Количественные структурные и качественные показатели: Качественные и количественные показатели — Студопедия

Содержание

Персонал предприятия и его структура (стр. 1 из 4)

Работа на тему:

Персонал предприятия и его структура

2006

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Персонал предприятия и его структура. 5

§ 1.1. Понятие персонала предприятия. 5

§ 1.2. Качественная характеристика персонала фирмы.. 6

§ 1.3. Промышленно-производственный персонал. 7

Глава 2. Характеристики персонала предприятия. 10

§ 2.1. Количественная характеристика персонала. 10

§ 2.2. Расчёт потребности в персонале. 13

§ 2.3. Планирование использования кадров. 15

Глава 3. Принципы выявления потребностей в персонале. 17

§ 3.1. Экстраполяция. 20

§ 3.2. Балансовый метод. 21

§ 3.3. Экспертный опрос. 21

§ 3.4. Моделирование. 22

Заключение. 23

Список литературы.. 26

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.[1] Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому

Изучение дисциплины экономики предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.

Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

На рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности каждого человека в отдельности и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходимы пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения – необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач.

Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда – человека.[2] Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.[3] Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.[4]

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.[5]

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.[6]

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.[7] Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.[8]

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

Персонал предприятия и его структура

Персонал предприятия и его структура — конспект лекций по экономике фирмы

Персонал промышленного предприятия – совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно правовым требованиям. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней зарплаты, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф

рт) в человеко-днях или человеко-часах.

Ф_рт=r_сп*Т_рв, где r_сп – среднесписочная численность работников, Т_рв – средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работников, условия труда и т.д.), личностная (дисциплинированность, наличие навыков, творческая активность и т.д.), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Кадры предприятия, занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся директора, их заместители, управляющие, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.д. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей отдельных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются плановиков, финансистов (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессии или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании, которое утверждается ежегодно. В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных (договор заключается без указания срока), временных (на определенный срок) и сезонных (поступившие на работу в период сезонных работ (не более 6 месяцев)).

Количественные качественные показатели — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 3

Количественные качественные показатели

Cтраница 3

На стадии учета определяются количественные и качественные показатели результатов работы как отдельных производственных единиц, так и всего предприятия в целом. [31]

Передовые водители, перевыполняя количественные и качественные показатели использования подвижного состава, достигая высокой производительности труда и снижения себестоимости перевозок, добиваются отличного использования производственных основных фондов при обеспечении их высокой сохранности. [32]

Учет работы выпарной станции охватывает количественные и качественные показатели ее работы; по записям можно судить о достигнутой производительности станции и о режиме выпаривания. Записи в производственном журнале ведут в виде таблиц. Работа станции отражается не только в этих записях, но и в записях лаборатории, которая отбирает пробы грязного и чистого конденсатов и охлаждающей воды, определяет их щелочность, а по контрольным пробам подаваемого на выпаривание и в печной отдел щелока устанавливает его плотность и температуру. [33]

На основе техпромфинплана предприятия разрабатываются количественные и качественные показатели работы отдельных производств, участков, цехов на месяц, квартал, год. [34]

Максимальное использование компонентов сырья улучшает количественные и качественные показатели работы кислородного предприятия и в первую очередь показатель себестоимости продукции, так как имеющие место общие затраты, связанные с производством различных видов продукции из одного и того же сырья, содействуют получению более чистых продуктов в результате удаления попутных компонентов и способствуют снижению себестоимости при дальнейшей переработке полуфабрикатов. [35]

Плановая таблица формы ЦЛ-10 содержит количественные и качественные показатели плана перевозок пассажиров и работы подвижного состава для освоения заданного пассажирооборота по видам сообщений. [37]

Поэтому все большую актуальность приобретают структурные, экономические, количественные и качественные показатели сталеплавильного производства, металлообработки, машиностроения и смежных с ними отраслей. [38]

Таким образом, имеются в виду количественные и качественные показатели, натуральные и стоимостные. Все эти показатели должны найти отражение в системе планирования и учета работы бригад. [39]

Кроме того, информация может содержать количественные и качественные показатели. При необходимости ее дальнейшей, особенно математической, обработки последние неприемлемы и требуют применения систем кодирования в балльные и иные измерители свойств предметов, объектов, процессов. [40]

При помощи статистического учета можно изучать количественные и качественные показатели, всесторонне характеризующие деятельность геологоразведочных предприятий: степень выполнения плана за месяц, квартал, год; соответствие фактического наличия работников той численности персонала, которая предусмотрена по плану; изменение производительности труда; степень выполнения норм; наличие оборудования и его соответствие плановой потребности; выполнение плана по снижению себестоимости; структуру себестоимости и др. Основные задачи статистического учета — контроль за выполнением плановых заданий и получение данных, необходимых для последующих плановых разработок. [41]

Освещены вопросы влияния регламента времени на количественные и качественные показатели в работе учащихся, возможность нормирования операционных работ, взаимосвязь нормирования труда и работоспособности учащихся; анализируется процесс формирования чувства времени в трудовой деятельности учащихся. [42]

Кроме названных, имеются еще и другие количественные и качественные показатели, характеризующие отдельные стороны деятельности предприятий, организаций и учреждений. В современных условиях хозяйствования расширена самостоятельность предприятий в результате сокращения количества и совершенствования качества плановых показателей, утверждаемых им вышестоящей организацией. Значительное число показателей предприятия планируют сами. Это способствует расширению хозяйственной самостоятельности и возрастанию экономической ответственности предприятий за своевременное выполнение плановых заданий. [43]

Нет необходимости подробно и детально разбирать количественные и качественные показатели анализа, но для окончательной оценки эффективности поисково-разведочных работ укажем лишь на конечные выводы о стоимости открытия промышленных запасов и количестве их, приходящемся на единицу измерения эффективности. [44]

При оценке финансовых результатов деятельности предприятий используются количественные и качественные показатели. Так, размер прибыли промышленного предприятия определяется не только количеством и ассортиментом выпускаемых изделий, но и их себестоимостью. [45]

Страницы: 1 2 3 4

Классификация показателей эффективности промышленных комплексов

Функционирование любой сложной системы описывается с помощью определенного набора показателей. «Показатель – это качественная и количественная оценка протекающих процессов и явлений в окружающей среде. Качественная сторона показателя отображает содержание явления или процесса в конкретных условиях места и времени, количественная – размер, абсолютную или относительную величину в заданное время. Таким образом, показатель – это качественная и количественная характеристика объекта, выраженная числом, указывающим на его свойства»[4].

Традиционный подход к определению и исчислению показателей эффективности лесного комплекса заключается в количественной интерпретации всех сторон производственной деятельности лесопромышленных предприятий.

Традиционная структура показателей оценки эффективности приведена в табл. 1.

Классификация показателей может осуществляться на основе ряда классификационных признаков. Прежде всего, показатели делятся на две группы: количественные и качественные.

Таблица 1

Традиционная структура показателей эффективности лесного комплекса

Принцип классификации

По содержанию

По функциям в системе оценки

По уровням оценки

По объектам применения

состав показателей

стоимостные

натуральные

трудовые

оценочные

плановые

расчетно-аналитические

уровень комплекса

уровень структурного подразделения (общезаводские, цеховые, бригадные, индивидуальные)

по изделиям,

агрегатам,

деталям,

операциям

Показатель – количественная характеристика какого-либо отображаемого объекта, содержащая единственное количественное значение и набор качественных признаков, необходимых для ее однозначной идентификации. Показателем также является качественно определенная переменная величина, с которой может быть соотнесено множество возможных количественных значений и по отношению к которой сформулирован алгоритм вычисления этих значений на основе исходных данных[4].

На практике гораздо чаще используются количественные показатели. Качественные показатели рассматриваются как недостаточно точные и поэтому менее значимые.

Значение количественного показателя определяется непосредственно средствами измерения (прямое измерение) или по формуле, связывающей его с другими количественными показателями, определяемыми прямыми измерениями (косвенные измерения).

Качественные характеристики процесса являются менее осязаемыми и измеряются, как правило, косвенно, с использованием множества показателей.

Если в качестве классификационного признака использовать единицу измерения, то показатели можно разделить на финансовые и нефинансовые.

Финансовые показатели включают прямые или косвенные показатели, которые имеют непосредственно финансовый характер и/или используют денежные значения как единицу измерения.

Финансовые показатели служат индикаторами эффективности как комплекса в целом, так и отдельных структурных единиц. Финансовые показатели скорее обращены в прошлое, чем в будущее, поскольку измеряют результаты эффективности в прошлом. Роль финансовых результатов как характеристики перспектив развития зависит от степени их влияния на себестоимость капитала комплекса и репутацию. Финансовые показатели обобщаются снизу вверх (с уровня структурных единиц до уровня комплекса в целом), и каскадно дезагрегируются сверху вниз (с уровня комплекса до отдельных структурных единиц) с целью сравнения эффективности различных бизнес-единиц.

К финансовым показателям относятся как показатели финансовых результатов (такие, как размер прибыли), так и показатели оценки компании на финансовых рынках (рентабельность акционерного капитала, добавленная рыночная стоимость).

Нефинансовые показатели – показатели, в качестве единиц измерения которых не используются денежные единицы.

Нефинансовые показатели могут быть как количественные, так и качественные, например: доля дефектов, качество продукции, удовлетворенность потребителя.

Нефинансовые показатели имеют более сложный характер. С одной стороны, нефинансовые показатели сами по себе всеобъемлющи, поскольку именно процессы функционирования определяют финансовые результаты и рыночную оценку данных результатов. Следствием этого является огромное множество нефинансовых показателей, характеризующих инновации, операционную эффективность, соответствие качества продукции техническим требованиям, удовлетворенность клиентов и сотрудников.

Деминг У.Э. еще в 1986 году назвал управление на основе лишь очевидных цифр без должного внимания к отсутствующим или не поддающимся учету качественным показателям одной из «смертельных» болезней менеджмента.

С другой стороны, из-за специализированности функциональных подразделений в пределах отдельных структурных единиц их сравнение на основе нефинансовых показателей является затруднительным, кроме того, сложной является задача агрегирования нефинансовых показателей для обобщения оценки эффективности нескольких функциональных подразделений.

Большинство нефинансовых показателей нельзя с легкостью обобщить снизу вверх или каскадно дезагрегировать сверху вниз по уровням организации.

Финансовые показатели часто рассматривались как синонимы показателей вообще вследствие их прямой связи с финансовыми результатами. Понимание взаимосвязи ключевых факторов успеха с нефинансовыми показателями приводит к переоценке традиционных систем измерения эффективности.

Для сбалансированной оценки эффективности степень важности финансовых и нефинансовых показателей одинакова. Причиной проблем оценки является исключение из системы показателей эффективности одной из рассматриваемых категорий.

Показатели можно классифицировать по цели использования. Б. Андерсен[1] выделяет три группы: показатели результата, диагностические показатели и показатели компетенции.

Показатели результата дают оценку деятельности за прошедший период, но не содержат данных о способах достижения результатов и не позволяют судить о тенденции развития. Примером таких показателей служат: чистый доход, рентабельность инвестиций, доля рынка.

Диагностические показатели связаны с ключевыми факторами успеха, являются индикаторами будущих результатов. Диагностические показатели, в основном, имеют оперативный характер, позволяют диагностировать негативные тенденции развития, оказывают влияние на будущие результаты. Примеры диагностических показателей: качество продукции, время цикла, удовлетворенность потребителя.

Показатели компетенции отражают способность организации к будущим изменениям. Таковы капиталовложения в разработку продукции, уровень квалификации персонала, инновационный потенциал.

На наш взгляд, более удачно осуществлена аналогичная классификация показателей по целевому назначению в рамках сбалансированной системы показателей Брауном М.[2].

По степени охвата направлений оценки различают частные и интегральные показатели.

По размерам области предполагаемой оценки различают локальные и глобальные показатели. Локальные показатели позволяют оценить часть системы, рассматривая деятельность в рамках процесса, подразделения. Глобальный показатель рассчитывается как интегральный показатель, объединяющий множество локальных показателей, или определяется для системы в целом.

Показатели могут разделяться на показатели результата и показатели процесса. Эти понятия представляют собой две стороны, которые необходимо учитывать для достижения сбалансированного взаимодействия.

Измерение показателей результата характерно для западного подхода к менеджменту, который в значительной степени ориентирован на итог и измерение достижений. Приоритет показателей процесса, которые во многом определяют достижение результата и дают представление о важных характеристиках процесса, характерно для японского менеджмента.

Если в качестве классификационного признака использовать связь показателя с ключевыми факторами успеха, то все показатели процесса можно разделить на следующие группы:

показатели времени: показатели, измеряющие своевременность выполнения процесса, и показатели, отражающие длительность производственного цикла;
показатели качества: оценивают степень, с которой совокупность характеристик продукта или услуги удовлетворяет потребность или ожидание потребителей;
показатели затрат: оценивают ресурсоемкость процесса производства;
показатели продуктивности: оценивают степень достижения поставленных целей и фокусируют внимание на объеме выпускаемой продукции и услуг.

Еще одна классификация подразделяет показатели процесса на показатели результативности и эффективности.

Результативность можно определить как степень реализации запланированной деятельности и достижения ожидаемых результатов.

Показатели результативности являются базовыми показателями как отдельных процессов, так и всей системы, определяющими целенаправленность, смысл функционирования системы, ее основную задачу.

Показатели эффективности отражают связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами, позволяют оценить различные «траектории» достижения результата с учетом затраченных ресурсов.

Основные подходы к классификации показателей отражены в табл. 2.

Таблица 2

Основные подходы к классификации показателей

Классификационный признак	Группы показателей
Методы измерения	Количественные и качественные
Единицы измерения	Финансовые и нефинансовые
Цель использования	Диагностические, компетентности, результата
Связь с ключевыми факторами успеха	Показатели времени, качества, затрат, продуктивности
Степень охвата направлений оценки	Частные и интегральные (обобщающие)
Размер области оценки	Локальные и глобальные
Основное назначение показателей	Показатели результативности и эффективности

В рыночном механизме управления назрела необходимость в разработке системы показателей оценки эффективности, которая учитывала бы интересы всех участников бизнес-процесса: производителей, инвесторов, поставщиков, потребителей.

В работе [3] сделана попытка разработать сбалансированную систему показателей эффективности регионального лесного комплекса.

Литература:

Андерсен, Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Б. Андерсен. -М.:РИА «Стандарты и качество», 2003. -340с.
Браун, Марк Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения / Марк Грэм Браун; пер. с англ. -М.: Альпина бизнес Букс, 2005. -226с.
Мякшин В.Н., Песьякова, Т.Н. Сбалансированная оценка деятельности регионального лесопромышленного комплекса / В. Н. Мякшин, Т. Н. Песьякова// Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент», — № 20(120), — 2008. –С.80-84.
Октябрьский, П.Я. Статистика эффективности промышленного производства / П.Я. Октябрьский. — М.: Статистика, 1985. — 223 с.

Основные термины (генерируются автоматически): показатель, классификация показателей, единица измерения, классификационный признак, показатель процесса, показатель результата, показатель результативности, уровень комплекса, количественная характеристика, лесной комплекс.

Страница не найдена

Согласие на обработку персональных данных

Настоящим в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года свободно, своей волей и в своем интересе выражаю свое безусловное согласие на обработку моих персональных данных АНО ДПО «ИНСТИТУТ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ» (ОГРН 1143600000290, ИНН 3666999768), зарегистрированным в соответствии с законодательством РФ по адресу:
УЛ. КАРЛА МАРКСА, ДОМ 67, 394036 ВОРОНЕЖ ВОРОНЕЖСКАЯ ОБЛАСТЬ, Россия (далее по тексту — Оператор). Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу.
Настоящее Согласие выдано мною на обработку следующих персональных данных:
— Телефон.

Согласие дано Оператору для совершения следующих действий с моими персональными данными с использованием средств автоматизации и/или без использования таких средств: сбор, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, обезличивание, а также осуществление любых иных действий, предусмотренных действующим законодательством РФ как неавтоматизированными, так и автоматизированными способами.
Данное согласие дается Оператору для обработки моих персональных данных в следующих целях:
— предоставление мне услуг/работ;
— направление в мой адрес уведомлений, касающихся предоставляемых услуг/работ;
— подготовка и направление ответов на мои запросы;
— направление в мой адрес информации, в том числе рекламной, о мероприятиях/товарах/услугах/работах Оператора.

Настоящее согласие действует до момента его отзыва путем направления соответствующего уведомления на электронный адрес [email protected]. В случае отзыва мною согласия на обработку персональных данных Оператор вправе продолжить обработку персональных данных без моего согласия при наличии оснований, указанных в пунктах 2 – 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.06.2006 г.

Разработка структурных компонентов кадрового потенциала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Т.Н. БАЛИНА

Кандидат психологических наук Доцент кафедры управления, ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог

РАЗРАБОТКА СТРУКТУРНЫХ КОМПОНЕНТОВ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В работе рассматриваются и систематизируются научные представления о структурных компонентах кадрового потенциала организации. Осуществляется сравнительный анализ понятия «кадровый потенциал» и его компонентов на основе изучения различных источников и предлагается

авторская структура кадрового потенциала. Данная структура может служить основой для обоснования выбора методов оценки и формирования кадрового потенциала организации, а также обоснования управленческих механизмов и процедур, обеспечивающих его планомерное развитие.

