Концепция управления человеческими ресурсами в организации – Концепция управления человеческими ресурсами. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Содержание

Концепция управления человеческими ресурсами. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Концепция управления человеческими ресурсами

В отличие от термина «управление персоналом», термин «управление человеческими ресурсами» означает восприятие персонала как ресурс, одного из факторов достижения результатов организации. Он подразумевает также создание и обеспечение функционирования в организации формальной системы, позволяющей эффективно и экономно использовать человеческий потенциал для достижения корпоративных целей. Сюда включаются такие виды деятельности, как привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы. Таким образом, управление человеческими ресурсами (УЧР) – совокупность видов деятельности, направленных на привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы в организации¹⁷.

Приведем сравнение концепций «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Сравнение параметров парадигм «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»

Полностью признавая справедливость расширения круга интересов науки и практики управления персоналом за счет вышеприведенных факторов, все же считаем необходимым отметить, что термин «человеческие ресурсы» неадекватен сути объект-субъекта управления и формирует технократический подход к людям в организации. Действительно, ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К ресурсам относятся денежные средства (капитал), материальные ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их из категории «субъект» в категорию «объект», принижая значение таких важнейших характеристик, как активность, творчество, развитие, инициатива. Восприятие работников руководством ограничивается рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета личных свойств, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала.

Применение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» (лат.

persona – личность), вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один – активный) и иных свойств и безграничности потенциала.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Концепции управления человеческими ресурсами

Концепции управления человеческими ресурсами основаны на теоретической, практической, методологической базе, помогающей сформировать современные механизмы управления. Это непосредственным образом влияет на капитализацию компанию и рост нематериальных активов.

Из статьи вы узнаете:

В чем заключаются основные концепции управления человеческими ресурсами

Концепции управления человеческими ресурсами уделяется недостаточно внимания. Руководители занимаются разработкой систем управления производством, финансовой структурой, маркетинговыми исследованиями. Необходимо учитывать, что основой составляющей успешного функционирования предприятия являются человеческие ресурсы.

Правильно разработанная концепция управления человеческими ресурсами обеспечит рост общей суммы активов организации: капитализации, интеллектуального потенциала, кадровой политики. Обеспечит лидерство в конкурентной борьбе, станет гарантией успеха в соответствующем сегменте в условиях изменения рыночной экономики.

Основные концепции управления кадровым составом относятся к главной части в области всех составляющих областей управления. Персонал рассматривается в качестве

важного ресурса, создающего новую продукцию, аккумулирующего и использующего финансовые ресурсы, осуществляющего контроль качества. Только люди способны постоянно совершенствоваться и развиваться. Возможности и инициатива человека безгранична. В то время как все другие рассматриваемые ресурсы всегда ограничены.

Концепция УЧР рассматривается в качестве:

системы реализации разработанных методик и решений, связанных с регулированием отношений труда, занятости на уровне определенной организации;
направлений управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, обеспечивающего успешное функционирование, развитие организации, фактор эффективности, помогающий росту активов и достижению стратегических целей.

Руководство человеческими источниками больше акцентирует внимание на стратегических аспектах кадровых решений. В то время как управление персоналом больше направлено на оперативную повседневную работу с кадрами.

По таблице можно проследить, какая существует разница между двумя взаимосвязанными понятиями:

Сфера деятельности

Цель

Функции

Отчет выполнении

Стратегический аспект: управление человеческими ресурсами

Решение долговременных и глобальных принципиально новых задач

Планирование человеческих ресурсов;
стратегическое развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;
планирование основных затрат на кадры в рамках осуществления общих затрат организации.

Генеральному директору или директору по управлению персоналом.

Оперативная повседневная деятельность: руководство сотрудниками

Административное решение повседневных вопросов, проблем, связанных с трудовой деятельностью работников

Подбор и расстановка кадров;
управление мотивацией;
ежедневное разрешение конфликтов;
организация деятельности по оценке персонала;
организация работ по планированию оплаты труда.

Заместителю директора или специалисту по управлению персоналом

Читайте по теме в электронном журнале

Функции и среда концепции стратегического управления человеческими ресурсами

Справка

УЧР выполняет функции, основанные на проведении работ, связанных:

с набором и отбором персонала;
адаптацией;
оценкой;
обучением и развитием;
планирование карьеры;
разработкой системы компенсаций, других выплат;
обеспечением безопасности;
регулированием трудовых отношений;
стратегическим планированием;
анализом и проектированием всех рабочих процессов.

