Направления кадровой политики: Основные направления кадровой политики компании и способы её совершенствования.

Содержание

Основные направления кадровой политики компании и способы её совершенствования.

Факторы, влияеющие на формирование основных направлений кадровой политики компании.

Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие.

Внешние факторы

Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика предприятия не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства. Это может стать существенной проблемой для компаний, которые оперируют в различных законодательных средах (различных индустриях, регионов, странах). В таких международных компаниях и больших корпорациях отдел кадров сталкивается с дилеммой баланса между глобальным и местным подходами. С одной стороны, велик соблазн создать единый свод кадровых политик, с другой стороны, применение и внедрение этих политик наталкивается на сложности, связанные с нюансами местного законодательства или принятыми рыночными практиками.

Например, при глобальном походе к разработке основных направлений кадровой политики компании существует понятное стремление выработать сводные правила, которые будут применяться вне зависимости от специфики и географии бизнеса. Это позволяет отделу кадров формировать единый подход к тем или иным вопросам управления персонала, что в свою очередь создает основы для общности корпоративной культуры, существенно облегчает задачу передвижения персонала внутри компании и повышает градус объективности. Сложность этого подхода заключается в том, что практическая реализация глобальных кадровых принципов и технологий может наталкиваться на невозможность их реализации в рамках местного законодательства. Ярким примером тому служат необходимость в той или иной мере адаптировать политики по таким кадровым направлениям, как:

Рынок труда. Не маловажным фактором в определении приоритетов в формировании основных направлений кадровой политики предприятиях являются актуальные тренды на рынке труда. Любая компания, выходя на рынок, вступает в борьбу за кадры. В этой войне за таланты каждое предприятие выбирает свою стратегию. Кто-то старается идти в ногу с тенденциями на рынке труда. Кто-то пытается выделиться. Кто-то — всегда на догоняющих позициях. Но рынок и ожидания работников часто диктуют свои требования к содержанию кадровой политики предприятий. Поэтому так важно для отдела кадров при разработке и реализации основных направлений кадровой политики имеет хорошее представления о том, что делают конкуренты и быть в курсе новых методов и инструментов в области управлении персонала.

Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы компании. Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах.

Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала. Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам и менеджерам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.

Внутренние факторы

Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью. Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели. Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой. В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого.

Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

Виды и основные направления кадровой политики предприятия

Анализируя существующие в конкретных организационных условиях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

По мнению Аликаева О.А., первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в предприятии [1, с. 110]. В соответствии с этим выделяют следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика: предприятие не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

2. Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития предприятия содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов [12, с. 167].

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводит к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознанными), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития предприятия содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный).

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее [1, с. 48].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик, по мнению Кибанова А.Я., может быть принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степенью открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. (сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.2.1.):

а) открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

б) закрытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [13, с. 94].

Таблица 1.2.1.

26. Основные направления кадровой политики организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала;планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения,отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации;разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних,но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения,служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

27. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.

Образование негосударственной структуры, осуществляющей всю хозяйственную деятельность на железнодорожном транспорте, полностью принадлежащей государству, но с рыночными формами хозяйствования, требует изменений в подходах к формированию и реализации кадровой политики на железнодорожном транспорте. В ОАО «РЖД» сосредоточен основной кадровый потенциал отрасли. Меняется роль государства в формировании кадровой политики и регулировании кадровых процессов и отношений в государственных органах и хозяйствующем субъекте железнодорожного транспорта. Ранее эти функции выполняло МПС России как федеральный орган исполнительной власти на железнодорожном транспорте. Государство не должно утерять своей ведущей роли в проведении курса государственной кадровой политики в негосударственном органе железнодорожного транспорта.

Кадровая политика Минтранса России распространяется на само министерство, его территориальные органы в субъектах Федерации, в определенной степени на Федеральное агентство железнодорожного транспорта, Федеральную службу по надзору в сфере транспорта и в определенной степени на ОАО «РЖД».

Кадровая политика Федерального агентства железнодорожного транспорта распространяется на само Федеральное агентство, на его территориальные органы и организации и в определенной степени на ОАО «РЖД».

Кадровая политика Федеральной службы по надзору в сфере транспорта распространяется на саму эту службу, организации, ей подчиненные, и в определенной степени на ОАО «РЖД».

ОАО «РЖД» и его филиалы проводят самостоятельную кадровую политику, характерную для компаний с негосударственной формой собственности и предусмотренную российским законодательством об акционерных обществах, которая распространяется на центральный аппарат общества и его филиалы. Но ввиду государственной значимости отрасли кадровую политику ОАО «РЖД» можно назвать государственной (рис.1).

Рисунок 1. Государственная кадровая политика на железнодорожном транспорте

Объектом кадровой политики Минтранса России, Федерального агентства железнодорожного транспорта, Федеральной службы по надзору в сфере транспорта являются государственные служащие, а ОАО «РЖД» и его филиалов – сотрудники компании.

Минтранс России, Росжелдор и Федеральная служба по надзору в сфере транспорта как органы государственного регулирования и контроля на железнодорожном транспорте являются проводником государственной кадровой политики и осуществляют государственное воздействие на кадровое обеспечение в хозяйствующем субъекте с негосударственной формой собственности – ОАО «РЖД» и его филиалах путем:

– разработки и осуществления целевых программ развития железнодорожного транспорта;

– создания и корректировки нормативной правовой базы железнодорожного транспорта;

– контроля исполнения законодательства на железнодорожном транспорте.

На проведение реформирования железнодорожного транспорта и деятельность ОАО «РЖД», в том числе и на проведение государственной кадровой политики на железнодорожном транспорте, оказывает воздействие Межведомственная комиссия по реформированию железнодорожного транспорта (МВК), созданная при Министерстве транспорта Правительством РФ. Председателем МВК является министр транспорта РФ, а членами – представители федеральных органов исполнительной власти и ОАО «РЖД». МВК периодически собирается на заседания, где рассматриваются вопросы реформирования железнодорожного транспорта. Результаты совещания оформляются протоколом. Решения МВК обязательны для исполнения всеми причастными государственными и негосударственными структурами.

Следует также отметить, что в июне 2005 года в Правительстве Российской Федерации создана должность помощника Председателя Правительства Российской Федерации по вопросам железнодорожного транспорта, на которую назначен бывший президент ОАО «РЖД» Г.М. Фадеев.

До настоящего времени проблемы государственной кадровой политики и ее реализации в государственных органах и хозяйствующем субъекте на железнодорожном транспорте в достаточной степени не изучены. Процесс акционирования крупнейшей и специфичной отрасли экономики в стране не имеет аналогов. Поэтому он требует глубокой теоретической проработки всех аспектов деятельности, в том числе вопросов кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях

В статье рассматриваются основные проблемы работы с кадрами в современных компаниях. Определена роль кадровой политики в системе управления предприятием. Обозначены основные цели и задачи кадровых служб современных компаний в повышении эффективности использования человеческих ресурсов. Особое внимание уделено проблемам формирования кадровой политики в российских организациях, акцентируется внимание на важности развития новых подходов в области управления человеческими ресурсами.

Ключевые слова: кадровая политика, человеческие ресурсы, организация, персонал, кадровый потенциал, мотивация, оценка персонала, развитие, адаптация.

The article confers the main tasks of working with the staff in modern companies. It reveals the role of HR policy in management activity, identifies main goals and objectives of the Department for Human Resources in the field of improving the efficiency of human resources action. Particular attention is paid to the formation of personnel policy in the Russian organizations. The article focuses on the importance of developing new approaches to the human resource management.

Key words:personnel policies, human resources, organization, personnel, human resources, motivation, personnel evaluation, development, adaptation.

Трансформация экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от современных предприятий изменения философии управленческой деятельности. При реализации новых подходов к управлению кадрами предполагается изучение руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом, всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности сотрудников. Таким образом, формирование грамотной политики управления кадрами является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.

Под кадровой политикой подразумевается некий комплекс правил и норм, приводящий кадры в соответствие с потребностями деятельности организации. При воплощении в жизнь кадровой политики организация разрабатывает кадровые мероприятия и программы, проводит анализ работы сотрудников, корректирует деятельность тех или иных кадров в соответствии с происходящими изменениями.

Среди основных задач кадровых служб выделяют следующие: подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников, организация своевременной оплаты труда, закрепление правовой основы трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности среди сотрудников, проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности, проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками, поддержание отношений с органами рабочего самоуправления. Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, отбор, наем, адаптация, развитие, обучение, повышение квалификации, ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр. (Таблица).

Таблица

Основные функции кадровой службы

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения и конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Источник: Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: Гелеос, 2009. — С. 354.

Одной из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой, способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации.

Развитие кадрового потенциала в качественном понимании часто отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях [1]. Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками [2]. Совершенствуя всевозможные направления кадрового потенциала, можно определять потенциальные возможности предприятия, а также фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы и прогнозировать развитие компании в будущем [3].

