Когда принят тк рф: «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021)

Содержание

Когда был принят Трудовой кодекс РФ

Сегодня, 1 февраля 2017 года, довольно знаменательная дата. Ровно 15 лет назад был введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. На вопрос: «Когда был принят Трудовой кодекс РФ» отвечаем, что его приняли 30 декабря 2001 года, на основании ст. 420 ТК РФ был введен  в действие с 1 февраля 2002 года.

Трудовой кодекс Российский Федерации пришел на смену Кодексу законов о труде Российской Федерации, который был принят в последний месяц  1971 года. Так что действующий кодекс еще достаточно молод по сравнению со своим  предшественником.  Интересно, что последнее изменение в КЗоТ РФ было внесено буквально за неделю до вступления в силу нового кодекса. На основании Постановления Конституционного суда РФ некоторые нормы были признаны несоответствующими Конституции.

Для чего был принят новый Трудовой кодекс?

Кодекс законов о труде Российской Федерации был принят во времена Советского союза. И поэтому он не отвечал требованиям реальной рыночной экономики, да и Конституции Российской Федерации в том числе.

По прошествии 15 лет действия Трудового кодекса РФ можно сказать, что принят он был в очень «сыром» виде, о чем свидетельствуют неподдающиеся счеты поправки и изменения. Я часто вспоминаю времена, когда отсутствовали справочные правовые системы, Интернет и все изменения и дополнения мы обычно вклеивали прямо в бумажный экземпляр кодекса.

По-моему, Трудовой кодекс РФ принимался, как некое компромиссное решение, направленное  на закрепление прав работников и работодателей.  Вместе с тем, не смотря на то, что я полностью поддерживаю в первую очередь работников, именно на работодателей действующий Трудовой кодекс взвалил неподъемное бремя различных гарантий и компенсаций, которые часто делают экономически невыгодным игру по правилам.  А это приводит к игнорированию заключения трудовых договоров, серым зарплатам и так далее.

Может быть и не стоит это связывать со вступлением в действие в 2002 году Трудового кодекса РФ, но в нашей стране произошло явное расслоение. Я сейчас не имею в виду олигархов и рабочих на заводах. Я хочу сказать об обычных служащих, которые стали «государственными служащими», «муниципальными служащими» и просто «бюджетниками».  Разрыв в уровне заработной платы, различных гарантиях и компенсациях  работников, например, социальной сферы очень велик. Выполняя одну и туже работу люди имеют очень разный уровень жизни и тем он выше, чем выше поднимается работник по ступеням государственной или муниципальной службы.

Вывод

Теперь вы знаете, когда был принят Трудовой кодекс РФ, чем это было вызвано. По моему мнению, в обществе на сегодняшний день назрела необходимость  не  в принятии нового Закона о труде, нет. Необходимо воплотить в жизнь основные принципы уже действующего Трудового кодекса, а именно:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • обеспечение права каждого работника на  выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи.

Вам будет интересно:

Дополнения в закон о противодействии коррупции

Перенос выходных дней в 2018 году

КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ С УЧЕТОМ ПОСТАНОВЛЕНИЯ КС РФ ОТ 15.03.2005 n 3-П

от 9 мая 2005 г. N 45-ФЗ
и Постановлением Конституционного Суда
Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П)
Под общей редакцией
профессора Л.Н. Анисимова
Авторский коллектив:
Анисимов Антон Леонидович, канд. юрид. наук, доцент, советник юстиции, доцент кафедры юриспруденции международно-правового факультета Московского института международных экономических отношений (МИМЭО), действительный член Международной академии информатизации ООН, прокурор отдела Управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации — главы 1, 3 — 9 (в соавт. с Анисимовым Л.Н.), 29, 30, 37 — 39, 61;
Анисимов Леонид Николаевич, профессор, зав. кафедрой юриспруденции международно-правового факультета МИМЭО, заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, действительный член Международной академии информатизации ООН — предисловие, главы 2, 3 — 9 (в соавт. с Анисимовым А.Л.), 10 — 14, 40, 41, 45 — 51, 53 — 55, 60, раздел XIV;
Вифлеемский Анатолий Борисович, канд. экон. наук, зав. кафедрой экономики образования Нижегородского института экономики образования — главы 31, 32, 42 — 44, 52;