На систему оказывают неизменное влияние факторы окружающей среды, обеспеченность ресурсами, сложность и динамичность протекающих процессов:

обеспеченность ресурсами

. Под формулировкой рассматриваются финансовые, трудовые, материальные. Их соотношение должно быть оптимальным. Недостаток приводит к конфликтным ситуациям. Чрезмерная экономия на таких ресурсах влечет недовольство персонала, увеличение количества брака, перенапряжение, стрессу. Это негативно сказывается на всем процессе работы организации;

динамичность окружающей среды. Частые изменения в области технологического процесса предполагает пересмотр всех систем: подбора, адаптации, стимулирования, обучения персонала. Высокая мобильность всех источников и быстрая адаптация к меняющимся условиям – основа эффективного производственного процесса, обеспечение конкурентоспособности;

степень сложности. Уровень конкуренции в соответствующей отрасли предполагает систематический пересмотр политики руководства.

Особенности такой работы накладывают отпечаток на кадровую политику. Управленцы вынуждены считаться с ситуацией, следить за меняющимися тенденциями и не упускать ценные кадры. Требуется постоянный пересмотр систем оплаты труда, стимулирования, мотивации.

Статьи по теме:

Как проходила эволюция концепций руководства человеческими ресурсами

Эволюция концепций руководства человеческими источниками началась в середине XX века. В этот момент выделяли три основных подхода: экономический, организационный, гуманистический. При экономическом подходе важное место отводится технической подготовке кадрового состава. Организацию рассматривают в качестве большого механизма, все части которого работают слаженно и эффективно, если удачно подогнаны друг к другу.

Система управления работает, соблюдая такие принципы, как:

обеспечение единого руководства. Все приказы исходят от одного руководителя;
соблюдение вертикали управленческой власти;
обеспечение объема контроля. Для успешной коммуникации и координации в системе управления одному руководителю подчиняется ограниченное количество персонала;
разделение линейных и штабных структур. Властные полномочия имеют строгое разграничение;
достижение оптимального баланса между обеспечением дисциплины, властью, ответственностью;
подчинение интересов коллектива общему делу;
обеспечение равенства на всех уровнях организационной структуры.

При организационном подходе был сформирован новый взгляд на человеческие ресурсы. Персонал отнесли к трудовому ресурсу:

учитывали, что люди наделены интеллектом, их реакция является не механической, а эмоционально-осмысленной;

работники способны к непрерывному развитию и самосовершенствованию, что служит долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации;

люди осознанно ставят перед собой цели, выбирают соответствующий вид деятельности.

Субъектам руководства предоставили все возможности для реализации и воплощения собственных целей. Персонал стал конкурентным богатством соответствующей организации, основным механизмом, позволяющим развиваться последовательно, целенаправленно.

Гуманистический подход сфокусирован на человеческой стороне:

управленцы учитывали интегрированность кадров в систему ценностей;

принимали во внимание гибкость, способность подстраиваться под изменившиеся условия трудовой деятельности.

На чем основана современная концепция управления человеческими ресурсами

Справка

Современная концепция управление персоналом и человеческими ресурсами основана на:

практике принятия кадровых решений на альтернативной основе. Руководителю отводится ведущая роль. Нередко оценка эффективности таких решений размыта или отсутствует;
стратегическом планировании. Текущим задачам уделяется меньше внимания, чем долговременным перспективам;
на обеспечении долговременной занятости. Трудовая мобильность при этом часто бывает низкая. Срочные трудовые договоры практически не заключают;
нечеткой политике в сфере набора и отбора кадров. Решение о приеме на работе соискателя нередко принимается с использованием интуиции, а не четко разработанной схемы;
не установленных принципах быстрого заполнения свободных вакансий;
наличии большого количества правил и методик, регламентаций, которые устарели, потеряли актуальность и на протяжении длительного времени не пересматривались, не формировались с учетом изменившихся условий;
недоработанной системе мотивации.

