На основании чего составляются должностные инструкции: На основании чего составляется должностная инструкция

На основании чего составляется должностная инструкция

Должностная инструкция — это важный документ, имеющий значение для работника и организации. От того, насколько правильно составлен этот нормативный акт, зависит многое. Нерадивому работнику можно будет указать на документ, чтобы заставить ответственнее подходить к своим обязанностям. А в споре с требовательным начальником должностная инструкция поможет избавиться от лишних задач. Как же составляется этот документ?

Основные моменты

При создании должностной инструкции необходимо ознакомиться со следующими аспектами:

1. Статья 8 ТК РФ разрешает создание таких инструкций и обосновывает их существование. Таким образом, факт составления подобного норматива сам по себе является законным действием.

2. О важности наличия должностных инструкций для сотрудников предприятия, а также о том, что в них следует учитывать, указано в письме № 3042-6-0 Министерства Труда от 09.

08.2007.

3. В определении должностных обязанностей для каждой профессии помогут квалификационные справочники.

Также стоит обратиться к нормативам по вопросам льгот и ограничений. В них указаны дополнительные требования к должностным инструкциям, в частности, по формулировкам.

Типовая должностная инструкция

Чтобы составить должностную инструкцию грамотно, достаточно найти ее типовой вариант. Потом свериться с квалификационным справочником и внутренними нормативами вашей фирмы, внести нужные изменения и заверить окончательную версию документа.

В структуре должностной инструкции принято выделять следующие моменты:

1. Общие положения, в которых прописываются основные данные о должности, подразделении, где работает специалист. Обозначаются требования к квалификации, определенному уровню образования.

2. Должностные обязанности и порядок их выполнения сотрудником. Также обозначаются цели работы.

3. Основные права и полномочия сотрудника.

4. Вопросы руководства (кто начальство), места в служебной иерархии.

5. Сроки и порядок сдачи отчетности.

6. Нормы взаимодействия должности с остальными отделами организации.

7. Ответственность сторон.

Такая инструкция охватывает все вопросы трудового взаимодействия между начальством и должностным лицом. Этот документ также можно указывать или даже полностью отражать в трудовом договоре — законом это не возбраняется.

Теги по материалу: на основании чего составляется должностная инструкция, на каком основании составляются должностные инструкции, на основании каких документов составляется должностная инструкция.

Должностные инструкции на предприятиях торговли

 — Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции на предприятиях торговли и общественного питания  — Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции на предприятиях торговли и общественного питания  — Нормативно-правовая база для разработки должностных инструкций на предприятиях торговли и общественного питания

     Должностная инструкция — нормативный организационно-правовой документ, в котором определены классификационные требования, предъявляемые к должностному лицу, работнику, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность должностного лица, работника организации при осуществлении ими служебной, трудовой деятельности согласно занимаемой должности, в соответствии с трудовым договором.

Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении, переводе на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.
Целью составления должностных инструкций является точное определение функций, обязанностей и прав каждого работника, рациональное разделение труда между персоналом подразделения, организации, исключение дублирования и параллелизма в работе, повышение ответственности за работу.
Ответственность за наличие должностных инструкций возлагается на руководителя организации. Разработку должностных инструкций осуществляют непосредственные руководители работников, руководители соответствующих структурных подразделений организации.
Должностные инструкции не разрабатываются для руководителей организации и их заместителей, так как они действуют согласно уставу и приказам о распределении обязанностей между ними, согласно положениям о структурных подразделениях.
Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятии, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно — распорядительных документов.

ТОЧКА ВЫБОРА — Разработка ЛНА и должностных инструкций

Разработка должностных инструкций

Должностные инструкции нужны в следующих случаях:

• когда в трудовых договорах не прописан функционал сотрудника и тогда наличие должностной инструкции становится обязательным требованием
• когда есть управленческая задача – упорядочить работу сотрудников и наладить их взаимодействие

Должностные инструкции могут быть формальными или реально работающими. Формальные инструкции содержат общую информацию о характере работы сотрудника без учета специфики конкретной компании.

Мы разрабатываем реально работающие инструкции, которые содержат подробный функционал сотрудников в конкретной компании, взаимодействие сотрудников между собой, их полномочия и зону ответственности.

На основании наших инструкций Вы можете сделать для каждого сотрудника карту рабочего дня, где четко изложено, что и в какой последовательности сотрудник ежедневно или с определенной периодичностью должен делать.

Для создания реально работающей инструкции по должности мы проводим подробное интервью с сотрудниками, занимающими эту должность, их непосредственным руководителем, а также сотрудниками, с которыми он взаимодействует. Аналогично собирается информация по всем должностям, требующим составления инструкций. После анализа полученной информации создаются две матрицы Должности – Функции и Должности – Взаимодействие. Они являются основой для составления должностных инструкций.

Нередко в процессе работы по анализу функционала становится понятно, что по каким-то должностям функционал дублируется, некоторые функции никто не выполняет, у кого-то много функций, у кого-то мало. Эта ситуация анализируется самим Клиентом или мы оказываем дополнительные консультации (см. Оптимизация численности или Нормирование труда), после чего составляются должностные инструкции.

Ниже Вы можете ознакомиться с образцами должностных инструкций по следующим должностям:

— Менеджер по продажам

— Маркетолог

— Бухгалтер по расчету заработной платы

— Офис-менеджер

Информацию о стоимости разработки должностных инструкций и порядке оплаты Вы можете узнать на странице Стоимость

как будет правильно оформить, требования по ГОСТу, правила внесения изменений

В любой компании обязательно составляются должностные инструкции, содержащие сведения о том, какими должностными обязанностями наделяются те или иные работники предприятия. Этот документ состоит из нескольких разделов, а также предназначается для конкретной должности в фирме. Руководители компаний должны разбираться в том, как правильно оформить должностную инструкцию, так как она представлена значимым документом для организации.

Понятие документа

Для эффективной, оперативной и слаженной работы любого предприятия необходимо, чтобы каждый сотрудник компании хорошо разбирался в особенностях своей должности и своих обязанностях. Для этого непременно в компании разрабатывается специальный организационный документ, называемый должностной инструкцией. К особенностям составления данного документа относится:

• для каждой должности, имеющейся в компании, составляется отдельная инструкция;
• в документе перечисляются все полномочиями, которыми наделяются соответствующие работники фирмы;
• приводятся обязанности и ответственность специалистов;
• указывается, какими навыками и способностями должны обладать граждане, чтобы работать на конкретной должности;
• каждый человек, принимаемый на работу на основании трудового договора, предварительно должен ознакомиться с инструкцией, созданной специально для занимаемой им должности;
• при оценке соискателей на конкретное вакантное место изучаются возможности и навыки граждан при учете информации из инструкции;
• составляется документация в трех экземплярах, так как один передается в службу кадров, другой хранится у руководителя компании, а третий передается непосредственному работнику.

Должностная инструкция уборщика производственных помещений будет значительно отличаться от документа, составленного для заместителя директора, менеджера или слесаря. Поэтому для каждого такого документа применяются свои уникальные параметры.

Какие учитываются нюансы?

Перед тем, как правильно оформить должностную инструкцию, непременно учитываются некоторые особенности работы компании. К ним относится:

• сфера деятельности, в которой работает фирма;
• особенности организационной структуры;
• количество должностей в компании;
• квалификация, которой должны обладать наемные работники, чтобы они могли без сложностей справляться со своими обязанностями.

Целесообразно пользоваться при этом специальными справочниками или другими официальными документами. В этом случае учитываются все требования к оформлению должностной инструкции по ГОСТу, но дополнительно надо принимать во внимание специфику работы конкретного предприятия.

Кто составляет?

Обычно в компании приказом руководства назначается конкретный специалист, занимающийся составлением должностной инструкции слесаря, сантехника, уборщика, маркетолога и любого другого специалиста. При выборе ответственного лица учитываются нюансы:

• количество сотрудников, работающих в компании;
• число имеющихся должностей;
• сложность технологических процессов, осуществляющихся в компании.

Наиболее часто процедурой занимается определенный работник кадровой службы предприятия. Для этого издается соответствующий приказ руководителем.

В некоторых компаниях данная обязанность имеется у руководителей разных подразделений. Это обусловлено тем, что каждый руководитель разбирается в особенностях работы именно имеющихся у него подчиненных, но при этом не знает, каковы нюансы работы других отделов. Правильно составленный документ утверждается руководителем компании. Пример должностной инструкции бухгалтера-кассира можно изучить ниже.

Особенности составления

При формировании данного документа рекомендуется пользоваться специальными типовыми положениями. Дополнительно применяются образцы дополнения к должностной инструкции, что дает возможность получить действительно грамотную документацию.

Практически в любой инструкции имеются одинаковые разделы, но их содержание значительно отличается, так как учитывается, какими полномочиями и обязанностями наделяется конкретный специалист в компании. Поэтому должностная инструкция уборщика производственных помещений будет иметь совершенно другие сведения по сравнению с документом, составленном для сантехника.

Структура документа

Содержание должностной инструкции может быть разным, но структура практически всегда является одинаковой. Нередко в компании вовсе имеется специальное положение, на основании которого формируется данная документация. Все документы в фирме являются взаимосвязанными, так как обязанности менеджеров по продажам зависят от содержания должностной инструкции руководителя отдела продаж.

В документ включаются следующие разделы:

• общие положения;
• должностные обязанности;
• права;
• ответственность;
• взаимосвязь с другими работниками в фирме.

Каждый раздел обладает своими нюансами, поэтому при заполнении документа учитываются особенности работы каждого специалиста в компании.

Общие положения

Данный раздел является самым первым. В него включаются следующие сведения:

• наименование компании, для которой разрабатывается документация;
• название конкретной должности, для чего учитываются сведения, имеющиеся в штатном расписании фирмы;
• категории работников, так как они могут быть представлены руководителями, специалистами или исполнителями;
• прописывается подчиненность сотрудника;
• перечисляются правила назначения человека на должность;
• приводятся основания для расторжения трудовых отношений;
• указываются условия для замещения специалиста на должности, если он по разным основаниям временно отсутствует на работе;
• перечисляются требования, которые предъявляются к профессиональной подготовке специалиста, поэтому учитывается имеющееся образование, стаж работы, опыт и квалификация.

Нередко сразу в первом разделе перечисляются документы, на которые должен ориентироваться специалист в процессе работы, причем они могут быть представлены разными законодательными актами, постановлениями, правилами, приказами или положениями. Пример должностной инструкции сборщика мебели можно изучить ниже.

Должностные обязанности

Этот раздел считается важным, так как он включает в себя задачи и функции конкретного работника фирмы. Обычно он является наиболее объемным из всех разделов документа. Как составить должностную инструкцию правильно? Для этого в раздел, предназначенный для должностных обязанностей, вносятся многочисленные данные. К ним относится:

• формулируются задачи, которые должны решаться работником в процессе ведения трудовой деятельности;
• обозначается, где именно работает гражданин;
• перечисляются все выполняемые работы, входящие в обязанности специалиста;
• при внесении обязанностей надо много внимания уделять особенностям работы компании, так как в будущем потребовать от сотрудника решения задач, не входящих в должностную инструкцию, будет просто невозможно;
• указывается периодичность, с которой выполняются функции работника, например, если составляется должностная инструкция слесаря, то указывается, что ремонт выполняется по мере возникновения необходимости, а не постоянно.

К заполнению именно этого раздела надо подходить ответственно назначенному ответственному лицу.

Права работников

В этом разделе перечисляются многочисленные права, которыми наделяются сотрудники компании. Они необходимы, чтобы специалисты смогли без разных сложностей и проблем выполнять поставленные задачи в рамках своей должности.

Наиболее часто в раздел о правах включаются следующие сведения:

• дается возможность работнику принимать разные решения, имеющие отношение к его обязанностям, квалификации и умениям;
• он может получать сведения о нюансах своей работы;
• работник имеет право осуществлять контроль над разными участками работы или действиями других работников компании;
• все составляемые документы могут согласовываться и визироваться.

Обычно в каждой компании у всех работников имеется возможность вносить разные предложения по работе фирмы, основным назначением которых выступает улучшение эффективности деятельности.

Ответственность работников

В этот раздел вносится информация о том, за какие свои действия работник несет ответственность. Приводится, каких результатов необходимо достичь на основании имеющихся прав и обязанностей.

Например, может указываться, что должен выполняться план за ограниченный период времени. Приводятся сроки, в течение которых составляются отчеты или передается документация руководству компании. Указывается, какие действия выполняются при наличии жалоб со стороны клиентов или претензий от директора.

Ответственность наступает при условии, если работник не справляется со своими обязанностями или выполняет работу с многочисленными нарушениями законодательства. Ему придется отвечать свой зарплатой, если он нанес материальный ущерб компании или допустил правонарушение.

Нередко стандартный бланк не вмещает всю необходимую информацию. В этом случае составляется дополнение к должностной инструкции. Образец основного документа можно изучить ниже.

Кто занимается утверждением

Должностные инструкции формируются исключительно после получения ответственным лицом соответствующего распоряжения от руководителя. Для этого издается приказ о разработке должностных инструкций. В этот документ вносятся следующие сведения:

• наименование организации;
• название документа, представленного приказом;
• причина издания приказа, заключающаяся в необходимости разработки должностной инструкции;
• назначается ответственное лицо, занимающееся данным процессом;
• приводятся сроки, в течение которых должен подготавливаться документ;
• ставится дата издания приказа и печать компании.

Кто утверждает должностную инструкцию? Как только данный документ будет подготовлен, он изучается руководителем компании. При необходимости вносятся определенные изменения, после чего именно директор фирмы утверждает официальный документ.

Образец приказа можно изучить ниже.

Как правильно внести изменения в должностную инструкцию

Нередко уже после оформления на работу разных специалистов на конкретную должность возникает необходимость внести разные корректировки в инструкцию. В законодательстве отсутствуют точные требования к этому процессу, поэтому каждая компания самостоятельно выбирает оптимальный метод. Но при этом учитываются следующие нюансы:

• каким способом оформлена инструкция;
• какие именно изменения вносятся, так как если они затрагивают основные пункты трудового договора, то изменять придется и данное соглашение.

