Методы управления персоналом в организации – 5. Методы управления персоналом в организации.

Содержание

5. Методы управления персоналом в организации.

Существуют следующие методы управления персоналом в организации:

организационных,

-административных,

-экономических

-социально-психологических

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу. Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие

. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

6. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:

• отдел кадров;

• отдел обучения и развития;

• отдел оценки персонала и оплаты труда;

• отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;

• отдел охраны труда и техники безопасности;

• отдел охраны окружающей среды;

• юридический отдел;

• отдел организации труда, производства и управления;

• отдел научно-технической информации;

• патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала

2. Подсистема найма и учета персонала

3. Подсистема трудовых отношений:.

4. Подсистема условий труда

5. Подсистема развития персонала:

6. Подсистема мотивации поведения персонала: управление мотивацией трудового поведения;

7. Подсистема социального развития:

7. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.

Объекты системы управления персоналом:

-работники;

-рабочие группы;

-трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

-линейный управленческий персонал;

Условия, влияющие на упр. перс.:

1.Влияние внешней среды(политика,демограф. эконом.)

2. Влиян. внутр. среды (вид. деят., форма собст.)

3. Влиян. личностных хар-к (образ., пол, возраст)

4. Влиян. стиля рук-ва (авторитарн.,кадров. полит.)

studfiles.net

Методы управления персоналом в организации

В силу того, что главную роль в эффективной работы компании играет персонал, современная стратегия управления предприятием предполагает постоянную работу с кадровым составом, применяя оптимальные методы управления персоналом в организации.

Рассмотрим основные методы управления персоналом в организации:

  • Административные;
  • Экономические;
  • Социально-психологические.

Административные методы управления в организации

Административные методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и административных взысканий.

Методы, входящие в данную группу управления соответствуют правовым нормам. Применение административных методов осуществляется через разработку положений, нормативных документов, должностных инструкций и стандартов.

К административным методам управления персоналом относят:

1. Организационное воздействие

Метод предполагает разработку документов, регламентирующих работу персонала. К примеру, организационная структура, штатное расписание, должностные инструкции, положения структурных подразделений, правила внутреннего порядка. Перечисленные документы могут быть представлены в виде внутренних стандартов.

2. Распорядительное воздействие

Способ нацелен на достижение управленческих задач, выполнение требований внутренней документации: приказы, инструкции, распоряжения. Приказы создаются от имени руководителя компании обязывают сотрудников выполнять утвержденные поручения/решения в конкретные сроки.

Распоряжения направлены на исполнение принятых решений для определенных отделов организации, выполняющие определенные функции. В случае если необходимо оперативное вмешательство в управление какой-либо деятельностью, издаются инструкции.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина – обязательные правила поведения, соответствующие ТК РФ, трудовым договором и другими документами организации, определяющие дисциплину труда.

За нарушение дисциплинарного порядка работодатель в праве прибегнуть к дисциплинарным взысканиям:  замечания, выговор или увольнение.

Внимание!

  • Дисциплинарное взыскание применяется только после письменного разъяснения «нарушителя»;
  • Дисциплинарное взыскание необходимо применять не позже 1 месяца со дня обнаружения нарушения;
  • 1 нарушение дисциплины = 1 дисциплинарное взыскание.

4. Материальная ответственность

Сотрудник несет материальную ответственность за действия, повлекшие нанесения ущерба. Величина ущерба определяется по рыночным ценам города, действующим на момент возмещения ущерба.

5. Административная ответственность и взыскания.

Метод управления применяется при совершении административного правонарушения. За административные нарушения  организация может установить следующие меры наказания:

  • Предупреждение— официальное замечание работнику.
  • Штраф— денежное взыскание за правнонарушение
  • Изъятие предмета, с помощью которого было совершено административное правонарушение;
  • Лишение занимаемой должности;
  • Административный арест.

6. Уголовная ответственность

Мера, присякающая случаи совершения преступлений: превышение должностных полномочий, нарушение закона, взятки и прочее.

Экономические методы управления в организации

На сотрудников можно влиять, прибегая к способам материального стимулирования.

1. Выплаты

Работодатель в праве вводить стимулирующие выплаты сотрудникам. Помните, что законодательство установила категорию трудящихся, для которых стимулирующие выплаты являются обязательными:

  • Сотрудники, чья трудовая деятельность связана с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда;
  • Сотрудники, выполняющие работу более высокой квалификации.

