Классические теории управления персоналом: Классические и современные теории управления персоналом

Классические и современные теории управления персоналом

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.

Теория управления Тейлора

Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство}
• процессы на каждом этапе}
• рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

• поощрение за счет признания}
• улучшение качества труда}
• легкость исполнения рабочего процесса}
• формирование коллективов и усиление командного духа.

Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.

В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

• поиски основных параметров рационального управления фирмой}
• функции управления компанией и каждым ее элементом}
• создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

• техническая или производственная основа}
• коммерческая сторона}
• финансовый аспект и регулирование этой сферой}
• защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности)}
• бухгалтерская основа}
• функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно.

Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

1. Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
2. Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
3. Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
4. Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
5. Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
6. Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
7. Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии} дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
8. Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
9. Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
10. Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
11. Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
12. Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
13. Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
14. Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Неоклассическая школа

С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.

Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.

Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.

Количественный подход в системе управления

Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.

Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

• Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:

1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда}
2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах}
3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий}
4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей}
5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов}
6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения}
7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции}
8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей}
9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы}
10. оценка – рейтинг полезности и эффективности}
11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность}
12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы}
13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т. д.
14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.

• Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Теория человеческого капитала

Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.

Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.

В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».

4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории

4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории

Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Классические теории управления персоналом начала ХХ века

Литература

1. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». – М.:«ЮНИТИ»,2002.– 326 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,

1995.- 514 — 523 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3- е издание., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.- П.: « Специальная литература»,

1995. – 10 – 24 с.

5. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.

6. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента/Учебное пособие под редакцией д-ра экономических наук, проф. О.Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп. – Дизайн обл. А.С. Андреев. – СПб.: ИД «МиМ», 1997. – 192 с. с ил.; (Учебная серия).

7. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – Финансы и

статистика, 1993.- 54- 82 с.

8. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проспект, 2000. – 352 с.

9. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.

10. Менеджмент: Учебник/По редакцией Виханского О.С., Наумова А.И. – 3-е издание. – М.: гардарики, 2002. – 528 с.

11. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., М.:«Дело ЛТД»,2000 г.-560 с.

12. Макаров С.Ф. Менеджер за работой.- М.: Молодая гвардия, 1989.- 65 – 77 с.

13. Организационный менеджмент/Мардас А.Н., Мардас О.А. – СПб.: Питер, 2003. – 11-43, 148-174 с.

14. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2004. – 97-103 с.

15. Питер Э. Лэнд. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ.- М.:

ИНФРА – М, 1995.- 135 – 136 с.

15. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. – М., 1991.

16. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство

« Зерцело», 2000.- 372 –406 с.

Теории управления персоналом — презентация онлайн

1. Дисциплина Основы управления персоналом

2. Преподаватель:

к.э.н.,
доцент кафедры
Государственного и муниципального
управления
(14-105)
Ларинина Татьяна Ивановна
[email protected]

3. Источники информации:

• Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в
условиях глобализации [Электронный ресурс] : учебное
пособие / В. И. Маслов. — М. Берлин : Директ-Медиа, 2017. 156 с.
• Дейнека А. В. Управление персоналом организации
[Электронный ресурс] : учебник / А.В. Дейнека. — Москва :
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. 288 с.
• Мизинцева Мария Федоровна. Оценка персонала: учебник
и практикум для акад. бакалавриата / М.Ф. Мизинцева,
А.Р. Сардарян. — Москва : Юрайт, 2017. — 378 с.
• Управление персоналом : учебник и практикум для
прикладного бакалавриата / ред. А. А. Литвинюк. — 2-е
изд., перераб. и доп.. — Москва : Юрайт, 2017. — 497 с.
• Журналы: «Эксперт», «Секрет фирмы»,
«Бизнес-класс», «Меркурий», «Chief time»,
«Кадровое дело»
• www.ako.kirov.ru – Администрация Кировской
области
• www.consultant.ru – Консультант
• http://vip.1kadry.ru/about/ Готовые решения для службы персонала
• Элитариум
• Кадровые решения [Электронный ресурс]
http://www.profiz.ru
• Кадровик [Электронный ресурс]
http://www. kadrovik.ru
• Кадровый менеджмент [Электронный
ресурс] http://www.km-magazine.ru
• Работа с персоналом [Электронный ресурс]
http://www.hr-journal.ru
• Управление персоналом [Электронный
ресурс] http://www.top-personal.ru
• Человеческие ресурсы [Электронный ресурс]
http://www.rhr.ru
• Система Кадры

6. Тема 1. Теории управления персоналом

7. План

1.Классификация
План
теорий управления персоналом
2. История развития
теорий управления персоналом
1. Классификация теорий
управления персоналом

9. конец ХIХ в.

Формирование науки об управлении
персоналом началось вместе с
формированием теории управления
как науки.
управление организацией =
управление её персоналом

10. Научное направление «Управление персоналом»

формируется на стыке наук:
теории и организации управления,
психологии,
социологии,
конфликтологии,
этики,
экономики труда,
трудового права,
политологии и ряда других.

11. В настоящее время различают три группы теорий:

классические теории
теории человеческих
отношений
теории человеческих
ресурсов.

12. Представители классических теорий:

Фредерик Уинслоу Тейлор
Анри Файоль
Гаррингтон Эмерсон
Линдал Урвик
Эмиль Максимилиан Вебер
Генри Форд
Алексей Капитонович Гастев
Платон Михайлович Керженцев

13. Фридерик Уинслоу Тейлор

Школа научного менеджмента (или школа
научной организации труда) — «тейлоризм»
(США, 1885 г. — 1920 г.)
! Разделение сложного
квалифицированного труда на
мельчайшие операции
позволяет получать сложную продукцию.

14. Представители теории человеческих отношений

Элтон Мэйо
Крис Арджирис
Роберт Блейк

15. Основные положения

•Основа трудового процесса — сотрудничество и
взаимодействие между работниками и
руководителями.
• Основные инструменты влияния на
эффективность труда сотрудника : вовлеченность
в общее дело и наличие мотивации (не
обязательно материальной).
•Главная задача руководителя — грамотное
распределение обязанностей с учетом
индивидуальных свойств и потребностей
сотрудников и создание в коллективе атмосферы,
позволяющей каждому работнику чувствовать
себя полезным и нужным.

16. Авторами теории человеческих ресурсов являются

Абрахам Маслоу
Фредерик Ирвин Герцберг
Дуглас Макгрегор

17. Факторы развития теории человеческих ресурсов

Глобальная
конкуренция
Наличие мировой
рабочей силы
Этика бизнеса

18. Основные положения теории человеческих ресурсов

•создание условий для добровольной интенсификации
труда и мобилизации потенциала работника в интересах
фирмы;
•программы развития персонала обеспечивают
работникам удовлетворение многих потребностей,
развитие и повышение профессионального и
общеобразовательного уровня;
•на основе выявленных мотивов поведения работников
фирма предлагает им набор стимулов, которые бы
обеспечили их положительное отношение к труду и
более высокую отдачу.

19. Этапы развития теорий:

• Классические теории получили развитие в
период с 1880 по 1930 г.
• Теории человеческих отношений стали
применять с начала 1930-х годов.
• Теории человеческих ресурсов являются
современными.
По мере своего развития теории становятся
все более гуманными.
Задачи руководителей
организации
Постулаты теорий
Ожидаемые результаты
Классические теории
Труд для большинства
индивидов не приносит
удовлетворения.
То, что они делают, менее
важно для них, нежели то,
что они при этом
зарабатывают.
Индивидов, которые хотят
или могут делать работу,
требующую творчества,
самостоятельности,
инициативы или
самоконтроля, немного.
Главной задачей
руководителя является
строгий контроль и
наблюдение за
подчиненными.
Он должен разложить
задачи на легко
усваиваемые, простые и
повторяющиеся
операции, разработать
простые процедуры
труда и проводить их в
практику.
Индивиды могут перенести
свой труд при условии, если
будет установлена
соответствующая
заработная плата и если
руководитель будет
справедлив.
Если задачи будут в
достаточной мере
упрощены, а индивиды будут
находиться под строгим
контролем, то они в
состоянии ВЫПОЛНИТЬ
фиксированные нормы
производства.

21. Теории человеческих отношений

Индивиды стремятся быть
полезными и значимыми,
они испытывают желание
быть интегрированными в
общее дело и признанными
как личности.
Эти потребности являются
более важными в
побуждении и
мотивированности к труду,
чем уровень заработной
платы
Главная задача руководителя
сделать так, чтобы каждый
работник чувствовал себя
полезным и нужным. Он
должен информировать своих
подчиненных, а также
учитывать их предложения,
направленные на улучшение
планов деятельности
организации. Руководитель
должен предоставлять своим
подчиненным определенную
самостоятельность, что
предполагает личный
самоконтроль над
исполнением рутинных
операций
Факт обмена информацией с
подчиненными и их участие в
принятии решений позволяет
руководителю удовлетворить
их основные потребности во
взаимодействии и в чувстве
собственной значимости.
Возможность удовлетворения
этих потребностей поднимает
дух подчиненных и
уменьшает желание
противодействовать
официальным властям, т.е.
подчиненные охотнее будут
общаться с руководителями

22. Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства
индивидов доставляет
удовлетворение. Индивиды
стремятся внести свой
вклад в реализацию целей,
понимаемых ими, в
разработке которых они
участвуют сами.
Большинство индивидов
ответственно, способно к
самостоятельности, к
творчеству, к личному
самоконтролю даже
большему, чем этого
требует занимаемое
индивидом по иерархии
место
Главной задачей
Расширение влияния на
руководителя является более деятельность организации,
рациональное
самостоятельность и
использование человеческих самоконтроль подчиненных
ресурсов. Он должен в
повлекут за собой прямое
коллективе создать такую
повышение эффективности
обстановку, в которой
производства. Вследствие
каждый человек может
этого полученное
максимально проявить свои удовлетворение трудом
способности. Руководитель может повыситься, поскольку
способствует участию
подчиненные наиболее
каждого в решении важных полно используют
проблем, постоянно
собственные возможности
расширяя самостоятельность
и самоконтроль у своих
подчиненных
2. История развития теорий
управления персоналом

24. Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период
1
До 1900 г.
Основной объект
управления
2
Технология
производства
1900-1910 гг.
Безопасность и
условия труда
персонала-
1910-1920 гг.
Эффективность
производства
Ведущие
направления
управления
персоналом
3
4
Интересы персонала Поддержание
практически не
дисциплины труда
учитывались
Доминирующие
потребности
персонала
Безопасные условия Обеспечение
труда и создание
безопасных условий
предпосылок для
труда, организация
хорошей работы
труда
Повышение
Мотивация и
заработков на
обучение,
основе более
стимулирование
высокой
высокой
производительности производительности
труда

25.

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира 1920-1930 гг.
Индивидуальные
особенности
работников
Учет индивидуальных Разработка
особенностей при
психологических
проектировании работ тестов, опросы, учет
предложений
работников при
проектировании работ
1930-1940 гг.
Профсоюзы;
социальное
партнерство
Сглаживание глубоких
противоречий между
работниками и
работодателями
1940-1950 гг.
Экономические
Гарантии
гарантии и
экономической и
социальная поддержка социальной
безопасности
Организация
взаимодействия и
сотрудничества на
производстве
Организация
пенсионного
обеспечения

26. Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

1950-1960 гг.
Человеческие
отношения
Возможность
проявления
инициативы, развитие
самодисциплины
Подготовка
управленческого
персонала с учетом
изменения его роли в
организации,
коллективные формы
организации труда
1960-1970 гг.
Сотрудничество,
Расширение участия в
развитие и углубление обсуждении и
партнерства
принятии
управленческих
решений
Перемена труда
Соответствие
содержания работы
изменениям
способностей и
запросов, устранение
монотонности и
однообразия в работе
Отработка процедур
совместного участия в
управлении,
разделение
ответственности
Чередование работ,
развитие
коллективных форм
организации труда
1970-1980 гг.
1980-1990 гг.
1990-2000 гг.
2000 гг. – по
наст. Время
Движение персонала
Надежная гарантия
Перераспределение
занятости в период
рабочей силы,
экономического спада переподготовка,
содействие в поисках
работы
Кардинальные
Расширение
Стратегическое
изменения в составе
возможностей для
планирование
рабочей силы, дефицит адаптации к постоянно трудовых ресурсов,
квалифицированного меняющимся условиям расширение гарантий
персонала
и потребностям
занятости,
производства
переподготовка,
создание гибких форм
вознаграждений,
участие в доходах и
капитале
… ………………. .
……………………
……………………….
Спасибо за внимание!

Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории). Мировой опыт в управлении персоналом

Управление персоналом в системе менеджмента организации

1. Сущность управления персонала.

Часть менеджмента (Ме) занимающегося людьми в трудовой деятельности и их взаимоотношениями в организации. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации на ряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от других используемых организации ресурсов, а значить требуют особых метод управления.

Специфика человеческих ресурсов состоит из след.:

В отличии от машин человек наделен интеллектом

Люди в следствие обладанием интеллектом способствуют постоянному совершенствованию

Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет.

В большинстве случаев люди приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможностей для реализации этих целей.

От взаимодействия сотрудника с организацией является таким же необходимом условием продолжением этого же взаимодействия как и удовлетворенность организации.

Каждый работник уникален обладает отличительными особенностями поэтому реакция разных членов организации на один тот же метод управления может быть различным.

2. Кадровая политика

Существует 3 власти которая оказывают существенное влияние на стратегию и стиль руководства.

1. Охлократия – это господство толпы. Характеризуется отсутствием четкого подчинения нормам, морали и правам когда общественное влияние и поведение определяется на стихийном собрании митинги, сходки людей в ее основе лежит критика и отрицание существуещих законов и государств общественные морали институтов власти.

2. Автократия – это неограниченная влась в обществе 1 лица. Автократия хороша тогда, когда принцип проводится принципиально новая политика в обществе государстве, на предприятии, когда нужно сломить сопротивление толпы. И старые традиции и подчинить ее главного лидера

3. Демократия – предусматривает власть народа на основе общественного самоуправления.