Звоненко Дмитрий Петрович, юрист ООО «АКМА» (г. Санкт-Петербург) — главы 56 — 59, 62;
Чижов Борис Алексеевич, начальник отдела Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию — главы 15 — 22;
Шаповал Елена Алексеевна, канд. юрид. наук, ст. преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской правовой академии Минюста России — главы 23 — 28;
Гутникова Анна Сергеевна, канд. юрид. наук, директор НП Юридическая фирма «Группа правовых исследований», преподаватель гражданского права Всероссийской академии внешней торговли — главы 33 — 36.
ПРЕДИСЛОВИЕ
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой Федерального Собрания РФ 20 декабря 2001 г. и вступивший в силу 1 февраля 2002 г., принят в условиях становления рыночных отношений в России, существенных изменений в сфере труда и в правовом положении субъектов правовых отношений — работников и работодателей.
В настоящее время трудовое право решает сложные и ответственные задачи, касающиеся реализации Трудового кодекса РФ, в известной мере учитывающего реалии и потребности сегодняшнего дня и нацеленного на перспективу. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя и предпринимательства государством (законодателем) введена новая модель регулирования трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал между сторонами трудовых отношений. Государство не может и, в известной мере, не должно вмешиваться в законную деятельность организаций, в частности, занимающихся предпринимательской деятельностью. Но оно нашло компромиссные варианты регулирования правоотношений в сфере труда между их субъектами посредством социального партнерства.
Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых отношений и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников — высокооплачиваемой работой и надлежащими условиями труда.
Трудовое законодательство — единственная отрасль российского трудового права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу — людей (работников) и защитить их в процессе производственной деятельности, но также и защитить права и законные интересы работодателей. Собственно, новое кодифицированное законодательство о труде явилось своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально-экономических и институционнных преобразований, проводимых в России в течение последних десяти лет.
Трудовой кодекс РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Законоположения ТК РФ распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Разумеется, есть существенные различия между государственными и негосударственными организациями. Если первые финансируются из заранее просчитанного и спланированного бюджета в соответствующих объемах и в определенные сроки, то вторым приходится в ряде случаев планы корректировать и решать проблемы. Поэтому с развитием и становлением частного предпринимательства у работодателя-предпринимателя возникает необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. В комментируемом Трудовом кодексе возможность договорного регулирования трудовых отношений существенно расширена. Она основывается на принципе соблюдения законности, к понятию которого относится недопустимость установления договорных отношений, ухудшающих положение работника и основанных на обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий.
В комментируемом Трудовом кодексе РФ сформулированы основные цели, задачи и принципы, а также материальные нормы трудового права согласуются с соответствующими требованиями международных стандартов в сфере труда. Из международного трудового права воспроизведены (трансформированы) самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечить реализацию всех прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации.
Трудовой кодекс РФ решает задачу создания гражданам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.
Комментируя положения ТК РФ, авторы учитывали, в частности, следующие существенные обстоятельства — что Кодекс:
— в регламентированных правах и обязанностях субъектов трудового права, как и ранее действовавший КЗоТ, по-прежнему акцентирует внимание на их гарантиях и защите;
— существенно восполнил пробелы, имевшие место в российском трудовом законодательстве;
— определил сущность, стороны (органы), задачи социального партнерства;
— конкретизировал и углубил единство и дифференциацию (различие) трудового права;
— подробно установил общие начала трудового законодательства: его цели и задачи; запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда; легально закрепил основные принципы правового регулирования труда, предопределив, из каких актов состоит трудовое законодательство;
— сравнительно четко разграничил полномочия Федерации и ее субъектов по установлению различных нормативно-правовых актов по регулированию труда;
— определил, что локальные нормативные акты в сфере труда принимаются работодателем, и установил порядок их принятия;
— отразил тенденцию демократического развития механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров;
— обозначил расширение сферы действия норм и принципов трудового права, в том числе его влияние на административное право (они содержатся, в частности, в специальных актах о работниках милиции, военнослужащих, а также в актах о труде в исправительно-трудовых учреждениях), и др.
При подготовке данного комментария авторский коллектив научно-практических работников опирался на положения Конституции Российской Федерации, международно-правовые стандарты в сфере труда, соответствующее текущее федеральное законодательство, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, в том числе Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Профессор, заслуженный
юрист Российской Федерации,
старший советник юстиции
Л.Н.Анисимов
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1 Трудового кодекса РФ определяет социальное назначение трудового законодательства, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, создание надлежащих условий труда. В равной мере целью трудового законодательства является также защита прав и интересов работодателей. ТК РФ формулирует и другие важные задачи: достижение разумного и реального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и производных от них отношений.. Все нормы трудового законодательства в совокупности образуют внутренне не противоречивую, единую, целостную систему общеобязательных правил поведения всех лиц, вступающих в трудовые отношения. Трудовое законодательство органически входит в общую правовую систему, соответствующую как государственному устройству России, так и другим отраслям российского права.