Задача менеджера должна быть направлена:

на создание социальных, материальных предпосылок обеспечения эффективности руководства;

на принятие инновационных решений и создание современных разработок, помогающих обеспечить развитие и эффективность деятельности руководства;

на рациональное использование и создание всех условий для внедрения социоинженерной практики;

активизацию всех типов источников, направленных на развитие предприятия.

Соблюдение общих принципов руководства поможет добиться всех поставленных целей в области стратегического и текущего планирования. Необходимо учитывать, главный объект в сфере управления – персонал. Привлечь, активизировать, направить в нужное русло основной ресурс можно только с помощью методик и систем современного руководства.

Скачать чистый бланк >>>

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Управление человеческими ресурсами

ОГЛАВЛЕНИЕ

Часть I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Тема 1. Концепция управления человеческими ресурсами в теории современного менеджмента

1.1. Понятие, цель и субъекты управления человеческими ресурсами

1.2. Предпосылки возникновения концепции управления человеческими ресурсами в современном менеджменте

1.3. Теории человеческого и социального капитала

1.4. Школа управления человеческими ресурсами как современное развитие теории и практики менеджмента

1.5. Международные аспекты управления человеческими ресурсами в контексте процессов глобализации

Вопросы для самопроверки

Тема 2. Отличия концептуальных основ «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»

2.1. «Управлением персоналом» как элемент «управления человеческими ресурсами»

2.2. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории деятельности

2.3. Различия концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом» с позиции теории постиндустриального

общества

2.4. Эволюция становления концепции «управления человеческими ресурсами»

2.5. Подходы к реализации концепции управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами

3.1. Определение стратегического управления человеческими ресурсами

3.2. Модели стратегического управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

Часть II. Практические основы стратегического управления человеческими ресурсами

Тема 4. Формирование и реализация стратегии управления человеческими ресурсами

4.1. Подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами

4.2. Модели формирования стратегии управления человеческими ресурсами

4.3. Методы разработки стратегии управления человеческими ресурсами

4.4. Соотнесение стратегии управления человеческими ресурсами с бизнес-стратегией организации

4.5. Проблемы реализации стратегии управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

Тема 5. Стратегический вклад управления человеческими ресурсами в повышение эффективности организации

5.1. Стратегические возможности управления человеческими

ресурсами при формировании дополнительной ценности организации

5.2. Стратегические возможности управления человеческими

ресурсами при создании конкурентного преимущества организации

5.3. Влияние управления человеческими ресурсами на эффективность деятельности организации

Вопросы для самопроверки

Тема 6. Стратегическая роль службы человеческих ресурсов в

развитии организации

6.1. Цель деятельности и требования к компетенциям специалистов службы человеческих ресурсов

6.2. Ключевые роли службы человеческих ресурсов

6.3. Стратегическая роль директора службы человеческих ресурсов

Вопросы для самопроверки

Часть I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Тема 1. Концепция человеческого капитала в теории современного менеджмента

1.1. Понятие, цель и субъекты управления человеческими ресурсами

1.2. Предпосылки возникновения концепции управления человеческими ресурсами в современном менеджменте

1.3. Теории человеческого и социального капитала

1.4. Школа управления человеческими ресурсами как современное развитие теории и практики менеджмента

1.5. Международные аспекты управления человеческими ресурсами в контексте процессов глобализации

1.1. Понятие, цель и субъекты управления человеческими ресурсами

Понятие и цель «управления человеческими ресурсами». Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как системный и комплексный подход к стратегическому развитию организации на основе эффективного применения наиболее ценного актива организации, которым является совокупный потенциал людей, выполняющих совместную деятельность.

На современном уровне развития менеджмента понятие «человеческие ресурсы» рассматривается не просто как количество сотрудников (людские ресурсы), а именно как совокупный человеческий потенциал, позволяющий с минимальными материальными и временными издержками успешно достигать значимых организационных и персональных целей.

В различных источниках могут встречаться и другие названия «управления человеческими ресурсами»: HRM или HR-менеджмент (англ.human resources management,) управление человеческим капиталом (англ. human capital management) и т.п.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы. Однако концептуальные основы «управления человеческими ресурсами» во многом согласуются с принципами и подходами стратегического менеджмента, а «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами в рамках общего менеджмента.

