Нормативная трудоемкость работ выполняемых рабочими норма часов: Нормирование труда: просто о серьезном

Содержание

Задачи по управлению персоналом. Часть 05 (производительность)

Задача №473 (расчет изменения трудоемкости и производительности)

Пример №1. На обработку детали затрачивали 19 мин; после пересмотра норму времени установили на уровне 16 мин.

На сколько процентов снизилась трудоемкость работ и повысилась производительность?

Перечень типовых отраслевых (межотраслевых) норм труда, утвержденных нормативными правовыми актами Российской Федерации и СССР

1.	Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения	Приказ Минздравсоцразвития России от 16. 01.2006 № 22	Информационные технологии
2.	Межотраслевые типовые нормы выработки на лесокультурные работы, выполняемые в равнинных условиях	Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2006 № 317	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
3.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на фрезерных станках (среднесерийное производство)	Постановление Минтруда России от 12. 02.2004 № 13	Станочные работы
4.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на отделочно-расточных станках (единичное и мелкосерийное производство)	Постановление Минтруда России от 12.02.2004 № 14	Станочные работы
5.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на ремонт и восстановление деталей с использованием полимерно-композитных материалов	Постановление Минтруда России от 03. 06.2003 № 32	Работы по ремонту оборудования и машин
6.	Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти	Постановление Минтруда России от 05.06.2002 № 39	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
7.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на шлифовальных станках (Единичное и мелкосерийное производство)	Постановление Минтруда России от 19. 06.2002 № 43	Станочные работы
8.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на зубообрабатывающих станках (единичное и мелкосерийное производство)	Постановление Минтруда России от 24.07.2002. № 51	Станочные работы
9.	Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях	Постановление Минтруда России от 22. 01.2001 № 10	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
10.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на сверлильных станках (Единичное и мелкосерийное производство)	Постановление Минтруда России от 01.02.2001 № 13	Станочные работы
11.	Межотраслевые нормы времени на погрузку, разгрузку вагонов, автотранспорта и складские работы	Постановление Минтруда России от 17. 10.2000 № 76	Погрузочно-разгрузочные, транспортные и упаковочные работы
12.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на токарно-винторезных станках (Единичное и мелкосерийное производство)	Постановление Минтруда России от 21.01.2000 № 6	Станочные работы
13.	Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин и организационной техники и сопровождению программных средств	Постановление Минтруда России от 23. 07.1998 № 28	Информационные технологии
14.	Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библиотеках	Постановление Минтруда России от 03.02.1997 № 6	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
15.	Межотраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства	Постановление Минтруда России от 22. 07.1996 № 46	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
16.	Межотраслевые нормы времени на геофизические исследования в скважинах, пробуренных на нефть и газ	Постановление Минтруда России от 19.12.1996 № 20	Геологоразведочные и буровые работы
17.	Нормы обслуживания для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию домовладений	Постановление Минтруда России от 24. 06.1996 № 38	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
18.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в бюджетных организациях	Постановление Минтруда России от 26.09.1995 № 56	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
19.	Межотраслевые нормативы численности работников служб охраны труда на предприятии	Постановление Минтруда России от 10. 03.1995 № 13	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
20.	Межотраслевые нормы выработки и времени на вывозку леса автомобилями-лесовозами	Постановление Минтруда России от 27.01.1995 № 5	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
21.	Межотраслевые нормы выработки и времени на работы, выполняемые при проведении санитарных рубок и рубок ухода за лесом	Постановление Минтруда России от 19. 09.1995 № 53	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
22.	Межотраслевые укрупненные нормы времени на ремонт тракторов (гусеничных, колесных) с тяговым усилием от 0,6 тс (6 кН) до 2 тс (20 кН)	Постановление Минтруда России от 15.16.1995 № 32	Погрузочно-разгрузочные, транспортные и упаковочные работы
23.	Нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости в условиях автоматизированной обработки информации, и нормативы времени на работы, выполняемые работниками городских (районных) центров государственной службы занятости	Постановление Минтруда России от 09. 10.1995 № 57	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
24.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления	Постановление Минтруда России от 25.11.1994 № 72	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
25.	Межотраслевые нормы времени на научные работы, выполняемые работниками библиотек	Постановление Минтруда России от 02. 12.1994 № 74	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
26.	Межотраслевые нормы выработки и времени на лесозаготовительные работы	Постановление Минтруда России от 19.12.1994 № 82	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
27.	Укрупненные нормативы времени на работы, выполняемые на фрезерных, строгальных и долбежных станках в условиях ремонтных цехов и мастерских	Постановление Минтруда России от 23. 03.1994 № 26	Станочные работы
28.	Межотраслевые укрупненные нормы времени на работы с научно-технической документацией в архивах учреждений, организаций и предприятий	Постановление Минтруда России от 10.09.1993 № 153	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
29.	Укрупненные нормы времени на разработку технологической документации	Постановление Минтруда России от 21. 04.1993 № 86	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
30.	Межотраслевые нормы выработки, времени и нормативы численности на подготовительные и вспомогательные работы в лесозаготовительном производстве	Постановление Минтруда России от 21.04.1993 № 90	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
31.	Укрупненные нормативы времени на горнопроходческие и нарезные горные работы шахт и рудников горнодобывающей промышленности и в геологоразведке	Постановление Минтруда России от 21. 04.1993 № 89	Горные работы
32.	Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению органов управления	Постановление Минтруда России от 10.09.1993 № 152	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
33.	Укрупненные нормативы времени (нормы) на работы по ремонту термопластавтоматов (по видам ремонта)	Постановление Минтруда России от 12. 05.1992 № 12	Работы по ремонту оборудования и машин
34.	Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в объединенных архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций, предприятий	Постановление Минтруда России от 18.12.1992 № 57	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
35.	Укрупненные нормативы времени на изготовление протезно-ортопедических изделий (протезов нижних конечностей)	Постановление Минтруда России от 02. 09.1992 № 14	Нормативы других производств и отраслей
36.	Нормы времени на обработку белья в прачечных с механизированной, полумеханизированной и ручной обработкой белья	Постановление Минтруда России от 24.07.1992 № 6	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
37.	Межотраслевые укрупненные нормы времени на работы по бухгалтерскому учету для предприятий отраслей промышленности	Постановление Госкомтруда СССР от 19. 06.1991 № 111	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
38.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров	Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
39.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на разработку конструкторской документации	Постановлением Минтруда СССР 14. 11.1991 № 69	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
40.	Межотраслевые нормативы численности работников клубных учреждений	Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 77	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
41.	Межотраслевые нормативы численности руководителей, специалистов и служащих спортивных сооружений	Постановление Госкомтруда СССР от 11. 02.1991 № 33	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
42.	Межотраслевые нормы выработки (времени) на производство древесностружечных плит	Постановление Госкомтруда СССР от 18.04.1991 № 89	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
43.	Межотраслевые нормативы численности рабочих, занятых на вспомогательных работах в автотранспортных предприятиях	Постановление Госкомтруда СССР от 15. 04.1991 № 87	Погрузочно-разгрузочные, транспортные и упаковочные работы
44.	Межотраслевые нормативы численности руководителей, специалистов и служащих автотранспортных предприятий	Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 76	Погрузочно-разгрузочные, транспортные и упаковочные работы
45.	Укрупненные нормы времени на полотерные и стеклопротирочные работы	Постановление Госкомтруда СССР от 05. 03.1991 № 63	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
46.	Нормы времени на работы по техническому обслуживанию и текущему ремонту установок наружного освещения	Постановление Госкомтруда СССР от 13.02.1991 № 38	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
47.	Нормативы времени на работы, выполняемые экономистами по финансовой работе	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 08. 01.1990 № 9/2-7	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
48.	Межотраслевые нормативы численности работников юридической службы на предприятиях отраслей промышленности	Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 10.07.1990 № 273/К-14-440/11-41	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
49.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по ремонту деревообрабатывающего оборудования (по видам ремонта)	Постановление Госкомтруда СССР от 01. 01.1990	Работы по ремонту оборудования и машин
50.	Межотраслевые укрупненные нормативы (нормы) времени на ремонт грузовых автомобилей марок ГАЗ, ЗИЛ, КАЗ, МАЗ, КамАЗ, КрАЗ в условиях автотранспортных предприятий	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 10.10.1990 № 395/18-71	Погрузочно-разгрузочные, транспортные и упаковочные работы
51.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на арматурные работы в производстве железобетонных изделий и конструкций	Постановление Госкомтруда СССР и секретариатом ВЦСПС от 17. 04.1990 № 158/5-94	Станочные работы
52.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по ремонту резьбошлифовальных станков (по видам ремонта)	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.04.1990 № 162/5-105	Станочные работы
53.	Межотраслевые укрупненные нормативы времени на открытые горные работы предприятий горнодобывающей промышленности, бурение	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 15. 10.1990 № 404/18-94	Горные работы
54.	Межотраслевые нормы выработки и времени на работы, выполняемые на плодоовощных базах	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.04.1990 № 133/5-22	Нормативы других производств и отраслей
55.	Нормативы времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений	Постановление Госкомтруда СССР от 29. 12.1990 № 469	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
56.	Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 № 233/13-15	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
57.	Единые нормы выработки и времени на производство щебня	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12. 10.1989 №341/21-78	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
58.	Типовые нормы времени на перевод и переработку научно-технической литературы и документов	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12.04.1989 № 130/8-1	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
59.	Нормативы времени на работы, выполняемые мастерами производственных участков на предприятиях отраслей машиностроения и металлообработки	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12. 10.1989 № 343/21-80	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
60.	Типовые нормы времени на перевод и переработку научно-технической литературы и документов	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 12.04.1989 № 130/8-1	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
61.	Нормативы численности рабочих котельных установок и тепловых сетей	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 24. 10.1989 № 351/22-71	Энергетическое хозяйство
62.	Типовые нормы времени на изготовление столярных изделий	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1988 № 677/29-149	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
63.	Типовые укрупненные нормы времени на работы по ремонту станков с числовым программным управлением (по видам ремонта)	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13. 01.1988 № 10/2-21	Работы по ремонту оборудования и машин
64.	Типовые нормы времени на переплетные и картонажные работы	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 08.08.1988 № 447/21-108	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
65.	Укрупненные нормативы времени на работы по делопроизводственному обслуживанию	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20. 05.1987 № 327/17-42	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
66.	Типовые нормы времени на работы, выполняемые экономистами по труду на производстве	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.05.1987 № 331/17-46	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
67.	Типовые нормы выработки и времени на лесопильные работы (работы, выполняемые на одноэтажных лесопильных рамах и круглопильных станках)	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20. 05.1987 № 326/17-41	Работы на лесозаготовках, в лесном хозяйстве, деревообработке и в производстве строительных материалов
68.	Общемашиностроительные нормативы времени предназначены для нормирования многостаночных работ на металлорежущих станках	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.11.1987 № 695/30-49	Станочные работы
69.	Нормативы численности рабочих, занятых обслуживание и подготовкой производства на открытых горных работах	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18. 08.1987 № 504/24-3	Горные работы
70.	Типовые нормы времени на программирование задач для ЭВМ	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 27.07.1987 № 454/22-70	Информационные технологии
71.	Единые нормы времени на чертежные и копировальные работы	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13. 02.1987 № 101/5-29	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
72.	Нормативы численности рабочих, занятых техническим обслуживанием и текущим ремонтом подвижного состава автомобильного транспорта	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 16.01.1987 № 19/2-8	Погрузочно-разгрузочные, транспортные и упаковочные работы
73.	Общемашиностроительные нормативы времени на слесарные работы по ремонту оборудования	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25. 05.1987 № 342/18-14	Слесарные, слесарно-сборочные, электромонтажные, жестяницкие и другие работы
74.	Типовые нормы времени на техническое обслуживание и ремонт оборудования газового хозяйства	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 05.10.1987 № 602/28-54	Энергетическое хозяйство
75.	Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации (проектирование технологического оснащения)	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17. 03.1986 № 96/6-6	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
76.	Единые нормы времени на бурение скважин на нефть, газ и другие полезные ископаемые	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.03.1986 № 81/5-86	Геологоразведочные и буровые работы
77.	Укрупненные нормы времени на разработку программных средств вычислительной техники	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 24. 09.1986 № 358/22-20	Информационные технологии
78.	Типовые нормы времени (выработки) на работы по озеленению	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25.04.1986 № 136/9-49	Работы по уборке территорий и помещений
79.	Типовые укрупненные нормы времени на ремонт водопроводного и канализационного оборудования	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25. 04.1986 № 137/9-50	Работы, выполняемые в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве
80.	Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 11.04.1985 № 95/9-18	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
81.	Единые нормы времени на ремонт бурового оборудования и инструмента	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 05. 09.1984 № 258/16-67	Работы по ремонту оборудования и машин
82.	Единые нормы времени (выработки) на машинописные работы	Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1984 № 189/11-64	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими
83.	Типовые нормы времени на подготовку управляющих программ для станков с ЧПУ с помощью ЭВМ	Госкомтруд СССР	Информационные технологии
84.	Нормативы численности инженерно-технических работников и служащих объединений гостиничного хозяйства и гостиниц	Утверждены Госкомтруда СССР	Работы, выполняемые руководителями, специалистами и служащими

Нормативная трудоемкость — Справочник химика 21

Норма трудоемкости или нормативная трудоемкость ( н)—затраты рабочего времени (в ч, мин) на выполнение установленного объема работ или на производство единицы продукции. [c.121]

Расчет начинают с определения нормативной трудоемкости производственной программы. [c.168]

При использовании показателя нормативной трудоемкости Тн изменение производительности труда по предприятию рассчитывается по выражению [c. 207]

Производительностью труда называется количество продукции, вырабатываемой предприятием в единицу времени на одного рабочего. Она зависит, главным образом, от технологического оснащения производства и мощности установок, поэтому повышение производительности труда связано с внедрением достижений научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, повышением профессионального уровня работников. Для измерения производительности труда используется критерий нормативной трудоемкости, под которой понимают затраты труда промышленно-производственного персонала на производство единицы продукции. При этом различают [c.86]

Улучшение условий труда способствует повышению работоспособности человека в течение смены, сокращению потерь рабочего времени, связанных с временной нетрудоспособностью, травматизмом и текучестью кадров, снижению нормативной трудоемкости продукции в связи с сокращением времени на отдых из-за неблагоприятных условий труда. [c.33]

Основным показателем является объем нормативной чистой продукции в расчете на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала в плановом году в процентах к базисному году. Но могут применяться и другие показатели натуральные, стоимостные и трудовые (нормативная трудоемкость и т. п.). [c.165]

Различают нормативную и плановую трудоемкость. Нормативная трудоемкость определяет затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам времени (выработки), численности персонала по штатным расписаниям и т. д. Нормативную трудоемкость используют для определения численности отдельных групп работающих, сравнительного анализа трудоемкости изготовления одинаковых изделий на разных предприятиях. [c.187]

Если трудоемкость определяется по нормам времени, то ее называют нормативной трудоемкостью [23.20]. Нормативная трудоемкость может быть технологической, если учитываются затраты труда только основных рабочих, производственной — если учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, включая работников управления, охраны и др. [c.333]

На анализируемом предприятии, например, нормативная трудоемкость производства была снижена на 210 тыс. нормо-часов. Отчетный годовой фонд рабочего времени составил 1752 часа, а процент вы полнения норм —125. Следовательно, за счет этого [c.168]

Планирование предусматриваемых на очередной год мероприятий по повышению технического уровня и эффективности производства осуществляется поквартально, что на практике обусловливает сроки пересмотра текущих норм и нормативов. Вместе с тем в условиях АСУП возможно ежемесячное установление плановых сроков начала и завершения каждого мероприятия. Это позволяет упростить процедуру пересмотра текущих норм и нормативов во времени. Так, в соответствии с действующими положениями в области технического нормирования труда нормы выработки пересматривают по мере достижения их не менее чем 20% общего числа рабочих, занятых выполнением однородных работ. В химических производствах, как показывает опыт, рабочие достигают новые нормы выработки в основном в течение одного месяца, что предполагает ежемесячное проведение расчетов по снижению нормативной трудоемкости продуктов. Одновременно целесообразно ежемесячно планировать задания по снижению расходных коэффициентов на сырьевые и топливно-энергетические ресурсы. [c.31]

Наиболее объективные и точные показатели уровня и динамики производительности труда обеспечивает трудовой метод. Уровень производительности труда этим методом измеряется на базе нормативной трудоемкости. Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда промышленно-производственного персонала на производство продукции. [c.117]

Сдельную расценку за единицу работы рассчитывают на основании нормативной трудоемкости единицы работы 4д и средней часовой тарифной ставки [c.119]

После определения числа КР и технических воздействий рассчитывают трудоемкость этих работ в форме 5.1. Периодичность технических воздействий и их нормативную трудоемкость корректируют с помош,ью коэффициентов К1, Кз, К5, приведенных в Положении о техническом обслуживании и ремонте подвижного состава. [c.142]

На основе данных о количестве, типах и размерах арматуры и действующих норм времени на ее ремонт определяется средняя нормативная трудоемкость и средняя категория сложности для арматуры. [c.192]

На третьем этапе составляется баланс использования производственной мощности подразделений (участков, цехов, пролетов). Для этого номенклатурное задание обсчитывается в нормативной трудоемкости по видам работ (токарной, револьверной, [c.255]

Коэффициент равномерности можно рассчитывать в натуральных единицах и в стоимостной оценке. В единичном производстве для оценки равномерности производства используются индивидуальные графики выполнения заказов. Ритмичность работы сборочных цехов определяется тем же методом, что и предприятия, а равномерная работа заготовительных и механообрабатывающих цехов — по суточной (декадной) сдаче продукции в нормативной трудоемкости. [c.293]

Определение требуемого количества основных производственных рабочих. Планирование этого показателя начинается с расчета нормативной трудоемкости производственной программы [c.328]

При определении численности рабочих для расчета загрузки оборудования принимают нормативную трудоемкость. В этих случаях следует в знаменателе формулы учитывать коэффициент выполнения норм выработки, равный 1,1 — 1,15. [c.172]

Определить повышение норм выработки, снижение расценки, экономию трудовых затрат и фонда заработной платы в.результате пересмотра норм. Планом намечено на токарном участке пересмотреть 124 нормы. Общая нормативная трудоемкость до пересмотра норм — 45000 чел-ч, после пересмотра—42100 чел-ч. Средний разряд работ —V, часовая ставка —67 коп. Срок пересмотра— с начала года. [c.87]

Если же предприятие не укладывается в предусмотренную для него трудоемкость, то рост заработной платы замедляется или прекращается совсем, так как предприятие в этом случае вынуждено содержать дополнительную, сверхнормативную численность за счет сумм, предусмотренных на рост средней заработной платы. В этом случае возможности предприятий увеличивать заработную плату заключаются в сокращении затрат на единицу продукции против нормативной трудоемкости и увеличении прироста продукции, полученной за счет повышения производительности труда. [c.34]

Если на планируемый год намечается рост производительности труда при выпуске данного вида продукции (на определенном производственном участке, в отделении), то показатели нормативной трудоемкости корректируются путем введения соответствующего показателя роста производительности труда. [c.102]

На основании производственной программы по каждому виду продукции и нормативной трудоемкости производства единицы продукции определяется трудоемкость ее годового выпуска. Для этого матрица-столбец производственной программы X умножается на матрицу нормативной трудоемкости единицы продукции М [c.103]

Если предприятие (цех) производит много различных видов изделий (деталей), то расчет производственной мощности ведется по укрупненной номенклатуре выпускаемой им продукции, по группам изделий-представителей. Группировка производится по сходству технологического процесса. Все изделия, отнесенные к одной и той же группе, приводятся к представителю с помощью коэффициентов, представляющих собой частное от деления нормативной трудоемкости приводимого изделия (в станко-часах) на нормативную трудоемкость изделия-представителя. [c.189]

Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается [c.240]

Показатель оплаты труда должен создавать у коллектива бригады заинтересованность в улучшении тех конечных результатов ее работы, которые в настоящее время при данных производственных условиях наиболее важны. Показатели оплаты труда должны быть простыми, конкретными, правильно отражать затраты труда рабочих и обеспечивать наглядную связь результатов коллективной работы с заработком каждого рабочего. Наиболее конкретными и доходчивыми являются натуральные показатели оплаты труда (тонны, штуки, метры выработанной продукции). В ряде производств, где невозможно применение натуральных показателей оплаты труда бригады (особенно при длительном цикле изготовления продукции), могут применяться другие показатели нормативная трудоемкость, выработанные нормо-часы и др. Учет произведенной продукции ведется в едином наряде и по возможности ежедневно. С целью обеспечения правильной зависимости размеров заработной платы каждого рабочего от количества и качества труда, вложенного им в общебригадиые результаты, необходимо кроме учета разряда рабочего, отработанного времени, учитывать также н степень его участия в достижении общих результатов. Для этого при распределении общебригадного заработка могут использоваться к о э ф- фициенты трудового участия (КТУ). [c.131]

Примером подобного подхода может служить анализ железнодорожного светильника СЖ-6. Обобщение собранной по нему информации позволило разложить изделие на четыре функциональные зоны (они не предусмотрены ни конструкцией, ни технологической документацией) замок, шарнир, корпус и кольцо, каждой из которых соответствует свой уровень затрат.