Статья 79 ТК РФ предусматривает расторжение срочного трудового договора. В ней приводится правило о том, что срочный трудовой договор (ст. ст. 58, 59 ТК РФ) расторгается с истечением срока его действия. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока, трудовые отношения продолжаются. Вместе с тем новеллой в этой статье является то, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически, однако работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть договор в связи с истечением срока его действия. Из этого следует, что если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В ином случае этот срочный трудовой договор в силу п. 2 ст. 77 ТК РФ трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок на тех же условиях (ст. 58 Кодекса). В дальнейшем такой работник может быть уволен работодателем лишь на общих основаниях. В подобных ситуациях у работодателя на одном рабочем месте (на одной должности) могут оказаться два работника, что позволяет работодателю произвести процедуру сокращения штата или численности работников организации.. Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора в случае возникновения спора лишает работодателя права в подтверждение такого уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей. Факт уведомления при рассматриваемых обстоятельствах должен подтверждаться письменными доказательствами, в частности, как письменным уведомлением работодателя, так и распиской работника о получении уведомления.

Статья 91 ТК РФ устанавливает понятие «рабочее время». Это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом ст. 92 ТК РФ «Сокращенная продолжительность рабочего времени» предусмотрено, что возможно установление сокращенной продолжительности рабочего времени для определенных категорий работников.

Статья 92 ТК РФ предусматривает также, что федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).. Например:

Статья 97 ТК РФ выделяет два возможных случая работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:. по инициативе работника — совместительство;

Статья 103 Трудового кодекса РФ устанавливает основные правила ведения суммированного учета рабочего времени и определяет основные требования, которым должны соответствовать графики сменности.. Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Сменный режим работы может вводиться только при наличии объективных оснований.

Статья 125 ТК РФ оговаривает условия, при которых отпуск работника может быть разделен на части, а также условия досрочного отзыва из отпуска.. Так, статьей 125 ТК РФ определено, что досрочный отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

Статья 159 Трудового кодекса Российской Федерации формулирует общие принципы государственной политики в сфере нормирования труда.. Нормирование труда — это определение необходимых затрат труда для выполнения различных видов работ разными категориями работников. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения обоснованных режимов труда и отдыха.

Статья 164 ТК РФ дает определение понятий «гарантии» и «компенсации» для целей трудового законодательства.. Гарантии — средства (способы, условия), с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав. Гарантии могут иметь две формы: денежную и неденежную. Денежной формой гарантий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав, выступают, как правило, гарантийные выплаты и доплаты. Они выплачиваются работнику для того, чтобы не допустить снижения заработка работника, когда он освобождается от выполнения работы, или компенсировать определенную его часть в предусмотренных трудовым законодательством случаях.

Статья 165 ТК РФ устанавливает перечень гарантийных и компенсационных выплат и определяет источники их возмещения, что необходимо учитывать при формировании расходов, связанных с оплатой труда (ст. 255 Налогового кодекса РФ).. Данный перечень не является закрытым. Гарантии и компенсации могут предоставляться работникам и в других случаях, предусмотренных в ТК РФ и федеральных законах. Гарантийные и компенсационные выплаты производятся, как правило, за счет средств работодателя. В некоторых случаях (выполнение обязанностей присяжных заседателей) такие выплаты производятся за счет органов и организаций, в интересах которых работник исполнял государственные или общественные обязанности.

Статья 184 ТК РФ регулирует порядок предоставления гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Как возмещается работникам утраченный заработок, какие дополнительные расходы связаны с повреждением здоровья либо со смертью работника, установлено в настоящее время Федеральным законом от 24 июля 1998 г. n 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».. Установлены также гарантии и компенсации работникам, направляемым на медицинское обследование, донорам, работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации.

Статья 287 Трудового кодекса устанавливает, что работник, работающий по совместительству в организации, не вправе претендовать на гарантии и компенсации, установленные гл. 26 Трудового кодекса, лицам, совмещающим работу с обучением, а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Указанные льготы предоставляются только по основному месту работы. Лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не предоставляются: гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; гарантии медицинского обслуживания; компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и компенсации расходов, связанных с переездом.. Все остальные гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, предоставляются в обычном порядке. Так, например, должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации. Также за ним сохраняется средний заработок на время трудоустройства, однако при наличии основной работы он не выплачивается. Совместители имеют полное право на получение предусмотренных социальных льгот и гарантий (дополнительных отпусков, санаторно-курортных путевок за счет средств социального страхования, специальной одежды и специальной обуви и т.п.).