Кадровый потенциал, качественные и количественные характеристики персонала, методы оценки персонала, организация, развитие, структурные компоненты кадрового потенциала, управление персоналом. Тематический рубрикатор — 82.17.25

T. BALINA

DEVELOPMENT OF STRUCTURAL COMPONENTS OF THE HUMAN RESOUCES OF THE ORGANIZATION

The paper considers and systematizes the scientific understanding of the structural components of the human resources of the organization. A comparative analysis of the concept of «human resources» and its components is based on the study of various sources, on the basis of which the author’s structure of human

resources is proposed. This structure can serve as a basis for substantiating the choice of evaluation methods and the formation of the human resources of the organization, as well as the rationale for management mechanisms and procedures that ensure its systematic development.

Personnel potential, qualitative and quantitative characteristics of personnel, methods of personnel assessment, organization, development, structural components of personnel potential, personnel management.

Кадры как важный ресурс организации в настоящее время рассматриваются в качестве фактора, обеспечивающего конкурентное преимущество на рынке. Поэтому для достижения стратегических целей руководству необходимо развивать кадровый потенциал. Сложность заключается в том, что, несмотря на большое количество публикаций, связанных с вопросами оценки, формирования, развития кадрового потенциала, до настоящего времени является дискуссионным вопрос о содержании данного понятия.

Большинство авторов склоняются к мнению, что понятие «кадровый потенциал» следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» вообще. Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Проанализируем понятие «кадровый потенциал» на основе обоснования этого термина в современных научных публикациях.

В работе И.И. Цветковой, А.В. Сиволап кадровый потенциал определяется как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [1]. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

А.У. Ибрагимов с соавторами предлагают использовать понятие «кадровый потенциал» как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, определяющих его производительные возможности и используемых для достижения целей организации с учетом ее материально-технического, инновационного и экономического потенциала [2].

Э.В. Крум считает, что кадровый потенциал — это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [3].

А.И. Ильин в своих научных трудах разделяет понятия «персонал» и «кадры». Под кадровым потенциалом он понимает интегральную характеристику со-

трудников, представляющую собой их максимальные возможности по достижению целей предприятия [4].

Данная трактовка интересна тем, что в ней подчеркивается интегральный характер, т.е. кадровый потенциал рассматривается как имеющиеся и потенциальные возможности всех работников предприятия как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Следовательно, в это понятие автор включает наличие совместных возможностей кадров для достижения поставленных целей.

О.Р. Скороходова считает, что кадровый потенциал сотрудника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Потенциал отдельного сотрудника соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей [5].

Е.Н. Горелова с соавторами в своем исследовании убедительно обосновывают наличие таких компонентов в структуре кадрового потенциала, как психофизиологический потенциал (пол, возраст, физическое и душевное здоровье, выносливость), морально-нравственный потенциал (мировоззрение, направленность, интересы и ценности), творческий потенциал (интеллект, креативность) [6].

На основе анализа представлений современных авторов о понятии «кадровый потенциал организации» в настоящей работе делается вывод, что это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и с достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Данное определение кадрового потенциала будем считать рабочим при проведении настоящего исследования.

Далее рассмотрим содержательную структуру кадрового потенциала организации. Вначале проанализируем те структурные компоненты, которые выделяют в научной литературе разные авторы, и на этой основе представим авторскую содержательную структуру кадрового потенциала организации.

В исследовании П.В. Смирновой представлена двухкомпонентная структура кадрового потенциала [7]. Автор выделяет количественные и качественные показатели. К количественным она относит половозрастной состав в соответствии со штатным расписанием, квалификационный состав и движение рабочей силы. Качественные показатели, в свою очередь, представлены такими категориями, как физический потенциал, культурно-моральный потенциал, образовательный, интеллектуальный, инновационный и социально-психологический потенциал (рис. 1).

По мнению Е.Н. Гореловой, структура кадрового потенциала может рассматриваться как комплекс

психофизиологических качеств работников, профессионально-квалификационных характеристик персонала интегративных способностей кадров предприятия. К психофизиологическим качествам авторы относят пол, возраст, здоровье, творческий потенциал, интересы, ценности, мировоззрение, направленность личности. Профессионально-квалификационная характеристика наполняется профессиональной компетентностью, мотивационным потенциалом и готовностью к развитию. В число интегральных способностей исследователи включают коммуникативные способности, способности к гармоничному профессиональному и инновационному развитию [6].

В работе коллектива авторов под руководством

A.У. Ибрагимова такие элементы кадрового потенциала, как «стаж работы», «образовательный уровень», «уровень профессиональной подготовки», «физические и личностные качества», отнесены к одному общему определению — «уровень компетентности работника», характеризующему степень соответствия занимаемой должности. Таким образом, структуру кадрового потенциала предприятия авторы представляют в следующем виде [2, с.51]:

— численность и структура персонала;

— ресурсы рабочего времени;

— инновационная и творческая активность;

— квалификационный уровень;

— затраты на персонал;

— уровень компетентности работника.

Элементы «численность персонала» и «ресурсы рабочего времени» дают представление о достаточности существующего штата сотрудников, целесообразности введения новых или сокращения имеющихся должностей, отражают норму рабочего времени, степень ее выполнения, способность сотрудников адекватно планировать и распределять временные ресурсы.

Инновационная и творческая активность персонала — важный элемент кадрового потенциала, который может измеряться количеством патентов, научно-популярных статей по тематике профессиональной деятельности, внесенных инновационных предложений. В небольших организациях, на наш взгляд, это могут быть мероприятия, направленные на получение обратной связи от потребителей услуг, с целью оптимизации производства; обоснованные предложения по развитию позитивного имиджа компании и повышению лояльности потребителей; анализ опыта других организаций, работающих в той же сфере бизнеса, с обоснованием возможности привнесения инноваций в организацию с учетом ошибок и достижений этих конкурирующих организаций. Высокий творческий потенциал персонала способствует развитию организации как в производственном, так и в научном плане, создает возможности для совершенствования. Как показывает исследование

B.Н. Белкина, в целом инновационная и творческая активность может разворачиваться только на фоне адекватной трудовой мотивации, благоприятного социально-психологического климата, способствующего моральной поддержке новаторов и грамотному управлению инновациями [8].

Рис. 1. Компоненты кадрового потенциала (по П.В. Смирновой)

Квалификационный уровень — качественная характеристика персонала, позволяющая оценить степень профессиональной подготовки и дающая возможность определять необходимость повышения квалификации сотрудников по тому или иному направлению, организовывать соответствующее обучение и аттестацию по его результатам.

Затраты на персонал — экономическая характеристика кадрового потенциала, учитывающая затраты на оплату труда, обучение, повышение квалификации, социальное обеспечение и т.д. Вложение средств в развитие персонала необходимо рассматривать как инвестиции, способствующие повышению уровня квалификации, и как следствие — росту производительности и качества труда. Оценка данного элемента показывает эффективность затрачиваемых средств на персонал.

Уровень компетентности — комплексная характеристика, отражающая степень соответствия персо-

нала занимаемой должности. Компетентность персонала включает пять элементов. К ним относятся стаж работы, образовательный уровень, уровень профессиональной подготовки; физические и личностные качества персонала [2].

Проведенный научный анализ по вопросу структурных компонентов кадрового потенциала подводит нас к выводу, что содержание кадрового потенциала и основные его черты базируются на определении понятия «кадры». Кадры — это постоянная совокупность квалифицированных работников, которые получили профессиональную подготовку, имеют специализированное образование, навыки и опыт работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в

тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным, социально-психологическим потенциалом. Все это в совокупности оказывает непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Для обоснования авторской структурной модели кадрового потенциала за основу берутся рассмотренные выше научные разработки И.И. Цветковой, А.В. Сиволап и А.У. Ибрагимова.

В исследовании И.И. Цветковой и А.В. Сиволап кадровый потенциал представлен состоящим из ряда элементов:

— психофизиологический потенциал — способность человека к определенному виду деятельности на высоком уровне с минимальными энергетическими затратами;

— познавательный потенциал — возможность личности наращивать уровень своих теоретических знаний;

— ценностно-мировоззренческий потенциал составляет личностное ядро человека, с которым связаны механизмы, процессы формирования и функционирования социальных значений, регуляторов, норм и идеалов поведения, этических, эстетических, религиозных и т.п. ориентаций, самооценок и самореализации;

— эмоционально-волевой потенциал — способность противостоять власти непосредственно испытываемых потребностей, импульсивных желаний;

— потребностно-мотивационный потенциал представляет собой движущую силу деятельности личности, обусловливающую ее активное поведение как совокупность реакций на мотивы и стимулы;

— коммуникационный потенциал — совместимость разнотипных систем передачи информации между коммуникаторами;

— творческий потенциал — возможности и способности личности, являющиеся субъективными условиями успешного инновационного осуществления своей деятельности и поведения, проявляющиеся в нестандартных решениях;

— лидерский потенциал — способность личности завоевывать авторитет у членов какой-либо группы и влиять на поведение ее членов;

— командный потенциал — способность личности к сотрудничеству и коллективному взаимодействию для достижения целей организации. Анализируя данную структуру, можно заключить,

что элементы кадрового потенциала отражают различные аспекты деятельности работника предприятия как личности. Поэтому такая структура в большей степени носит социально-психологический характер и позволяет описывать кадровый потенциал в его качественных аспектах. Тем не менее возникает необходимость измерения и количественных показателей, таких как численность и структура персонала, временные ресурсы, стаж работы, движение рабочей силы и т.п. Поэтому многие авторы включают в структуру кадрового потенциала указанные показатели [4; 5; 6].

Анализируя работу научного коллектива под руководством А.У. Ибрагимова, следует отметить нали-

чие в ней таких элементов кадрового потенциала, как «стаж работы», «образовательный уровень», «уровень профессиональной подготовки», «физические и личностные качества». Первоначально выделяя и обосновывая каждый указанный компонент, авторы затем объединяют их и относят к одному общему определению — «уровень компетентности работника», характеризующему степень соответствия занимаемой должности.

Такое объединение не совсем оправдано, поскольку сам по себе стаж работы не связан напрямую с качеством её выполнения. В психологии труда, акмео-логии существуют исследования, показывающие, во-первых, отсутствие прямолинейной связи между стажем работы и её эффективностью. Во-вторых, с увеличением стажа работы повышается вероятность возникновения профессиональных деструкций, эмоционального выгорания, шаблонного подхода к работе и т.п. [9]. В структуре компетентности более уместно говорить о профессиональном опыте сотрудника как способности эффективно выполнять типичные профессиональные задачи, с которыми сотрудник ранее сталкивался в своей деятельности и эмпирическим путем пришел к оптимальному их решению. Сам по себе стаж работы как количество времени, проведенного на данной должности, можно рассматривать в категории количественных показателей, переместив его из категории «уровень компетентности» в «квалификационный уровень».

Уровень профессиональной подготовки целесообразнее рассматривать не в числе компонентов компетентности, а в рамках квалификационного уровня, поскольку терминологически он тождественен уровню квалификации (в словарях квалификация рассматривается как степень годности к какому-либо виду труда, уровень профессиональной подготовленности).

Таким образом, компонент «уровень компетентности персонала» может включать образовательный уровень (в широком смысле как уровень общей эрудиции, коммуникабельности, кругозора, образованности и культуры), уровень развития личностных качеств, относящихся к категории профессионально важных качеств (ПВК).

Принимая во внимание структуру кадрового потенциала организации, предложенную А.У. Ибрагимовым с соавторами в качестве исходной, тем не менее, необходимо её дополнить и систематизировать исходя из результатов аналитической работы, проведенной в рамках данного исследования, с учетом рациональных взглядов других авторов.

Первый компонент структуры «численность персонала» следует дополнить показателем стабильности, отражающим уровень текучести кадров, особенности ротации персонала, своевременность закрытия возникающих вакансий.

Название компонента «ресурсы рабочего времени» оставлено без изменений, но содержательно туда включено, помимо выполнения нормы рабочего времени, соблюдение рабочего графика и трудового распорядка дня, умение планировать и рационально использовать рабочее время.

Таблица 1

Структура кадрового потенциала организации_

№ Название компонента структуры Содержание структурного компонента

1 Численность и стабильность персонала Соответствие списочного состава потребностям в кол-ве Половозрастной состав Стабильность (низкая текучесть кадров) Движение рабочей силы

2 Ресурсы рабочего времени Норма рабочего времени и степень её выполнения Соблюдение рабочего графика и трудового распорядка дня Умение планировать и рационально использовать рабочее время

3 Квалификация Стаж, опыт, профессиональная подготовка, повышение квалификации

4 Уровень компетентности Степень соответствия занимаемой должности: общеобразовательный уровень, профессионально важные качества человека

5 Социально- психологический компонент Инновационная и творческая активность, познавательная активность, эмоционально-волевые параметры, мотивация, ценностно-смысловые параметры

6 Командно- организационный компонент Соответствие структуры организации её целям и задачам, работа в команде, разделение ценностей организации, понимание и согласованность целей, удовлетворенность трудом, лояльность, уровень организационной культуры

7 Физические и психофизиологические параметры Здоровье, работоспособность, цена деятельности, отсутствие хронического утомления, профессионального выгорания и т.п.

Квалификация, как структурный компонент кадрового потенциала, будет включать в себя уровень профессиональной подготовки, опыт сотрудника, повышение квалификации, а уровень компетентности, как было обосновано выше, общеобразовательный уровень, профессионально важные качества человека (индивидуально под определенную должность). Например, это могут быть обучаемость, интеллект, коммуникабельность, лидерские качества, стрессоустойчивость и т.п.

Учитывая роль социально-психологических характеристик в профессиональной деятельности человека, важно в структуру кадрового потенциала включить социально-психологический компонент. Он будет содержать инновационную и творческую активность, предложенную А.У. Ибрагимовым, познавательный, эмоционально-волевой и потребностно-мотивацион-ный параметры, описанные И.И. Цветковой и А.В. Сиволап. Кроме того, весьма важной в процессе труда является целевая детерминация деятельности, осознание значения и смысла своего труда. Исследования в этой области показывают, что сотрудники более активны, когда разделяют миссию, цели организации, когда их личные цели согласованы с целями организации, когда они осознают общественную полезность своего труда и его смысл [10]. Поэтому ценностно-смысловые параметры также необходимо включить в социально-психологический компонент.

Автор данной работы согласен с мнением исследователей, которые считают, что кадровый потенциал — это не только возможность вклада каждого отдельного сотрудника в эффективность деятельности организации, но и возможность командной работы [1; 5; 7]. Поэтому в структуре кадрового потенциала обязательно должен присутствовать командно-организационный компонент. Содержательно он отражает соответствие структуры организации её целям и

задачам, способность и готовность работать в команде, разделять ценности организации, принимать организационные цели, быть лояльным по отношению к организации и руководству.

Все указанные структурные компоненты могут быть реализованы в трудовой деятельности в случае физического здоровья работника, продуктивной работоспособности и оптимального функционирования психофизиологических систем (ощущений, восприятия, моторики)[6]. Поэтому в структуре кадрового потенциала должны быть представлены физические и психофизиологические параметры. При этом, помимо здоровья и работоспособности, здесь важно рассматривать такие показатели, как цена деятельности (выполнение работы на высоком уровне с минимальными энергетическими затратами), уровень хронического утомления, профессиональное выгорание, вероятность возникновения профессиональных деформаций.

Таким образом, разработанную в данном исследовании структуру кадрового потенциала можно наглядно представить в табл. 1, где в одной колонке указано название компонента структуры, в другой раскрыты его содержательные характеристики.

Теоретический анализ исследований в области изучения структурных компонентов кадрового потенциала, направлений его оценки и развития показал, что проблема управления кадровым потенциалом организации носит системный и междисциплинарный характер. Это обусловливает необходимость применения в её разрешении комплексных подходов с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Авторская структура кадрового потенциала является основой для разработки модели его развития. Для этого важно понимать методы измерения (оценки) каждого компонента, его роль в обеспече-

нии эффективной деятельности всей организации, способы активизации компонентов кадрового потенциала, а также управленческие механизмы и процедуры, обеспечивающие его планомерное развитие.

БИБЛИОГРА ФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Кадровый потенциал как элемент образовательного потенциала предприятия/ И.И. Цветкова, А.В. Сиволап// Экономика и управление. — 2007. — №6.

2. Ибрагимов А.У., Ибрагимова Л.А., Караваева М.В. Оценка компетентности персонала торгового предприятия с использованием метода нечеткой логики/ А.У. Ибрагимов, Л.А. Ибрагимова, М.В. Караваева // Вестник СГАУ. Серия Экономика и гуманитарные науки. — 2012. — №1(32).

3. Крум Э.В. Экономика предприятия/ Э.В. Крум. -М.: ТетраСистем, 2010. — 192 с.

4. Ильин А.И. Планирование на предприятии/ А.И. Ильин. — М.: Инфра-М, 2011. — 672 с.

5. Скороходова О.Р. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики/ О.В. Скороходова //Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. — 2015. — №24.