В результате анализа выяснилось, что наибольшее количество деталей — 7 штук и самая большая нормативная трудоемкость — 83,2 нормо-часа, или 22,4% от всей трудоемкости изделия, приходится на зону замок. Специалистами рабочей группы ФСА были высказаны оригинальные предложения относительно изменетшя конструкции замка и замены его более эффективным приспособлением. Использование его в ф нк-циональной зоне замок снижало число деталей с 7 до 5, причем три из них, на долю которых приходилось 90% всех затрат, были [c.21]

В нефтеперерабатывающей промышленности принята средняя нормативная трудоемкость арматуры в размере 9 чeлfч, что соответствует категории сложности ремонта стальной задвижки с диаметром условного прохода 100 мм на давление 16 кгс/см . [c.192]

Резервы повышения производительности труда | Студент-Сервис

Резервы роста производительности труда — это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва — это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

По признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда — резервы запаса; потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В понятие резервов включаются также производственные помер рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои и прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу, непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми, затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.

По времени использования резервы деляге текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают прежде всего более богатые природные ресурсы, их комплексное использование и т.п. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т.п). Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они разделяются на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

Уровень производительности труда, как известно, определяется количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего времени. Но если исходные величины выразить во времени, то производительность труда рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к трудоемкости продукции:

Это означает, что выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна ее трудоемкости. Если производительность труда растет за счет увеличения фонда рабочего времени, то это экстенсивный путь ее повышения; если ее рост обеспечивается снижением трудоемкости, то это интенсивный путь, так как уменьшение затрат на изготовление продукции происходит благодаря внедрению новой техники, совершенствованию технологии и организации производства, интенсификации производственных процессов.

Фонд совокупного рабочего времени на предприятии расходуется: непосредственно на производство продукции (на этом заняты основные производственные рабочие), на обслуживание и обеспечение основного прoизвoдcтвa вспомогательным составом рабочих, на организацию и управление производственным процессом специалистами и руководителями. Ясно, что чем выше удельный вес основных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем больше будет выработано продукции, тем выше при прочих равных условиях будет и общая производительность труда. Таким образом, улучшение использования совокупного рабочего времени достигается двумя путями: ликвидацией потерь рабочего времени и улучшением структуры кадров, т. е. повышением удельного веса основных рабочих в общей численности работающих.

Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть полностью не учтены все особенности, условия производства в планируемом периоде, его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей — производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Анализу трудоемкости важнейших видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьезное внимание. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимого для изготовления намеченной планом продукции или фактически затраченного на ее производство. Она исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы. Трудоемкость измеряется или в нормо-часах (нормо-днях) работы, или в фактических часах (днях), затраченных на производство продукции. В первом случае будет нормативная трудоемкость, во втором — фактическая. Разница между ними определяется степенью выполнения норм.

Пример. Если нормативная трудоемкость производства равна 180 тыс. нормо-ч., а фактическая — 150 тыс. чел.-ч, это означает, что в среднем нормы выработки выполняются на 120%:

Трудоемкость продукции может выражаться в различных количественных показателях в зависимости от того, затраты труда каких категорий работников учитываются при производстве той или иной продукции. Если учитываются затраты труда только основных рабочих, непосредственно участвующих в изготовлении продукции, то это будет технологическая трудоемкость; затраты труда рабочих, обеспечивающих и обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах, составляют трудоемкость обслуживания; затраты труда всех рабочих — основных, обеспечивающих и обслуживающих —производственную трудоемкость, т. е. Затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала составляют трудоемкость управления, а все три элемента —полную трудоемкость:

Трудоемкость обслуживания распределяется по функциям обслуживания и раскладывается по изделиям в процентах, соответствующих удельному весу каждой функции в обслуживании изготовления данного изделия. Затраты труда по управлению производством по изделиям пропорциональны производственной трудоемкости.

Снижение трудоемкости обеспечивается, прежде всего, внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологических процессов. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без ‘коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т.п.

Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции связаны между собой как обратные величины. Соотношение между ними определяется по формулам:

где А – процент роста производительности труда при снижении трудоемкости на в;

В – процент снижения трудоемкости при росте производительности труда на а.

Пример. Если трудоемкость снизится на 20%, то производительность труда повысится на 25%:

а если производительность труда возрастет на 20%, то трудоемкость понизится на 16,7%:

Для расчета экономии сопоставляются затраты труда на выполнение какого-либо вида работ или изготовление того или иного продукта до внедрения мероприятия, снижающего трудоемкость, и после его внедрения

При измерении трудоемкости в нормо-часах экономия (Э_К) в рабочей силе определяется по формуле:

где Т_Н — экономия затрат труда на операции, нормо-ч;

Ф_{Р. В} — годовой фонд рабочего времени рабочего, ч;

К — плановый коэффициент выполнения норм на данной операции;

М — количество операций (изделий) до конца года.

Пример. При проведении какой-либо операции (работы) в результате организационно-технических мероприятий затраты труда снизятся на 40 мин, и таких операций в течение года 10 000, годовой фонд рабочего времени рабочего — 1800 ч, средний процент выполнения норм — 120, следовательно:

При измерении трудоемкости работ в человеко-часах экономию труда в результате какого-либо мероприятия можно вычислить по формуле:

где З_Б и 3_П — затраты времени на исследуемый объем работы в базисном и плановом периодах;

М — объем работы (количество изделий, операций) в течение года;

В — время действия нового оборудования, новой технологии в плановом году.

Пример. З_Б и 3_П — соответственно 3 и 2,5 ч, М = 4000, а срок перехода на новую технологию — 1 мая, тогда:

Если вместо количества обрабатываемой продукции (объема работ) будут известны данные о численности работников на новом оборудовании или усовершенствованном технологическом процессе и повышении производительности нового оборудования (технологии) по сравнению со старым, то снижение трудоемкости, или экономию рабочей силы, можно определить как обратную величину роста производительности труда. Так, если производительность труда растет n % , то индекс производительности будет 100+n, индекс трудоемкости

а экономия равна:

В этом случае экономию рабочей силы можно рассчитать по формуле:

где Ч_Р — число рабочих, занятых на данном оборудовании или в данном технологическом процессе;

Н — норма обслуживания;

В — время работы нового оборудования (часть планового года).

При наличии абсолютных данных об объеме продукции и выработке в базисном и плановом периодах экономию рабочей силы можно определить по формуле:

где М₂ — объем работы или масса выработанной продукции в плановом периоде;

В₁ и В₂ — выработка одного рабочего в базисном и плановом периодах.

Так рассчитывается эффективность мероприятий по росту производительности труда и экономии рабочей силы в результате повышения технического уровня производства (механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новых видов оборудования, модернизации станков и машин, совершенствования технологии и т. п.). В ряде случаев (на ручных процессах при совершенствовании орудий труда, механизации труда и пр.) экономия рабочей силы определяется прямым сравнением численности рабочих до и после механизации данного вида работ. В этих условиях снижение трудоемкости (или экономия рабочей силы) рассчитывается по формуле:

или

В этих расчетах надо учитывать срок внедрения мероприятий и полученную экономию или рост производительности труда корректировать на срок их действия.

Если в результате автоматизации расширяется зона обслуживания, то производительность труда растет прямо пропорционально этому расширению, а экономия рабочей силы будет равна:

где Ч_ОБ(БАЗ) и Ч_ОБ(ПЛ)^— число обслуживаемых объектов соответственно в базисном и плановом периодах.

Пример. 30 станочников переведены со станков с ручной подачей на полуавтоматизированные и вместо 1-го станка стали обслуживать по 3. Производительность труда повысилась в 3 раза, а экономия рабочей силы равна 8 чел. (перевод на новые станки осуществлен с 1 августа):

На машинно-ручных работах при внедрении малой механизации, приспособлений и пр. происходит сокращение ручного времени и за счет этого увеличивается машинное время, повышается выработка продукции и снижается ее трудоемкость.

При увеличении объема производства численность отдельных категорий промышленно-производственного персонала (обслуживающие рабочие, служащие и некоторые др.) растет в меньшей степени, чем объем производства. В связи с этим создается экономия рабочей силы и происходит рост производительности труда в расчете на весь персонал предприятия. В данном случае:

где Ч_Р(БАЗ) — численность той или иной категории персонала в базисном периоде;

%М — процент роста объема производства;

%Ч_Р — процент роста численности этой группы работников.

Пример. Объем производства вырос на 10%, число обслуживающих рабочих — 800 чел. Увеличение их численности предусматривается только на 4%. Тогда

Такой же расчет делается по каждой категории промышленного производственного персонала. Рост производительности труда в этом случае определяется по формуле:

где Ч_Р(БАЗ) — численность рабочих базисная;

d — удельный вес обслуживающих рабочих в общей численности работающих.

Пример. Удельный вес обслуживающих рабочих в общей численности персонала равен 40%, тогда рост производительности труда составит:

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются, прежде всего, в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т.п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны. Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня, выявлять потери рабочего времени, устанавливать их причины и разрабатывать мероприятия по уменьшению или полной их ликвидации.

В статистической отчетности имеются данные об использовании совокупного фонда рабочего времени. Но для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда этих данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый балансы рабочего времени в среднем на одного рабочего. На основе такого сопоставления можно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочего времени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического использования от планового и наметить пути детального, углубленного исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются их размеры и динамика по основным видам: простудные заболевания, хронические болезни, производственный травматизм и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы. При изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактические размеры и причины, а также обоснованность предоставления и порядок оформления разрешений. То же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

При анализе использования рабочего времени необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году и наоборот. Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой выработок рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Но этим методом можно получить только относительные показатели улучшения или ухудшения использования рабочего времени по сравнению с базисным периодом. Для выявления же резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.

Размер внутрисменных потерь рабочего времени следует определять путем проведения фотографий рабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов о простоях, доплатных листках, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормальных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т.п. Производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего. Если потери рабочего времени составляли в базисном периоде n %, а в плановом намечено их сократить до m%, то производительность труда рабочего повысится на:

Пример. Потери рабочего времени на каком-то участке производства составляют 15%, и есть возможность сократить их при осуществлении соответствующих мероприятий до 5%, тогда это повысит производительность труда на 11,8%:

Так же определяется рост производительности труда при снижении брака продукции и других непроизводительных затрат рабочего времени.

При расчете по экономии рабочей силы:

Пример. Намечено сократить внутрисменные потери с 10 до 5% рабочего времени, экономия в этом случае будет равна 5,26:

если данное мероприятие распространяется на 500 рабочих, то экономия численности составляет 26 чел. (500 × 5,26 : 100).

В ряде случаев эффективность отдельных мероприятий может быть незначительной. Тогда экономию рабочего времени следует исчислять в человеко-часах. Для определения экономии в численности рабочих надо суммировать экономию в часах по ряду мероприятий, а затем уже переводить в среднесписочную численность рабочих по формуле:

где ФРВ — годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

Т_СН – снижение трудоемкости в нормо-часах;

К — коэффициент выполнения норм выработки.

Один из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров. Под структурой кадров понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих, а также численности рабочих и всех работающих.

Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала. К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты производством товарной продукции, к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, доставщики буров, топлива и т.п.), т.е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах.

Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих (или всех работающих) равнозначно росту производительности труда в расчете на всю категорию работников. Индекс удельного веса (I) рабочих или основных рабочих является коэффициентом перевода показателей производительности труда одной категории работников в показатель другой категории:

Пример. Если производительность труда основных рабочих растет на 5%, их удельный вес в числе всех рабочих был 50%, а будет 52%, то:

Методы расчета роста производительности труда вспомогательных рабочих те же, что и основных рабочих, и те же факторы роста — снижение трудоемкости работ и улучшение использования рабочего времени. Расчеты можно сделать по формуле:

Аналогично исчисляется возможный рост производительности труда в целом по предприятию при сокращении относительной численности управленческого персонала по следующей формуле:

Пример. Удельный вес управленческого персонала до реорганизации составлял 20%, а после — 18%, тогда рост производительности труда на предприятии равен 2,5%:

Для определения общего показателя роста производительности труда в целом по предприятию или цеху надо перемножить индексы производительности по отдельным факторам; их произведение будет общим индексом производительности труда. Если расчет производится по экономии рабочей силы, то определять итог рекомендуется ступенчатым методом по формулам:

Международные трудовые нормы, касающиеся рабочего времени

Регулирование рабочего времени является одной из старейших проблем трудового законодательства. Уже в начале 19 века было признано, что сверхурочная работа представляет опасность для здоровья рабочих и их семей. Самая первая Конвенция МОТ, принятая в 1919 г. (см. ниже), ограничивала рабочее время и предусматривала достаточные периоды отдыха для рабочих. Сегодня стандарты МОТ в отношении рабочего времени обеспечивают основу для регламентированного рабочего времени, ежедневных и еженедельных периодов отдыха и ежегодных отпусков.Эти инструменты обеспечивают высокую производительность при сохранении физического и психического здоровья работников. Стандарты работы неполный рабочий день становятся все более важными инструментами для решения таких вопросов, как создание рабочих мест и поощрение равенства между мужчинами и женщинами.

Избранные соответствующие акты МОТ

Конвенция о рабочем времени (в промышленности) 1919 года (№ 1) — [ратификации]
Конвенция о продолжительности рабочего времени (торговля и учреждения) 1930 г. (No.30) — [ратификаций]
Эти две вышеуказанные конвенции устанавливают общий стандарт в 48 обычных рабочих часов в неделю, максимум восемь часов в день.
Конвенция о сорокачасовой рабочей неделе 1935 года (№ 47) — [ратификации]
Рекомендация 1962 года о сокращении рабочего времени (№ 116)
Эти два документа устанавливают принцип 40-часовой рабочей недели.
Конвенция о еженедельном отдыхе (промышленность), 1921 г. (№ 14) — [ратификации]
Конвенция о еженедельном отдыхе (торговля и офисы) 1957 года (No.106) — [ратификации]
Вышеуказанные две конвенции устанавливают общий стандарт, согласно которому рабочие должны иметь период отдыха продолжительностью не менее 24 часов подряд каждые семь дней.
Конвенция об оплачиваемых отпусках (пересмотренная) 1970 г. (№ 132) — [ратификации]
Каждое лицо, к которому применяется Конвенция, должно иметь по крайней мере три рабочих недели ежегодного оплачиваемого отпуска за один год службы.
Конвенция 1990 года о ночном труде (№ 1 71) — [ратификации]
Требует от ратифицировавших ее государств принять меры, требуемые характером ночного труда для защиты ночных работников.Работа в ночное время определяется как работа, выполняемая в течение не менее семи часов подряд, включая интервал с полуночи до 5 часов утра. Также требуется, чтобы женщинам предлагались альтернативы ночной работе в определенные периоды времени во время и после беременности.
Конвенция 1994 г. о работе неполный рабочий день (№ 175) — [ратификации]
Требует от ратифицировавших государств обеспечить, чтобы работники, занятые неполный рабочий день, получали такую же защиту, базовую заработную плату и социальное обеспечение, а также условия труда, эквивалентные тем, которые предоставляются с сопоставимыми штатными работниками.
Прочие соответствующие инструменты

Дополнительная информация

Общий обзор инструментов учета рабочего времени (2018 г. ) — [pdf]
Общий обзор рабочего времени (2005 г.) — [pdf]
Отдел инклюзивных рынков труда, трудовых отношений и условий труда (INWORK)
База данных законов об условиях труда и занятости: действующее законодательство 2011–2012 гг. о минимальной заработной плате, рабочем времени и охране материнства в более чем 100 странах из всех регионов

Детский труд Положения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для несельскохозяйственных Профессии

(пересмотрено в декабре 2016 г.) (PDF)

В этом информационном бюллетене содержится общая информация о федеральных положениях о трудоустройстве молодежи, применимых к несельскохозяйственным профессиям.К сельскохозяйственным работам применяются разные стандарты.

Департамент труда стремится помочь молодым работникам обрести положительный и ранний опыт трудоустройства, который может быть так важен для их развития, но работа должна быть безопасной. Положения FLSA о трудоустройстве молодежи были приняты для обеспечения того, чтобы работа молодых людей не ставила под угрозу их здоровье, благополучие или возможности получения образования. На работодателей распространяются положения о трудоустройстве молодежи, как правило, в соответствии с теми же критериями охвата, которые установлены для других положений FLSA.

К сожалению, дети получают травмы и даже погибают на рабочем месте. По оценкам Национального института безопасности и гигиены труда, 160 000 американских детей ежегодно получают профессиональные травмы, и 54 800 из этих травм достаточно серьезны, чтобы потребовать обращения в отделение неотложной помощи.

Наем молодых работников регулируется как федеральным законодательством, так и законодательством штата, и когда оба применимы, необходимо соблюдать закон с более строгим стандартом.

