      Нормативные правовые акты федеральных органов исполни­тельной власти, содержащие нормы трудового права, не долж­ны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
      Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, со­держащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
      Акты органов местного самоуправления и локальные норма­тивные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, норма­тивным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъек­тов РФ.
      4. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Òðóäîâîé êîäåêñ ÐÔ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то данный федеральный закон применя­ется при условии внесения соответствующих изменений.
       

      partnerstvo.ru