6. Горелова Е.Н., Зотов М.А., Поникарова А.С. Подходы к формированию модели управления инновационного развития кадрового потенциала производственной системы как инструмент достижения устойчивости/ Е.Н. Горелова, М.А. Зотов, А.С. Поникарова// Вестник Казанского технологического университета. — 2012. — №2.

7. Смирнова П.В. Повышение эффективности деятельности предприятий на основе развития кадрового потенциала: дис… канд. экон. наук / П.В. Смирнова. — М., 2011. — 140 с.

8. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Инновационная активность персонала организации/ В.Н. Белкин, Н.А. Белкина // Экономика региона. — 2010. — №3.

9. Балина Т.Н., Нагорская Н.Е. Развитие профессионального смысла медработников как средство коррекции синдрома эмоционального выгорания/ Т.Н. Балина, Н.Е. Нагорская // Валеология. — 2011. — №2.

10. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства/ Н.С. Пряж-ников, Е.Ю. Пряжникова. — М.: Академия, 2001.

и экономики», 2018

РАЗВИТИЕ И РОСТ В КОНЦЕПЦИИ МНОГОУРОВНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ

Усложнение хозяйственной жизни ставит перед экономической наукой ряд вопросов, связанных с количественным измерением процессов развития экономики, включая и структурные аспекты. Как известно, под экономическим развитием понимается не только количественное увеличение, но и качественное совершенствование всех структурных отделов и подразделений общественного воспроизводства.

Простая динамика количественных показателей экономического роста, например ВВП, не позволяет верно оценивать и характеризовать тип экономического развития. К примеру, СССР на протяжении ряда десятилетий добивался опережающих темпов количественного роста по сравнению с США — в 1, 5-2 раза. Тем не менее относительное соотношение двух стран по производительности общественного труда почти не менялось — советский показатель остановился на отметке 60-65% уровня США. Иной пример: в настоящее время нередко наблюдаемый в развитых странах «нулевой рост» не приводит к их отставанию от развивающихся стран, где рост ВВП бывает выше 5% в год. Приведенные примеры выражают феномен, прямо относящийся к проблеме определения качества роста или качественного развития.

В современном мире развитие, с одной стороны, является главным фактором развития цивилизации, с другой — результатом научно-технического прогресса, культурного и институционального совершенствования. Если говорить о взаимосвязи развития и роста, то экономическое развитие как качественный результат наиболее адекватно выражается в росте производительности общественного труда. И неслучайно именно рост производительности труда служит основой для решения большинства социально-экономических проблем, являясь важнейшей целью деятельности и политики правительства каждой из развитых стран мира.

К сожалению, в нашей стране эта связь между социально-экономическим развитием и ростом, опосредуемая производительностью труда, оказалась вытесненной из поля зрения правительства и замещенной количественными параметрами, первый из которых — динамика ВВП. Но сейчас растет понимание, что нужно пересматривать целевые приоритеты экономической политики государства в пользу качественных параметров: производительности труда, продукции с высокой долей добавленной стоимости, восстановления авиакосмического статуса страны и т.д. Поэтому, думается, перед отечественной экономической наукой так остро стоят феномены и проблемы развития и роста.

Существуют различные доктринальные подходы к обозначенной проблематике, итогом которых становятся весьма несхожие концепции.

Так, в либеральной, или «неоклассической» экономической идеологии превалирует позиция, согласно которой экономический рост является результатом внутренней саморегуляции рыночных сил, и соответственно рекомендуется минимальное вмешательство государства в экономические процессы. Другие же направления экономической мысли, начиная с кейнсианства, придают важное значение государственному регулированию экономики.

На наш взгляд, плодотворной видится концепция многоуровневой экономики, разработанная представителями отечественной экономической мысли (Анчишкин А.И., Яременко Ю.В. и др.). В соответствии с позицией Анчишкина А.И. экономическое развитие может быть представлено в виде трех взаимосвязанных компонентов: увеличение масштабов производительных сил — количественный аспект; изменения в структуре и составе элементов — структурный аспект; сдвиги в усредненных и индивидуальных полезностях, потребительских, качественных характеристиках отдельных элементов производительных сил — качественный аспект [1]. Отсюда вытекает необходимость комплексных исследований, на базе которых осуществимо прогнозирование источников, факторов, ресурсов и параметров экономического развития.

Разумеется, вне зависимости от того, насколько сложной и многомерной классификацией хозяйственных процессов предполагается описывать экономическое развитие, наборы исследуемых показателей обязательно должны быть количественно и статистически измеримы. Разработка современного макроэкономического прогноза предполагает комплекс предметных исследований и работ: обоснование используемых показателей производительности общественного труда, уровня жизни, принятых целей социально-экономического развития; анализ измеряемых показателей: структуры доходов, потребления, развития непроизводственной сферы; исследование показателей воспроизводства народнохозяйственных ресурсов — основных фондов, трудовых ресурсов, природных ресурсов, развития основных межотраслевых комплексов, систем укрупненных показателей межотраслевых связей и т. д.

Комплексный подход к исследованию экономического роста означает также сопоставление показателей развития разных стран. Количественное развитие, или экстенсивный рост производительных сил в экономиках разных стран, увеличение масштабов производительных сил, измеряемое с помощью индексов, можно сравнивать непосредственно. Иначе обстоит дело со структурными изменениями и качественным развитием, формирующими интенсивный экономический рост за счет увеличения производительности или конечной экономии труда — они не поддаются непосредственному межстрановому сравнению. Это связано с тем, что в каждой стране существуют свои структура экономики и качественные показатели производства. Для межстранового сравнения необходимо выработать либо некоторую эталонную структуру экономики и международные эталоны качества, либо специальную процедуру межстрановой оценки национальных качественных параметров экономического роста.

Количественно экономический рост может измеряться как совокупность экономических благ, их запас (разведанные природные ресурсы, объем производственных мощностей и т. д.) и как процесс производства и последующий процесс воспроизводства. Соответственно можно говорить о потенциальном количественном росте с точки зрения уже накопленного запаса, т. е. объема произведенных благ (в том числе и разведанных запасов сырья) или оценивать текущий рост, например, по показателям уровня потребления или уровня накопления. Структурные изменения в экономике обычно определяются как изменения в структуре производительных сил, составе их элементов и их комбинаций; качественный экономический рост — как сдвиги в усредненных и индивидуальных характеристиках ключевых элементов современных производительных сил.

Количественное измерение качественных изменений имеет известное методологическое затруднение. Одно из его решений реализовано в теории многоуровневой экономики и заключается в отображении качества системы через ее структуру. В теории многоуровневой экономики качественные изменения можно измерять как величину накопленных диспропорций текущей структуры экономики, а также результатов последующего преодоления диспропорций в процессе трансформации структуры экономики.

Появление новой продукции с иным набором потребительских свойств заставляет переоценивать стоимость традиционных продуктов, что является проявлением качественного экономического роста. Качественные изменения связаны с изменением и динамикой общественных потребностей. Структурный аспект совершенствования производительных сил есть, по существу, народнохозяйственное отражение динамики общественного спроса. Он сопровождается распространением нововведений по продуктам, технологиям и секторам производства.

В этом смысле научно-технический прогресс со стороны спроса проявляется как наиболее общие тенденции структурных изменений в наборе доступных материальных благ и услуг, а со стороны предложения — как расширение масштабов и повышение удельного веса более производительной техники. Научно-технический прогресс в современной экономике является наиболее общим процессом, посредством которого происходит распределение общественной стоимости. Структурный и качественный аспекты экономического роста обычно объединяются в научном обороте понятием «качество роста» или «качество темпов экономического роста». Именно такое взаимосвязанное понимание качества роста позволяет количественно и статистически измерять качественные изменения экономики в целом.

Для качественных и структурных параметров экономического роста, как и количественных, важно различать текущее состояние и оценку изменений, т. е. оценку вероятного будущего состояния.

Комплексный подход к исследованию экономического роста предполагает возможность сравнения показателей разных стран с помощью научно-технического прогресса. Экономическое понимание научно-технического прогресса — развитие и совершенствование сферы как производительных сил, так и предметов потребления — тесно связано с категорией качественного экономического роста.

Шкала уровней научно-технической продукции — ранжирование производства по сложности используемой технологии — позволяет осуществлять межстрановое количественное соотнесение качественного национального роста и структурных изменений в национальных экономиках. При этом само построение ее возможно по различным показателям — глубине переработки первичных ресурсов, уровню квалификации трудовых ресурсов, качественным потребительским характеристикам выпускаемой продукции, по степени новизны используемой технологии и т. д. Но методологически она позволяет сравнивать между собой качественный рост и структурные изменения, происходящие как в различных специализированных производствах, так и в различных национальных экономиках.

На рис. 1 отражены НТП-уровни — структурное деление экономики, позволяющее учесть изменение качественных параметров, в частности, степень переработки первоначальных ресурсов. Показатель «степень переработки первичных ресурсов» весьма распространен, хоть и является экспертной оценкой. Технологии добычи ресурсов, производящие минимальное изменение в природном материале, обозначены под литерой 1, технологии первичной переработки — 2, производства глубокой переработки сырья — 3, производства по синтезу новых материалов — 4, машиностроение приборостроение — 5, ВПК и космическая отрасль — 6.

Представленное деление на НТП-уровни, пожалуй наиболее распространенное. Возможно и другое деление шкалы, необходимо только чтобы оно было универсальным для различных стран, т. е. давало возможность для межстранового сравнительного измерения качественного роста. Стрелка на шкале НТП уровней показывает направление долгосрочного распределения общественной стоимости в результате научно-технического прогресса.

Количественные аспекты экономического роста являются, по существу, микроэкономическими, они соответствуют показателям объемов производства хозяйствующих субъектов: на рис. 1 обозначены вертикальными стрелками, так как отражают изменения внутри уровня.Стрелки, направленные вверх, соответствуют росту выпуска по сравнению с предыдущим периодом, стрелки, направленные вниз, — означают снижение выпуска. По вертикальной шкале откладывается объем выпуска в стоимостном выражении.

Иногда удобно рассматривать только изменение выпуска (прирост) — рост или уменьшение — по сравнению с предыдущим периодом. Тогда по вертикальной шкале откладывают изменение в процентах к предыдущему периоду (рис. 2, 3).

Качественный и структурный аспекты являются макроэкономическими, так как изменение технологии производства в одной отрасли приводит к распределению общественной стоимости между отраслями и уровнями, даже если внутри других отраслей изменений не было (горизонтальные стрелки между НТП-уровнями).

На рис. 1 горизонтальными стрелками показаны процессы компенсации -замещение факторов из более высокого уровня факторами из более низкого уровня [2]. При этом процессы компенсации характеризуются как уровнем, так и глубиной воздействия, т. е. происходит взаимодействие не только близко расположенных уровней, но и удаленных.

Современное состояние научно-технического прогресса характеризуется тем, что распределение общественной стоимости происходит в пользу уровней с большей степенью переработки первоначального сырья, с большей добавленной стоимостью (на рис. 1 эти процессы показаны горизонтальными стрелками). Это проявляется и в тенденции увеличения доли занятых в отраслях и уровнях с большей переработкой первичных ресурсов, и в росте производительности труда в этих отраслях и уровнях. Прямым следствием этой тенденции является уменьшение доли первичных уровней в общественной стоимости.

Таким образом, становится понятно, почему, несмотря на краткосрочное увеличение относительных цен на энергоресурсы, долгосрочная тенденция складывается не в пользу добывающих отраслей и уровень цен на сырье растет медленнее общего уровня цен. Действительно, рост объема производимой в конкретной отрасли стоимости зависит не только от роста количественных и стоимостных показателей производимой в отрасли продукции, но и от изменения структуры распределения стоимости по различным отраслям. Рост производительности труда в отрасли, производящей предметы потребления, уменьшает стоимость трудовых ресурсов в других отраслях и тем самым уменьшает объем произведенной ими стоимости. Современный научно-технический прогресс направлен как на удешевление добычи и переработки первичных ресурсов, так и на удешевление предметов потребления. Рост в СССР в добывающих отраслях и в отраслях первичной переработки ресурсов был меньше, чем распределение стоимости за счет общемировых структурных изменений в общественном производстве и роста доли высокотехнологичных производств в общемировой общественной стоимости.

Поэтому для оценки долгосрочных тенденций, характеризующих экономический рост, важен не среднеотраслевой рост в стране, а его структура: в каких отраслях и с помощью распространения каких технологий он происходит — в отраслях, которые значительно увеличивают сравнительные преимущества страны в будущем или в производствах, работающих только на настоящее.

При таком подходе, если уровни, или сектора экономики выделяются по доле приращения добавленной стоимости, более четко устанавливается тип экономического роста. Проиллюстрируем сказанное более наглядно.

Когда краткосрочный прирост выпуска в секторах с низкой переработкой первичных ресурсов, или низко-технологичных, происходит за счет производства продукции в секторах высокой степени переработки первичных ресурсов -высокотехнологичных (см. рис. 2), то в долгосрочном плане общенациональный сравнительный прирост оказывается значительно меньшим или даже отрицательным.

Напротив, в высокотехнологичных уровнях экономики краткосрочный прирост выпуска продукции на базе высокой степени переработки первичных ресурсов, происходящий даже при снижении производства в добывающий отраслях (см. рис.3), приводит к тому, что в долгосрочном плане общенациональный сравнительный прирост оказывается значительно большим.

Подробно рассмотрим основные принципы формирования НТП-шкалы, которая позволяет анализировать и сравнивать качественные параметры экономического роста разных стран. Современная экономика — экономика многоуровневая и эта характеристика начинает проявляться уже с микроуровня, с создания производства в рамках отрасли или продуктовой группы. Конкуренция и стремление максимально полно использовать потребительский излишек (рис. 4) предполагает отказ от производства однородной продукции в рамках продуктовой группы и появление большого разнообразия продукции, с разным набором потребительских свойств и разной ценой. Тем самым формируется структура неоднородной товарной группы, в которой существуют подгруппы более дорогих качественных товаров и подгруппы менее качественных изделий.

На рис. 4 представлено ценообразование для качественно неоднородной товарной группы. Число однородных подгрупп внутри конкретной товарной группы конечно (на рис. 4 для примера показано пять подгрупп). Внутри каждой подгруппы существуют свои кривые спроса и предложения и своя точка равновесия Ei(Pi, Xi) с конкретной ценой Рi, объемом выпуска Xi. При этом подгруппе с большей равновесной ценой Рi соответствует и более качественный продукт с большим набором потребительских свойств. Подгруппе с наибольшим качеством соответствует индекс 1. На вертикальной, ценовой оси отмечены интервалы цен, в которых расположены кривые спроса конкретной товарной подгруппы (ценовые группы), а на горизонтальной количественной оси -интервалы возможных объемов продаж.

Объем производства всей товарной группы является суммой равновесных объемов производства в товарных подгруппах, соответствующих равновесным точкам Ei(Pi, Xi). Равновесная цена товарной группы PZ — расчетная величина, например средней или средневзвешенной из равновесных цен товарных подгрупп Рi или равна равновесной цене одной конкретной подгруппы, которая выбрана по определенному критерию (например, подгруппа наиболее массовых товаров). В любом случае равновесная цена для неоднородной товарной группы не является непосредственно наблюдаемым параметром (типа объемов продаж), а есть расчетная величина, которая служит для тех или иных целей наблюдения, например для контроля за инфляцией. Для неоднородной товарной группы то же самое можно сказать про агрегированные кривые спроса и предложения.

Распределение продуктовых подгрупп внутри неоднородной товарной группы не всегда отвечает критерию цена-качество, а именно ситуации, когда товару с более качественным набором потребительских свойств соответствует большая цена. Часто ценовую структуру неоднородной товарной группы «ломает» параметр редкости. Например, когда в сфере добычи угля открывают новое месторождение высококачественного угля с низкой себестоимостью добычи. Но в долгосрочной перспективе именно структура неоднородной товарной группы является наиболее распространенной в современной экономике. Более того, любые ценовые колебания воспринимаются как отклонения именно от этого «нормального» механизма ценообразования.

Колебания цен являются нормой для товарной экономики. Изменение потребительских свойств, качества товаров служит причиной постоянных изменений внутри неоднородной товарной группы. Меняются общее количество подгрупп, их количественные и ценовые пропорции. Вместо существующей «лидирующей» подгруппы с самой дорогой и качественной продукцией появляется более качественная и менее дорогая. Резкое увеличение относительных цен на низкокачественные товары либо сырье и энергоресурсы нарушает стоимостную структуру неоднородной товарной группы и общую тенденцию распределения общемировой стоимости в пользу высокотехнологичных, «качественных» подгрупп. Но этот кризис «шока» приводит в действие технологические изменения и инфляционные процессы в последующих, более технологических и качественных подгруппах, и общая долгосрочная структура современной экономики восстанавливается.

Изменения структуры неоднородной товарной группы тесно связаны с научно-техническим прогрессом. Нововведения распространяются от верхних уровней к нижним (горизонтальные дугообразные стрелки на рис. 5) в межуровневых взаимодействиях в рамках потоков замещения — замещение факторов низкого технологического уровня факторами из более высокого технологического уровня [3].