Стратегический менеджмент является одной из функций управления, которая распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Важным признаком эффективного стратегического менеджмента является качественная разработка и реализация решений, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности организации над уровнем конкурентов, за счёт слаженных и командных действий всех субъектов совместной деятельности.

Кроме того, в современном менеджменте «управление человеческими ресурсами» является неотъемлемой частью самых актуальных и востребованных направлений по обеспечению функционирования и развития организации: системы менеджмента качества и инновационного менеджмента.

Система менеджмента качества (СМК) — это скоординированная и взаимосвязанная деятельность по эффективному привлечению и использованию организационных ресурсов для постоянного улучшения деятельности и повышения конкурентоспособности организации.

В самом общем виде инновационный менеджмент — это система подготовки и принятия решений, направленных на формирование, поддержку и развитие инновационно-технического потенциала организации. Другими словами, инновационный менеджмент представляет собой систему, совокупность систематизированных компетенций в области современного менеджментао методах создания инноваций и их эффективному применению. Носителями данных компетенций являются субъекты совместной трудовой деятельности.

Вместе с тем, необходимо отметить, что руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Основная цель УЧР — это обеспечить достижение стратегических целей организации с помощью эффективного наращивания и использования совокупного потенциала субъектов совместной трудовой деятельности.

Системная реализация концепции УЧР в рамках стратегического менеджмента позволяет успешно справляться с всевозможными угрозами и открывать новые возможности для развития организации и повышения её конкурентоспособности.

Важность управления человеческими ресурсами. Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал сотрудников) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

В-четвертых, люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Субъекты управления человеческими ресурсами. В традиционном менеджменте принято считать, что процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта. Под объектом управления обычно поднимется отдельная структура организации либо организация в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления — орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

Вместе с тем, любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами — это взаимоотношения людей. В связи с этим одна и та же структура организации (или личность) может быть и объектом и субъектом управления.

Таким образом, в рамках концепции управления человеческими ресурсами, предполагающей эффективное применение совокупного потенциала людей для достижения стратегических целей организации, более корректно всех участников совместной деятельности определять как субъектов управления.

Необходимо отметить, что существуют внутренние и внешние субъекты управления человеческими ресурсами. Внешние субъекты управления человеческими ресурсами извне определяют правила и нормы взаимодействия и взаимоотношений в организации на основе разработанных ими законов, кодексов, указов, приказов, распоряжений, хартий, конвенций, рекомендаций, договоров, пактов, традиций, заповедей, канонов и т.д.

В качестве внешних субъектов управления человеческими ресурсами могут выступать: государственные организации (законодательные, исполнительные, судебные, силовые), политические организации, общественные организации (ассоциации, гильдии, профсоюзы и т.д.), религиозные организации, криминальные организации, межгосударственные и международные организации, различные объединения по национальному, этническому или родовому признаку, частные лица.

В организациях нередко устанавливающие особые правила в области управления человеческими ресурсами, в зависимости от силы влияния конкретного внешнего субъекта управления. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления человеческими ресурсами, в целом находясь в рамках общепринятых норм, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Основные характеристики концепции управления человеческими ресурсами. Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, которые стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века, подтолкнули к формированию концепции управления человеческими ресурсами. Основными характеристиками концепции управления человеческими ресурсами являются.

концепция УЧР предполагает реализацию всестороннего, системного, комплексного и логически последовательного подхода к интеграции теории и практики управления;
УЧР обеспечивает эффективность деятельности по стратегическому развитию организации;
приоритетом УЧР является приведение в соответствие целей, задач, направлений и содержания деятельности всех участников совместной деятельности миссии и ценностям данной организации;
в концепции УЧР люди рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря которому обеспечивается возможность стратегического развития организации;
человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного фактора конкурентного преимущества;
разработку и осуществление «внутренней», «корпоративной» концепции УЧР обеспечивают все участники совместной деятельности от собственника до сотрудников низшего звена управления.

Основные положения концепции УЧР сформировались не случайно. Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих сотрудников.

Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», сотрудник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного сотрудника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее сотрудников. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг – «хедхантинг» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию сотрудниками целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т.п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей сотрудников и характеризует удовлетворение их ожиданий, желаний, потребностей и интересов (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.).

studfiles.net

Концепции управления человеческими ресурсами: классический и современный подходы

Таблица 21

Концепции управления человеческими ресурсами

Фактори	Классический подходовд	постклассический Контекст
Активы фирми	Физический и денежный кал	Физический и денежный капитал и человеческие ресурси
Привлечение персоналу	Денежные стимули	Активный поиск эффективных работниковв
Расходы на обучениея	Минимальноі	По критерию «затраты — польза»с учетом перспективы и социального эффекту

Окончание таблицы 21

Фактори	Классический подходовд	постклассический Контекст
форме обученияя	основном на рабочем месте,»узкая специализация»	Все формы обучения, включая общую образованийу
Социальная инфраструктура фирми	Отсутствуетя	Общие компоненты инфраструктуры при их создании учитываютсяя
Стиль руководства	преимущественно авторитарногой	Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуальным подходому
организации трудаі	Исходя из представления»человек — придаток машины»	Гибкая, с учетом индивидуальных, профессиональных и личных качеств и потенциала, особенностей фуповои взаимодействующихї
Регламентация действий работника	Жесткойа	Различные степени свободу 3 учетом специфики работы и индивидуума
мотивации к трудуі	Индивидуальное, материальное стимулирование, угрозы наказанияя	Сочетание групповых и индивидуальных, экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведенияи
Горизонт планирования развития персоналу	Краткосрочный план	Почти на протяжении жизненного пути работника
Функции кадровых службахб	основном учетнойі	Интегрированная система управления персоналом с приоритетом аналитических, исследовательских и организационных функциий
Отношения с профсоюзами	конфронтационнойі	Компромис
Оценка эффективности персонала.	основном по экономическим критериям	По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизния

В связи с тем, что концепции управления персоналом (человеческими ресурсами развивались вместе с различными школами управления, последние ассимилировали лучшие идеи первых). За более чем века (период промышленного овой революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В контексте современного развития философии управленческих идей выделяются четыре группы концепций (теорий)):

1) концепция патернализма;

2) классические теории;

3) концепции человеческих отношений;

4) концепции человеческих ресурсов

Концепция патернализма

С конца 40-х и до середины 70-х гг XX в доминирующим содержанием психологического контакта с персоналом был патернализм, т.е. ориентация на пожизненную занятость сотрудников и их обеспечение в старости на обмен на преданность организации, в которой они работали. Компании ожидали от своих работников верности, добросовестного труда и усердия. Патернализм соотносят с организацией экономических производственных единиц, понимая под этим термином способ регуляции отношений между собственниками средств производства или их агентами и подчиненными, что также связано с патриархальной моделиеллю.

. Патернализм: 1) связан с дифференцированным доступом к власти и ресурсам; подчиненный зависит от патерналист, поскольку он обладает достаточными для самообеспечения ресурсами, 2) идеологический аспект патернализм м связан с оправданием подчинения, подчеркивая бережное попечение патерналист, 3) патернализм является коллективной формой социальной организации, при этом патерналист может быть отдельной осо боя; 4) в современной литературе патернализм имеет тенденцию к систематизации и институционализации, формируя часть системы организационных правил, 5) патернализм является распространенным отношением, так как охра плюет все аспекты жизни подчиненных и личность в целом, не ограничиваясь отдельными видами деятельности индивид.

Патернализм отличается от традиционных капиталистических отношений следующим образом: 1) он предполагает неравенство власти, так как официальная идеология капитализма заключасться в том, что экономический обмен — это соглашение между равными сторонами, 2) полное включение подчиненных в патерналистские отношения, контрастирует с привычными капиталистическими отношениями найма, основанными на частичном привлечении работник превысил икив в эти отношения, распределения рабочего и внерабочее жизни, когда единственными связями, связывающих работодателей и рабочих, являются денежные отношения. В. Японии патернализм сохраняется во второй половине X X в в современных масштабных корпорацияях.

