Карьерный рост в компании: Горизонтальный и вертикальный типы карьеры

от собеседования до руководящей должности

Собеседование прошло успешно, вас приняли в компанию. Через какие этапы вам предстоит пройти, и что ждет самых амбициозных сотрудников? Об основных этапах, которые предстоит пройти соискателю, рассказывает заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович.

Есть много статей о том, как пройти собеседование, но о том, что ждет соискателя дальше, рассказывают куда реже. Но ведь не может быть так, чтобы вы устроились на работу – а дальше, на протяжении нескольких лет, ничего не менялось. Трудоустройство в компанию предполагает профессиональный и карьерный рост. В любой компании этот путь должен быть упорядочен и прозрачен: а работодателю важно позаботиться о том, чтобы сотрудник понимал, как ему расти и что поможет ему получить повышение.

Подготовка к работе – «эффективная адаптация»

Представление о должности и то, с чем в итоге сталкивается сотрудник, может различаться даже после нескольких этапов собеседования.

Как бы отдел персонала ни старался его подготовить, что-то остается не до конца понятным.

При этом существует огромный провал между высокой мотивацией «Хочу устроиться и поскорее начать работу» и первыми днями работы. Ты только что рассказывал о себе на собеседовании: какой ты молодец, какой у тебя опыт, а тут приходишь и понимаешь, что не знаешь элементарных вещей: как оформить документ, переключить звонок…

Поэтому в компании организована процедура, в которой участвует Департамент персонала и карьеры и принимающий сотрудника отдел. Мы называем ее «эффективная адаптация», длится она от трех до пяти дней. На этот период приходится как изучение общих правил работы компании, которые обязательны для всех сотрудников, так и первые рабочие задачи. Обучается сотрудник по большей части времени самостоятельно, но при помощи инструктора от отдела развития персонала и своего куратора в отделе.

С помощью отдела развития персонала сотрудник знакомится с организационной схемой, узнает, какие есть отделы, ключевые лица компании, правила телефонии (как переключать звонок на других сотрудников), изучает внутренние кадровые документы, порядок согласования расходов, какие предстоит пройти внутренние обучения.

Два-три часа в день сотрудник проводит в своем отделе, где ему проясняют основные задачи, знакомят с квалификационным планом, поясняют систему премирования.

Просто поручить задачу новому сотруднику и велеть ее выполнять – недостаточно. Нужно уделить ему внимание и быть готовым отвечать на вопросы.

По итогу есть даже экзамен – для самоконтроля. Чтобы увидеть при прохождении этого экзамена: о, я что-то недопонял, надо уточнить.

Независимо от того, сколько дней длится адаптация, эти дни уже оплачиваются как рабочие дни испытательного срока, который может длиться до трех месяцев.

Квалификационный план и зарплатная сетка

Департамент персонала и карьеры следит за тем, чтобы сотрудник смог по максимуму реализовать свои возможности и развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Первое повышение в должности можно получить уже в течение первого года работы.

При приеме на работу определяется уровень компетенций соискателя, поэтому мы можем сразу сообщить, какая зарплата его ждет на первом этапе и дальше. Для каждой должности в компании есть сетка категорий и советующих им зарплат (исключая некоторые новые должности, где эта сетка в процессе подготовки). Менеджер может стать старшим, ведущим, главным. Для должностей, имеющих более «дробный» рост, эти же деления могут иметь подкатегории: старший 1-й категории, 2-й категории и т.д. Можно проявить себя и стать более узким специалистом в той сфере, к которой у сотрудника лежит душа. Например, из специалиста-консультанта можно стать методистом, который будет обучать других консультантов.

На каждой новой категории предусмотрен рост зарплаты: оклада и премиальной части. Иногда может добавляться процент от продаж, премия от общего дохода отдела.

Требования к категориям тоже известны изначально и включены в квалификационный план. Их можно поделить на три группы:

• Общие требования: знание процессов внутри компании, технологий работы.
• Профессиональные требования: пройдены необходимые обучения, получены сертификаты.
• Требования по продуктивности: выполнение планов отдела, самого сотрудника.

Благодаря квалификационному плану видно, как рост человека трансформируется в результаты. Можно даже «перескочить» через категорию, если работаешь продуктивно и соответствуешь этой позиции в квалификационном плане.

У соискателей очень распространено выражение: «Я хочу расти». Но когда дело доходит до действий, иногда может оказаться, что не так уж и хочу, либо не могу, либо я не умею расти, поливайте меня…

Здесь приходит на помощь непосредственный руководитель, который создает подходящие условия для роста. Сотруднику помогают сфокусироваться на квалификационном плане, при этом распределяя время на рабочие задачи.