Шкала технологических уровней пронумерована общепринятым образом (0, 1, 2 и т. д.), но смысл здесь иной, нежели нумерация на горизонтальной линии количественного выпуска. Стрелка на НТП-шкале показывает, образно говоря, направление прогресса. Первому технологическому уровню (рис. 5) соответствует самое высокотехнологическое производство, выпуск самой новой и наукоемкой продукции с высоким уровнем использования инноваций.

Для первого технологического уровня характерно стремление максимально удовлетворить спрос, максимально использовать потребительский излишек, а задача уменьшения затрат стоит в меньшей степени. Затем она возникает на последующих технологических уровнях с целью увеличения количественного выпуска. Соответственно происходит изменение технологии в сторону производства массовой продукции — из потребительских свойств убираются ненужные, вместо дорогих ресурсов используются дешевые, технологический процесс трансформируется для использования дешевой рабочей силы. Распростравенных передовой технологии на всю экономику происходит от верхних технологических уровней к нижним, а распределение общественной стоимости — в обратном направлении.

Таким образом, стоимостная структура неоднородной товарной группы по своему существу основана на научно-техническом прогрессе.

Долгосрочные изменения структуры неоднородной товарной группы выражаются в том, что на место старых качественных товаров (ранее «занимавших» индекс 1) появляются новые, с новой технологией производства и набором потребительских свойств. Соответственно все старые подгруппы переиндексируются (происходит их сдвиг вправо по горизонтальной оси на рис.5).

Появление новых товарных подгрупп возможно также и внутри списка. Это приводит к сдвигу только той части старых подгрупп, которые оказались правее вновь возникшей. Для производства продукта лучшего качества, особенно нового высокотехнологического, нужны специфическая технология и прибыль выше нормальной или нулевой экономической. В высокотехнологичных отраслях она должна включать в себя ренту за пользование специфической технологией 4. Тем самым производитель частично покрывает риск за использование специфической технологии потребительским излишком, через повышение цены на качественные товары выше предельных издержек. В этом заключается экономический смысл категории «качественный» товар с позиции теории специфических активов. Как правило, чем правее по шкале расположена продуктовая подгруппа, чем ниже ценовая ниша, которую она занимает, тем больше у нее объем выпуска, тем более она массовая.

Экономический смысл категории «массовый» товар заключается в том, что в его цене практически отсутствует рента за пользование специфической технологией. Цена устанавливается на уровне предельных издержек, или с нормальной прибылью. При этом зачастую в своей потребительской форме массовый товар был когда-то новым, высокотехнологичным и дорогим. Через некоторое время его качественные характеристики сужаются и конкретизируются для удовлетворения потребности определенного спроса, объемы выпуска увеличиваются, технология описывается для тиражирования и уменьшения издержек и переносится в регионы с дешевыми трудовыми ресурсами, прибыль уменьшается до нормальной и товар становится массовым. Число разнокачественных уровней внутри продуктовой группы может быть различным. Это зависит как от технологии производства, так и от поведенческих особенностей формирования структуры спроса по конкретному продуктовому рынку у группы потребителей.

Структура неоднородной товарной группы подразумевает не просто деление на подгруппы по качественным особенностям и по уровню цены, но и деление на подгруппы с различной долей в цене «ренты за использование специфических технологий». Стоимостная структура неоднородной товарной группы является господствующей в современной экономике, что характеризует ее как многоуровневую. Народнохозяйственные технологические уровни охватывают, «пронизывают» все сектора экономики, отрасли и товарные группы.

В разных конкретных товарных группах и отраслях существуют свои структуры неоднородной товарной группы со своими НТП-шкалами. На рис. 6 показаны три различные структуры неоднородной товарной группы. Нижняя структура с двумя технологическими уровнями характерна для добывающей промышленности, где, например, уровень 2 — добыча железной руды, а уровень 1 — обогащение руды и производство окатыша.

Верхняя структура характерна для высокотехнологичной товарной группы, где например, уровень 1 — производство спутников для нужд ВПК, уровень 2 -создание гражданских спутников, уровень 3 — оказание услуг по выведению иностранных спутников на орбиту. Средняя структура характерна для машиностроения или приборостроения. Здесь есть и высокотехнологичные уровни и массовые уровни. При этом высокотехнологичный уровень средней структуры (уровень 1) соответствует всем трем уровням верхней структуры, т. е. производство, например, приборов и для военных спутников, и для обновления ракетоносителей. При построении народнохозяйственной НТП-шкалы происходит «уточнение», большая детализация технологических уровней, по сравнению с отраслевыми НТП-шкалами.

Несмотря на то что в разных структурах существуют свои технологические уровни, со своим наполнением, в рамках народного хозяйства они формируют общую народнохозяйственную технологическую шкалу. Действительно, производство каждой товарной группы является производством ресурсов для какой-нибудь иной товарной группы. Обмен ресурсами между разными отраслями или структурами происходит по принципу комплементарности — технологического соответствия качества ресурсов той технологии, где они используются. Внутриуровневая комплементарность означает, что все ресурсы, используемые хозяйствующими субъектами данного уровня (во всех отраслях и производственных структурах) как собственного производства, так и привлекаемые извне, взаимосвязаны с теми технологиями, которые используются в данном народнохозяйственном технологическом уровне. Иными словами, комплементарность используемых ресурсов отражает качественно технологическую целостность одноуровневых хозяйствующих субъектов в рамках народного хозяйства.

Таким образом, формируется общая народнохозяйственная (и далее мирохозяйственная) НТП-шкала технологических уровней — технологическая структура производства. Народнохозяйственный уровень подразумевает не только качественное соответствие используемых ресурсов, синхронность изменений при распределении ресурсов, восприятия нововведений, общий ареал квалифицированной рабочей силы, общность научно-технического потенциала, но и наличие долгосрочных контрактов, вертикальной интеграции, понимания общей заинтересованности хозяйствующих субъектов друг в друге, необходимость их взаимодействия и выработки согласованной позиции в системе экономических приоритетов.

Отдельному народнохозяйственному технологическому уровню на микроуровне наиболее соответствует организационная структура по типу господствующей фирмы. В рамках господствующих фирм происходит основная работа по технологическому развитию, по разработке и освоению технологических нововведений.

На индустриальном этапе развития экономики ядро научно-технического прогресса было сосредоточено вне рамок основного производства — в специализированных НИИ, в конструкторских бюро, на опытных заводах и т.д. В производство поступала уже опробованная технология, описанная для исполнителей на всех этапах создания продукта с четким оформлением уровня необходимых знаний и умений для рабочей силы. Напротив, в неоиндустриальной экономике, именуемой также «новой», до 95% всех научно-технических разработок происходит в рамках корпоративной науки, для нужд текущего инновационного производства, с привлечением задействованной в настоящее время рабочей силы и т.д. В основе «новой экономики» лежит не столько тиражирование продукции с использованием более дешевой технологии, минимизирующей затраты, сколько создание принципиально нового продукта. Современные процессы разделения труда нацелены не только на удешевление продукции, но и на специализацию в развитии определенной технологии и создании высокотехнологичных видов новых изделий. Результатом такого характера разделения труда явилось то, что наиболее распространенной формой структуры стала организация по типу доминирующей фирмы, как правило — вертикально интегрированного, корпоративного типа.

Основным фактором, или ресурсом в «новой экономике» является научно-техническая, творческая мысль рабочей силы. Если на заре капитализма воззрения людей — социальные, этические, религиозные — «мешали» хозяйственному процессу и стояла задача распространения материального, прагматичного мировоззрения, то теперь перед хозяйственной практикой стоит задача исследовать и использовать те социальные аспекты, которые неразрывно связаны с человеком и влияют на его творческий потенциал. Если раньше для экономической динамики определяющим фактором была негибкость основного капитала — ресурсов второго порядка, то теперь таковым является негибкость творческого потенциала трудовых ресурсов и неясная динамика социальных мотивов потребителя. Соответственно, прогнозирование трудовых ресурсов, их структуры и инновационного потенциала ориентируется как на изучение стандартных технологических процессов, так и «изменений в умах». Отсюда все возрастающая потребность в социологических исследованиях.

Традиционное понимание экономических циклов связывает экономическую динамику с физическим жизненным циклом основных средств. Новое оборудование, которое знаменует использование более прогрессивной технологии, обычно внедряется взамен устаревшего.

Таким образом, динамика научно-технического прогресса зависит от объемов существующих основных средств, срока их замены, научно-технических открытий, их информационной составляющей. Категория технологической сбалансированности, которая описывает современное понимание цикличности экономического развития и связана с соответствием технологических и стоимостных параметров в экономике, учитывает возросшую роль информации в современном научно-техническом прогрессе.

Структурные и качественные изменения в экономике, которые сопровождают научно-технический прогресс, с точки зрения динамики различных показателей выглядят как кардинальные, существенные сдвиги. Структура экономики не меняется плавно. На одном технологическом уровне происходит фаза экономического роста, но это приводит к изменению пропорциональности с другими уровнями экономики, к уменьшению их доли в производстве общественной стоимости, что не сразу фиксируется структурой относительных цен. Экономический смысл технологической несбалансированности заключается в несоответствии изменений технологической структуры изменениям в системе относительных цен, т.е. несоответствия «технологического равновесия» и «рыночного равновесия». Однако длительная технологическая несбалансированность приводит к потерям эффективности во всей экономике. Традиционные кризисы перепроизводства демонстрируют завершающую фазу кризиса, вызванного общей технологической несбалансированностью. Рано или поздно, -стихийно через кризис или сознательно через экономическую политику — общество восстанавливает технологическую сбалансированность экономики.

В современной ситуации для России важен не сам по себе поиск «прорывных высоких технологий», а построение экономической системы, способной создавать эти технологии, претворять в жизнь, делать социально доступными и доводить до каждого потребителя. Задержка в изменении или выбор неверных социально-экономических приоритетов нарушает развитие многоуровневой экономической системы, вызывает экономические диспропорции и падение темпов роста в долгосрочном периоде. И, наоборот, точно определенные целевые приоритеты способствуют развитию во всех его измерениях: качественном, структурном и количественном.

1 Анчишкин А.И. Наука. Техника. Экономика. — М., 1986. С. 9.

2 Яременко Ю.В. Теория и методология исследования многоуровневой экономики. Кн. 1. -М.: Наука. 1997. С. 40.

Там же.

4 Вереникин А.О., Волошин Д.И. Стоимостные основы структурной экономической политики // Проблемы прогнозирования. 2006. N 2 (95). С. 17-37.

МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ< Назад		Вперед >РОССИЯ И АФРИКА: ПРОБЛЕМА УКРЕПЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЙ

Анализ количественных и качественных показателей научной продукции стран ЮВЕ

Биотехнология прикладная микробиология: сельскохозяйственная биотехнология	Инженерная химия: химическая инженерия	Бизнес: экономика и бизнес
Междисциплинарное сельское хозяйство: сельское хозяйство, лесоводство и рыболовство.	Архитектура: гражданское строительство	Деловые финансы: экономика и бизнес
Агрономия: сельское хозяйство, лесоводство и рыболовство	Технология строительства здания: гражданское строительство	Экономика: экономика и бизнес
Рыболовство: сельское, лесное и рыбное хозяйство.	Гражданское строительство: гражданское строительство	Производственные отношения труда: экономика и бизнес
Лесное хозяйство: сельское хозяйство, лесоводство и рыболовство.	Технологии науки о транспорте: гражданское строительство	Менеджмент: экономика и бизнес
Садоводство: сельское, лесное и рыбное хозяйство.	Системы автоматизации: электротехника, электроника, информационная инженерия.	Наука об управлении исследованиями операций: экономика и бизнес
Почвоведение: сельское, лесное и рыбное хозяйство	Коммуникации: электротехника, электроника, информационная инженерия	Педагогические исследования: педагогические науки
Молочное животноводство, зоотехния: зоотехния и молочное животноводство	Архитектура аппаратного обеспечения информатики: электротехника, электронная инженерия, информационная инженерия	Педагогические научные дисциплины: педагогические науки
Политика экономики сельского хозяйства: другие сельскохозяйственные науки	Инженерная электротехника, электроника: электротехника, электронная техника, информационная инженерия	Специальное образование: педагогические науки
Ветеринария: ветеринария	Робототехника: электротехника, электроника, информационная инженерия	Криминологическая пенология: право
	Телекоммуникации: электротехника, электроника, информационная инженерия	Закон: закон
	Энергетическое топливо: экологическая инженерия	Регионоведение: другие общественные науки
	Инженерная среда: экологическая инженерия	Культурология: другие социальные науки
	Инженерно-геологическая: экологическая инженерия	Социальные науки Междисциплинарные: другие социальные науки
	Морская инженерия: экологическая инженерия	Математические методы в социальных науках: Другие социальные науки
	Инженерный океан: экологическая инженерия	Экологические исследования: другие социальные науки
	Engineering petroleum: экологическая инженерия	Международные отношения: политология
	Добыча полезных ископаемых: экологическая инженерия	Политология: политология
	Дистанционное зондирование: экологическая инженерия	Государственное управление: политология
	Материаловедение биоматериалов: промышленная биотехнология	Психология: психология
	Материаловедение керамика: материаловедение	Прикладная психология: психология
	Пленки для материаловедения: материаловедение	Психология биологическая: психология
	Материаловедение композитов: материаловедение	Психология клиническая: психология
	Материаловедение бумага дерево: материаловедение	Психология развития: психология
	Материаловедение текстиль: материаловедение	Психология педагогическая: Психология
	Машиностроение в авиакосмической отрасли: машиностроение	Психология экспериментальная: Психология
	Инженерное машиностроение: машиностроение	Психология математическая: Психология
	Механика: машиностроение	Психология мультидисциплинарная: Психология
	Ядерная наука, технологии: машиностроение	Психология психоанализа: Психология
	Термодинамика: машиностроение	Психология социальная: психология
	Медицинские лабораторные технологии: медицинская инженерия	География: Социально-экономическая география
	Нанонаука нанотехнологии: нанотехнологии	Планирование развития: Социально-экономическая география
	Сельскохозяйственная техника: прочая техника и технологии	Транспорт (социальные аспекты): Социально-экономическая география
	Промышленное машиностроение: прочая техника и технологии	Урбанистика: социально-экономическая география
	Машиностроительное производство: прочая техника и технологии	Антропология: социология
	Инжиниринг мультидисциплинарный: прочие инженерные работы и технологии	Демография: социология
	Imaging science фотографические технологии: другая техника и технологии	Этнические исследования: социология
	Приборостроение: прочая техника и технологии.	Семейные исследования: социология
	Исследование характеристик материаловедения: другая техника и технологии	Социальные проблемы: социология
	Междисциплинарное материаловедение: другая техника и технологии	Социальная работа: социология
	Металлургия, металлургия: прочие техники и технологии	Социология: социология
	Технологии пищевых продуктов: другая техника и технологии	Женские исследования: социология
Анатомия морфология: основы медицины	Поведенческие науки: биологические науки	Искусство: искусство (искусство, история искусств, исполнительское искусство, музыка)
Химия лекарственная: основы медицины	Биохимические методы исследования: биологические науки.	Танцы: искусство (искусство, история искусств, исполнительское искусство, музыка)
Иммунология: базовая медицина	Биохимия молекулярная биология: биологические науки	Кино-радио и телевидение: искусство (искусство, история искусств, исполнительское искусство, музыка)
Неврология: базовая медицина	Сохранение биоразнообразия: биологические науки	Фольклор: искусство (искусство, история искусств, исполнительское искусство, музыка)
Патология: основы медицины	Биология: биологические науки	Музыка: искусство (искусство, история искусств, исполнительское искусство, музыка)
Фармакология аптеки: базовая медицина	Биофизика: биологические науки	Театр: искусство (искусство, история искусств, исполнительское искусство, музыка)
Физиология: основы медицины	Клеточная биология: биологические науки	Археология: история и археология
Токсикология: основы медицины	Биология развития: биологические науки	История: история и археология
Аудиология речи Патология языка: клиническая медицина	Экология: биологические науки	Классика: языки и литература
Аллергия: клиническая медицина	Энтомология: биологические науки	языковая лингвистика: языки и литература
Андрология: клиническая медицина	Эволюционная биология: биологические науки	Лингвистика: языки и литература
Анестезиология: клиническая медицина	Генетика наследственности: биологические науки	Литературные обзоры: языки и литература
Сердечно-сосудистая система: клиническая медицина	Лимнология: биологические науки	Теоретико-литературная критика: языки и литература
Клиническая неврология: клиническая медицина	Морская пресноводная биология: биологические науки	Литература: языки и литература
Реанимационная медицина: клиническая медицина	Математическая вычислительная биология: биологические науки	Литература африканский австралийский канадский: языки и литература
Стоматология хирургия полости рта медицина: клиническая медицина	Микробиология: биологические науки	Литература американская: языки и литература
Дерматология: клиническая медицина	Микология: биологические науки	Литература британских островов: языки и литература
Неотложная медицина: клиническая медицина	Орнитология: биологические науки	Литература немецкий голландский скандинавские языки и литература
Эндокринология обмена веществ: клиническая медицина	Науки о растениях: биологические науки	Литературный романс: языки и литература
Гастроэнтерология и гепатология: клиническая медицина	Репродуктивная биология: биологические науки	Литература славянская: языки и литература
Гериатрическая геронтология: клиническая медицина	Вирусология: биологические науки	Поэзия: языки и литература
Геронтология: клиническая медицина	Зоология: биологические науки	Азиатские исследования: другие гуманитарные науки
Гематология: клиническая медицина	Химия аналитическая: химические науки	Средневековый ренессанс: другие гуманитарные науки
Общая внутренняя медицина: клиническая медицина	Прикладная химия: химические науки	Гостиничный бизнес, досуг, спортивный туризм: другие гуманитарные науки
Нейровизуализация: клиническая медицина	Неорганическая ядерная химия: химические науки	Гуманитарные науки мультидисциплинарные: другие гуманитарные науки
Акушерство и гинекология: клиническая медицина	Химия междисциплинарная: химические науки	Этика: философия, этика и религия
Онкология: клиническая медицина	Химия органическая: химические науки	История социальных наук: философия, этика и религия
Офтальмология: клиническая медицина	Химия физическая: химические науки	История философия науки: философия, этика и религия
Ортопедия: клиническая медицина	Электрохимия: химические науки	Философия: философия, этика и религия
Оториноларингология: клиническая медицина	Наука о полимерах: химические науки	Религия: философия, этика и религия
Педиатрия: клиническая медицина	Информатика искусственный интеллект: компьютерные и информационные науки
Заболевания периферических сосудов: клиническая медицина	Компьютерные науки кибернетика: компьютерные и информационные науки
Психиатрия мз клиническая медицина	Информационные системы информатики: компьютерные и информационные науки
Радиология ядерная медицина медицинская визуализация: клиническая медицина	Компьютерные науки Междисциплинарные приложения: компьютерные и информационные науки
Реабилитация: клиническая медицина	Информатика, программная инженерия: компьютерные и информационные науки
Дыхательная система: клиническая медицина	Методы теории информатики: информатика и информатика
Ревматология: клиническая медицина	Библиотека информатики Наука: компьютерные и информационные науки
Хирургия: клиническая медицина	Науки об окружающей среде: земли и смежные науки об окружающей среде
Трансплантация: клиническая медицина	Геохимия, геофизика: науки о Земле и смежные науки об окружающей среде
Урология нефрология: клиническая медицина	География физическая: земля и смежные науки об окружающей среде
Услуги здравоохранения: науки о здоровье	Геология: науки о Земле и смежные науки об окружающей среде
Услуги в области политики здравоохранения: науки о здоровье	Междисциплинарные науки о Земле: науки о Земле и связанные с ней науки об окружающей среде
Инфекционные болезни: науки о здоровье	Метеорология Науки об атмосфере: Науки о Земле и смежные науки об окружающей среде
Медицинская этика: науки о здоровье	Минералогия: науки о Земле и смежные науки об окружающей среде
Сестринское дело: науки о здоровье	Океанография: земля и смежные науки об окружающей среде
Диетическое питание: науки о здоровье	Палеонтология: науки о Земле и связанные с ней науки об окружающей среде
Паразитология: науки о здоровье	Водные ресурсы: науки о Земле и смежные науки об окружающей среде
Первичная медико-санитарная помощь: науки о здоровье	Логика: математика
Общественная окружающая среда Гигиена труда: науки о здоровье	Математика: математика
Социальные науки Биомедицинские: науки о здоровье	Прикладная математика: математика
Спортивные науки: науки о здоровье	Математика междисциплинарные приложения: математика
Злоупотребление психоактивными веществами: науки о здоровье	Вероятность статистики: математика
Тропическая медицина: науки о здоровье	Междисциплинарные науки: другие естественные науки
Клеточная тканевая инженерия: медицинская биотехнология	Акустика: физические науки
Биомедицинская инженерия: медицинские биотехнологии	Астрономия астрофизика: физические науки
Эргономика: другие медицинские науки	Кристаллография: физические науки
Интегративная комплементарная медицина: другие медицинские науки	Микроскопия: физические науки
Экспериментальные медицинские исследования: другие медицинские науки	Оптика: физические науки
Медицинская информатика: другие медицинские науки	Прикладная физика: физические науки
Медицинское право: другие медицинские науки	Физика атомно-молекулярная химия: физические науки
	Физика конденсированного состояния: физические науки
	Физика плазмы жидкостей: физические науки
	Физика математическая: физические науки
	Физика междисциплинарная: физические науки
	Физика ядерная: физические науки
	Поля физики частиц: физические науки