Статья 45 Конституции РФ гласит, что государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.. Поскольку для нашей повседневной жизни важно не только провозгласить права и свободы, но и обеспечить их реальное осуществление, в ст. 46 Конституции РФ закреплен правовой принцип, что для защиты своих прав и свобод каждому гражданину гарантируется судебная защита, возможность обжаловать решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц в порядке, установленном в законодательстве, в том числе и в судебном порядке.

Трудовой кодекс РФ. Содержание • Справочник по законодательству «Наука, законодательство и право»

30 декабря 2001 года N 197-ФЗПринят Государственной Думой 21 декабря 2001 года
Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ, от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ, от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ, от 29.12.2010 N 437-ФЗ, от 17.06.2011 N 146-ФЗ, от 01.07.2011 N 169-ФЗ, от 18.07.2011 N 238-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 18.07.2011 N 243-ФЗ,от 19.07.2011 N 248-ФЗ, от 07.11.2011 N 303-ФЗ, от 07.11.2011 N 305-ФЗ, от 21.11.2011 N 329-ФЗ, от 22.11.2011 N 334-ФЗ, от 28.11.2011 N 337-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 29.02.2012 N 16-ФЗ, от 01.04.2012 N 27-ФЗ, от 23.04.2012 N 35-ФЗ, от 28.07.2012 N 136-ФЗ, от 12.11.2012 N 188-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ, от 03.12.2012 N 234-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ, от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 05.04.2013 N 58-ФЗ, от 05.04.2013 N 60-ФЗ, от 07.05.2013 N 95-ФЗ, от 07.05.2013 N 99-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 07.06.2013 N 108-ФЗ, от 07.06.2013 N 125-ФЗ, от 02.07.2013 N 157-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 50-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ, от 02.04.2014 N 56-ФЗ, от 28.06.2014 N 199-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О, от 03.11.2009 N 1369-О-П, Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П, Федеральными законами от 05.05.2014 N 116-ФЗ, от 04.06.2014 N 145-ФЗ)

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Основные начала трудового законодательства (ст.1-14)
Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, Основания возникновения трудовых отношений(ст.15-22)

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 3. Общие положения (ст.23-28)
Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве(ст.29-34)
Глава 5. Органы социального партнерства (ст.35)
Глава 6. Коллективные переговоры (ст.36-39)
Глава 7. Коллективные договоры и соглашения (ст.40-51)
Глава 8. Участие работников в управлении организацией (ст.52-53)
Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства (ст.54-55)

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения (ст.56-62)
Глава 11. Заключение трудового договора (ст.63-71)
Глава 12. Изменение трудового договора (ст.72-76)
Глава 13. Прекращение трудового договора (ст.77-84)
Глава 14. Защита персональных данных работника (ст.85-90)

Раздел IV. Рабочее время

Глава 15. Общие положения (ст.91-99)
Глава 16. Режим рабочего времени (ст.100-105)

Раздел V. Время отдыха

Глава 17. Общие положения (ст.106-107)
Глава 18. Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни (ст.108-113)
Глава 19. Отпуска (ст.114-128)

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Глава 20. Общие положения (ст.129-132)
Глава 21. Заработная плата (ст.133-158)
Глава 22. Нормирование труда (ст.159-163)

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Глава 23. Общие положения (ст.164-166)
Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность (ст.167-169)
Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (ст.170-172)
Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования (ст.173-177)
Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст.178-181)
Глава 28. Другие гарантии и компенсации (ст.182-188)

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Глава 29. Общие положения (ст.189-190)
Глава 30. Дисциплина труда (ст.191-195)

Раздел IX. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Глава 31. Общие положения (ст.195.1-197)
Глава 32. Ученический договор (ст.198-208)

Раздел X. Охрана труда

Глава 33. Общие положения (ст.209-210)
Глава 34. Требования охраны труда (ст.211-215)
Глава 35. Организация охраны труда (ст.216-218)
Глава 36. Обеспечение прав работников на охрану труда (ст.219-231)

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 37. Общие положения (ст.232-233)
Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником (ст.234-237)
Глава 39. Материальная ответственность работника (ст.238-250)

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения (ст.251-252)
Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (ст.253-264)
Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст.265-272)
Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст.273-281)
Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (ст.282-288)
Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.289-292)
Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (ст.293-296)
Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (ст.297-302)
Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц (ст.303-309)
Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (ст.310-312)
Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (ст.312.1-312.5)
Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.313-327)
Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (ст.328-330)
Глава 51.1 Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (ст.330.1-330.5)
Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (ст.331-336)
Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (ст.337-341)
Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (ст.342-348)
Глава 54-1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (ст.348.1-348.12)
Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (ст.349-351.2)

Раздел XIII. Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства

Глава 56. Общие положения (ст.352)
Глава 57. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.353-369)
Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (ст.370-378)
Глава 59. Самозащита работниками трудовых прав (ст.379-380)
Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (ст.381-398)
Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (ст.399-418)
Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.419)

Раздел XIV. Заключительные положения (ст.420-424)

Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН

Москва, Кремль
30 декабря 2001 года
N 197-ФЗ

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 12 ТК РФ.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Комментарий к Ст. 12 Трудового кодекса РФ

1. В комментируемой статье законодатель определил особенности действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени. Положения данной статьи основаны на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» и Указе Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти».