Федеральные положения о трудоустройстве молодежи не :

требует от несовершеннолетних получения «рабочих документов» или «разрешений на работу», хотя во многих штатах это делается;
ограничивают количество часов или время суток, в течение которых могут быть наняты работники в возрасте 16 лет и старше, хотя многие штаты делают это;
применяются, если не существует трудовых отношений FLSA;
регулируют или требуют таких вещей, как перерывы, периоды приема пищи или дополнительные льготы;
регулирует такие вопросы, как дискриминация, домогательства, словесные или физические оскорбления или мораль, хотя другие федеральные законы и законы штата могут это делать.

Стандарты минимального возраста для приема на работу

FLSA и положения о трудоустройстве молодежи, изданные в 29 CFR, часть 570, устанавливают как рабочие часы, так и профессиональные стандарты для молодежи. Детям любого возраста, как правило, разрешается работать на предприятиях, полностью принадлежащих их родителям, за исключением лиц моложе 16 лет, которые не могут быть заняты в горнодобывающей промышленности или производстве, а лица моложе 18 лет не могут быть заняты любой работой, которую министр труда объявил опасной. .

18 — Когда молодой человек достигает 18-летнего возраста, он или она больше не подпадают под действие федеральных положений о трудоустройстве молодежи.

16 — Базовый минимальный возраст для приема на работу. Шестнадцати- и 17-летние могут быть заняты неограниченное количество часов на любой работе, кроме тех, которые министр труда объявил опасными.

14 — Подростки в возрасте 14 и 15 лет могут быть заняты во внеурочное время на различных непроизводственных и неопасных работах в течение ограниченного периода времени и при определенных условиях.

До 14 лет — Дети до 14 лет не могут быть заняты в несельскохозяйственных профессиях, подпадающих под действие FLSA. Допустимая занятость для таких детей ограничивается работой, которая не подпадает под действие FLSA (например, доставка газет потребителю и актерское мастерство). Дети также могут выполнять работу, не подпадающую под действие FLSA, например, выполнять мелкую работу по дому или присматривать за детьми.

ПРОФЕССЫ, ЗАПРЕЩЕННЫЕ ДЛЯ ВСЕХ НЕсовершеннолетних в возрасте до 18 лет

Приказы об опасных профессиях (HO)

FLSA устанавливает минимальный возраст в 18 лет для тех профессий, не связанных с сельским хозяйством, которые министр труда считает и объявляет особо опасными для 16- и 17-летних несовершеннолетних или вредными для их здоровья или благополучия.Кроме того, Положение о детском труде № 3 также запрещает 14- и 15-летним выполнять любую работу, запрещенную ОЗ. В настоящее время существует 17 ОЗ, которые включают частичный или полный запрет на занятия или отрасли, которые они охватывают.

HO 1. Производство или хранение взрывчатых веществ — запрещает несовершеннолетним работать там, где производятся или хранятся взрывчатые вещества, но разрешает работу в розничных магазинах по продаже боеприпасов, оружейных магазинах, стрельбищах и полицейских участках.

ХО 2.Управление автотранспортным средством или работа в качестве помощницы на автотранспортных средствах — запрещает управление автотранспортными средствами на дорогах общего пользования и работу в качестве помощников на автотранспортных средствах, за исключением того, что 17-летние могут управлять легковым автомобилем или небольшим грузовиком в дневное время в течение ограниченного времени и при строго ограниченных обстоятельствах ( см. Информационный бюллетень № 34 в этой серии для получения информации о вождении на рабочем месте).

HO 3. Добыча угля — запрещает большинство рабочих мест в сфере добычи угля.

ХО 4.Занятия по тушению лесных пожаров, предупреждению лесных пожаров, лесному хозяйству, обслуживанию лесного хозяйства, занятия по лесозаготовкам и лесопилению — запрещает большинство работ по: тушению лесных пожаров; предупреждение лесных пожаров, заключающееся в тушении фактического пожара; управление лесными массивами; лесохозяйственные услуги; протоколирование; и лесопилки.

HO 5. Деревообрабатывающие станки с механическим приводом — запрещает эксплуатацию большинства деревообрабатывающих станков с механическим приводом, включая цепные пилы, гвоздильные станки и шлифовальные машины.^*

HO 6. Воздействие радиоактивных веществ и ионизирующего излучения — запрещает трудоустройство несовершеннолетних там, где они подвергаются воздействию радиоактивных материалов.

HO 7. Подъемные устройства с механическим приводом — запрещает эксплуатацию, езду и помощь в эксплуатации большинства подъемных устройств с механическим приводом, таких как вилочные погрузчики, неавтоматические подъемники, мини-погрузчики, погрузчики с бортовым поворотом, экскаваторы-погрузчики, подъемники, ножничные подъемники, сборщики вишни, рабочие платформы, тележки со стрелой и краны.Не распространяется на кресельные подъемники на горнолыжных курортах или электрические и пневматические подъемники, используемые для подъема автомобилей в гаражах и на автозаправочных станциях.

HO 8. Металлообрабатывающие, штамповочные и ножничные станки с механическим приводом — запрещает использование некоторых механических металлообрабатывающих станков, но разрешает использование большинства станков. ^*

HO 9. Добыча полезных ископаемых, кроме угля — запрещает большинство работ при добыче полезных ископаемых на металлургических рудниках, карьерах, рудниках и других горнодобывающих предприятиях, включая подземные работы в шахтах, работы в карьерах или около них, открытые карьеры, а также песчаные и гравийные операции.

HO 10. Машины для переработки мяса с механическим приводом, бойни и мясокомбинаты — запрещает эксплуатацию машин для переработки мяса с механическим приводом, таких как мясорубки, пилы и мясорубки, где бы они ни использовались (включая рестораны и гастрономы). Также запрещается чистка такого оборудования несовершеннолетними, в том числе ручная мойка разобранных частей машины. Этот запрет также включает использование этого оборудования для других продуктов, кроме мяса, таких как сыр и овощи. HO 10 также запрещает большинство рабочих мест на предприятиях по забою, переработке, переработке и упаковке мяса и птицы.^*

HO 11. Пекарские машины с механическим приводом — запрещает работу пекарных машин с механическим приводом, таких как вертикальные тестомесы и тестомесы; вальцы для теста, округлители, делители и раскаточные машины; и машины для печенья или крекеров. Разрешает 16- и 17-летним пользователям пользоваться некоторыми легкими, небольшими, портативными настольными миксерами и определенными вальцами для теста для пиццы при определенных условиях.

HO 12. Пресс-подборщики, компакторы и механические машины для производства бумаги — запрещает работу всех прессов и пресс-подборщиков, а также некоторых машин с механическим приводом для производства бумаги, таких как печатные машины тигельного типа и прессы для высечки конвертов.Шестнадцати- и 17-летние могут загружать, но не управлять или разгружать некоторые пресс-подборщики макулатуры и уплотнители бумажных коробок в соответствии со специальными инструкциями ( см. Информационный бюллетень № 57). ^*

HO 13. Производство кирпича, плитки и подобных изделий — запрещает большинство рабочих мест в производстве кирпича, плитки и подобных изделий.

HO 14. Циркулярные пилы с механическим приводом, ленточные пилы, гильотинные ножницы, цепные пилы, сабельные пилы, измельчители древесины и абразивные отрезные диски — запрещает эксплуатацию и работу в качестве помощника на названных типах механизированных машин. приводное оборудование, независимо от того, какие предметы разрезаются этим оборудованием.^*

HO 15. Разрушение, снос и разборка судов — запрещает большинство работ, связанных с разрушением, сносом и разборкой судов, но не распространяется на работы по реконструкции или ремонту, которые не являются обширными.

HO 16. Кровельные работы и работы, выполняемые на крыше или вокруг нее — запрещает большинство работ при кровельных работах, включая работы, выполняемые на земле и демонтаж старой крыши, а также все работы на крыше или вокруг нее ^* ( см. информационный бюллетень №74)

НО 17.Рытье траншей и земляные работы — запрещает большинство работ при рытье траншей и земляных работах, включая работу в траншее глубиной более четырех футов. ^*

* Правила предусматривают ограниченное освобождение от ОЗ 5, 8, 10, 12, 14, 16 и 17 для учеников и учащихся старше 16 лет, обучающихся по утвержденным программам.

Термин «эксплуатация», используемый в ГО 5, 8, 10, 11, 12 и 14, обычно включает в себя задачи по настройке, регулировке, ремонту, смазке или очистке оборудования.

РАБОЧЕЕ ЧАСЫ И РАЗРЕШЕННЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗАНЯТИЯ ДЛЯ 14- И 15-ЛЕТНИХ ПОДРОСТКОВ В НЕСЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Федеральные положения о трудоустройстве молодежи ограничивают время суток, количество часов, а также отрасли и профессии, в которых могут работать 14- и 15-летние подростки.

Положение о детском труде № 3, 29 C.F.R. § 570.35 ограничивает часы и время суток, когда 14- и 15-летние могут работать:

во внеурочное время;
не более 3 часов в учебный день, включая пятницу;
не более 8 часов в неучебный день;
не более 18 часов в неделю во время занятий в школе;
не более 40 часов в неделю во внеучебное время;
между 7 часами утра. м. и 19:00 — за исключением периода с 1 июня до Дня труда, когда вечерний час продлевается до 21:00.

Постановление о детском труде № 3, 29 C.F.R. В §§ 570.33 перечислены некоторые рабочие места, которые 14- и 15-летние не могут занимать . Ниже приведен лишь пример запрещенных профессий:

Им запрещено работать в любом из опасных приказов или в большинстве профессий, связанных с транспортом, строительством, складированием, связью и коммунальными услугами.
Они могут , а не работать в перерабатывающей, горнодобывающей промышленности, в любом цехе или на рабочем месте, где производятся или обрабатываются товары, в морозильных камерах или холодильниках для мяса.
Они не могут эксплуатировать или обслуживать любое механическое оборудование, кроме офисного оборудования.
Они не могут выполнять какие-либо операции по выпечке.
Они могут , а не заниматься торговлей среди молодежи, размахиванием вывесок или продажами от двери к двери.
Они могут не работать с лестниц, подмостей или их заменителей.
Они могут , а не использоваться для отлова или содержания домашней птицы.

Постановление о детском труде № 3, 29 C.F.R. В §§ 570.34 перечислены те рабочие места, которые могут занимать 14- и 15-летние подростки. ЧТО НЕ РАЗРЕШЕНО, ЗАПРЕЩЕНО :

Они могут работать на большинстве офисных должностей, в магазинах розничной торговли и общественного питания.
Они могут быть заняты в таких профессиях, как упаковка бакалейных товаров, офисная работа, складские полки и касса.
Они могут работать в сфере интеллектуального или художественного творчества, например, учителем, музыкантом, художником и исполнителем.
Они могут выполнять ограниченную работу на кухне, связанную с приготовлением еды и напитков.
Они могут выполнять только ограниченные обязанности по приготовлению пищи (см. информационный бюллетень № 58). Они могут готовить на электрических или газовых грилях, которые не предполагают приготовление пищи на открытом огне, и они могут готовить во фритюрницах, оснащенных и использующих устройство, которое автоматически опускает корзины в горячее масло или жир и автоматически поднимает корзины из горячее масло или жир.
Они могут чистить кухонное оборудование и поверхности (не запрещено иным образом), а также фильтровать, транспортировать и утилизировать жир, если температура поверхностей, контейнеров и жира не превышает 100°F.
Подростки в возрасте 15 лет, имеющие соответствующую сертификацию, могут работать спасателями и инструкторами по плаванию в традиционных бассейнах и парках водных развлечений.

Специальные положения, разрешающие использование 15-летних, но не 14-летних, в качестве спасателей в традиционных плавательных бассейнах и парках водных развлечений

Правила

, 29 С.Ф.Р. § 570.34(l) разрешает нанимать 15-летних в качестве спасателей в традиционных плавательных бассейнах и парках водных развлечений, если такие молодые люди прошли обучение и сертификацию Американского Красного Креста или аналогичной сертифицирующей организации по водным видам спорта и безопасности на воде. Федеральные положения о детском труде требуют, чтобы 15-летний подросток должен был получить дополнительную сертификацию, если он или она собирается работать инструктором по плаванию.

Традиционный плавательный бассейн означает водонепроницаемую конструкцию из бетона, кирпичной кладки или других одобренных материалов, расположенную внутри или снаружи, используемую для купания или плавания и заполненную фильтрованной и дезинфицированной водой, вместе со зданиями, принадлежностями и оборудованием, используемым в связь с ним.

Парк водных развлечений означает учреждение, которое не только включает в себя функции традиционного плавательного бассейна, но также может включать в себя такие дополнительные аттракционы, как волновые бассейны; ленивые реки; специальные зоны для занятий, такие как детские бассейны, водопады и разбрызгиватели; и приподнятые водные горки. Надлежащим образом сертифицированным 15-летним будет разрешено работать спасателями в большинстве этих аквапарков, но не в качестве обслуживающего персонала или диспетчеров на вершине приподнятых водных горок.

В определение традиционного плавательного бассейна или парка водных развлечений не входят такие природные объекты для купания, как реки, ручьи, озера, водохранилища, пристани, пирсы, каналы или пляжи на берегу океана. Спасатели должны быть не моложе 16 лет, чтобы работать на таких объектах природной среды.

Для получения дополнительной информации об этих положениях см. Информационный бюллетень № 60: Применение Федеральных положений о занятости молодежи Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) к найму спасателей.

Особые положения, разрешающие использование труда некоторых несовершеннолетних на предприятиях, использующих оборудование для обработки изделий из дерева

Раздел 13(c)(7) FLSA разрешает трудоустройство некоторых несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет на предприятиях и за их пределами, где используется оборудование для обработки изделий из древесины. Это освобождение распространяется только на несовершеннолетнего, который:

освобождение от обязательного посещения школы после восьмого класса по закону или по решению суда, и ,
находится под присмотром на рабочем месте взрослого родственника или взрослого члена той же религиозной секты или отделения, что и несовершеннолетний.

Несмотря на то, что несовершеннолетний, отвечающий этим требованиям, может быть нанят внутри и вне помещений предприятий, использующих оборудование для обработки изделий из дерева (деятельность, обычно запрещенная Положением о детском труде № 3 и HO 4), несовершеннолетнему по-прежнему запрещается работать или помогать управлять любыми механическими деревообрабатывающими станками. Этот запрет включает в себя запуск и остановку машин и подачу материалов в машины, а также вынос материалов из машин.Таким несовершеннолетним также запрещается чистить, смазывать, настраивать, регулировать и обслуживать машины. Кроме того, такие несовершеннолетние должны быть защищены от древесных частиц или другого летящего мусора на рабочем месте с помощью барьера, соответствующего потенциальной опасности таких древесных частиц или летящего мусора, или путем поддержания достаточного расстояния от работающего оборудования. Несовершеннолетний также обязан использовать средства индивидуальной защиты для предотвращения воздействия чрезмерного уровня шума и опилок ( см. 55 в этой серии для получения дополнительной информации об этом исключении).

Программа изучения опыта работы и карьеры (WECEP)

Эта программа предназначена для предоставления тщательно спланированного опыта работы и программы карьерного роста для 14- и 15-летних молодых людей, которые могут извлечь пользу из ориентированной на карьеру образовательной программы, разработанной с учетом потребностей, интересов и способностей участников. Программа направлена на то, чтобы помочь молодежи переориентироваться и мотивироваться к образованию и подготовить их к миру труда.

Государственные департаменты образования получают разрешение на использование WECEP от администратора отдела заработной платы и рабочего времени сроком на 2 года. Некоторые положения CL Reg. 3 изменены для 14- и 15-летних участников во время школьного семестра.

Они могут работать в школьные часы.
Они могут работать до 3 часов в учебный день; и целых 23 часа в учебной неделе.
Они также могут работать в некоторых профессиях, которые в противном случае были бы запрещены в соответствии с расхождением, изданным Администратором, но они не могут работать на производстве, в горнодобывающей промышленности или в любой из 17 опасных профессий.

Программы обучения и работы (WSP)

Некоторые положения Положения о детском труде № 3 различны для 14- и 15-летних участников утвержденных школьных ПОБВ. Участнику WSP должно быть 14 или 15 лет, он должен быть зачислен в программу подготовки к колледжу и должен быть признан авторитетным персоналом своей школы как способный извлечь выгоду из программы работы и учебы.

Занятость участников ПОБВ должна быть ограничена не более чем 18 часами в любую неделю во время школьных занятий, часть из которых может приходиться на школьные часы в соответствии со следующей формулой, основанной на непрерывном четырехнедельном цикле. :

В течение трех из четырех недель участнику разрешается работать в школьные часы только один день в неделю и не более восьми часов в этот день.
В течение оставшейся недели четырехнедельного цикла участнику разрешается работать в школьные часы не более двух дней и не более восьми часов в каждый из этих двух дней.

Прием на работу участников WSP по-прежнему зависит от времени суток и стандартов количества часов, содержащихся в 29 C.F.R. §§ 570.35(а)(2), (а)(3), (а)(4) и (а)(6). Руководитель государственной или частной школьной системы, желающий контролировать и администрировать WSP, как описано в этом разделе, должен сначала получить разрешение от администратора отдела заработной платы и рабочего времени.

Правоприменение и санкции

Следователи отдела заработной платы и рабочего времени, дислоцированные по всей территории США, обеспечивают соблюдение положений FLSA о трудоустройстве молодежи. Как представители министра труда, они имеют право проводить расследования и собирать данные о заработной плате, рабочих часах и других условиях или практике найма, чтобы оценить соблюдение всех положений FLSA.

Работодатель, нарушающий положения о трудоустройстве молодежи, может быть подвергнут гражданско-правовым денежным штрафам (CMP).Сумма оценки CMP, которая не может превышать предела, установленного законом, зависит от применения законодательных и нормативных факторов к конкретным обстоятельствам дела.

Как правило, оценка CMP детского труда будет выше, если нарушение привело к травме или смерти подростка, участвовавшего в нарушении. Тяжесть любой такой травмы будет учитываться при определении суммы CMP.
Оценки CMP могут быть уменьшены в зависимости от размера бизнеса.
Оценки CMP будут отражать серьезность нарушения и могут быть удвоены, если будет установлено, что нарушение было преднамеренным или повторным.

Оценка CMP за нарушение, которое привело к смерти или серьезной травме несовершеннолетнего, подлежит более высокому установленному законом пределу.

Травма квалифицируется как «серьезная травма» для этой цели, если она влечет за собой необратимый или существенный вред. Как серьезность травмы, так и продолжительность восстановления важны для определения того, является ли травма серьезной.
Если более одного нарушения привели к одной смерти или серьезной травме, может быть оценено более одного CMP.
Оценки CMP, основанные на смерти или серьезных травмах несовершеннолетнего, могут быть удвоены до более высокого установленного законом предела, если установлено, что нарушение было преднамеренным или повторным.

Текущие максимальные суммы CMP см. на странице https://www.dol.gov/agencies/whd/flsa.

Где получить дополнительную информацию

Для получения дополнительной информации о законах о трудоустройстве молодежи посетите YouthRules! Веб-сайт по адресу https://www.dol.gov/agencies/whd/youthrules или позвоните по бесплатному номеру 1-866-4US-WAGE (1-866-487-9243).