Методы качественной и количественной оценки

В исследовании по предотвращению злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте сообщается о проблемах, связанных как с качественным, так и с количественным подходами.Используйте как можно больше источников информации для получения наилучших результатов. Соберите и проанализируйте как качественные, так и количественные данные, чтобы оценить сильные стороны вашего рабочего места и области, в которых необходимо улучшить.

Качественные методы

Качественные методы — хорошая отправная точка, когда вы начинаете оценивать. Эти методы могут быть полезны для описания ситуации и могут дать представление о вашем подходе к вмешательству.

Наблюдение

Наблюдая за сотрудниками, можно многому научиться.Однако помните, что поведение может быть изменено самим актом наблюдения. Люди обычно более застенчивы, когда знают, что находятся под наблюдением. Наряду с обучением своих руководителей проведению наблюдений вы можете привлечь к работе профессионала, который обучен проведению объективных и конфиденциальных наблюдений на рабочем месте.

Встречи руководства

Встречи могут быть эффективным местом для представления и обсуждения политики и программ, свободных от наркотиков. Поднятие вопроса во время встреч может помочь всем понять, что свободное от наркотиков рабочее место влияет на результаты, важные для ваших сотрудников как в профессиональной, так и в личной жизни.Кроме того, вы можете четко обсудить требования, если таковые имеются, любого законодательства или нормативных актов о запрете на наркотики на рабочем месте, которые применяются к вашему месту работы. Вы также можете использовать собрания для разработки политики и программы, которые будут способствовать благополучию ваших сотрудников и вашего рабочего места.

Фокус-группы

Фокус-группы включают фасилитатора, группы контролирующих и неконтролирующих сотрудников, а также заранее определенный набор вопросов. Фасилитатор структурирует взаимодействие с членами группы, задавая набор согласованных вопросов, а затем, при необходимости, следуя ответам.Это позволяет глубоко исследовать проблемы.

Фокус-группы также позволяют взаимодействовать между членами группы, что часто стимулирует дальнейшее обсуждение и раскрывает неожиданные проблемы и идеи.

Индивидуальные интервью

Индивидуальные интервью, проводимые обученным и объективным фасилитатором, часто дают более глубокие знания и более честное изложение ситуации, чем некоторые другие методы. Недостаток этого подхода в том, что он предлагает только одну точку зрения.Опыт одного человека или нескольких человек может не совпадать с опытом всей организации. Тем не менее, информация, полученная в ходе индивидуальных интервью, может дать полезную информацию и помочь выявить другие проблемы для дальнейшего исследования.

Консультации экспертов

Консультации с экспертами могут быть чрезвычайно полезны для получения более широкого представления о проблемах, с которыми вы можете столкнуться на вашем конкретном рабочем месте. Вам следует проконсультироваться с людьми, которые хорошо знают вашу отрасль, знакомы с вашими сотрудниками и знают проблемы, связанные с употреблением психоактивных веществ на рабочем месте.В число этих экспертов могут входить исследователи, представители профсоюзов, представители программ помощи сотрудникам (EAP) или специалисты по кадрам из других компаний.

Количественные методы

Количественные методы полезны тем, что они часто требуют меньше времени, чем качественные. Их также легче оценить, и они могут дать более четкие и объективные результаты.

Ранее существовавшие записи

На рабочем месте сбор данных из уже существующих записей обычно принимает форму статистики, которая ранее была собрана для других целей.Их легко получить и сравнить. Рассмотрите записи о следующих, которые все были связаны с употреблением психоактивных веществ:

Прогулы (особенно по понедельникам, пятницам и в дни после праздников)
Сравнительные расходы на медицинское обслуживание, включая расходы, связанные с использованием отделения неотложной помощи
Дисциплинарные меры
Украшение
Высокий уровень несчастных случаев — особенно тех, которые приводят к серьезным травмам или смертельному исходу
Потеря товарно-материальных ценностей — «усадка» в результате кражи или повреждения
Оборот — особенно для определенных видов работ или рабочих
Расходы на компенсацию рабочим

Опросы самооценки

Опросы по самоотчету могут использоваться в качестве инструментов оценки.Помните, что опросы должны быть правильно составлены и проведены, чтобы обеспечить приемлемую степень объективности. Чтобы оценить потребности и сильные стороны вашего рабочего места, вы можете задать следующие вопросы, которые были адаптированы из опроса 1996 года, проведенного Gallup и Институтом по обеспечению рабочего места без наркотиков:

Вы чувствуете себя в безопасности на работе?
Вы когда-нибудь лично видели или слышали о каком-либо употреблении запрещенных наркотиков на рабочем месте своими коллегами?
Есть ли у вашего работодателя политика в отношении употребления наркотиков на рабочем месте?
Как вы думаете, выиграет ли ваше рабочее место от политики и программы по борьбе с наркотиками на рабочем месте?

Некоторые исследователи используют опросы по выявлению алкоголя.Двумя широко признанными инструментами скрининга на алкоголь являются тест на выявление расстройств, связанных с употреблением алкоголя (AUDIT) Всемирной организации здравоохранения, и опросник CAGE, разработанный исследователями из Университета Северной Каролины.

Сотрудники могут занижать сведения об употреблении психоактивных веществ из-за страха дисциплинарных мер или потери работы, несмотря на гарантии конфиденциальности и анонимности. Исследования по выявлению алкоголизма с помощью вопросника CAGE и методов оценки распространенности употребления наркотиков на рабочем месте вызвали озабоченность по поводу достоверности самооценки употребления наркотиков и алкоголя.

Тестирование на наркотики

Химические испытания на наркотики — это более объективный подход к оценке наличия проблем, связанных с употреблением наркотиков на рабочем месте. На некоторых рабочих местах, особенно там, где есть серьезные проблемы с безопасностью, тестирование на наркотики требуется по закону. На большинстве рабочих мест тестирование на наркотики не является обязательным. Тестирование может проводиться на разных этапах процесса трудоустройства — например, для соискателей работы или для тех, кто уже трудоустроен. Это может быть сделано для определенных групп, таких как безопасные должности, или это может быть сделано для всех рабочих.Поскольку с проведением тестирования на наркотики связаны расходы, вы можете не использовать этот метод для оценки.

Публикации и ресурсы

Количественные и качественные индикаторы для оценки деятельности высших учебных заведений

Отличительной чертой государственных услуг в Великобритании в 1990-х годах был рост мониторинга эффективности (PM), который регистрирует, анализирует и публикует данные, чтобы дать общественности лучшее представление о том, как политика правительства меняет государственные услуги и повышает их эффективность.Хорошая работа PM в целом продуктивна для заинтересованных сторон. При плохом исполнении это может быть очень дорогостоящим и не только неэффективным, но и вредным, и даже разрушительным. Показатели эффективности (ИП) для государственных услуг обычно разрабатываются для оценки воздействия государственной политики на эти услуги или для выявления хорошо работающих или недостаточно эффективных учреждений. и государственные служащие. Третья роль ИП, заключающаяся в общественной ответственности министров за руководство государственными услугами, заслуживает равного признания.Следовательно, правительство одновременно осуществляет мониторинг государственных услуг и контролируется ИП. В частности, из-за двойной роли правительства, управление PM должно осуществляться добросовестно и защищаться от ненадлежащего политического влияния, как и национальная статистика. В интересах всех, чтобы министры, парламент, представители профессий, практики и широкая общественность могли доверять процессу управления проектами и находить выводы из него убедительными. Перед тем, как вводить премьер-министра в любую государственную службу, необходимо составить протокол управления проектами.Это упорядоченная запись не только принятых решений, но и аргументов или расчетов, которые привели к этим решениям. Протокол PM должен охватывать цели, проектные соображения и определение ИП, выборку по сравнению с полным перечислением, информацию, которая должна быть собрана о контексте, вероятном извращенном поведении или побочных эффектах, которые могут быть вызваны как реакция на процесс мониторинга, а также практичность реализации. Процедуры сбора данных, анализа, представления неопределенности и корректировки контекста вместе с правилами распространения должны быть четко определены и отражать передовую статистическую практику.Из-за того, что ИП обычно носят предварительный характер, их следует рассматривать как «средства проверки», а не истолковывать их чрезмерно. Если необходимо установить количественные целевые показатели эффективности, они должны иметь прочную основу, учитывать предыдущие (и возникающие) знания о ключевых источниках вариаций и быть неотъемлемой частью проекта PM. Вдохновляющие цели играют особую роль, но ту, которая в значительной степени не имеет отношения к разработке процедуры PM; мотивационные цели, которые не имеют рациональной основы, могут деморализовать и исказить.Ожидаемые и фактические побочные эффекты PM, в том числе на поведение и приоритеты людей, возможно, необходимо будет отслеживать как неотъемлемую часть процесса PM. Следует организовать независимую проверку схем PM для государственных услуг, о которой следует сообщать публично. Масштабы и характер этой проверки должны быть связаны с оцененными недостатками и преимуществами, отражать этические соображения и соответствовать надлежащей статистической практике. Необходимо изучить достоинства различных стратегий для выявления организаций или лиц в публичной публикации данных PM. в том, как следует оценивать новые схемы управления проектами, и в эффективные схемы для оценки серии новых политик, за которыми следят ИП.Королевское статистическое общество считает очень важными попытки просвещать широкую общественность, а также политиков по вопросам, связанным с использованием ИП. Первоочередное внимание следует уделять спонсированию хорошо информированных общественных дебатов и распространению передового опыта путем его внедрения в правительстве.

Краткое руководство по 11 типам КПЭ

Мы рады приветствовать Шагуна Джайна в команде в качестве инженера-программиста! Присоединяйтесь к нам, чтобы узнать больше о новом члене нашей растущей семьи BrightGauge.Изначально Шагун вырос в Мееруте, Индия — городе в столице страны, недалеко от Нью-Дели. Во время учебы в средней и средней школе Шагун проявил интерес к информационным технологиям и по окончании школы попал в шорт-лист известной компьютерной программы в Индии. Впервые в жизни он покинул зону комфорта и смог расширить свой кругозор в Бангалоре, Индия, или, как выражается Шагун, в Силиконовой долине Азии. Находясь в этой программе, Шагун познакомился с миром ИТ и со всем, что с ним связано, например, поработал в больших ИТ-парках и лично увидел суперкомпьютер.За всю свою профессиональную карьеру Шагун сделал все. Он работал разработчиком, аналитиком по качеству, бизнес-аналитиком и менеджером по продукту в компаниях, предоставляющих услуги, компаниях, специализирующихся на продуктах, и в среде стартапов. Этот разнообразный опыт хорошо подготовил его к работе в мире BrightGauge. Присоединение к BrightGauge Когда Шагун получил возможность присоединиться к ConnectWise, он узнал, что будет работать над BrightGauge стороной бизнеса. Ознакомление с нашей областью бизнес-аналитики, а также с возможностями визуализации и отчетности вдохновило Шагуна на присоединение к команде.Он очень рад быть частью команды, которая продолжает раскрывать потенциал нашего продукта и оказывать положительное влияние на сообщество MSP. Кроме того, он с самого начала чувствовал, что его приветствуют его коллеги. По его словам, «диверсифицированная культура и глобальная команда — это то, к чему вы стремитесь везде, где бы вы ни работали — в BrightGauge и ConnectWise это по умолчанию». Вне офиса. Когда Шагун не занят тем, что является мастером нашего продукта, вы можете найти его на улице и постоянно работать на общественные цели, чтобы стать лучше и принести пользу обществу.Нам нравится, насколько скромен Шагун, но что действительно делает его идеальным для BrightGauge? Его чувство юмора! Мы кое-что узнаем из его игры в формате GIF!