Типы власти в обществе сформулировали 3 основных и один комбинированный стиль руководства:

Авторитарный – характеризуется тем что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы. Практически не советуется с коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников

Демократический – основа на сочетании принципа единоличия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Либеральный – заключается в том, что руководитель в принятии решения ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать чтобы соблюсти паритет интересов

Смешанный – предусматривает сочетание выше перечисленных типов. Здесь могут преобладать у руководства.

Кадровая политика должна находить отражение в след.документах:

Устав предприятия

Философия предприятия

Правила внутреннего трудового распорядка

Трудовой договор / контракт

Приложение об оплате труда

Положение об аттестации кадров

Философия предприятия – это совокупность морали и административных норм и правил взаимоотношений персонала.

Философия предприятия включает в себя:

Цели и задачи предприятия

Декларация прав сотрудников

Деловые и нравственные качества оплата

Оплата и оценка труда

Социальная плата

Социальная гарантия

Увлечения.

Теория управления персоналом

Управлением персоналом начилось вместе с формированием теории управлением как науки, что произошло более ста лет в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организации и управление персоалом не различалось. Формируется на стыке:

Теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономика труда, трудовое права.

С различными школами управления, последнее налодился отпечаток на название 1го. В настоящее время различат 3 группы теории:

Классические теории,

Теория человеческих отношений

Теория человеческих ресурсов

Известно Тейллор, Файоль, Эверсен, Гастер, Креженцев.

К теории человеческих отношений отностся Мэйо, Арджельс, Ликард, Блейк.

Представители человеческих ресурсов являются Маслоу, Герц Берк, Марк Грегор

Теория управления о роли человека в организации.

теория	Основные постулаты	Задачи руководителя организации	Ожидаемые результаты
Классичесския теория	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворение. ТО что они делают менее важно для них, нежели то, что при этом зарабатывают. Индивидов которые хотят или могут делать работу требующую качества, творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля не много	Главная задача руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными он должен разложить задачи по легко усваиваемой, простые и повторящиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их практику.	Индивиды могут выдержать свой труд при условии если будет установлено соответствующая заработная плата и ели руководитель будет справедлив. Если задачи будут достаточной мере упрощены а индивиды будут находится под строгим контролем то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства.
Теория человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду чем уровнеь заработной платы.	Главная задача руководителя сделать так чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным он должен их информировать, а также учитывать их предложения направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личные самоконтроль над исполнением рутинных операций.	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетвворить их основные потребности о взаимодействии и чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать руководителю, то есть подчиненные будут охотнее общаться с ним.
Теория человеческих ресурсов	Тут для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести вклад в реализацию целей понимаемых ими в разработке которых они учавствуют сами. БОльшинство индивидов ответсвтенно способно к самостоятельности к творчеству к личному самоконтролю даже к большему чем это требует занимаемые индивидом места в соответствии иерархии.	Главная задача руководителярациональное использование человеческим реурсом. ОН должен в коллективе создать такую обстановку которая каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель содействует участию каждого в решении жизненном важных проблем, в расширении самотсоятельности и самоконтроля у своих подчиненных.	Расширения влияния производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. В следствии этого полученное удовлетворения трудом может повысится по скольку подчиненные наиболее полно используют собственную возможность

Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

Обеспечение безопасных условий труда, организация труда

1910-1920	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности труда	Мотивация, обучение, стимулирование высокой производительности
	Индивидуальная особенность работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, учет предложений работников при проектировании работы
	Профсоюзы социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производствк
	Экономические гарантии и социальные поддержка	Гарантии экономической и социальной безапасноссти	Организация пенсионного обеспечения
		Возможность проявления инциативы и развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации коллективной формы организации труда
1960-70	Сотрудничество развития и углубления партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности
	Переменны труда	Соответствие содержания работы изменения способностей и запросов устранении монотнности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных организаций труда
	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в том числе периоды экономического спада	перераспределения рабочей силы, переподготовка
2000-…	Координальные изменения в оставе рабочей силы, дифицит квалифицированного труда	Расширение возможностей для адаптации постоянно меняющимся условиям потребностей производства	Стратегическое управление и планирование трудовым ресурсам расширением гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм мотивация и стимулирования….

Семинар 2

Оформление трудовых отношений

Главным документом при поступлении на работу является трудовой договор, который регулирует взаимоотношения работника и работодателя.

Условие трудового договора – основные требования к содержанию договора установлены статей 57 ТК, он включает в себя опееделенные сведения и обязательные условия.

Локальные нормаивные акты компании. По терминалогией трудового кодекса локальными нормативными актами будут считаться следующие документы:

Штатное расписание

Правила внутреннего распорядка.

График отпусков

Правила охраны труда

Отстутствие данных документов может быть расценена проверяющим из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В результате как компанию так и ее должностные лиц могут привлечь к ответственности по статье 5,27 Кодекса об административных правонарушениях.

Локально нормативные акты..

Наука об управлении персоналом существует уже более ста лет и находится на стыке психологии, экономики труда, организации управления, трудового права и других дисциплин. За это время роль человека в организации успела существенно измениться, а на свет появилось множество теорий управления кадрами.

Из этой статьи вы узнаете:

• Что представляет собой кадровое управление персоналом;
• Какие модели и теории управления персоналом существуют;
• Чем современные теории управления персоналом отличаются от классических.

Основные теории управления персоналом: от классики к современности

Теория управления персоналом как наука начала формироваться на заре периода промышленной революции. Авторами первых работ на эту тему стали Ф. Тейлор, сформулировавший принципы научного менеджмента, Ф. Гилберт , Г. Эмерсон . В настоящее время все существующие теории управления персоналом можно условно поделить на три группы:

• классические теории;
• теории человеческих отношений;
• теории человеческих ресурсов.

Классические теории , развивавшиеся с 1880 по 1930 год, сводились преимущественно к разработке методов контроля за выполнением работниками возложенных на них задач. А также к формированию прогрессивных для той эпохи методов воздействия на эффективность производства: разделению труда на несложные процедуры с выделением стандартных операций, максимально доступных для понимания исполнителем, и повышению квалификации сотрудников.

Кроме того, значительное внимание уделялось безопасности труда и созданию предпосылок для качественной работы, исследованию влияния индивидуальных особенностей работников на результативность трудового процесса, особенностям применения инструментов мотивации. Авторами значимых классических теорий считаются Г. Форд, М. Вебер, А. Файоль.

Теории человеческих отношений , применяющиеся с начала 1930-х годов по сей день, принимают за основу трудового процесса сотрудничество и взаимодействие между работниками и руководителями. Основными инструментами влияния на эффективность труда сотрудника считаются вовлеченность в общее дело и наличие мотивации (не обязательно материальной). Главной задачей руководителя становится грамотное распределение обязанностей с учетом индивидуальных свойств и потребностей сотрудников, а также создание в коллективе атмосферы, позволяющей каждому работнику чувствовать себя полезным и нужным.

Деятельность по управлению персоналом сводится не только к контролю со стороны начальства, но и к личному самоконтролю работника: руководителям рекомендуется обеспечивать подчиненным возможность самостоятельно принимать решения и нести ответственность за результаты труда. Представителями теории человеческих отношений стали М. Фоллетт, К. Арджерис, Р. Блейк.

Самые современные методики управления персоналом базируются преимущественно на теориях человеческих ресурсов , утверждающих, что труд сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников. Задача руководителя – рационально использовать человеческие ресурсы, опираясь на способность работников к самоконтролю, творчеству, самостоятельному принятию решений. Начальству полагается по возможности сделать труд максимально разнообразным и интересным. Возрастает роль стратегического планирования и гибких форм вознаграждения. Авторы, сделавшие значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов — А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг.

Современные модели управления персоналом и их особенности

Путь развития, который прошли теории управления персоналом, демонстрирует постепенный рост влияния человеческого фактора на организацию трудового процесса. Современная компания напоминает сложный организм, жизнедеятельность которого напрямую зависит от слаженности работы отдельных элементов. Чтобы обеспечить эффективное взаимодействие на всех уровнях, применяются комплексные модели управления персоналом. Специалисты по менеджменту организаций делят использующиеся в наши дни модели на четыре основные группы: немецкую (европейскую), американскую, японскую и семейную.

• Американская (иногда – англо-американская или аутсайдерская) модель корпоративного управления базируется на применении внешних инструментов контроля. Компания, менеджмент которой построен на базе данной модели, в значительной степени подвергается влиянию внешних факторов. К примеру, фондового рынка или рынка труда. На все производственные процессы и всех участников сообщества оказывается воздействие со стороны непосредственных руководителей организации. Сегодня именно такая модель наиболее распространена в США, Швеции, Великобритании.
• Для немецкой (германской, инсайдерской) модели управления персоналом характерно социальное равенство. Влияние факторов внешнего управления, напротив, уменьшается. На первый план выходят такие аспекты управления персоналом, как обеспечение абсолютной заинтересованности каждого акционера или сотрудника в результатах работы компании. Принципы германской модели управления персоналом положены в основу корпоративной культуры стран Центральной Европы.
• Японская модель корпоративного управления подразумевает приоритет коллективных интересов над личными и главенство корпоративного духа; преданность работодателю (во многих японских компаниях практикуется система пожизненного найма), подкрепляемая предоставлением работникам ряда социальных гарантий и прочих благ; достижение баланса интересов трех сил – инвесторов, управляющих (руководителей) и работников (специалистов).

Следует заметить, что далеко не в каждой компании приживается такое управление персоналом: кадры, подобранные стихийным образом, далеко не всегда готовы встроиться в систему настолько же плотно, как японские работники, которых зачастую с раннего возраста готовят к работе на конкретном предприятии.

Семейный капитализм (семейная модель управления компанией) распространен в странах Латинской Америки, Азии, Канаде, нередко встречается во Франции, Италии и других странах Европы. Суть системы сводится к концентрации и распределению капитала по семейным каналам.

• Семейная модель корпоративного управления обеспечивает жесткий контроль над бизнесом, но имеет ряд недостатков: даже если на практике применяется самая современная теория управления персоналом организации, основной целью существования компании, так или иначе, остается удовлетворение интересов одной семьи при слабой информационной прозрачности всех бизнес-процессов.

Вышеописанные модели корпоративного менеджмента не являются взаимоисключающими: кадровая политика по управлению персоналом любого отдельно взятого предприятия может содержать элементы двух и более моделей, поскольку ни одна из них не обладает явными преимуществами перед другими и не может считаться универсальной.

Узнать о корпоративном менеджменте, мотивации сотрудников и эффективных схемах управления помогут статьи:

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра управление строительством

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: Теории управления персоналом

по дисциплине: Основы управления персоналом

Выполнила: Хатунцева А.С.

Руководитель: Агафонова М.С.

Воронеж — 2015

Введение

1. Классические теории

2. Теории человеческих отношений

3. Теории человеческих ресурсов

Заключение

Введение

Изучение теорий управления персоналом является важнейшим аспектом в управленческой науке, в том числе в основах управления персоналом. Это обусловлено тем, что управленцы в настоящее время в условиях жесткой конкуренции должны максимально эффективно управлять своими подчиненными.

От момента зарождения управленческой науки до настоящего времени роль управления значительно возросла. Всего выделяют 3 группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Цель работы — изучение теорий управления персоналом.

Так же необходимо решить ряд задач:

Рассмотреть основные тезисы классических теорий управления персоналом;

Рассмотреть основные идеи теорий человеческих отношений;

Рассмотреть основные положения теорий человеческих ресурсов.

Объект исследования — положения теорий управления персоналом.

Предметом исследования являются концепции управления человеческими ресурсами.

В данной самостоятельной работе для изучения теорий управления мною были использованы научные и учебные работы. Периодические издания и материалы из интернета.

Теории управления делятся на 3 группы: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

управление человеческий персонал классический

1. Классические теории

Теория Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 году применил Луис Брандвйс.

Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

4. Взаимодействие администрации с рабочими.

Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой.

Теория Г. Эмерсона

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями.

Принципы управления Г. Эмерсона:

1) Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2)Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3) Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4) Дисциплина—подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5) Справедливое отношение к персоналу.

6) Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7) Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8) Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9) Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10) Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11) Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12) Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

2. Теории человеческих отношений

Теория Э. Мэйо Начало этому направлению положил Элтон Мэйо. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные.

Выводы Э. Мэйо:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию. 2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами. 3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм.Лидер группы—это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая -на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Теория К. Арджириса

В центре внимания К. Арджириса было изучение влияния организационной структуры на поведение работников. При этом он исходил из представлений о человеке как развивающемся организме. Таким образом, поведение интересовало его прежде всего в свете того влияния, которое ограничения формальной организации накладывают на развитие ее членов.

Необходимые тенденции развития индивида в организации Арджирис сформулировал в следующих постулатах:

1) от пассивности к активности;

2) от зависимости к независимости;

3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;

5) от нескольких способностей к их многообразию.

3. Теории человеческих ресурсов

Теория Герцберга

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга это еще одна теория, основанная на потребностях, которую Герцберг разработал со своими сотрудниками.

Они сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:

1. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?

2. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы в теории Герцберга

Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Так, гигиеническими факторами могут быть: политика фирмы и администрации, нормальные условия работы, достойный заработок, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Это так называемые факторы здоровья, которые снимают неудовлетворенность работой.

Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.

Мотивирующие факторы в теории Герцберга

Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы — это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы.

Мотивирующими факторами являются, например: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело,возможности творческого и делового роста.

По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть.

А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда.

Заключение

Почти в каждой отрасли производства, сфере товаров и услуг в настоящее время преобладает острая конкуренция, поэтому каждая управленческая единица должна обладать обширными теоретическими знаниями, в том числе знать теории управления персоналом.

В данной работе была выполнена цель-изучение теорий управления персоналом.

Были решены следующие задачи:

Рассмотрены основные тезисы классических теорий управления персоналом;

Рассмотрены основные идеи теорий человеческих отношений;

Рассмотрены основные положения теорий человеческих ресурсов.