Для получения дополнительной информации о Законе о справедливых трудовых стандартах посетите веб-сайт отдела заработной платы и рабочего времени: http://www. dol.gov/agencies/whd и/или позвоните по нашей бесплатной информационной и горячей линии, доступной с 8:00 17:00 в вашем часовом поясе: 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Если законы штата о трудоустройстве молодежи отличаются от федеральных положений, работодатель должен соблюдать более высокий стандарт.Ссылки на ваш департамент труда штата можно найти по адресу http://www.dol.gov/agencies/whd/contacts/state_of.

Эта публикация предназначена для общего ознакомления и не должна рассматриваться в том же свете, что и официальные заявления с изложением позиции, содержащиеся в правилах.

Метаанализ данных с 1998 по 2018 год

3.1. Характеристики отобранных статей

Сорок восемь статей были отобраны для этого метаанализа до процедур кодирования.Отношение шансов (ОШ) для двух статей [73,74] не могло быть получено с помощью программного обеспечения комплексного метаанализа (Biostat, Inc., Энглвуд, штат Нью-Джерси, США), поскольку логарифмические значения нижнего и верхнего пределов не были симметричными. Поэтому эти две записи были исключены, а данные из оставшихся 46 статей с 243 записями использовались для метаанализа. Из 46 статей 12 использовались в предыдущем метаанализе, проведенном Kang et al. [21], Виртанен и соавт. [19] и Kivimäki et al. [22,75]. Канг и др.[21] выбрали эффекты с наибольшим рабочим временем в каждой мишени. Тем не менее, в этой статье для проведения метаанализа были извлечены эффекты продолжительности рабочего времени, превышающей норму рабочего времени, при каждом заболевании, связанном со здоровьем. Виртанен и др. [19] сосредоточились на сравнении величины эффекта в проспективных исследованиях и исследованиях случай-контроль. Тем не менее, в этой статье изучались результаты проспективного когортного исследования, исследования случай-контроль и поперечного исследования. Кроме того, было проведено два метаанализа с использованием как опубликованных, так и неопубликованных данных, проведенных Kivimäki et al.[22,75]. Кивимяки и др. [75] исследовали влияние стратификации социально-экономического статуса на общую величину эффекта. Тем не менее, влияние рабочего класса было исследовано в этой статье. Кивимяки и др. [22] оценили размеры эффекта, разделив рабочие часы в неделю на пять групп. Тем не менее, для оценки последствий была принята точка отсечки для рабочих часов в неделю и рабочих часов в день. Результаты представленного здесь метаанализа показаны в таблице S1, в которой представлена информация и отношение шансов для каждой записи на основе критериев процедур кодирования.обобщает процентный вклад характеристик каждой из выбранных 46 статей в этот анализ. Как можно видеть, 26,09 % статей были опубликованы в период с 1998 по 2007 г. и 73,91 % — в период с 2008 по 1998 г. Что касается дизайна исследования, процентное соотношение исследований случай-контроль, перекрестных исследований и проспективных когортных исследований составило 10,87 %, 54,35. % и 34,78% соответственно. 61,59% исследований приходилось на азиатские страны, а именно: Японию (36,59%), Корею (19,57%) и Китай (5,43%). Остальные 38.41% исследований проводились в странах Запада, а именно: Великобритании (15,94%), Испании (4,35%), США (6,52%), Финляндии (0,72%), Австралии (1,09%), Дании (4,35%), Швеции. (2,17%), Италия (2,17%) и Новая Зеландия (1,09%). Доля мужчин и женщин в исследованиях составила 58,73% и 41,27% соответственно. Общий размер выборки для метаанализа составил 814 084 участника. Из 46 статей исследование O’Reilly и Rosato в 2013 году [76] внесло наибольший вклад в размер выборки (414 949).В исследовании Fukuoka et al. [9] внесли наименьшее число в размер выборки (97) в своем исследовании случай-контроль.

Таблица 1

Характеристики 46 проанализированных документов.

Характеристики	Процент
Годы издания
1998-2007	26. 09
2008-2018	73.91
Происхождение
Страны Азии	61.59
Западные страны	38,41
Пол
Мужчины	58,73
Женщины	41,27
44	44	4	4
Case-Control Custrie	10. 87
Исследование поперечного сечения	54.35	54.35
перспективное обучение когорты	34.78
Метод диагностики
Самоотчет	63.04
Медицинское обследование	36,96

3.2. Модель случайных эффектов продолжительного рабочего дня и состояния здоровья на рабочем месте

Процедуры кодирования для классификации показателей здоровья для метаанализа были проведены для сравнения пяти состояний здоровья на рабочем месте: физиологического здоровья (PH), психического здоровья (MH), поведение в отношении здоровья (HB), связанное здоровье (RH) и неспецифическое здоровье (NH). показывает количество записей, отношение шансов с доверительным интервалом 95%, неоднородность модели случайных эффектов и поправку на систематическую ошибку публикации для каждого состояния гигиены труда.Количество записей о состоянии физиологического здоровья, психического здоровья, поведения в отношении здоровья, связанного со здоровьем и неуточненного здоровья составило 85, 55, 35, 54 и 14 соответственно. Общее отношение шансов между продолжительным рабочим днем и условиями гигиены труда составило 1,245 (95% ДИ: 1,195–1,298). Из пяти условий связанное здоровье имело самое высокое отношение шансов 1,465 (95% ДИ: 1,332–1,611), за которым следовали психические состояния (ОШ: 1,366; 95% ДИ: 1,238–1,507), физиологическое здоровье (ОШ: 1.177; 95% ДИ: 1,102–1,257), поведение в отношении здоровья (ОШ: 1,110; 95% ДИ: 1,004–1,204), а наименьшее отношение шансов было неуказанным состоянием здоровья (ОШ: 1,065; 95% ДИ: 0,942–1,204).

Таблица 2

Результаты метаанализа продолжительности рабочего дня и состояния здоровья на рабочем месте и поправки на предвзятость публикации.

9 9 1,065 1,065

Телефоническое здоровье	Количество записей	Размер эффекта 95% Интервал			Гетерогенность		Регулировка		Регулировка для публикации Bias
Телефоническое здоровье	Количество записей	в целом или	более низкий предел		P — Значение	I-Squared	Вмененные точки данных	Общее OR	Нижний предел	Верхний предел
PH	177	1,102	1,257	0,000	67,131	6	1,118	1,041	1,200
MH	55	1,366	1,238	1,507	0,000	55,733	12	1. 197	1.072	1.336	1,336
HB	35	35	1.100	1.004	1.204	1.204	0,000	59.660	0	1,100	1,004	1,204
RH	54	1,465	1,332	1,611	0,000	68,678	7	1,323	1,188	1,473
	NH 14		0,942	1,204	0,001		63,539 0		0,942	1,204
	В целом 243	1. 245	1,195	1,298	0,000	67,574

Наличие предвзятости публикации оценивалось с помощью анализа «обрезать и заполнить». Чтобы скорректировать систематическую ошибку публикации в метаанализе, новые точки данных были вписаны в график воронки для достижения однородного результата. Предвзятость публикации была обнаружена в отношении условий физиологического здоровья, психического здоровья и связанного с ним здоровья (см. ). Для физиологического здоровья шесть новых точек данных были вписаны в график воронки, а отношение шансов уменьшилось до 1. 118 (95% ДИ: 1,041–1,200). Двенадцать новых точек данных были приписаны состоянию психического здоровья, а отношение шансов снизилось до 1,197 (95% ДИ: 1,072–1,336). Было семь новых точек данных для соответствующего состояния здоровья, чтобы скорректировать наличие систематической ошибки публикации, что дало меньшее отношение шансов 1,323 (95% ДИ: 1,188–1,473). Условия поведения в отношении здоровья и неспецифическое здоровье показали однородные результаты. показывает поправку на предвзятость публикации для условий физиологического здоровья, психического здоровья и связанного с ним здоровья.

Воронкообразный график точности по логарифмическому соотношению шансов продолжительного рабочего дня по гигиене труда. Полые кружки — это исходные данные, а сплошные кружки — импутированные данные после поправки на систематическую ошибку публикации. ( a ) Физиологическое здоровье, ( b ) психическое здоровье, ( c ) связанное с ним здоровье.

Статистика I ² использовалась для изучения неоднородности (). Значение I ² для состояний физиологического здоровья, психического здоровья, поведения в отношении здоровья, связанного со здоровьем и неуточненного состояния здоровья составило 67.13%, 55,73%, 59,66%, 68,68% и 63,54% соответственно. Учитывая, что 50% представляли значительную неоднородность [68, 69], неоднородность была проблемой для этих пяти условий. Поэтому был проведен модераторный анализ для выявления потенциальных источников неоднородности.

3.3. Модераторский анализ

Модераторский анализ был проведен для изучения возможных источников неоднородности с использованием метарегрессии (). Модераторами, выбранными для мета-регрессионного анализа, были пол (только для исследований, в которых сообщается о разных величинах эффекта для мужчин и женщин), метод диагностики, дизайн исследования, пороговая точка для продолжительного рабочего дня (исключая исследования, в которых изучалось рабочее время, перекрывающееся с сокращением). — выходной день за продолжительный рабочий день (50 рабочих часов в неделю или 10 рабочих часов в день), рабочий класс, страна происхождения и меры по охране здоровья.Гипотеза о вариациях величины эффекта, вызванных этими семью факторами, была проверена с помощью p значений мета-регрессии. Значения мета-регрессии p для пола, дизайна исследования, точки отсечки продолжительного рабочего дня, рабочего класса и страны происхождения составили 0,055, 0,209, 0,000, 0,000, 0,517 и 0,000 соответственно. Воздействие мер на здоровье было сгруппировано в пять категорий (PH, MH, HB, RH и NH). Состояние неуточненного здоровья было исключено, поскольку была только одна подгруппа.Мета-регрессия p -значения PH, MH, HB и RH составили 0,000, 0,407, 0,521 и 0,048 соответственно. Влияние дизайна исследования, точки отсечки продолжительного рабочего дня, страны происхождения и показателей состояния здоровья в условиях физиологического здоровья и связанного с ним здоровья было статистически значимым. На размер эффекта не влияли пол, метод диагностики, принадлежность к рабочему классу, психическое здоровье или связанное с ним состояние здоровья.

Таблица 3

Связь продолжительного рабочего дня с гигиеной труда в зависимости от пола, диагноза, дизайна исследования, точки отсчета продолжительного рабочего дня, рабочего класса, страны происхождения и показателей здоровья для условий физиологического здоровья, психическое здоровье, поведение в отношении здоровья, связанное с ним здоровье и неспецифическое здоровье (величины воздействия скорректированы, когда это уместно, с учетом возраста, пола, уровня образования и рода занятий).

69 *

Moderator
Moderator	Размер эффекта и 95% Интервал	Тест NULL		Тест на модель
95% Соотношение	Размер эффекта и 95% Интервал	95% ниже	95% Верхний	9580580447 2 P -Value
Q -Value	DF ( Q )	Мета-регрессия P -Value
гендер						5. 797	2.000	0.055	0.055
мужчин	1.280	1.176	1.176	1.394	5.711	0.000
Самки	1,135	1,053	1,222	3,332	0,001
Метод диагностики						1. 579	1.000	0.000	0.209
Самостоятельный отчет	1.263	1.205	1.324	9.735	0.000	0.000
Медицинское обследование	1,188	1,094	1,291	4,086	0,000 9000 9000
Дизайн исследования						56. 377	2.000	2.000	0.000 **
Case-Control Custrie **	1.811	1.466	2.239	5.499	0.000
Поперечное исследование**	1,338	1,267	1,414	10,465	0,004
Проспективное когортное исследование	1,049	0. 997	1,104	1,826	0,068
Точка отсечки для продолжительного рабочего дня						57.331	57. 331		2.000	0.000 **
> 50 ч / неделя или> 10 ч / день **	1.420	1.337	1.508	11.446	0,000
≤50 ч/неделю или ≤10 ч/день **	1. 097	1,035	1,162	3,130	0,002
Рабочий класс						1.318	2. 000	0.517	0.517
Белый воротник занятий	1.095	1.043	1.149	3.668	3,668	0,000
Розовые воротнички	1. 168	1,002	1,360	1,992	0,046
Профессии рабочих	1,275	0,907	1,792	1,400	0,164
Страна происхождения						35,043	12,000	0,000 **
Страны Азии **	1. 321	1,231	1,418	7,741	0,000
Китай **	1,745	1,428	2,132	5,441	0,000	4
Китай и Япония	1,569	0,817	3,013	1,352	0,176
Япония **	1. 333	1,191	1,492	5,010	0,000
Корея **	1,237	1,124	1,361	4,351	0,005		0,005
Западные страны**	1,180	1,126	1,237	6,854	0,0540 904
Австралия и Новая Зеландия *	1. 230	1,050	1,442	2,801	0,010
Дания	1,091	0,840	1,418	0,656	0,512	4
Финляндия	1,063	0,966	1,170	1,250	0,211	4
Италия	1. 341	0,993	1,811	1,915	0,055
Испания
Швеция	1,198	0,937	1,532	1,438	0,150
Великобритания *	1. 083	1,008	1,163	2,187	0,029
США **	1,274	1,108	1,465	3,393	0,001	0,001
Меры по охране здоровья
Физиологическое здоровье						35. 773	4000	4000	0.000 **
All-Prose Mottenate	0,975	0,924	1.029	-0.920	0.358
Сердечно-сосудистые заболевания сердца **	1,539	1,324	1,789	5,607	0,000
Метаболический синдром**	1. 100	1.025	1,182	2,630	0,009
Плохое физическое здоровье	1,408	0,893	2,221	1,471	0,141
Сахарный диабет 2 типа	0,855	0,497	1,472	−0,565	0,574
Психическое здоровье						5. 074	500454	5.000	0.407
Беспокойство	1.308	1.041	1.644	1.644	2.301	0,021
Депрессивные симптомы	1,489	1,220	1,817	3,915	0,000	0,000
Плохое психическое здоровье	1,239	1,018	1. 510	2,134	0,033
Психическая заболеваемость	1,398	1,184	1,651	3,952		0,0040		Психологический дистресс
Психологический стресс	1. 512	1,123	2,034	2,727	0,006
Поведение в отношении здоровья						2. 255	3.000	3.521	0.521
тяжелые напитки	1.083	0,943	1.244	1.244	1.134	0.257
Отсутствие физической активности	1. 234	1,002	1,520	1,978	0,048
Курение	1,055	0,890	1,251	0,620	0,535	4
Нездоровое питание	0,990	0,796	1,230	−0,094		0,945
Сопутствующее здоровье						9. 604	40454	4000	0,048 *
Усталость **	1.439	1.149	1.803	3.169	0,62
Травма **	1,276	1,091	1,492	3,047	0,002	0,002
Плохое качество сна**	1,276	1,128	1. 444	3,880	0,000
Короткая продолжительность сна**	1,909	1,502	2,427	5,281	0,0540 904
Нарушение сна *	1,395	1,052	1,850	2,312	0,021
Здоровье не указано						—	—	—
Плохое состояние здоровья	1. 065	0,942	1,204	1,000	0,317

Для дизайна исследования эффекты были статистически значимыми для исследования случай-контроль и перекрестного исследования ( p <0,001) с отношением шансов 1,811 и 1,338 соответственно. Влияние продолжительного рабочего дня на профессиональное здоровье было сильнее в исследовании случай-контроль, чем в поперечном исследовании.

Для точки отсечения продолжительного рабочего дня эффекты были статистически значимыми для «> 50 часов в неделю или > 10 часов в день» и «≤ 50 часов в неделю или ≤ 10 часов в день» ( p < 0. 01) с отношением шансов 1,420 и 1,097 соответственно. Рабочие, работающие более 50 часов в неделю или более 10 часов в день, имели более высокий риск возникновения проблем с профессиональным здоровьем, чем те, кто работает 50 или менее часов в неделю или 10 или менее часов в день.

Для страны происхождения эффекты были статистически значимыми для подгрупп азиатских стран и западных стран ( p < 0,001) с отношением шансов 1,321 и 1,180 соответственно. Четыре подгруппы в азиатских странах были: «Китай», «Китай и Япония», «Япония» и «Корея».В исследовании, проведенном Таямой и Мунакатой [77], участвовали как китайцы, так и японцы без указания пропорций. Поэтому это исследование рассматривалось как отдельная подгруппа при анализе. Эффекты были статистически значимыми в подгруппах «Китай», «Япония» и «Корея» ( p <0,001) с отношением шансов для подгрупп 1,745, 1,333 и 1,237 соответственно. Китай показал самое сильное влияние продолжительного рабочего дня на гигиену труда. Восемь подгрупп в подгруппе западных стран: «Австралия и Новая Зеландия», «Дания», «Финляндия», «Италия», «Испания», «Швеция», «Соединенное Королевство» и «Соединенные Штаты».Эффекты были статистически значимыми для подгрупп «Австралия и Новая Зеландия», «Испания», «Соединенное Королевство» и «Соединенные Штаты» ( p <0,05) с отношением шансов 1,230, 1,248, 1,083 и 1,274. соответственно. Соединенные Штаты продемонстрировали самое сильное влияние продолжительного рабочего дня на гигиену труда.

Для категории показателей здоровья среди пяти физиологических заболеваний в состоянии физического здоровья эффекты были статистически значимыми для подгрупп «сердечно-сосудистые заболевания сердца» и «метаболический синдром» ( p < 0.01) с отношением шансов 1,539 и 1,110 соответственно. Продолжительный рабочий день был более тесно связан с сердечно-сосудистыми заболеваниями, чем с метаболическим синдромом. В связанном состоянии здоровья эффекты были статистически значимыми в подгруппах усталости, травм, плохого качества сна, короткой продолжительности сна и нарушений сна ( p <0,05) с отношением шансов 1,439, 1,276, 1,276, 1,909 и 1,395. , соответственно. Из пяти проблем со здоровьем короткая продолжительность сна была самой серьезной проблемой со здоровьем, связанной с продолжительным рабочим днем.

Было исследовано влияние рабочего класса на взаимосвязь между продолжительным рабочим днем и каждым состоянием (PH, MH, HB, RH и NH). Мета-регрессия p -значения для физиологического здоровья, психического здоровья, поведения в отношении здоровья, связанного со здоровьем и неспецифического здоровья составили 0,485, 0,595, 0,216, 0,001 и 0,161 соответственно. Влияние рабочего класса на состояние связанного с ним здоровья было статистически значимым. Эффект был статистически значимым в подгруппе рабочих профессий с отношением шансов 1.366. показывает сдерживающее влияние рабочего класса на связь между продолжительным рабочим днем и пятью состояниями (физиологическое здоровье, психическое здоровье, поведение в отношении здоровья, связанное здоровье и неспецифическое здоровье).

Таблица 4

Сдерживающее влияние рабочего класса на связь продолжительного рабочего дня с физиологическим здоровьем, психическим здоровьем, поведением в отношении здоровья, сопутствующим здоровьем и неспецифическим состоянием здоровья (величины влияния скорректированы, при необходимости, с учетом возраста, пола, уровня образования и рода занятий) ).