Цели. У нас есть встречи для их обсуждения, встречи для их определения, встречи для отслеживания прогресса, встречи для их оценки. Иногда мы даже планируем ретриты и поездки, чтобы посвятить целые дни тому, чтобы посмотреть, как они могут управлять нашими командами, инициативами и планированием.Фактически, каждая книга по организационному менеджменту подчеркивает важность постановки целей. Но цели бесполезны без понимания того, почему они работают и чего с их помощью можно достичь! Но прежде чем углубляться в цели, к которым должен стремиться ваш бизнес, важно взглянуть на преимущества, которые любой бизнес может реализовать с правильными целями. Для начала, организационные цели определяют стратегии, необходимые для всей структуры компании. Руководители и менеджмент сами определяют и отстаивают эти стратегии и цели.Затем командные цели влияют на процессы, используемые в этих командах. И, наконец, есть индивидуальные цели, которые помогают определять рабочие дни и определять области внимания для отдельных сотрудников. Как видите, сами цели имеют определенную структуру, и командные и индивидуальные цели должны работать, чтобы увидеть реализацию более крупных бизнес-целей. Поэтому важно правильно планировать. Быстрые ссылки Каковы бизнес-цели? Почему важны бизнес-цели Определение результатов и целей процесса Выбор между конечными и процессными целями Почему бизнес-цели важны для MSP Как правильно выбрать цели для масштабирования вашего MSP Как отслеживать свои цели с помощью целей и панелей BG Каковы бизнес-цели? Проще говоря, бизнес-цели помогают установить приоритеты для бизнеса.Ваша организация должна рассчитывать на то, что сможет достичь ваших целей в течение определенного периода времени, и будьте осторожны, чтобы не установить слишком низкую планку или выбрать что-то недостижимое. На самом деле важно, чтобы S.M.A.R.T. цели (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, своевременные) даже на уровне организации. Эти цели должны быть достаточно большими, чтобы каждая команда могла видеть свою роль и могла определить цели, которые им необходимо достичь, чтобы сделать более крупную цель возможной. Например, ваш MSP может установить цель в размере 10 000 долларов США за новый MRR каждый месяц.Чтобы облегчить это, командные цели также должны вносить свой вклад. Как будут выглядеть общие цели в отделах маркетинга, продаж и работы с клиентами? Как мы все знаем, MRR не просто постоянно растет. На самом деле клиенты часто находятся в постоянном движении, и иногда кто-то проскальзывает сквозь трещины. Таким образом, цель группы по работе с клиентами может заключаться в том, чтобы ежемесячный отток составлял пять или меньше аккаунтов. Отдел продаж должен рассчитать, сколько новых аккаунтов им нужно для достижения цели. Допустим, им нужно 10 новых аккаунтов по 1000 долларов США каждый, чтобы достичь цели Net New MRR в размере 10 000 долларов США.Однако мы также хотим рассмотреть организационное выравнивание. Другими словами, если группа по работе с клиентами установила предел оттока в пять учетных записей, отдел продаж должен будет закрыть 15 новых учетных записей, чтобы обезопасить себя и принять во внимание потенциальный отток. В то же время команде маркетинга необходимо сосредоточить внимание на количестве демонстрационных запросов, которые необходимо направить в отдел продаж, чтобы закрыть эти 15 транзакций. Если продажи закрывают 50% отправленных демонстрационных версий и обновлений, то для того, чтобы отдел продаж закрыл 15 новых учетных записей, отдел маркетинга должен отправить им 30 запросов на демонстрацию.Независимо от целей вашей организации, как только вы сможете согласовать все движущиеся части вашего бизнеса и работать над достижением одной и той же общей цели, вы обнаружите, что ваш бизнес будет процветать! Почему важны бизнес-цели Есть множество причин, по которым бизнес-цели важны. Они не только задают направление каждой команде, но и позволяют каждому планировать. Как и в приведенном выше примере, без более крупной бизнес-цели каждая из этих команд могла бы создавать цели, не поддерживающие друг друга или более крупный бизнес.Однако есть и другие преимущества. Бизнес-цели помогают создать фокус и вовлеченность. Чтобы почти любая организация могла достичь высоких целей, на всех уровнях должна быть сосредоточенность, как у лазера. Цели помогают прояснить этот фокус и определить, что вам действительно нужно. Фактически, обрисовывая в общих чертах как цели процесса, так и конечные цели (мы рассмотрим их подробно позже в этом посте), вы убедитесь, что ваша компания движется в правильном направлении и сосредоточена на шагах, которые приведут вас к вашему желаемые результаты.Здесь также важно отметить, что цели определяют направление задачи. Во время простоя, когда ваша команда ищет действия, ориентированные на выполнение задач предоставляют план для значимых действий. Для десятков или сотен сотрудников эта целевая направленность оказывает комплексный эффект, который двигает организации вперед. Кроме того, учитывая, что каждая команда и каждый человек играет определенную роль в достижении как командных, так и бизнес-целей, они с большей вероятностью будут инвестированы и вовлечены в процесс. Бизнес-цели помогают облегчить подотчетность Наличие поставленных целей недостаточно для гарантии успеха.Необходимо поддерживать определенный уровень подотчетности, чтобы гарантировать достижение целей и создание новых целей, которые их заменят. Вот почему у вас должна быть ритмичность для общения с отдельными людьми и командами — это жизненно важная часть поддержания мотивации в вашей компании. Посмотрим правде в глаза, мы все работаем на более высоком уровне, когда у нас есть люди, которых мы уважаем, которые придерживаются более высоких стандартов! Поощряя подотчетность в вашей организации, ваши шансы на успех в достижении небольших целей процесса и более крупных конечных целей увеличиваются.Кроме того, фактор подотчетности, связанный с каденцией, является улицей с двусторонним движением: он подчеркивает успех, а также проливает свет на неудачи. Постановка результатов и целей процесса В большинстве организаций цели можно разделить на две категории — цели процесса и цели результата. Если вы не уверены в разнице, вот простой способ запомнить их: Конечные цели — Что вы хотите достичь Цели процесса — Шаги или действия, которые вы должны предпринять, чтобы помочь вам достичь конечной цели Если вы читали Traction или знакомы с EOS (Entrepreneurial Operating System) во всем мире, а затем воспринимайте свою систему показателей как цели своего процесса.Приоритеты вашей компании или конечные цели — это то, что они называют камнями — это обязательные цели, которые должны быть выполнены из-за их важности. Камни могут быть общекорпоративными или индивидуальными целями. Их не сфера охвата определяет их; их важность. Например, предположим, что у вас есть цель привлечь 10 новых платежеспособных клиентов в течение месяца. Это прекрасный пример конечной цели. Однако привлечение этих клиентов находится вне вашего контроля, потому что то, сможете ли вы подписать этих клиентов, зависит от множества других факторов, включая конкуренцию, проблемы с расписанием и да — даже немного удачи.Это не значит, что вы не должны ставить перед собой цель результата. В конце концов, это конечное желание, которого вы хотите достичь. Однако лучше ставить цели, не зависящие от неподконтрольных вам сил. Здесь в игру вступают цели процесса. Цели процесса — это небольшие, ориентированные на этапы цели, которые помогают вам достичь ваших общих устремлений. Это цели, которые полностью находятся под вашим контролем и, как следствие, являются действенными и четко определены. Ваша цель для успеха должна быть ясна.Используя наш предыдущий пример для подписания 10 новых клиентов в месяц, ваша цель процесса может состоять в том, чтобы звонить 20 людям в день из вашего списка потенциальных клиентов. Эта меньшая, ориентированная на действия цель является движущей силой привлечения этих клиентов, потому что, если вы можете достичь своей ежедневной цели, то вы активно продвигаетесь к достижению более крупной цели в течение месяца. Если вы не можете найти этих 10 новых клиентов, вам следует вернуться и решить, как изменить свой процесс и какой должна быть ваша новая ежедневная цель.Важно помнить, что одна цель не лучше и не важнее другой. Цели процесса и конечные цели работают вместе. Подчеркните важность сочетания этих двух вещей, чтобы привить заинтересованность и сосредоточенность в ваших командах. Выбор между результатом и целями процесса Понимание того, когда использовать цели результата или процесса, является критически важным первым шагом на пути к их фактическому достижению. Каждая компания имеет в виду конечную цель: это то, к чему они стремятся. Определив конечный результат, начните с его разбивки.Какие фактические шаги необходимо предпринять для достижения этой конечной цели? Не беспокойтесь о полной точности на этом этапе, поскольку цели процесса можно изменить позже, когда у вас появятся данные для работы. После того, как вы разбили свою конечную цель на все отдельные шаги, которые вам нужно будет предпринять для достижения успеха, вы можете приступить к разработке и назначению этих задач соответствующим командам и лицам, которые их выполнят. Используя наш предыдущий пример закрытия 10 новых клиентов, есть много задач, которые вам, возможно, придется решить, чтобы достичь этой конечной цели.Цели вашего процесса могут включать: Осуществление торговых звонков потенциальным клиентам Обеспечение того, чтобы ваша база данных потенциальных клиентов постоянно пополнялась новыми контактами Составление предложений для заинтересованных потенциальных клиентов Исследование и понимание их бизнеса Составление подходящего контракта для вашего партнерства После того, как вы очертили процессы, необходимые для достижения вашего результата цель, вы можете затем разбить их на более конкретные задачи. Например, «звонки потенциальным покупателям» превратились бы в «совершать 25 торговых звонков потенциальным клиентам каждый день».Это помогает провести четкую грань между успехом и неудачей и обеспечивает измеримую цель для того, кому в конечном итоге будет поручена эта задача. Как отслеживать и управлять своими целями И процесс, и конечный результат необходимо отслеживать и оценивать еженедельно. Возможно, ваша первоначальная цель — 25 торговых звонков в день — окажется немного амбициозной, а 15 — более разумной. Или, возможно, ваша команда по продажам сможет сделать больше звонков, чем ожидалось. Вы можете обнаружить, что вся ваша конечная цель — подписать 10 новых клиентов в этом месяце — слишком высока и ее необходимо изменить.Цели можно изменить. Важно убедиться, что вы постоянно оцениваете свои усилия по их достижению и отслеживаете свой успех! Почему бизнес-цели важны для MSP Как и любому другому бизнесу, MSP нуждаются в целях, которые помогут определить направление на будущее и найти наилучшие способы содействия росту. Кроме того, цели, общие для всей организации, обеспечивают согласованность и могут повысить производительность, сдвигая иглу в сторону ключевых показателей эффективности. И правильные цели могут помочь MSP стратегически масштабироваться, улучшая варианты обслуживания, повышая удовлетворенность клиентов и позволяя командам определять подходящие рыночные возможности, к которым они стремятся.Хотя многие компании стремятся расти и быстро расти, слишком быстрый рост чреват серьезными опасностями. Любой бизнес, особенно тот, который основан на обслуживании, должен расти стабильными темпами, потому что SLA имеют значение, и их выполнение влияет на удержание клиентов, отношения и отток клиентов. Как правильно выбрать цели для масштабирования вашего MSP Несомненно, вам не терпится вырасти, если вы успешно оттолкнетесь от земли. Тот факт, что отрасль MSP готова к значительному росту, вероятно, означает, что вы тоже захотите извлечь из этого выгоду.Однако слишком быстрый рост только ради роста (без целей) в конечном итоге может иметь катастрофические последствия. Итак, как выбрать правильные цели для масштабирования вашего MSP? 1. Начните с целей процесса. Несомненно, начало вашего бизнеса было связано с множеством проб и ошибок, особенно в отношении процессов, которые перемещают потенциального клиента к клиенту, а клиента — к довольному клиенту. Однако это выходит за рамки этого. Прежде чем вы начнете добавлять новых клиентов, вы хотите убедиться, что во всех частях вашего бизнеса, от администрирования и маркетинга до успеха клиентов и обслуживания, есть проверенные процессы, которые обеспечат стабильность, необходимую для роста.2. Установите достижимые цели, которые позволят вам масштабироваться. Как отмечалось в другом месте, несмотря на то, что рост является целью, взрывной рост может привести к перегрузке группы обслуживания и может нанести ущерб качеству обслуживания, которое позволило вам достичь этого. Ключ к устойчивому и успешному росту — это масштабирование. Бегуны не переходят от 5 км до марафона за месяц, как и ваш бизнес. 3. Ищите способы увеличения периодической выручки Успешные MSP получают большую часть своих доходов от управляемых услуг, а не от продаж продуктов или партнерских программ.Итак, при постановке конечных целей рассматривайте рост MRR как цель и согласовывайте свои команды, как это предлагает пример в начале этой статьи. Вовлечение всех команд в достижение цели MRR — один из путей к устойчивому и успешному росту. 4. Оцените распределение клиентов В идеальной ситуации у вас будет большое количество клиентов, которые приносят вам доход, а не меньшее количество существующих клиентов, которые вносят львиную долю вашего дохода. В поисках области для роста вы можете подумать о том, как вы ее уравновесите.Потоки доходов успешных MSP распределяются более равномерно. Фактически, ваш сильный бизнес станет значительно слабее, если хотя бы один из этих крупных клиентов уйдет в другое место. В этом случае вы захотите выбрать конечную цель, которая позволит вам найти клиентов, которые стабилизируют ваш доход и бизнес. 5. Оцените использование ресурсов. Прежде чем ставить какие-либо цели для роста, вам необходимо знать, где вам нужно масштабировать и оценить, что вы можете себе позволить. Это означает, что вам потребуется полное и полное понимание того, как все ваши ресурсы используются в настоящее время, прежде чем вы сможете оценить, можете ли вы с точки зрения времени и денег позволить себе развивать конкретную услугу или привлекать клиентов, которых вы нацеливание.Точно так же не добавляйте членов команды, пока они вам не понадобятся. Растите по мере необходимости, а не по своему усмотрению. 6. Отслеживайте свои показатели. Если MRR является основным источником дохода для растущего MSP, то отслеживание показателей, особенно тех, которые относятся к вашим SLA и удовлетворенности клиентов, становится критически важным. Зная, где вы находитесь с точки зрения надежного потока доходов, а также с точки зрения качества обслуживания, вы сможете удерживать клиентов, которые создают надежный MRR. Кроме того, эти показатели позволят вам установить как цели процесса, так и конечные результаты, которые необходимо установить для роста.Как отслеживать свои цели с помощью целей и информационных панелей BrightGauge. Говоря об оценке использования ресурсов, знание того, как ваша команда проводит время, имеет жизненно важное значение для достижения ваших целей роста. Поэтому любой инструмент, который вы можете добавить в свой арсенал, чтобы ваша команда работала эффективно и результативно, является благом для вашего бизнеса. И если этот инструмент позволяет вам ставить цели, отслеживать показатели, оценивать прогресс и делиться всей этой информацией с людьми, которые в ней больше всего нуждаются, не кажется ли это разумным вложением средств? Решение BrightGauge предлагает все эти возможности и многое другое.Упрощая постановку целей и затем предоставляя необходимые инструменты для отслеживания, вы можете поддерживать сосредоточенность и согласованность своего бизнеса, своих команд и отдельных сотрудников. Если вы готовы наращивать свой MSP масштабируемым и устойчивым образом, вам нужны инструменты, которые помогут в этом. Свяжитесь с командой BrightGauge сегодня, чтобы обсудить, чем мы можем помочь!