В России существуют и функционируют множество различных компаний, формирование и формализация кадровых политик в которых существенно отличаются друг от друга. В одних компаниях становление кадровой политики происходит осознанно, открыто и формализовано. В других же, напротив, этот процесс происходит ситуативно, не имея даже четко намеченных контуров [4].

В условиях современной экономики кадровая политика в российских компаниях должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и пр.) И хотя в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, однако социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования [5].

Таким образом, приоритет всех проводимых мероприятий должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом. Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.

Литература:

1. Плахова Л. В., Анурина Т. Н., Легостаева С. А. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: КНОРУС. — 2008.

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2009. — С. 25.

3. Иванова-Швещ Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. — М.: ЕАОИ. — 2008.

4. Шекшня С. В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. — М.: изд. Альпина Паблишерз, 2010

5. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2008. — № 3 — С.15.

6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра–М, — 2011

7. Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника XXI века?// Управление персоналом, — 2008. — № 8. — С 57–61

8. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.:Юрайт, — 2011

9. Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, — 2013

10. Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: Гелеос, 2009. — С. 354.

11. www.kdelo.ru — Журнал «Кадровое дело»

Кадровая политика

Кадровая политика Акционерного общества «Уральский электромеханический завод» – это целостная, долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей завода в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Она состоит из совокупности принципов, норм и правил, организационных механизмов, управленческих решений, которые согласуются со стратегическим направлением развития Госкорпорации «Росатом».

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Основанием для формирования кадровой политики являются Трудовой Кодекс РФ, система менеджмента качества, коллективный договор, правила внутреннего трудового расорядка АО УЭМЗ.

Цель кадровой политики: способствовать достижению стратегических целей Госкорпорации Росатом путем повышения эффективности использования человеческого капитала.

К основным задачам в области управления персоналом относятся:

— управление вознаграждением и социальными льготами

— управление трудовыми отношениями

— повышение эффективности персонала

— обучение и развитие кадров

— обеспечение преемственности функции управления организацией

— привлечение, отбор и адаптация персонала

Кадровая политика АО УЭМЗ реализуется исходя из следующих принципов.

1. Принцип единства:

— заключается в том, что кадровая политика АО УЭМЗ строится в соответствии с кадровой политикой Госкорпорации «Росатом», а подразделения АО УЭМЗ ведут свою политику в области управления персоналом в рамках кадровой политики завода.

2. Принцип преемственности:

— на уровне организации – процессы, связанные с управлением персоналом, стандартизированы, закреплены в регламентах, положениях и других руководящих документах, обеспечивающих транслирование принципов кадровой политики на всех уровнях организации, как для «старожилов», так и для вновь принятых работников.

— на рабочих местах – функционирование систем передачи знаний и опыта новым, перспективным работникам: система обучения и повышения квалификации работников, наставничество и кураторство, адаптация, подготовка руководителем, достигшим возраста 60-65 лет, преемника на свою должность к сроку ухода на пенсию.

С каждым из работников АО УЭМЗ стремится установить длительные трудовые отношения. В их основе – соблюдение требований трудового законодательства и принципов социального партнерства.

3. Принцип прозрачности:

— строится на равенстве возможностей при замещении вакантных должностей, в т.ч. на конкурсной основе, создание равных стартовых условий для всех работников организации, стремящихся достичь более высоких ступеней карьерного пути, ясность критериев оценки. Приоритет в таких кадровых перемещениях отдается работникам АО УЭМЗ, обеспечивая необходимую преемственность кадров.

Основные направления кадровой политики предприятия следующие:

1. Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания.

Планирование численности кадров и оптимизация штатного расписания направлены на повышение эффективности трудовых функций, снижение нецелевых затрат на содержание персонала.

2. Отбор, оценка, расстановка и адаптация персонала.

Отбор и оценка кадров направлены на поддержание и развитие квалификационного уровня персонала и выполняют следующие задачи:

— определение уровня знаний, деловых качеств и результатов труда работников;

— обеспечение преемственности знаний;

— обеспечение АО УЭМЗ работниками необходимого качества.

Отбор на вакантные должности производится в рамках действующего законодательства на основе требований должностной инструкции с учетом индивидуальных особенностей работников. Используются внутренние и внешние источники набора персонала. При прочих равных условиях предпочтение отдается работникам АО УЭМЗ.

Расстановка персонала направлена на наиболее эффективное использование профессиональных навыков и творческого потенциала работников.

Адаптация способствует оперативному освоению трудовой функции новыми работниками и их эффективному включению в деятельность завода.

3. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала.

Эффективная мотивация направлена на повышение трудовой отдачи работников, развитие инновационного потенциала, лидерства.

Система мотивации и стимулирования включает формирование, совершенствование и использование системы оценки эффективности деятельности работников.

Система стимулирования интегрирует методы экономического и морального стимулирования.

4. Развитие персонала.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги и др.

Развитие персонала обеспечивается:

— системой подготовки кадров высшей квалификации в системе постоянного обучения и повышения квалификации;

— повышением квалификации руководителей и специалистов, повышением разрядов рабочих;

— участием в выполнении проектов;

— формированием и подготовкой кадрового резерва;

— приглашением на работу специалистов высшей квалификации.

Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения сотрудник обязан отработать на заводе период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить АО УЭМЗ затраты на свое обучение.

5. Развитие социального партнерства и поддержка персонала.

Социальное партнерство и поддержка персонала направлены на создание благоприятных условий для труда и отдыха, поддержание партнерских отношений работодателя, работников и организаций, представляющих их интересы, доброжелательных служебных и межличностных отношений.

Развитие системы обеспечивается:

— реализацией положений коллективного договора, заключенного между работодателем и работниками АО УЭМЗ;

— осуществлением мероприятий по приведению условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с нормативными требованиями по охране труда;

— деятельностью Комиссии по трудовым спорам по профилактике конфликтных ситуаций, позволяющей снизить риск возникновения трудовых споров, решаемых в судебном порядке, развивать навыки нахождения взаимоприемлемых решений участниками конфликтов.

6. Развитие службы управления персоналом.

Развитие направлено на формирование эффективной службы управления персоналом завода, способной осуществлять комплекс работ по формированию, оптимальному использованию и развитию персонала на основе современных методов и технологий.

Развитие системы управления персоналом базируется на систематическом анализе и совершенствовании функций, методов и технологии работы, квалификационных характеристик работников и должностных инструкций, выявлении и устранении нарушений.

Совершенствование системы управления включает повышение квалификации работников административно-кадрового управления, руководителей всех структурных подразделений в области управления персоналом.

Перечисленные выше основные направления кадровой политики отражают приоритеты АО УЭМЗ в управлении персоналом в соответствии с политикой Госкорпорации «Росатом». Контроль за соблюдением кадровой политики возлагается на заместителя генерального директора по управлению персоналом.

определение и ее виды – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Кадровая политика организации: определение и ее виды

Любшина Д. С.

Любшина Дарья Сергеевна /Lublina Darya Sergeevna — студент, экономический факультет, кафедра управления персоналом организации, Московский государственный областной университет, г. Москва

Аннотация: в данной статье речь пойдет о кадровой политике, а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой политики. Описаны виды и направления кадровой политики. Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, менеджмент.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику предприятия. Под кадровой политикой (в широком смысле) понимается система установленных принципов и норм, которые осознанны и соответствующим образом определены, приводящие человеческие ресурсы компании в соответствии со стратегией предприятия. Кадровая политика (в узком смысле) — комплекс конкретных положений, правил и норм о взаимоотношениях персонала и предприятия. Таким образом, в данной выпускной квалифицированной работе базовым определением кадровой политики будем считать главное направление работы с кадрами, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [3].

Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда [1].

Направления кадровой политики каждого конкретного предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которая существует в компании. Основные направления кадровой политики предприятия:

— управление персоналом организации;

— подбор, отбор, найм и грамотная расстановка персонала;

— формирование и подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

— оценка и аттестация персонала;

— развитие и карьерный рост персонала;

— мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Классификация видов кадровой политики компании базируется на влиянии

управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие виды кадровой политики предприятия:

1. Пассивная кадровая политика. Для данной политики характерно, что у руководства фирмы есть четко выраженная программа действий в отношении сотрудников, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале и не располагает средствами оценки персонала. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует.

2. Реактивная кадровая политика. Охарактеризовать данную кадровую политику можно тем, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с работниками и предпринимает меры по разрешению возникающих спорных ситуаций и проблем. Кадровые службы таких компаний имеют средства диагностики существующей ситуации. В программах развития предприятия кадровые вопросы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их разрешения.

ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016 | 56 |

3. Превентивная кадровая политика. Под данной политикой понимается наличие у руководства фирмы обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Отдел кадров подобных организаций располагает и средствами диагностики сотрудников, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период времени. В планах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, обозначены задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика — характерна наличием у руководства компании обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на сотрудников. Отдел кадров способен разработать антикризисные кадровые программы, провести постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ работы с персоналом в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды [2].

Литература

1. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент / В. М. Цветаев. М.: Изд-во Проспект, 2004. 160 с.

2. Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: ИНФРА-М, 2013. 221 с.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 399 с.