Нередко должностные инструкции выступают приложением к трудовому договору, поэтому являются его неотъемлемой частью. В этом случае любые корректировки сопровождаются внесением изменений в трудовой договор.

Если же должностная инструкция является отдельным документом, то изменения не затрагивают трудовой контракт. Но при этом не допускается, чтобы изменялись основные трудовые функции сотрудника фирмы.

Процесс внесения корректировок

Если должностная инструкция выступает отдельным документом, то в нее без сложностей можно внести корректировки. Для этого не требуется даже заранее получать согласие от работников, если правки не приводят к изменению основных трудовых обязанностей специалистов.

Процедура внесения изменений делится на этапы:

• подготавливается новая редакция должностной инструкции;
• утверждается данный документ приказом руководителя компании;
• передается новая инструкция работнику для ознакомления.

Если по этому документу у сотрудника появляются обязанности, которые должны выполняться другими работниками с определенной квалификацией и опытом, то гражданин может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. На основании данного заявления проводится проверка компании. Если действительно выясняется, что при таких изменениях требуется вносить поправки в трудовой договор, то компания привлекается к ответственности, а также не допускается к использованию такая должностная инструкция.

Распространенные ошибки

Обязанность по составлению инструкции должна иметься у работника компании, который хорошо разбирается в том, как правильно оформить должностную инструкцию. В этом случае можно избежать наличия многочисленных и значимых ошибок в этой документации. К наиболее распространенным ошибкам относится:

• Должностная инструкция руководителя отдела продаж или другого работника выступает частью трудового договора, поэтому если требуется внести в нее даже небольшие корректировки, то на это надо получать разрешение работника, а также изменять непосредственное трудовое соглашение.
• Лицо, назначающееся ответственным, не разбирается в особенностях работы компании, поэтому в права и обязанности разных работников вносятся сведения, не имеющие отношение к их трудовой деятельности.
• Изменения в документ вносятся без издания руководителем соответствующего приказа, а также непосредственный работник не оповещается о таких правках.

Нередко такие ошибки приводят к тому, что наемный специалист принимает решение воспользоваться помощью государственных органов. Поэтому он составляет жалобы в трудовую инспекцию или прокуратуру. Это приводит к проведению внеплановой проверки. Если выявляются разные нарушения, то фирма уплачивает значительные штрафы, которые вовсе могут заменяться приостановкой работы.

Какие соблюдаются правила

Каждый специалист, занимающийся разработкой данной документации, должен знать, как правильно оформить должностную инструкцию. Для этого учитываются рекомендации:

• каждая компания самостоятельно решает, как оформляется и заполняется документация, что обычно указывается во внутренних нормативных актах;
• документ обязательно нумеруется и прошивается;
• используется сквозная нумерация;
• все приложения обязательно нумеруются;
• для создания документа используются листы в формате А4.

Если грамотно подходить к созданию этой инструкции, то будет получен документ, обладающий юридической силой, а также у работников не будет возникать дополнительных вопросов или проблем.

Заключение

Должностные инструкции считаются значимыми документами в любой компании. Они составляются для каждой должности, имеющейся в организации. В процессе формирования этого документа учитываются многочисленные требования и правила. При необходимости внесения изменений в инструкцию важно убедиться, что не изменяются основные права и обязанности работника.

Заполнением данного документа может заниматься отдельное ответственное лицо в компании или допускается передавать соответствующие полномочия всем руководителям отделов.

Типовая должностная инструкция (общая) 2022

Приложение № 

к трудовому договору № от  

заключенному между  и

Должностная инструкция

1.

Общие положения

1.1.

Наименование структурного подразделения: .

1.2.

Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и полномочия  (далее по тексту — «Работник»).

1.2.1.

Работник» относится к категории: специалист.

1.3.

Порядок назначения на должность и освобождения от должности «Работника» определяется в соответствии с .

1.4.

«Работник» в своей работе руководствуется следующими документами:

— действующим законодательством РФ;

— положением о структурном подразделении;

— постановлениями и распоряжениями вышестоящей организации;

— приказами руководителя организации;

— распоряжениями руководителя структурного подразделения;

— настоящей должностной инструкцией;

— трудовым договором.

1.5.

«Работник» в своей работе непосредственно подчиняется:

1.6.

«Работнику» непосредственно подчинены следующие лица:

2.1.

Основные задачи и направления деятельности «Работника»: .

3.

Должностные обязанности

3.1.

«Работник» в рамках возложенных на него функций выполняет следующие обязанности: .

3.2.

«Работник» должен выполнять основные обязанности, предусмотренные документами, регламентирующими правила внутреннего трудового распорядка и действующими в организации.

4.

Права и полномочия

4.1.

«Работник» для выполнения возложенных на него обязанностей наделяется следующими полномочиями: .

5.

Ответственность

5.1.

«Работнику» необходимо отвечать за свои действия (бездействия) в рамках зафиксированных в п.п. 3, 4 настоящей инструкции обязанностей, прав и полномочий.

5.2.

«Работник» несет дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность в порядке, предусмотренном законодательством.

6.

Требования к квалификации

6.1.

Квалификация «Работника» должна соответствовать следующим требованиям:

6.1.1.

Образование: .

— Административные навыки: «Работник» должен уметь:

.

— Специальные навыки: «Работник» должен уметь:

.

Опыт работы: не менее .

Профессиональные знания: «Работник» должен знать .

С должностной инструкцией ознакомлен(а)
	(подпись)		(расшифровка подписи)
Дата:

Должностная инструкция: функциональная значимость в системе управления персоналом, структура и правила составления (реферат)

Содержание

Введение

.         Должностная инструкция в системе управления персоналом

.        Правила составления должностной инструкции

.        Структура должностной инструкции

Заключение

Список использованной литературы

Введение

На сегодняшний день существует значительное количество разных профессий и должностей, а потому стоит вопрос об их размежевании путем четкого определения функциональных обязанностей, которые должны выполнять соответствующие работники. Учитывая это, крайне необходимым становится наличие на предприятиях такого правового документа, который бы регламентировал конкретные обязанности, задачи, права, ответственность, организационно-правовой статус работника и обеспечивал бы ему надлежащие условия для эффективной работы, а именно — должностной инструкции.

На первый взгляд такие распространённые и всем привычные документы, как должностные инструкции сотрудников могут показаться маловажными для системы управления персоналом, но это не так. Функционирование отечественных предприятий связано с такими отрицательными явлениями как: использование в управлении устаревших подходов, отсутствие новых мероприятий по развитию персонала, систем мотивации эффективного труда и т.п. При этом в особом внимании нуждается разграничение ответственности персонала, что считается основным фактором эффективности производства. Вопросы количественного и качественного кадрового обеспечения любой области экономики обусловлены тенденциями к замедлению социального развития, ухудшением демографической ситуации в стране, недостатками в управлении персоналом, в т.ч. невниманием к качеству должностных инструкций. Социальное развитие может совершенствоваться преимущественно на уровне государственного управления, тогда как повышение эффективности управления персоналом является прерогативой в первую очередь руководителей предприятий. Поэтому формирование результативного управления персоналом, в т.ч. его регламентации в наше время может считаться очень актуальным направлением теории и практики.

.        Должностная инструкция в системе управления персоналом

В системе управления персоналом любой организации важна регламентация, то есть процесс установления правил, определяющих порядок функционирования организации. Основу регламентации составляют должностные инструкции работников — организационно-правовые документы, в которых определены основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудников при осуществлении им деятельности на определенной должности и определенном рабочем месте.

Должностные инструкции позволяют избежать дублирования функций и обязанностей, разграничить пределы ответственности персонала и способствовать слаженности его работы для достижения целей и задач организации. Также они используются в качестве нормативно-правовой базы для дисциплинарного и материального влияния на персонал.

Регламентирующие документы любой организации отталкиваются от ее миссии, что содержится в уставе или иных учредительных документах. На основе миссии формируется стратегия организации, что закрепляется в планах, программах, проектах деятельности организации. На базе этих документов формируются планы и программы работы конкретных структурных подразделений организации и положения об этих подразделениях, что разрабатываются руководством организации и главой подразделения. В конце концов, на основе программ и положения о подразделениях создаются должностные инструкции для каждого работника. То есть должностная инструкция — это результат тщательной детализации всех управленческих и производственных операций в организации. Без нее невозможно понять, а значит, и реализовать конкретные функции всех членов персонала.

Следовательно, среди основных функций должностной инструкции можно назвать:

установление сферы компетентности и ответственности всех работников организации;

облегчение адаптации нового работника путем четкого ознакомления с кругом его обязанностей и прав;

предоставление персоналу возможности самоконтроля и самоуправления в процессе выполнения своих должностных обязанностей;

гарантирование объективности при проведении аттестаций сотрудников.

Исходя из важности должностных инструкций для трудового законодательства РФ, был разработан и принят ряд нормативно-правовых актов о правилах их составления. Главным является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный Постановлениями Госстандарта России от 26.12.1994 №366 и №367 (с доп. и изм. на 28.03.2014). Также используются при составлении должностных инструкций тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждённые Постановлениями Минтруда РФ от 10.11.1992 №31 и др. На их основании в отдельных отраслях народного хозяйства разрабатываются специальные методические пособия по составлению должностных инструкций. Для некоторых распространенных профессий действуют типичные должностные инструкции, для иных, более редких — составляются специальные должностные инструкции.

должностной инструкция сотрудник аттестация

2.      Правила составления должностной инструкции

На практике работодатели довольно часто возлагают обязанности составления должностных инструкций на работников отдела кадров. Тем не менее, последние не могут, да и не должны знать все нюансы работ по каждой должности, поэтому поручать разработку таких инструкций сотрудникам отдела кадров нецелесообразно. Намного эффективнее, когда должностные инструкции составляют руководители структурных подразделений для должностей (профессий) работников в соответствии со штатным расписанием. А вот утверждать такие инструкции обязательно должен работодатель или уполномоченное им лицо. Следует отметить, что визы юрисконсульта (юриста) не являются обязательными, поскольку в законодательстве не содержится такое требование. Но работодателю желательно согласовывать должностные инструкции с законодательством при помощи юриста во избежание трудовых споров.

Должностные инструкции составляются для работников всех должностей, что указаны в штатном расписании (исключение могут представлять отдельные руководители, правовое положение которых определено в уставе предприятия).

Во время составления должностных инструкций нужно использовать: Классификатор профессий, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, локальные нормативные документы предприятия: устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка.

Исходя из особенностей штатного расписания, структурных преобразований, рационального разделения труда или других причин, связанных с производственной необходимостью, круг задач и обязанностей, которые содержатся в квалификационных характеристиках должностей (профессий) работников, может быть расширен во время разработки должностных инструкций.

Изменения и дополнения к должностным инструкциям, которые существенно влияют на их содержание, можно вносить лишь на основании приказа (распоряжения) работодателя.

Если изменения связаны с переменой важных условий труда (режима работы, наименования должности, категории, совмещения профессий и т.п.), то работнику необходимо сообщить об этом, не позднее, чем за два месяца до вступления в силу указанных изменений (ст. 74 ТК РФ). О незначительных изменениях сотрудника можно не уведомлять.

Работодатель или другое уполномоченное им лицо должно ознакомить работника под роспись с его должностной инструкцией во время принятия на работу согласно ст. 68 ТК РФ. Также согласно действующему законодательству работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором предприятия.

По обыкновению, должностное лицо, которое является ответственным за кадровые вопросы на предприятии (инспектор по кадрам, начальник отдела кадров и т.п.) ведет учетный журнал, в котором каждый из нанимаемых работников после ознакомления с должностной инструкцией оставляет свою подпись с указанием даты.

При введении в штатное расписание новых должностей нужно параллельно разработать и соответствующие должностные инструкции. Но должностные инструкции составляются на должность (профессию), а не на отдельного работника. Поэтому достаточно одной должностной инструкции конкретной профессии для двух и больше работников. Также нужно подчеркнуть, что вписывание в должностные инструкции любых персональных данных работника (например, фамилии, имя и отчества) действующим законодательством не предусмотрено.

.         Структура должностной инструкции

Во время разработки должностных инструкций необходимо использовать единый общепринятый подход относительно их построения и обеспечивать четкое и кратко сформулированное содержание каждого раздела документа. Сейчас популярной становится разработка должностных инструкций в виде таблиц, обычно, при этом их авторы ссылаются на международные стандарты, например, ІSO 9000 (серию международных стандартов, которые описывают требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий). Но это является некорректным и нелегитимным, так как нормы и требования российского законодательства предусматривают только текстовый вариант.

Так, должностные инструкции состоят из разделов, расположенных за по такой структуре:

. Общие положения

Раздел содержит основные данные о должности, сфере деятельности работника. Здесь записано наименование структурного подразделения, где сотрудник работает, перечень законодательных актов, нормативных и других документов, которыми он руководствуется в своей работе. Сюда же заносится порядок назначения на должность, освобождения и прекращения выполнения должностных обязанностей, непосредственная подчиненность и наличие подчиненных, порядок замещения других работников на период их временного отсутствия (отпуск, обучение, болезнь и т.п.), а также требования к заместителю. В этот раздел можно еще вносить квалификационные требования, которые выдвигаются к работнику (уровень образовательной подготовки, уровень квалификации, специальность, необходимый стаж работы по специальности), если они определены отдельным разделом.

. Задача и обязанности

Этот раздел характеризует содержание деятельности работника и включает в себя конкретный перечень задач, обязанностей и видов работ, закрепленных за работником относительно направления его деятельности. Все они излагаются в лаконичной форме, начиная с определения организационно-юридических признаков (руководит, организовывает, рассматривает, обеспечивает, и т.п.) и заканчивая определением самостоятельного участка работы для каждого сотрудника. В раздел записывают перечень объектов управления или зон обслуживания, закрепленных за работником, а также устанавливает правила, нормы и технические требования, которых нужно придерживаться во время работы. Важно, чтобы задачи располагались от более важных к второстепенным пунктам, и не дублировали задачи из других должностных инструкций.

. Должен знать

В этом разделе должен записываться перечень минимальных требований к специальным знаниям, умениям, мастерству работников в соответствии с реальными условиями их деятельности, особенностями оборудования, инструментов, материалов и т.п., достаточных для качественного выполнения возложенных на них задач и обязанностей.