Определения, по сути, являются параметрами.Они являются границами понимания, часто когда это относится к одному слову. Как обсуждалось в недавнем блоге о командах по работе с клиентами, то, как мы используем язык, имеет значение. То, как мы определяем обслуживание и успех, является важной частью отношений, которые мы строим с нашими клиентами. Итак, при рассмотрении того, что означает успех клиента, нам нужен способ измерить, определить и отследить это определение. Успех клиентов связывает успех наших клиентов с успехом нашей организации. Однако недостаточно поставить расплывчатую цель — найти способы, которыми наши цели синхронизируются с целями наших клиентов.Как мы все знаем, покупатели хотят чего-то конкретного. Им нужны доказательства и данные, которые поддерживают и часто финансово оправдывают их отношения с организацией. Один из отличных способов сделать это — использовать информационные панели успеха клиентов, чтобы отслеживать успехи этих целей. Быстрые ссылки Что такое успех клиента? Почему компаниям необходимо отслеживать успехи клиентов? Ключевые показатели эффективности для отслеживания успеха клиентов Как BrightGauge может помочь вам в достижении ваших собственных целей успеха клиентов Что такое успех клиентов? Успех клиента предлагает альтернативный взгляд на обслуживание клиентов.В прошлом многие компании сосредоточились на функциях, продуктах и услугах, которые они предоставляли своим клиентам, и рассматривали удовлетворение потребностей своих клиентов как роль, отделенную от их собственных бизнес-целей. Успех клиентов переосмысливает эти концепции таким образом, что позволяет предприятиям согласовывать свой успех с успехом своих клиентов. Другими словами, успех клиента — это взгляд на то, как организация помогает своим клиентам достичь их целей, и признание того, что довольный и успешный клиент также является их целью, и эти два аспекта неразрывно связаны.Почему компаниям необходимо отслеживать успехи клиентов? Короткий простой ответ заключается в том, что успех клиента важен для успеха вашей организации. Если ваш клиент не достигает своих целей, он с большей вероятностью обратится за услугами в другое место. Отслеживание успеха клиентов может: Обеспечить стабильный поток доходов. Если ваши клиенты добьются успеха, они останутся. Это означает, что вы можете рассчитывать на их MRR месяц за месяцем. Уменьшите отток. Опять же, их успехом вы заслуживаете их лояльности; вы строите отношения.Клиенты, которые реализуют свои цели благодаря вашему партнерству, останутся с вами. Повысьте уровень удовлетворенности клиентов. Клиент, который достигает своих целей, скорее всего, будет счастливее, чем тот, кто этого не делает. В свою очередь, они распространят информацию, будут открыты для дополнительных продаж и предоставят положительные отзывы или характеристики. Улучшите свой продукт или услугу. Если вы сосредоточены на том, чтобы ваши клиенты получали лучший опыт и продолжали успешно использовать то, что вы предлагаете, вы обязательно улучшите то, что вы предлагаете.Создайте свою репутацию. Когда ваши клиенты добиваются успеха, очевидно, что это отражается на вас и вашей организации. Таким образом, другие предприятия и потенциальные клиенты более склонны вести с вами дела. Кроме того, положительная молва и повышенная репутация снизят затраты на привлечение новых клиентов. Повышайте удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. Когда команда последовательно выигрывает благодаря успеху клиентов и когда клиенты довольны, моральный дух растет. Точно так же ваши сотрудники будут готовы искать способы улучшить качество обслуживания клиентов, тем самым увеличивая их вовлеченность и инвестиции.Это та корпоративная культура, к которой стремится большинство предприятий. Понятно, что существует множество причин, по которым успех клиента важен, и множество способов, которыми он позволяет получить материальные и нематериальные выгоды, которых многие организации пытаются достичь. Ключевые показатели эффективности для отслеживания успеха клиентов. Ключевые показатели эффективности клиентов позволят вашему бизнесу отслеживать и точно оценивать, насколько хорошо вы достигаете цели повышения успеха клиентов (и, в свою очередь, достигаете нескольких более крупных целей, указанных выше).Следовательно, знание того, что нужно отслеживать, является важной частью разработки успешной стратегии успеха клиентов. Вот некоторые из наиболее важных показателей, которые необходимо отслеживать: Показатель оттока клиентов. Как упоминалось выше, скорость ухода ваших клиентов может быть хорошим показателем того, насколько успешными они себя чувствуют. Довольные клиенты остаются клиентами, поэтому отслеживание уровня оттока клиентов — отличный показатель, позволяющий оценить, работают ли инициативы по обеспечению успеха клиентов. Пожизненная ценность клиента (CLV). Как отмечалось выше, успешные клиенты будут подписываться на дополнительные услуги, покупать больше продуктов и тратить больше денег на вашу организацию.Таким образом, рост CLV, скорее всего, свидетельствует об успехе и удовлетворенности клиентов. MRR. Как и в случае с CLV, постоянный и стабильный MRR означает довольных клиентов. Точно так же постоянно увеличивающийся MRR означает привлечение клиентов или подписку существующих клиентов для получения дополнительных услуг. Оба могут свидетельствовать об успехе и удовлетворении клиентов. Тикеты в службу поддержки клиентов. Существует множество причин, по которым вам следует отслеживать эти данные, но если клиенты регулярно сталкиваются с проблемами и достаточно серьезными проблемами, чтобы обратиться в службу поддержки, скорее всего, они не удовлетворены или упускают из виду успех.Отслеживание этого показателя означает, что ваша команда может не только оценить успех клиента с вашим продуктом, но также определить проблемы и внести необходимые коррективы. Net Promoter Score — если вы оцениваете удовлетворенность клиентов, это, скорее всего, означает, что вы собираете данные из опросов клиентов. Хотя вы должны спрашивать, может ли покупатель порекомендовать вас, вы также должны спросить, что клиентам нравится в вашем продукте или услугах и что они бы изменили. Это позволяет вам постоянно развиваться, чтобы удовлетворять их потребности и улучшать свои предложения.Удовлетворенность клиентов. Говоря об опросах клиентов, это очевидный показатель, который вам следует измерять, и который может обеспечить хорошую «проверку температуры». Однако жизненно важно, чтобы опросы клиентов выходили за рамки оценки удовлетворенности и спрашивали, что принесло этот балл. Опять же, именно здесь вы получаете возможность развивать услуги или продукты, которые нравятся вашим клиентам, и устранять любые трения или проблемы с вашим сервисом. Как BrightGauge может помочь вам достичь ваших собственных целей по успеху клиентов. Теперь, когда мы определили ключевые показатели эффективности клиентов, которые вы хотите отслеживать, давайте перейдем к инструментам, которые вы захотите использовать для отслеживания этих показателей и превращения их в движение.Использование информационных панелей для отслеживания успеха клиентов. Для начала, одним из наиболее ценных аспектов приборной панели является то, что она позволяет собирать данные в одном месте. Кроме того, информационные панели, подобные тем, которые предлагает BrightGauge, обеспечивают быстрое визуальное представление этих данных, позволяя пользователям сразу увидеть, где ваша команда добивается успеха, а где не достигают целей. Хотя элементы дизайна, безусловно, обеспечивают быстрое визуальное распознавание жизненно важных показателей, то же самое делает и готовый дизайн панели управления BrightGauge, не требующий сложного кодирования.Это означает, что любой, кому нужно, может настроить информационную панель и руководители групп, а также отдельные члены команды по работе с клиентами, могут отслеживать, что им нужно, для кого они нужны. Отчеты об успехах клиентов Показатели успеха клиентов, как и информационные панели, — потрясающие инструменты, но молоток, который стоит на полке, не годится; кто-то должен владеть им; кто-то должен приставить молот к гвоздю. Метрики успеха клиентов аналогичны. Если не отчитываться перед людьми, которые в этом нуждаются, показатели успеха клиентов не сильно изменятся ни в ваших сервисных группах, ни, конечно, ни в ваших отделах продаж.По этой причине важно убедиться, что у вас есть такой инструмент, как BrightGauge, который позволяет легко автоматизировать отчеты. Данные — это здорово, но если вы не используете их для улучшения или преобразования потенциальных клиентов в клиентов, то это просто данные. Если вы ищете способы превратить ключевые показатели эффективности клиентов и данные об успехах клиентов в стратегии успеха клиентов, основанные на данных, то вам необходимо приобрести инструмент, который позволяет это сделать. Сосредоточение внимания на инициативе по обеспечению успеха клиентов может сэкономить ваши затраты на приобретение и увеличить как пожизненную ценность, так и MRR.Инструмент, который позволяет вам отслеживать эти жизненно важные ключевые показатели эффективности и составлять отчеты по ним, — это вложение в вашу команду, ваших клиентов и ваше будущее. Свяжитесь с командой BrightGauge сегодня, чтобы поговорить о том, как наша панель управления и решение для отчетности могут помочь вам использовать ваши данные для получения больших результатов.

Индикаторы, логическая рамка и система M и E

ИНДИКАТОРЫ, ЛОГИЧЕСКАЯ РАМКА И

СИСТЕМА МОНИТОРИНГА И ОЦЕНКИ

Индикаторы

Что такое индикатор?

Показатель — это средство измерения фактических результатов по сравнению с запланированными или ожидаемыми результатами с точки зрения количества, качества и своевременности.Другими словами, индикатор — это свидетельство, которое помогает нам измерить прогресс в достижении результатов (Источник: Справочник RBM по разработке цепочки результатов, CIDA, декабрь 2000 г.). Фактически индикаторы представляют собой стандарт, по которому можно оценивать результаты программной деятельности. Следовательно, индикатор — это «маркер», который при использовании сверхурочно показывает, какой прогресс был достигнут. Показатели должны иметь прямое отношение к результату, который они измеряют. По возможности важно обеспечить баланс между количественными и качественными показателями, чтобы гарантировать достоверность результатов.Обратите внимание, что может быть индикатор для измерения прогресса на каждом уровне: вход, процесс, выход, эффект и воздействие.

Пример : (1) Количество учащихся, способных усвоить основные материалы; (2)% средней посещаемости с разбивкой по полу, возрасту и доходу; (3) применение информации и знаний подростком; (4) Количество женщин, обладающих навыками управления бизнесом (способность вести бизнес в качестве предпринимателя)

Различные типы и характеристики хорошего показателя

Существуют различные типы показателей , и их категории зависят от их объема и целей.По количественным и качественным аспектам индикаторы бывают двух типов:

(i) Количественные индикаторы : Количественные индикаторы статистически измеряют количество или стоимость имеющихся вводимых ресурсов или ресурсов. Количественные показатели имеют числовое значение, являются количественными показателями, такими как –количество мужчин и женщин, принимающих решения; положение или уровень дохода в год с разбивкой по полу по сравнению с исходным уровнем. Следовательно, «количество» отражает числовое условие, такое как — количество учащихся, учителей, затраты, помещения или учебники в определенное время.Примеры количественных показателей: -Количество домохозяйств с приусадебным огородом; Количество построенных туалетов; Средняя потеря имущества животных во время ежегодных наводнений в районе ЧАР.

(ii) Качественный показатель : Качественный показатель отражает суждения, мнения, восприятие и отношение людей к данной ситуации или предметам. Они измеряют производительность относительно заданных стандартов и норм. Они предназначены для измерения «качества» ввода, процесса и вывода программы.Термин «качество» может означать разные вещи в зависимости от контекста. Этот термин относится к ощутимым улучшениям в реализации программы (грамотности). Пример — чувство благополучия; применение информации или знаний; степень открытости; качество участия; характер диалога; классная комната в хорошем состоянии или в состоянии классной комнаты; уровень осведомленности.

Разница между количественным и качественным показателями приведена ниже:

Принимая во внимание, что уровня целей, которые должны быть измерены в соответствии со структурой проекта в логической матрице , показатели делятся на пять уровней:

Показатель деятельности или Процесс Индикатор: Индикатор активности документирует или регистрирует количество выполненных и / или завершенных действий.Например, количество завершенных учебных мероприятий, количество проведенных групповых встреч.

Показатель конечного результата: Показатель конечного результата описывает товары и услуги, произведенные в результате деятельности по проекту, например количество разработанных учебных модулей; Количество обученных женщин; количество обученных сотрудников НПО; Тестовый балл обучающихся; Процент и положение женщин, вовлеченных в новые общественные организации; количество предоставленных услуг по планированию семьи.

Индикатор эффекта: Индикатор эффекта описывает изменения в системе или поведении в результате достижения результатов проекта.Такие, как обучение технике практики фермера; Степень, в которой обученный персонал использует свои новые навыки; Изменение отношения к обучению девочек; пара, практикующая планирование семьи; количество людей (Ж / М), которые имеют доступ к питьевой воде и пользуются санитарно-техническими средствами, имеют доступ к питьевой воде.

Индикатор воздействия : Индикатор воздействия измеряет фактическое изменение состояния выявленной проблемы, в том числе изменения в статусе средств к существованию, здоровье и благосостоянии целевых домохозяйств.Такие, как снижение уровня недоедания, наличие и доступ к основным продуктам питания; коэффициент использования различных медицинских услуг; средний доход домохозяйства, участвующего в IGA; средний балл удовлетворенности потребителей деятельностью органов местного самоуправления.

Типы индикаторов — предмет интереса

Прямой индикатор: Прямые индикаторы относятся непосредственно к предмету, для которого они были разработаны.

Пример: Хорошим примером прямого показателя, который, возможно, не так просто измерить, является «доля населения с доходом ниже 1 доллара в день».

Косвенный индикатор: Косвенные индикаторы (или прокси-индикаторы) косвенным образом относятся к интересующей теме.

Почему косвенный индикатор?

Интересующий предмет (в основном качественные предметы) не может быть измерен напрямую. Например, изменение поведения, надлежащее управление и т. Д.

Предмет анализа слишком чувствителен для измерения, например, в контексте вмешательства в связи с ВИЧ / СПИДом «безопасный секс», иногда уровень дохода и т. Д.

Использование косвенного индикатора может быть более рентабельным, чем использование прямого индикатора. Например, MUAC — это экономически эффективная мера детского недоедания по сравнению с измерением роста и веса.

Агрегированные и операционные индикаторы

Недавно появилась концепция разделения индикаторов на два широких класса, называемых совокупными и операционными индикаторами. Это различие приносит пользу, поскольку помогает четко определить, что мы измеряем, и помогает связать вмешательства с показателями.

Сводные показатели: Сводные показатели — это переменные, которые в целом измеряют прогресс в достижении цели. Они полезны в качестве промежуточного шага к определению более конкретных показателей. Фактически, когда группа разработчиков пытается выбрать подходящие индикаторы для измерения эффекта или цели воздействия, ее первой мыслью часто является индикатор, который описывает ожидаемые изменения в довольно общих терминах. Проблема в том, что агрегированные индикаторы не очень специфичны в отношении того, что будет измеряться, поэтому, если бы два человека независимо измеряли индикатор, они могли бы измерять разные вещи и каждый свой вывод.

«Сводные показатели — это переменные, которые в целом измеряют прогресс в достижении цели. Они полезны в качестве промежуточного шага к определению более конкретных показателей »

Примеры агрегированных показателей :

Цель эффекта : 50% фермеров проекта в деревенской общине района Раджбари будут применять пестициды для обработки картофеля, бобов и бобов. рисовое поле с использованием безопасной и надлежащей техники, июль 2012 г.

Сводные показатели :

% фермеров безопасно применяют пестициды на своих полях
% фермеров правильно применяют пестициды на своих полях

Обратите внимание, что первый индикатор отражает фермеров, поведение которых следует за безопасным применением пестицидов.Второе отражает фермеров, которые используют правильные пестициды с подходящими собаками. Измерение изменений этих показателей предоставит отличную информацию о том, происходят ли изменения в поведении, связанные с использованием пестицидов. Однако терминология, используемая в этих показателях, не поддается непосредственному измерению. Могут потребоваться другие, более конкретные индикаторы.

Операционные показатели: Операционные показатели — это более конкретные измеримые показатели, которые помогают измерять изменения на уровне агрегированных показателей.Первым шагом к определению эксплуатационных показателей является изучение рабочих определений слов «безопасное использование» и «надлежащее использование». Вмешательство, связанное с использованием пестицидов, будет включать ряд проектных мероприятий, связанных с обучением фермеров конкретным методам применения и использования пестицидов. В конце концов, команде разработчиков потребуются переменные, которые измеряют степень принятия методов, продвигаемых проектом. Эти переменные и являются нашими оперативными показателями. Операционные показатели отражают подмножество агрегированных показателей; они более конкретны в отношении того, что следует измерять, и основаны на критериях, разработанных для агрегированного показателя.Для каждого эксплуатационного показателя должно быть очевидно, что будет измеряться.

Получайте самые важные заголовки о разработке на свой почтовый ящик каждый день.

Спасибо за подписку!

«Операционные показатели отражают подмножество агрегированных показателей. Это переменные, которые являются более конкретными с точки зрения того, что o измерять, и основаны на критериях, разработанных для агрегированных показателей »

Примеры операционных показателей :

Цель эффекта : 50% фермеров проекта в деревенском сообществе района Раджбари будет применять пестициды на картофельных, бобовых и рисовых полях, используя безопасные и надлежащие методы, июль 2012 г.

Сводные показатели :

a .% фермеров, безопасно применяющих пестициды на своих полях
b. % фермеров правильно применяют пестициды на своих полях

Операционные показатели:

Для совокупного показателя (а):

% фермеров, которые правильно используют ручные опрыскиватели для внесения пестицидов

% фермеров, которые защищают одежда при применении пестицидов

Для совокупного показателя (b):

% фермеров, применяющих пестициды в рекомендованной дозировке

% фермеров, применяющих соответствующие пестициды для борьбы с выявленными вредителями или болезнями

здесь в отличие от агрегированных показателей, представленных выше, в том, что они являются осязаемыми, измеримыми переменными.Измерение здесь приведет к косвенным результатам, но может измениться на совокупном уровне.

Характеристика хорошего индикатора:

Характеристики хорошего индикатора включают следующее:

«CREAM»

Clear: Каждый показатель должен быть четко измеримым (однозначное определение) и, следовательно, требует точного определения . Например, характер консультантов и качество дипломатов нельзя правильно измерить, но мы можем измерить количество продукции, например:

Релевантно: Показатели должны применяться к целям проекта на соответствующем уровне в иерархии

В целом показатели активности слева от следующей диаграммы более конкретны.

Входные данные …………… .. Деятельности ………………. Выход …………………… Эффект ……………… .. Удар

DMДополнительный показатель

Экономический : Информация Полученное должно стоить времени и денег. Информация о мониторинге должна быть своевременной. Дальнейший сбор данных может быть дорогостоящим и часто требует много времени персонала. Поэтому важно найти компромисс между идеальным индикатором и простотой сбора данных.

Достаточно: Показатель должен иметь адекватную информацию.Они должны уважать то, чем они себя называют. Менеджер и другой пользователь должны участвовать в выборе индикаторов, чтобы гарантировать, что они включают требуемую информацию.

Контролируемый: Индикатор должен относиться к действиям, которые руководство может предпринять, в противном случае данные останутся неиспользованными и, следовательно, не стоит собирать.

Зачем нужен индикатор?

Существует ряд причин, по которым важно использовать индикаторы:

для определения прогресса в достижении запланированных результатов;
для информирования принятия решений для более эффективных годовых рабочих планов проектов;
для повышения эффективности проекта и воздействия на развитие;
для поддержки рационального распределения ресурсов и принятия решений; и для снижения риска достижения результатов

Логическая структура или логическая структура

Что такое логическая структура?

Логическая структура (иногда называемая логической структурой) — это матрица проекта, которая дает краткое представление о воздействии, эффекте, результатах и деятельности вместе с поддающимися проверке индикаторами, средствами проверки и предположениями.Он обеспечивает краткий обзор плана проекта для менеджеров и основу для нужд и целей мониторинга и оценки. Логическая структура была протестирована USAID в 1970 году для оценки проекта технической помощи. Подход логической структуры (LFA) позволяет поэтапно концептуализировать важный элемент проекта. Когда мы разрабатываем проект с использованием логической схемы, мы делаем серию прогнозов, которые обычно называем гипотезами. Это можно увидеть графически следующим образом:

Пример логической рамки:

Дата завершения проекта: 31/12/2012; Дата составления этого резюме: 25/07/2010

Название проекта: Снижение уровня недоедания в Нагесвари Упазила округа Куриграм в Бангладеш

Иерархия проекта на примере

Проект имеет пять основных уровней, например: вход, активность, выход, эффект и воздействие.Следующий пример проекта детского питания покажет иерархию проекта на пяти основных уровнях:

Система мониторинга и оценки

Что такое система мониторинга и оценки?