Рабочий класс	Коэффициент шансов	95% более низкий	95% Верхний	95%	Z -Value	2-SaLue P -Value	Q -Value	DF ( Q )	Мета-регрессия p -Ценность
Физиологическое здоровье						1,449	2,000	0.485
Профессии белых воротничков	1,145	1,007	1,303	2,065		0,0449
Розовые воротнички	0,986	0,792	1,226	−0,130	0,894
Профессии рабочих	1,192	0,747	1,902	0.737	0,461
Психическое здоровье						1.037	2.000	0.595	0.595
Белый воротник занятий	1.310	1.166	1.473	4.546	0,000
Розовые воротнички	1.760	0,961	3,223	1,831	0,067
Профессии рабочих	1,250	0,962	1,624	1,672	0,094
Поведение в отношении здоровья						3,069	2,000	0,216
Профессии белых воротничков	0.988	0,915	1,066	−0,316	0,752
Розовые воротнички	1,102	0,745	1,629	0,487	0,626	0,626	0,626	0,745
Профессии рабочих	1,250	0,962	1,624	1,672	0,094
Сопутствующее здоровье						13.143	2.000	2.000	0.001 *
Белый воротник занятий	0.887	0.713	1.104	-1.075	0.282
Розовые воротнички	0,989	0,940	1,040	−0,438	0,662	0,662
Профессии рабочих *	1.366	1.144	1,631	3,445	0,001
Здоровье не указано						3.649	0.161	0.161
Белый воротник занятий	0,970	0.853	1.103	-0463	0.643
Розовые воротнички	0.881	0,666	1,165	−0,890	0,374
Профессии рабочих	1,115	0,987	1,260	1,745	0,081 9045

Трудовые нормы и глобальная торговля

Из всех споров вокруг глобализации один из самых спорных касается торговли и прав рабочих.

Сторонники прав рабочих утверждают, что торговые страны должны соблюдать строгие трудовые стандарты, и предлагают два совершенно разных обоснования своей точки зрения. Первый — это моральный аргумент, предпосылка которого состоит в том, что многие трудовые нормы, такие как свобода ассоциации и запрет на принудительный труд, защищают основные права человека. Иностранные государства, желающие получить свободный доступ к крупнейшим и богатейшим рынкам мира, должны соблюдать основные человеческие ценности, включая трудовые права.Короче говоря, соблазн доступа к рынкам США и Европейского союза следует использовать для расширения сферы прав человека.

Ключевым соображением здесь является эффективность политики трудовых стандартов. Улучшат ли они права человека среди потенциальных торговых партнеров? Или они замедлят продвижение к правам человека, удерживая политически бессильных рабочих в нищете? Некоторые страны, в том числе Китай, могут отклонить привлекательные в других отношениях торговые сделки, содержащие обязательные к исполнению трудовые нормы.Настаивая на жестких трудовых стандартах, богатые демократии могли претендовать на моральное превосходство. Но им, возможно, придется отказаться от торгового пакта, который мог бы помочь их собственным производителям и потребителям, повысив при этом доходы и политическую власть обедневших китайских рабочих.

Второй аргумент в пользу строгих трудовых норм делает упор не на благополучие бедных рабочих, а на простой экономический интерес. Торговый партнер, который не в состоянии обеспечить базовые меры защиты своих работников, может получить незаслуженное торговое преимущество, повысив свою рыночную конкурентоспособность по сравнению со странами с более сильными трудовыми гарантиями.Включение трудовых норм в торговые сделки может побудить страны в зоне свободной торговли поддерживать защиту работников, а не отказываться от них в гонке уступок. Если каждая страна должна соблюдать общий набор минимальных стандартов, страны-члены могут предлагать и обеспечивать защиту работников на более близком к оптимальному уровне. Этот второй аргумент, в отличие от первого, можно оценить с помощью экономической теории и фактических данных.

Для оценки этих аргументов необходимо ответить на три вопроса. Во-первых, какие трудовые нормы важны для У.С. торговли и внешней политики? Во-вторых, как обеспечить соблюдение трудовых норм после переговоров? Наконец, имеет ли смысл настаивать на том, чтобы наши торговые партнеры придерживались общего набора основных трудовых стандартов? И если да, то каких стандартов?

Какие трудовые нормы имеют наибольшее значение?

Хотя международное сообщество в целом согласно с необходимостью соблюдения трудовых норм, согласие не распространяется на то, какими должны быть эти стандарты. Принудительный труд и рабство почти повсеместно считаются отвратительными, но другие трудовые гарантии, считающиеся жизненно важными в самых богатых странах мира, широко не соблюдаются в других странах.

Международная организация труда, созданная в соответствии с Версальским договором после Первой мировой войны, опубликовала трудовые нормы в десятках областей, но определила восемь основных основных норм (см. вставку на странице 13), большинство из которых относятся к основным правам человека. . Из 175 стран-членов МОТ подавляющее большинство ратифицировало большинство из восьми стандартов. Более 150 ратифицировали четыре статьи, касающиеся принудительного труда и дискриминации в области занятости и заработной платы. Вашингтон ратифицировал всего два стандарта, один об отмене принудительного труда, а другой об упразднении наихудших форм детского труда, что ставит США в один ряд с восемью другими странами-членами МОТ, включая Китай, Мьянму и Оман.

Многие сторонники трудовых норм расширили бы основной список мер защиты МОТ, включив в него безопасность на рабочем месте, условия труда и заработную плату. Закон США о торговле 1974 г. определяет «международно признанные права работников» и включает «приемлемые условия труда в отношении минимальной заработной платы, продолжительности рабочего дня, а также техники безопасности и гигиены труда». Мичиганский университет, например, обязывает производителей товаров с его символикой соблюдать основные стандарты МОТ, а также требует от них платить минимальную заработную плату и обеспечивать «безопасную и здоровую рабочую среду».

Трудовые стандарты, которые могут быть охвачены торговым соглашением, относятся к континууму от тех, которые сосредоточены на основных правах человека, до тех, которые подчеркивают условия труда и оплату. В целом аргументы в пользу первого более убедительны. Настаивание на том, чтобы другие страны уважали право рабочих на свободу ассоциации, отражает наше моральное мнение о том, что это право имеет основополагающее значение для человеческого достоинства. Рабочие также могут иметь «право» на безопасное и здоровое рабочее место, но это право достигается за счет эффективности производства.Настаивать на том, чтобы другие страны приняли американские стандарты безопасного и здорового рабочего места, означает, что они также должны принять наш взгляд на разумный компромисс между здоровьем и безопасностью, с одной стороны, и эффективностью производства, с другой.

Обеспечение соблюдения трудовых норм: статус-кво

Основным глобальным институтом, обеспечивающим соблюдение трудовых норм сегодня, является МОТ, которая регулярно и периодически отчитывается о шагах, предпринимаемых каждой страной для внедрения ратифицированных ею стандартов.Если подаются жалобы, МОТ расследует предполагаемое нарушение и публикует свои выводы. Даже если страна-член не ратифицировала конвенции о свободе ассоциации, МОТ может расследовать предполагаемые нарушения этих конвенций. Однако МОТ не может санкционировать ответные торговые меры или санкции. Вместо этого он оказывает техническую помощь странам-членам в приведении в соответствие их трудового законодательства и правоприменительных процедур.

Несмотря на то, что работа МОТ была отмечена Нобелевской премией мира, многие сторонники профсоюзов скептически относятся к тому, что она может защитить работников с помощью существующих инструментов правоприменения, поскольку они не налагают особых наказаний, кроме плохой рекламы.

Внедрение стандартов

Сторонники лейбористов выступают за усиление правоприменения за счет расширения роли Всемирной торговой организации или использования двусторонних торговых соглашений.