4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик, 2010. 6-11 с.

Анализ использования веб-сайтов в интернет-маркетинге

Макарова А. Д.

Макарова Алина Дмитриевна /Makarova Alina Dmitryievna — студент, кафедра международных экономических отношений, Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова, г. Якутск

Аннотация: в современных условиях число пользователей сети Интернет увеличивается с каждым днем и предпринимателям необходимо выйти на интернет-площадку маркетинга. В данной статье рассматриваются плюсы использования вебсайта в интернет маркетинге, его основные функции и характеристики. Ключевые слова: веб-сайт, интернет-маркетинг.

Веб-сайт — основное средство взаимодействия компании и целевой аудитории в интернете. Современная веб-разработка включает в себя решение ряда задач: простоту навигации, прозрачность интерфейса, высокий уровень восприятия информации. Веб-сайт является наиболее распространенным видом интернет-представительства компании [5, с. 211-218].

Веб-сайт компании открывает для нее новые возможности по созданию, построению и управлению взаимоотношениями с клиентами. Он может быть использован для перемещения покупателей через определенные этапы процесса формирования и покупки заказа из категории потенциальных клиентов в категорию реальных клиентов [1, с. 238-242].

Компания получает целый ряд преимуществ при применении такого маркетингового инструмента, как веб-сайт в своей бизнес-деятельности. Эти преимущества включают в себя:

1. увеличение производительности компании;

| 57 | ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016

Кадровая и социальная политика

Руководство АО «Омск РТС» стремится создать для персонала компании максимально привлекательные и комфортные условия труда, условия для реализации профессионального и личностного роста работников, творческого потенциала, а также поддерживать высокую мотивацию к эффективной трудовой деятельности.

Основные направления кадровой политики:

совершенствование социально-трудовых отношений;
постоянное повышение и оценка уровня компетентности сотрудников всех уровней;
поддержка сильной корпоративной культуры, направленной на достижение общих целей;
учёт интересов всех работников для обеспечения компании персоналом требуемой квалификации и нацеленности персонала на результат;
гарантия социальной защищённости и стабильной оплаты труда.

Формирование высокопрофессиональной команды специалистов – один из ключевых вопросов кадровой политики для АО «Омск РТС».

Предприятие сотрудничает с профильными средними учебными заведениями, ведущими вузами региона. Среди партнёров АО «Омск РТС» — Омский государственный промышленно-экономический колледж, Омский государственный технический университет, Омский государственный университет путей сообщения, Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского.

В рамках сотрудничества с учебными заведениями АО «Омск РТС» предоставляет студентам возможность пройти учебную, производственную или преддипломную практику.

Практика в компании — это возможность:

Попробовать свои силы на современном предприятии,
Применить теоретические знания для решения конкретных задач на производстве,
Получить профессиональные навыки, полезные для дальнейшего развития,
Узнать больше о работе в крупной компании,
Зарекомендовать себя как потенциального кандидата на интересующую позицию.

В рамках Совета молодых специалистов (СМС) происходит содействие профессиональному становлению специалистов, приобретению передового опыта работы, творческому росту, максимальному использованию потенциальных возможностей специалистов.

Совет объединяет работников Общества в возрасте до 35 лет (включительно), имеющих высшее или среднее профессиональное образование по профилю деятельности. СМС лоббирует интересы молодёжи, занимается адаптацией, вовлечением специалистов в научно-исследовательскую деятельность, содействует проведению корпоративной политики Общества, пропагандирует здоровый образ жизни, организует досуг, спортивную и художественную деятельность.

Сочетание знаний и навыков опытных сотрудников с энергией молодых специалистов – залог успешного развития компании. Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнёрства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивации работников к длительной и эффективной работе в Обществе, — и реализуется путём предоставления льгот, гарантий и компенсаций.

Сотрудники АО «Омск РТС» в дополнение ко льготам, предусмотренным законодательством, обеспечены социальным пакетом, который включает в себя:

Добровольное медицинское страхование;
Страхование от несчастных случаев;
Материальную помощь по различным обстоятельствам;
Оплату путёвок работникам и их детям;
Дополнительные отпуска;
Льготы по оплате за электрическую и тепловую энергию.

Сотрудники компании принимают участие в спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятиях. Социальные проекты предусмотрены не только для работников АО «Омск РТС», но и для членов их семей. Часть социальных проектов АО «Омск РТС» направлена на поддержку неработающих пенсионеров, бывших работников компании, внесших неоценимый вклад в становление и развитие энергетической отрасли. Согласно Положению по выплатам социального характера неработающим пенсионерам АО «Омск РТС» выплачивается материальная помощь, льгота за тепловую и электрическую энергию, выплаты к юбилейным датам и праздникам.

Руководство по кадровой политике и процедурам

Руководство штата Вермонт по кадровой политике и процедурам разработано для определения политики и процедур, действующих в настоящее время в правительстве штата.

Это руководство предназначено для достижения следующих целей:

Обеспечить единую систему управления человеческими ресурсами в правительстве штата.
Для оказания помощи менеджерам в разработке рациональных методов и процедур управления, а также для эффективного и последовательного использования человеческих ресурсов в правительстве штата.
Для содействия эффективному общению между менеджерами, руководителями и сотрудниками.
Для обеспечения, защиты и разъяснения прав и обязанностей как работодателя, так и сотрудников.

Эти политики и процедуры предназначены для использования в качестве руководящих принципов, помогающих в единообразном и последовательном администрировании кадровой политики. Это руководство разработано, чтобы предоставить важную информацию о том, как выполнить миссию агентства / департамента в административных рамках правительства штата Вермонт.

Руководство по кадровой политике и процедурам доступно в двух форматах. Все руководство находится в формате переносимого документа (pdf). Этот индексированный (помеченный закладкой) PDF-документ можно просматривать, распечатывать и выполнять поиск по желаемому тексту или темам. Это можно найти в Формах и документах. Ниже представлена онлайн-версия каждой политики в виде отдельного документа в формате pdf.

Раздел 1 — АДМИНИСТРАЦИЯ РУКОВОДСТВА ПО ПОЛИТИКЕ

Номер 1.0 — АДМИНИСТРАЦИЯ РУКОВОДСТВА ПО ПОЛИТИКЕ (pdf)

Раздел 2 — ПРАВИЛА И ПОЛОЖЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОМ

Номер 2.3 — ПРАВИЛА И ПОЛОЖЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОМ (pdf)

Раздел 3 — РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЗАНЯТОСТИ / ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ

Номер 3.0 — РАВНАЯ ВОЗМОЖНОСТЬ ЗАНЯТОСТИ / ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ (pdf)
Номер 3.1 — СЕКСУАЛЬНОЕ ПРИНЦЕССИЕ (pdf)
Номер 3.2 — РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ (pdf)
Номер 3.3 — Жалобы на ДИСКРИМИНАЦИЮ (pdf)

Раздел 4 — НАБОР И РАЗМЕЩЕНИЕ ВАКАНСИЙ

Номер 4.0 — НАБОР И РАЗМЕЩЕНИЕ ВАКАНСИЙ (pdf)
Номер 4.3 — ПРЕДПОЧТЕНИЕ ВЕТЕРАНОВ (pdf)
Номер 4.4 — ПРОВЕРКА ДЕЙСТВИЯ НА ПРИЕМ НА РАБОТУ (pdf)
Номер 4.11 — ИНТЕРВЬЮ И ПРОВЕРКА СООТВЕТСТВИЯ (pdf)

Раздел 5 — КАТЕГОРИИ ЗАНЯТОСТИ

Номер 5.1 — КАТЕГОРИИ ЗАНЯТОСТИ (pdf)
Номер 5.2 — КОНФЛИКТЫ ИНТЕРЕСОВ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ОТ ЗАНЯТОСТИ (pdf)
Номер 5.3 — ПРОБАЦИОННЫЕ ПЕРИОДЫ (pdf)
Номер 5.4 — ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ЗАПИСИ (pdf)
Номер 5.6 — ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКА (pdf) Номер 5.7 — ПОЛИТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (pdf)

Раздел 6 — СИСТЕМА КЛАССИФИКАЦИИ

Номер 6.0 — СИСТЕМА КЛАССИФИКАЦИИ (pdf)
Номер 6.1 — СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПОЛОЖЕНИЯ (pdf)
Номер 6.2 — ОБЗОР КЛАССИФИКАЦИИ (pdf)
Номер 6.3 — ОБОЗНАЧЕНИЕ БЛОКОВ ТОРГОВЛИ (pdf)
Номер 6.4 — ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ ПЕРЕНОСКАНИЕ (pdf)
Номер 6.7 — Внутренний номер 6.7 (pdf)
Номер 6.8 — НАДЛЕЖАЩЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОММУНИКАЦИЙ И МАРКЕТИНГОВЫХ ПОЗИЦИЙ В ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ (pdf)

Раздел 7 — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

Номер 7.0 — УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ (pdf)
Номер 7.1 — ПРИЗНАНИЕ СОТРУДНИКОВ И БОНУСНЫЕ НАГРАДЫ (pdf)
Номер 7.2 — ПРОЦЕСС НАГРАЖДЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)