Патернализм — 1) тип властных отношений в государстве, характеризующаяся активным вмешательством центральной государственной власти в дела общества с целью заботы о жизни подчиненных, регламентируя личное е и публичную жизнь граждан. Для патерналистского управления характерно стремление быть патронажем государственной власти, использования элитой неформальных связей, ориентация граждан на социальное схожу ния не в результате личного трудового вклада, а вследствие более высокого положения в государственной иерархии и получение благодаря этому больших привилегий и льгот, 2) в доктринах деятельность рассматривается с позиции»родительской опеки»по отношению к слоев и групп, менее защищенных в социальном и экономическом отношениях, 3) отношения в сфере производства в предпринимательской деятельности базируются на основе приверженности принципам корпоративизма,»соучастия в деле»и социального партнерства между предпринимателями (фирмой) и наемными работниками, подчинение личных интересов интересам кол лектива, группы, фирмы во многих европейских странах были приняты соответствующие законы о труде, еще больше закрепляющие этот патерналистский подход, при котором компаниям было очень трудно увольнять своих пра работников. В. Японии, например, пожизненная занятость стала не только общей корпоративной стратегией, но и неотъемлемой корпоративной практикой, неотъемлемой частью японской культуры. В. Советском. Со юзе эта концепция была доминирующей и гарантировалась всей системой социализмізму.

Таким образом, патернализм — идеология и практика управления людьми, особая форма осуществления власти, при которой субъект отождествляется с отцом большой патриархальной семьи,»по-отечески»пиклуеть ься о своих подчиненных, а те, в свою очередь, обязаны отвечать»сыновней»преданностью и послушанием. Идея патернализма сформулирована в. Китае в VI-V века до н.э. Конфуцием. Доктрина патернализма в ее современном смысле возникла в 20-е г р XX в в. США для обоснования возможности достижения в обществе»социального мира»путем»социального партнерства»и»социального патронажа»Она призвана сфор живать в сознании масс веру в то, что субъект управления (отдельное лицо — правитель, хозяин, управляющий, менеджер — или социальный институт или организация — государство, его органы, правящая партия, админ истрация т.п.) заботится не только о своей выгоде, но и об интересах людей, обеспечивает удовлетворение их потребностей. Это снижает напряжение в отношениях субъекта и объекта управления, формирует лояльность масс до и существующего системы отношений, переключает их внимание с активного поиска способов удовлетворения своих интересов на пассивное ожидание благ»сверхуг «зверху».

. Классические теории управления персоналом

Выдающимися представителями классических теорий являются. Ф. Тейлор,. А. Файоль,. Г. Бмерсон,. Л. Урвик,. М. Вебер,. Г. Форд. Классические теории получили развитие в 1880-1930 гг

. Главные идеи классической теории:

• работа большинства индивидов не приносит удовлетворения и немногие индивидов, которые могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля;

главной целью руководства является строгий контроль и наблюдение за подчиненными, он должен разложить задачи на простые, легкоусвояемые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и продвигать ты их в практику

• индивиды могут управлять своим трудом при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедливым, если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго к контролироваться, то они смогут соблюдать нормы производств.

. Теории человеческих отношений

К теорий человеческих отношений относятся такие представители, как. Е. Мейо,. К. Арджерис,. Р. Ликарт,. Р. Блейк. Теории человеческих отношений стали применяться с начала 1930 гг, в центр их внимания личность и. Групповой ный фактор; возникли в 1920-30-х гг в. США в результате исследований и экспериментов на предприятии в. Хоторн, недалеко от. Чикаго, а затем появилась и в других странах. В. США ее представители -. Е. Мэйо,. Ф. Р отлисбергер,. В. Мур, во. Франции -. Ж. Фридман. Согласно теории человеческих отношений, организация — частный случай человеческого сообщества; отношения»человек — человек»и»человек — группа»являются в ней проводи ими, они формируются на основе межличностной изобретательности; индивидуального мировосприятия общности интересов, взаимной привязанности. Главный регулятор внутриорганизационных отношений — приня те в группе нормы поведениярми поведінки.,

. Главные идеи теории человеческих отношений:

1) индивиды стремятся к тому, чтобы быть полезными, они желают быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, мотивация и побуждение к труду;

2) главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя нужным и полезным, он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать предложения по улучшению своих планов в

3) руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенного личного контроля над выполнением рутинных операций;

4) факт обмена информацией и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по их взаимодействия и в чувстве индивидуальной значимости; факт удовлетворения потребностей поднимает их ду ух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут эффективнее общаться с руководство.