. Права

К правам относятся полномочия, делегированные работникам, с помощью которых обеспечивается выполнение возложенных на них задач и обязанностей. Например, вносить предложения в пределах их компетенции, получать необходимую информацию от других работников, исполнять обязанности представительства относительно определенных вопросов и т. п.

. Ответственность

В данном разделе содержатся критерии оценки качества и своевременности выполнения задач, обязанностей и работ сотрудником. Также закрепляется, степень персональной ответственности работников за невыполнение, некачественное или несвоевременное их выполнение, за причинение материального ущерба и непринятие надлежащих мер в пределах своих обязанностей и полномочий, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил охраны труда, техники безопасности и т.п.

. Квалификационные требования

Здесь отмечается информация относительно специализации работника, его образовательно-квалификационного уровня, профессиональной подготовки на производстве и опыте работы, а в отдельных случаях дополнительные особые требования, необходимые для надлежащего выполнения возложенных на работника задач и обязанностей.

. Взаимоотношения (связи) по должности

Также в должностной инструкции может определяться круг основных взаимоотношений работников вовремя выполнения воз

Должностные инструкции работников бухгалтерии — Энциклопедия по экономике

На основе перечисленных функций разрабатываются должностные инструкции работников бухгалтерии.  [c.559]

Должностные инструкции работников бухгалтерии  [c.11]

Должностные инструкции работникам бухгалтерии  [c.209]

Организационная структура бухгалтерии, распределение обязанностей в бухгалтерии (должностные инструкции работников бухгалтерской службы), организация документооборота.  [c.65]

Должностные обязанности работников бухгалтерии регламентируются должностными инструкциями.  [c.7]

При учреждении бухгалтерской службы как структурного подразделения, возглавляемого главным бухгалтером и состоящего из нескольких сотрудников необходима четкая регламентация деятельности каждого из них и всего подразделения. Для этого и разрабатываются Положение о бухгалтерии и должностные инструкции работникам данного подразделения.  [c.6]

Одним из способов устранения этих недостатков в работе бухгалтерии является письменное закрепление должностных обязанностей работников бухгалтерии в Положении о бухгалтерии и должностных инструкциях ее сотрудникам.  [c.7]

Умение классифицировать затраты должно быть тесно связанно с умением вести учет этих затрат, чтобы вести систематический контроль издержек производства с целью получения информации о рентабельности действующего предприятия. Для осуществления такого рода контроля необходимой является информация о затратах по местам их использования, по видам продукции и, наконец, по предприятию в целом. Такие данные возможно получить лишь при наличии технологических карт производства продукции, технически обоснованных норм затрат на производство, оснащения производства измерительной аппаратурой, организацией технического контроля за качеством выпускаемой 1 продукции, по которым затраты должны учитываться обособленно, разработки номенклатуры статей затрат для учета расходов на производство, определении методов учета косвенных затрат по видам выпускаемой продукции, а также между готовой продукцией и незавершенным производством. Все это должно быть зафиксировано в технологической документации, в рекомендациях по учету затрат на производство, в должностных инструкциях работников аппарата управления и бухгалтерии, в документах по финансовой политике предприятия. Только предварительное решение вышеназванных вопросов позволяет организовать обоснованный учет затрат на производство и выявить реальный финансовый результат деятельности любого предприятия.  [c.21]

Должностные инструкции составляются для каждого работника бухгалтерии в целях разграничения  [c.25]

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — 1. Индивидуальный документ, хотя и составляется на базе типовых тарифно-квалификационных характеристик. Конкретные Д.и., составляемые на определенную должность в данной организации, всегда имеют свои особенности, так как любая организация имеет свою специфику в направлении деятельности или в объеме работ. Например, бухгалтер строительной фирмы наряду с общей ведет и специфическую документацию, отличную от документации фирмы образовательной, торговой, медицинской и т.д. 2. Набор рабочих заданий, которые составляют работу, и обязанности работника при выполнении этой работы. Д.и. обычно составляет часть контракта о работе по найму.  [c.91]

Руководители учетно-контрольных групп в своей работе руководствуются Типовым положением о централизованных бухгалтериях предприятий и хозяйственных организаций, положениями и должностными инструкциями, утвержденными главным бухгалтером централизованной бухгалтерии. Работники централизованной бухгалтерии выполняют возложенные на них функции в соответствии с распределением обязанностей и должностными инструкциями, утвержденными главным бухгалтером.  [c.360]

Ответственность других работников бухгалтерии устанавливается должностными инструкциями.  [c.29]

Задачи и функции работников в условиях системы автоматизированного учета закрепляются в положении о бухгалтерии и должностных инструкциях.  [c.138]

Работники складов, несущие материальную ответственность за введенные им ценности, заключают с предприятием по установленной форме договора или соглашения о материальной ответственности и в своей работе руководствуются должностной инструкцией, утвержденной администрацией предприятия, а в отношении оформления хозяйственных операций — распоряжениями и указаниями его главного бухгалтера.  [c.88]

Весьма полезно будет разработать должностные инструкции для работников бухгалтерии. Они могут быть самыми разными (в частности, в зависимости от численности работников бухгалтерии), поэтому всеобщий образец такой инструкции подготовить невозможно. При подготовке инструкций следует опираться на квалификационные требования (см. стр. 33) с учетом специфики предприятия.  [c.41]

Однако указанные ведомства в своих нормативных актах не касаются общих вопросов организации работы с документами (дело-производства). Вместе с тем бухгалтерская документация является лишь частью документооборота учреждения (фирмы) и подчиняется общим правилам организации делопроизводства. Работникам бухгалтерии приходится составлять и работать не только хо специфическими бухгалтерскими, но и с организационно-распорядительными и информационно-справочными документами (положением о бухгалтерии, должностными инструкциями, приказами, докладными и объяснительными записками, актами, справками, письмами и т.д.), подготовка и оформление которых также требует специальных знаний.  [c.7]

Чем подробнее будет расписан этот раздел- положения, тем легче составляются затем должностные инструкции на работников бухгалтерии, закрепляющие эти функции за определенными сотрудниками.  [c.13]

Имея Положение о бухгалтерии, в котором указаны возложенные на нее задачи и функции, определяют общий объем работ (можно воспользоваться «Межотраслевыми укрупненными нормами времени на работы по бухгалтерскому учету для отраслей промышленности») и соответственно устанавливают численный и должностной состав бухгалтерии. На каждого предполагаемого работника (вакантную должность) должна быть составлена должностная инструкция.  [c.16]

При составлении должностной инструкции в первую очередь надо воспользоваться «Сборником тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих», которые были утверждены Постановлением Министерства труда Российской Федерации 6 июня 1996 г. № 32. Так как бухгалтерский учет ведется повсеместно, сотрудники бухгалтерии относятся к общеотраслевым должностям служащих. Для организации бюджетной сферы тарифно-квалификационные характеристики с отнесением их к разрядам оплаты труда на 18 разрядную Единую тарифную сетку (ET ) носят обязательный характер. Но, учитывая, что этот нормативный документ обеспечивает рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, он может быть рекомендован к использованию и организациям любых форм собственности.  [c.16]

При большом объеме работ они должны быть четко распределены между указанными в штатном расписании работниками бухгалтерии. Должностные инструкции, составленные на всех работников бухгалтерии (как и на всех работников организации в целом) четко разграничат права и обязанности сотрудников, исключат дублирование и в то же время, если это будет предусмотрено в инструкции, обеспечат взаимозаменяемость.  [c.18]

Следующий раздел — Функции. В нем указывают основные направления деятельности, а в разделе Должностные обязанности уже перечисляют конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций. Часто эти разделы объединяют в один — Функции и должностные обязан ности (или Основные задачи и обязанности). Раздел этот следует расписать как можно детальнее. Хорошо указать какие именно формы с какой периодичностью ведутся «в установленном порядке», выполняется ли работа в традиционном или компьютерном режиме. Чем больше будет расписано не только, что делает данный работник, но и как он выполняет эту работу, тем ценнее должностная инструкция. Здесь же указывается и взаимозаменяемость. В раздел Права можно перенести пункты из Положения о бухгалтерии, конкретизировав их указанием видов документов, которые представляют  [c.19]

При освобождении должности в случае перевода работника или увольнения, до приема нового работника старую должностную инструкцию следует внимательно проверить и если необходимо внести коррективы, уточнить технологию или добавить те обязанности, которые дополнительно будут возложены на вновь принятого работника. Например, новый работник бухгалтерии должен вести документацию с использованием приобретенной компьютерной программы, ему дополнительно вменяется проведение экспертизы ценности документов или страховое копирование данных и т. д. Все это должно быть вписано в его должностную инструкцию до зачисления на работу.  [c.20]

Дальнейшая обработка бухгалтерских документов имеет свою специфику и проходит в бухгалтерии. В соответствии с распределением служебных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, поступивший документ передается тому работнику бухгалтерии, за которым закреплен этот участок работы. Например, финансовая деятельность, материальная, расчет заработной платы и т.д.  [c.35]

Организационные документы представлены уставами, положениями, в том числе положением о бухгалтерии, должностными инструкциями на работников этого структурного подразделения, инструкциями и правилами.  [c.71]

Договор подряда имеет сходство с трудовым договором (контрактом), так как и в том и в другом договоре речь идет о выполнении работы и ее оплате. Но это сходство чисто внешнее. Предмет трудового договора (контракта) составляет выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности (например, слесаря 3-го разряда, повара, бухгалтера и т. д.). Круг обязанностей работников определяется тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями и уточняется и конкретизируется в трудовом договоре (контракте).  [c.20]

Исходя из особенностей содержания и характера работ, выполняемых служащими определенных должностных групп, инструкции могут разрабатываться с различной степенью их конкретизации. Так, отсутствие существенных отраслевых различий в содержании труда некоторых должностных групп дает возможность применения для них единых должностных инструкций (например, для конструкторов, модельеров, машинисток, бухгалтеров, операторов диспетчерской службы предприятия). Наряду с этим следует применять типовые должностные инструкции для отдельных должностей (например, для инженера по рационализации и изобретательству, инспектора по кадрам, экономиста по труду). Допускается также составление индивидуальных инструкций для исполнителей, занимающих аналогичные должности, которые отражают специфический характер возлагаемых на них обязанностей, особый уровень ответственности, а также возможности и способности специалистов по выполнению определенного вида работ. Как правило, такие должностные инструкции подлежат пересмотру при назначении на данную должность другого работника. Что касается остальных инструкций, то они должны пересматриваться или уточняться при изменении функций работников или в связи с осуществлением мероприятий по совершенствованию организации или условий выполнения закрепленных в инструкции должностных обязанностей.  [c.56]

Данные организационные документы обязательно должны быть предъявлены при аудиторской проверке. В процессе проведения аудита аудитор проверяет правильность организации работы аппарата управления бухгалтерии, выясняет наличие Положения о бухгалтерии, должностных инструкций на данном предприятии, изучает распределение служебных обязанностей между работниками бухгалтерии.  [c.7]

На основании должностной инструкции должен разрабатываться трудовой договор (контракт) с работником. Трудовой договор (контракт) и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Трудовой договор с главным бухгалтером приведен на стр. 81.  [c.11]

Важнейшими организационно-распорядительными документами, применяющимися в бухгалтерии, являются устав, положение о бухгалтерии, должностные инструкции на работников этого структурного подразделения, инструкции и правила, штатное расписание, приказы по основной деятельности и личному составу, постановления, решения, распоряжения, указания.  [c.38]

На малых предприятиях, не имеющих в штате кассира, обязанности последнего могут выполняться по письменному распоряжению руководителя предприятия главным бухгалтером или другим работником при условии заключения с ним договора о полной материальной ответственности. Круг обязанностей кассира должен быть закреплен в должностной инструкции.  [c.110]

При поступлении в бухгалтерию документов, служащих основанием для совершения кассовых операций, работники бухгалтерии в соответствии со своими должностными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, осуществляют следующие действия  [c. 118]

Вследствие различной степени полезной информации для пользователей в учетном процессе приходится решать задачи о составе полезных и избыточных данных по каждому из получателей в зависимости от потребности в них, которая определяется их деловой, правовой и коммерческой компетентностью, а также должностными инструкциями. Такое распределение информации предполагает отбор из общей совокупности показателей лишь тех значений, которые представляют определенную ценность для адресата. При этом необходимым является построение информационной модели учета материалов и МБП, в которой отражаются данные, получаемые в разрезе субъектов управления, выделенных в соответствии с пятью уровнями управления. Первый уровень — работники складов, цеховых кладовых. Их интересуют показатели наличия конкретных наименований материальных ресурсов в натуральных измерителях по первичным учетным документам. На втором уровне управления находятся начальники складов, кладовых, цехов, участков, которые заинтересованы в получении информации о состоянии материальных ресурсов в их подразделении по группам материалов или отдельным наименованиям в натуральном выражении за смену, сутки, пятидневку, декаду. Третий уровень управления — работники бухгалтерии, отдела  [c.32]

Структура, объем работ бухгалтерии зависят от характера и объема деятельности конкретного предприятия (организации), степени оперативной самостоятельности отдельных частей хозяйства и уровня механизации учетно-вычислительных работ. В зависи- мости от этого устанавливается количество отделов (групп) в составе бухгалтерии и штат работников. Каждый работник бухгалтерии должен иметь закрепленный за ним участок учета и хорошо знать должностную инструкцию, в которой изложены его права и обязанности, а также сроки выполнения работ.  [c.219]

План организации труда работников учета определяет структуру счетного аппарата, должностные инструкции для работников, последовательность проведения видов работ, мероприятия по повышению квалификации работников бухгалтерии, организацию их рабочих мест. Структура аппарата и штат бухгалтерии определяются объемом н сложностью учетных работ, уровнем механизации учета. При этом необходимо стремиться к устранению излишеств в учете, сокращению расходов на его ведение.  [c.225]