Раздел 8 — ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Номер 8.0 — ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ И КОРРЕКТИРУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ (pdf)
Номер 8.1 — ДОЛЖНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПРОЦЕССУ (ПРОЦЕСС LOUDERMILL) (pdf)

Раздел 9 — ВИДЫ ОТДЕЛЕНИЯ

Номер 9.0 — ВИДЫ РАЗДЕЛЕНИЯ (pdf)
Номер 9.1 — НЕМЕДЛЕННОЕ ИСКЛЮЧЕНИЕ (pdf)
Номер 9.2 — ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА (pdf)

Раздел 10 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ

Номер 10.0 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ (pdf)
Номер 10.1 — КЛАССИФИКАЦИЯ ЖАЛОБЫ (pdf)
Номер 10.2 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ ADA / ADAA (pdf)

Раздел 11 — РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ СОТРУДНИКА — РАСПОЛОЖЕНИЕ / СМЕНА

Номер 11.0 — РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ / МЕСТОПОЛОЖЕНИЕ СОТРУДНИКА / СМЕНА (pdf)
Номер 11.1 — ПЕРИОДЫ ОБЕДА И ПЕРЕРЫВОВ (pdf)
Номер 11.2 — ПЕРЕРАБОТКА / КОМПЕНСАЦИОННОЕ ВРЕМЯ (pdf)
Номер 11.3 — АВАРИЙНОЕ ЗАКРЫТИЕ (pdf)
ПРАВИЛА РАБОТЫ 11.4 (pdf)
Номер 11.5 — ДОХОД ОТ ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ (ЛУННЫЙ СВЕТ) (pdf)
Номер 11.6 — ПОЛИТИКА ЗАПРЕЩЕНИЯ ПОМОЩИ (pdf)
Номер 11.7 — ЭЛЕКТРОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА (pdf)
Номер 11.9 — ТЕЛЕФОННАЯ ИНФОРМАЦИЯ (pdf)
Номер 11.10 — ВРЕМЯ ВХОДА И УТВЕРЖДЕНИЕ (pdf)
Номер 11.11 — БЕЗОПАСНОСТЬ И БЕЗОПАСНОСТЬ РАБОЧЕГО МЕСТА (pdf)

Раздел 12 — КОМПЕНСАЦИЯ ЗАКЛЮЧЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Номер 12.0 — КОМПЕНСАЦИЯ ДЛЯ КЛАССИФИЦИРОВАННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)
Номер 12.1 — ПОШАГОВОЕ ДВИЖЕНИЕ (pdf)
Номер 12.2 — ПРИЕМ НА РАБОТУ (pdf)
Номер 12.3 — КОРРЕКТИРОВКА РЫНОЧНОГО ФАКТОРА (pdf)
Номер 12.4 — ДИФФЕРЕНЦИАЛ СМЕНЫ (pdf)
Номер 12.5 — ВЫСШАЯ ВЫПЛАТА НАЗНАЧЕНИЯ (pdf)
Номер 12.6 — СТАТУС ПО ВЫЗОВУ / АБОНЕНТУ / ОЖИДАНИЕ / ДОСТУПНОСТЬ (pdf)
Номер 12.7 — КОМПЕНСАЦИЯ ДЛЯ ВРЕМЕННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf) Номер 12.8 — КОМПЕНСАЦИЯ ДЛЯ ОСВОБОЖДЕННЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)
Номер 12.9 — УВЕДОМЛЕНИЕ ИЛИ ОПЛАТА ВМЕСТО УВЕДОМЛЕНИЯ ДЛЯ ИСХОДНЫХ СОТРУДНИКОВ (pdf)
Номер: 12.10 — ЗАПРОС СОТРУДНИКА НА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ЗАПЛАТЫ (pdf)
Номер 12.11 — DIRECT DEPOSIT (pdf)
Номер 12.12 — НАЛОГОВОЕ СОБЛЮДЕНИЕ (pdf)

Раздел 13 — ГРУППОВЫЕ ПЛАНЫ МЕДИЦИНСКИХ ПОСОБИЙ

Номер 13.0 — ГРУППОВЫЕ ПЛАНЫ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ (pdf)
Номер 13.1 — ПЛАН СТРАХОВАНИЯ ЖИЗНИ / СЛУЧАЙНОЙ СМЕРТИ И ВЫПОЛНЕНИЯ (pdf)
Номер 13.2 — ПЛАН СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ (pdf)
Номер 13.3 — ПЛАН ГИБКИХ РАСХОДОВ СЧЕТА (pdf)
Номер 13.4 — ЧИЛЛД ЗАБОТА (pdf)
Номер 13.5 — ПЛАН ПОЛЬЗОВАНИЯ (pdf)
Номер 13.6 — ОТЛОЖЕННАЯ КОМПЕНСАЦИЯ (pdf)
Номер 13.7 — СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ (FICA) (pdf)
Номер 13.8 — КОМПЕНСАЦИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ (pdf)
Номер 13.10 — МЕДИЦИНСКАЯ, ПОЖИЗНЕННАЯ И СТОМАТОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ОТДЕЛЕНИИ ОТ АКТИВНОЙ ЗАНЯТОСТИ (pdf)
Номер 13.11 — КОНТРОЛЬ ОЗДОРОВИТЕЛЬСТВА CHOICE PLUS (pdf)
Номер 13.12 — КОГДА СОТРУДНИК УМЕР ПРИ АКТИВНОЙ СЛУЖБЕ (pdf)
Номер 13.13 — МЛАДЕНЦЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (pdf)

Раздел 14 — ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК

Номер 14.0 — ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК (pdf)
Номер 14.1 — ОТПУСК по болезни (pdf)
Номер 14.2 — ОТПУСК СЕМЬИ И РОДИТЕЛЯ (pdf)
Номер 14.3 — ЛИЧНЫЙ ОТПУСК (pdf)
Номер 14.4 — ПОЖАРНО-СПАСАТЕЛЬНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА (pdf)
Номер 14.5 — ГРАЖДАНСКИЕ ОБЯЗАННОСТИ (pdf)
Номер 14.6 — СУДЕБНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ / СБОРЫ ЗА СВИДЕТЕЛЬСТВО (pdf)
Номер 14.7 — ВОЕННЫЙ ОТПУСК (pdf) ( В РАССМОТРЕНИИ )
Номер 14.8 — ПРАЗДНИКИ (pdf)
Номер 14.9 — РАЗНОЕ (pdf)

Раздел 15: ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Номер 15.0 — ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ (pdf)
Номер 15.1 — ОТПУСК (pdf)
Номер 15.2 — ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗА ОБУЧЕНИЕ (pdf)

Раздел 16. ГОСУДАРСТВЕННАЯ АССОЦИАЦИЯ РАБОТНИКОВ VERMONT, INC.

Номер 16.1 — ТРУДОВЫЕ / УПРАВЛЯЮЩИЕ КОМИТЕТЫ (pdf)

Раздел 17 — РАССЛЕДОВАНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАНЯТОМ

Номер 17.0 — РАССЛЕДОВАНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАНЯТОСТЬЮ (pdf)
Номер 17.2 — ИСПЫТАНИЕ НА АЛКОГОЛЬ И КОНТРОЛИРУЕМЫЕ ВЕЩЕСТВА (pdf)
Номер 17.3 — ПОЛИТИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ БЕЗ НАРКОТИКОВ (pdf)
Номер 17.4 — СТАТЕЙСКАЯ ПОЛИТИКА КУРЕНИЯ (pdf)
BLHOODBENSOR Номер 17.5 — pdf )
Номер 17.7 — ПОЛИТИКА ВНУТРЕННЕГО И СЕКСУАЛЬНОГО НАСИЛИЯ (pdf)

Раздел 18 — РАСХОДЫ НА СОТРУДНИКОВ

Номер 18.0 — РАСХОДЫ НА СОТРУДНИКОВ (pdf)

Раздел 19 — ДРУГИЕ УСЛУГИ

Номер 19.2 — Закон о профессиональной безопасности и здоровье VERMONT (VOSHA) (pdf)

Раздел 20 — ОРИЕНТАЦИЯ НА НОВОГО СОТРУДНИКА

Номер 20.0 — ОРИЕНТАЦИЯ НА НОВОГО СОТРУДНИКА (pdf)

Почему важна кадровая политика | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 17 мая 2021 г.

Кадровые политики помогают реализовать последовательный подход к управлению. Все, от низшего начального уровня до высшего руководства, должны полностью понимать любую кадровую политику, которую вы вводите, советует Общество управления человеческими ресурсами. Старайтесь не слишком ограничивать индивидуальный стиль управления ваших руководителей, но убедитесь, что все знают, чего от них ждут и как следует обращаться с их подчиненными или коллегами в определенных ситуациях, включая дисциплину и награды.