. Главные идеи теории человеческих ресурсов:

• работа большинства индивидов приносит удовлетворение; индивиды пытаются внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых они участвуют;

• большинство индивидов способны к самостоятельности, творчества, ответственности, личного контроля;

• главной задачей руководителя является эффективное использование человеческих ресурсов, руководство создает такую ??обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию в водовороте ишенни важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль своих подчиненных

• факт расширения влияния самостоятельности и самоконтроля своих подчиненных приводит к повышению эффективности производства; работник благодаря труду может повысить свой статус, поскольку подчиненные наиболее п полно смогут использовать человеческие ресурс.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности и капиталовложений в сферах:

• привлечение лучшей по качеству рабочей силы; • _ непрерывное обучение персонала;

• создание условий труда и корпоративной культуры, которые позволяют реализовать потенциал работника;

• признание вклада организации в развитие профессионализма работника

. Подход к персоналу как ресурса означает:

• индивидуальный подход ко всем рабочим в пределах совмещения интересов организации и работника;

• осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

• понимание организацией того, что квалифицированный персонал не»бесплатный капитал», за сохранение персонала необходимо платить;

• понимание стратегического измерения в управлении персоналом

Развитие содержания этих понятий -«управление персоналом»и»управление человеческими ресурсами»- происходило следующим образом (и. Коспадоки):

• от узкой специализации и органической ответственности за полученную работу — в широких профессиональных и должностных форматов;

• от спланированного карьерного пути — до информированного и гибкого выбора траектории профессионального развития;

• от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;

• от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

от закрытого рассмотрения фактора успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, вакансий и путей их заполнения

Концепции человеческих ресурсов

Авторами концепции человеческих ресурсов. А. Маслоу,. Ф. Герцберг,. Д. Макгрегор, положения теории становятся все более гуманными

В конце 70-х гг XX в вместо понятия»управление персоналом»управленческая наука перешла к понятию»управление человеческими ресурсами»

Таблица 22

Особенности управления персоналом и управления человеческими ресурсами

управления персоналомм	Управление человеческими ресурсами
вертикальное управление подчиненными	горизонтальное управление подчиненными
централизованная кадровая функциия	децентрализованная кадровая служба
цель: обеспечить наличие нужных людей в нужном месте и в нужное час	цель: сочетание человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организацииї
кадровое планирование: следствие производственного плана и реакции на него; нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование; нацелено на развитие корпоративной культуры и сбалансированных текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средем

Таким образом управление человеческими ресурсами (Уяр) — деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них . Сущность концепции человеческих ресурсов заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы, люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации

Управление человеческими ресурсами (как синоним используют также термины»менеджмент человеческих ресурсов»,»менеджмент персонала»,»управление трудовыми ресурсами») рассматривается как одна из функций. Руководитель д.психол.н ника (менеджера) предприятия, фирмы, компании при работе с персоналом. Менеджмент человеческих ресурсов — концепция управления персоналом, что сложившаяся с 1960-х г р. Предпосылкиви:

1) изменение роли человека на производстве, 2) человек — основной источник дохода, 3) расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий труда, 4) особый вид инвестиций. Некоторые и специалисты считают, что управление персоналом в большей степени характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом смысл оно практически является синонимом термина»кадровый менеджмент».

В зарубежных исследованиях понятие»персонал»часто заменяется понятием»человеческие ресурсы», ресурсный подход к персоналу базируется на понятии»ресурсы»К числу ресурсов относятся: денежные средства, ц ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов, отнесение людей к ресурсам и переводит их больше к категории»объект», чем»субъект», ограничивает полноценность их восприятия руководством; ста вить под сомнение целесообразность учета индивидуальности. В центре современных теорий находится человек, а современный руководитель — это управляющий персоналомом.