Одним из принципов научной организации труда является четкое разграничение прав и обязанностей, персональной ответственности каждого работника за порученное дело. Такое разграничение регламентируется должностными инструкциями. В них указываются виды учетных работ, выполняемых каждым счетным работником. Например, в инструкциях для бухгалтеров сектора учета производства и калькулирования себестоимости продукции определены следующие обязанности обработка отчетов и первичных документов цехов, участков и отделов по движению материальных ценностей, определение затрат по заказам и статьям расходов по каждому цеху на основании табуляграмм, получаемых с маши-но-счетной установки (МСУ), контроль за состоянием учета материальных ценностей в цехах и на участках, проверка аналитических ведомостей, составляемых МСУ по материалам, периодическая сверка данных бухгалтерского с данными складского учета, распределение цеховых и общезаводских расходов, услуг вспомогательных и обслуживающих цехов, учет брака по изделиям в разрезе цехов, участков и передача сектору учета зарплаты данных об удержании с виновных за брак, аналитический учет по счету капитального ремонта и др. Подобные должностные инструкции составляются и для бухгалтеров других секторов (отделов).  [c.225]

Каждый работник бухгалтерии обязан иметь свою должностную инструкцию. Распоряжением главного бухгалтера устанавливаются порядок оформления и движения документов, сроки и адреса их поступления для дальнейшей обработки и составления бухгалтерской отчетности.  [c.209]

Обязанности других работников бухгалтерии (за исключением бухгалтера-кассира и бухгалтера-ревизора) являются типовыми и различаются только спецификой выполняемых операций. Эти особенности учитываются при разработке должностных инструкций по каждой специальности (рабочему месту бухгалтера).  [c.28]

Если в штат бухгалтерии вводится должность бухгалтера-кассира, то следует иметь в виду, что функции, выполняемые этим работником, также отличаются особой спецификой, и должностная инструкция должна разрабатываться с учетом специфики.  [c.31]

Должностные инструкции работников чбухгалтерии состоят из следующих разделов общая часть, функции, обязанности, права и ответственность работника. Утверждает такие инструкции главный бухгалтер.  [c.372]

Включение в себестоимость продукции (работ, услуг) для целей налогообложения оплаты работ, за оказанные услуги, выполненные сторонним лицом при наличии в штатном расписании организации должности, где должностной инструкцией предусмотрено, что в обязанности работника, ее занимающего, входит выполнение данных услуг (например, функции главного бухгалтера, маркетолога)  [c.272]

Материально ответственные и подчиненные им лица, а также лица, связанные с учетом, хранением, приемкой и отпуском материальных ценностей, в качестве представителей общественности предприятия-получателя выделяться не должны. В частности, не могут выделяться в качестве таких представителей руководители предприятий и их заместители (и в тех случаях, когда они не относятся к материально ответственным лицам), работники отдела технического контроля, бухгалтеры, товароведы, связанные с учетом, хранением, отпуском и приемкой материальных ценностей, работники юридической службы этих предприятий, претензионнсты. При возникновении сомнений или разногласий о том, является ли представитель общественности предприятия-получателя материально ответственным лицом или лицом, связанным с учетом, хранением и отпуском материальных ценностей, следует запрашивать должностные инструкции этого представителя (14, п. 15).  [c.418]

Надбавки работникам бухгалтерии. Работникам бухгалтерии предприятий, непосредственно занимающимся исполнением письменных поручений работников о Перечислении с их заработной платы взносов по договорам добровольного страхования, выплачивается вознаграждение до 25% должностного оклада согласно инструкции, утвержденной Минфином СССР от 17 июня 1975г. №58.  [c.640]

Взяв за основу характеристику из тарифно-квалификационного справочника, уже значительно легче составить должностную инструкцию на конкретного работника бухгалтерии. Исходя из объема и специфики работы, должностные обязанности, указанные в тарифно-квалификационной характеристике той или иной должности, могут быть распределены между несколькими работниками бухгалтерии- И наоборот, с внедрением технических средств и сокращением численности персонала, круг обязанностей служащего может быть расширен по сравнению с установленными соответствующей тарифно-квалификацион-ной характеристикой.  [c.17]

Последний пункт этого раздела содержит yj HHfl пс новных законодательно-нормативных и нормативно-методических актов, которыми данное должностное лицо руководствуется в своей деятельности. Основную часть этих актов надо взять из положения о бухгалтерии, затем указать более узкие нормативно-методические документы, определяющие порядок ведения бухгалтерского учета и отчетности по тем операциям, которые поручены данному работнику. Например, по учету товарообменных операций или по инвентаризации, начислении заработной платы и т.д. Завершает этот пункт перечисление организационных документов вашей организации устава, положения о бухгалтерии и данной должностной инструкции.  [c.19]

Например, в условиях автоматизации учета претерпевают определенные изменения функции бухгалтерии, взаимодействие ее с другими органами аппарата управления и производственными подразделениями предприятия. Такие изменения должны найти отражение в положении о бухгалтерии (отделе, управлении бухгалтерского учета) предприятия, разрабатываемых на его основе положениях о внутриструктурных подразделениях бухгалтерии (группах, секторах, отделах), а также в должностных инструкциях, определяющих круг служебных обязанностей бухгалтерских работников.  [c.174]

С помощью инструмента Enterprise Modeler связь модели бизнес-процесса и модели организационной структуры задается через указатели роли, которые могут выполняться различными организационными единицами (рис. 14.14). Через указатели роли сотрудников устанавливается связь организационной структуры с бизнес-процессами. Указатель роли определяет тип работника, который может выполнять ту или иную работу (экономист, бухгалтер, менеджер и т.д.). Для каждой роли определяются полномочия в выполнении функций, права доступа к информации, должностные инструкции. При назначении работы конкретному работнику всегда осуществляется проверка роли, которую он может выполнять. Если при этом тип конкретного работника не соответствует роли, то последний не получает доступа к выполнению работы.  [c.414]

10 советов по составлению высокоэффективных должностных инструкций

Наем великих талантов начинается с привлечения нужных талантов. Здесь ключевое значение имеет эффективное, привлекательное и всеобъемлющее описание работы. Приложив небольшие первоначальные усилия, вы сможете составить правильное описание вакансии, чтобы привлечь в свою очередь широкий круг очень талантливых кандидатов — и убедиться, что вы не отключаете таланты еще до того, как они подадут заявку.

«Лучшие должностные инструкции сочетают в себе немного маркетинга, реальность роли, необходимые навыки и компетенции и культуру организации.Все эти вещи вместе взятые являются ключом к тому, как представить открытую роль на рынке», — говорит Джастин Черилли, управляющий директор по финансовым услугам и технологиям в Russell Reynolds and Associates, фирме, занимающейся подбором руководителей и сменой руководства.

В дополнение к стандартному описанию роли и требуемым навыкам и опыту рекрутеры и менеджеры по найму должны уделять особое внимание культуре, миссии и ценностям, чтобы избежать неудачного найма. И чтобы убедиться, что вы привлекаете разнообразный пул высококвалифицированных кандидатов, вы также должны убедиться, что ваши описания не отталкивают женщин, людей с другим цветом кожи, людей с ограниченными возможностями и сообщество ЛГБТК+.

Вот как это сделать.

1. Правильно определите название должности

Если у вас возникли проблемы с заполнением вакансий критического «рок-звезды» разработчика, «ниндзя» DevOps или «гуру цифрового маркетинга», вы, вероятно, отталкиваете кандидатов, говорящих именно на этом языке, согласно исследованию Indeed.

«Мы знаем, что странные названия должностей могут быть забавными и указывать на более непринужденную культуру. Однако без культурной системы отсчета их использование в ваших списках вакансий может повлиять на то, насколько хорошо ваше объявление о работе.Большинство людей ищут должности, соответствующие их навыкам и опыту, поэтому использование таких терминов, как «ниндзя» и «рок-звезда» в названиях и описаниях вакансий может запутать соискателей и оттолкнуть их от подачи заявки», — говорится в этом сообщении в блоге Indeed.

Креативность может помочь вашей должности выделиться, но не будьте настолько эзотеричны, чтобы не упустить кандидатов, которые ищут ту же работу под другим именем, — говорит Серилли из Рассела Рейнольдса. Как можно лучше интегрируйте стандартные для отрасли языки в свои заголовки, — говорит Колин Дэй, основатель и генеральный директор SaaS-платформы программных решений для рекрутинга iCIMS.

«Имейте в виду, что вашу компанию и вакансию нужно найти. Для этого выйдите за пределы мышления и внутренней терминологии вашей компании. Если вы назовете это «менеджер по работе с клиентами», а они будут искать более распространенное слово «менеджер по работе с клиентами», вы упустите этих кандидатов», — говорит он.

2. Начните с краткого увлекательного обзора работы

Этот обзор, состоящий из одного-четырех предложений, должен включать описание основной функции работы, ее вклад в достижение более крупных целей компании и почему она важна не только для компании, но и для общества в целом.Например, попробуйте ответить на вопрос: «Как эта роль способствует улучшению жизни людей или решению существующих деловых или социальных проблем?» согласно техническому документу Национального центра женщин и информационных технологий (NCWIT). По словам NCWIT, использование языка приглашения, например: «Присоединяйтесь к творческой команде … посвященной …», особенно эффективно.

3. Избегайте превосходных степеней или крайних модификаторов

Претенциозные формулировки, такие как «лучшие из лучших», «вне чартов», «мирового класса», «рок-звезды», «ниндзя», как правило, мешают кандидатам подавать заявки — особенно женщинам и недостаточно представленным меньшинствам, а также некоторым мужчинам. , по данным NCWIT.По словам NCWIT, любой, кто был социализирован, чтобы не «гудеть в свой рог», с меньшей вероятностью будет классифицировать себя таким образом и, следовательно, с меньшей вероятностью подаст заявку.

Вам также следует избегать использования выражений, описывающих узкий круг способностей, например, «перфекционистов» или «вечных мастеров». Опять же, вы рискуете отключить высококвалифицированный талант, который мог бы преуспеть в этой роли без этих качеств или не идентифицирует себя с этими терминами.

4.Сосредоточьте обязанности на росте и развитии

Не просто перечисляйте кучу скучных ежедневных задач и избегайте длинного маркированного списка обязанностей или квалификаций, советует NCWIT.

По данным NCWIT, такие списки трудно усвоить, а мелочи часто мало что значат до тех пор, пока человек не начнет выполнять работу. Вместо этого опишите ключевые рабочие функции в пяти-семи пунктах. Вы также можете сгруппировать два-три пункта в более крупные категории, такие как «Технические навыки», «Управленческие навыки», «Общение» и т.п.

Вы также должны объяснить, как работа будет способствовать достижению бизнес-целей, потенциалу продвижения и как достижения кандидатов могут способствовать этому, — говорит Черилли.

«Вы хотите, чтобы кандидаты были в восторге от вашей компании и преобразований, происходящих в отрасли. Начните с небольшого рассказа о том, что компания делает в более крупной отрасли, как технологии позволяют это делать и как компания, роль, их навыки и знания могут способствовать их росту и развитию», — говорит он.

«Убедитесь, что описание работы также увлекательно и увлекательно», — советует iCIMS’ Day. «Вы можете включить что-то вроде: «Мы ожидаем роста более чем на 20 процентов в этом году» или «Стань частью команды, которая добавит X новых учетных записей». , так что сделайте так, чтобы ваша должностная инструкция отражала это».

5. Привлекайте нынешних сотрудников к составлению должностных инструкций

Должностные инструкции часто хранятся в файле где-то в отделе кадров и обнаруживаются только при освобождении должности.Эти описания часто остаются статичными в течение многих лет и не отражают текущие потребности в навыках, культуре и опыте. Мало того, исследования показывают, что даже обладая высокой квалификацией, женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, претендуют на должность, если они не обладают всей необходимой квалификацией. По данным NCWIT, удаление любых критериев, которые больше не нужны для работы, или выделение критериев, которым можно научиться на работе, а также избежание ограничительных требований в отношении «многолетнего опыта» могут помочь привлечь более разнообразных кандидатов.

Здесь стоит спросить мнение действующих сотрудников.

«Привлечение текущей команды поможет уточнить описание и поможет определить навыки, необходимые для успешной работы на этой должности. Знание того, что нужно вашей команде, и тип кандидата, который будет соответствовать культуре, будет иметь решающее значение для долгосрочного успеха», — говорит Джон Рид, старший исполнительный директор Robert Half Technology.

Это также поможет исключить не подлежащие обсуждению элементы, такие как многолетний опыт работы с определенной технологией, которые могут отпугнуть заявителя, тем самым оставив дверь открытой для тех, кто преуспевает в этой области, но может иметь меньше лет за плечами, говорит он. .

6. Создать срочность для позиции

Даже если вы не отчаянно пытаетесь заполнить открытую вакансию, вы хотите, чтобы кандидаты чувствовали срочность и были вынуждены подать заявку, даже если они в настоящее время счастливо трудоустроены, говорит Рид из Robert Half. По его словам, может помочь размещение конкретных дат начала работы, а также включение контактной информации отдельного человека, а не общего адреса электронной почты.

7. Культура, культура, культура

«Культура — это все в вербовке.В конце концов все сводится к тому, что кандидат спрашивает себя: «Подойду ли я и действительно ли мне понравится там работать?». Поэтому очень важно, чтобы культура присутствовала во всем описании работы», — говорит Черилли из Рассела Рейнольдса.

Здесь может помочь выделение преимуществ, привилегий и бонусов на рабочем месте, говорит Дэй. У вас есть тренажерный зал на территории? Бесплатное питание? Гибкий график? Возможности удаленной работы? Счастливый час по пятницам? Выкрикните это в описании вакансии, говорит он.

«Культурное соответствие так же важно как для сотрудников, так и для работодателей, как техническое соответствие и опыт, если не больше.Плохой найм стоит денег и истощает производительность; Отсутствие соответствия корпоративной культуре и вовлеченности сотрудников увеличивает текучесть кадров, так что вы должны сделать все правильно», — говорит он.

Но вы не можете позволить культуре подрывать разнообразие и инклюзивность; убедитесь, что вы избегаете гендерных местоимений, перефразируя, чтобы избежать их. Также убедитесь, что фотографии, графика, видео или другие мультимедийные приложения включают широкий круг людей, желательно, которые уже работают в вашей организации, говорит NCWIT.