Правила
ВТО не распространяются на трудовые нормы; они регулируют обращение членов с товарами, услугами и интеллектуальной собственностью других стран-членов. В этих областях ВТО разработала сложные процедуры урегулирования споров для расследования жалоб. Если комиссия ВТО обнаружит, что страна-член нарушила правила ВТО, она может позволить стране, подавшей жалобу, принять ответные меры.
На министерском совещании ВТО в 1996 г. развивающиеся страны решительно сопротивлялись попыткам разрешить ВТО обеспечивать соблюдение трудовых норм, и совещание завершилось подтверждением роли МОТ в определении и применении трудовых норм. Точно так же, когда президент Клинтон и некоторые лидеры ЕС попытались включить права рабочих в следующий раунд многосторонних торговых переговоров на министерской встрече ВТО в Сиэтле в 1999 году, развивающиеся страны отвергли эту инициативу.
В недавнем пакте о свободной торговле Иордания и США договорились защищать основные права работников МОТ.Они также разъяснили, как разрешать споры по поводу трудовых норм: если одна страна ослабляет свое трудовое законодательство или не может привести свое законодательство или правоприменение в соответствие с основными стандартами МОТ, другая может принять соответствующие меры, включая отмену торговых льгот.
АФТ-КПП одобрила трудовые положения Иорданского торгового пакта, в то время как Торговая палата США осудила их. Палата поддерживает соглашения о свободной торговле и опасается, что большинство стран будут сопротивляться включению обязательных трудовых норм в любое новое соглашение.Эта точка зрения почти наверняка верна, по крайней мере, в развивающихся странах.
Практические трудности
Некоторые американцы могут опасаться, что включение принудительных трудовых норм в торговые соглашения откроет Соединенным Штатам обвинения в том, что они не обеспечивают соблюдение основных стандартов МОТ, что может привести к возможным торговым штрафам. Но законы США о гражданских правах и труде уже содержат основные меры защиты, требуемые конвенциями МОТ.
Граждане развивающихся стран могут быть менее уверены в том, что их законы и правоприменительные процедуры удовлетворят критериям, вытекающим из конвенций МОТ, особенно с точки зрения наблюдателей из богатых стран.Интерпретации, придуманные в гостиных Парижа или в комнатах отдыха пригорода Вашингтона, могут показаться оторванными от условий в странах, где половина или более населения живет менее чем на 2 доллара в день.
Два наиболее неприятных стандарта МОТ связаны с детским трудом. Богатые страны — весьма разумно — ограничивают участие детей в рынке труда, чтобы молодежь могла посещать школу и готовиться к работе. Но в бедных странах, где заработок детей является важнейшим семейным ресурсом, а школьное образование может быть недоступно, ограничения могут оказаться неуместными.Конечно, дети в бедных странах тоже заслуживают защиты и образования, но уровень защиты и ресурсы, доступные для школьного обучения, будут намного ниже, чем в богатой стране.
Стандарт защиты, приемлемый для богатых стран, может стать чрезмерным бременем для бедных. Лидеры стран третьего мира по понятным причинам опасаются, что включение принудительных трудовых норм в торговые договоры подвергнет их страны постоянным вызовам в ВТО, и что стандарты будут использоваться главным образом для защиты рабочих и предприятий в развитых странах от конкуренции со стороны рабочих из стран третьего мира. .
Президент AFL-CIO Джон Суини отрицает, что соблюдение трудовых норм может иметь протекционистские последствия. Он отмечает, что стандарты МОТ предназначены для защиты интересов работников как в странах с низким, так и в странах с высоким уровнем дохода. ВТО и Соединенные Штаты решительно защищают права интеллектуальной собственности (ИС) и применяют торговые санкции, когда развивающиеся страны нарушают эти права. Он считает, что распространение той же защиты на права рабочих не может быть протекционистским.
Хотя с точкой зрения Суини легко сочувствовать, существует большая разница между правами работников в другой стране и правами ИС собственных граждан страны.Если Бирма отказывает своим рабочим в праве на организацию независимых союзов, то ее действия прискорбны, но не причиняют мне прямого вреда. Если Бирма позволит издателям и звукозаписывающим компаниям воспроизводить мои книги и песни, защищенные авторским правом, без выплаты мне компенсации, кража моих творческих усилий нанесет мне непосредственный ущерб. Неудивительно, что американские избиратели настаивают на возмещении ущерба себе, прежде чем решать проблемы рабочих за границей. Суини может возразить, что ущерб, нанесенный бирманским рабочим в результате нарушений прав человека, гораздо серьезнее, чем денежные потери от нарушения авторских прав, понесенные горсткой художников, изобретателей и У.С. корпорации. И он вполне может быть прав. Но американские художники, изобретатели и корпоративные акционеры могут голосовать на выборах в США; Бирманские рабочие не могут.
Как оценить санкции ВТО?
Если ВТО будет использоваться для оценки санкций в отношении стран, нарушающих международные трудовые нормы, ее страны-члены должны разработать новый способ назначения санкций за нарушения. В соответствии с действующими процедурами, страна, имеющая законную торговую жалобу, может принять ответные меры против страны-нарушителя, лишив торговую льготу, примерно эквивалентную выгоде, в которой правонарушитель отказался в результате нарушения правил ВТО.Не очевидно, как рассчитать штраф, если нарушение связано с нормами труда. В этом случае ущерб был причинен работникам страны-нарушителя, а жители страны, подавшей жалобу, могли получить чистую выгоду.
Предположим, например, что Соединенные Штаты обвиняют другую страну в использовании несовершеннолетних детей в швейной промышленности. Нарушение увеличивает предложение страны-нарушителя низкооплачиваемых рабочих, тем самым снижая затраты производителей на заработную плату и цены, взимаемые с внутренних и зарубежных потребителей.Взрослые работники в стране-нарушителе явно пострадали, как и дети, если их работа лишила их школьного образования, которое в противном случае было бы доступно.
Как нарушение повлияло на американцев? Работники швейной промышленности США, вероятно, потеряли заработную плату и работу. Но их потери уравновешиваются выигрышем для американских потребителей, которые покупали одежду дешевле из-за детского труда в стране-нарушителе. Поскольку все американские рабочие, в том числе работники швейной промышленности, сами являются потребителями, неясно, нанесло ли это нарушение ущерб У.С. рабочих как класса. В прошлом году импорт одежды в США превысил экспорт примерно на 55 миллиардов долларов. Если бы использование детского труда за границей снизило стоимость импорта, американцы тратили бы на одежду меньше, чем в противном случае. В то время как большинство американцев сожалеют о детском труде дома или за границей, трудно понять, как нарушение стандарта детского труда за границей нанесло им ущерб. Соединенные Штаты также вряд ли ослабят свои собственные законы о детском труде, потому что они выиграли от наличия более дешевой импортной одежды.
Частные санкции
В качестве последнего варианта обеспечения соблюдения трудовых норм американские потребители могут применять свои собственные частные санкции. Любой, кто считает детский труд или принудительный труд предосудительным, может отказаться покупать товары, произведенные в странах, которые допускают такую практику. МОТ могла бы подтолкнуть потребителей к действию, опубликовав информацию о странах-нарушителях и их нарушениях. Он также мог бы предать гласности отказ любой страны сотрудничать со расследованиями МОТ.Если избирателям нужна дополнительная информация об импортных товарах и услугах из стран, соответствующих стандартам МОТ, ее могут предоставить их национальные правительства. Вашингтон может помочь американским потребителям усилить давление на страны-нарушители, требуя от продавцов маркировать товары страной происхождения. Это также могло бы поощрять или требовать от продавцов указывать товары и услуги, произведенные в странах, которые полностью соответствуют основным трудовым нормам МОТ.
Должен ли дядя Сэм обеспечивать соблюдение трудовых норм?
Доводы в пользу соблюдения трудовых норм наиболее убедительны, когда они затрагивают основные права человека, такие как свобода ассоциации или свобода от рабства, и когда они основаны на моральных принципах, а не на экономических расчетах.Если Вашингтон хочет потребовать от своих торговых партнеров соблюдения основных прав человека, он должен быть готов принять реальные издержки, которые он тем самым наложит на своих собственных производителей и потребителей, а иногда и на жертв за границей, которым он пытается помочь. Экономическая теория и фактические данные могут быть полезны при расчете потенциальной стоимости торговых санкций для Соединенных Штатов и их торговых партнеров. Это бесполезно для определения того, стоит ли потенциальная выгода для прав человека жертвовать доходом.Социальные науки также не очень информативны в отношении того, может ли политика торговых санкций улучшить права жертв.
Доводы в пользу того, что торговые партнеры США должны соблюдать международные трудовые нормы, наименее убедительны, когда речь идет об условиях найма. Если страна соблюдает основные стандарты МОТ, то работники смогут вести переговоры о наилучшем сочетании заработной платы, дополнительных льгот, рабочего времени и удобств на рабочем месте, которое позволяет их уровень производительности.Если мы настаиваем на том, чтобы результирующий компенсационный пакет соответствовал минимальным международным стандартам, мы подменяем суждение пострадавших работников и их работодателей своим собственным суждением.
Читатели могут справедливо возразить, что слабая переговорная позиция рабочих в бедных странах делает маловероятным, что их переговоры с работодателями обеспечат достойное вознаграждение и безопасные условия труда. Но их слабая позиция на переговорах связана с их низкой производительностью и низкой квалификацией. Сегодня СШАи европейские трудовые стандарты намного выше, а регулирование труда осуществляется более строго, чем это было 50 лет назад. Улучшение тесно связано с повышением квалификации и производительности труда рабочих. Даже в развивающихся странах более обеспеченные страны с большей вероятностью, чем самые бедные, соблюдают трудовые нормы МОТ. В странах с доходом на душу населения 500 долл. в год и менее работают 30—60% детей в возрасте 10—14 лет. В странах с доходом на душу населения от 500 до 1000 долларов работают лишь 10–30% молодежи.По мере повышения производительности будут улучшаться и положение на переговорах, и заработная плата промышленных рабочих. Если судить по истории, национальные трудовые стандарты также улучшатся.
Самый надежный способ улучшить положение рабочих стран третьего мира — повысить их среднюю производительность. Обеспокоенные избиратели в богатых странах могут помочь в этом, настаивая на открытии своих рынков для товаров из третьего мира. Многие страны с низким уровнем доходов имеют сравнительные преимущества в производстве одежды, текстиля и обуви, а также в производстве основных продуктов питания, фруктов и овощей.Богатые страны часто вводят высокие тарифы или квоты на эти продукты и почти все предоставляют щедрые субсидии своим фермерам, лишая, таким образом, производителей и фермеров из стран третьего мира доступа к огромному потенциальному рынку. По оценкам Всемирного банка, тарифные и нетарифные барьеры вместе с субсидиями, щедро предоставляемыми американским и европейским фермерам, обходятся странам третьего мира в большей степени в виде потери торговли, чем они получают в виде иностранной помощи.
Если мы будем настаивать на том, чтобы развивающиеся страны немедленно соответствовали трудовым стандартам, которых самые богатые страны достигли лишь постепенно, мы не позволим некоторым из них попасть на лучшие мировые рынки.Бедные страны, которые соглашаются соблюдать стандарты МОТ, время от времени будут сталкиваться с вызовами — иногда со стороны представителей богатых стран, которые больше заинтересованы в защите своих рабочих от «несправедливой» зарубежной конкуренции, чем в улучшении положения рабочих из стран третьего мира. В то время как моральные доводы в пользу того, чтобы наши торговые партнеры уважали трудовые права, убедительны, доводы в пользу устранения торговых барьеров, ограничивающих товарные рынки и доходы беднейших работников в мире, столь же убедительны.
Изменения риска в гиг-экономике: нормативное обоснование схемы страхования от последствий нестандартной занятости* — Бибер — 2021 — Журнал политической философии
раздел предлагает нормативную оценку этой тенденции.В первых двух подразделах исследуются негативные последствия свободного труда для работников (Раздел II.A) и общества в целом (Раздел II.B), которые представляют собой доводы pro tanto против использования свободного труда. При этом мы предлагаем новую парадигму оценки условий занятости: поскольку отсутствие стабильности часто само по себе имеет значительные неблагоприятные последствия, серьезно относитесь к риску и смотрите не только на фиксированные, но и на потенциальные результаты. важный. Третий подраздел (раздел II.C) утверждает, что, несмотря на то, что подработка по-прежнему может быть разрешена с учетом всех обстоятельств, в некоторых случаях наши выводы перекладывают бремя доказывания. Более того, даже там, где гиг-работа в конечном итоге считается допустимой, важно отметить, что что-то существенное говорит против нее.
A. Как гиг-экономика влияет на работников
Не всякая гиговая работа вредна для рабочих. Программист-фрилансер за последние десятилетия стал воплощением счастливого рабочего.Характерно изображенное на тропическом пляже, она извлекла выгоду из роста числа краткосрочных трудовых договоров, доступных благодаря Интернету. Эти тенденции позволили ей специализироваться на работе, в которой у нее есть конкурентное преимущество, и продавать свои услуги на рынке труда, свободном от географических барьеров. Да, так называемые «цифровые кочевники»26 больше не получают отчислений в свою медицинскую страховку, пенсионный план или оплачиваемый отпуск по болезни, и им не гарантируется ни определенная заработная плата, ни минимальное количество рабочих часов.Но их высокая заработная плата, легко 125 долларов США в час в случае программистов,27 и их самостоятельный рабочий график, возможно, компенсируют им потерю стабильности, которую они испытывают.
Но большинство работников современной гиг-экономики находятся в положении, совершенно отличном от положения квалифицированного программиста. Далее речь пойдет о подразделе гиг-экономики, а именно о сравнительно низкоквалифицированных гиг-работниках. Хотя трудно найти надежные отчеты о составе рабочей силы в гиг-экономике, менее квалифицированные работники, такие как водители, работники фаст-фуда и складские работники, очевидно, составляют важную, возможно, преобладающую группу.
я. Агентство по планированию ухудшения состояния рабочих
Стандартные трудовые договоры обычно обеспечивают стабильность и позволяют проводить четкое различие между временем, затрачиваемым на зарабатывание денег на работе (рабочее время), и временем, доступным для всех других занятий (свободное время). Гиг работы нет. С одной стороны, низкая заработная плата и неполная занятость вынуждают работать одновременно на нескольких работах с частичной занятостью. В частности, в США совместительство стало «новой нормой» для низкоквалифицированных работников.28 Высокие показатели текучести также означают, что лица, имеющие нестандартную занятость, часто проводят значительную часть своего свободного времени в поисках новой работы или в поисках новой работы. Выполнение этой неоплачиваемой работы, связанной с работой, приводит к новой «неделимости использования времени»29. Необходимость постоянно продавать себя и искать работу может вызвать значительный стресс. Давление особенно сильно ощущается на тех, кто не может позволить себе остаться без заработка даже на короткое время. И это скорее норма, чем исключение: по данным Pew Charitable Trusts, каждая вторая семья в США — и более 70% семей с доходом ниже 25 000 долларов — сообщают о том, что они не защищены в финансовом отношении.30
Но исчезновение разрыва между рабочим временем и свободным временем приводит к более фундаментальному эффекту, связанному с нестандартными условиями труда: нестабильный характер работы по принципу «гильзы» может снизить способность рабочих разрабатывать и выполнять долгосрочные планы31. способность агента (или группы) направлять свою деятельность на достижение всеобъемлющей цели. Для этого их планы обычно должны иметь «иерархическую структуру конечных средств», которая гарантирует, что намерения, из которых они состоят, способствуют (или, по крайней мере, не препятствуют) достижению цели.32 Это требует согласованности намерений во времени. Но, как убедительно показывают эмпирические исследования, высокий уровень экономической незащищенности подрывает способность людей строить планы на будущее и придерживаться их.33
Во-первых, столкнувшись с экономической нестабильностью, они обнаруживают, что не могут работать над достижением целей, требующих постоянных, долгосрочных обязательств. Например, взять ипотечный кредит или создать семью становится сложно, если человек не знает, будет ли он работать через два месяца.Во-вторых, в условиях непредсказуемости рабочего времени людям трудно заниматься деятельностью, требующей постоянной координации с другими. Вступить в спортивную команду или политическую партию становится непросто, если встречи проходят в определенное время, а рабочий график непредсказуем — или когда каждые несколько месяцев приходится переезжать в другой город. В более крайних случаях, когда кто-то подлежит планированию в последнюю минуту, его планирующее агентство может быть сорвано на такой короткий временной горизонт, как тот же самый день.
Это ухудшение способности к планированию связано не только со снижением личного благосостояния из-за стресса, связанного с постоянным приспособлением к новым ситуациям. Опираясь на обширные данные Обзора состояния здоровья в Англии (HSE), Бадерин и Барнс пришли к выводу, что экономический риск также подрывает самоуважение, которое они определяют как «чувство собственного достоинства», выражающееся в убеждении, что «наши обязательства и жизненные планы» стоит преследовать и «уверенность в нашей способности придерживаться наших стандартов и следовать нашим планам».34 Другими словами, мы можем эмпирически показать, что всплеск личного риска снижает благосостояние и самоуважение работников.
На теоретическом уровне это не должно вызывать удивления: во многих случаях человеческого процветания способность строить планы имеет основополагающее значение для явно человеческой способности формировать свою жизнь (по крайней мере частично) в соответствии со своими собственными ценностями. Джон Ролз, например, утверждает, что «человека можно рассматривать как человеческую жизнь, прожитую по плану».35 По его мнению, основная цель работы по построению справедливого общества состоит в том, чтобы дать людям возможность следовать своим собственным представлениям о добре, которые примут форму «рационального плана». 36 Но планирование — это не только своеобразная фиксация либерального эгалитаристы. Аласдер Макинтайр, коммунитарист, просит нас воспринимать «жизнь как нарратив». Когда человек, по своей природе «животное, рассказывающее истории»,37 воспроизводит историю своей жизни, его «поведение можно охарактеризовать адекватно только тогда, когда мы знаем, каковы долгосрочные намерения и каковы краткосрочные намерения». намерения связаны с более длинным’.38 По мнению Макинтайра, жизненные нарративы необходимы для достижения «единства характера» 39, которое обосновывает принятие этических решений агентом.
На этом фоне становится ясно, что поставлено на карту в нормативном плане, когда мы позволяем гиг-работе ставить под угрозу способность рабочих к планированию: ключевой ингредиент для ведения процветающей жизни. Следовательно, негативная реакция гиг-работников на повышенный личный риск является не только психологическим фактом, но и, согласно различным нормативным теориям, разумной реакцией.Говоря словами Чешира Кэлхуна, если чьи-то долгосрочные планы продолжают нарушаться из-за нестабильных условий работы, это неизбежно подрывает веру в эффективность своих действий и, в крайнем случае, приводит к «отчуждению от своих собственных интересов». нормативное мировоззрение», ставящее под угрозу способность вести осмысленную жизнь в качестве автономного агента.40
ii. Рассмотрение контраргумента от свободы выбора
Здесь, однако, необходимо решить еще одну проблему: если работник добровольно соглашается на контракт о концерте, разве это не свидетельствует о том, что он в конечном итоге получает от этого выгоду? Если верить стандартной экономической теории, введение подработки в качестве дополнительной опции должно принести пользу работникам.Даже если есть отрицательные эффекты, они должны перевешиваться ожидаемыми выгодами, иначе почему бы не было выбрано свободное время? Как мы уже намекали, этот аргумент хорошо работает для относительно привилегированных работников, таких как цифровые кочевники. Высококвалифицированный программист-фрилансер сталкивается с большими рисками, но и получает более высокую оплату. Но это не работает одинаково хорошо для работников, у которых нет достаточно привлекательных альтернатив. В принципе, все работники имеют возможность уволиться или отказаться от работы, выразить свое недовольство и пересмотреть условия найма.Но на практике у работников, чья квалификация имеется в изобилии и чья географическая мобильность ограничена, как правило, отсутствуют внешние возможности41
.
Эмпирические данные свидетельствуют о том, что у многих работников нет иного выбора, кроме как принять гибкую занятость, характерную для гиг-экономики: недавнее исследование, проведенное McKinsey, показало, что треть из 94 миллионов самозанятых европейцев предпочла бы постоянную работу42. Благотворительные фонды Пью сообщают, что 92 процента американцев предпочли бы более стабильный доход более высокому .43 Но рост числа рабочих мест с полной занятостью, как отмечает консалтинговая компания Ernst & Young, заметно снизился после финансового кризиса, и в связи с «отсутствием работы на полную ставку многие работники выбрали временную работу сначала в качестве временной, а теперь более постоянный раствор».44
При рассмотрении аргумента свободы выбора важно иметь в виду, что введение гильдии не обязательно увеличивает наборы вариантов; вместо этого он может уменьшить их.Там, где рынки труда слабо регулируются, фирмы могут использовать пять выявленных механизмов трансформации рисков. Должности, которые когда-то предлагали стабильную работу, например, помощника продавца, превратились в подработку, например, работника магазина Amazon. А поскольку введение гиг-работы часто дает фирмам конкурентное преимущество, это оказывает давление на конкурентов, тем самым косвенно изменяя внешние возможности, доступные всем . В результате роста числа гиг-работ привлекательные варианты трудоустройства могут стать менее привлекательными или вообще перестать существовать.Таким образом, даже если люди выбирают гиговую работу, потому что это лучший вариант, который у них есть, этот вариант может не приветствоваться, поскольку он может подавить другие варианты.
Таким образом, вопрос о том, следует ли считать гиговую работу проблематичной с точки зрения отдельного работника, в первую очередь зависит от ее переговорной позиции, которая имеет решающее значение для ее уровня уязвимости в плане извлечения выгоды и инструментализации. Там, где ее позиция на переговорах сильна, как в случае с высококвалифицированными профессионалами, вполне вероятно, что работник свободно принимает потенциально негативные последствия, указанные выше, в обмен на преимущества, такие как повышение гибкости или заработок.Однако там, где ее позиция на переговорах слаба, у нее может не быть выбора. Критерий переговорной силы перекликается с идеей, отстаиваемой, например, Андерсоном, что вопрос о том, был ли выбор свободным в существенном смысле, можно оценить только принимая во внимание доступный набор возможностей агента45. Как отмечает Лиза Херцог, некоторые экономические контракты нельзя классифицировать ни как принудительные, ни как свободно выбранные, но они обусловлены асимметрией власти в социальном фоне, на фоне которого заключаются такие соглашения.46
III. Угроза господства и эксплуатации
В дополнение к возможности причинить вред работникам, ослабляя их планирующие органы, работа по выгулу также порождает угрозу господства и эксплуатации. По крайней мере, в низкоквалифицированном секторе гиг-экономики, где у работников нет приемлемых альтернатив и, следовательно, возможности вести переговоры, сдвиг в сторону гиг-работы грозит привести к отношениям господства и эксплуатации.
Согласно влиятельной теории Фрэнка Ловетта, для того, чтобы А доминировало над В, должны выполняться три условия: во-первых, их отношения должны быть такими, чтобы В в какой-то степени зависело от А; во-вторых, А должен иметь большую власть над В, чем наоборот; в-третьих, структура их отношений должна позволять А иметь произвольную власть над В, что означает, что социальная власть А «не ограничивается извне эффективными правилами, процедурами или целями».47 Неспособность многих низкоквалифицированных фрилансеров отказаться от предложений работы создает высокий уровень зависимости. Это способствует дисбалансу сил, который наиболее заметен там, где достаточно квалифицированной рабочей силы. При отсутствии регулирования этот дисбаланс может позволить фирмам осуществлять власть без внешних ограничений. Это может происходить двумя разными способами. Во-первых, движение к работе на выгул может демонстрировать такое произвольное использование власти, поскольку оно предполагает перекладывание риска на работников, у которых могут быть ограниченные ресурсы, чтобы противостоять ему.Во-вторых, как только гиг-работа станет нормой, большая степень детализации трудовых договоров позволит фирмам обладать большей и, возможно, произвольной властью над условиями найма48.
Быть объектом доминирования проблематично само по себе, но гиг-экономика еще больше угрожает укоренением отношений эксплуатации. Согласно Николасу Врусалису, для агентов А и Б «А использует Б тогда и только тогда, когда А и Б вовлечены в систематические отношения, в которых (а) А использует (б) уязвимость Б (в) для извлечения чистой выгоды из Б. .49 По мнению Врусалиса, использовать кого-то в качестве инструмента означает относиться к нему как к средству таким образом, что несправедливо используются его качества; быть уязвимым означает подчиняться власти других; а для извлечения чистой прибыли требуется повышение общего благосостояния. Согласно этому определению, по крайней мере, некоторые отношения между гиг-фирмами и их работниками квалифицируются как эксплуататорские, и существуют структурные причины того, почему гиг-экономика склонна к таким отношениям.
Во многих сегментах экономики низкоквалифицированного труда обширная власть фирм над условиями занятости коррелирует с характерной уязвимостью работников.Более того, если фирмам удается превратить бизнес-риск в личный риск работников без компенсации, они извлекают выгоду в виде увеличения ожидаемой прибыли. Итак, условия Врусалиса (b) и (c) выполнены. Это оставляет условие (а). Хотя трудно установить точные границы того, что квалифицируется как несправедливое использование атрибутов работников и, следовательно, как их инструментализация , поведение некоторых гиг-фирм квалифицируется с любой разумной точки зрения.Возьмем, к примеру, компанию Uber, которая использует изощренные психологические уловки, чтобы заставить своих водителей работать в тех местах и в то время, которые максимизируют ее прибыль50. которые оценивают эффективность различных стратегий подталкивания, Uber нацелен на психологические слабости своих сотрудников. Поскольку Uber не делает использование этих манипулятивных стратегий прозрачным, его работники невольно становятся уязвимыми.В результате можно сказать, что Uber относится к своим работникам как к простому средству и, таким образом, использует их и эксплуатирует.
Эксплуатация может, конечно, иметь место и в других контекстах занятости. Тем не менее, есть структурные причины полагать, что гиг-экономика особенно склонна порождать отношения эксплуатации. Как уже отмечалось, более высокая степень детализации работы лежит в основе гиг-экономики. Мы утверждали, что для многих сегментов гиг-экономики это подпитывает дисбаланс сил, поскольку от работников требуется большая гибкость.Но кроме того, это может привести к информационному дисбалансу . Поскольку фирмы могут покупать работу во все меньших количествах, они получают возможность все более подробно оценивать производительность работников и стратегии их найма. Принимая во внимание новые доступные инструменты для обработки информации, которые в первую очередь способствовали переходу на гиговую работу, более высокая степень детализации работы способствует эпистемическому дисбалансу. Именно это двойное преимущество власти и информации позволяет по крайней мере некоторым гиговым фирмам эксплуатировать своих работников.Используют ли фирмы эту возможность — отдельный вопрос, но, как показывает случай с Uber, следует ожидать, что по крайней мере некоторые из них это сделают.
B. Как гиг-экономика влияет на общество в целом
Оценив последствия работы по принципу «гильза» с точки зрения отдельных работников, мы теперь обращаем внимание на ее влияние на остальную часть общества. Ни одно деловое предприятие не может работать без широкой социальной поддержки. Его успех в решающей степени зависит от наличия общественных благ, таких как верховенство закона, хорошо развитая инфраструктура, образованная рабочая сила и поддержка со стороны семей и местных сообществ.В частности, существует сильная предтеоретическая интуиция в отношении того, что деловая активность должна быть устойчивой, в первую очередь, в смысле поддержания условий, которые делают возможным ее функционирование. Хотя требование устойчивости обычно предъявляется в отношении использования природных ресурсов и защиты окружающей природной среды, нет принципиальной причины ограничивать его таким образом. Вместо этого, мы предлагаем, существует не менее важное измерение социальной устойчивости , состоящее в поддержании определенного набора полезных социальных условий.Но бизнес-модели гиг-фирм, как правило, менее социально устойчивы, чем модели фирм, предлагающих стандартную занятость: они оказывают разъедающее воздействие (1) на уровень квалификации работников, (2) на их способность заботиться о своих семьях, и (3) потенциально на социальную сплоченность. Даже если бы кто-то утверждал, что мы не можем обвинять фирмы, поскольку они действуют под конкурентным давлением, диагноз оправдывал бы — и фактически требовал — политику, которая лишает стимулов социально неустойчивые формы занятости.
я. Уровни квалификации рабочих
Существуют три различных механизма, с помощью которых гиг-экономика снижает квалификацию рабочих. Во-первых, компании гиг-экономики обычно мало обучают своих сотрудников. Нестабильный характер занятости объясняет это: если кто-то ожидает, что рабочая сила будет постоянно меняться, у него мало стимулов вкладывать средства в профессиональное развитие. Не случайно многие гиг-работы требуют низкой квалификации: задачи, требующие опыта, часто требуют более постоянной и лучше обученной рабочей силы.В результате высокая распространенность нестандартной занятости создает риск того, что экономика «застрянет» на бизнес-моделях низкой квалификации, низкой производительности и низкой заработной платы.51
Во-вторых, распространенность краткосрочных контрактов может уменьшить стимулы работников к приобретению специализированных навыков52. Если работники прилагают усилия для приобретения навыков, специфичных для их фирмы или отрасли, это повышает их производительность, но также делает их более уязвимыми. — они больше теряют от потери текущей работы.В результате, в той мере, в какой работники не уверены в том, смогут ли они оставаться на своей текущей работе и как долго, инвестиции в улучшение набора профессиональных навыков будут менее прибыльными.53
В-третьих, даже если работники готовы специализироваться или переквалифицироваться, занятость в гиг-экономике оставляет им ограниченные возможности для этого. Непредсказуемый график, частая необходимость работать сверхурочно и высокая текучесть кадров оставляют у большинства людей мало времени, чтобы посвятить себя дальнейшему обучению в виде университетских дипломов или курсов повышения квалификации.
В целом прогнозы экономической теории и эмпирические данные совпадают: там, где нестабильные условия труда становятся более распространенными, инвестиции в обучение падают; это снижает уровень квалификации либо в абсолютном выражении, либо по сравнению с тем, каким он был бы в условиях более стабильной занятости.
ii. Репродуктивная деятельность и работа по уходу
Еще одна причина, по которой гиг-экономика не может быть устойчивой, заключается в том, что нестабильные условия занятости подрывают способность работников заниматься репродуктивной деятельностью и работой по уходу.Здесь речь идет не о поддержании навыков существующих работников, а о том, чтобы обеспечить появление следующего поколения работников.
Эта критика, как и ее терминология, берет свое начало в работах философов-марксистов-феминисток, которые долгое время направляли аналогичные возражения против капиталистических фирм в целом54. Их основной аргумент заключается в том, что фирмы не только эксплуатируют своих (мужчин) работников. , но вдобавок извлекают неоплачиваемый труд из своих (женщин) партнеров.Фирмы зависят от биологического воспроизводства, поскольку деторождение необходимо для появления следующего поколения рабочих; более того, они полагаются на семьи, чтобы освободить работников (мужчин) от работы по дому и от ухода за молодыми и пожилыми. Как заметила Маргарет Бенстон полвека назад: «В настоящее время наш неоплачиваемый труд по дому необходим, если мы хотим, чтобы вся система функционировала».55
За последние пятьдесят лет произошли радикальные изменения. Уровень участия женщин на рынке труда значительно вырос в западных обществах56, а парадигма мужчины-кормильца и женщины-домохозяйки широко признана устаревшей.Кроме того, расширились учреждения, финансируемые государством, которые предлагают институционализированную поддержку по уходу за детьми и пожилыми людьми. Хотя все это изменило — по крайней мере, в некоторой степени — то, как распределяется бремя работы по дому и уходу, сама работа еще предстоит. Хотя фирмы, очевидно, не могут сами заниматься репродуктивной деятельностью и уходом, от них можно ожидать, что они будут способствовать поддержанию условий, облегчающих такую работу. Фирмы, работающие в сфере гиг-экономики, в частности, как правило, этого не делают. Как мы утверждали выше, нестабильная рабочая среда, которую они создают, имеет ряд негативных последствий для людей: она стирает грань между рабочим временем и отдыхом, подвергает работников повышенному уровню психологического стресса и подрывает их способность к планированию.Следует ожидать, что все эти последствия негативно повлияют на семейную жизнь, сделав работу по уходу более трудной и обременительной. Там, где возможности семей ограничиваются таким образом, что требуется вмешательство других институтов, они также ложатся дополнительными издержками на остальную часть общества.
III. Социальная сплоченность
Третье, хотя и более предварительное, беспокойство вызывает негативное воздействие на социальную сплоченность. Общество можно назвать социально сплоченным, грубо говоря, в той степени, в которой его члены рассматривают друг друга как равных, в целом доверяют друг другу и готовы коллективно работать для достижения общих целей.57 Негативное воздействие на социальную сплоченность вызывает озабоченность в связи с устойчивостью, поскольку фирмы, работающие в сфере гиг-экономики, как и все предприятия, полагаются на существование по крайней мере базового уровня социальной сплоченности, лежащего в основе управляемого правилами рынка, на котором они работают.