Публичная защита на новую должность

Когда все требования квалификационного плана выполнены, следует процедура защиты на должность – чем-то похожая на защиту диплома в университете. Сотрудник представляет свои результаты перед коллегами. Это отличная возможность рассказать об итогах своей работы и планах действий на новой должности, а также получить отзывы коллег и рекомендации по дальнейшему развитию.

Чтобы продемонстрировать свои успехи, сотрудник готовит презентацию в Power Point, которая будет включать статистику по направлению сотрудника: например, количество продаж, звонков, привлеченных партнеров или приглашенных на собеседование соискателей, что-то измеримое. В квалификационном плане уже есть некая «планка», до которой этот показатель должен дойти.

Помимо этого, достижения сотрудника оцениваются в разрезе пяти ключевых ценностей компании: готовность делать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность, профессионализм.

Например, один из признаков ответственности – гордиться своими результатами. Это не так просто, как кажется. В реальности мешает стеснительность, неумение себя оценивать. А ведь когда человек понимает: «Это я молодец», то он фиксирует свой поступок как норму поведения.

Например, бабушку перевел через дорогу и думает: «Это норма поведения, гуманизм, верное отношение».

Если он по-настоящему гордится тем, что организовал корпоратив, предложил новую технологию работы, перевыполнил план, сделал крутую продажу или написал статью, то это то, что нам надо. И мы можем быть убеждены, что он в следующий раз так поступит. Человек мыслит результатами своей работы, а не процессом. Один гордится, что он на работу вовремя приходит. Другой – что он на миллион продал. Сразу видна система ценностей.

После того, как представлены достижения, сотрудник презентует планы на следующую категорию. Завершается один этап – и сразу начинается следующий. Согласно планам устанавливаются сроки роста и, соответственно, примерная дата следующей защиты.

Неотъемлемая часть защиты – выявление точек роста и получение отзывов от коллег и клиентов. Отзывы должны звучат конструктивно: что хорошего сделано, что можно улучшить, за что благодарны, какие успехи стоит отметить.

В финале защиты коллеги задают вопросы сотруднику, он получает подтверждение своим заслугам и заслуженные аплодисменты. После защиты меняется и должность (категория), и ставка по зарплате.

Выбор специализации или смена должности

Квалификационный план указывает верное направление – но не ставит суровые рамки. В развитии всегда есть возможность открыть новые границы и попробовать что-то иное, ранее никем не исследованное. Например, иногда сотрудник приходит на одну должность, «стандартную», а потом выбирает более узкую специализацию. Причем это может быть совершенно новая должность, созданная специально для него. Так, технический специалист может стать куратором группы и обучать новичков, а копирайтер вырасти в контент-маркетолога или редактора газеты.

Можно даже сменить отдел, в который изначально приходил сотрудник, причем порой с радикальной сменой вида деятельности. Задача отдела персонала в том, чтобы человек, который имеет полную информацию о компании и своей вакансии, был убежден, что здесь он может реализовать свои возможности, сможет развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Это ключевое: раскрыть свой потенциал. Не только получить хорошую, любимую работу, а извлечь максимум из себя.

Хорошо может быть и толстому коту, который нежится на диване, ничего не делает и думает: «Вот это классно, вот это я люблю». Но пройдет время, придется оглянуться и подумать, а что я приобрел, кроме толстых боков?

А двигаться, развиваться всегда тяжело – и это нормально, и только это дает результаты. Это как желание бегать по утрам. Разве кому-то это нравилось, когда он только начинал? Вставать рано, бежать куда-то. А потом смотришь – какой я молодец, я стал сильнее.

Рост до руководителя

Когда речь идет о пути к руководящей должности, квалификационного плана уже недостаточно. Не может каждый стать заместителем руководителя, да и не каждому этому нужно.

Например, мне известно одно рекламное агентство, в штате которого было семь человек. Все семь – в должности «директор». Это анархия, конечно.

Жесткой системы для отбора в руководители у нас нет, но есть задача создания кадрового резерва. Сам путь к руководящей должности строится с трех сторон: от самого сотрудника, от его непосредственного руководителя и от Департамента персонала и карьеры. Часто все начинается с того, что непосредственный руководитель видит в сотруднике опору, поддержку – и впечатляющие результаты работы.

Если обобщить, что руководитель хочет видеть в своем заместителе, то это те же ценности компании.