8.Избавьтесь от предубеждений в своей рекламе

Язык, предвзятый к гендерным вопросам, может быть тонким, но все же вредным, говорит NCWIT. По данным NCWIT, предвзятый язык удерживает высококвалифицированных талантов от подачи заявок, потому что он бессознательно снижает их ожидаемое чувство соответствия.

По словам Яна Сигела, генерального директора рекрутинговой платформы ZipRecruiter, вред, наносимый искажающими мужскими или женскими терминами в описаниях вакансий, стал объектом более пристального внимания после того, как исследование Американской психологической ассоциации показало, как, казалось бы, безобидные слова сигнализируют о гендерной предвзятости в объявлениях о вакансиях.

Само собой разумеется, говорит Киран Снайдер, генеральный директор и соучредитель Textio, платформы машинного обучения, которая анализирует языковые шаблоны, что, если вы охватите более широкий круг кандидатов, вы с гораздо большей вероятностью улучшите разнообразие кандидатов и ускорить процесс найма и приема на работу.

«Когда вы не исключаете половину своего потенциального пула кандидатов, не ограничивая его одной демографической группой, тогда вакансии заполняются намного быстрее. При анализе около 50 миллионов объявлений о вакансиях наших клиентов мы видим, что удаление гендерной лексики означает, что эти вакансии заполняются в среднем на две недели быстрее», — говорит Снайдер.

А последние данные ZipRecruiter подтверждают утверждение о том, что гендерно-нейтральный язык может помочь компаниям привлекать более разнообразный кадровый резерв и быстрее заполнять вакансии.

«Когда работодатели пишут описания вакансий, цель состоит в том, чтобы человек с нужными навыками и опытом прочитал объявление о вакансии и откликнулся. Мы обнаружили, что многие работодатели снижали свои шансы найти подходящего кандидата и даже не осознавали этого. Когда гендерные формулировки убираются из уравнения, у компаний появляется больше шансов найти лучшего кандидата на работу.Мы обнаружили, что нейтральные формулировки в списках вакансий привлекли на 42% больше соискателей, чем списки, содержащие гендерно-ориентированные слова», — говорит Сигел.

Это не должно быть трудным или занимать много времени, говорит Сигел. По его словам, в Journal of Social Psychology есть список «мужских» и «женских» слов, и внесение простых изменений может быстро улучшить результаты рекрутинга. NCWIT также предлагает примеры того, как скорректировать списки вакансий, чтобы устранить предубеждения.

9. Дьявол кроется в деталях

Точно так же, как менеджеры по найму оценивают резюме, кандидаты оценивают вашу фирму по мельчайшим деталям, говорит Рид.Убедитесь, что вы проверяете орфографию, грамматику и вычитываете описание своей работы. Затем вернитесь и сделайте это снова.

«В дополнение к орфографии и грамматике избегайте использования слишком большого количества жаргона или слишком большого количества клише», — говорит Рид. «Обязательно обратите внимание на эстетику постинга. Постарайтесь поместить всю ключевую информацию в начало описания и использовать маркеры и списки, чтобы кандидаты могли быстро и легко просмотреть информацию».

10. Получите интерактивность и инновации

Кандидаты в поиске работы тратят много времени на изучение вакансий; если вы добавите творческие или новаторские штрихи, вы сможете привлечь их внимание и заинтересовать, — говорит Дэй.

«Читать сотни, даже тысячи описаний вакансий так утомительно. Есть ли у вас возможность принимать сопроводительные письма с видео? Можете ли вы добавить видеоролик с менеджером по найму или с потенциальными коллегами, где они объясняют работу и почему им нравится работать в компании? Это главное отличие, и кандидаты обязательно это замечают», — говорит он.

Роли и обязанности, почему важно их определить

Определение ролей и обязанностей не только поможет вам найти подходящего человека для работы.Это также улучшает опыт сотрудников и поддерживает эффективность вашей организации.

Давайте посмотрим, почему сотрудникам так важно понимать свои роли и обязанности.

Каковы рабочие роли и обязанности?

У каждой роли есть ключевые обязанности, соответствующие этой должности. Важно понимать значение терминов при рассмотрении важности ролей и обязанностей. Это позволит каждому эффективно выполнять свою работу.

Должностные обязанности относятся к обязанностям и задачам их конкретных ролей. Это иногда называют должностной инструкцией. Роли, однако, относятся к положению человека в команде.

Отдельные роли, составляющие команду, различаются в зависимости от организации или бизнеса. Возьмем в качестве примера роль представителя службы поддержки клиентов.

Обязанности и ответственность представителя отдела обслуживания клиентов:

• общаться с клиентами по телефону, электронной почте и в социальных сетях
• оперативно реагировать на жалобы и вопросы клиентов
• предоставить клиентам информацию о продуктах и ​​услугах
• обработка заказов, форм, заявлений и запросов
• поддерживать позитивное и профессиональное отношение к клиентам

Каждый человек в организации, от представителя службы поддержки клиентов до генерального директора, играет свою роль.

Ведение любого бизнеса зависит от того, насколько каждый понимает свои роли и обязанности. Понимая свои обязанности, они могут эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Все члены команды должны выполнять свои обязанности в меру своих возможностей, чтобы командная работа была эффективной. Это верно как для личных, так и для виртуальных команд.

Подводя итог, ваша роль — это название вашей должности, а ваши обязанности — описание вашей работы.

Преимущества определения ролей и обязанностей в вашей организации

Четкое определение ролей и обязанностей может помочь вашей организации во многих отношениях.От повышения операционной эффективности до улучшения процесса найма — давайте рассмотрим некоторые преимущества.

Улучшить процесс найма и расширить возможности сотрудников

Важно, чтобы как внутренние, так и внешние кандидаты понимали свои обязанности. Таким образом, вы можете повысить эффективность всей своей команды и процесса найма.

Кандидаты будут иметь более четкие представления о роли и о том, как выглядит в ней успех. В то же время ваша более широкая команда поймет, почему новые сотрудники находятся на борту, что уменьшит трения.

Определение ролей и обязанностей также повышает прозрачность. Это дает членам команды в новой роли четко определенный путь с первого дня.

Тратьте меньше времени и денег вашей организации

При четко определенных обязанностях организация тратит меньше ресурсов на устранение избыточности. Это также снижает вероятность межличностных конфликтов.

Это также может помочь справиться с трудностями при работе из дома, поскольку удаленные сотрудники будут четко понимать, что они должны делать.

Не менее важно, чтобы цепочки надзора и отчетности были четко определены. Таким образом, организация будет испытывать меньшую нагрузку на управление человеческими ресурсами. В свою очередь, это делает операционную эффективность не столько стимулом, сколько естественной отдачей для всех.

Роли и обязанности должны быть определены до найма или внутреннего поиска на должность. Как найти подходящего человека для работы? И как талант может найти подходящую возможность, если вы не можете сказать, в чем цель роли?

Как мне начать определять роли и обязанности в моей организации?

Начните с вопроса: для решения какой проблемы была создана эта позиция?

У вас есть товар или услуга? У вас есть ожидающие клиенты? Вам нужно быть в состоянии обслуживать своих клиентов эффективно и результативно?

Возможно, вам нужно привлечь больше клиентов и клиентов разных типов.Или, может быть, вам нужны разные типы продуктов.

Если у вас давняя организация, возможно, вам нужно убедиться, что вы управляете плотным кораблем. Заманчиво просто вырезать и вставлять существующие роли. Но стоит пересмотреть, изменились ли вопросы и потребности организации.

Тем не менее, ваша компания может быть новым предприятием. В этом случае первоначальное определение ролей и их ключевых обязанностей в рамках четкой цепочки подчинения является возможностью.

Вы должны потратить время заранее, чтобы лучше понять, какие вопросы наиболее важны для решения. Это поможет вам решить, какой тип человека наиболее необходим.

Естественно выпуски могут меняться каждые полгода. Но попытка определить обязанности поможет сформировать ожидания. Это также повысит вероятность успеха.

Первый шаг — определить, какие задачи необходимо выполнить, чтобы ваш продукт или услуга попали в руки покупателя. Кроме того, подумайте, как наиболее логично сгруппировать эти задачи для отдельных сотрудников.

Это процесс получения и определения ролей из обязанностей.

Что такое роль и как вы определяете их в своей организации?

В организации существует несколько различных бизнес-ролей. И каждая роль имеет решающее значение для общего успеха и деятельности компании. Помните, что нет хороших организационных ролей с участием одного человека: каждый играет свою роль.

Но прежде чем назначать роли, их необходимо определить. Вот как указать роли вашей организации:

Понять, какая работа должна быть выполнена

Организационная роль определяется ее функцией в более крупной команде.Это верно независимо от того, являются ли они официально частью команды или нет. Команда определяется ее функцией в рамках более крупной организации.

Но чтобы определить какую-либо роль в вашей организации, сначала начните с анализа задач сотрудника. Это задачи, за которые отвечает любой отдельный сотрудник для достижения конечной цели организации. Эта цель — обслуживание клиентов. Это верно как для получения прибыли, так и для некоммерческой основе.

Например, компания Acme Widget может потребовать выполнения следующих задач для эффективного обслуживания клиентов:

• Ответ на телефон
• Обработка заказа
• Отношения с клиентами
• Ответ на жалобу на продукт и доставку 

Логично, что все эти задачи может выполнять один человек, выполняющий роль представителя по обслуживанию клиентов.

Поймите, как каждая роль вписывается в вашу более широкую команду (команды)

Список задач в предыдущем разделе является примером набора задач, определяющих определенную роль. Как только эти задачи назначаются этой организационной роли, они составляют обязанности этой роли.

Давайте рассмотрим члена группы обслуживания клиентов, подчиняющегося менеджеру по обслуживанию клиентов. В этом случае роль представителя службы поддержки существует только в структуре его команды.

Цель этой роли — облегчить общение между клиентом и организацией. Они также помогают в межведомственном общении внутри самой организации.

Представитель службы поддержки не может стоять на сцене один и что-то делать.

Как назначить роль для вашей организации, команды или следующего проекта

После того, как роль определена, задача состоит в том, чтобы правильно назначить ее отдельному сотруднику или потенциальному клиенту.Это та область, где ответственность определяет процесс принятия решений.

После того, как роль определена, в первую очередь нужно подумать о том, какие личные качества необходимы для ее выполнения.

Вернемся к приведенному выше примеру с представителем службы поддержки клиентов. Некоторые характеристики, необходимые для этой роли: 

Эти навыки общения необходимы для работы в сфере обслуживания клиентов. Например, умение успокоить разгневанного клиента, кричащего по телефону, жизненно важно для удержания клиентов.

Плюс способность оставаться спокойным и аналитическим, не поддаваться встряхиванию из режима решения проблем полезна. Это верно независимо от того, имеет ли сотрудник дело с разгневанным клиентом или вызывающим коллегой. Это означает, что эти навыки также имеют решающее значение для интеграции в команду.

Помимо этого, следующим пунктом рассмотрения является прошлый опыт и резюме кандидата.

Выполнял ли кандидат такую ​​работу раньше?

Требует ли эта роль существенного сложного навыка, такого как Python 2. 7 программирование?

Есть ли у кандидата какие-либо успехи в прошлом, которые могут продемонстрировать, что он или она отлично подходят для этой роли? Но, может быть, прошлые должности не указывают на идеальное совпадение?

Часто это материал «первого экрана». Менеджеры по найму захотят сделать еще один шаг в процессе собеседования. Это может быть внешний или внутренний обзор.

Например, каковы сильные и слабые стороны кандидата? Это стандартный вопрос для собеседования.Но его можно использовать для более существенных целей, чем это часто бывает.

Ключевой момент, на который следует обратить внимание кандидата, заключается в том, есть ли в его личности или рабочих привычках какой-либо аспект, противоречащий всеобъемлющей профессиональной цели должности.

Например, представитель службы поддержки не должен быть: 

• Тонкокожий
• Быстро приходит в ярость
• Оборонительный

Они должны хорошо контролировать свои эмоции.

Подумайте, будет ли кандидат просто хорошим дополнением к команде. Сделают ли они команду лучше? Дело не столько в «подгонке», сколько в том, найдет ли человек вызов и удовлетворение, работая с командой. Они также должны привнести дополнительные востребованные навыки и точки зрения, в которых нуждается команда.

Были ли в прошлом непродуктивные конфликты с другими коллегами для внутренних кандидатов? Трения и несогласие могут быть хорошими вещами. Но это зависит от зрелости человека в преодолении неизбежных разногласий или напряженности вокруг альтернативных точек зрения или подходов.

Спросите кандидата напрямую о случае, когда товарищ по команде предложил идею или план, которые противоречили их собственным. Прислушайтесь к их языку, чтобы понять: 

• Они почувствовали злость или обиду — моя идея должна победить .
• Они увидели в этом возможность работать вместе — что он видит такого, чего не вижу я ?

Ищите химию с существующими членами команды, но не переоценивайте «соответствие». Это может привести к тому, что однородные команды будут работать хуже.

В более общем плане кандидат привносит что-то, чего не хватает существующей команде?

Кандидат заполняет пробел? Или есть проблема избыточности набора навыков?

Сможет ли кандидат убедить других членов команды, что у них есть решение проблемы, будучи новичком в этом районе?

Другими словами, слабые и сильные стороны кандидата должны быть выявлены путем расспросов на исторических примерах. Это даст ответы на некоторые или все эти вопросы.

Стандартный вопрос, который кандидаты часто задают на собеседованиях: «Для решения какой проблемы была создана моя должность?»

Этот вопрос организация уже должна была себе задать. Следует снова спросить кандидата: «Что вы делали в прошлом для решения этой проблемы, которая у нас есть?»

Также стоит отметить, что роли не обязательно должны быть постоянными. Одноразовый или периодический проект может включать в себя роли, которые берут на себя несколько человек. Или это может включать несколько ролей, взятых на себя одним человеком.

Анализ остается прежним.

Часто полезно использовать матрицу RACI для сопоставления задач с ролями и распределения обязанностей.

Индивидуальная разработка раскрывает потенциал сотрудников, которых вы нанимаете.

Как определить обязанности роли

Прежде чем определять обязанности, вам необходимо хорошо понять потребности вашей организации. Вы также должны иметь четкое представление о характеристиках, необходимых подходящему кандидату.

Следующим шагом в этом процессе является разделение отдельных задач или обязанностей роли. Это поможет вам сформировать описание роли.