Определение кадровой политики

Кадровая политика — это заранее спланированный курс действий, устанавливающий руководство по работе для достижения приемлемых результатов и целей. Кадровая политика — это правила, которые определяют, как поступать в ситуации, связанной с человеческими ресурсами или персоналом. Это рекомендации по принятию решений, которые помогают сохранить систему как можно более справедливой и беспристрастной. Они описывают поведение сотрудников в широком контексте, отражающем намерения и цели высшего руководства.

Они обеспечивают согласованность

Кадровые политики обеспечивают основу для единообразного и последовательного администрирования. Они помогают сотрудникам понять причины решений и предотвратить фаворитизм — реальный или мнимый. В кадровой политике описывается процедура приема на работу, в том числе необходимость тестирования в первую очередь, информация о испытательном периоде или другие вопросы обучения. В них также описаны функции оплаты труда, включая оклады, комиссионные и премии, чтобы у сотрудников была четкая цель и метод вознаграждения.

Они правильно заполняют должности

Хорошая кадровая политика поможет подобрать каждого сотрудника на правильную должность и превратит вашу компанию в организованную и скоординированную команду. В нем описывается профессиональная подготовка для каждой должности, и следование рекомендациям должно полностью подготовить каждого сотрудника к своей работе. Кадровая политика создает безопасность в рамках возможностей, а также обеспечивает стимул и признание. Четкие правила помогут вашим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом и стремиться к достижению карьерных целей и будущего.

Они сокращают количество судебных исков и штрафов

Кадровая политика должна помочь вашей компании соблюдать все государственные и федеральные правила и рекомендации. Ваша кадровая политика должна охватывать три области: ожидания работодателя, ожидания сотрудников и административные вопросы, поясняет Комиссия по трудовым ресурсам Техаса. Все инструкции для сотрудников должны быть включены в справочник для сотрудников или другие учебные или процедурные материалы.

Ожидания работодателя включают посещаемость, пунктуальность, свободное время, требования к работе и, возможно, политику в отношении Интернета или наркотиков.Ожидания сотрудников включают компенсацию, зарплату, льготы, сексуальные домогательства, права на неприкосновенность частной жизни, равные возможности трудоустройства и любые процедуры рассмотрения жалоб. Административные проблемы включают любые заявления об отказе от ответственности или изменения в руководстве или других политиках.

Создание и внедрение

Вам не нужно заново изобретать колесо при создании справочника для сотрудников или руководства по политике компании. Выполните поиск в Google шаблонов руководств по политике для сотрудников, и вы получите множество образцов.Также важно вовлечь ваше руководство, руководителей и сотрудников.

Обязательно принимайте во внимание ваши прошлые политики, стили управления и проблемы сотрудников при написании или обновлении политики. Чтобы ваша политика была эффективной, ее необходимо хорошо информировать. Убедитесь, что они доступны в любое время и раздаются каждому сотруднику, чтобы впоследствии не жаловаться на незнание.

Руководства по кадровой политике (Справочники для сотрудников)

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.Адаптировано из Полевого руководства по лидерству и надзору в бизнесе и Практическое руководство по лидерству и надзору за персоналом некоммерческих организаций

Разделы этой темы включают

Назначение справочников для сотрудников
Справочник для сотрудников — требуется ли обновление?
Различные точки зрения на руководства для сотрудников (Справочники для сотрудников)

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блоге библиотеки, посвященном справочникам для сотрудников

В дополнение к статьям на этой странице также посетите следующий блог в котором есть сообщения, связанные со Справочниками сотрудников.Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели. блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Человек из библиотеки Ресурсы Блог

Назначение справочников для сотрудников

Задокументируйте все предполагаемые политики и процедуры найма и соберите их в руководство по политикам и процедурам. (См. Персонал Политики.) Наличие в руководстве всех политик и процедур облегчает обучение. о них всем сотрудникам.Все сотрудники должны прочитать руководство, чтобы понять и примите его содержимое. Они должны подписать форму с указанием этого и предоставить подписанный бланк администратору организации.

Все руководители должны быть обучены политике и процедурам. Большой количество исков, предъявленных организациям, потому что, хотя организации имели четкую политику, надзорные органы не принимали ее, потому что они не понимаю их. Обратите внимание, что суды могут рассматривать политику и процедуры как заменяется фактическим поведением, демонстрируемым руководителями.

Совет директоров (в случае корпораций) должен утверждать все политики в руководстве, и каждый сотрудник должен получить копию руководства.

Каждая политика должна включать формулировку о том, что политика предназначена для общее руководство во взаимоотношениях между персоналом и агентством, правлением санкционировал политику, что политики могут быть изменены в любое время и что политики не представляют собой договор между организацией и сотрудником.Обратите внимание на следующую формулировку на обложке вашего руководства по политикам:

«Ничто, содержащееся в данном руководстве или подразумеваемое в нем, не создает и не должно быть считается созданием или составляющим договорное обязательство перед сотрудниками на часть (организации). Политики, процедуры и инструкции, содержащиеся в в этом руководстве могут быть изменены в любое время, не налагают никаких обязательств (со стороны организации) и не создают никаких прав на трудоустройство со стороны (организации).«

Справочник сотрудника — есть обновление Нужный?

Итак, что вы скажете, когда сотрудник спросит: «Каковы правила в отношении [вставьте сюда любые случайные проблемы сотрудников]? Если ответ начинается со слов «Ну, в справочнике написано […], но обычно мы делаем это именно так. Затем вы могут быть проблемы. Или вы когда-нибудь давали ответ, который, по вашему мнению, правильно, просто чтобы штатный сотрудник указывал, «ну, в справочнике написано, что я имеет право на […].«И как только он вылетит из их уст, вы скажете: «Ну, мы так не поступаем». Или вместо того, чтобы сказать слово, вы вытаскиваете справочник и лихорадочно пытаетесь найти источник их комментарий, уверенный, что вы собираетесь доказать, что они неправы. Если что-либо из вышеперечисленного сценарии кажутся вам знакомыми, ваш справочник или справочник может нужна настройка.

Наличие точного и актуального справочника дает много преимуществ на рабочем месте. Он дает сотрудникам и руководителям рекомендации о том, как справляться с ситуациями. по мере их возникновения.Однако соблюдение политик, содержащихся в последовательно для всей организации может быть даже более важным для снижения риска для организации. И хотя снижение риска не должно быть единственной приоритетной задачей специалистов по персоналу, это необходимая часть работы. И даже если вас не беспокоит риск смягчение последствий, просто постоянное соблюдение политик обеспечивает лучшее рабочее место для сотрудников. Им нравится знать, чего ожидать и какие последствия произойдет из-за несоблюдения этих ожиданий.

Ниже приведен список вещей, которые следует учитывать при создании, обновлении и обмене справочник сотрудника или Стандартные рабочие процедуры.

Обратитесь к адвокату.
Проверяйте его через регулярные промежутки времени, чтобы убедиться в актуальности политик и до Дата.
Имейте план обновления политик. Как будут обновления быть доведенным до сведения организации?
Обеспечьте передачу всех политик всем в организации.
Провести обучение руководителей и руководителей компаний важности последовательно следуя всем политикам.
Вести журнал всех обновлений и изменений всех политик. Не блокируйте себя в последствия, которые вы не хотите навязывать. Это будет поощрять несоблюдение и доставит вам неприятности.

Дополнительные перспективы в справочниках для сотрудников

Основы Справочников для сотрудников
Руководства для сотрудников в виде договоров
Как для составления справочника для сотрудников
Ресурс по трудовому праву Центр — FAQ’s
The Лучшее в мире руководство для сотрудников
Справочник сотрудника — требуется ли обновление?
Персонал Справочник Справочник сотрудника — Бесплатный шаблон
Инструменты Для создания справочника сотрудника

Для категории кадров:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Кадровая политика

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC. Примечание что вопросы трудового законодательства и нормативных актов применяются одинаково к коммерческим и некоммерческие организации.

Разделы этой темы включают

О кадровой политике
Примерный перечень кадровой политики
Обучение политикам
Различные взгляды на кадровую политику

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Подробнее читайте в блоге библиотеки, посвященном кадровой политике

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с кадровой политикой.Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Человек из библиотеки Ресурсы Блог

О кадровой политике

Роль кадровой политики

Существует множество законов и постановлений, регулирующих характер взаимоотношений. между сотрудником (и волонтером в случае некоммерческих организаций) и его или ее организация.Они предназначены в первую очередь для того, чтобы лечить всех. справедливо и беспристрастно, независимо от расы, вероисповедания, цвета кожи или сексуальной ориентации. Они предназначены для обеспечения того, чтобы обращение с сотрудниками и волонтерами основанные в первую очередь на их производительности труда. Общие виды деятельности с инструкциями законами и нормативными актами, например, наем и увольнение, льготы и компенсация, позитивные действия, право на неприкосновенность частной жизни, дискриминация и домогательства, и неправомерное прекращение.