Хотя трудно установить прямую причинно-следственную связь между ростом гигономики и ослаблением социальной сплоченности, следующие соображения позволяют предположить, что такая связь существует: во-первых, по мере роста гигономики мы сталкиваемся с двухуровневой системой занятости, когда одна группа (гигантские работники) оказывается в значительно невыгодном положении по сравнению с другой группой (обычными работниками), что, вероятно, порождает формы недовольства.Такие события все более заметны в США и Великобритании, где потеря стабильных рабочих мест в обрабатывающей промышленности и их частая замена работой по требованию вызвали гнев (политических) элит58. Во-вторых, если нестабильность занятости приводит к относительно более высокая зависимость гиг-работников от сети социальной защиты, это может ослабить готовность более обеспеченных людей оказывать такую поддержку. В-третьих, если нестабильность работы на выгуле ограничивает способность человека строить долгосрочные планы, она, таким образом, также снижает его способность участвовать в коллективном планировании; поскольку это подрывает способность работать для достижения коллективной цели, это представляет собой еще одну угрозу социальной сплоченности.
C. Возможность компенсационных льгот
Вышеприведенные аргументы показывают, что работа на условиях свободного заработка связана со значительными издержками как для отдельных работников (раздел II.A), так и для общества в целом (раздел II.B). Это означает, что существуют веские про-танто-аргументы против использования гиг-работы. Они показывают, что при прочих равных условиях стандартная занятость предпочтительнее. Но, очевидно, виды деятельности, основанные на гибких формах занятости, также могут приносить пользу.Постоянная готовность аварийных работников, таких как врачи и пожарные, гарантирует оказание жизненно необходимой помощи. Сезонная занятость сборщиков урожая снижает цены на важные товары. Точно так же потребители получают выгоду от гибкости фрилансеров, которая позволяет фирмам предлагать более широкий спектр услуг по более низким ценам. Таким образом, мы сталкиваемся с дальнейшим, отчетливым вопросом, допустима ли — и при каких обстоятельствах — гиг-работа, учитывая все обстоятельства.
Как показало наше обсуждение квалифицированного программиста-фрилансера, мы не отрицаем, что некоторым видам работы на выгул можно дать всестороннее обоснование.Тем не менее, мы думаем, что наше исследование перекладывает бремя доказывания. Учитывая выявленные недостатки гиг-работы, ее сторонники должны показать, что существуют достаточно весомые преимущества. Для любой конкретной формы концертной работы такое обоснование требует трех шагов. Во-первых, необходимо показать, какие выгоды (если таковые имеются) приносит бизнес, полагающийся на гиг-работу (для людей, кроме его акционеров), которые были бы недостижимы в условиях стандартной занятости. Во-вторых, необходимо доказать, что эти социальные выгоды перевешивают социальные издержки гиг-работы.Наконец, нужно привести аргумент, что возложение (часто значительных) затрат на одних (как правило, гиг-работников и их семьи) за (часто гораздо меньшие) выгоды для других (обычно потребителей) допустимо.
Ясно, что любое суждение, учитывающее все обстоятельства, сопряжено с существенными теоретическими обязательствами — оно требует метода измерения социальных выгод и социальных издержек, исчисления для взвешивания выгод и издержек и дистрибутивного учета того, когда допустимо возлагать бремя на некоторых людей. лиц на благо других.Более того, из-за того, что выгоды, получаемые от работы на выгуле, специфичны для конкретного случая, мы не можем надеяться на общий вердикт; каждое конкретное суждение потребует значительной эмпирической и теоретической работы. Например, чтобы оценить преимущества услуг по совместному использованию поездок, необходимо не только оценить их влияние на доступ людей к мобильности, но и оценить нормативную ценность доступной мобильности, что, в свою очередь, возможно, требует оценки ее роли. для реализации инклюзивного общества.Хотя эти конкретные вопросы, безусловно, актуальны сами по себе, они не только сложны сами по себе, но и уводят нас в сторону от проекта нормативного анализа гиг-работы вообще .
По этим причинам мы не будем пытаться выносить здесь какие-либо всесторонние суждения. Вместо этого мы ограничиваемся заявлением о том, что, учитывая наш анализ его негативных последствий, мы показали, что существуют веские аргументы pro tanto против использования фриланса, и что это перекладывает бремя доказывания.Более того, даже там, где гиг-работа считается допустимой с учетом всех обстоятельств, аргументы, выступающие против нее, никогда не замалчиваются, а лишь перевешиваются. Как мы утверждаем ниже, один только этот результат может оправдать предлагаемую нами политическую реакцию на рост гиг-работы.
Экономические факторы и нормы рабочих групп в разных странах
14
В большей степени наши априорные предположения подтверждают эластичности коэффициента отсутствия, рассчитанные для коэффициентов заработной платы
,
13
, которые равны -0.912 для PAYOZ, -0,879 для PAYNZ, -1,088 для PAYUS и —
2,945 для PAYCAN.
14
Эти коэффициенты эластичности подтверждают утверждение о том, что североамериканские
работники более чувствительны к заработной плате, чем их коллеги в Австралазии.
Были проведены различные тесты спецификации. Были рассмотрены дополнительные
независимые переменные, включая размер заведения, семейное положение (в настоящее время состоит в браке, в том числе фактически
в браке, по сравнению с не состоящим в браке, в том числе раздельно проживающим), статус занятости супруга, уровень квалификации,
размер предприятия (в квадратичной форме), статус профсоюза и получил ли работник зарегистрированные дни
выходных, каждый из которых был незначительным.Взяв регрессию с наибольшим скорректированным значением R
2
(регрессия 3), мы отдельно добавили пять фиктивных переменных для отрасли, 13 фиктивных переменных для предприятий и
для трех фиктивных переменных для страны. В то время как страновые фиктивные переменные довели коэффициенты заработной платы до
незначительности, как и можно было ожидать, F-тест для совместного вклада ни в одном случае не дал
значимости.
15
В качестве дополнительной проверки межстрановых различий были проведены сравнения отдельных моделей
для каждой страны с объединенной спецификацией.Результаты подтвердили
ограничения на объединение, наложенные моделью.
16
Однако тест Бреуша и Пагана (1979) показал значительную гетероскедастичность.
17
Джонс
и Николсон (1982, стр. 145) отмечают, что более ранние исследования находят события, но не продолжительность
отсутствия, относительно предсказуемыми. Если это так, то гетероскедастичность в нашей регрессии частоты отсутствия
может быть результатом неправильной спецификации.
18
Следуя примеру Джонса и Николсона, мы
предположили, что соответствующая спецификация может потребовать разделения прогнозов событий отсутствия
и частоты отсутствия. Конечно, в то время как причины событий отсутствия и показатели отсутствия
могут расходиться, они связаны тем, что для любых положительных показателей требуется событие. Это отношение
напоминает случай, когда наблюдаемое рабочее время требует положительного предложения труда, что предполагает использование процедуры отбора выборки Хекмана (1979).Таким образом, мы
оценили вероятностную модель события отсутствия или простой пробит с зависимой
переменной, принимающей значение 1 во всех случаях, когда регистрируется положительный уровень отсутствия, и
ноль в противном случае, и независимыми переменными как в уравнении (3) выше. Условное отсутствие
Регрессия скорости (с сохранением спецификации логарифмических шансов) была проведена для выборки отчетов
Как компании могут сделать удаленную работу успешной
По мере того, как пандемия начинает ослабевать, многие компании планируют новую комбинацию удаленной работы и работы на месте, гибридную виртуальную модель , в которой некоторые сотрудники находятся в офисе, а другие работают из дома.Новая модель обещает более широкий доступ к талантам, повышенную производительность для отдельных лиц и небольших команд, более низкие затраты, большую индивидуальную гибкость и улучшенный опыт сотрудников.
Хотя эти потенциальные преимущества существенны, история показывает, что совмещать виртуальную и локальную работу может быть намного сложнее, чем кажется, несмотря на успех во время пандемии. Рассмотрим, как Yahoo! Генеральный директор Марисса Майер завершила эксперимент этой компании по удаленной работе в 2013 году, отметив, что компании необходимо стать «одной Yahoo!». снова, или как HP Inc.сделал то же самое в том году. Конкретные причины могут быть разными. Но в каждом случае недостатки масштабной удаленной работы перевешивали достоинства.
Эти недостатки возникают из-за организационных норм, которые лежат в основе культуры и производительности — способов работы, а также стандартов поведения и взаимодействия — которые помогают создать общую культуру, создать социальную сплоченность и построить общее доверие. Потерять их из виду во время значительного перехода к виртуальной работе означает риск эрозии в долгосрочной перспективе того самого доверия, сплоченности и общей культуры, которые часто помогают удаленной работе и виртуальному сотрудничеству быть эффективными в краткосрочной перспективе.
Это также чревато появлением двух организационных культур, в которых доминируют личные работники и менеджеры, которые продолжают извлекать выгоду из положительных элементов совместного размещения и личного сотрудничества, в то время как культура и социальная сплоченность виртуальной рабочей силы ослабевают. Когда это происходит, удаленные работники могут вскоре почувствовать себя изолированными, бесправными и несчастными, жертвами непреднамеренного поведения в организации, которая не смогла создать согласованную модель и возможности для виртуальной и личной работы.Чувство принадлежности, общей цели и общей идентичности, которые вдохновляют всех нас делать все возможное, теряется. Соответственно ухудшаются организационные показатели.
Настало время, когда вы переосмысливаете постпандемическую организацию, уделите пристальное внимание влиянию вашего выбора на организационные нормы и культуру. Сосредоточьтесь на узах, которые связывают ваших людей вместе. Обратите внимание на основные аспекты вашего собственного лидерства и лидерства вашей более широкой группы лидеров и менеджеров. Ваша возможность состоит в том, чтобы создать гибридную виртуальную модель, которая наилучшим образом подходит для вашей компании, и позволить ей породить новую общую культуру для всех ваших сотрудников, которая обеспечивает стабильность, социальную сплоченность, идентичность и принадлежность, независимо от того, работают ли ваши сотрудники удаленно или локально. , или в некоторой комбинации того и другого.
Чтобы избежать ловушек удаленной работы, необходимо тщательно продумать лидерство и управление в гибридном виртуальном мире. Взаимодействия между лидерами и командами обеспечивают необходимое место для создания социальной сплоченности и единой гибридной виртуальной культуры, которые необходимы организациям в следующей нормальной жизни.
Разрезать связывающие узы
Если вы считаете, что удаленная работа не представляет угрозы для социальных связей, обратите внимание на опыт Skygear.io, компания, предоставляющая платформу с открытым исходным кодом для разработки приложений. Несколько лет назад Skygear искала место для нескольких новых сотрудников, перейдя на гибридную модель удаленной работы для своей команды из 40 с лишним человек. Вскоре компания отказалась от этой идеи. Члены команды, не приехавшие в офис, упустили шанс укрепить свои социальные связи благодаря спонтанным обедам в команде и обсуждению интересных запусков новых технологий. Дегустации вина и кофе, которые укрепляли сплоченность и доверие, были потеряны.Точно так же сотрудники GoNoodle оказались в счастливом часе Zoom, тоскуя по недавно отремонтированным офисам, которые они оставили после блокировки. «У нас была потрясающая звуковая система», — рассказала New York Times одна из сотрудниц, экстраверт, жаждущая проводить время со своими коллегами. «Знаешь, мы пьем кофе или, может быть, «Эй, не хочешь прогуляться?» Я скучаю по этому». Успешная культура на рабочем месте опирается на такого рода социальные взаимодействия. Это то, что Майер из Yahoo! осознала в 2013 году, когда сказала: «Мы должны быть единым целым Yahoo!, и это начинается с физического пребывания вместе», имея «взаимодействия и опыт, которые возможны только» лицом к лицу, такие как «обсуждения в коридоре и столовой, знакомство с новыми людьми и импровизированные командные собрания.”
Или посмотрите, как быстро в последнее время в одном из бизнес-подразделений известной нам компании возникли две культуры. В рамках этого бизнес-подразделения одна небольшая группа была широко распространена в Кейптауне, Лос-Анджелесе, Мумбаи, Париже и других крупных городах. Большая группа была сосредоточена в Чикаго с общим офисом в центре города. Когда незадолго до пандемии прибыл новый глобальный лидер, он обосновался в Чикаго и быстро сблизился с личной группой, которая работала вместе с ней в офисе.Когда началась пандемия, но до того, как всех отправили домой на удаленную работу, новый руководитель резко централизовал операции в кризисном нервном центре, состоящем из всех членов рабочей группы. Новая договоренность сохранилась, когда началась удаленная работа. Между тем, небольшая группа, которая уже работала удаленно в других городах, быстро потеряла видимость и участие в новых рабочих процессах и ресурсах, которые были централизованы среди локальной группы, хотя эта рабочая группа теперь была тоже работает виртуально.Вновь созданные и пользующиеся большим спросом задания (которые были частью антикризисного реагирования бизнес-подразделения) достались членам ранее работавшей на месте группы, в то время как те, кто работал в распределенной группе, обнаружили, что многие из их сфер ответственности были сокращены или полностью убраны. В течение нескольких месяцев ключевые сотрудники в небольшой распределенной группе были недовольны и неэффективны.
Новый глобальный лидер в своем понятном стремлении справиться с кризисом не смогла создать равные условия и вместо этого (возможно, непреднамеренно) предпочла одну группу сотрудников другой.Для нас было ошеломительно наблюдать, как быстро при правильных обстоятельствах все могло пойти не так. Чтобы избежать этих ловушек, необходимо тщательно продумать лидерство и управление в гибридном виртуальном мире, а также то, как небольшие команды реагируют на новые условия работы. Взаимодействия между лидерами и командами обеспечивают необходимое место для создания социальной сплоченности и единой гибридной виртуальной культуры, которые необходимы организациям в следующей нормальной жизни.
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Выберите свою модель
Рассмотрение рабочих норм и их влияния на культуру и производительность требует принятия основного решения: какая часть гибридного виртуального континуума (экспоната) подходит для вашей организации? Решение зависит от факторов, которые вы оптимизируете. Это стоимость недвижимости? Производительность сотрудников? Доступ к талантам? Опыт сотрудников? Все это достойные цели, но на практике бывает сложно оптимизировать одну без учета ее влияния на другие.В конечном счете, вам предстоит решить сложную проблему, в которой одновременно участвуют несколько факторов и которая не поддается простым формулам.
Экспонат
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Тем не менее, мы можем сделать общие замечания, применимые ко всем направлениям.Эти наблюдения, которые внимательно следят за организационными нормами и способами работы, которые влияют на культуру и производительность, затрагивают два основных фактора: тип работы, которую обычно выполняют ваши сотрудники, и физические помещения, необходимые для поддержки этой работы.
Сначала удалим крайности. Мы рекомендуем полностью виртуальную модель очень небольшому количеству компаний, и те, кто выберет эту модель, скорее всего, будут работать в определенных отраслях, таких как аутсорсинговые колл-центры, обслуживание клиентов, контактные продажи по телефону, издательское дело, PR, маркетинг, исследования и информационные услуги, ИТ, и разработка программного обеспечения, а также при определенных обстоятельствах.Будьте осторожны, если считаете, что лучший доступ к талантам или более низкая стоимость недвижимости — которые, казалось бы, оптимизирует полностью виртуальная модель — перевешивают все другие соображения. С другой стороны, немногим компаниям было бы лучше выбрать полностью локальную модель, учитывая, что по крайней мере некоторым из их сотрудников нужна гибкость из-за ограничений на работе, личной жизни или здоровья. Это оставляет большинство компаний где-то посередине, с гибридным сочетанием удаленной работы и работы на месте.
Физические пространства, необходимые для работы — или нет
Быть в середине означает разобраться в процентах ваших сотрудников, которые работают удаленно, и как часто они это делают.Допустим, 80 процентов ваших сотрудников работают удаленно, но только один день в неделю. За четыре дня, которые они 90 580 — 90 581 в помещении, они, скорее всего, получат все необходимое социальное взаимодействие и связь, необходимые для совместной работы, генерации удачных идей, инноваций и социальной сплоченности. В этом случае вам может подойти частично удаленная модель большой штаб-квартиры (HQ) на выставке.
Если вместо этого треть ваших сотрудников работает удаленно, но делает это 90 процентов времени, проблемы с социальной сплоченностью становятся более заметными.Одна треть вашей рабочей силы будет лишена социального взаимодействия с двумя третями, работающими локально, а также связанной с этим сплоченности, согласованности и культурной принадлежности. Одним из решений было бы чаще привлекать этих удаленных сотрудников в офис, и в этом случае лучшим выбором может быть несколько концентраторов или несколько микроконцентраторов (как показано на выставке). Мало того, что легче путешествовать в региональные центры, чем в центральную штаб-квартиру, по крайней мере, для сотрудников, которые не живут рядом с этой штаб-квартирой, но и более рассредоточенные центры делают личную культуру менее монолитной.Более того, микрохабы часто могут быть энергичными, веселыми и инновационными местами для совместной работы и общения с коллегами, что еще больше улучшает организационную культуру.
Производительность и скорость
Теперь давайте начнем учитывать другие приоритеты, такие как производительность сотрудников. Здесь вопрос становится менее простым, и ответ будет уникальным для ваших обстоятельств. При решении этого вопроса обязательно выходите за рамки стремления контролировать вложения и действия в качестве косвенного показателя продуктивности.Показатели, ориентированные на вложения или объем деятельности, всегда были плохой заменой истинной производительности, которая повышает результаты и результаты, независимо от того, насколько успокаивающим может быть взгляд на парковку компании, чтобы увидеть всех сотрудников, прибывших рано утром. , и всех тех, кто уходит поздно. Применительно к гибридной модели подсчет входных данных может привести к тому, что вы поймете, сколько часов сотрудники проводят перед своими компьютерами и подключены к вашим серверам. Тем не менее, небольшие команды, которые являются источником жизненной силы сегодняшнего организационного успеха, процветают благодаря расширяющим возможности и менее контролирующим стилям управления.Лучше определить результаты, которые вы ожидаете от своих небольших команд, а не конкретные действия или время, затрачиваемое на них.
Хотите узнать больше о нашей практике управления персоналом и организацией?
В дополнение к постановке перед командами четких целей, а также ответственности и автономии для их достижения, лидеры должны направлять, вдохновлять и поддерживать небольшие команды, помогая им преодолевать тормозящие их бюрократические проблемы, такие как организационная разрозненность и инерция ресурсов — все это помогая командам находить лучшие возможности, вооружая их нужным опытом и предоставляя им инструменты, необходимые для быстрого продвижения.Как только команды и отдельные лица поймут, за что они несут ответственность с точки зрения результатов, лидеры должны сосредоточиться на мониторинге показателей, основанных на результатах. Когда лидеры сосредотачиваются на результатах и результатах, виртуальные работники выполняют работу более высокого качества.
В этом отношении вас может утешить Netflix (который на момент написания этой статьи является 32-й по величине компанией в мире по рыночной капитализации), которая процветает, не ограничивая оплачиваемый отпуск и не указывая, сколько «лицевого времени» должны проводить работники. в офисе.Netflix измеряет производительность по результатам, а не по затратам — и вы должны делать то же самое.
Независимо от того, какую модель вы выберете для гибридной виртуальной работы, вашей основной задачей будет тщательное управление организационными нормами, которые имеют наибольшее значение при принятии любой из этих моделей. Давайте сейчас углубимся в них.
Управление переходом
Организации процветают благодаря чувству принадлежности и общей цели, которое может легко потеряться при появлении двух культур. Когда это происходит, наш опыт — и опыт HP, IBM и Yahoo! — показывает, что культура личного общения начинает доминировать, лишая гражданских прав тех, кто работает удаленно.Трудность возникает из-за тысячи мелких происшествий: когда команды неправильно обрабатывают конференц-звонки, так что удаленные работники чувствуют себя обделенными вниманием, и когда соавторы используют локальные доски, а не онлайн-инструменты для совместной работы, такие как Miro. Но культура может разделиться и по-крупному, например, когда схема продвижения отдает предпочтение сотрудникам на местах или когда сотрудники на местах получают более востребованные задания.
Некоторые вещи просто усложняются, когда вы работаете удаленно.Среди них окультуривание новых столяров; обучение посредством практического коучинга и ученичества; осуществление неоднозначных, сложных и совместных инноваций; и поощрение творческих столкновений, благодаря которым могут появиться новые идеи. Решение этих проблем сводится к стилям лидерства и управления, а также к тому, как эти стили и подходы поддерживают небольшие команды. Командный опыт — важнейшая движущая сила гибридной виртуальной культуры, а менеджеры и руководители групп оказывают огромное влияние на опыт своих команд.
Менеджеры и лидеры
Как правило, чем более географически рассредоточена команда, тем менее эффективным становится лидерство.Более того, лидеры, которые были эффективны в первую очередь при организации работы на местах, не обязательно докажут свою эффективность при гибридном виртуальном подходе. Многим руководителям теперь нужно будет «показывать» себя по-другому, когда они взаимодействуют с одними сотрудниками лицом к лицу, а с другими — виртуально. Определяя и внедряя новые модели поведения, доступные для всех, и преднамеренно предоставляя пространство для неформального общения виртуальных сотрудников, лидеры могут способствовать социальной сплоченности и укреплению доверия в своих командах.
Больше вдохновения. Есть причина, по которой военачальники посещают войска, а не отправляют электронные письма из штаба — иерархическое лидерство процветает лично. Том Питерс раньше называл личный подход «управлением, гуляя»: «Глядя кому-то в глаза, пожимая ему руку, смеясь вместе с ним в его физическом присутствии, вы создаете совсем другую связь, чем та, которую можно достичь [виртуально] ».
Но когда рабочая сила гибридно-виртуальная, лидеры должны меньше полагаться на иерархические и больше на вдохновляющие формы лидерства.Рассредоточенные сотрудники, работающие удаленно, нуждаются в новом поведении руководства, чтобы компенсировать ослабление социально-эмоциональных сигналов, характерных для цифровых каналов.
Развивайте неформальное общение. Сталкивались ли вы когда-нибудь с коллегой в коридоре и при этом узнавали что-то, чего не знали? Неформальные взаимодействия и незапланированные встречи способствуют неожиданному взаимному опылению идей — обмену неявными знаниями, которые необходимы для здоровых, инновационных организаций.Неформальное взаимодействие обеспечивает отправную точку для коллегиальных отношений, в которых люди сотрудничают в областях, представляющих общий интерес, тем самым преодолевая организационные разрозненности и укрепляя социальные сети и общее доверие внутри вашей компании.
Неформальное взаимодействие, которое более естественно происходит между сотрудниками, расположенными в одном месте, не так легко происходит в виртуальной среде. Руководителям нужны новые подходы к их созданию, поскольку люди работают как удаленно, так и на местах. Один из подходов — оставить часть повестки собрания свободной, чтобы сотрудники могли обсудить любую тему.Лидеры также могут установить политику открытых дверей и проводить виртуальные «беседы у камина» без какого-либо структурированного контента, чтобы создать форум для менее формальных взаимодействий. Цель состоит в том, чтобы сотрудники, которые работают удаленно и лично, чувствовали, что у них есть доступ к лидерам и к неформальным взаимодействиям, которые происходят по дороге в столовую компании.
Многим руководителям теперь нужно будет по-другому «показываться», когда они взаимодействуют с одними сотрудниками лицом к лицу, а с другими виртуально.Определяя и внедряя новые модели поведения, доступные для всех, и преднамеренно создавая пространство для неформального общения виртуальных сотрудников, руководители могут способствовать социальной сплоченности и укреплению доверия в своих командах.
Дополнительные подходы включают виртуальные кофейни и общественные мероприятия, а также виртуальные конференции, в которых групповые и частные чаты и сеансы дополняют пленарные презентации. В промежутках убедитесь, что вы и все члены вашей команды отправляете друг другу текстовые сообщения и что вы регулярно отправляете текстовые сообщения своей команде для неформальных проверок.Эти нормы культивируют привычку общаться неформально.
Ролевая модель правильной позиции. Это может показаться очевидным, но исследования показывают, что лидеры постоянно не понимают, как их действия влияют и будут интерпретированы другими. Подумайте о том, где вы хотите работать. Если вы хотите показать, что вы терпите виртуальную работу , приходите в офис каждый день и присоединяйтесь к личным встречам с теми, кто оказался в здании.Это приведет к культурному убеждению, что штаб-квартира или физические офисы являются настоящими центрами притяжения, и что личное общение — это то, что важно.
Тем не менее, приходя в офис каждый день, ваши сотрудники, работающие удаленно, могут вскоре почувствовать, что их выбор работы фактически оставляет им меньше возможностей для карьерного роста, а их способности и вклад являются второстепенными. Работая из дома (или вне офиса) пару дней в неделю, лидеры сигнализируют о том, что людям не нужно находиться в офисе, чтобы быть продуктивными или продвигаться вперед.В гибридном виртуальном мире кажущиеся тривиальными решения руководства могут иметь огромное влияние на остальную часть организации.
Не полагайтесь исключительно на виртуальные взаимодействия. Точно так же, несмотря на большой технологический прогресс за последние годы, ничто не может полностью заменить живое общение. Почему? Отчасти потому, что так много общения происходит невербально (даже если это не те 93 процента, как утверждают некоторые), но также и потому, что так много общения связано с двусмысленными, потенциально спорными или трудными для передачи предметами.Взаимодействия лицом к лицу создают значительно больше возможностей для насыщенных, неформальных взаимодействий, эмоциональной связи и возникающих «творческих столкновений», которые могут стать источником доверия, сотрудничества, инноваций и культуры.
Теория богатства медиа помогает нам понять необходимость согласования «богатства» сообщения с возможностями носителя. Вы не станете сообщать своему племяннику о смерти его отца, например, по факсу — вы сделаете это лично, если это вообще возможно, а в противном случае — с помощью следующего самого богатого средства массовой информации, возможно, посредством видеозвонка.Некоторое общение просто проходит лучше при личном общении, и лидер должен сопоставить способ общения с двусмысленностью сообщения, которое он доставляет.
Переосмысление постпандемической организации
В других случаях асинхронного общения, такого как электронная почта и текстовые сообщения, достаточно и даже лучше, потому что оно дает людям время для обработки информации и составления ответов после некоторого размышления и размышлений. Однако при установлении доверия (особенно в начале отношений) или обсуждении деликатных вопросов, связанных с работой, таких как продвижение по службе, оплата и производительность, предпочтение отдается личному общению, за которым следуют видеоконференции, которые, по сравнению со звуком, улучшают отношения. способность участников демонстрировать понимание, предвидеть ответы, предоставлять невербальную информацию, улучшать вербальные описания, управлять паузами и выражать отношение.Однако, по сравнению с взаимодействием лицом к лицу, при видео-взаимодействии может быть сложно замечать периферийные сигналы, контролировать пол, вести сторонние разговоры, а также указывать на объекты реального мира или манипулировать ими.
Какой бы тип общения вы ни выбрали в данный момент, вам захочется собирать всех лично как минимум один или два раза в год, даже если работа, которую выполняет конкретная команда, технически может выполняться полностью виртуально. Личное общение — это место, где развиваются и углубляются доверительные отношения, и где могут происходить случайные разговоры и связи.
Отслеживайте свои неформальные связи. Корпоративные организации состоят из множества перекрывающихся и пересекающихся социальных сетей. По мере того как эти неформальные сети расширяются и углубляются, они мобилизуют таланты и знания по всему предприятию, способствуя и информируя о культурной сплоченности, а также помогая поддерживать сотрудничество между подразделениями и обмен знаниями.
Поскольку гибридная виртуальная модель уменьшает личное взаимодействие и случайные встречи, которые происходят между людьми со слабыми связями, социальные сети могут потерять свою силу.Чтобы противостоять этому риску, лидеры должны отображать и отслеживать неформальные сети в своей организации с помощью полугодовых обновлений карт социальных сетей. Подходы включают в себя определение функций или видов деятельности, для которых связность кажется наиболее актуальной, а затем отображение взаимосвязей в этих приоритетных областях, а затем отслеживание изменений в этих взаимосвязях с течением времени. Варианты получения необходимой информации включают отслеживание электронной почты, наблюдение за сотрудниками, использование существующих данных (таких как табели рабочего времени и коды расходов по проекту) и администрирование коротких (от 5 до 20 минут) анкет.Вполне вероятно, что лидеры должны будут вмешиваться и создавать связи между группами, которые не взаимодействуют естественным образом или которые теперь взаимодействуют реже в результате гибридной виртуальной модели.
Гибридные виртуальные команды
Лидерство имеет решающее значение, но в гибридной виртуальной модели командам (и сетям команд) также необходимо принять новые нормы и изменить методы своей работы, если они хотят поддерживать и улучшать продуктивность, совместную работу и инновации. Это означает сбор информации, разработку решений, применение новых подходов на практике и уточнение результатов — и все это нужно делать быстро.Сложность возрастает, когда команда частично виртуальна, а частично находится на месте. Ниже приведены конкретные области, на которых следует сосредоточиться.
Создайте «безопасные» пространства, чтобы учиться на ошибках и голосовых запросах
Психологическая безопасность имеет большое значение на рабочем месте, и в гибридной виртуальной модели она требует большего внимания. Во-первых, потому что чувство безопасности может быть труднее создать, когда одни люди работают на месте, а другие работают удаленно. И, во-вторых, потому что зачастую это менее очевидно, когда безопасность подрывается.Безопасность возникает, когда организации целенаправленно создают культуру, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, совершая ошибки, открыто высказываясь и генерируя инновационные идеи. Безопасность также требует, чтобы сотрудники чувствовали поддержку, когда они требуют гибких операционных подходов для удовлетворения личных потребностей.
Обратите внимание на разницу часовых поясов
Работа гибридной виртуальной команды в одном часовом поясе значительно отличается от работы гибридной виртуальной команды, члены которой находятся в разных часовых поясах. Помимо других проблем, неуправляемые различия в часовых поясах усложняют рабочие процессы.Когда люди работают в разных часовых поясах, по умолчанию используется асинхронная связь (электронная почта) и потеря связи в реальном времени. В равной степени дисфункциональными являются просьбы или ожидания членов команды, чтобы они рано вставали или ложились поздно на командные собрания. Он может работать в течение короткого периода времени, но в среднесрочной и долгосрочной перспективе снижает сплоченность, которая развивается благодаря совместной работе в реальном времени. (Это также вынуждает некоторых членов команды работать, когда они устали и не в лучшей форме.) Более того, если в команде есть меньшая подгруппа, скажем, в Азии, а остальные в Северной Америке, может возникнуть проблема, когда виртуальная группа будет чувствовать себя хуже.Лучше просто создавать команды с перекрытием не менее четырех часов в течение традиционного рабочего дня, чтобы обеспечить время для совместной работы.
По возможности держите команды вместе и оттачивайте искусство командных начальных матчей
Устоявшиеся команды, те, которые работали вместе в течение длительного периода времени, более продуктивны, чем новые команды, которые все еще формируются и набирают силу. Продуктивность, которой они наслаждаются, проистекает из четких норм и доверительных отношений, не говоря уже о знакомстве с рабочими процессами и рутиной.Тем не менее, новая кровь часто заряжает команду энергией.
В полностью локальной модели вы, скорее всего, будете чаще менять людей в своих небольших командах. Скорость, с которой вы это делаете, скорее всего, снизится в гибридной виртуальной модели, в которой рабочие нормы и сплоченность команды находятся под большим риском. Но не доводите до крайности. Команды нуждаются в членах с соответствующим опытом и опытом, и правильное сочетание этих качеств со временем меняется.
Между тем, внимательно следите за стартовыми командами, когда вы добавляете новых людей в команды или выставляете новых.На стартовых встречах должна быть возможность согласовать общие цели команды с целями членов команды, прояснив при этом личные рабочие предпочтения.
Отслеживание
После перехода на гибридную виртуальную модель, как вы узнаете, работает ли она и поддерживаете ли вы или улучшаете культуру производительности своей организации? Увеличился ли ваш доступ к талантам, привлекаете ли вы и вдохновляете ли вы лучшие таланты? Вы развиваете и используете сильных лидеров? В какой степени все ваши сотрудники вовлечены в повышение производительности и инноваций, сбор информации и обмен знаниями?
Конечно, правильные показатели будут зависеть от ваших целей.Однако будьте осторожны, пытаясь достичь всех параметров. Исследования McKinsey показывают, что культура достижения успеха возникает в результате тщательного выбора правильных комбинаций практик (или «рецептов»), которые при совместном применении обеспечивают превосходную эффективность организации. Отслеживание результатов с учетом этих комбинаций методов может со временем помочь определить, удалось ли вам сохранить единую культуру производительности в неизменном виде при переходе на новую гибридную виртуальную модель.
В заключение скажем, что вам не нужно заранее принимать все решения о своей гибридной виртуальной модели.Посмотрите, что происходит. Посмотрите, где проявляются ваши лучшие таланты. Если вы в конечном итоге обнаружите, скажем, 30 (или 300) сотрудников, сгруппированных вокруг Джакарты и других групп в Куала-Лумпуре и Сингапуре, спросите их, что может помочь им почувствовать социально поддерживаемое чувство принадлежности. В той мере, в какой важны личные взаимодействия — как мы предполагаем, они будут — возможно, рассмотрите возможность создания микрохаба в одном из этих городов, если у вас его еще нет.