Описание работы или роли должно быть конкретным. Они должны включать само задание. Но они также должны включать требуемые параметры задачи и наилучший способ ее выполнения.

Ясно говоря, вы даете кандидатам представление о масштабах своей работы и о том, как вы будете измерять производительность.

Объясните навыки и задачи, необходимые для успешного выполнения роли 

Например, архитектурной фирме может потребоваться дизайн интерьера, а также экстерьера или конструкции.Раздел ответственности для роли «дизайн интерьера» может выглядеть следующим образом: 

.

• Внутрикорпоративные и выездные коммуникации и встречи с клиентами. Встречи могут проходить как в рабочее время, так и в выходные дни.
• Использование AutoCAD, BIM/Revit. Программное обеспечение должно использоваться для проектирования и разработки внутренней отделки, концепций и тем.
• Подготовка проектно-сметной документации для интерьеров и архитектурных элементов. Подготовка презентаций для просмотра клиентами и продаж.
• Разработка решений технических проблем, проблем с дизайном и поставкой приспособлений в соответствии с установленными стандартами и нормами.

Задачи, описанные выше, являются дискретными и демонстрируют сочетание необходимых навыков межличностного и профессионального мастерства. Это дает кандидатам четкое понимание их ожидаемых повседневных обязанностей.

Несколько слов о сроках

Крайние сроки и временные рамки также всегда являются важными факторами при определении ответственности.

Убедитесь, что сотрудник, берущий на себя эту роль, четко понимает связанные с ним затраты времени. Они должны понимать необходимость сообщать о проблемах со сроками своему руководителю.

Пример:

• Убедитесь, что все проекты выполняются вовремя, в рамках объема и бюджета.
• Сильные письменные и устные коммуникативные навыки. Профессиональная уверенность для эффективного взаимодействия и взаимодействия с высшим и исполнительным руководством.

Не забудьте указать структуру отчетности, если применимо 

Для внутренних кандидатов важно учитывать все требования к отчетности. Также укажите любые надзорные обязанности, которые могут иметь значение.

Информирование о требованиях к отчетности помогает свести к минимуму путаницу и трения по вопросам цепочки управления. Это гарантирует, что все члены команды с самого начала находятся на одной странице.

Если роль не назначается существующему сотруднику, следующим шагом будет получение всей приведенной выше информации и преобразование ее в описание работы.

Как составить эффективное описание работы

Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам составить эффективное описание работы.

1. Формат для удобного чтения

Форматируйте описания вакансий так, чтобы их было легко читать и просматривать, и по возможности используйте маркеры. Разбейте обязанности и квалификацию на отдельные строки. Таким образом, кандидаты могут легко сканировать, когда описание публикуется в Интернете.

2. Уточните требуемые навыки или знания

Укажите любое конкретное программное обеспечение или другие навыки, необходимые для этой роли.Кроме того, укажите необходимые документы об образовании и сертификаты. Обязательно укажите необходимый опыт, необходимый кандидату для успешного выполнения этой роли.

3. Будьте реалистичны в отношении потенциальных кандидатов

Может возникнуть соблазн потребовать, чтобы все кандидаты имели степень доктора философии. в смежной дисциплине. Или что они должны иметь управленческий опыт на уровне директора в компании Fortune 500.

Но следите за тем, чтобы не «переквалифицировать» позицию. Если вы это сделаете, вы рискуете, что хорошие кандидаты не будут претендовать на работу из-за слишком амбициозного описания работы.

Основные компоненты должностной инструкции и бесплатный образец должностной инструкции

Чтобы помочь вам составить идеальное описание работы, мы собрали все основные элементы, которые вам необходимо включить. Мы также включили определение и пример для каждого элемента, чтобы помочь вам начать работу.

Когда вы разберетесь со всеми необходимыми компонентами, используйте приведенный ниже бесплатный шаблон в качестве отправной точки для своих описаний.

Должность

Это может говорить само за себя, как в случае с представителем службы поддержки клиентов или примерами дизайна интерьера выше.

Однако, возможно, вы адаптируете внутреннюю позицию для внешней публичной публикации. В этом случае убедитесь, что название должности не является чисто жаргонным, слишком «расплывчатым» или расплывчатым. Убедитесь, что название должности передает характер работы внешним кандидатам.

Пример: руководитель проекта группы продаж

Описание 

Описание представляет собой «тезис» позиции, состоящий из одного или двух предложений. Он должен отражать основную цель и функцию роли.Это особенно полезно, если само название должности расплывчато.

Пример: Менеджер проекта группы продаж будет отвечать за планирование, закупки и сквозное выполнение всех проектов для нашего отдела продаж.

Если название должности похоже на «представитель службы поддержки клиентов», описание может быть менее необходимым. Это если в этой работе нет чего-то особенно уникального.

Обязанности

Список обязанностей является основной частью должностной инструкции и должен быть уже составлен. Уточните его и маркируйте, чтобы его было легче читать. Разбейте многоступенчатые описания ответственности на отдельные строки, которые можно просмотреть.

Пример:

• Помощь в определении масштаба и целей проекта. Привлечь все соответствующие заинтересованные стороны и обеспечить техническую осуществимость
• Обеспечение доступности и распределения ресурсов
• Разработайте подробный план проекта для мониторинга и отслеживания прогресса

Требуемая квалификация

Требуемые квалификации могут не учитываться до этого момента.До сих пор было зафиксировано на бумаге, что необходимо сделать и сколько людей требуется для этого.

Пример:

• Степень бакалавра/бакалавра или эквивалентный опыт работы
• Минимум пять лет опыта работы в соответствующей отрасли в очень сложных операционных средах. Опыт должен включать управление проектами среднего размера от начала до конца
• У вас есть подтвержденный опыт своевременной и качественной реализации проектов

Структура отчетности (для внутренних проводок)

Этот раздел не относится к внешним объявлениям о вакансиях. Тем не менее, для позиции, отправленной внутренним кандидатам, можно избежать многих проблем в дальнейшем. Например, это дает заинтересованному внутреннему сотруднику расширенную возможность сказать: «Я ни за что не буду работать на Дэйва!»

Это также гарантирует, что кандидаты имеют четкое представление о том, кому они будут отчитываться и кто будет отчитываться перед ними. Они могут лучше понять, насколько эта роль важна для успеха всей команды.

Пример: Роль подчиняется директору по продажам

Местонахождение, заработная плата, льготы

Многие объявления о вакансиях не содержат этой информации.Это особенно верно, если позиция находится в отрасли, в которой хорошо известны рыночные ставки. Или если это руководящая должность, компенсация за которую станет предметом серьезных переговоров.

Но, в частности, для внешних кандидатов информация о зарплате может иметь решающее значение. Ваша должность может обеспечить отличные преимущества для сотрудников, которых нет на других подобных позициях. Так вы сможете привлечь лучших кандидатов.

Для соискателей, не являющихся руководителями, объявление без информации о заработной плате или льготах легко замалчивается и игнорируется.

Шаблон должностной инструкции: пример

Должность: Старший технический писатель

Описание работы: ACME Documentation Services — специалист по публикации военной документации. Мы ищем творческого, но аналитического решения проблем. Они должны просто и эффективно сообщать о сложных рабочих процессах проектирования, производства и эксплуатации оборудования.

Обязанности:

• Интервью с малыми и средними предприятиями для сбора информации о производстве и эксплуатации 
• Работа в команде проекта.Предоставление услуг в поддержку разработки технических руководств и курсов
• Создание документации и технических иллюстраций. Используйте CAD, Adobe Illustrator, Arbor Text Pro, XML-редакторы и веб-приложения для разработки 
• Общение с малыми и средними предприятиями, членами команды и представителями клиентов. Определение требований к редакции и утверждение публикации

Квалификация:

• Владение программным обеспечением, описанное выше
• Знакомство со стандартами военной документации (MIL-STD-40051 и MIL_HDBK-1222C)
• Знакомство с Регламентом TRADOC 350-70 для развития обучения
• Степень бакалавра или эквивалентный опыт 5+ лет технического письма
• Гражданство США, возможность пройти проверку биографических данных 

Местонахождение/зарплата/льготы: Эта должность находится в нашем офисе в Стерлинг-Хайтс, штат Мичиган.Мы предлагаем щедрый пакет услуг для отдыха и здоровья. Мы также предлагаем пенсионную программу, страхование жизни и оплачиваемый отпуск. Зарплата соответствующая опыту.

Как пользоваться шаблоном должностной инструкции

Заполненный шаблон должностной инструкции, подобный этому, предназначен для внешнего размещения. Если ваша должность является внутренней, вы можете указать более конкретную информацию о контроле. Вы также можете ввести более конкретную информацию о зарплате или классе.

Копия должна быть вставлена ​​в личное дело сотрудника, нанятого на эту роль, для будущих целей оценки.Это на тот случай, если вопрос о распределении ответственности возникнет внутри коллектива позднее.

Примените свои знания о ролях и обязанностях на практике

Помните, что роль  – это не ярлык. Вместо этого он описывает, что кто-то делает в рамках организации или проекта. Он определяет их отношения с другими сотрудниками или клиентами.

Ответственность — это конкретная задача, за которую отвечает кто-то на работе или в проекте.Это то, чем они занимаются изо дня в день.

Организации, четко определяющие роли и обязанности, могут упростить процессы найма. Это может дать возможность их людям работать лучше и быть более сосредоточенными на работе. Это также помогает повысить эффективность работы за счет уменьшения путаницы и избыточности.

Нужна помощь в определении ролей и обязанностей в вашей организации? В BetterUp мы трансформируем производительность и рост для людей, команд и организаций там, где это важнее всего.Запросите демонстрацию, чтобы узнать больше.

Трудовая функция и трудовые обязанности — почувствуйте разницу

В секции MT Conferences не участвовали журналисты и редакция The Moscow Times.

Анна Берлина
Ассоциированный
Дентонс

«Что Ольга должна делать?» — спросил директор.«Всякий раз, когда я вижу ее, она стоит снаружи и курит. Отдел логистики забит, у других парней нет времени перевести дух, и она либо говорит по телефону для личной беседы, либо красит ногти, и всегда первая уйти, ровно в 6 часов!»

«Что Ольга должна делать?» — повторил вопрос начальник отдела кадров. «То же, что и у остальной команды логистики. Только ни у кого в команде логистики нет должностной инструкции: у нас были описания для других должностей, но никто не удосужился написать их для отдела логистики. ..»

«Так давайте сейчас утвердим должностную инструкцию, а потом попросим Ольгу прочитать и подписать! Если она откажется подписывать, мы составим справку и будем считать, что она проинформирована и должна выполнять!» — сказал директор, стукнув по столу.

Следует подчеркнуть, что должностные инструкции в рассматриваемом предприятии оформлялись не как приложения к трудовым договорам (в таком случае их изменение означало бы внесение изменений в трудовые договоры, а без согласия работников сделать это непросто!), а скорее как самостоятельные документы, утвержденные директором, доведенные до сведения сотрудников и подписанные ими в подтверждение того, что они были ознакомлены с содержанием. Федеральная служба по труду и занятости подтвердила допустимость составления должностных инструкций таким образом в письме № 4412-6 от 31 года.10.2007. Если должностная инструкция оформляется как самостоятельный документ (некоторые суды рассматривают ее как корпоративный устав), компания вправе вносить изменения в одностороннем порядке — уточнять, дополнять перечень должностных обязанностей работника и т. д. при условии , разумеется, что изменения не влекут за собой изменение трудовой функции («трудовой функции») или условий трудового договора. Были случаи, когда суды постановляли, что несогласие работника с новой версией его/ее должностной инструкции не означает, что работник не обязан ее соблюдать, поскольку должностная инструкция не является предметом взаимного согласия сторон. к трудовому договору, а устанавливает круг обязанностей работника, за невыполнение которых предусмотрена дисциплинарная ответственность.

На следующий день начальник отдела кадров и директор принесли Ольге на подпись только что утвержденную инструкцию.

«Что это ты мне даешь!» — возражала Ольга. «Это не мои обязанности! Я в логистике, а тут вы говорите, что я должен ходить на склад, чтобы считать детали! Это обязанности работника склада! специалист, пусть делает!»

Директор и начальник отдела кадров составили справку о том, что сотрудник ознакомлен с должностной инструкцией.В них также попали комментарии Ольги — которые показали, что она прочитала описание достаточно внимательно, т. е. была ознакомлена. Потом Ольгу предупредили, что она ознакомлена с должностной инструкцией, а значит, должна действовать по ней!

Ольга не собиралась выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции. В итоге после двух предупреждений ее уволили за неоднократное невыполнение своих обязанностей без уважительной причины. Ольга обратилась в суд в абсолютной уверенности в своей правоте.

«Меня уволили за невыполнение работы, которая никогда не входила в мои должностные обязанности. Я два года работала без должностной инструкции, а потом написали с совершенно новыми обязанностями, то есть фактически поменяли мою трудовую функцию без моего согласия! Это нарушение закона!»

«Вы путаете «трудовые функции» и «трудовые обязанности»», – сказал работодатель. «Ваша трудовая функция заключается в выполнении обязанностей логиста, и она остается неизменной. Мы лишь письменно изложили, чем занимается логист, и перечислили все его обязанности, в том числе те, которые вы явно проигнорировали. »

Позиция работодателя основывалась на следующем: в должностной инструкции либо излагались и уточнялись задачи, которые ранее выполняла или должна была выполнить сотрудница, либо вводились новые задачи, непосредственно связанные с ее должностными обязанностями. В качестве обоснования своей позиции работодатель представил ряд доказательств. Например, чтобы показать, что Ольга ранее считала запчасти на складе, работодатель предоставил акт инвентаризации, который Ольга лично составила и подписала полгода назад.Коллеги Ольги были вызваны в суд в качестве свидетелей и подтвердили, что хотя инвентаризация и была не самой приятной работой, но логистам время от времени приходилось этим заниматься, так как иначе не было возможности проверить, действительно ли количество товара в склад соответствовал количеству товара, указанному в базе данных, а точный учет товарных запасов — это прямая обязанность работников логистики. Работодателю потребовалось некоторое усилие, чтобы обосновать наличие работника логистики для подготовки таможенной документации для отправлений, несмотря на то, что в компании есть таможенный отдел. В подтверждение своей точки зрения работодатель даже процитировал словарь и утверждал, исходя из определения «логистика», что подготовка таможенной документации является одной из обязанностей работника логистики.