2. Гарантии и компенсаци

Хоть способы и объединяют в одну категорию методов экономического управления персоналом, но они имеют разную направленность.

Гарантия — мера, благодаря которой осуществляются права в области трудовых отношений.

Компенсация — мера, предусматривающая денежные выплаты для возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Случай, которые порождают введение гарантий и компенсаций:

  • Служебные командировки;
  • Совмещение работы и учебы;
  • В случае переезда в другой город;
  • При предоставлении отпуска.

3. Дополнительные выплаты

Кроме выплаты зарплаты сотрудникам, в некоторых случаях применяют и дополнительную оплату:

  • Дополнительная оплата за вредные условия труда;
  • Дополнительные надбавки за выполнение работы, не являющейся обязанностью;
  • Оплата за ученую степень;
  • Оплата за выслугу лет;
  • Надбавки за ненормированный рабочий день;
  • Доплата за работу в выходные или праздничные дни.

4. Премирование

Для стимулирования сотрудников выполнять работу более эффективно, работодатель может применить материальную мотивацию, к примеру, ввести премирование.

5. Материальная помощь

Выплаты материальной помощи в случаях потери сотрудника, близкого родственника, несчастных случаях.

Социально-психологические методы управления персоналом в организации

Социально-психологические методы обязательно применяются при управлении персоналом. Метод предполагает психологическое воздействие на персонал, применение моральной мотивации, стимулирование инициативности и ответственности.

С помощью применения социально-психологических методов можно:

  • Отобрать сотрудников, учитывая психологическую совместимость каждого;
  • Формирование благоприятного психологического климата;
  • Определить мотивацию сотрудников;
  • Уменьшить личностные конфликты;
  • Повысить квалификацию персонала.

moipersonal.ru

Система и методы управления персоналом

 

Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления — определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения,продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

studfiles.net

совокупность методов управления трудовым коллективом, классификация экономических методов (видео)

Несмотря на рост технического прогресса, кадровое обеспечение учреждений является определяющим фактором производства. Методы управления персоналом представляют собой вспомогательную функцию в трудовом процессе и помогают добиться большой его результативности.Для грамотного руководителя не секрет, что успешность и уровень профессионализма его подчиненных — залог продуктивности работы предприятия. Чтобы контролировать рабочий процесс, регулировать его, направлять в нужное русло, существует методология управления персоналом организации. Она представляет собой комплекс мероприятий, направленных на воздействие на работу и результаты труда сотрудников, с целью координации их деятельности в рамках функционирования предприятия. Современные методы управления персоналом и их успешное выполнение являются залогом увеличения результативности координирования рабочего процесса и роста его производительности.

Совокупность методов управления трудовым коллективом

Для обеспечения координирования трудового процесса и деятельности сотрудников организации существует классификация методов управления персоналом.Совокупность путей влияния на человеческий фактор, что представляет собой классификация, включает 3 направления методов управления.

К совокупности методов формирования системы управления персоналом относятся экономические, социально-психологические и административные.

Первый блок подразумевает собой способы и средства координации работы трудового коллектива через использование экономических законов и категорий. Это экономические методы управления персоналом. Производство во времена СССР использовало данную группу методов координации и регулирования, но в узком смысле и только на уровне конкретной организации: посредством внедрения централизованного планирования, хозяйственного расчета, заработной платы. Современный рынок диктует принципиальное обновление концепции и расширение понятия данных методов управления кадрами.

Классификация экономических методов

Данная группа методов делится на следующие процессы:

  1. Обеспечение планового ведения хозяйства, что подразумевает следующие элементы и меры: совокупность внедрения свободного предпринимательства, организации планирования развития, наличие портфеля заказов, подсчет эффективности и результаты.
  2. Воздействие через финансовую сторону, премирование и денежное вознаграждение: оклад для всех категорий персонала, дополнительное вознаграждение. Используя указанные категории группы методов, руководитель имеет возможность управлять кадрами, стимулируя их мотивацию материально. Также в более широком смысле, применяя различные варианты оплаты труда, экономический метод может влиять на сущность, уровень жизни работников, обеспечение материальных и духовных потребностей.
  3. Рабочая единица, которая находится в созависимости от рынка труда, его спроса, своей стоимости.
  4. Рыночное ценообразование, которое включает в себя комплекс из стоимости, цены, себестоимости, дохода и чистой прибыли.
  5. Формы собственности, что является важной экономической категорией, которая способна определить особенности микроклимата в организации. Бывает государственной или федеральной, муниципальной, частной, общественной и интеллектуальной.