1. Готовность делать вклад: человек проявляет инициативу, болеет за свое дело, не делит работу на свою и чужую, работа ему «в кайф», он заинтересован в росте своего отдела, своего направления, предлагает идеи и новые технологии.

2. Продуктивность: есть достойные внимания результаты. Если человек – просто идеолог, и не показывает результатов, из него выйдет слабый руководитель.

3. Ответственность: держит свое слово, делает все в срок, улучшает, любит свое дело, контролирует.

4. Клиентоориентированность: когда он понимает, что нужно клиенту или коллеге, старается наладить или улучшить какие-то коммуникации, дает обратную связь.

5. Профессионализм: обучает себя, других, показывает высокие стандарты мастерства, знает свое дело.

Помимо ценностей нужна мотивация: ведь не все хотят расти.

И когда пазл складывается, то руководитель такого сотрудника может сам сказать: «Слушай, надо расти», и предлагает ему варианты.

Бывает иначе, когда сотрудник говорит, а чаще – показывает, гордо распрямив спину, вот, смотри, какой я инициативный, смотри, как много я привнес. Хорошо, когда человек показывает словами или действиями, что он хочет выходить на новый уровень. Плохо, если пытается расти путем шантажа: «Ну, тут я не могу вырасти, наверное, я буду уходить…». В таких случаях уменьшается доверие к сотруднику, ведь есть более простые и верные способы получить возможности для роста. У нас в компании это все открыто, достаточно сказать: «Я чувствую в себе силы».

Руководителем быть не так сладко, как кажется. Есть много статей, которые рассказывают об обратной стороне медали, и некоторые вещи как раз звучат горьковато. Руководитель часто одинок, просто потому что сотрудников – много, они могут друг с другом делиться своими переживаниями, а у руководителя в лучшем случае есть только другой руководитель. Он должен быть на острие, он принимает все решения и за каждое из них отвечает, у него в подчинении люди…

Например, раньше ты продавал холодильник, и холодильники, хочешь-не хочешь, продавались. Они не могли сказать тебе: «Нет, я сегодня продаваться не буду… Не то настроение. Не пойду к клиенту». А сотрудник может сказать: у меня не то настроение, я сегодня заболела, я вообще хочу расти, а ты не предлагаешь…. Работать через людей – сложнее, и оттого руководителем быть непросто.

И поэтому человеку, мечтающему о руководящей должности, нужно все взвесить: а оно точно мне нужно, или меня привлекает только красивая запись в трудовой книжке?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужны задачи, с помощью которых сотрудник подготовится к новому уровню ответственности: либо завершенный проект, либо период времени, когда ты пробуешь исполнять обязанности руководителя, например, проводить собрания, выполнять какой-то показатель. Это подтверждает намерение быть руководителем. А вот шагнуть вверх, а потом пятиться назад, – хуже этого нет. Лучше расти постепенно и чувствовать подтверждение своих успехов, чем «побыть» руководителем, а потом откатиться к прежней должности. Это слишком демотивирует.

Соответственно, когда в человеке все гармонично складывается, решение о росте может приниматься по инициативе непосредственного руководителя, самого сотрудника или Департамента персонала и карьеры.

В итоге начинается путь к руководящей должности.

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, задумайтесь не только над тем, что вы получите сейчас. Не бойтесь узнать у рекрутера, какие у вас перспективы: возможно, сегодняшнее «вкусное» предложение останется неизменным на протяжении многих лет. Но ведь вы изменитесь, вырастет уровень вашего профессионализма и ваши потребности. Гибкая и прозрачная система роста – это преимущество современных компаний, которые не боятся нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности с рядовой должности.

Татьяна Арсенович, заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры IT-компании «ГЭНДАЛЬФ» 

7 способов поддержать карьерный рост сотрудников

Их работники ожидают этого. Талантливые профессионалы хотят работать в компании, которая поможет им развить навыки и знания и продолжить их карьеру. Индивидуальное развитие сотрудников является одной из причин смены места работы.

Даже в непростые времена, менеджеры не должны преуменьшать важность поддержки карьерного роста своих сотрудников. Если они это не сделают, они рискуют подорвать моральный дух и производительность, оставив талантливых сотрудников чувствовать, что их не ценят. А в более долгосрочной перспективе компания может столкнуться с потерей этих отчаявшихся сотрудников в пользу конкурентов, как только рынок труда возродится.