· Ф. Тейлор разработал 4 принципа научно менеджмента. Считал, что руководитель обязан подобрать персонал, подходящий ему по определенным критериям, а затем обучить в нужном направлении.

· Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления. Он считал, что не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство.

· Кратко о принципах Мэйо: человек — “социальное животное”, включенное в контекст группового поведения; жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители промышленности в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию

· В своих постулатах Арджирис призывал к активности, независимости, способности отсроченного удовлетворения потребностей, способности осуществлять абстрактные операции и к многообразию способностей

· С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе. Гигиенические факторы влияют лишь увлетворенность сотрудника своей работой. Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

В ходе написания работы поставленная цель достигнута, а задачи реализованы

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность классических концепций управления, взгляды Ф. Тейлора, А. Файоля на принципы управления. Основа доктрины «человеческих отношений» Элтона Мейо. Отличительные характеристики и положения теории «человеческих ресурсов» Д. Мак-Грегора и У. Оучи.

реферат , добавлен 31.01.2011


Развитие теории управления как составной части философии. Основные положения теории управления Ф. Тейлора, формирование классического направления А. Файоля. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Э. Майо. Развитие теории управления в России.

курсовая работа , добавлен 06.11.2011


Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.

реферат , добавлен 17.02.2011


Классификация теорий мотивации поведения человека. Содержание и сравнительный анализ основных теорий трудовой мотивации, а именно теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Роль трудовой мотивации в управлении персоналом предприятия.

реферат , добавлен 08.01.2010


Появление и сущность мотивационной теории Ф.Герцберга. Теория Герцберга в системе теорий мотиваций. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе. Сравнительная характеристика мотивационных теорий. Факторы условий труда связаны с окружающей средой.

реферат , добавлен 18.02.2009


Управление персоналом как жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаеся под воздействием множества факторов. «Научная организация труда» Ф. Тейлора. Школа «человеческих отношений», теория мотивации Э. Мэйо. Путь России перехода к рынку.

реферат , добавлен 24.04.2009


Обзор основных моделей управления персоналом. Менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Управление человеческими ресурсами. Выстраивание дружественных отношений в коллективе. Формирование и развитие теории управления персоналом.

статья , добавлен 22.06.2015


Исследование значения системы управления персоналом для современного субъекта хозяйственной деятельности. Анализ трудового поведения объекта, опираясь на главные положения основных мотивационных теорий. Роль системы вознаграждения для мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 02.10.2010


Основы зарождения менеджмента. Этапы развития управленческой мысли. Принципы научной школы управления в первой половине ХХ века. Классическая теория управления. Концепция школы человеческих отношений. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны.

дипломная работа , добавлен 25.07.2010


Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации. Эти концепции таковы:

использование трудовых ресурсов;

управление персоналом;

управление человеческими ресурсами;

управление человеком.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use). С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Основные подходы к управлению персоналом

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое про­изошло более ста лет назад в самом начале периода промышлен­ной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые про­блемы науки об управлении относились к управлению персона­лом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке тео­рии и организации управления, психологии, социологии, конф­ликтологии, этики, экономики труда, трудового права, полити­ки и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человечес­кими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий:

— классические теории;

— тео­рии человеческих отношений;

— теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Теории человеческих отношений стали приме­нять с начала 1930-х годов. К представителям теорий чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Теории человеческих ресурсов являют­ся современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования но­вых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса , развитие компью­терно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концеп­туальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических фак­торов изменение ориентации производства на удовлетворение по­требностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в ры­ночной среде, повышение значимости качества продукции.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация пред­приятий на основе развития коллективных форм трудовой деятель­ности требуют от работников ответственности, многофункционально­сти, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. В XXI веке формирует­ся новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний : эко­номики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочислен­ных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социаль­но-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла сме­на концепций кадрового менеджмента. В эво­люционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником ко­торой является Ф.Тейлор.

Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд — это индивиду­альная деятельность, а работники — средство достижения организа­ционных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами , при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего вре­мени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производ­ства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомен­дации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой дея­тельности работников.

С 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении ус­тупает свои позиции, на смену концепции управления кадрами при­ходит новая концепция управления персоналом . В данной концепции че­ловек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих услови­ях система управления персоналом охватывает широкий круг управ­ленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работни­ков в управление предприятием, разработку системы стимулирова­ния производительного и творческого труда.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике ос­новные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникаю­щее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, огра­ничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководите­лями, что отрицательно сказывается на производительности.

5. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи япон­ской модели управления.

Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, крити­чески осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выво­ды, которые легли в основу новой концепции управления человечес­кими ресурсами:

· ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

· постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхище­ние его желаний;

· поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

· рассмотрение людей как главного источника повышения произ­водительности труда и эффективности производства;

· связь с жизнью, ценностное руководство;

· приверженность своему делу;

· простая организационная форма и скромный штат управления;

· свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теории Z, анализируя японский менеджмент, выде­лил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:

Долгосрочный наем работников;

Групповое принятие решений;

Индивидуальная ответственность;

Оценка кадров и их продвижение;

Неспециализированная карьера;

Всесторонняя забота о работниках;

Неформальный контроль.

В 70-80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурса­ми. Развитие производства вызвало необходимость изменения управ­ления трудом на инновационных принципах. Инновационное уп­равление трудом направлено на обеспечение высокой производи­тельности и качества работы, повышение творческой и организа­торской активности персонала, на гибкое и адаптивное использова­ние «человеческого ресурса».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источников отдельных категорий квалифициро­ванных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с по­требностями производства, что приводит к конкуренции за облада­ние наиболее важными и дефицитными ее категориями, за ра­бочую силу высокого качества.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управ­ления» или «человеческих отношений», состоит в признании эконо­мической целесообразности капиталовложений, связанных с привле­чением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоя­нии, обучением и даже созданием условий для более полного выявле­ния возможностей и способностей, заложенных в личности.

В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных ас­пектов в менеджменте сформировалась система управления чело­веческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способнос­тей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современ­ном производстве явились теории человеческого и социального капитала . Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал — деньги; физический капитал — оборудова­ние, сырье, производство в целом; личностный капитал — человече­ский и социальный капиталы. Человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «со­циальный капитал» отражает характер отношений между работни­ками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человече­ского капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л.И. предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основ­ных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использова­ние трудовых ресурсов ». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управ­ления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей органи­зации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур организации;

· достижение баланса между властью и ответственностью;

· обеспечение дисциплины;

· обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

В рамках органического (организационного) подхода последо­вательно сложилась концепция управления персоналом и концеп­ция управления человеческими ресурсами. Именно организацион­ный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки тради­ционных функций организации труда и заработной платы. Кадро­вая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квали­фикации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рожде­нию нового представления об организации. Она стала восприни­маться как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

· подчинение целей организации взаимодействию с окружаю­щей средой;

· улучшение управления за счет внимания к определенным по­требностям людей;

· взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

· выделение различных подсистем организации;

· учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соот­ветствующих эталонов развития, которые отражены в системе зна­ний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах со­циальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура рассматривает­ся как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному по­ведению.

Помимо указанного, в практике управления персоналом можно выделитьтри взаимосвязан­ных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход связан с формированием человеческого капи­тала.

Второй подход связан с использованием в управлении персона­лом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального про­филя.

Третий подход опирается на концепцию преданности корпора­ции, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.

Теории управления о роли человека в организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

© Бабичева А.Х.

Башкирский государственный университет, г. Уфа

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [2].

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относят -ся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе. Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление работниками [4]. Промышленная революция и разви-

тие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения. На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию [1]. Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их

210

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ

них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает. В 1970-1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих [6]. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия — «экономика труда» [5].

Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно отно-

сят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений [3].

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Список литературы:

1. Григорьев А.Е. Экономикатруда. — М.: Госполитиздат, 1999.

2. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроение, 1969.

3. Колосницына М.Г. Экономика труда: учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.

4. Менеджмент организации: учебное пособие / Румянцева З.П., Са-ломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. — М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амал-фея, 2000.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2000.

ИННОВАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

© Бочкаева И.В.*

Челябинский государственный университет, г. Челябинск

Данная статья посвящена инновационной активности персонала организации, с помощью которой можно преодолевать коренные недос-

* Аспирант кафедры Экономической теории.

Возникновение теории управления — КиберПедия

2.Наука (теория) управления возникла

а) в античные времена

б) в период Средневековья

в) в Новое время

г) на рубеже ХIХ и ХХвв.

 

Возникновение теории управления персоналом

3.Наука (теория) управления персоналом возникла

а) в ХVIIв.

б) В ХVIIIв.

в) на рубеже ХIХ и ХХвв

г) в эпоху Возраждения

 

Классическая теория управления

4.Представители классической теории управления (два ответа)

а) Ф.Тейлор

б) Э.Мэйо

в) Ф.Герцберг

г) Г.Форд

 

Теория человеческих отношений

5.Авторы теории человеческих отношений (два ответа)

а) Л.Урвик

б) А.Файоль

в) Э.Мэйо

г) К.Арджерис

д) М.Вебер

Теория человеческих ресурсов

6.Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)

а) А.Гастев

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак-Грегор

д) Р.Блейк

 

Классическая теория управления

7.Классические теории управления сформировались и получили развитие

а) в конце ХIХ- начале ХХвв.

б) в 20-40е гг. ХХв.

в) в 50-70е ггХХв.

г) в конце ХХв.

 

Теория человеческих отношений

8. Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

а) конце ХIХ- начале ХХвв.

б)30-50е гг. ХХв.

в) 50-70е ггХХв.

г) конце ХХв.

 

Теория человеческих ресурсов

9. Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

а)в конце ХIХ- начале ХХвв.

б) в 20-30е гг. ХХв.

в) в 40-50е ггХХв.

г)во второй половине ХХв.

 

Теория управления

10. Автор теории научного менеджмента

а) Ф.Тейлор

б) Э.Мэйо

в) Г.Эмерсон

г) Ф.Герцберг

Теория управления персоналом

11. Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

Тип теории персоналом	Основные постулаты
1. Классические теории	а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления человеческими ресурсами	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

 

Теория управления персоналом

12.Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

а) 10-20е гг. ХХв

б) 30-40е гг. ХХв.

в) 50-60е ггХХв.

г) 70-е ггХХв.

Теория управления персоналом

13.Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

а)господством авторитарного стиля руководства

б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) исчезновением жестких организационных структур

г) увеличением полномочий сотрудников

д) планированием «от достигнутого»

Теория управления

14.Соответствие между теорией управления и ее представителями

1. Классические теории управления а.) Ф. Тейлор

2. Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо

3. Теории управления человеческими ресурсами в.) Ф. Маслоу

г)Г.Эмерсон

Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Внутриорганизационные системы и структуры

15.Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

г) персонал

 

2.1 Классические теории менеджмента — Лидерство и менеджмент в обучающихся организациях

Мир организаций практичен. Как обсуждалось ранее, управление можно рассматривать как простой микроподход, в котором правило a + b = c является моделью. Теоретическая часть используется для понимания того, как конкретные теории менеджмента относятся к обучающимся организациям. Согласно Кимани и его работе на фоне организаций, мы показываем, что организации существовали в обществе в течение многих лет, что можно найти в трудах Адама Смита до двадцатого века [1], обычно называемого «Отцом общества». Экономика.«Понимание организаций происходит из понимания теории управления, и Кимани выделяет четыре основные теории управления, лежащие в основе организации: бюрократическая теория, научная теория управления, теория поведенческого управления и теория человеческих отношений. Эти четыре теории обобщены как классические теории управления организациями [1].

При создании организации обычно устанавливаются правила, основанные на ее структуре. Подобно тому, что обсуждалось в главе 1 в отношении формальных и неформальных, механистических и органических организаций; одна теория относится к роли формальных и механистических организаций больше, чем другие. Бюрократическая теория относится к формальной иерархии, в которой многие задачи делегируются отдельным лицам и отделам. Они также поддерживаются центральной администрацией [1]. Эта теория была разработана Максом Вебером (1864-1920), немецким историком и социологом, и считается «отцом бюрократии» [4].

Эта теория довольно популярна и используется множеством как частных, так и государственных учреждений. Кимани заявляет, что университеты и другие школы полагаются на бюрократию в своей работе, поскольку совместимость этой функции важна при делегировании задач [1].Решение о совместимости (обычно центральной командой) передается подчиненным, которые несут такую ​​же совместимость своим подчиненным и так далее. Бюрократическая модель, теоретически, имеет иерархическую структуру вместе со специализированными отделами, что дает четкую схему разделения труда , которое представляет собой определение и разбивку работы на четко определенные задачи, делегированные для выполнения [1 ]. Идея разделения труда — ключевой фактор бюрократической теории.

Рисунок 1: Пример иерархии и разделения труда в университетской системе. Длинное описание.

В современном мире технологического прогресса неудивительно, что стремление к взаимопониманию внутри организаций является ключом к успеху. Если посмотреть на бейсбол в 2019 году по сравнению с бейсбольным спортом в 1999 году, то можно заметить большое влияние статистической вероятности и аналитики, представленных в игре, по сравнению с тем, что было десятилетием ранее. Это связано с популярностью Sabermetrics, которая представляет собой приложение статистического анализа к бейсбольным рекордам для оценки и сравнения результатов отдельных игроков.. Эта идея относится к научной теории менеджмента , разработанной Фредериком Тейлором. Это помогает повысить уровень выполнения организацией задач с помощью научного, инженерного и математического анализа [1]. Подобно тому, как Sabermetrics прорезает эстетику бейсбола и сосредотачивается на цифрах, научная теория управления пересекает эстетику производства и фокусируется на увеличении производства и стоимости.

Эту теорию можно использовать в обучающихся организациях, поскольку она обладает математической грамотностью для получения наилучших результатов для учреждения.Колледжи и университеты могут использовать статистику, такую ​​как количество выпускников, количество приемов и отслеживание исследований, для разработки, изменения или сохранения своих текущих методов, кроме того, использование статистики помогает сравнивать с другими учреждениями.