Положительное влияние экономических методов заключается в следующем:

  1. В возможности планового ведения хозяйства в учреждении.
  2. В четкой определенности финансовых результатов, что является основой планирования.
  3. В повышении уровня финансового вознаграждения за труд.
  4. Во внедрении дополнительных форм материального стимулирования.
  5. В премировании из повышения прибыли.
  6. В возможности материальной помощи, размер которой зависит от ситуаций и личности служащего.
  7. В улучшении финансового благополучия работников (предоставление жилья, социальной инфраструктуры).

Административные методы

Следующие методы руководства персоналом — административные. Основной базой для осуществления данного вида управления являются власть, дисциплина и административные взыскания. Прямой характер их воздействия обеспечивает обязательное выполнение любого регламентирующего или административного акта. Разделяются на следующие способы:

  1. Организационное влияние посредством штатного расписания, должностных инструкций, правил оформления рабочего места, условий коллективного договора, трудового распорядка и пунктов устава организации. Это документально-нормативная база предприятия, утверждается в организации и требует неукоснительного выполнения всех своих пунктов.
  2. Распорядительное влияние или приказы, распоряжения, инструктирование, координация проведения работы и контроль качества ее выполнения. Все это направлено на достижение конкретных задач, целей. Приказ является наиболее категоричной формой данного вида влияния, и его невыполнение чревато введением санкций, наказаний или штрафов.
  3. Материальное влияние, или материальная ответственность. Производится за счет вычета определенной суммы материальных средств из заработной платы работника, его депремирование. Материальная ответственность может быть полной и коллективной.
  4. Дисциплинарное влияние в форме выговора, взыскания, понижения в должности либо увольнения.
  5. Штрафные санкции. Они могут быть мерой наказания вследствие нарушения трудовой дисциплины в организации, грубых ошибок в работе, невыполнения в надлежащем виде распоряжений и приказов руководства.

Положительное влияние административных методов воздействия:

  1. Наличие четких правил внутренней дисциплины и трудового распорядка, организационно-распорядительные влияния.
  2. Четкая организация кадрового состава предприятия, на планировку которого влияют условия деятельности и их возможные изменения.
  3. Введение должностных инструкций, четко регламентирующих права и обязанности сотрудников.
  4. Наличие четких приказов и распоряжений, в которых регламентированы сроки выполнения, указаны ресурсы и ответственные за них лица.
  5. Контроль качества выполнения работ.
  6. Устранение факторов кадровой текучести: изучение и анализ, разработка алгоритма борьбы с текучестью.
  7. Административное поощрение сотрудников за высокие показатели результативности труда (оплата, премирование, повышение по карьерной лестнице).

Социально-психологические методы

Социально-психологический элемент системы методов управления персоналом для своей апробации использует принципы психологического и социологического знания. Данный вид методов координации работы персонала помогает кратко определить нишу конкретного члена коллектива в группе работников с обозначением круга его возможных обязанностей, найти представителя рабочей группы с выраженными лидерскими способностями, поддерживать их инициативу. Социально-психологические методики управления персоналом также позволяют диагностировать коллектив на склонность к конфликтам, изучить факторы ее проявления и избегать их.

Положительная роль социально-психологических методов управления персоналом выражается в таких факторах, как:

  1. Постоянное диагностирование и мониторинг психологического микроклимата рабочей группы. Проведение анкетирования, бесед, опросников, которые помогут выявить степень конфликтности в группе или уровень ее сплоченности.
  2. Внедрение социального эксперимента, использование которого оптимизирует функционирование коллектива, подтолкнет его к положительным переменам, росту, активному развитию.
  3. С помощью поддержки инициативы членов рабочей команды происходят стимуляция производственной активности и повышение трудоспособности.

Принципы работы системы управления персоналом

Методы построения системы управления персоналом могут меняться в зависимости от условий, в которые попадает организация. В отличие от методов принципы, которые служат одной из составляющих методологии, более статичны и точны. Принципы и методы управления персоналом организуют единую, общую систему, дающую возможность регулировать работу коллектива, контролировать ее и добиваться высоких результатов производительности труда.