Федеральные конституционные законы и федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после их официального опубликования, если ими самими не определен иной порядок вступления законов в силу. Иной порядок характерен для кодификационных актов, на изучение которых правоприменительной практике требуется определенное время. Например, ТК РФ был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., а вступил в силу согласно ст. 420 ТК РФ с 1 февраля 2002 г. Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу по истечении семи дней, прошедших со дня их официального опубликования. Аналогичные правила действуют в отношении актов Правительства РФ, которыми затрагиваются права, свободы и обязанности человека и гражданина. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен иной порядок их вступления в силу.

Официальным опубликованием федерального конституционного закона и федерального закона считается первая публикация его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», Собрании законодательства Российской Федерации или первое размещение (опубликование) на официальном интернет-портале правовой информации (pravo.gov.ru). Официальными источниками опубликования актов Президента РФ и актов Правительства РФ считаются «Российская газета», Собрание законодательства Российской Федерации и официальный интернет-портал правовой информации (pravo.gov.ru), а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти подлежат официальному опубликованию в «Российской газете» и «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».

2. Часть 2 комментируемой статьи определяет условия, при которых закон или иной нормативный правовой акт прекращает свое действие. Наиболее очевидным способом прекращения действия закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, является его прямая отмена актом равной или высшей юридической силы. К таким же результатам приводит применение другого способа прекращения действия закона или иного нормативного правового акта — истечение срока его действия. Однако этот способ практически не применяется в отношении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Наименее очевидные результаты дает такой способ прекращения действия закона или иного нормативного правового акта, как вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, весьма часто порождающее неопределенность в ответе на вопрос, какие нормы сохранили, а какие утратили действие. Кроме того, наличие фактически утративших силу, но формально не отмененных актов загромождает нормативный массив отрасли трудового права и затрудняет его использование и правильный выбор нормы, необходимой для эффективного правоприменения. Эта ситуация наблюдается и поныне с некоторыми нормативными правовыми актами бывшего Союза ССР, многие положения которых следует признать юридически ничтожными в силу их противоречия законодательству РФ. Однако формально они сохраняют действие, поскольку не отменены законами или иными нормативными правовыми актами РФ (подробнее см. ст. 423 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи воспроизводит общеправовое правило об отсутствии обратной силы у закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права. Исключение возможно лишь в случаях, прямо предусмотренных законом или иным нормативным правовым актом.

4. Части 4 и 5 комментируемой статьи развивают идею ч. 3 ст. 12 ТК РФ, говоря о том, что нормы трудового права распространяются на отношения, возникшие после их введения в действие. Однако применительно к действующему законодательству эту фразу не следует трактовать так, будто все трудовые отношения, возникшие до 1 февраля 2001 г., ТК РФ не регулируются и их следует регулировать с помощью Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) 1971 г. Последний прекратил свое действие и утратил юридическую силу с 1 февраля 2002 г. по прямому указанию закона (ст. 422 ТК РФ), поэтому действие ТК РФ сейчас распространяется на всех работников и всех работодателей независимо от времени возникновения между ними трудовых отношений (ст. 11). Соответственно, применение старого закона (или иного нормативного правового акта) к отношениям, возникшим до введения в действие ТК РФ (или иного правового акта), возможно практически лишь в ситуации, связанной с разрешением трудового спора, возникшего в период времени, предшествовавший принятию и введению в действие ТК РФ или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, которые, в свою очередь, не имеют обратной силы.

5. Дата вступления в силу коллективного договора или соглашения определяется сторонами и фиксируется в тексте договора или соглашения.

Датой вступления в силу локального нормативного акта признается день его принятия либо иной день, указанный в тексте локального нормативного акта. Вступление в силу трудового договора определяется положениями ст. 61 ТК РФ (см. комментарий к этой статье).