Система мониторинга и оценки — это инструмент планирования и управления проектами; на самом деле это информационная система, используемая для оценки прогресса, эффективности и воздействия проекта. Мониторинг относится к регулярному сбору, анализу и использованию информации в рамках проекта о его ходе.Оценка относится к сравнению целей с достижениями и того, как цели были достигнуты.

Система M&E очень важна с точки зрения ее способности помогать персоналу проекта, целевому населению и другим заинтересованным сторонам развивать проект на протяжении всей его жизни. Как и логическая рамка, структура системы МиО также характеризуется несколькими уровнями. Каждый уровень тесно связан с иерархией целей в логической структуре.

Основными компонентами систем M&E являются следующие;

Выбор показателей
Сбор данных на основе показателей
Анализ данных
Представление информации и
Использование информации для улучшения работы
8 909 Обзор структуры информационной системы M&E
В следующей таблице показано, как каждый уровень целей связан с конкретными оценками мониторинга и оценки.
Таблица: Обзор структуры информационной системы МиО.
Некоторые четкие решения при проектировании системы M&E
- Определение цели системы M&E: Система — это не просто генерация информации. Он должен быть специально адаптирован к потребностям пользователей. Система МиО должна быть разработана для удовлетворения конкретных потребностей, и они будут различаться в зависимости от характера и цели проекта, интересов заинтересованных сторон, таких как донор, прямых бенефициаров.Для того, чтобы оценить эффективность разрабатываемой системы МиО, важно установить общие цели системы до того, как она будет спроектирована. Описание, кому и зачем нужна система мониторинга. Кто будет использовать информацию и с какой целью?
- Идентификация того, что нужно отслеживать: Это делается совместно с пользователями для определения ключевых информационных потребностей каждого пользователя. Проект необходим, чтобы гарантировать, что вся указанная информация важна.Выбор индикатора является жизненно важным, поскольку он отражает прогресс в достижении целей.
- Сбор и анализ данных : Информация может быть доступна из существующих источников, и для системы будет проводиться сбор первичных данных. Общий метод сбора данных будет основан на информации и ее ресурсах. Поскольку система включает в себя некоторые действия по сбору первичных данных, необходимо организовать обработку и анализ.
- Представление и использование результата : Результаты должны быть представлены таким образом, чтобы помочь пользователю принять соответствующие решения. Результат может быть использован для процесса планирования, институционального обучения и основы для дальнейшего развития. Пользователю требовалась разная информация с разной частотой. Как правило, чем выше уровень старшего пользователя, тем более обобщенной и редкой должна быть информация.
- Организация : определены фонды, персонал и другие физические ресурсы, доступные для МиО.Это помогает оценить, какая форма организации будет подходящей для МиО и, в частности, будет ли целесообразно создать конкретное подразделение в структуре управления проектом.
Пошаговое проектирование системы M&E
Ниже приведено пошаговое проектирование системы M&E:
Шаг 1: Просмотр логической рамки
Шаг 2: Шаг идентификации индикатора
1 908 3 : Выберите соответствующие данные
Следует иметь в виду
Шаг 4 : Инструменты проектирования
Шаг 5 : Выберите методы и приемы
Шаг 6 : Проведите мониторинг и соберите данные
v Определите метод сбора данных
v Перейдите в поле с инструментами или передайте инструменты полевому персоналу, объяснив, как их использовать
v Соберите данные, применяя соответствующие методы, и поместите их в инструменты
v Просмотрите необработанные данные
v Организуйте данные и готово в форме отчета, и
v Отправьте отчет на следующем уровне потока
Шаг 7 : Ана проанализировать данные и создать отчет
Шаг 8 : Разослать отчет
- Определите, кому мы будем разослать отчет
- Определите график распространения отчета
- Найдите и следуйте маршруту распространения отчета
- Отправьте отчет соответствующим образом
- Убедитесь, что отчет был своевременно доставлен надлежащему лицу
Печать статей для передачи другим лицам является нарушением наших условий и политики в отношении авторских прав. Воспользуйтесь параметрами публикации в левой части статьи. Подписчики Devex Pro могут публиковать до 10 статей в месяц с помощью инструмента публикации Pro ().
Глава 7: Методы оценки | Принципы взаимодействия с сообществом
Оценка может использовать количественные или качественные данные, а часто и те, и другие. Оба метода предоставляют важную информацию для оценки, и оба могут улучшить взаимодействие с сообществом. Эти методы редко используются по отдельности; вместе взятые, они обычно обеспечивают лучший обзор проекта.В этом разделе описаны как количественные, так и качественные методы, а в таблице 7.1 приведены примеры количественных и качественных вопросов в зависимости от стадии оценки.
Количественные методы
Количественные данные предоставляют информацию, которую можно подсчитать, чтобы ответить на такие вопросы, как «Сколько?», «Кто участвовал?», «Каковы были результаты?» И «Сколько это стоило?» Количественные данные могут быть собраны с помощью опросов или анкет, предварительных и заключительных тестов, наблюдения или обзора существующих документов и баз данных или путем сбора клинических данных.Опросы могут проводиться самостоятельно или с помощью интервьюера, при личной встрече, по телефону, по почте или в Интернете. Анализ количественных данных включает в себя статистический анализ, от базовой описательной статистики до комплексного анализа.
Количественные данные измеряют глубину и широту внедрения (например, количество людей, которые участвовали, количество людей, завершивших программу). Количественные данные, собранные до и после вмешательства, могут показать его результаты и влияние.Сильные стороны количественных данных для целей оценки включают их обобщаемость (если выборка представляет собой совокупность), простоту анализа, а также их последовательность и точность (если они собраны надежно). Ограничения использования количественных данных для оценки могут включать в себя низкий уровень ответов в опросах, трудности с получением документов и трудности с достоверным измерением. Кроме того, количественные данные не дают понимания контекста программы и могут быть недостаточно надежными для объяснения сложных проблем или взаимодействий (Holland et al., 2005; Гарбарино и др., 2009).
Начало страницы
Качественные методы
Качественные данные отвечают на такие вопросы, как «Какая добавленная стоимость?», «Кто несет ответственность?» И «Когда что-то произошло?» Качественные данные собираются путем прямого или совместного наблюдения, интервью, фокус-групп и тематических исследований. и из письменных документов. Анализ качественных данных включает изучение, сравнение, сопоставление и интерпретацию закономерностей.Анализ, вероятно, будет включать определение тем, кодирование, кластеризацию похожих данных и сокращение данных до значимых и важных моментов, таких как обоснованное построение теории или другие подходы к качественному анализу (Patton, 2002).
Наблюдения могут помочь объяснить поведение, а также социальный контекст и значения, потому что оценщик видит, что на самом деле происходит. Наблюдения могут включать просмотр участника или программы, видеозапись выступления или даже запись людей, которых просили «подумать вслух» во время работы (Ericsson et al., 1993).
Интервью можно проводить с отдельными лицами или с группами людей, и они особенно полезны для изучения сложных вопросов. Интервью могут быть структурированы и проводиться в контролируемых условиях, или они могут проводиться с использованием нечеткого набора вопросов, задаваемых в открытой форме. Может быть полезно записывать интервью с соответствующими разрешениями, чтобы облегчить анализ тем или содержания. Некоторые интервью имеют конкретную направленность, например, критический инцидент, который человек вспоминает и подробно описывает.Другой тип интервью фокусируется на восприятии и мотивации человека.
Фокус-группы возглавляет фасилитатор, который ведет обсуждение среди группы людей, которые были выбраны, потому что они обладают определенными характеристиками (например, были клиентами оцениваемой программы). Участники фокус-группы обсуждают свои идеи и идеи в ответ на открытые вопросы фасилитатора. Сила этого метода заключается в том, что групповое обсуждение может дать идеи и стимулировать воспоминания с каскадом тем по мере обсуждения (Krueger et al., 2000; Морган, 1997).
Сильные стороны качественных данных включают предоставление контекстных данных для объяснения сложных вопросов и дополнение количественных данных объяснением «почему» и «как», стоящих за «что». Ограничения качественных данных для оценки могут включать недостаточную обобщаемость, трудоемкость и дороговизну сбора данных, а также сложность и сложность анализа и интерпретации данных (Patton, 2002).
Начало страницы
Смешанные методы
Для оценки вовлеченности сообщества могут потребоваться как качественные, так и количественные методы из-за разнообразия рассматриваемых вопросов (например,г., население, тип проекта и цели). Выбор методов должен соответствовать потребностям оценки, ее срокам и доступным ресурсам (Holland et al., 2005; Steckler et al., 1992).
Начало страницы
Определение и пример качественного анализа
Что такое качественный анализ?
Качественный анализ использует субъективное суждение для анализа стоимости или перспектив компании на основе не поддающейся количественной оценке информации, такой как управленческий опыт, отраслевые циклы, эффективность исследований и разработок и трудовые отношения.
Качественный анализ контрастирует с количественным анализом, который фокусируется на числах, содержащихся в отчетах, таких как балансы. Однако эти два метода часто используются вместе для изучения деятельности компании и оценки ее потенциала как инвестиционной возможности.
Ключевые выводы
Качественный анализ использует субъективное суждение, основанное на «мягких» или не поддающихся количественной оценке данных.
Качественный анализ имеет дело с нематериальной и неточной информацией, которую бывает сложно собрать и измерить.
Машины с трудом проводят качественный анализ, поскольку нематериальные активы не могут быть определены числовыми значениями.
Понимание людей и корпоративной культуры имеет ключевое значение для качественного анализа.
Взгляд на компанию глазами клиента и понимание ее конкурентных преимуществ помогает провести качественный анализ.
Основы качественного анализа
Различие между качественным и количественным подходами аналогично разнице между человеческим и искусственным интеллектом.Количественный анализ использует точные исходные данные, такие как маржа прибыли, коэффициенты долга, мультипликаторы прибыли и т. Д. Их можно подключить к компьютеризированной модели для получения точного результата, такого как справедливая стоимость акции или прогноз роста прибыли. Конечно, на данный момент человек должен написать программу, которая вычисляет эти числа, и это предполагает достаточную степень субъективного суждения. Однако после программирования компьютеры могут выполнять количественный анализ за доли секунды, в то время как это может занять минуты или часы даже у самых одаренных и хорошо обученных людей.
С другой стороны, качественный анализ имеет дело с нематериальными, неточными проблемами, которые относятся скорее к социальной и экспериментальной, чем математической сфере. Этот подход зависит от типа интеллекта, которого машинам (в настоящее время) не хватает, поскольку такие вещи, как положительные ассоциации с брендом, надежность менеджмента, удовлетворенность клиентов, конкурентные преимущества и культурные сдвиги, трудно, а возможно, и невозможно уловить с помощью числовых входных данных.
Понимание людей и качественный анализ
Качественный анализ может звучать почти как «прислушиваться к своей интуиции», и действительно, многие качественные аналитики утверждают, что в этом процессе есть место интуиции.Однако это не означает, что это не строгий подход. Действительно, он может потребовать гораздо больше времени и энергии, чем количественный анализ.
Люди занимают центральное место в качественном анализе. Инвестор может начать с знакомства с руководством компании, в том числе с их образованием и профессиональным опытом. Одним из наиболее важных факторов является их опыт работы в отрасли. Говоря более абстрактно, есть ли у них опыт тяжелой работы и осмотрительного принятия решений, или они лучше знают нужных людей или связаны с ними? Их репутация также имеет ключевое значение: уважают ли их коллеги и коллеги? Их отношения с деловыми партнерами также стоит изучить, поскольку они могут иметь прямое влияние на операции.
Культура компании и качественный анализ
Важно то, как сотрудники видят компанию и ее руководство. Удовлетворены ли они и мотивированы, или они обижены на своих начальников? Скорость текучести кадров может указывать на лояльность сотрудников или ее отсутствие. Что культура на рабочем месте говорит о компании? Чрезмерно иерархические офисы способствуют интригам и конкуренции и подрывают производственную энергию; сонная, немотивированная среда может означать, что сотрудники в основном озабочены тем, чтобы бить часы.Идеал — это яркая творческая культура, привлекающая лучшие таланты.
Сбор данных для качественного анализа
По общему признанию, сбор данных для качественного анализа может быть затруднен. Главы компаний из списка Fortune 500 не известны тем, что беседуют с розничными инвесторами или проводят их по штаб-квартире. Отчасти Уоррен Баффет может использовать качественный анализ так эффективно, потому что люди готовы предоставить ему доступ к своему времени и информации. Остальным из нас приходится просматривать новостные отчеты и документы компаний, чтобы получить представление о записях, стратегиях и философии менеджеров.Раздел «Обсуждение и анализ менеджмента» (MD&A) в конференц-звонках компании по отчетности и ежеквартальной отчетности дает возможность познакомиться со стратегиями и стилями общения. Полезны четкие, прозрачные коммуникации и последовательные стратегии. Модных словечек, уклончивости и краткости не так много.
Качественный анализ в контексте
Клиенты — единственная группа, более важная для успеха компании, чем руководство и сотрудники, поскольку они являются источником ее дохода.По иронии судьбы, если компания ставит интересы клиентов выше акционеров, это может быть более выгодным долгосрочным вложением. Если это возможно, неплохо попробовать стать клиентом. Предположим, вы рассматриваете возможность инвестирования в авиакомпанию, которая снизила расходы, превзошла прогнозы прибыли за три квартала подряд и планирует выкупить акции. Однако, когда вы пытаетесь использовать авиакомпанию, вы обнаруживаете, что веб-сайт изобилует ошибками, представители службы поддержки раздражаются, дополнительные сборы мелочны, а ваши попутчики недовольны.Негативный опыт говорит вам о том, что у компании нет приоритета для своих клиентов, и что она должна осторожно вкладывать средства в авиакомпанию.
Бизнес-модель компании и ее конкурентное преимущество — важные компоненты качественного анализа. Что дает фирме прочную ногу над конкурентами? Изобрела ли она новую технологию, которую конкурентам будет трудно воспроизвести, или защищенную интеллектуальной собственностью? Есть ли у нее уникальный подход к решению проблем клиентов? Является ли его бренд всемирно признанным — в хорошем смысле? Есть ли у его продукта культурный резонанс или элемент ностальгии? Будет ли для него рынок через двадцать лет? Если вы можете правдоподобно представить себе, что другая компания вмешивается и делает то, что делает эта, чуть лучше, тогда входной барьер может быть слишком низким.Почему необоснованная компания будет создавать или разрушать выбранный ею рынок, и почему тогда ее не заменят по очереди?
Практический пример качественного анализа
Идея количественного анализа состоит в том, чтобы измерять вещи; идея качественного анализа состоит в их понимании. Последнее требует целостного взгляда и всеобъемлющего повествования, основанного на фактах. Контекст является ключевым. Например, генеральный директор, бросивший колледж, в некоторых случаях может быть красным флагом, но Марк Цукерберг и Стив Джобс — исключения.Кремниевая долина, к лучшему или худшему, — совсем другой зверь. Взгляд на финансовые показатели McDonald’s Corp (MCD) несколько лет назад ничего не сказал бы о надвигающейся негативной реакции на дешевую нездоровую пищу. С другой стороны, чисто качественный подход подвержен искажениям из-за слепых пятен и личных предубеждений. Количественные меры могут служить сдерживанием этих тенденций.
.

РубрикаРазное

Количественные структурные и качественные показатели: Качественные и количественные показатели — Студопедия

Персонал предприятия и его структура (стр. 1 из 4)

Персонал предприятия и его структура

Персонал предприятия и его структура — конспект лекций по экономике фирмы

Количественные качественные показатели — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 3

Количественные качественные показатели

Классификация показателей эффективности промышленных комплексов

Страница не найдена

Разработка структурных компонентов кадрового потенциала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

РАЗВИТИЕ И РОСТ В КОНЦЕПЦИИ МНОГОУРОВНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ

Анализ количественных и качественных показателей научной продукции стран ЮВЕ

Методы качественной и количественной оценки

Качественные методы

Наблюдение

Встречи руководства

Фокус-группы

Индивидуальные интервью

Консультации экспертов

Количественные методы

Ранее существовавшие записи

Опросы самооценки

Тестирование на наркотики

Публикации и ресурсы

Количественные и качественные индикаторы для оценки деятельности высших учебных заведений

Краткое руководство по 11 типам КПЭ

Индикаторы, логическая рамка и система M и E

8 909 Обзор структуры информационной системы M&E

Глава 7: Методы оценки | Принципы взаимодействия с сообществом

Определение и пример качественного анализа

Что такое качественный анализ?

Ключевые выводы

Основы качественного анализа

Понимание людей и качественный анализ

Культура компании и качественный анализ

Сбор данных для качественного анализа

Качественный анализ в контексте

Практический пример качественного анализа

Добавить комментарий Отменить ответ