Один из самых быстрорастущих видов судебных исков, поданных сотрудниками против своих организации является незаконным увольнением. Другие распространенные виды судебных исков касаются обвинений в дискриминации и домогательствах. Это намного лучше для организаций в первую очередь, чтобы убедиться, что эти типы ненадлежащего поведения не бывает, чем защищаться в судах. Лучший путь для обеспечения правильного поведения необходимо ввести в действие всеобъемлющие руководящие принципы относительно того, как обращаются с сотрудниками и волонтерами на рабочем месте.Эти общие руководящие принципы называются кадровой политикой. Конкретная последовательность действий, в результате из руководящих принципов часто называют процедурами.

Обратите внимание на разницу между операционной политикой и кадровой политикой. Оперативный политики должны определять, как сотрудники ведут деятельность в организации, начиная от того, как клиент присоединяется к программе, и заканчивая тем, чтобы убедиться, что кофеварка отключен в конце дня. Операционная политика не о природе отношений между сотрудником или волонтером и организацией.

Разработка кадровой политики

Каждая организация должна тщательно продумать, какие политики ей требуются и как они должны быть сформулированы. При разработке политики всегда консультируйтесь с экспертом, который хорошо осведомлен о федеральных, государственных / провинциальных и местных законах, касающихся практика найма. Например, в США рассмотрим Закон о гражданских правах. 1964 г., Закон об американцах с ограниченными возможностями 1992 г., а также о безопасности труда и Закон о здоровье. В Канаде некоторые основные законы о занятости — это страхование занятости. Закон, Пенсионный план Канады, Закон о страховании по старости, Трудовой кодекс Канады и т. Д.Персонал политика может также регулироваться правилами профсоюзов или другими договорными соглашениями.

Многие организации сначала разрабатывают свои политики, внимательно изучая политики. организаций с аналогичными программами и услугами. Хотя эта практика хорошее начало, у вас все еще должны быть полномочия по обзору практики найма ваша политика. Наконец, в случае корпораций Совет директоров должен формально утверждать политики, и одобрение должно быть задокументировано на заседании Совета минут.

Примерный перечень кадровой политики

Ниже приводится примерный список политик. Рассмотрим следующий список, чтобы получить представление о некоторых основных политиках организации. Этот список отнюдь не является окончательным для каждой организации. Политика, разработанная одна организация зависит от характера и потребностей организации.

График работы

График рабочего дня
Обеденные перерывы
Праздники
Отпуск
Время болезни
Личный отпуск
Отпуск
Суровая погода
Обязанности присяжных

Порядок приема на работу

Закон об американцах с ограниченными возможностями
Собеседование с кандидатами на работу
Проверка референций
Предложение работы

Новый сотрудник и внутренняя ориентация

Ориентация на нового сотрудника — общая информация
Ориентация на новых сотрудников в масштабах всего агентства
Внутренняя ориентация
Контрольный список для нового сотрудника и внутренней ориентации

Компенсация

Дней зарплаты
Сверхурочные и компенсационные
Классификация сотрудников как освобожденных или не освобожденных от уплаты налогов
Диапазон заработной платы
Определение заработной платы в пределах оклада
Поддержание конкурентоспособной информации о заработной плате
Реклассификация должностей
Политика пересмотра заработной платы
Рекламные прибавки
Удержание повышения заработной платы в связи с производительностью
Удержание повышения заработной платы в связи с отпуском

Информация о заработной плате и порядок учета рабочего времени

Информация о заработной плате — Общие
Информация о заработной плате — Процедуры прямого депозита
Информация о заработной плате — обязательные и добровольные вычеты из заработной платы
Хронометраж — Общее обсуждение классификации сотрудников, не освобожденных и не освобожденных от уплаты налогов.
Подпись руководителя

Льготы

Право на участие и общая информация
Виды доступных льгот
Медицинская страховка
Стоматологическая страховка
Страхование инвалидности
Контрольная связь
Страхование жизни
Примечание о конфиденциальности
Пенсионный план
Социальное обеспечение
Консультационный ресурс для сотрудников

Информация и процедуры компенсации работникам

При травме или несчастном случае на работе
Что покрывается компенсацией работникам
Тип травмы, покрываемый страховкой компенсации работникам
Медицинские расходы в связи с производственной травмой
Доступные ресурсы

Процедуры оценки эффективности

Цикл оценки эффективности
Процесс оценки эффективности
Решение проблем с производительностью
Дисциплина: когда позитивный подход не работает
Контрольный список для увольнения с работы
Коммуникации супервайзера по кадровым вопросам
COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета)
Процедуры увольнения

Финансовый менеджмент

Управление бюджетом
Капитальные затраты
Обязанности контролера по поддержанию бюджета
Операционный менеджмент
Финансовая отчетность

Дополнительная информация

Жалобы на дискриминацию или сексуальные домогательства
Жалобы на программы или персонал

Data Practices

Политика
Процедуры
Определения
Безопасность записей
Внешние релизы
Внутренние релизы
Использование данных
Юридические процедуры
Уничтожение записей
Доступ персонала

Тренинг по политике

Если поведение сотрудников или волонтеров (в случае некоммерческих организаций) не соответствуют письменной кадровой политике вашей организации, и если сотрудник или волонтер подает в суд на вашу организацию, суды рассмотрят ваши письменные правила должны быть заменены (или заменены) вашими сотрудниками или фактическое поведение добровольцев, на которое вы, похоже, позволяли происходить.

Например, если в политике указано, что сотрудники не должны дискриминировать на основе расы, вероисповедания или цвета кожи, но была история ваших сотрудников явно дискриминируя других сотрудников на этом основании, то суды пришли к выводу, что ваша политика допускает дискриминацию. Поэтому очень важно чтобы сотрудники и волонтеры четко понимали каждую кадровую политику и что их поведение соответствует этой политике. Лучший способ добиться это понимание, если для сотрудников и волонтеров нужно обучать политикам и чтобы их руководители всегда были уверены в том, что политика соблюдается.Обучение о политиках можно осуществить, убедившись, что:

Все сотрудники и волонтеры проходят инструктаж, включающий обзор политики и процедур.
Все сотрудники и волонтеры подписывают документ, подтверждающий наличие у них ознакомился с политиками и будет действовать в соответствии с ними.
Руководители регулярно отправляют напоминания сотрудникам и волонтерам о ключевые политики.
Все надзорные органы сами действуют в соответствии с политиками.
Любое нарушение условий политики немедленно устраняется выговором. или увольнение сотрудника или волонтера, в зависимости от характера нарушение.

Различные взгляды на кадровую политику

Образец Перечень кадровой политики
Образец шаблон макета политики и процедуры
Справочник кадровой политики
Пример Кадровая политика
Подробнее политики и процедуры
Политики и процедуры

Для категории кадров:

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

% PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 2 0 obj > / MediaBox [0 0 595 842] >> эндобдж 3 0 obj > эндобдж 4 0 объект > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 7 0 объект > эндобдж 8 0 объект > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 11 0 объект > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 15 0 объект > эндобдж 16 0 объект > эндобдж 17 0 объект > эндобдж 18 0 объект > эндобдж 19 0 объект > эндобдж 20 0 объект > эндобдж 21 0 объект > эндобдж 22 0 объект > эндобдж 23 0 объект > эндобдж 24 0 объект > эндобдж 25 0 объект > эндобдж 26 0 объект > эндобдж 27 0 объект > эндобдж 28 0 объект > эндобдж 29 0 объект > эндобдж 30 0 объект > эндобдж 31 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > эндобдж 37 0 объект > эндобдж 38 0 объект > эндобдж 39 0 объект > эндобдж 40 0 объект > эндобдж 41 0 объект > эндобдж 42 0 объект > эндобдж 43 0 объект > эндобдж 44 0 объект > эндобдж 45 0 объект > эндобдж 46 0 объект > эндобдж 47 0 объект > эндобдж 48 0 объект > эндобдж 49 0 объект > эндобдж 50 0 объект > эндобдж 51 0 объект > эндобдж 52 0 объект > эндобдж 53 0 объект > эндобдж 54 0 объект > эндобдж 55 0 объект > эндобдж 56 0 объект > эндобдж 57 0 объект > эндобдж 58 0 объект > эндобдж 59 0 объект > эндобдж 60 0 объект > эндобдж 61 0 объект > эндобдж 62 0 объект > эндобдж 63 0 объект > эндобдж 64 0 объект > эндобдж 65 0 объект > эндобдж 66 0 объект > эндобдж 67 0 объект > эндобдж 68 0 объект > эндобдж 69 0 объект > эндобдж 70 0 объект > эндобдж 71 0 объект > эндобдж 72 0 объект > эндобдж 73 0 объект > эндобдж 74 0 объект > эндобдж 75 0 объект > эндобдж 76 0 объект > эндобдж 77 0 объект > эндобдж 78 0 объект > эндобдж 79 0 объект > эндобдж 80 0 объект > эндобдж 81 0 объект > эндобдж 82 0 объект > эндобдж 83 0 объект > эндобдж 84 0 объект > эндобдж 85 0 объект > эндобдж 86 0 объект > эндобдж 87 0 объект > эндобдж 88 0 объект > эндобдж 89 0 объект > эндобдж 90 0 объект > эндобдж 91 0 объект > эндобдж 92 0 объект > эндобдж 93 0 объект > эндобдж 94 0 объект > эндобдж 95 0 объект > эндобдж 96 0 объект > эндобдж 97 0 объект > эндобдж 98 0 объект > эндобдж 99 0 объект > эндобдж 100 0 объект > эндобдж 101 0 объект > эндобдж 102 0 объект > эндобдж 103 0 объект > эндобдж 104 0 объект > эндобдж 105 0 объект > эндобдж 106 0 объект > эндобдж 107 0 объект > эндобдж 108 0 объект > эндобдж 109 0 объект > эндобдж 110 0 объект > эндобдж 111 0 объект > эндобдж 112 0 объект > эндобдж 113 0 объект > эндобдж 114 0 объект > эндобдж 115 0 объект > эндобдж 116 0 объект > эндобдж 117 0 объект > эндобдж 118 0 объект > эндобдж 119 0 объект > эндобдж 120 0 объект > эндобдж 121 0 объект > эндобдж 122 0 объект > эндобдж 123 0 объект > эндобдж 124 0 объект > эндобдж 125 0 объект > эндобдж 126 0 объект > эндобдж 127 0 объект > эндобдж 128 0 объект > эндобдж 129 0 объект > эндобдж 130 0 объект > эндобдж 131 0 объект > эндобдж 132 0 объект > эндобдж 133 0 объект > эндобдж 134 0 объект > эндобдж 135 0 объект > эндобдж 136 0 объект > эндобдж 137 0 объект > эндобдж 138 0 объект > эндобдж 139 0 объект > эндобдж 140 0 объект > эндобдж 141 0 объект > эндобдж 142 0 объект > эндобдж 143 0 объект > эндобдж 144 0 объект > эндобдж 145 0 объект > эндобдж 146 0 объект > эндобдж 147 0 объект > эндобдж 148 0 объект > эндобдж 149 0 объект > эндобдж 150 0 объект > эндобдж 151 0 объект > эндобдж 152 0 объект > эндобдж 153 0 объект > эндобдж 154 0 объект > эндобдж 155 0 объект > эндобдж 156 0 объект > эндобдж 157 0 объект > эндобдж 158 0 объект > эндобдж 159 0 объект > эндобдж 160 0 объект > эндобдж 161 0 объект > эндобдж 162 0 объект > эндобдж 163 0 объект > эндобдж 164 0 объект > эндобдж 165 0 объект > эндобдж 166 0 объект > эндобдж 167 0 объект > эндобдж 168 0 объект > эндобдж 169 0 объект > эндобдж 170 0 объект > эндобдж 171 0 объект > эндобдж 172 0 объект > эндобдж 173 0 объект > эндобдж 174 0 объект > эндобдж 175 0 объект > эндобдж 176 0 объект > эндобдж 177 0 объект > эндобдж 178 0 объект > эндобдж 179 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 180 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 181 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 182 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 183 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 184 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 185 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 186 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 187 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 188 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 189 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 190 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 191 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 192 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 193 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 194 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 195 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 196 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 197 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 198 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 199 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 200 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 201 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 202 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 203 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 204 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 205 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 206 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 207 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 208 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 209 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 210 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 211 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 212 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 213 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 214 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 215 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 216 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 217 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 218 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 219 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 220 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 221 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 222 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 223 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 224 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 225 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 226 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 227 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 228 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 229 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 230 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 231 0 объект > >> / Группа> / Аннотации [564 0 565 0 ₽ 566 0 ₽] >> эндобдж 232 0 объект > >> / Группа> / Аннотации [571 0 R 572 0 R 573 0 R 574 0 R 575 0 R] >> эндобдж 233 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 234 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 235 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 236 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 237 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 238 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 239 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 240 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 241 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 242 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 243 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 244 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 245 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 246 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 247 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 248 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 249 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 250 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 251 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 252 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 253 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 254 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 255 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 256 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 257 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 258 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 259 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 260 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 261 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 262 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 263 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 264 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 265 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 266 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 267 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 268 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 269 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 270 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 271 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 272 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 273 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 274 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 275 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 276 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 277 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 278 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 279 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 280 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 281 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 282 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 283 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 284 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 285 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 286 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 287 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 288 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 289 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 290 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 291 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 292 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 293 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 294 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 295 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 296 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 297 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 298 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 299 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 300 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 301 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 302 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 303 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 304 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 305 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 306 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 307 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 308 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 309 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 310 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 311 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 312 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 313 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 314 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 315 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 316 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 317 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 318 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 319 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 320 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 321 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 322 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 323 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 324 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 325 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 326 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 327 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 328 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 329 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 330 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 331 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 332 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 333 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 334 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 335 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 336 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 337 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 338 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 339 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 340 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 341 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 342 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 343 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 344 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 345 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 346 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 347 0 объект > >> / Группа> / Аннотации [1036 0 R] >> эндобдж 348 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 349 0 объект > >> / Группа> >> эндобдж 350 0 объект > эндобдж 351 0 объект > эндобдж 352 0 объект > поток x ^ +

Руководство по кадровой политике, инструкции | Hampton, VA

Руководство по кадровой политике, инструкции | Хэмптон, Вирджиния — Официальный веб-сайт

Приведенные ниже кадровые политики и инструкции служат руководством для городского персонала по эффективному управлению человеческими ресурсами.Ниже вы увидите два разных символа:

Этот символ обозначает главы Руководства по политике. Откройте главу, чтобы просмотреть ее оглавление.
Этот символ обозначает административную инструкцию для персонала, подробную информацию, относящуюся к некоторым разделам руководства по политике.

Руководство по кадровой политике

1 — Введение и цель (PDF) — Действует с 1 октября 2018 г.
2 — Отношения с сотрудниками (PDF) — Действует с 1 февраля 2015 г.
3 — Процедуры рассмотрения жалоб (PDF ) — Действует с 1 июля 2017 г.
4 — Программа управления эффективностью и обратной связи (PDF) — Действует с 1 февраля 2009 г.
5 — Компенсация (PDF) — Действует с февраля.20, 2021
6 — Льготы и услуги (PDF) — Действует с 1 марта 2015 г.
7 — Отпуск и отсутствие на работе (PDF) — Действует с 1 июля 2017 г.
8 — Работа (PDF) — Действует с 1 мая 2017 г.
9 — Разъединение (PDF) — Действует с 1 октября 2007 г.
10 — Общая информация (PDF) — Действует с 1 октября 2018 г.