Государственная инспекция труда в Омской области

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ законодатель сформулировал категорическое правило (императивную норму), что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Поэтому работодателю (директору организации) нет необходимости (не предусмотрено законом) ставить работников в известность о том, что намечена или состоялась реорганизация организации (юридического лица).
Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации, самостоятельно на основании Гражданского кодекса РФ выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Это его полномочия по управлению организацией и работниками. Работники обязаны подчиняться. Их никто, если они не учредители или не совладельцы этой организации, не обязан спрашивать, что делать с организацией.
После того, как состоялась реорганизация в одной из указанных законом форм, работник может не согласиться работать в «новой» организации. Но он должен быть в эту «новую» организацию (к новому работодателю) оформлен на работу, которой занимался у «старого» работодателя, т.к. оснований для расторжения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством у «нового» работодателя нет. Только «при отказе работников от продолжения работы в случаях, указанных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по ч. 5 ст. 77 ТК РФ». Таким образом, у работника возникает право отказаться от продолжения работы, только потому, что состоялась реорганизация организации, в которой он работал ранее. «Новая» организация, куда работник еще не принят для продолжения работы, не может его уволить. Если он отказался работать именно из-за того, что состоялась реорганизация, увольнение должен провести и оформить в соответствии с требованиями ст. 77, 179 и 180 ТК РФ «старый» работодатель. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме с указанием причины, т.е. не по собственному желанию, а именно в связи с реорганизацией. Правильно указанная причина обеспечит работнику право на получение выходного пособия, если такой случай для выплат предусмотрен трудовым договором или коллективным договором, действующим у работодателя. Если работник не отказывается от работы, то «новый» работодатель должен (обязан) допустить работника до работы, предоставив ему прежнюю работу на условиях прежнего трудового договора.
Если работник не нужен (нет штатов), тогда «новый» работодатель сам проявляет инициативу по увольнению. Но основанием для этого является не отказ работника (т.е. это не инициатива работника, как этого требует ч. 6 ст. 75 ТК РФ), а инициатива «нового» работодателя, куда работник принят в соответствии с законом. В этом случае есть законные основания для увольнения по сокращения численности или штата (ч. 1 п. 2 ст. 8 ТК РФ). Возможно также увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Кроме того, работнику следует помнить, что до увольнения по основанию отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией, он должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, действующие у «нового» работодателя.
Если «новый» работодатель в качестве основания для увольнения работника выбрал сокращение численности или штата, то необходимо строго соблюдать требования процедур ст. 180 ТК РФ, т.е. предупредить работника о прекращении трудового договора по этим основаниям не менее ем за 2 месяца (хоть на следующий день после оформления в «новой» организации ) до увольнения, обязательно предложить все имеющиеся вакансии, которые есть и которые соответствуют квалификации работника и состоянию его здоровья, и если он не согласиться, то увольнять по ч. 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. с выплатой выходного пособия в размере, указанном в ст. 179 ТК РФ.
Исходя из этих требований законодательства, уведомление работников о реорганизации организации не основано на законе, т.к. при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Если человек не отказался работать в реорганизованной организации, то «новый» работодатель не имеет права предлагать ему другую работу, а только ту, которую работник исполнял ранее у «старого» работодателя. Подтверждением этого требования служит норма ст. 60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, который не прекращён.
Реорганизация организации не знает процедур «навязывания» работнику другой работы. В связи с тем, прежней работы нет у «нового» работодателя, то ему придётся либо сокращать, либо увольнять работника по соглашению сторон желательно с «золотым парашютом», либо находить другие законные основания для прекращения трудового договора с работниками.

Копьёва Т.В. – госинспектор труда
Государственной инспекции труда
в Омской области
Канунников А.Б. – кандидат
юридических наук, зксперт
журнала «Трудовое право»

Нормы права трудового договора в соответствии со статьями ТК РФ

Нормы права

Императивные нормы трудового договора

К императивным нормам трудового договора относятся:

Предмет трудового договора

  • По трудовому договору работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст.56 ТК РФ).
  • Работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).
  • Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.60 ТК РФ).

Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Вступление трудового договора в силу

  • Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК РФ).
  • Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ст.61 ТК РФ).

Заключение трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.64 ТК РФ).

Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст.60.1 ТК РФ).

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст.67 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

  • Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст.70 ТК РФ).
  • Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
  1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
  3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
  4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
  5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
  6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
  7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
  8. Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ст.70 ТК РФ).
  • При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст.71 ТК РФ).
  • Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст.71 ТК РФ).

      • Изменение трудового договора

      • Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).
      • Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст.72.1 ТК РФ).
      • Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст.73 ТК РФ).
      • В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ст.74 ТК РФ).
      • Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст.74 ТК РФ).
      • Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

      Отстранение от работы

      • Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
      1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;.
      2. Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
      3. Не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование.
      4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
      5. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
      6. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.76 ТК РФ).
    1. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст.76 ТК РФ).