Рисунок 2: Процесс теории научного менеджмента (Источник: Джеральд Кимани, Управление образованием ). Длинное описание.

Научная теория менеджмента тесно связана с определением менеджмента, обсуждаемым в первой главе.Теория может быть жесткой, поскольку сотрудники считаются скорее виджетами, чем людьми. Однако пришел Анри Файоль и разработал шесть управленческих ролей. Это привело к более гуманистическому подходу к пониманию научного управления, позволяя людям быть людьми и уделяя больше внимания управлению ситуациями и использованию людей для помощи в этом процессе. Шесть ролей руководства таковы [2]:

1. Прогнозирование
2. Планирование
3. Организация
4. Командующий
5. Координаты
6. Контроллинг

В середине двадцатого века была представлена ​​одна теория, которая полностью удалилась из научной теории. Теория управления поведением , также известная как движение за социальные науки, использует концепцию, согласно которой все подходы к рабочему месту должны отвечать наилучшим интересам как компании, так и работников [3]. Эта теория была разработана Честером Барнхардом в 1940-х годах как способ рассматривать рабочих как психологических и социальных существ [3]. По сути, нет разделения между «человеком» и «работником», поскольку они являются одним и тем же, и что, следуя этой концепции, это приведет к успеху на рабочем месте.

Идея поведенческого управления заключается в понимании идеи о том, что менеджеры должны понимать потребности человека или работника в организации. Многие теоретики хотели выяснить, как теория поведенческого управления будет работать на рабочих местах. Одним из главных теоретиков является Элтон Мэйо и его новаторский эксперимент: The Hawthorne Studies , который будет обсуждаться далее в десятой главе о коммуникации. В эксперименте Хоторн, по сути, использовались особые привилегии, вознаграждения, даже компания предоставляла обеды таким образом, чтобы повысить психологическое благополучие сотрудников и, в конечном итоге, их продуктивность [3].

Рисунок 3: Хоторнское исследование Элтона Мэйо (Источник: Джеральд Кимани, Управление образованием, ). Длинное описание.

Теория поведенческого управления оказала большое влияние на обучающиеся организации, поскольку она предоставила новый взгляд на то, как администраторы приходят в обучающиеся организации. Есть два фактора, которые являются неотъемлемой частью внедрения поведенческого менеджмента в обучающихся организациях, например, администраторы колледжей и университетов [3]:

1. Администраторы могут выходить из разных дисциплин (т.е. бизнес, социальные науки и искусство), а не конкретно из образования.
2. Наряду со специальными знаниями в области образования, администраторы должны иметь междисциплинарных знаний в области социальных наук, таких как экономика и управление.

На большинстве образовательных факультетов как студенты, так и аспиранты разрабатывают контент, который считается междисциплинарным (т.е. охватывает несколько областей знаний и понимания). Это позволяет администраторам образовательных учреждений применять более целостный подход, который приведет к лучшему пониманию «человека-работника».Даже когда администраторы и профессора разрабатывают курсы, в разработке используется междисциплинарная теория (рис. 4).

Рисунок 4: Образовательный курс как форма междисциплинарного обучения. Длинное описание.

Теперь, когда рабочий стал менее продуктом без потребностей, для работника-человека с потребностями и желаниями удивительно, что только в двадцатом веке поняли, что люди, работающие на фабрике, не становятся менее производительными. психологическое нахождение внутри или вне фабрики.Мэри Паркер Фоллет разработала теорию человеческих отношений применительно к служащим, у которых более удовлетворительная жизнь, и они могут разрешать конфликты посредством процесса демократии и общения. Есть шесть пунктов, в которых демократическое решение проблем происходит в теории человеческих отношений [3]:

1. Слушать мнения друг друга
2. Принятие других точек зрения
3. Объединение точек зрения для достижения общей цели
4. Координация должна быть достигнута на ранних стадиях
5. Координация должна иметь взаимопонимание
6. Координация — это непрерывный процесс.

В обучающихся организациях мы наблюдаем развитие программ, помогающих налаживать человеческие отношения в стенах учебных заведений. От семинаров, на которых обсуждаются продуктивность, повышение морального духа и правильные этические действия, до открытых собраний, на которых происходит мозговой штурм, — это влияние дало сотрудникам возможность оказывать целостное влияние на организации.

Идея человеческих отношений сравнивается с Авраамом Маслоу и его теорией самоактуализации (рис. 5), которая обсуждалась в первой главе.Теория человеческих отношений позволяет сотрудникам развивать чувство самосознания, чтобы понимать свое место в компании и свое влияние.

Рисунок 5: Теория потребностей Абрахама Маслоу (Источник: Джеральд Кимани, Управление образованием, ). Длинное описание.

1. Каковы четыре различные классические теории управления?
2. Какое знаменитое исследование было проведено с целью развития понимания теории поведенческого управления?
3. Что является последней и высшей ступенью в теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу?

7 типов теорий управления рабочим местом

Понимание и применение лучших практик из теорий управления может помочь вам более эффективно вести вашу команду к успеху.Многие из этих теорий породили подходы к лидерству, которые обычно используются для руководства и развития организаций сегодня, и вы можете выбрать одну из них, чтобы определить стратегии, которые будут лучше всего работать для вас и вашей команды. Понимание и применение теорий управления требует практики и, возможно, некоторых проб и ошибок. В этой статье мы объясняем наиболее распространенные теории управления и делимся некоторыми советами о том, как их можно применять на рабочем месте.

Что такое теории управления?

Теории управления — это совокупность идей, которые рекомендуют общие правила управления организацией или бизнесом.Теории управления касаются того, как руководители реализуют стратегии для достижения целей организации и как они мотивируют сотрудников работать с максимальной отдачей. Как правило, руководители применяют концепции из различных теорий управления, которые лучше всего подходят их сотрудникам и культуре компании. Хотя многие теории управления были созданы столетия назад, они по-прежнему обеспечивают множество полезных рамок для ведущих команд на рабочем месте и для ведения бизнеса сегодня.

Связано: Навыки управления: определение и примеры

Преимущества теорий управления

Есть несколько причин, по которым лидерам следует изучать и применять теории управления, в том числе: теории, лидеры узнают, как максимально эффективно использовать членов своей команды, улучшая производительность и повышая производительность.

Упрощенное принятие решений: Теории управления дают лидерам стратегии, которые ускоряют процесс принятия решений, помогая этим лидерам более эффективно выполнять свои обязанности.

Расширенное сотрудничество: Лидеры узнают, как поощрять участие членов команды и расширять сотрудничество на рабочем месте.

Повышенная объективность: Теории управления побуждают руководителей вносить научно подтвержденные изменения, а не полагаться на свои суждения.

Связано: Стили управления: обзор и примеры

Типы теорий управления

Вот семь важных теорий управления, о которых следует знать:

1. Научная теория управления

Разработано Фредерик Тейлор, он был одним из первых, кто изучал производительность труда с научной точки зрения. Принципы Тейлора рекомендовали использовать научный метод для выполнения задач на рабочем месте, в отличие от лидера, полагающегося на свое суждение или личное усмотрение членов команды.Его философия подчеркивала, что принуждение людей к упорному труду приведет к наиболее продуктивному рабочему месту. Вместо этого он рекомендовал упростить задачи для повышения производительности. Он предложил руководителям распределять членов команды по должностям, которые лучше всего соответствуют их способностям, тщательно обучать их и контролировать их, чтобы гарантировать, что они эффективны в своей должности.

Хотя его стремление к достижению максимальной эффективности на рабочем месте путем поиска оптимального способа выполнения задачи было полезным, он игнорировал гуманность человека.Сегодня эта теория мало практикуется в чистом виде, но она продемонстрировала руководителям важность эффективности рабочего места, важность обеспечения достаточной подготовки членов команды и необходимость совместной работы и сотрудничества между руководителями и сотрудниками.

2. Принципы теории административного управления

Анри Файоль, старший исполнительный директор и горный инженер, развил эту теорию, изучая организацию с точки зрения менеджеров и ситуаций, с которыми они могут столкнуться.Он считал, что у лидеров есть шесть основных функций: прогнозирование, планирование, координация, управление и контроль, и разработал принципы, в которых изложены принципы организации и взаимодействия лидеров со своими командами. Он предположил, что принципы не должны быть жесткими, а оставить на усмотрение менеджера, как они используют их для эффективного и действенного управления. Он изложил следующие принципы:

• Инициатива: Это относится к уровню свободы, которую сотрудники должны иметь для выполнения своих обязанностей без принуждения или приказов.
• Собственный капитал: Этот принцип подразумевает, что ко всем в организации следует относиться одинаково и что в ней должна быть атмосфера доброты.
• Скалярная цепочка: Этот принцип гласит, что должна существовать цепочка супервизоров от верхнего уровня управления до нижнего уровня и что связь обычно идет сверху вниз. Он подчеркнул, что не существует жестких правил в отношении процесса коммуникации через командную цепочку.
• Вознаграждение персонала: Этот принцип относится к утверждению, что должно быть как денежное, так и неденежное вознаграждение, основанное на уровне производительности, чтобы создать связь между сотрудником и организацией.
• Единство направления: Этот принцип утверждает, что в каждом отделе должен быть только один менеджер, который отвечает за координацию деятельности группы для достижения единой цели.
• Дисциплина: В соответствии с этим принципом сотрудники должны проявлять уважение и послушание, а организация должна определять правила и положения, разъясняющие правила, надлежащий надзор и систему вознаграждения-наказания.
• Разделение работы: Этот принцип утверждает, что общие действия руководства должны быть разделены и что на членов команды должны быть возложены обязанности, основанные на их навыках и интересах, чтобы сделать их более эффективными и действенными.
• Полномочия и ответственность: В соответствии с этим принципом должен существовать баланс между полномочиями — правом отдавать команды и принимать решения — и ответственностью — обязанностью сотрудника выполнять задачи, которые он назначен.
• Единство команды: Это относится к утверждению, что сотрудники должны получать приказы только от одного непосредственного руководителя и подотчетны только этому человеку.
• Подчинение индивидуального интереса общим интересам: Должна существовать гармония между интересами человека и организации, хотя интерес организации должен иметь приоритет, поскольку он принесет вознаграждение отдельному человеку.
• Централизация: Согласно этому принципу, высший уровень власти должен быть централизован для высшего уровня управления, которое имеет право принимать наиболее важные решения в организации.
• Заказ: Этот принцип утверждает, что для того, чтобы организация работала бесперебойно, правильный человек должен выполнять правильную работу и, следовательно, каждому материалу и каждому сотруднику должно быть предоставлено надлежащее место.
• Стабильность владения: Согласно этому принципу, сотрудники должны иметь гарантированную работу, чтобы быть эффективными.
• Espirit de corps: Это относится к убеждению, что должен быть объединенный командный вклад и что сотрудничество всегда больше, чем совокупность индивидуальных действий.

3. Теория бюрократического управления

Теория бюрократического управления, разработанная Максом Вебером, фокусируется на структурировании организаций в иерархии, поэтому существуют четкие правила управления. Его принципы создания этой системы включают в себя цепочку подчинения, четкое разделение труда, разделение личных и организационных активов владельца, строгие и последовательные правила и положения, тщательное ведение учета и документации, а также отбор и продвижение сотрудников на основе их результатов и квалификации.

Эта теория сыграла ключевую роль в установлении стандартов и процедур, которые сегодня лежат в основе большинства организаций.

4. Теория человеческих отношений

Эта теория была разработана Элтоном Мэйо, который проводил эксперименты, направленные на повышение производительности, которые заложили основу движения человеческих отношений. Его внимание было сосредоточено на изменении условий работы, таких как освещение, время перерывов и продолжительность рабочего дня. Каждое изменение, которое он тестировал, приводило к повышению производительности.В конечном итоге он пришел к выводу, что улучшения произошли не из-за изменений, а в результате того, что исследователи обратили внимание на сотрудников и заставили их почувствовать себя ценными.

Эти эксперименты породили теорию о том, что сотрудники больше мотивированы личным вниманием и принадлежностью к группе, чем деньгами или даже условиями труда.

5. Теория системного менеджмента

Эта теория утверждает, что бизнес состоит из нескольких компонентов, которые должны работать в гармонии, чтобы более крупная система функционировала оптимально.Таким образом, успех организации зависит от синергизма, взаимозависимости и взаимосвязи между подсистемами. Согласно этой теории, сотрудники являются наиболее важными компонентами компании, а отделы, рабочие группы и бизнес-единицы — все это дополнительные важные элементы для достижения успеха.

Согласно этой теории, менеджеры должны оценивать закономерности и события в организации, чтобы определить лучший подход к управлению. Им необходимо сотрудничать и работать вместе над программами, чтобы добиться успеха.

6. Теория управления в непредвиденных обстоятельствах

Эта теория, разработанная Фредом Фидлером, в первую очередь фокусируется на том, что ни один подход к управлению не работает для каждой организации. Фидлер предположил, что качества лидера напрямую связаны с тем, насколько эффективно он руководит своей командой. Он утверждает, что есть лидерские качества, применимые к любой ситуации, и что лидер должен быть гибким, чтобы адаптироваться к меняющейся среде.

7. Теория X и Y

Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор представил теории X и Y в своей книге «Человеческая сторона предприятия», где он пришел к выводу, что два разных стиля управления основываются на их восприятии. мотивации членов команды.Менеджеры, которые считают, что сотрудники апатичны или не любят их работу, используют теорию X, которая является авторитарной. Теория Y используется менеджерами, которые считают, что сотрудники ответственные, целеустремленные и самомотивированные. Это совместный стиль управления, который способствует созданию более совместной рабочей среды, тогда как теория X ведет к микроменеджменту.