РубрикаРазное

Нормативная трудоемкость работ выполняемых рабочими норма часов: Нормирование труда: просто о серьезном

Задачи по управлению персоналом. Часть 05 (производительность)

Задача №473 (расчет изменения трудоемкости и производительности)

Рекомендуемые задачи по дисциплине

Перечень типовых отраслевых (межотраслевых) норм труда, утвержденных нормативными правовыми актами Российской Федерации и СССР

Нормативная трудоемкость — Справочник химика 21

Резервы повышения производительности труда | Студент-Сервис

Международные трудовые нормы, касающиеся рабочего времени

Детский труд Положения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для несельскохозяйственных Профессии

Метаанализ данных с 1998 по 2018 год

3.1. Характеристики отобранных статей

Таблица 1

3.2. Модель случайных эффектов продолжительного рабочего дня и состояния здоровья на рабочем месте

Таблица 2

3.3. Модераторский анализ

Таблица 3

Таблица 4

Трудовые нормы и глобальная торговля

Изменения риска в гиг-экономике: нормативное обоснование схемы страхования от последствий нестандартной занятости* — Бибер — 2021 — Журнал политической философии

A. Как гиг-экономика влияет на работников

я. Агентство по планированию ухудшения состояния рабочих

ii. Рассмотрение контраргумента от свободы выбора

III. Угроза господства и эксплуатации

B. Как гиг-экономика влияет на общество в целом

я. Уровни квалификации рабочих

ii. Репродуктивная деятельность и работа по уходу

III. Социальная сплоченность

C. Возможность компенсационных льгот

Экономические факторы и нормы рабочих групп в разных странах

Как компании могут сделать удаленную работу успешной

Разрезать связывающие узы

Выберите свою модель

Физические пространства, необходимые для работы — или нет

Производительность и скорость

Управление переходом

Менеджеры и лидеры

Гибридные виртуальные команды

Создайте «безопасные» пространства, чтобы учиться на ошибках и голосовых запросах

Обратите внимание на разницу часовых поясов

По возможности держите команды вместе и оттачивайте искусство командных начальных матчей

Отслеживание

Добавить комментарий Отменить ответ