Суд и прокуратура не пришли к единому мнению. Прокурор посчитал увольнение незаконным, так как, по его мнению, работодатель принял меры к истице за невыполнение задач, не связанных с ее трудовой функцией. Суд, напротив, постановил, что увольнение было правомерным, на том основании, что обязанности, указанные в должностной инструкции, входили в трудовую функцию работника логистики, и, следовательно, ознакомив работника с должностной инструкцией, работодатель имел полное право требовать выполнения этих обязанностей.

Это решение суда не следует рассматривать как создание прецедента того, что работодатели могут свободно утверждать новые должностные инструкции для сотрудников, уже работающих в компании, которые возлагают на них широкий круг обязанностей, включая новые задачи.

Вопрос о том, какие обязанности относятся к трудовой функции конкретного работника и какие обязанности при добавлении изменяют трудовую функцию, будет решаться судами в индивидуальном порядке, а в такого рода спорах работодатели придется приложить значительные усилия, чтобы убедить суды в своей правоте.

В секции MT Conferences не участвовали журналисты и редакция The Moscow Times.

Чем занимается эрготерапевт? Роли и обязанности

Но что на самом деле делает эрготерапевт? Вот посмотрите на роли и обязанности трудотерапевтов, а также на необходимые навыки и образование, а также на карьерные перспективы.

Кто такой эрготерапевт?

Трудотерапия (ОТ) — родственная медицинская профессия, которая включает терапевтическое использование повседневной деятельности или профессий для лечения физических, психических, связанных с развитием и эмоциональных заболеваний, которые влияют на способность пациента выполнять повседневные задачи. .

Таким образом, эрготерапевт — это практикующий врач, который использует терапевтические методы для улучшения, реабилитации или поддержания способности пациента выполнять повседневные действия.

Майкл Робертс, адъюнкт-профессор и директор магистерской программы трудотерапии в Regis College, объясняет: «Наша работа как OT состоит в том, чтобы помочь людям быть более независимыми, иметь лучшее качество жизни и жить с как можно меньшим количеством ограничений. ”

Трудотерапия отличается от других медицинских профессий, таких как физиотерапия или уход за больными, тем, что направлена ​​на лечение всего пациента, а не на лечение конкретной травмы, недуга или инвалидности.Например, после операции медсестра может помочь пациенту справиться с болью, сменить повязку и ухаживать за ним во время восстановления. Эрготерапевт, с другой стороны, оценит действия, которые важны для пациента, и научит его, как снова стать независимым после операции, чтобы он мог возобновить роли, которые определяют, кто он есть.

«Что отличает OT, так это то, что мы уделяем особое внимание работе как инструменту, который мы используем для восстановления, перестройки и улучшения жизни наших клиентов», — отмечает Робертс.«Когда мы говорим «профессия», мы имеем в виду деятельность, которой занимаемся каждый день; роли, задачи и цели, которые определяют, кто мы есть. У каждого есть деятельность, которая определяет, кто он есть, будь то рабочие задачи, художественное самовыражение, занятия в свободное время, школьные обязанности или игровая деятельность. Использование этих действий в качестве терапевтических инструментов помогает нам улучшать жизнь наших пациентов».

Ключевые роли и обязанности

Как обсуждалось выше, эрготерапевты работают со своими пациентами, применяя терапевтический подход к повседневной деятельности.В широком смысле это означает, что эрготерапевты несут ответственность за помощь пациентам в развитии, выздоровлении, улучшении состояния или травмы, а также за поддержание навыков, необходимых для выполнения повседневной деятельности. Но что это на самом деле влечет за собой?

В целом, OT отвечают за широкий спектр обязанностей и задач, связанных с уходом за пациентами. В зависимости от условий, в которых они работают, роли ОТ часто включают:

• Оценка состояния и потребностей пациента
• Разработка планов лечения для удовлетворения потребностей пациентов и оказания им помощи в достижении конкретных целей
• Оценка домашней и/или рабочей среды пациента и рекомендации по адаптации в соответствии с потребностями пациента и повышением независимости
• Обучение пациентов и лиц, осуществляющих уход за ними, использованию специального оборудования
• Оценка и документирование прогресса для целей оценки, выставления счетов и отчетности
• И более

Повседневная деятельность, в которой принимают участие эрготерапевты, также, вероятно, зависит от условий, в которых они работают.Многие эрготерапевты работают в больницах или в частных клиниках, однако есть много возможностей работать и в других условиях. Например, некоторые практикующие врачи работают в образовательных учреждениях, чтобы помочь в развитии детей, или с пожилыми людьми, чтобы уменьшить трудности, связанные со старением. Те, у кого есть предпринимательский дух, могут даже открыть и управлять своей собственной частной практикой.

Необходимые навыки

Несмотря на то, что эрготерапевты имеют разное образование, есть несколько ключевых навыков и качеств, которые хорошо подходят для работы по эрготерапии.Например, для этих специалистов важно иметь сильное чувство сострадания и сочувствия, чтобы работать с учетом наилучших интересов своих пациентов. На самом деле, многие эрготерапевты занимаются этим направлением работы из-за желания изменить жизнь других к лучшему.

В дополнение к мышлению, ориентированному на людей, есть несколько навыков, которыми ОТ должны обладать, чтобы добиться успеха в полевых условиях. Среди них:

• Навыки общения: OT должны обладать сильными навыками письменного и устного общения, чтобы эффективно понимать потребности своих пациентов и объяснять процесс лечения. Кроме того, они должны иметь возможность четко документировать планы лечения и прогресс, а также сотрудничать с другими медицинскими работниками.
• Решение проблем: Поскольку двух одинаковых случаев не бывает, хорошие ОТ должны продемонстрировать отличные навыки решения проблем, чтобы определить наилучший план действий для каждой уникальной ситуации.
• Терпение и гибкость: Часто трудотерапия — это долгий путь к восстановлению независимости пациента. Хорошие ОТ должны быть терпеливы и гибки, имея дело с высокими и низкими точками на протяжении всего этого процесса.

Обязательное образование

Как и многие медицинские профессии, трудотерапия требует обширного образования и обучения, чтобы стать лицензированным практикующим врачом. Большинство OT входят в состав рабочей силы, по крайней мере, со степенью магистра в области трудотерапии, в то время как некоторые также предпочитают получить докторскую степень, чтобы продвинуться дальше в этой области.

Помимо получения степени магистра по аккредитованной программе, выпускники также должны сдать национальный экзамен, проводимый Национальным советом по сертификации трудотерапии (NBCOT).Хотя требования различаются в зависимости от местоположения, все штаты требуют, чтобы практикующие врачи сдали экзамен NBCOT, чтобы получить звание «Зарегистрированный профессиональный терапевт» (OTR) и получить государственную лицензию.

Для эрготерапевтов, которые хотят продемонстрировать свои передовые навыки в определенной области практики, Американская ассоциация эрготерапии (AOTA) также предлагает различные сертификаты советов и специалистов в таких областях, как:

• Геронтология
• Психическое здоровье
• Педиатрия
• Физическая реабилитация
• Вождение и общественная мобильность
• Экологическая модификация
• Кормление, прием пищи и глотание
• Низкое зрение
• Школьные системы

Карьерный рост

Эрготерапевты и те, кто хочет работать в этой области, могут рассчитывать на щедрую компенсацию и рост рабочих мест в ближайшие годы.

По данным Бюро статистики труда (BLS), ожидается, что занятость OT вырастет на 18 процентов с 2018 по 2028 год, что намного быстрее, чем в среднем по всем профессиям. Это изменение соответствует примерно 23 700 рабочих мест в этой области в течение следующего десятилетия.

В 2018 году BLS также обнаружило, что эрготерапевты получают среднюю годовую зарплату в размере 84 270 долларов США. Конечно, компенсация может существенно различаться в зависимости от штата, в котором они работают.

Прогнозируется, что потребность в эрготерапевтах возрастет, чтобы заботиться о стареющем поколении рождаемости, поскольку ОТ играют большую роль в лечении возрастных заболеваний, таких как артрит и инсульт.Кроме того, поскольку пациенты продолжают искать долгосрочное лечение инвалидности и хронических заболеваний, потребность в квалифицированных и сострадательных практикующих врачах будет продолжать расти.

Становление трудотерапевтом

Трудотерапия — высокооплачиваемая работа, спрос на которую растет по мере развития сферы здравоохранения. Для тех, кто думает о карьере в области медицины, но не уверен в том, в каком направлении им следует следовать, трудотерапия может стать ценной возможностью.

Робертс объясняет: «Самая большая разница между ОТ и многими другими медицинскими профессиями заключается в том, что «мы делаем с людьми, а не с по человека». жизнь похожа или кто они».

Если вы стремитесь оказывать положительное влияние на жизнь других людей, трудотерапия может стать для вас правильным путем. Чтобы начать этот путь, получение степени магистра трудотерапии — это первый шаг к тому, чтобы стать зарегистрированным OT и изменить ситуацию.

Вы планируете получить степень магистра трудотерапии и стать трудотерапевтом? Узнайте больше о различных причинах, по которым это может быть правильным решением для вас.

Описание работы и спецификация работы

Job Analysis — это основной инструмент для сбора данных о работе. Результатом процесса является сбор и запись двух наборов данных, включая описание работы и спецификацию работы. Любая вакансия не может быть заполнена до тех пор, пока у менеджера по персоналу нет этих двух наборов данных.Необходимо точно определить их, чтобы подогнать нужного человека в нужное место и в нужное время. Это помогает как работодателю, так и работнику понять, что именно нужно доставить и как.

Как описание работы, так и спецификация работы являются важными частями информации об анализе работы. Четкое и точное их составление помогает организациям и работникам справляться со многими трудностями на борту.

Несмотря на то, что подготовка должностной инструкции и спецификация работы не являются юридическими требованиями, они играют жизненно важную роль в достижении желаемого результата.Эти наборы данных помогают определить необходимость, ценность и объем конкретной работы.

Должностная инструкция

Описание работы включает основные данные, связанные с работой, которые полезны для рекламы конкретной работы и привлечения кадров. Он включает в себя такую ​​информацию, как название должности, место работы, отчетность перед сотрудниками, краткое описание работы, характер и цели работы, задачи и обязанности, которые должны выполняться, условия труда, машины, инструменты и оборудование, которые будут использоваться потенциальным работником и связанные с ним опасности.

Цель должностной инструкции

• Основной целью описания работы является сбор данных, связанных с работой, для рекламы конкретной работы. Это помогает в привлечении, нацеливании, наборе и выборе правильного кандидата на правильную работу.
• Это делается для определения того, что должно быть выполнено в конкретном задании. В нем разъясняется, что должны делать сотрудники, если они выбраны для этой конкретной вакансии.
• Это дает персоналу по подбору персонала четкое представление о том, какой кандидат требуется конкретному отделу или подразделению для выполнения конкретной задачи или работы.
• Также уточняется, кто перед кем будет отчитываться.

Должностная инструкция

Также известная как спецификация работника, должностная спецификация представляет собой письменное заявление об образовании, конкретных качествах, уровне опыта, физических, эмоциональных, технических и коммуникативных навыках, необходимых для выполнения работы, обязанностях, связанных с работой, и других необычных сенсорных требованиях. Он также включает общее состояние здоровья, психическое здоровье, интеллект, способности, память, суждение, лидерские качества, эмоциональные способности, адаптивность, гибкость, ценности и этику, манеры и креативность и т. д.

Цель должностной инструкции

• Спецификация работы, описанная на основе описания работы, помогает кандидатам проанализировать, имеют ли они право претендовать на конкретную вакансию или нет.
• Помогает рекрутерской команде организации понять, какой уровень квалификации, качеств и набора характеристик должен присутствовать у кандидата, чтобы он подходил на вакансию.
• Описание работы содержит подробную информацию о любой работе, включая должностные обязанности, желаемые технические и физические навыки, разговорные навыки и многое другое.
• Помогает выбрать наиболее подходящего кандидата на конкретную работу.

Описание работы и спецификация работы являются двумя неотъемлемыми частями анализа работы. Они полностью определяют работу и направляют как работодателя, так и работника в отношении всего процесса найма и отбора. Оба набора данных чрезвычайно важны для создания правильного соответствия между работой и талантом, оценки производительности и анализа потребностей в обучении и измерения ценности конкретной работы.

---

Быстро изучите концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций Powerpoint.

Загрузить ДЕМО-презентацию прямо сейчас!.

В качестве премиум-участника вы получаете доступ к просмотру полного содержимого курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team .В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

UX-дизайнер Описание работы и зарплата

Дизайнеры пользовательского опыта (UX) в настоящее время являются одними из самых востребованных профессионалов в творческой индустрии.По мере того, как компании обновляют свои веб-сайты, мобильные приложения и многое другое, чтобы по-новому взаимодействовать с клиентами, по всей стране требуются люди, которые могут помочь разработать и создать интуитивно понятный и привлекательный цифровой опыт.

Для тех, кто хочет или заинтересован в этой карьере, вот краткая информация о типичном описании работы UX-дизайнера, требованиях к образованию и навыкам, а также о стартовых зарплатах в стране для этой должности.

Основы UX-дизайнера

Чем занимается UX-дизайнер? В двух словах, UX-дизайнер отвечает за то, как ощущается цифровой интерфейс — будь то навигация по веб-сайту, заказ продуктов в Интернете или сам цифровой продукт.Дизайнер использует свое понимание эмоциональных и функциональных потребностей пользователей, чтобы создать приятный опыт, к которому пользователи хотят возвращаться снова и снова.

дизайнера UX необходимы для создания традиционных веб-сайтов для настольных компьютеров, адаптивных мобильных сайтов и нативных приложений. А рост новых технологий, таких как дополненная реальность (AR) и виртуальная реальность (VR), открыл новые горизонты для этих востребованных профессионалов.

Каковы некоторые из повседневных обязанностей UX-дизайнера и на какую зарплату вы можете рассчитывать в этой роли?