Он пришел к выводу, что крупные организации могут полагаться на теорию X, чтобы все были сосредоточены на достижении целей организации. Небольшие предприятия, где сотрудники участвуют в процессе принятия решений и где поощряется творчество, склонны использовать теорию Y.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по использованию теорий управления на рабочем месте

Вот несколько советов, которые помогут вам применить лучшие практики из этих теорий управления на рабочем месте :

Инвестируйте в обучение сотрудников

Как предлагает Тейлор в своей научной теории управления, вы можете повысить продуктивность сотрудников, наблюдая за рабочими процессами, а затем создавая политики, рекомендующие передовой опыт.Инвестируйте в обучение своих сотрудников, чтобы они могли более эффективно выполнять свои обязанности. Как правило, вы обнаружите, что это повышает их продуктивность и общую производительность труда. Теория человеческих отношений также может повлиять на производительность, поскольку внимание, которое вы уделяете членам команды, и интерес, который вы проявляете к их действиям, может повысить их производительность.

Предоставьте сотрудникам власть в принятии решений

Воспользуйтесь теорией человеческих отношений, поощряя межличностные отношения и создавая среду для совместной работы.Дайте членам вашей команды больше полномочий в принятии решений. Это может означать предоставление им большего контроля над их ролями или возможность большего вклада в цели и стратегии отдела. Рассмотрите возможность создания подгрупп в своем отделе и предоставления этим командам более широких возможностей для принятия решений для достижения целей организации.

Сглаживание организационной иерархии

Исследования показывают, что сглаживание иерархии может улучшить местные инновации и ускорить процесс принятия решений.Это может означать отказ от титулов или руководящих должностей, чтобы создать сплоченную рабочую среду для совместной работы. Это также может означать наделение руководителей групп более широкими возможностями принятия решений и устранение необходимости полностью продвигаться по иерархической цепочке для получения одобрения решений.

Вопросы и ответы: что такое классическая теория менеджмента?

Классическая теория управления была введена во время промышленной революции как способ повышения производительности на заводах и других предприятиях.Хотя этот тип управления менее распространен в современном обществе, он все же может принести пользу некоторым организациям. В этой статье мы обсудим, что такое классическая теория управления, а также плюсы и минусы этой формы управления на современном рабочем месте.

Что такое классическая теория менеджмента?

Классическая теория управления — это стиль управления, в котором упор делается на иерархию, специализированные роли и единоличное руководство для оптимизации эффективности на рабочем месте.

Классическая теория менеджмента основана на следующих принципах:

• Научный менеджмент должен использоваться для определения наиболее эффективного способа выполнения работы.
• Сотрудники отбираются для выполнения задач в зависимости от их навыков и специальностей.
• Операции следует максимально упростить.
• Решения принимаются одним человеком или несколькими избранными авторитетными лицами.
• Производительность — главная цель.
• Повышение прибыли в приоритете.

Концепции классической теории менеджмента

Кроме того, классическая теория менеджмента утверждает, что идеальное рабочее место — это такое рабочее место, которое реализует следующие концепции:

Централизованная структура лидерства

Классическая теория управления утверждает, что рабочее место должен контролироваться тремя уровнями руководства. Первый уровень состоит из владельцев бизнеса и / или руководителей компании. Эти люди наделены высшими полномочиями и ставят перед организацией долгосрочные цели.Второй уровень руководства состоит из менеджеров среднего звена. Лица, относящиеся к руководству среднего звена, отвечают за надзор за менеджерами и постановку целей на уровне отдела. Третий уровень состоит из руководителей или менеджеров, которые контролируют повседневную деятельность компании.

Специализация персонала

Эта концепция фокусируется на «сборочной линии», созданной внутри организации. Эта структура включает разбиение больших задач или проектов на более мелкие задачи, которые поручаются сотрудникам.Рабочие обычно несут ответственность только за одну конкретную задачу, чтобы предотвратить многозадачность и повысить производительность.

Поощрение заработной платы

Классическая теория управления делает акцент не на удовлетворенности сотрудников работой или социальными потребностями, а на физических потребностях. Эта теория утверждает, что эти физические потребности могут быть удовлетворены за счет доходов и денежных стимулов, и использует возможность повышения заработной платы для мотивации сотрудников.

Преимущества классической теории менеджмента

Хотя классическая теория менеджмента не так распространена на современном рабочем месте, она может дать несколько преимуществ в соответствующих бизнес-условиях.Ниже приведены некоторые преимущества этого типа управления:

Четкая организационная иерархия

Как обсуждалось выше, классическая теория управления включает три различных уровня управления внутри организации. Это дает четкое представление об обязанностях и целях каждого члена руководства и уменьшает путаницу в отношении того, на чем должен сосредоточиться конкретный менеджер.

Простое для понимания разделение труда

Согласно классической теории управления, организации устанавливают четкое разделение труда, которое четко определяет ожидания и обязанности сотрудника.Задачи, как правило, легче понять, и сотрудникам поручают выполнить конкретные проекты, которые соответствуют их способностям и специализации. В результате производительность часто повышается, и работники избегают одновременного выполнения своих обязанностей одновременно.

Повышение производительности за счет денежного вознаграждения

Классическая теория управления считает, что сотрудники сильно мотивированы своими физическими потребностями и, в частности, денежными стимулами. Таким образом, организации, которые реализуют этот стиль управления, часто включают в себя регулярные возможности для поощрения сотрудников за их продуктивность.Это может усилить чувство признательности сотрудника за счет признания его достижений, а также упростить для менеджеров мотивацию сотрудников.

Связано: Использование управления производительностью на рабочем месте

Принятие решений одним лидером

Основным компонентом классической теории управления является то, что один лидер или несколько избранных лидеров принимают решения от имени компании. Организации, использующие этот метод управления, принимают решения на самом высоком уровне, а затем передают их вниз по лестнице управления.Это может быть полезно для компаний, которым регулярно требуется быстрое принятие решений, или для малых предприятий, которые полагаются на единого лидера.

Связано: Методы принятия решений на рабочем месте

Недостатки классической теории управления

Как и многие стили управления, классическая теория управления также имеет несколько недостатков, которые могут сделать этот тип управления неподходящим для конкретной компании. При принятии решения о внедрении этого стиля управления в вашей организации следует учитывать следующие потенциальные недостатки:

Ограниченный акцент на удовлетворенности сотрудников работой и человеческих отношениях

Эта теория фокусируется в первую очередь на физических потребностях сотрудника и может упускать из виду его потребности. социальные потребности, которые являются жизненно важным компонентом для некоторых в их общем удовлетворении работой.

Например, классическая теория управления не принимает во внимание потребность работника общаться с другими на рабочем месте или использовать творческий потенциал при выполнении обязанностей. Это может быть недостатком для компаний, которые полагаются на командную работу, творческий вклад и открытое общение.

Связано: Как справиться с неудовлетворенностью работой

Повышенный уровень давления на сотрудников

Классическая теория управления в первую очередь касается производительности и производительности сотрудника.В результате сотрудники могут ощущать повышенное давление, требующее выполнения задач в определенный период времени, что может привести к стрессу и разочарованию.

Ограничивает реализацию новых идей и концепций

Эта теория управления основана на убеждении, что существует один правильный способ выполнения задач для максимальной производительности. В результате способность организации развиваться и реализовывать новые идеи и концепции часто ограничена. В свою очередь, сотрудники могут чувствовать себя ограниченными в своей способности выражать свои идеи и уникальные ценности.

Советы по внедрению классической теории менеджмента в ваш бизнес

Если вы планируете внедрить классическую теорию менеджмента на своем рабочем месте, вы можете сделать несколько вещей, чтобы повысить успех этого стиля управления. При внедрении используйте следующие советы:

Установите стандартную рабочую процедуру

Стандартная рабочая процедура должна быть четко изложена для каждой конкретной задачи на рабочем месте.Эта рабочая процедура должна включать количество времени, которое, как ожидается, займет задача, а также другие цели для каждой задачи. Это гарантирует, что работники четко понимают свои обязанности и цели, начиная работу.

Внимательно завершите процесс выбора задач

Выбор правильных сотрудников для конкретной задачи является ключом к тому, чтобы сотрудники могли соответствовать их ожиданиям от работы. Учитывайте способности и навыки каждого работника и подбирайте их в соответствии с наиболее подходящими задачами.

Регулярно предоставляйте стимулы для работников

Регулярное поощрение, а также устная похвала и признание хорошо работающих сотрудников может значительно повысить мотивацию и производительность труда.

Разница между классической теорией менеджмента и теорией человеческих отношений | Малый бизнес

Стейси Зейгер Обновлено 31 января 2019 г.

Классическая теория менеджмента и теория человеческих отношений представляют два взгляда на менеджмент на противоположных концах спектра.Одна точка зрения фокусируется на рассмотрении работников исключительно как на средстве выполнения работы, а другая на развитии организации, а также на поведении и мотивации сотрудников. Большинство менеджеров считают, что сочетание этих двух теорий лучше всего подходит им в их бизнесе.

Совет

Классическая теория менеджмента предполагает создание нескольких уровней работников для повышения производительности. Хотя некоторые компоненты теории, такие как разработка процедур для выполнения задачи и исключения личных проблем из бизнеса, помогают организации сосредоточиться на выполняемой работе, теория не учитывает различий между сотрудниками.Теория человеческих отношений, также известная как теория поведенческого управления, больше фокусируется на людях на рабочем месте, чем на правилах, процедурах и процессах.

Что такое классическая теория менеджмента?

Классическая теория менеджмента предполагает создание нескольких уровней работников для повышения производительности. Сотрудники нижних уровней находят, что их задачи контролируются руководителями, которые, в свою очередь, контролируются менеджерами. Ожидается, что на каждом уровне сотрудники будут выполнять задачи в соответствии с определенными процедурами, разработанными для максимальной производительности.Кроме того, эта теория фокусируется на безличной стороне бизнеса.

Сотрудники и менеджеры не должны позволять дружелюбию и личному взаимодействию влиять на организацию. Правила должны строго соблюдаться, а прием на работу и увольнение сотрудников должен зависеть только от навыков, которыми они обладают.

Плюсы и минусы классической теории менеджмента

Классическая теория менеджмента не используется во многих организациях из-за своих недостатков. Хотя некоторые компоненты теории, такие как разработка процедур для выполнения задачи и исключения личных проблем из бизнеса, помогают организации сосредоточиться на выполняемой работе, теория не учитывает различий между сотрудниками.Когда чувства и мнения сотрудников не принимаются во внимание, бизнес может не расти или может наблюдаться высокая текучесть кадров, поскольку сотрудники не могут установить отношения с бизнесом и уходят в поисках более удовлетворительной работы.

Что такое теория человеческих отношений?

Теория человеческих отношений, также известная как теория поведенческого управления, больше фокусируется на людях на рабочем месте, чем на правилах, процедурах и процессах. Вместо директив, исходящих непосредственно от руководства, теория человеческих отношений обеспечивает общение между сотрудниками и руководителями, позволяя им взаимодействовать друг с другом для принятия решений.Вместо того, чтобы давать работникам квоты и требовать определенных процедур, работники подвергаются мотивационной и эмоциональной тактике, чтобы заставить их повысить производительность. В центре внимания этого стиля — создание удовлетворенных, продуктивных сотрудников и помощь работникам в инвестировании в компанию.

Плюсы и минусы теории человеческих отношений

Хотя многие компании работают на основе теории человеческих отношений, этот тип управления чреват опасностями. Компании рискуют, что при принятии решений работники станут слишком общительными или будут склонны поддаваться влиянию личных эмоций и мнений, вместо того, чтобы полагаться на достоверные данные.Может быть труднее наказать сотрудников за плохую работу или уволить их после того, как они вложились в компанию.

Несмотря на эти риски, теория человеческих отношений может повысить уровень удержания сотрудников и их производительность. Когда сотрудники чувствуют, что компания их больше ценит, они инвестируют в эту компанию и в ее общее благо.

Теории и концепции управления на рабочем месте | Малый бизнес

Менеджеры жизненно важны для бизнеса, независимо от того, мотивируют ли они сотрудников, принимают решения, распределяют ресурсы или ведут переговоры о сделках.Менеджеры были неотъемлемым фактором успеха в бизнесе со времен промышленной революции. Теории менеджмента разрабатывались и использовались с тех пор, как менеджмент впервые стал стандартной частью деловой практики. Хотя старые теории по-прежнему актуальны, новые теории продолжают развиваться, чтобы идти в ногу с текущими тенденциями в бизнесе.

Рабочее место кардинально изменилось с момента появления первых теорий управления. Современный менеджмент — это не универсальная практика. Таким образом, полезно получить представление о теориях управления и их приложениях.

Общие концепции в теориях управления

Все теории управления вращаются вокруг схожих концепций. Ожидается, что менеджеры будут обрабатывать процессы, людей, информацию и другие обязанности по мере необходимости. Менеджеру может потребоваться мотивировать подчиненных ему сотрудников или определить, как лучше всего улучшить операционные процессы. Теории управления обеспечивают основу для успешного выполнения этих обязанностей.

Менеджеры должны нести ответственность за работу своих команд по достижению целей организации.Достижение бизнес-целей может включать уменьшение количества человеческих ошибок или стандартизацию процессов. Теории управления помогают прояснить эти типы целей для менеджеров и сообщить, как лучше всего их реализовать.

Откуда возникли теории управления?

Массовое производство и промышленная революция предъявили новые требования к управлению людьми и процессами. По мере того как компании начали расти в размерах и увеличиваться в объемах производства, владельцам бизнеса все чаще требовались менеджеры для выполнения своих повседневных операций.До промышленной революции лишь нескольким организациям и вооруженным силам требовались теории для управления. В результате расширения отрасли практика управления стала основным теоретическим предметом изучения бизнеса.

Как классифицируются теории управления?

Некоторые теории менеджмента стали неотъемлемой частью современной деловой практики. Существует три основных классификации теорий менеджмента: Классическая теория менеджмента, Поведенческая теория менеджмента и Современная теория менеджмента .Эти классификации представляют собой другую эпоху в эволюции теорий управления. Каждая из этих классификаций дополнительно содержит несколько подтеорий.