Чтобы показать своим работникам, что в их стремлении к профессиональному росту и продвижению по службе они пользуются поддержкой как компании, так и менеджеров, рассмотрите возможность применения следующих стратегий:

1. Проявляйте личный интерес к карьерным целям сотрудников
Если вы управляете удаленной командой , вы знаете, насколько важно часто общаться со своими сотрудниками. Это взаимодействие должно включать регулярные встречи с членами команды один на один, чтобы вы могли оставаться в курсе их карьерных устремлений и ожиданий. Такая поддержка со стороны руководителя может помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят, а также повысить продуктивность и лояльность.

Помогите своим сотрудникам наметить потенциальный карьерный рост в организации, чтобы они могли лучше представить себе свое будущее в компании. Определите конкретные этапы достижения и вспомогательные ресурсы, которые, вероятно, понадобятся сотрудникам на своем пути. Четкое, прямое и последовательное сообщение начальника о шагах продвижения по службе может помочь работникам почувствовать себя более заинтересованными.

2. Содействовать обучению
Профессиональное обучение и непрерывное обучение способствуют карьерному росту сотрудников. Итак, вы захотите побудить членов команды пройти соответствующие бизнес-курсы и семинары, которые будут способствовать их карьерному росту. Возможности он-лайн обучения необходимы для многих команд прямо сейчас, и, к счастью, существует множество доступных вариантов (даже если в настоящее время бюджеты более скромные, имейте в виду, что инвестиции в карьерный рост сотрудников могут обеспечить высокий возврат инвестиций для вашего бизнеса!)

Помимо удовлетворения индивидуальных потребностей и развития конкретных навыков, помогите своим сотрудникам не отставать от того, что происходит в более широкой отрасли. Один из рентабельных методов, который легко организовать, — это организовать сеансы обеда и обучения с помощью видео с участием внешних или внутренних приглашенных докладчиков. Кроме того, дайте своим сотрудникам время и гибкость для участия в он-лайн отраслевых мероприятиях. Вы можете попросить данных сотрудников поделиться со своими коллегами тем, что они узнали на этих мероприятиях.

3. Поощряйте наставничество
Создание официальной программы наставничества может быть одним из самых разумных шагов, которые компания может предпринять в любое время — как для себя, так и для личного и профессионального роста своих сотрудников. Наставничество также может быть эффективным инструментом для адаптации удаленного персонала.
Хотя наставничество часто рассматривается как передача знаний от постоянных членов команды менее опытным сотрудникам, наставничество — это улица с двусторонним движением. Хотя старшие сотрудники могут предложить с трудом заработанные идеи и профессиональные рекомендации менее опытным коллегам, они также могут извлечь выгоду из свежих взглядов и технологических ноу-хау подающих надежды сотрудников.

4. Меняйте роли сотрудников
Человеческий мозг преуспевает в разнообразии, и ротация — отличный способ изменить распорядок дня ваших сотрудников. Рассмотрите возможность разрешить сотрудникам работать в разных, но связанных отделах или должностях (программа ротации должностей может помочь в этом. ) Эти возможности помогут членам вашей команды приобрести новые навыки, больше ценить обязанности своих коллег и лучше понимать бизнес. Ротация должностей также может быть эффективным способом расширения межведомственного сотрудничества и установления взаимопонимания в удаленной команде. И организация выиграет от наличия более разностороннего персонала.

5. Поддерживать баланс между работой и личной жизнью
Тяжелая работа — это необходимое условие для карьерного роста, но это не обязательно означает бесконечную серию продолжительных рабочих дней. Поощряйте своих сотрудников работать с умом, повышать их эффективность и оставлять время и силы на их нерабочие интересы. Этот совет особенно важен для удаленных членов команды, которым иногда бывает трудно разделить работу и жизнь.

Пандемия COVID-19 также заставила многих профессионалов пересмотреть свои приоритеты. Исследование показало, что 40% работников считают, что личная жизнь важнее своей работы. Это говорит о том, что в будущем работодатели будут испытывать еще большее давление, чтобы помочь своим сотрудникам достичь желаемого баланса между работой и личной жизнью.

Проактивный подход к благополучию вашей команды также может предотвратить рост стресса и привести к выгоранию. Приняв гибкую политику, улучшающую баланс между работой и личной жизнью, вы можете поднять моральный дух сотрудников. Вы поможете своим сотрудникам найти время для выполнения своей работы, удовлетворения личных требований и даже участия в мероприятиях по профессиональному развитию, которые могут помочь им в карьерном росте.

6. Нарисуйте общую картину
Напоминание сотрудникам об их уникальном вкладе в миссию компании добавляет смысла их роли. Это также может повысить их мотивацию к расширению своих обязанностей и продвижению в организации.