Кадры — основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Персона — личность, лицо

uchebnikirus.com

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Основы управления человеческими ресурсами

Современные концепции управления человеческими ресурсами 2

Содержание

Введение………………………………………………………………2

Глава I.История развития управления человеческими ресурсами…4

1.1.Административное управление……………………………………7
1.2Бюрократическое управление………………………………………8
1.3.Школа «поведенческих наук»………………………………………9

Глава II. Современные концепции управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………11

2.1. Роль человеческого фактора в управлении……………..16
2.2. Роль лидера в управлении………………………………….17
2.3. Стиль руководства……………………………………………19

Глава IIIПрактика……………………………………………………..21

3. Концепция кадровой политики ООО «КАЙФЫН»…………21
3.1. Подбор и прием на работу…………………………………..21
3.2.Выбор и проведение программ обучения персонала…….23
3.3.Аттестация персонала…………………………………………24
3.4Изменение стиля, методов управления и роли

лидерства в ООО «КАЙФЫН»…………………………………………..25

Глава IVПриложение Анкетирование при приеме на работу — взгляд со всех сторон …………………………………………………..26

Глава VЗаключение…………………………………………………….37

Список использованной литературы …………………………………..39

ВЕДЕНИЕ

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу.

Цель курсовой работы — выявить влияние человеческих ресурсов на деятельность организации.

Основные задачи курсовой работы : изучить развития управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования — средства направленные на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов.

Объект: — рассмотреть концепцию научного управления персоналом, административное управление, бюрократическое управление, теорию человеческих отношений, школу «поведенческих наук», инновационное управление; рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами, изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении, стиль руководства; рассмотреть основные направления мотивации труда персонала в Японии и США.

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Историю развития научной мысли в области управления человеческими ресурсами нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресурсами (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению человеческими ресурсами. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления человеческими ресурсами. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления человеческими ресурсами, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Глава I

История развития управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами – это результат прикладных и фундаментальных исследований, включая разработки в смежных областях. В зарубежной науке управления сложились следующие концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами:

-научного управления;

— административного управления;

— управления с позиций психологии и человеческих отношений;

— управления с позиций науки о поведении.

Кроме того, существуют научные подходы к управлению, получившие развитие в современных условиях:

— подход к управлению как к процессу;

— системный подход;

— ситуационный подход.

Первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Р.Оуэн (1771-1858), заявивший, что «его рабочие – «живые машины» — столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Г.Мюнстерберг в своих работах, изданных в начале ХХ века, проанализировал три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе: как отыскать людей и чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров)4 при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника; как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса? Он разработал тесты для определения способностей к различным работам и предложил термин «психотехника», заменённый в 1950-х гг. на понятие «прикладная психология».

Пионером «научного управления» считается Ф.Тейлор, осуществивший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги «Принципы научного управления». Менеджмент получил признание как самостоятельная область научных исследований. Ф.Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных знаков, правил. принципов отделения планирования от фактического выполнения работы, и рассматривал управление как явление, требующее непрерывной оптимизации. Система, предложенная Ф.Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Ф.Тейлор установил, что работа по управлению – это определённая специальность; организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот вывод способствовал становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические методические положения управления в системе Ф.Тейлора, является производственный персонал и рабочие. Важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих должны быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приёмов, но даже отдельных движений. Данный метод управления персоналом предусматривал:

— углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приёмов и действий, режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

— проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по си

mirznanii.com

РубрикаРазное

Концепция управления человеческими ресурсами. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Концепции управления человеческими ресурсами

Из статьи вы узнаете:

В чем заключаются основные концепции управления человеческими ресурсами

Функции и среда концепции стратегического управления человеческими ресурсами

УЧР выполняет функции, основанные на проведении работ, связанных:

Как проходила эволюция концепций руководства человеческими ресурсами

На чем основана современная концепция управления человеческими ресурсами

Современная концепция управление персоналом и человеческими ресурсами основана на:

Управление человеческими ресурсами

Тема 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами

Концепции управления человеческими ресурсами: классический и современный подходы

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Основы управления человеческими ресурсами

Похожие главы из других работ:

Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами

Цели управления человеческими ресурсами на стадиях жизненного цикла организации.

1.1 Научные предпосылки к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами организации

1.2 Основные подходы к развитию персонала организации как одного из факторов системы управления человеческими ресурсами организации

2.1 Оценка соответствия существующей системы управления человеческими ресурсами миссии и целям организации

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

2.2 Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

— исследовать теоретические основы кадрового и документационного обеспечения системы управления человеческими ресурсами организации;

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО И ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

3.1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

2. Анализ организации и управления человеческими ресурсами в ИП «Киселев»

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами

Современные концепции управления человеческими ресурсами 2

Добавить комментарий Отменить ответ