Классическая теория менеджмента сосредотачивается на исполнении и максимизации производства. Теория управления поведением уделяет все больше внимания человеческим факторам и рассматривает рабочее место как социальную среду. Современная теория менеджмента основывается на двух предыдущих теориях, но включает современные научные методы и системное мышление.

Классическая теория менеджмента

Классическая теория менеджмента — старейшая теория менеджмента. Классическая теория менеджмента фокусируется на операциях и создании стандартов для увеличения объемов производства. В классической теории менеджмента компенсация считается основной мотивацией сотрудников. Менеджер, практикующий классическую теорию менеджмента, будет сосредоточен на улучшении результатов и вознаграждении высокопроизводительных сотрудников заработной платой или бонусами.

Классическая теория менеджмента состоит из трех основных теорий:

Научная теория менеджмента

Научная теория менеджмента — это очень ранняя теория менеджмента, направленная на минимизацию отходов и сокращение времени производства.Он был разработан Фредериком Тейлором, который попытался использовать научный подход для улучшения операций. Теория Тейлора делает упор на стимулировании производительности сотрудников и сокращении практики «ударил и испытала».

Теория административного управления

Теория административного управления была разработана Анри Файолем, который считается основоположником теории управления. Эта теория рассматривает все виды деятельности, которые должен вести бизнес. Управление считается основным видом деятельности, и эта теория содержит подробные инструкции для менеджеров.

Теория бюрократии продвигает разум для принятия управленческих решений, а не харизму или кумовство. Эта теория, разработанная социологом Максом Вебером, подчеркивает формальные системы власти. Единство и власть организационных иерархий занимают центральное место в теории бюрократии.

Теория поведенческого управления

Все более сложные отрасли и организации вызывают все больше человеческих интересов на рабочем месте. Теории управления стали включать в себя более ориентированные на людей методы.Человеческое поведение и удовлетворение межличностных потребностей сотрудников стали более важными для руководства. Менеджер, практикующий теорию поведенческого управления, может мотивировать командную работу, создавая атмосферу сотрудничества.

Теория поведенческого управления состоит из двух основных теорий:

Теория человеческих отношений рассматривает организацию как социальную сущность. Эта теория признает, что одних денег недостаточно, чтобы удовлетворить сотрудников. Моральный дух считается неотъемлемой частью производительности сотрудников.Основная слабость этой теории состоит в том, что она делает несколько предположений о поведении.

Теория поведенческой науки

Теория поведенческой науки сочетает в себе элементы психологии, социологии и антропологии, чтобы обеспечить научную основу. Он исследует, почему сотрудники мотивированы конкретными факторами, такими как социальные потребности, конфликты и самореализация. Эта теория признает индивидуальность и потребность менеджеров в общении.

Современная теория менеджмента

Современные организации должны справляться с постоянными изменениями и экспоненциальными сложностями.Технология — это элемент, который может очень быстро изменить и перевернуть бизнес. Современная теория менеджмента стремится объединить эти элементы с человеческими и традиционными теориями. Менеджер, практикующий современную теорию управления, может использовать статистику для измерения производительности и поощрения межфункционального сотрудничества.

Три основные современные теории составляют современную теорию управления:

Количественная теория возникла из-за необходимости повышения эффективности управления во время Второй мировой войны. Он был разработан с привлечением экспертов из нескольких научных дисциплин для решения проблем, связанных с интеграцией систем людей, материалов и систем.Эта теория была разработана в первую очередь для улучшения и поддержки принятия военных решений.

Теория систем рассматривает менеджмент как взаимосвязанный компонент организации. Вместо того чтобы рассматривать организацию как серию разрозненных структур, каждый отдел является частью общей системы или организма. Руководство должно поддерживать цели и потоки процессов, которые служат общему здоровью организации.

Теория непредвиденных обстоятельств была разработана социологом Джоан Вудворд после того, как она изучила, почему одни компании работают лучше, чем другие.Она обнаружила, что высокоэффективные организации лучше используют технологии, а их менеджеры принимают более обоснованные решения в ситуационных контекстах. Эта теория признает, что эффективные менеджеры должны приспосабливаться к уникальным ситуациям и обстоятельствам.

Как выбрать теорию управления?

Каждая теория менеджмента дает ценное понимание управленческих требований. Не существует единой модели или теории, подходящей для каждой организации. Многие современные организации применяют комбинацию теорий для достижения успеха в управлении.Это привело к созданию более новых организационных моделей с менее структурированными иерархиями.

Эффективное управление — основа любого бизнеса. При выборе теории, наиболее подходящей для малого бизнеса, важно учитывать несколько факторов. Часто малые предприятия имеют менее жесткую иерархию и должны работать с минимальным штатом. Важно выбрать устойчивые теории и практики управления, особенно если бизнес-ресурсы ограничены.

Классические перспективы | Безграничное управление

Классическая и поведенческая точки зрения

Классическая точка зрения фокусируется на прямых вкладах в эффективность, в то время как поведенческая перспектива изучает также косвенные факторы.

Цели обучения

Сравните и сопоставьте центральные концепции, которые определяют подход классической теории организации и поведенческую перспективу.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Классическая точка зрения на менеджмент возникла в результате промышленной революции и фокусируется на эффективности, продуктивности и производительности сотрудников, а также организации в целом. Обычно он не фокусируется на человеческих или поведенческих характеристиках или различиях между сотрудниками.
• Классический взгляд на менеджмент часто критикуется за игнорирование человеческих желаний и потребностей на рабочем месте и не принимает во внимание человеческие ошибки при выполнении работы. Классическая точка зрения оказывает сильное влияние на современные операции и улучшение процессов.
• Поведенческая перспектива управления (иногда называемая «перспективой человеческих отношений») использует подход, сильно отличающийся от классической точки зрения: она, как правило, больше озабочена благополучием сотрудников и поощряет подходы к управлению, которые рассматривают сотрудника как мотивированного работника, который искренне хочет работать.

Ключевые термины

• micromanage : полагаться на строгий надзор и тщательный контроль за работой сотрудников.
• психосоциальный : Связанный с психологическим развитием человека в социальной среде и взаимодействием с ней.

Классическая перспектива менеджмента

Классический взгляд на менеджмент, возникший в результате промышленной революции, фокусируется на повышении эффективности, производительности и производительности сотрудников, а также бизнеса в целом.Однако обычно он не фокусируется на человеческих или поведенческих характеристиках или различиях между сотрудниками, например, на том, как удовлетворенность работой повышает эффективность сотрудников.

Фредерик Уинслоу Тейлор

Научная теория менеджмента, впервые представленная Фредериком Уинслоу Тейлором, сосредоточена на эффективности производства и производительности сотрудников. Управляя эффективностью производства как наукой, Тейлор считал, что производительность труда можно полностью контролировать. Он использовал научный метод измерения для создания руководящих принципов по обучению сотрудников и управлению ими.Этот количественный подход, основанный на эффективности, отражает классическую точку зрения.

Макс Вебер

Классический взгляд на менеджмент : Классический взгляд на менеджмент сосредоточен на повышении производительности труда.

Другой лидер классической точки зрения менеджмента, Макс Вебер, создал теорию управления бюрократией, в которой основное внимание уделяется теме рационализации, правил и опыта для организации в целом. Теория Вебера также фокусируется на эффективности и четких ролях в организации, а это означает, что менеджмент в организациях должен работать как можно более эффективно с минимально возможной бюрократией.Одним из примеров теории управления Вебера является современная «плоская» организация, которая предусматривает как можно меньшее количество управленческих уровней между руководством и сотрудниками.

Анри Файоль

Анри Файоль, другой лидер в области классической теории управления, также сосредоточил внимание на эффективности сотрудников, но он смотрел на это с управленческой точки зрения, то есть он сосредоточился на повышении эффективности управления, а не на повышении эффективности каждого отдельного сотрудника. Файоль создал шесть функций управления, которые теперь преподаются как следующие четыре основные функции управления: планирование, организация, руководство и контроль.

Классический взгляд на теорию управления во многом основан на этих трех теоретиках (Тейлор, Вебер и Файоль) и фокусируется на эффективности сотрудников и повышении производительности организации с помощью количественных (то есть измеримых, основанных на данных) методов. Классическая точка зрения часто подвергается критике за игнорирование человеческих желаний и потребностей на рабочем месте и, как правило, не принимает во внимание человеческие ошибки при выполнении работы. Классическая точка зрения оказывает сильное влияние на современные операции и улучшение процессов, в которых используются количественные показатели, чтобы определить, насколько эффективно выполняется процесс.

Поведенческая перспектива менеджмента

Поведенческая перспектива управления (иногда называемая «перспективой человеческих отношений») использует подход, сильно отличающийся от классической точки зрения. Все началось в 1920-х годах такими теоретиками, как Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу и Мэри Паркер Фоллетт.

Хоторнские исследования

Исследования Хоторна стали важным началом поведенческой перспективы менеджмента. Это была серия исследований, проведенных с рабочими на заводе в Хоторне Western Electric Company.Исследования в Хоторне показали, что работников больше мотивировали психосоциальные факторы, чем экономические или финансовые стимулы.

Абрахам Маслоу

Примерно в то же время Абрахам Маслоу создал свою теорию иерархии потребностей, которая показала, что работники были мотивированы через серию потребностей от низшего уровня к высокоуровневому. Эта теория была применена на рабочем месте, чтобы лучше понять «мягкие» факторы мотивации сотрудников, такие как постановка целей и участие команды, чтобы лучше управлять сотрудниками.

Дуглас МакГрегор

Дополнительные теории в поведенческой перспективе включают Теорию X и Теорию Y Дугласа МакГрегора, которые имеют отношение к восприятию менеджеров своих сотрудников и тому, как сотрудники реагируют на это восприятие. В Теории X менеджеры предполагают, что сотрудники по своей природе ленивы и, следовательно, занимаются микроменеджментом. В Теории Y менеджеры более свободны и предоставляют сотрудникам больше свободы в их работе. Теория менеджмента Макгрегора является примером того, как теория управления поведением больше рассматривает «человеческие» факторы управления и побуждает менеджеров понимать, как психологические характеристики могут улучшить или снизить производительность сотрудников.

Как правило, поведенческая перспектива в большей степени связана с благополучием сотрудников и поощряет подходы к управлению, которые рассматривают сотрудника как мотивированного работника, который хочет работать и хочет выполнять качественную работу. Таким образом, эта теория поощряет управленческий подход, который меньше ориентирован на микроменеджмент и больше ориентирован на построение отношений с сотрудниками, чтобы помочь им достичь своих рабочих целей и работать максимально эффективно и результативно.

Научный менеджмент: Тейлор и Гилбреты

Научный менеджмент направлен на повышение эффективности и производительности за счет научных исследований рабочих процессов.

Цели обучения

Различия между тейлоризмом и точкой зрения Гилбретов, с одной стороны, и исследованиями движений в области научного менеджмента, с другой.

Основные выводы

Ключевые моменты

• Научный менеджмент или тейлоризм — это теория управления, которая анализирует рабочие потоки с целью повышения экономической эффективности, особенно производительности труда. Эта теория управления, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором, доминировала в обрабатывающей промышленности в 1880-х и 1890-х годах.
• Важные компоненты научного управления включают анализ, синтез, логику, рациональность, эмпиризм, трудовую этику, эффективность, устранение потерь и стандартизированные передовые практики.
• Тейлор и Гилбреты представили методы измерения производительности труда, включая исследования времени и движения, которые до сих пор используются в производстве и управлении.

Ключевые термины

• Исследование движения : созданное Фрэнком и Лилиан Гилбрет, оно проанализировало рабочие движения путем видеосъемки рабочих и подчеркнуло области повышения эффективности за счет уменьшения движения.
• Тейлоризм : Научный менеджмент; теория управления начала 20-го века, которая анализировала рабочие процессы с целью повышения эффективности.
• Исследования времени : Созданные Фредериком Уинслоу Тейлором, они разбивают каждую работу на составные части и рассчитывают время для каждой части, чтобы определить наиболее эффективный метод работы.
• Научный менеджмент : теория начала 20 века, которая анализировала рабочие процессы с целью повышения эффективности.

Тейлоризм

Научный менеджмент или тейлоризм — это теория управления, которая анализирует рабочие потоки с целью повышения экономической эффективности, особенно производительности труда.Эта теория управления, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором, была популярна в 1880-х и 1890-х годах в обрабатывающей промышленности.

Хотя термины «научный менеджмент» и «тейлоризм» часто трактуются как синонимы, альтернативная точка зрения рассматривает тейлоризм как первую форму научного менеджмента. Тейлоризм иногда называют «классической перспективой», что означает, что его влияние все еще наблюдается, но больше не практикуется исключительно. Научный менеджмент был наиболее известен с 1910 по 1920 год, но в 1920-х годах возникли конкурирующие теории и методы управления, сделавшие научный менеджмент в значительной степени устаревшим к 1930-м годам.Тем не менее, многие темы научного менеджмента все еще видны в промышленном проектировании и менеджменте сегодня.

Фредерик Уинслоу Тейлор : Фредерик Уинслоу Тейлор считается создателем научного менеджмента.

Важные компоненты научного управления включают анализ, синтез, логику, рациональность, эмпиризм, трудовую этику, эффективность, устранение потерь и стандартизированные передовые практики. Все эти компоненты сосредоточены на эффективности работника, а не на каких-либо конкретных поведенческих качествах или вариациях среди работников.

Сегодня примером научного управления может быть определение количества времени, которое требуется работникам для выполнения конкретной задачи, и определение способов сокращения этого количества времени за счет устранения любых потенциальных потерь в рабочем процессе. Значительную часть тейлоризма занимали исследования времени. Тейлор был озабочен сокращением рабочего времени и работал с руководителями предприятий над научными исследованиями рабочего времени. На самом базовом уровне исследования времени включают разбиение каждой работы на составные части, хронометраж каждого элемента и преобразование частей в наиболее эффективный метод работы.Посредством подсчета и расчетов Тейлор стремился превратить управление в набор расчетных и письменных методов.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет

Пока Тейлор проводил свои временные исследования, Фрэнк и Лилиан Гилбрет завершали свою собственную работу по изучению движения для дальнейшего научного управления. Гилбреты использовали научные открытия для разработки метода исследования, основанного на анализе рабочих движений, заключающегося в частичной съемке деталей действий рабочего с одновременной записью времени, необходимого для выполнения этих действий.Фильмы помогли создать визуальную запись того, как была завершена работа, и подчеркнули области, требующие улучшения. Во-вторых, фильмы также служили цели обучения рабочих тому, как лучше всего выполнять свою работу.