Что такое принципы управления трудовым коллективом? Это нормы и правила, относительно которых руководящее звено производит формирование системы методов управления коллективом подчиненных. Регуляция и координация трудового процесса в организации проводятся на базе принципов, которые можно выделить, сделав анализ методов управления персоналом. И принципы эти следующие:

  • научный;
  • плановый;
  • принцип первого лица;
  • единство действий;
  • функциональный отбор трудовых единиц;
  • линейное, функциональное и целевое управление;
  • контроль качества.

Выполнение данных принципов позволяет создавать стойкую и уверенную методологию управления кадрами на предприятии. Принципы, технологии и методы управления персоналом позволяют не только регулировать производственный процесс, но и оптимизировать его, повышая таким образом его результативность и продуктивность труда.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

1popersonalu.ru

Методы управления персоналом: особенности руководства коллективом людей

Каждый руководитель хочет, чтобы в организации, вверенной или принадлежащей ему, выполнялись все задачи, приводящие к расцвету и успеху. Как известно, насколько бы ни было оснащённым предприятие, какие современные технологии на нём бы ни использовались, практически все результаты работы зависят от персонала – от реальных людей.

Грамотный менеджер всегда будет соблюдать баланс между интересами сотрудников и своими собственными, выгодными предприятию. Поэтому знание о том, что такое методы управления персоналом, как ими грамотно пользоваться и как извлекать из этого пользу, будет нелишним для руководителя любого уровня.

Управление персоналом – что это?

Во всём, в том числе и в корпорациях, и фирмах небольшого формата, нужна система. Она становится стержнем организации, упорядочивает её функционирование, помогает каждому сотруднику усвоить свою роль, обязанности и приоритеты.

Управление персоналом также нуждается в системе. Способы, помогающие топ-менеджеру успешно руководить коллективом, направляя его в нужное русло и стимулируя работать более эффективно, представляют собой методы управления персоналом.

Какими бывают методы?

Управленческий опыт различных организаций, наработанный десятилетиями, позволяет не только выделить основные способы, помогающие регулировать работу коллектива, но и применять определённые технологии, благодаря которым предприятие будет действительно эффективно.

Методология управления персоналом обыкновенно предполагает разделение инструментов стимулирования сотрудников на три группы:

  • экономические;
  • социально-психологические;
  • административные методы.

Умело пользуясь системой стимулирования коллектива, распределяя функции на производстве, руководитель добьётся всех своих целей гораздо быстрее и успешнее, нежели без применения этих технологий.

Методы экономические

Как известно, один из самых мощных стимулов к работе – деньги. Грамотный руководитель может использовать инструменты, позволяющие вознаграждать ответственных сотрудников и карать тех, кто не выполняет должным образом свои функции.

Экономические методы управления персоналом так эффективны, благодаря:

  • грамотному ведению хозяйственной деятельности;
  • продуманному расчёту;
  • системе денежного вознаграждения.

Наиболее эффективные технологии экономического воздействия – это хозяйственный расчёт, премии или же единовременные пособия, связанные с положением того или иного работника, вычеты и штрафы, а также призыв к приобретению ценных бумаг компании либо её партнёра.

  • Хозяйственный расчёт

Предполагает грамотную систему финансирования и распределения средств, связанных собственно с производством. Если сотрудники заинтересованы в результатах своего труда, например, в получении хорошей выручки или в увеличении объёма продаж, они будут стараться выполнять свои функции качественнее.

Инструменты, которые использует руководитель предприятия – это переведение подразделения на самоокупаемость, система самофинансирования, разработка экономических нормативов. Возможность получения большей самостоятельности отделом организации и собственный фонд стимулирования также помогают специалистам добиваться поставленных целей.

  • Денежное стимулирование

Это один из самых действенных способов привести показатели к нужной цифре, поднять уровень работы коллектива и расположить его к себе. Заработная плата, надбавки за эффективность, разного рода премии, компенсации, связанные с переработкой, трудом в неурочное время или исполнением обязанностей в нагрузку к собственным – отличные инструменты, которые помогут вывести организацию на новый уровень.