УСЛУГИ

[{«WidgetSkinID»: 16, «ComponentType»: 20, «FontFamily»: «Montserrat», «FontVariant»: «700», «FontColor»: «# fff», «FontSize»: 1.10, «FontStyle»: 0, «TextAlignment»: 0, «ShadowColor»: «», «ShadowBlurRadius»: 0, «ShadowOffsetX»: 0, «ShadowOffsetY»: 0, «Заглавные буквы»: 0, «HeaderMiscellaneousStyles1»: « «,» HeaderMiscellaneousStyles2 «:» «,» HeaderMiscellaneousStyles3 «:» «,» BulletStyle «: 0,» BulletWidth «: 2.00,» BulletColor «:» «,» LinkNormalColor «:» «,» LinkNormalUnderlined «: false,» LinkNormalMaltyles » «:» background-size: contain; «,» LinkVisitedColor «:» «,» LinkVisitedMiscellaneousStyles «:» «,» LinkHoverColor «:» «,» LinkHoverUnderlined «: false,» LinkHoverMiscellaneousStyles «:» «,» LinkSelectedUnder Line «: false , «ForceReadOnLinkToNewLine»: false, «DisplayColumnSeparator»: false, «ColumnSeparatorWidth»: 0.0000, «HoverBackgroundColor»: «», «HoverBackgroundGradientStartingColor»: «», «HoverBackgroundGradientColor»: «», «HoverBackgroundGradientDirection»: 0, «HoverBackgroundGradientDirection»: 0, «HoverBackgroundGradientDegrees»: «,» HoverBackgroundGradientDackground «:», » «: 0,» HoverBackgroundImagePositionX «: {» Value «: 0.0,» Unit «: 0},» HoverBackgroundImagePositionYUseKeyword «: true,» HoverBackgroundImagePositionYKeyword «: 0,» HoverBackgroundImagePositionY «: {» Value «: 0.0, «Unit»: 0}, «HoverBackgroundImageRepeat»: 0, «HoverBorderStyle»: 0, «HoverBorderWidth»: 0, «HoverBorderColor»: «», «HoverBorderSides»: 15, «SelectedBackgroundColor»: «», «SelectedBackgroundColient» : «», «SelectedBackgroundGradientEndingColor»: «», «SelectedBackgroundGradientDirection»: 0, «SelectedBackgroundGradientDegrees»: 0,0000000, «SelectedBackgroundImageFileName»: «», «SelectedBackgroundImageFileName»: «», «SelectedBackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, «SelectedBackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, «SelectedBackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, «SelectedBackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, «SelectedBackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, «SelectedBackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, : 0.0, «Unit»: 0}, «SelectedBackgroundImagePositionYUseKeyword»: true, «SelectedBackgroundImagePositionYKeyword»: 0, «SelectedBackgroundImagePositionY»: {«Value»: 0,0, «Unit»: 0}, «SelectedBackgroundImageRepeat»: 0, «SelectedBackgroundImageRepeat»: 0, «SelectedBackgroundImageRepeat»: 0, «SelectedBackgroundImageRepeat» , «SelectedBorderWidth»: 0, «SelectedBorderColor»: «», «SelectedBorderSides»: 15, «HoverFontFamily»: «», «HoverFontVariant»: «», «HoverFontColor»: «», «HoverFontSize»: 0.00, «HoverFontSty» : 0, «HoverTextAlignment»: 0, «HoverShadowColor»: «», «HoverShadowBlurRadius»: 0, «HoverShadowOffsetX»: 0, «HoverShadowOffsetY»: 0, «HoverCapitalization»: 0, «SelectedFontFamant», «SelectedFontFamant»: «SelectedFontFamant»: «SelectedFontFamant»: : «», «SelectedFontColor»: «», «SelectedFontSize»: 0.00, «SelectedFontStyle»: 0, «SelectedShadowColor»: «», «SelectedShadowBlurRadius»: 0, «SelectedShadowOffsetX»: 0, «SelectedShadowOffsetY»: 0, «SpaceBetweenTabs»: 0, «SpaceBetweenTabgersUnits»: «SpaceBetweenTabgersUnits»: 1, «AnimationId»: «e99ea493-44ca-4a30-88f4-14ac31e71b7e», «AnimationClass»: «animatione99ea49344ca4a3088f414ac31e71b7e», «ScrollOffset»: 33, «TriggerNameLowerCase»: «PriggerCase»: «hoverponCase»: «hoverponCase»: «hoverponCase», «фоновый элемент» «», «BackgroundGradientStartingColor»: «», «BackgroundGradientEndingColor»: «», «BackgroundGradientDirection»: 0, «BackgroundGradientDegrees»: 0.0000000, «BackgroundImageFileName»: «/ ImageRepository / Document? DocumentID = 24799», «BackgroundImagePositionXUseKeyword»: true, «BackgroundImagePositionXKeyword»: 1, «BackgroundImagePositionX»: {«Value»: 0,0, «Unit»: 0}, «BackgroundImagePositionYUseKeyword» : true, «BackgroundImagePositionYKeyword»: 1, «BackgroundImagePositionY»: {«Value»: 0.0, «Unit»: 0}, «BackgroundImageRepeat»: 0, «BorderStyle»: 0, «BorderWidth»: 0, «BorderColor»: » «,» BorderSides «: 15,» MarginTop «: {» Value «: null,» Unit «: 0},» MarginRight «: {» Value «: null,» Unit «: 0},» MarginBottom «: {» Value «: null,» Unit «: 0},» MarginLeft «: {» Value «: null,» Unit «: 0},» PaddingTop «: {» Value «: 0.5000, «Unit»: 0}, «PaddingRight»: {«Value»: null, «Unit»: 0}, «PaddingBottom»: {«Value»: 0,5000, «Unit»: 0}, «PaddingLeft»: { «Value»: null, «Unit»: 0}, «MiscellaneousStyles»: «», «RecordStatus»: 0}]

Слайд-шоу со стрелкой влево Слайд-шоу со стрелкой вправо Справочник сотрудника

— Руководство по кадровой политике

Политика в отношении непредставленного и непрофессионального персонала

100 ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ

Политика найма

Бостонского университета регулирует процессы и действия, которые приводят к найму в университет наиболее квалифицированных специалистов.Они подтверждают приверженность Университета принципам равных возможностей, позитивных действий, недискриминации и разумного приспособления и соответствуют применимым федеральным законам и законам и постановлениям штата. Политики перечислены ниже, а конкретные положения представлены в отдельных заявлениях о политике.

200 ПОЛИТИКА В ОТНОШЕНИИ РАБОТЫ

Бостонский университет имеет восемь (8) кадровых политик, которые для целей настоящего Справочника классифицируются как политики, связанные с должностями.Они регулируют часы работы, посещаемость, продвижение по службе и переводы, процесс рассмотрения жалоб сотрудниками и ряд других вопросов, связанных с работой. Политики перечислены ниже, а конкретные положения представлены в отдельных заявлениях о политике.

300 РАЗРЕШЕННЫХ ОТСУТСТВИЙ ОТ РАБОТЫ

Шестнадцать (16) правил, составляющих разрешенное отсутствие на работе Бостонского университета, перечислены ниже. Для каждой политики предоставляются отдельные утверждения. Эти заявления определяют квалификационные требования сотрудников, продолжительность отсутствия, компенсацию во время отсутствия, а также обязанности по запросу и утверждению.В соответствующих случаях в отчетах также определяются ставки начисления, условия возвращения на работу и другие положения политики. Каждое заявление завершается перечислением других положений политики (связанных политик), которые были процитированы в его тексте.

За исключением санкционированных удержаний из заработной платы, разрешенных Законом о справедливых трудовых стандартах, освобожденные от налогообложения сотрудники будут получать свою полную зарплату за любую неделю, в течение которой они выполняют работу для Университета, и политика Университета запрещает неправильные удержания из зарплата освобожденных сотрудников.Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, которые считают, что они подверглись ненадлежащему вычету, должны немедленно проинформировать своего начальника, который должен предпринять соответствующие шаги для расследования и разрешения жалобы.

РубрикаРазное

Направления кадровой политики: Основные направления кадровой политики компании и способы её совершенствования.

Основные направления кадровой политики компании и способы её совершенствования.

Факторы, влияеющие на формирование основных направлений кадровой политики компании.

Внешние факторы

Внутренние факторы

Виды и основные направления кадровой политики предприятия

26. Основные направления кадровой политики организации.

27. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.

Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях

Функции

Кадровая политика

Кадровая и социальная политика

Руководство по кадровой политике и процедурам

Раздел 1 — АДМИНИСТРАЦИЯ РУКОВОДСТВА ПО ПОЛИТИКЕ

Раздел 2 — ПРАВИЛА И ПОЛОЖЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОМ

Раздел 3 — РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЗАНЯТОСТИ / ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ

Раздел 4 — НАБОР И РАЗМЕЩЕНИЕ ВАКАНСИЙ

Раздел 5 — КАТЕГОРИИ ЗАНЯТОСТИ

Раздел 6 — СИСТЕМА КЛАССИФИКАЦИИ

Раздел 7 — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

Раздел 8 — ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Раздел 9 — ВИДЫ ОТДЕЛЕНИЯ

Раздел 10 — ПРОЦЕДУРА ЖАЛОБЫ

Раздел 11 — РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ СОТРУДНИКА — РАСПОЛОЖЕНИЕ / СМЕНА

Раздел 12 — КОМПЕНСАЦИЯ ЗАКЛЮЧЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Раздел 13 — ГРУППОВЫЕ ПЛАНЫ МЕДИЦИНСКИХ ПОСОБИЙ

Раздел 14 — ЕЖЕГОДНЫЙ ОТПУСК

Раздел 15: ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Раздел 16. ГОСУДАРСТВЕННАЯ АССОЦИАЦИЯ РАБОТНИКОВ VERMONT, INC.

Раздел 17 — РАССЛЕДОВАНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАНЯТОМ

Раздел 18 — РАСХОДЫ НА СОТРУДНИКОВ

Раздел 19 — ДРУГИЕ УСЛУГИ

Раздел 20 — ОРИЕНТАЦИЯ НА НОВОГО СОТРУДНИКА

Почему важна кадровая политика | Малый бизнес

Определение кадровой политики

Они обеспечивают согласованность

Они правильно заполняют должности

Они сокращают количество судебных исков и штрафов

Создание и внедрение

Руководства по кадровой политике (Справочники для сотрудников)

Разделы этой темы включают

Узнайте больше в блоге библиотеки, посвященном справочникам для сотрудников

Назначение справочников для сотрудников

Справочник сотрудника — есть обновление Нужный?

Дополнительные перспективы в справочниках для сотрудников

Для категории кадров:

Кадровая политика

Разделы этой темы включают

Подробнее читайте в блоге библиотеки, посвященном кадровой политике

О кадровой политике

Роль кадровой политики

Разработка кадровой политики

Примерный перечень кадровой политики

График работы

Порядок приема на работу

Новый сотрудник и внутренняя ориентация

Компенсация

Информация о заработной плате и порядок учета рабочего времени

Льготы

Информация и процедуры компенсации работникам

Процедуры оценки эффективности

Финансовый менеджмент

Дополнительная информация

Data Practices

Тренинг по политике

Различные взгляды на кадровую политику

Для категории кадров:

Руководство по кадровой политике, инструкции | Hampton, VA

Руководство по кадровой политике

УСЛУГИ

— Руководство по кадровой политике

100 ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ

200 ПОЛИТИКА В ОТНОШЕНИИ РАБОТЫ

300 РАЗРЕШЕННЫХ ОТСУТСТВИЙ ОТ РАБОТЫ

Добавить комментарий Отменить ответ