Этот метод позволил Гилбретам использовать лучшие элементы рабочего процесса и создать стандартизированную передовую практику. Исследования времени и движения используются вместе для достижения рациональных и разумных результатов и поиска лучших практик для внедрения новых методов работы. Хотя работу Тейлора часто связывают с работой Гилбретов, между двумя теориями научного менеджмента часто существует четкое философское разделение.Тейлор был сосредоточен на сокращении времени процесса, в то время как Гилбреты пытались сделать общий процесс более эффективным, уменьшив количество задействованных движений. Они считали, что их подход больше касается благосостояния рабочих, чем тейлоризм, в котором рабочие менее значимы, чем прибыль. Это различие привело к личному расколу между Тейлором и Гилбретами, который после смерти Тейлора превратился в вражду между Гилбретами и последователями Тейлора.

Несмотря на то, что в 1930-е годы научный менеджмент считался фоном, он продолжает вносить значительный вклад в теорию менеджмента сегодня.С развитием статистических методов, используемых в научном менеджменте, обеспечение качества и контроль качества начались в 1920-х и 1930-х годах. В 1940-х и 1950-х годах научный менеджмент превратился в управление операциями, исследование операций и кибернетику управления. В 1980-х годах всеобщее управление качеством стало широко популярным, а в 1990-х годах «реинжиниринг» стал все более популярным. Можно с полным основанием утверждать, что тейлоризм послужил основой для тех больших и влиятельных областей, которые мы практикуем сегодня.

Бюрократические организации: Вебер

Бюрократия Вебера сосредоточилась на создании правил и положений, упрощающих сложные процедуры в обществе и на рабочих местах.

Цели обучения

Определите бюрократическую организацию в соответствии с теорией немецкого социолога Макса Вебера

Основные выводы

Ключевые моменты

• Макс Вебер был членом классической школы менеджмента, и его труды внесли вклад в развитие научной школы в этой области.Он писал о важности бюрократии в обществе.
• Веберианская бюрократия характеризуется иерархической организацией, действиями, предпринимаемыми на основе (и записанными в) письменными правилами, и бюрократическими чиновниками, требующими специальной подготовки. Карьерный рост зависит от технической квалификации, которую оценивает организация, а не отдельные лица.
• Идеи Вебера о бюрократии возникли в обществе во время промышленной революции. В понимании Вебера обществом движет переход рациональных идей в культуру, которая, в свою очередь, превращает общество во все более бюрократическую структуру.

Ключевые термины

• бюрократия : Комплексное средство управления жизнью в социальных учреждениях, которое включает правила и положения, шаблоны и процедуры, которые предназначены для упрощения функционирования сложных организаций.
• железная клетка : теория Вебера о том, что бюрократическое общество приведет к ситуации, в которой невозможно избежать бюрократии, и, таким образом, общество станет все более рациональным.
• бюрократический контроль : Установление стандартов, измерение фактической производительности и принятие корректирующих мер с помощью административных или иерархических методов, таких как создание политик.

Макс Вебер был немецким социологом, политическим экономистом и ученым в области управления, который внес свой вклад в изучение бюрократии и административной литературы в конце 1800-х — начале 1900-х годов. Вебер был членом классической школы менеджмента, и его труды внесли свой вклад в развитие научной школы в этой области. Идеи Вебера о бюрократии возникли в обществе во время промышленной революции. В понимании Вебера, особенно во время промышленной революции конца XIX века, обществом движет переход рациональных идей в культуру, которая, в свою очередь, превращает общество во все более бюрократическую структуру.

Определение бюрократии

Бюрократия — это сложное средство управления жизнью в социальных учреждениях, которое включает правила и положения, шаблоны и процедуры, предназначенные для упрощения функционирования сложных организаций. Примером бюрократии могут служить формы, используемые для уплаты подоходного налога. Для их заполнения требуется конкретная информация и процедуры. Однако в эти формы включены бесчисленные правила и законы, которые диктуют, что можно и что нельзя включать. Бюрократия упрощает процесс уплаты налогов, помещая процесс в шаблонную структуру, но одновременно усложняет процесс, добавляя правила и положения.

Налоговая форма IRS : Налоговая форма IRS является примером сложной формы.

Бюрократия на рабочем месте

Теории Вебера о бюрократии включали такие темы, как специализация рабочей силы, система заслуг, стандартизованные принципы, а также структура и иерархия на рабочем месте. В своих трудах Вебер сосредоточился на идее бюрократии, которая отличается от традиционной управленческой организации, потому что рабочих оценивают по безличной, основанной на правилах деятельности, а продвижение по службе основывается на заслугах и производительности, а не на неизмеримых качествах.Веберовская бюрократия также характеризуется иерархической организацией, разграничением полномочий в фиксированной сфере деятельности, действиями, предпринимаемыми на основе (и записанными в) письменными правилами, и бюрократическими чиновниками, требующими специальной подготовки. В бюрократии продвижение по службе зависит от технической квалификации, которую оценивает организация, а не отдельные лица. Веберские исследования бюрократии внесли свой вклад в классическую теорию управления, предположив, что для создания эффективного рабочего места необходимо установить четкие руководящие принципы и полномочия.Вебер не видел альтернативы бюрократии и предсказывал, что это приведет к «железной клетке» или ситуации, в которой люди не смогут избежать бюрократии, и общество, таким образом, станет все более рациональным. Вебер рассматривал это как безрадостный результат, который повлияет на счастье людей, поскольку они будут вынуждены функционировать в очень рациональном обществе с жесткими правилами и нормами без возможности их изменить. Конечно, с появлением в 1920-х годах движения за управление поведением эта безрадостная ситуация не оправдалась.

Административное управление: принципы Файоля

Подход Файоля отличался от научного менеджмента тем, что он фокусировался на эффективности за счет обучения менеджменту и поведенческих характеристик.

Цели обучения

Опишите влияние Файоля на административное управление через признание его 14 принципов управления

Основные выводы

Ключевые моменты

• Файоль использовал подход к управлению сверху вниз, сосредоточившись на управленческих методах повышения эффективности в организациях.В его трудах менеджеры получили указания о том, как выполнять свои управленческие обязанности, и о методах, которыми они должны заниматься.
• Основное различие между Файолем и Тейлором заключается в том, что Файоль заботится о «человеческих» и поведенческих характеристиках сотрудников, а также о том, что он сосредоточен на управлении обучением, а не на эффективности отдельных сотрудников.
• Файоль подчеркнул важность и практику прогнозирования и планирования для обучения руководителей и повышения производительности труда.
• Fayol также известен тем, что выдвинул 14 принципов управления и пять элементов, составляющих управленческие обязанности.

Ключевые термины

• сверху вниз : Относится к перспективе, которая развивается от одной большой базовой единицы к множеству более мелких подблок.
• Файолизм : подход, сфокусированный на управленческих методах, которые могут минимизировать недопонимание и повысить эффективность организаций.

Анри Файоль

Файоль был классическим теоретиком управления, широко известным как отец современной теории оперативного управления. Его идеи являются фундаментальной частью современных концепций менеджмента.

Сравнения с тейлоризмом

Файоля часто сравнивают с Фредериком Уинслоу Тейлором, который разработал научный менеджмент. Однако Файоль отличался от Тейлора своей направленностью и независимо развивал свои идеи. Тейлор был озабочен временем выполнения задач и повышением эффективности сотрудников, в то время как Файоль был озабочен управлением, а также человеческими и поведенческими факторами в управлении.

Еще одно важное различие между теориями Тейлора и Файоля состоит в том, что Тейлор рассматривал улучшения в управлении как происходящие снизу вверх или начинающиеся с самых элементарных единиц деятельности и повышающие эффективность отдельных работников. В отличие от этого, Файоль подчеркивал, что взгляд сверху-вниз направлен на обучение менеджеров в первую очередь совершенствованию процессов, а затем переход к работникам. Файоль считал, что, сосредоточив внимание на управленческой практике, организации могут свести к минимуму недопонимание и повысить эффективность.

Его труды помогли менеджерам понять, как выполнять свои управленческие обязанности и какие практики им следует выполнять. В своей книге «Общий и промышленный менеджмент» Файоль изложил свою теорию общего менеджмента, которую, по его мнению, можно было применить к управлению множеством отраслей. Заботясь о рабочих, Файоль считался одним из первых отцов движения за человеческие отношения.

Анри Файоль : Анри Файоль первым ввел определения контроля для науки управления.

14 принципов менеджмента Файоля

Файоль разработал 14 принципов управления, чтобы помочь менеджерам вести свои дела более эффективно. Сегодня эти принципы все еще используются, но часто интерпретируются иначе. Четырнадцать принципов заключаются в следующем:

1. Подразделение работ

2. Передача полномочий

3. дисциплина

4. цепочка команд

5. Благоприятное рабочее место

6. взаимосвязь между индивидуальными интересами и общими целями организации

7.компенсационный пакет

8. централизация

9. скалярные цепочки

10. заказать

11. собственный капитал

12. Гарантия работы

13. инициативы

14. командный дух

Пять элементов менеджмента Файоля

Файоль также известен своими пятью элементами управления, которые определяют ключевые обязанности хороших менеджеров:

1. Планирование: Менеджеры должны разработать стратегии и цели, чтобы определить этапы плана и технологии, необходимые для его реализации.
2. Организация: Менеджеры должны организовать и предоставить ресурсы, необходимые для выполнения указанного плана, включая сырье, инструменты, капитал и человеческие ресурсы.
3. Командование (делегирование): Менеджеры должны использовать полномочия и глубокое понимание долгосрочных целей, чтобы делегировать задачи и принимать решения для улучшения организации.
4. Координация: Руководители высокого уровня должны работать над объединением всех видов деятельности, чтобы способствовать успеху организации.Коммуникация — ключ к успеху в этом компоненте.
5. Мониторинг: Руководители должны сравнивать деятельность персонала с планом действий; это оценочный компонент управления.

Недостатки классической перспективы

Классический подход к управлению часто критикуют за то, что он рассматривает работника как простой инструмент повышения эффективности.

Цели обучения

Оцените исчерпывающие аргументы, подчеркивающие недостатки использования взглядов классической организационной теории, в первую очередь тейлоризма и научного метода.

Основные выводы

Ключевые моменты

• При тейлоризме интенсивность труда рабочих увеличивалась, но в конечном итоге рабочие стали недовольны рабочей средой и рассердились, что снизило общую трудовую этику и производительность.
• Негативное влияние тейлоризма на моральный дух рабочих только подлило масла в огонь существующего конфликта между рабочими и руководством и неизбежно способствовало укреплению профсоюзов.
• Критика классической теории менеджмента открыла двери для таких теоретиков, как Джордж Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу, которые подчеркивали человеческие и поведенческие аспекты управления.
• Также отсутствует научный подход к управлению, когда он применяется к более крупным организациям с более сложной операционной системой.Эффективность управления и расширение прав и возможностей сотрудников более важны для общей производительности, когда задачи не являются простыми и однородными.

Ключевые термины

• Тейлоризм : Научный менеджмент; теория менеджмента начала 20 века, которая анализировала рабочие процессы с целью повышения эффективности.

Обратная сторона эффективности

Классический взгляд на менеджмент имеет тенденцию сосредотачиваться на эффективности и производительности работников, а не на человеческих потребностях работников.Обычно классический взгляд связан с тейлоризмом и научным менеджментом, которые в значительной степени подвергаются критике за то, что рассматривают рабочего как скорее механизм в машине, чем личность. При тейлоризме интенсивность работы рабочих увеличивалась, но в конечном итоге рабочие стали недовольны рабочей средой и рассердились, что повлияло на их общую трудовую этику. Эта неудовлетворенность сводит на нет ценность, полученную за счет повышения эффективности.

Негативное влияние тейлоризма на моральный дух рабочих только подлило масла в огонь существующего конфликта между рабочими и менеджментом, который часто выходил из-под контроля между серединой 19-го и серединой 20-го веков (когда тейлоризм был наиболее влиятельным), и, таким образом, неизбежно способствовал развитию укрепление профсоюзов.Этот результат нейтрализовал большую часть или все преимущества любого прироста производительности, достигнутого тейлоризмом. Чистая выгода для владельцев и менеджмента оказалась небольшой или отрицательной. Потребуются новые усилия, заимствуя одни идеи из тейлоризма, но смешивая их с другими, чтобы получить более успешные формулы.

Заводские рабочие : Тейлоризм и классический стиль управления отрицательно сказались на моральном духе рабочих, что создало негативные отношения между рабочими и менеджерами.

Научный менеджмент также привел к другим факторам давления, ведущим к несчастью рабочих. Офшоринг и автоматизация — два таких фактора давления, которые привели к сокращению занятости. И то, и другое стало возможным благодаря дескрипции рабочих мест, которая возникла из-за передачи знаний, достигнутой научным менеджментом, когда знания передавались более дешевым работникам, а также от рабочих в инструменты.

Человеческий фактор

Итак, основная слабость классического взгляда на менеджмент заключается в упущении того факта, что сотрудники — это в первую очередь люди, а во вторую — ресурсы.Эта критика открыла двери для таких теоретиков, как Джордж Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу, которые подчеркивали человеческие и поведенческие аспекты управления. В конце концов, какова ценность богатства, если человек теряет чувство собственного достоинства и счастья, необходимое для того, чтобы им наслаждаться? Поведенческий подход к менеджменту основывался на совершенно ином подходе и был сосредоточен на управлении моральным духом, лидерством и другими поведенческими факторами для повышения производительности, а не только на управлении временем и эффективностью сотрудников.