      2. Расторжение договора

      • При смене собственника имущества организации, сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
      • Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79 ТК РФ).
      • Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ).
      • При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ).
      • Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
      1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
      2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
      3. Неизбрание на должность.
      4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
      5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
      6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
      7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
      8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
      9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
      10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
      11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
      12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (ст.83 ТК РФ).

      Персональные данные работника

      • В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:
      1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
      2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и иными федеральными законами.
      3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
      4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
      5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
      6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
      7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
      8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
      9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
      10. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников (ст.86 ТК РФ).
    2. В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:
      1. Полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных.
      2. Свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
      3. Определение своих представителей для защиты своих персональных данных.
      4. Доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору.
      5. Требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.
      6. Требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях.
      7. Обжалование в суде любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных (ст.89 ТК РФ).

      Рабочее время

      • Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ).
      • Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
      1. Для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю.
      2. Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю.
      3. Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю.
      4. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст.92 ТК РФ).
    3. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста (ст.92 ТК РФ).
    4. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст.108 ТК РФ).

      5. Время отдыха

      Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (ст.112 ТК РФ).

      Отпуск

      • Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).
      • Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст.122 ТК РФ).
      • Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
      1. Временной нетрудоспособности работника.
      2. Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
      3. В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст.124 ТК РФ).
    5. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

      6. Заработная плата

      • Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ).
      • Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст.141 ТК РФ).
      • В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
      1. В периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении.
      2. В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
      3. Государственными служащими.
      4. В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования.
      5. Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст.142 ТК РФ).

      Гарантии и компенсации

      Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

      1. При направлении в служебные командировки.
      2. При переезде на работу в другую местность.
      3. При исполнении государственных или общественных обязанностей.
      4. При совмещении работы с обучением.
      5. При вынужденном прекращении работы не по вине работника.
      6. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
      7. В некоторых случаях прекращения трудового договора.
      8. В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
      9. В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст.165 ТК РФ).

      Материальная ответственность

      • Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба (ст.235 ТК РФ).
      • При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст.236 ТК РФ).
      • Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст.238 ТК РФ).
      • За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст.241 ТК РФ).
      • Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
      1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.
      2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
      3. Умышленного причинения ущерба.
      4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
      5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.
      6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.
      7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.
      8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (ст.243 ТК РФ).

      К диспозитивным нормам трудового договора относятся:

      Совмещение профессий. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст.60.2 ТК РФ).

      Испытание при приеме на работу

      При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст.70 ТК РФ).

      Расторжение договора

      • Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78 ТК РФ).
      • Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.80 ТК РФ).
      • Помимо оснований, предусмотренных ТК ФР, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.307 ТК РФ).

      Рабочее время

      • По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст.93 ТК РФ).
      • Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст.100 ТК РФ).
      • При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст.102 ТК РФ).

      Время отдыха

      Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ст.108 ТК РФ).

      Отпуск

      • Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст.116 ТК РФ).
      • По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст.128 ТК РФ).

      Заработная плата

      • Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

        В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК РФ).

      • Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 ТК РФ).
      • Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

      Следует ли заключать трудовой договор с сотрудником, который был принят на работу в то время, когда трудовые договоры еще не были введены? Если да, то с сотрудником, находящимся на пенсии, заключается срочный или бессрочный трудовой договор?

      24 июля 2012
      Вопрос:

      Следует ли заключать трудовой договор с сотрудником, который был принят на работу в то время, когда трудовые договоры еще не были введены? Если да, то с сотрудником, находящимся на пенсии, заключается срочный или бессрочный трудовой договор

       Ответ:
      Обязательность заключения трудового договора в письменной форме была введена Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» (п. 15 ст. 1), закрепившим такое требование в ст. 18 КЗоТ РСФСР. Затем требование об обязательности заключения трудового договора в письменной форме было установлено в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения лиц, принятых на работу до момента вступления в силу Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-I (06.10.1992), с согласия таких лиц могли оформляться в письменной форме. На это было указано Минтрудом РФ в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 (приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2008 N 665 это постановление признано утратившим силу с 01.12.2008). Таким образом, работодатель не должен был оформлять в письменном виде трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до 6 октября 1992 года.

      С сотрудниками, принятыми на работу начиная с 6 октября 1992 года, трудовые договоры следовало заключать в письменной форме. Однако до введения в действие Трудового кодекса РФ, если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически был допущен к работе, трудовой договор в любом случае считался заключенным (часть третья ст. 18 КЗоТ РСФСР). Такая формулировка позволяла работодателям не заключать трудовые договоры в письменной форме с фактически допущенными к работе работниками. После введения в действие ТК РФ (с 1 февраля 2002 года) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Положениями ст. 67 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

      При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Кроме того, в соответствии со ст. 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Этой же нормой установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения ТК РФ обратной силы не имеют.