  • Ограничения и удержания из зарплаты

Трудовой кодекс нашей страны предполагает и такие способы стимулирования трудоспособности. Здесь срабатывает обратный эффект, благодаря которому каждый человек в коллективе начинает выполнять свои рабочие функции максимально эффективно. Неотработанный аванс или оплаченный предприятием отпуск при увольнении работника до конца текущего года дают руководителю такие полномочия. Система штрафов также позволяет заранее планировать своё рабочее время или технологии, которые использует сотрудник, чтобы избежать наказания рублём.

  • Льготы и привилегии

Система премирования на каждом предприятии своя. Иногда дополнительные деньги выдаются один раз в год, иногда к праздникам или же ежемесячно. Льготы или материальное вспоможение, связанное с той или иной ситуацией в семье сотрудника (рождение ребёнка, свадьба, смерть близкого родственника), позволяют чувствовать неравнодушное отношение руководства и работать более ответственно. Во многих уважающих себя организациях существует возможность договорённости со сторонними компаниями о более дешёвом, например, лечении или отдыхе. Иногда фирма полностью или частично оплачивает работникам посещение стоматолога или абонемент в бассейн, путёвку на море или топливо для автомобиля. Демонстрируя заботу о коллективе, топ-менеджер поддерживает ответственное и неравнодушное отношение каждого отдельного сотрудника к своему делу.

Система приобретения работником ценных бумаг организации ставит его персонально или какую-то группу сотрудников в зависимость от результатов собственного труда. К тому же осознание своей причастности к владению фирмой или заводом и участия в получении прибыли заставляет выполнять свои функции максимально ответственно и аккуратно.

Методы административно-правовые

Все знают, что ни одна система не может работать без строгой иерархии и дисциплины в коллективе. Уважающий себя руководитель изначально ставит дело так, что каждый сотрудник понимает: за неподчинение прямому распоряжению, низкую работоспособность или какие-либо помехи в деятельности всей корпорации он может быть наказан. Существует несколько вариантов действий, включающих административные взыскания.

  • Организационное воздействие

Внутренние нормативные документы организации регламентируют то, как сотрудник должен выглядеть и вести себя, а главное – какие у него обязанности и функции. Также сюда входит штатное расписание, нарушение которого грозит административными мерами против работника.

  • Распорядительное воздействие

Его оказывают приказы, инструкции и распоряжении, позволяющие сотруднику чётко осознать свои основные функции, способы выполнения обязанностей. Действие каждого в соответствии с официальными документами организации становится более прозрачным и эффективно вливается в общий ход работы.

  • Дисциплинарные взыскания

Включают в себя такие группы, как замечание, выговор или увольнение. Они помогают увидеть, к чему могут привести нарушения расписания, технологий или методов работы. У каждого человека есть самолюбие, которое задевают такие документы, не говоря уже о том, что они будут отражаться на карьере в дальнейшем.

  • Материальное взыскание

За причинённый хозяйству или работе организации ущерб к работнику может применять наказание рублём.

Иногда нарушаются не только технологии производства или работа коллектива, но и Уголовный кодекс РФ. Тогда административные меры отступают перед теми, которые предусмотрены законом страны.

Методы социально-психологические

Любая современная организация не может выполнять свои функции, опираясь только на материальную или дисциплинарную сторону воздействия на коллектив. Социальные и психологические технологии не менее важны, чем внутренние административные меры. Они затрагивают основные чувства и эмоции людей, поэтому являются не менее эффективными.

Социальные и психологические методы зачастую направлены на личность, а не коллектив в целом. Они утверждают её важность и достоинство, помогая наиболее комфортно чувствовать себя в числе персонала.

Грамотное руководство обязательно:

  • сформирует подразделения, ориентируясь не только на производственные функции, которое выполняют сотрудники, но и на их психологическую совместимость;
  • позаботится о благоприятном психологическом климате внутри коллектива;
  • поможет справиться с конфликтами;
  • обеспечит повышение уровня интеллекта, знаний, квалификации, чтобы стремиться к модели профессионального продвижения.

Обычно в общении с персоналом применяются такие технологии, как похвала, убеждение, внушение, вовлечение, запрет, порицание, комплимент, принуждение, требование, намёк, просьба, совет.

Грамотный руководитель, используя различные методы, помогающие персоналу выполнять свои функции, добивается отлаженной, чёткой, успешной работы каждой группы подчинённых и своей фирмы в целом.

legkopolezno.ru