Корпоративный рост

Другой недостаток классической точки зрения связан с растущими размерами и сложностью современной организации. Использование показателей для изучения поведения конкретных сотрудников может быть осуществимо в небольшой организации, преследующей однородные задачи, но это становится более трудным при попытке выполнить это в организации, в которой сотни сотрудников выполняют различные сложные функции. В этой ситуации может быть более выгодным использовать тактику, которая меньше ориентирована на отдельного сотрудника и больше на повышение общей производительности.Это потребует меньшего количества микроменеджмента и большего доверия сотрудников к правильным поступкам на рабочем месте. Таким образом, ответственность за обеспечение эффективности перекладывается с рабочих на менеджеров.

11 наиболее важных теорий управления для малого бизнеса

В деловом мире существует множество теорий управления. Некоторые старые, а некоторые новые. Но почти все они основаны — в той или иной форме — на одной из 11 теорий менеджмента, представленных в этом списке.

Почему это важно? Разве вам не следует сосредоточиться на ведении бизнеса вместо того, чтобы изучать старые идеи? Да, вам следует сосредоточиться на том, чтобы сделать свой бизнес успешным. Но этот успех во многом зависит от того, как вы ведете своих сотрудников.

Вот почему эти теории управления так важны: они дают вам конкретные способы добиться успеха в вашей команде.

В этой статье мы дадим вам краткий обзор теорий менеджмента, которые должен знать каждый менеджер.Найдите тот, который вам нравится, проведите дополнительное исследование, а затем включите его в свой бизнес.

11 Основные теории менеджмента

1) Теория систем

При создании теория систем (или системный подход) не имела ничего общего с управлением бизнесом и все, что было связано с биологией. Это потому, что Людвиг фон Берталанфи (1901-1972), биолог в то время, основал общую теорию систем (GST) в попытке опровергнуть редукционизм и возродить единство науки.

Предпосылка общей теории систем состоит в том, что система состоит из взаимодействующих элементов, на которые влияет их окружение. Благодаря этому взаимодействию система в целом может развиваться (приобретать новые свойства) и саморегулироваться (исправляться).

Применительно к бизнесу эксперты сокращают «общую теорию систем» до просто теории систем. На самом деле теория систем — это скорее перспектива, чем полностью сформированная практика. Теория систем побуждает вас осознать, что ваш бизнес представляет собой систему и регулируется теми же законами и поведением, которые влияют на все остальные биологические организации.

Это вводит такие концепции, как:

• Энтропия — тенденция системы к выходу из строя и умиранию (чего следует избегать в бизнесе)
• Синергия — работая вместе, части могут производить нечто большее, чем те же самые части могут производить самостоятельно.
• Подсистема — весь (ваш бизнес) построен на подсистемах, которые сами построены на еще большем количестве подсистем

Поскольку это способ взглянуть на ваш бизнес, а не конкретный процесс управления, вы можете использовать Теория систем согласована с другими теориями управления в этом списке.

2) Принципы административного управления

Шахтер и инженер Анри Файоль (1841-1925) разработал свои принципы административного управления как подход к изучению бизнеса сверху вниз. Он поставил себя на место своего менеджера и представил, с какими ситуациями они могут столкнуться, имея дело со своей командой.

Из этого он пришел к выводу, что его менеджеры — и руководство в целом — имели шесть обязанностей, когда дело доходило до управления служащими:

1. Организация
2. Команда
3. Управление
4. Координатор
5. План
6. Прогноз

С Помня об этих обязанностях, Файоль разработал 14 принципов администрирования, которые влияют на то, как менеджеры должны руководить своими командами.Эти принципы, которые варьируются от важности поддержания чистоты на предприятии до ценности инициативы и командной работы, являются основой многих из самых успешных на сегодняшний день предприятий.

3) Бюрократический менеджмент

Макс Вебер (1864-1920) использовал более социологический подход при создании своей теории бюрократического управления. Идеи Вебера вращаются вокруг важности иерархической структуры вашего бизнеса с четкими правилами и ролями.

Согласно Веберу, идеальная бизнес-структура (или бюрократическая система) основана на:

• Четкое разделение труда
• Разделение личных и организационных активов владельца
• Иерархическая цепочка команд
• Точный учет
• Наем и продвижение по службе на основе квалификации и производительности, а не личных отношений
• Последовательные правила

Сегодня многие считают бюрократический менеджмент безличным стилем, который может быть подавлен правилами и формальностями.Тем не менее, это может быть очень полезно для новых предприятий, которые нуждаются в стандартах, процедурах и структуре.

4) Научный менеджмент

К концу 19 века Фредерик Тейлор (1856-1915) проводил контролируемые эксперименты, чтобы оптимизировать производительность своих рабочих. Результаты этих экспериментов помогли ему сформировать уверенность в том, что научный метод, а не суждение или усмотрение, является лучшим фактором, определяющим эффективность на рабочем месте.

Научный менеджмент способствует стандартизации, специализации, назначению на основе способностей, а также обширному обучению и контролю.Только благодаря этим методам бизнес может достичь эффективности и продуктивности. Эта теория управления пытается найти оптимальный способ выполнить поставленную задачу, часто за счет человечности сотрудников.

Теория в целом уже мало используется, но ее части — эффективность рабочего места, обучение и сотрудничество — являются основой некоторых из самых успешных предприятий на планете.

5) Теории X и Y

В 1960 году социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964) опубликовал свою книгу Человеческая сторона предприятия .В нем он обрисовал два совершенно разных стиля управления (теории X и Y). Каждый стиль основан на восприятии менеджером мотивации своих сотрудников.

Теория X утверждает, что сотрудники апатичны или не любят свою работу. Менеджеры, придерживающиеся Теории X, часто авторитарны и контролируют все на микроуровне, потому что не доверяют своим сотрудникам.

Теория Y утверждает, что сотрудники мотивированы, ответственны и хотят брать на себя ответственность за свою работу. Руководители, придерживающиеся теории Y, включают своих сотрудников в процесс принятия решений и поощряют творчество на всех уровнях.

На практике малые предприятия склонны оперировать теорией Y, в то время как крупные предприятия склонны оперировать теорией X.

6) Теория человеческих отношений

В первой четверти 20 века психолог Элтон Мэйо (1880-1949) ) была поставлена ​​задача повысить производительность среди недовольных сотрудников. Мэйо попытался повысить удовлетворенность рабочих, изменив такие условия окружающей среды, как освещение, температуру и время перерыва. Все эти изменения дали положительный эффект.

Затем Мэйо попытался изменить переменные, которые, по его мнению, отрицательно повлияли на удовлетворенность, например продолжительность рабочего дня и квоты (он увеличил и то, и другое). Он заметил, что независимо от изменений — хороших или плохих — удовлетворенность работников всегда возрастала.

Это привело Мэйо к выводу, что производительность была результатом внимания исследователей к рабочим. Другими словами, внимание заставляло рабочих чувствовать себя ценными.

Эти открытия привели к появлению теории человеческих отношений Мэйо, в которой он утверждает, что сотрудники больше мотивированы социальными факторами, такими как личное внимание или принадлежность к группе, чем факторами окружающей среды, такими как деньги и условия труда.

7) Классический менеджмент

Классическая теория менеджмента основана на идее, что сотрудники имеют только физические потребности. Поскольку сотрудники могут удовлетворить эти физические потребности с помощью денег, классическая теория управления фокусируется исключительно на экономике организации рабочих.

Из-за такого узкого взгляда на рабочую силу классическая теория менеджмента игнорирует личные и социальные потребности, которые влияют на удовлетворенность сотрудников работой. В результате Классическая теория менеджмента отстаивает семь ключевых принципов:

1. Максимизация прибыли
2. Специализация труда
3. Централизованное руководство
4. Оптимизированные операции
5. Акцент на производительности
6. Принятие решений одним человеком или несколькими избранными
7. результат

Когда эти семь принципов претворяются в жизнь, они создают «идеальное» рабочее место, основанное на иерархической структуре, специализации сотрудников и финансовом вознаграждении.

Контроль над бизнесом осуществляется немногими избранными, которые осуществляют исключительный контроль над решениями и направлением деятельности компании. Ниже этих немногих избранных менеджеры среднего звена управляют повседневной деятельностью сотрудников, находящихся в нижней части иерархической иерархии.

И все это вращается вокруг идеи, что сотрудники будут работать усерднее и быть более продуктивными, если они будут вознаграждены все большими и большими надбавками (в виде заработной платы или льгот).

Хотя это может показаться не «идеальной» теорией управления по сегодняшним стандартам, она хорошо работала в течение многих лет до начала 20 века.И хотя эта система не применяется по принципу «запирание прикладом», как это было раньше, есть несколько сильных сторон, которые менеджеры могут использовать в 21 веке. К ним относятся:

• Четкая управленческая структура
• Разделение труда
• Четкое определение ролей сотрудников

Эти три принципа в сочетании с другими теориями управления из этого списка могут улучшить то, как ваши сотрудники — и ваш бизнес — работают в этот современный век.

8) Управление непредвиденными обстоятельствами

Фред Фидлер и другие разработали теорию управления непредвиденными обстоятельствами в 1950-х и 60-х годах.Фидлер основывал свои теории на идее, что эффективное лидерство напрямую связано с чертами, которые лидер проявляет в той или иной ситуации.

Из этой идеи возникла вера в то, что существует набор качеств, эффективных для каждой ситуации, и что разные ситуации требуют разных лидерских качеств. Таким образом, лидеры должны быть гибкими и адаптироваться к изменениям в соответствии с требованиями рынка, бизнеса и команды.

Затем Фидлер расширил эту концепцию с индивидуального подхода на менеджмент до гораздо более широкой теории, ориентированной на организацию.Теория Фидлера предполагает, что не существует единого подхода к управлению, который подходил бы для каждой ситуации и каждой организации.

Вместо этого, три общие переменные определяют управление и структуру бизнеса. Это:

• Размер организации
• Используемая технология
• Лидерство на всех уровнях бизнеса

Для отдельного менеджера, который подписывается на теорию управления непредвиденными обстоятельствами, это означает, что они должны уметь идентифицировать особый стиль управления, подходящий для каждой конкретной ситуации.Они также должны быть готовы и уметь применять этот стиль управления быстро и эффективно, когда это необходимо.

В более широком смысле компании и менеджеры, которые придерживаются теории управления непредвиденными обстоятельствами — намеренно или непреднамеренно — будут озабочены, прежде всего, поддержанием согласованности своей команды и достижением хорошей совместимости со всеми проектами и ситуациями.

В конечном счете, согласно теории управления непредвиденными обстоятельствами, не существует единственного наилучшего способа что-либо делать.То, как бизнес выберет организацию, будет зависеть от среды, в которой он работает.

9) Современный менеджмент

Современная теория менеджмента разработана как прямой ответ на классическую теорию менеджмента. Современный бизнес сталкивается с быстрыми изменениями и сложностями, которые, кажется, быстро растут в геометрической прогрессии. Технология является одновременно причиной и решением этой дилеммы.

Таким образом, предприятия, внедряющие теорию современного менеджмента в свою деятельность, стремятся объединить технологии и, в некоторой степени, математический анализ с человеческими и традиционными элементами своей организации.

Такое сочетание научных и социальных переменных создает двойственный подход к управлению, организации и принятию решений. Современная теория управления подчеркивает:

• Использование математических методов для анализа и понимания отношений между менеджерами и сотрудниками.
• Что сотрудники работают не только за деньги (в отличие от классической теории менеджмента). Вместо этого они работают ради счастья, удовлетворения и желаемого образа жизни.

Современная теория менеджмента основывается на идее, что люди сложны.Их потребности меняются со временем, и они обладают рядом талантов и навыков, которые бизнес может развить с помощью обучения на рабочем месте и других программ.

В то же время руководство может использовать математические методы, такие как статистический анализ, анализ затрат, доходов и окупаемости инвестиций (ROI), чтобы принимать рациональные решения, не зависящие от эмоций.

Хотя современная теория управления не совершенна сама по себе, она, как и классическая теория управления, предлагает некоторые полезные моменты, которые вы можете комбинировать с другими теориями, чтобы создать структуру, подходящую для вашего бизнеса.

10) Количественный менеджмент

Количественная теория менеджмента является ответвлением современной теории менеджмента, разработанной во время Второй мировой войны в ответ на эффективность управления.

Quantitative Management Theory объединила экспертов из научных дисциплин для решения вопросов кадрового обеспечения, материалов, логистики и систем для вооруженных сил США. Четкий, ориентированный на числа подход к управлению (который применим и к бизнесу) помог лицам, принимающим решения, рассчитать риски, преимущества и недостатки конкретных действий.

Этот сдвиг в сторону чистой логики, естественных наук и математики сдерживается убеждением, что эти математические результаты должны использоваться для поддержки, а не подмены суждений опытных менеджеров.

11) Организации как обучающие системы

Организации как обучающие системы Теория управления является довольно новой по сравнению со многими другими теориями в этом списке. Организации как обучающиеся системы Теория управления — иногда называемая интегральной или целостной теорией управления — развивалась как постмодернистский ответ на многие старые теории управления, которые используются до сих пор.

Он начинается с идеи, что бизнес — это система, построенная на последовательности подсистем. Для того, чтобы бизнес работал бесперебойно и эффективно, каждая подсистема также должна бесперебойно и эффективно работать внутри себя, а также с другими подсистемами вокруг нее.

Согласно этой теории, менеджеры несут ответственность за координацию сотрудничества, необходимого для того, чтобы более крупный «организм» продолжал успешно функционировать.

Обучение и изменения являются основными компонентами этой теории, и обучение поощряется и делается доступным для всех, а не только среднего и высшего руководства.Акцент в этой теории делается на командной работе, участии, обмене информацией и индивидуальном расширении прав и возможностей.

Перемена стоит усилий

Внести изменения в вашу теорию и стиль управления сложно. Но если вы обязуетесь приспособиться к отношениям и естественным привычкам своих сотрудников, ваш бизнес получит плоды как сейчас, так и в будущем.