      Таким образом, с работниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с их письменного согласия. С теми же сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.

      Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года, выразил письменное согласие на заключение трудового договора в письменной форме. Также Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо особых требований относительно порядка заключения трудового договора в случае, когда работодатель в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним трудовой договор в письменной форме. На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами глав 10-11 ТК РФ. Так, трудовой договор должен содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия, установленные ст. 57 ТК РФ. Согласно части первой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается, в частности, место и дата заключения трудового договора. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в качестве одного из обязательных условий в трудовом договоре необходимо указать дату начала работы. При этом дата заключения трудового договора должна соответствовать фактической дате его заключения, а дата начала работы — фактической дате начала работы в соответствии с приказом о приеме на работу.

      Согласно абзацу 2 части второй ст. 59 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Из данной нормы следует, что по соглашению сторон с работником может быть заключен срочный трудовой договор, только если он является пенсионером на момент приема на работу. В рассматриваемой же ситуации работник стал пенсионером в период работы у данного работодателя: ведь, несмотря на то, что трудовой договор с ним (возможно) будет оформлен в письменном виде только сейчас, принят на работу он был гораздо раньше. Таким образом, действующее трудовое законодательство РФ (в отличие от ранее действовавшей (до 01.10.2006) редакции абзаца 14 ст. 59 ТК РФ) не наделяет работодателя правом изменить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок (хотя и не оформленный в письменном виде), на срочный трудовой договор в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

      Ответ подготовил:
      Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
      Мазухина Анна

      Контроль качества ответа:
      Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
      Волкова Мария

      Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

      OASIS LegalXML eNotarization TC | ИПР

      Настоящий ТК действует в режиме РФ на ограниченных условиях Политики интеллектуальной собственности OASIS.

      Заявление г-на Джона Мессинга

      Это новое заявление о правах интеллектуальной собственности, касающееся лицензирования в соответствии с требованиями LegalXML-OASIS eNotarization TC LegalXML-OASIS RF на ограниченных условиях Политика прав интеллектуальной собственности, установленная патентом США № 7 039 805 для метода электронной подписи с симметричным ключом (далее «Патент»).После принятия измененного устава TC в основном в форме, предложенной TC в проекте от 6 апреля 2007 г. или около того, и одобрения любым другим необходимым органом, требуемым в соответствии с правилами OASIS, затем в соответствии с условиями, изложенными ниже:

      1. Джон Мессинг в качестве патентообладателя предоставит лицензию, являющуюся совместной с политикой прав интеллектуальной собственности LegalXML-OASIS eNotarization TC LegalXML-OASIS RF на ограниченных условиях, действующей на дату утверждения TC, всем без исключения пользователям профиля с симметричным ключом, как указано в должным образом принятая спецификация TC LegalXML-OASIS eNotarization или стандарт OASIS, при условии, что каждый такой пользователь должен уведомить его перед таким использованием подтвержденным электронным письмом, отправленным на адрес johnmessing @ lawonline.biz или заполнив форму, которая подтверждается автоматическим ответным электронным письмом, которое будет размещено на веб-сайте Lawonline.biz о предполагаемом использовании, указав имя пользователя, агента, если он делает уведомление, адрес, адрес электронной почты, телефон номер, страна и любая другая информация, которая должна быть обоснованно запрошена и предоставлена ​​в дальнейшем;
      2. Лицензия должна включать такие необходимые требования для статического метода генерации электронной подписи с симметричным ключом, но должна исключать как необязательные претензии, или претензии, или взносы, или обязательства по участию, или иной метод, изложенный в Патенте, динамического создания транзакционного симметричного ключа из идентификатор, производный от личности подписавшего для энотаризованной транзакции, который не входит в условия данной лицензии и предоставляется дополнительно;
      3. Такой лицензиат не должен оспаривать или оспаривать объем, действительность или применение Патента посредством наступательных или защитных юридических действий или претензий.Лицензия становится недействительной в отношении любого юридического или физического лица, которое прямо или косвенно заявляет (в качестве примера, но не ограничиваясь, через аффилированное лицо) любые патентные претензии или угрожает или возбуждает иск о нарушении патентных прав против лицензиара. и / или его наследников, правопреемников или правопреемников, или их дочерних компаний или аффилированных лиц. Прекращение, прекращение и / или отзыв лицензионных прав распространяется на все предыдущее использование юридическим или физическим лицом, заявляющим такое патентное требование, или угрожающим или инициирующим такое иск о нарушении патентных прав.
      4. Никакие права, кроме явно изложенных в настоящем документе, не предоставляются.

      Перейти к основному содержанию Поиск