Зарплата дизайнера UX

Высокий спрос на таланты часто дает кандидатам преимущество при ведении переговоров об оплате должности UX-дизайнера. Согласно Руководству Роберта по половинной зарплате, стартовая зарплата UX-дизайнеров в среднем по стране составляет 102 000 долларов. Средняя точка предназначена для людей, по крайней мере, со средним опытом. Те, кто только вступает в должность, могут рассчитывать на компенсацию в размере 80 000 долларов.

Используйте Справочник по зарплате, чтобы локализовать прогнозы заработной платы UX-дизайнера в вашем городе или регионе.

Обязанности и ожидания

UX-дизайнер создает приятный и привлекательный опыт для пользователей продукта, часто опираясь на результаты исследований пользователей и анализа рабочего процесса.Как правило, дизайнеры UX должны обладать сильными творческими, техническими навыками и навыками решения проблем. Области внимания могут включать контент, элементы управления, визуальный дизайн и разработку, информационную архитектуру, исследования пользователей, брендинг и клиентскую/техническую поддержку.

В обязанности часто входит:

• Консультирование клиентов для понимания их целей
• Объяснение результатов исследований пользователей внутренним и внешним заинтересованным сторонам
• Разработка персонажей и сценариев использования
• Проведение юзабилити-тестирования
• Создание каркасов, раскадровок, карт сайта и экранных потоков
• Создание прототипов продуктов
• Анализ отзывов и действий пользователей, а также итерация для улучшения взаимодействия с пользователем
• Помощь в разработке контента
• Проведение анализа конкурентов и клиентов

UX-дизайнеры должны хорошо разбираться в графическом дизайне и веб-технологиях, а также в таких инструментах для создания каркасов, как Figma, UXPin или Adobe XD. Также необходимо хорошее владение дизайнерскими программами и инструментами, такими как Photoshop, Illustrator и Canva. UX-дизайнерам не всегда нужно программировать, но это может помочь понять основы таких языков, как HTML, CSS и JavaScript.

UX-дизайнеры также должны иметь возможность быстро адаптироваться к новым технологиям и стремление поддерживать свои навыки и отраслевые знания в актуальном состоянии. Они часто работают с дизайнерами пользовательского интерфейса (UI), веб-разработчиками и графическими дизайнерами.

Найдите и подайте заявку на наши открытые вакансии дизайнера UX.

Профессиональный опыт и навыки

Ожидается, что

UX-дизайнеры будут самостоятельными, но также и совместными. Они должны обладать превосходными навыками общения, тайм-менеджмента и управления процессами. Наряду с другими мягкими навыками необходимы острое решение проблем и организаторские способности. Креативность и внимание к деталям также являются ключом к успеху на этой должности. Всегда подчеркивайте вышеупомянутые сильные стороны при собеседовании на роли UX.

UX-дизайнерам не требуется степень бакалавра в области визуального дизайна.Многие приходят в эту область после изучения коммуникаций, маркетинга, технологий, компьютерных наук или даже психологии. Работодатели могут попросить показать портфолио ваших предыдущих дизайнерских проектов, поэтому рекомендуется работать над проектами, которые позволят вам продемонстрировать свои навыки, даже если они личные или другие неоплачиваемые мероприятия.

Пришло время переосмыслить должностные инструкции для цифровой эры

Названия должностей по-прежнему доминируют в мире труда. Они воплощают в себе строгое делегирование должностных обязанностей, регулируют отдельные задания и охраняют границы между отделами и коллегами.Однако рост технологий и цифровая трансформация привели к значительному размытию должностных обязанностей и ожиданий менеджеров, которые со временем будут только расширяться.

Реальность такова, что традиционные названия должностей устарели во многих различных контекстах рабочего места. Дело не в том, что идея разных титулов или рангов излишня. Современное рабочее место просто не подходит для таких жестких профессиональных границ между коллегами и их соответствующими обязанностями.Сегодняшним сотрудникам часто приходится работать с другими командами и предлагать экспертные знания за пределами своего отдела, выполняя при этом конкретные обязанности, указанные в их должностной инструкции.

Благодаря растущей поддержке технологий и цифровой трансформации сегодняшние наиболее заинтересованные сотрудники также постоянно приобретают новые навыки и выходят за рамки ранее четко определенных границ, чтобы повысить производительность и качество работы. Глубокое переосмысление того, как подходить к названиям должностей и описаниям, необходимо, чтобы придать повседневным задачам большую гибкость и более широкий охват, чем может позволить, например, традиционное название, такое как «ИТ-менеджер — уровень 5».

По мере того, как технологии продолжают развиваться и автоматизируется все больше рабочих мест, названия должностей необходимо будет изменить, чтобы они соответствовали новому бизнес-ландшафту. Ожидайте, в частности, появление большего количества «проектных» названий, таких как «Руководитель миграции в облако» или «Координатор удаленного рабочего места», поскольку рабочая сила становится более совместной и гибкой. Эти названия проектов могут меняться на новые по мере достижения бизнес-целей и возникновения новых потребностей.

Например, должность «секретарь» может быть изменена на «Практический директор по работе с клиентами».Это название передает проекты, которыми будет заниматься сотрудник, не помещая их в коробку, где их навыки используются только за стойкой регистрации. Их опыт и навыки работы с клиентами делают их ценным членом команды, помимо повторяющихся задач, которые в настоящее время входят в традиционные должностные инструкции администраторов.

Вы можете подумать, что переосмысление названий должностей актуально только для менеджеров по персоналу, но большинство из нас на протяжении своей карьеры составляет несколько описаний должностей.А для тех из нас, кто подает заявку на новую работу, мы можем просмотреть описание работы, а затем обновить наше резюме, чтобы оно соответствовало или выделяло определенные навыки и компетенции, упомянутые, чтобы привлечь внимание рекрутеров, менеджеров по найму или даже ботов.

Рекрутерам, руководителям отдела кадров и другим менеджерам по персоналу применение психологии ввода-вывода — специальности промышленно-организационной психологии, ориентированной на поведение сотрудников, — может помочь в переосмыслении, разработке и оптимизации как должностных инструкций, так и названий.Принятие решений, основанных на принципах психологии ввода-вывода, может способствовать расширению сферы охвата каждой открытой должности, привлечению привлекательных и разнообразных кандидатов и выявлению соответствующих ожиданий руководства.

Еще до того, как взяться за перо и написать описание работы, задайте себе три вопроса: Какие текущие и будущие бизнес-потребности будет решать непосредственно эта роль? Где еще в организации эта роль может оказать влияние? Какие основные компетенции сделают этого человека (и, следовательно, вашу компанию) успешным?

После этого я бы рекомендовал переосмыслить роль, которая созрела для модернизации и автоматизации, в роль с возможностью гибкости и роста.Например:

«Представитель отдела обслуживания клиентов» на «Голос руководителя отдела обслуживания клиентов»

Где мы видим эту роль:

• По мере того, как мы переходим к более автоматизированным звонкам и разговорам в службу поддержки клиентов, этот человек будет анализировать данные взаимодействия и аналитику, чтобы интерпретировать и информировать решения о продуктах.
• Они расширят нашу функцию «Голос клиента» и станут неотъемлемым компонентом нашей стратегии, ориентированной на клиента.
• У них также будет возможность найти дополнительные пути и каналы для взаимодействия с клиентами, чтобы лучше информировать и улучшать наш продукт.
• Хотя мы видим, что эта роль расширяется благодаря функции «Голос клиента» и компании в целом, мы ищем явную готовность изучать новые процессы и технологии с первого дня, что будет иметь решающее значение, поскольку мы стремимся оставаться гибкими и инновационными.

Шляпы, которые можно носить:

• Специалист по работе с клиентами, фасилитатор, преподаватель, учащийся, эксперт по пользовательскому опыту, специалист по решению проблем, менеджер по персоналу, аналитик данных, маркетолог, коуч, руководитель отдела, прогнозист

Реальные компетенции и примеры:

• Совместный влиятельный человек: если вы постоянно ищете новые способы сотрудничества с командами и отдельными лицами со всей компании для обеспечения клиентского опыта, эта роль для вас.
• Цифровая ловкость: если вы используете данные не только для информирования, но и для оптимизации своей ежедневной работы, эта роль для вас.
• Искатель знаний: если вы одним из первых приходите на каждое обучение и/или проводите свободное время, обучаясь онлайн, эта роль для вас.

Ключом к успеху для всех нас будет понимание того, что каждый сотрудник и коллега — это больше, чем строгое название и список навыков или ожидаемых задач.Стремительный рост внедрения технологий и цифровой трансформации за последние 18 месяцев подтверждает этот факт, а не уменьшает его.

Как технологии меняют нашу работу.

Одним из наиболее распространенных элементов цифровой трансформации в различных отраслях, от аэрокосмической до зоологии, является все более широкое использование искусственного интеллекта (ИИ). Недавнее исследование McKinsey показало, что 67% предприятий ускорили внедрение ИИ и других автоматизированных технологий с начала пандемии.Почти неизбежно, что ИИ изменит то, как обрабатываются и организуются миллионы рабочих мест. Но реальность такова, что люди останутся в центре почти всех занятий. Автоматизация ручных или повторяющихся задач, например, высвободит ресурсы человека для выполнения более динамичных, детальных и критически важных задач, которые способствуют росту компании, инновациям и удовлетворенности клиентов.

Возьмем, к примеру, управление продажами. В работе тренера по продажам или менеджера вряд ли есть что-то «рутинное».Работа предполагает предоставление потенциальным клиентам и коллегам богатого опыта, который варьируется в зависимости от дня, задачи и вовлеченных людей. Это включает в себя передачу практических знаний о таких задачах, как звонки по продажам и советы, основанные на опыте, о том, как стать лучше.

Важно отметить, что ИИ не может достоверно и всесторонне воспроизвести карьерный опыт менеджера по продажам в этой области. Слишком много нюансов и сложностей. Однако аналитические возможности ИИ могут превзойти даже лучшего тренера по масштабу, скорости и точности.В то время как рабочее место останется ориентированным на человека, роль искусственного интеллекта и роботизированной автоматизации процессов будет возрастать, поскольку будущее работы продолжает развиваться.

Технологии уже занимают значительную часть современных рабочих мест, таких как работа, выполняемая переводчиками, расшифровщиками, администраторами и специалистами службы поддержки клиентов, и это лишь некоторые из них. Поскольку цифровая трансформация продолжает стимулировать внедрение технологий, призванных упростить выполнение повторяющихся задач, работники, специализирующиеся в областях, которые можно легко автоматизировать, подвергаются наибольшему риску снижения рабочей нагрузки.

Перевод, например, требует от говорящих подробного понимания рассматриваемых языков, чтобы точно переводить даже сложные грамматические конструкции и идеи. По мере совершенствования самой технологии и внедрения решений все большим числом организаций масштабные переводы будут чаще и точнее выполняться с помощью программного обеспечения для автоматизированного перевода и машинного обучения. Роль людей в этом уравнении останется неизменной, но конкретные обязанности и повседневные задачи, безусловно, будут меняться — и могут даже включать управление или обеспечение регулярных проверок качества ИИ или автоматизированных технологий.

То же самое относится и к специалистам по обслуживанию клиентов. Человеческие сотрудники необходимы для прямого взаимодействия с клиентами и сотрудниками — ИИ еще далеко до того, чтобы служить приемлемой заменой. Однако более простые задачи, такие как планирование встреч, ответы на рутинные электронные письма и даже запрос и согласование планов платежей, теперь автоматизированы, что позволяет людям выполнять более тонкую работу.

ИИ не обязательно заменит людей в этих областях, но нам потребуются гибкие описания должностей, чтобы адаптироваться к технологическим достижениям и тому влиянию, которое они окажут на традиционные должности и роли.Выход за рамки узких названий должностей будет важным аспектом цифрового рабочего места, поскольку оно оптимизировано с помощью автоматизированных технологий.

Должности устанавливают ненужные границы.

Поскольку более повторяющиеся задачи, такие как ввод и расшифровка данных, упрощаются с помощью технологий, у профессионалов появляется больше времени для взаимодействия или сотрудничества с людьми за пределами их собственных отделов. Улучшение связи между отделами может привести к тому, что сотрудники станут более продуктивными, а результаты работы будут более точными, динамичными и более качественными.

Рассмотрим круизную компанию класса люкс, которая хочет разработать новые варианты закусок, чтобы повысить доход и привлечь внимание новых и постоянных гостей. Вместо того, чтобы передавать задание только отделу продаж или отделу маркетинга, бизнес может объединить членов команды, ИТ-специалистов, аналитиков данных, специалистов по коммуникациям и маркетингу. В результате команда сможет лучше выявлять общие запросы гостей, использовать эффективный маркетинг для анонсирования новых закусок и отточенный вариант цифрового заказа, который усиливает восприятие посетителями их роскошной среды.Команда смогла не только найти комплексное решение для корпоративных целей, но и сделать это в рамках одного гладкого процесса, в котором особое внимание уделяется сотрудничеству.

Кроме того, на более практическом и менее концептуальном уровне автоматизация может повлиять на работников почти на всех уровнях организации. Поскольку повторяющиеся задачи автоматизируются или ускоряются за счет цифровой трансформации, люди, которые раньше их выполняли, смогут взять на себя работу, которая может не соответствовать их первоначальному описанию работы.Разрешение сотрудникам выходить за рамки названий должностей может повысить производительность в то время, когда ролевые обязанности, а также навыки, необходимые для их выполнения, меняются быстрее, чем мы, менеджеры по персоналу, можем обновлять названия должностей и описания. Жесткие должностные инструкции больше не привлекают современных работников, которые понимают ценность непрерывного обучения и сотрудничества для их будущей карьеры.

Не ставьте людей в рамки.

При разработке рабочих мест в ближайшем будущем, которые будут заполнены сегодняшними талантами, нам нужно сосредоточиться на навыках, а не на задачах.Это поможет определить нужных талантов с необходимыми навыками для достижения цели, не привязывая людей к определенной роли и не обременяя их негибкими должностями. На практике это предполагает, что менеджеры по найму, руководители отдела кадров и другие менеджеры по персоналу делают акцент на развитии и росте, а не изображают должностные обязанности как ограниченные определенной «полосой».