Однако не думайте, что они уже знают, как их работа увеличивает ценность. Предлагайте регулярное понимание того, как их повседневные действия влияют на организацию. В своих регулярных новости[ для членов команды обязательно подчеркивайте прогресс компании в достижении ключевых целей. И поблагодарите отдельных сотрудников за конкретные достижения, которые помогают компании двигаться к этим целям.

7. Создайте программу планирования преемственности
Планирование преемственности может продемонстрировать сотрудникам с высоким потенциалом, что вы не только хотите инвестировать в их профессиональное развитие, но и видите, как они превращаются в будущих лидеров бизнеса. Это мощное послание. Так что не откладывайте этот важный процесс на второй план. Составьте план преемственности для каждой ключевой должности в вашей организации. Это может помочь мотивировать сотрудников приобретать навыки и знания, необходимые для продвижения по службе.

У ваших сотрудников будет больше возможностей для достижения своих карьерных целей, если они будут знать, что у них есть поддержка руководства. И даже если ваша команда сейчас работает удаленно, все равно можно сделать профессиональное развитие и карьерный рост приоритетными для бизнеса. Акцент на карьерном росте сотрудников может принести вашим сотрудникам значительные и долгосрочные выгоды. Это также может помочь вашей компании стать еще более конкурентоспособной в постпандемической деловой среде. Используйте данные 7 способов, чтобы поддержать карьерный рост сотрудников уже сейчас!

Как построить карьерный путь внутри компании

Профессиональное развитие и карьерный рост внутри компании – пожалуй, ключевые возможности, которые ищет современный соискатель на рынке труда, особенно молодой. И при выборе работодателя потенциальные сотрудники обращают внимание именно на этот фактор – после высокой зарплаты, которая остается по-прежнему важным мотиватором для всех групп соискателей, считает Артём Попов, директор проектов, HR бизнес-партнер массового сегмента «Ростелеком».

По данным исследований Head Hunter, возможность карьерного роста и развития входит в топ-5 мотивационных факторов у респондентов (34%). Совместное исследование  «Авито Работа» и Bojole Research говорит о том, что наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании уделяют молодые соискатели (62%), также для них важны перспективы карьерного роста (51%). Результаты исследования Kelly Services также подтверждает, что для соискателей важны возможности карьерного роста (36%), а среди дополнительных мотивирующих факторов они выделяют возможность корпоративного обучения (50%).

Читайте также: Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь

Один из главных вопросов, который задает потенциальный сотрудник – как вырасти внутри организации и подняться вверх по карьерной лестнице?

Многие компании создают эти возможности, запуская специальные программы по развитию карьерных треков для сотрудников. Причем направления развития могут быть разные: как вертикальный рост, так и горизонтальное перемещение.

Одним из инструментов развития сотрудников внутри компании является кадровый резерв – это способ «вырастить» кандидата на вышестоящую должность. Преимущества резерва заключаются в том, что ценные кадры сохраняются в компании, экспертиза не уходит к конкурентам, а лояльность сотрудников растет. Предоставляя сотрудникам возможности развития и роста внутри, компания экономит на поиске, адаптации и обучении. Привлечение внешнего кандидата на вакантную должность обходится в 6 раз дороже, чем подготовка сотрудника внутри компании. Тем временем внутренний кадровый резерв есть меньше, чем у половины российских компаний: по данным исследования Head Hunter, его имеют 45% компаний.

В «Ростелекоме» существует ряд программ, направленных на карьерное развитие внутри компании. Одна из них – программа карьерного развития B2Career. Это программа кадрового резерва, которую мы недавно  запустили в сегменте массового рынка, но на качественно новом  – цифровом уровне.

Весь процесс полностью оцифрован: от подачи заявки на участие в программе до финального выбора кандидата на вакантную позицию. Все процессы построены на базе ИТ-системы поиска кандидатов, разработанной нашими специалистами. Система облегчает процесс подбора для нанимающего руководителя: в режиме онлайн он может посмотреть всех кандидатов, потенциально подходящих на открытую позицию, и оценить их.

Сейчас на первом этапе программы рассматриваются кандидаты на позиции директора В2С регионального филиала, в ближайшее время появятся позиции продуктологов.

Причем кандидаты не ограничены рамками одного регионального филиала: сотрудник может указать свою готовность к переезду в другой регион и ждать открытия соответствующей вакансии и приглашения на собеседование с нанимающим руководителем.

Ранее мы успешно реализовали несколько проектов в В2С-сегменте: B2Challenge, ProductCamp и другие. Выпускники этих программ демонстрируют отличные результаты, эффективность их работы увеличивается, а мотивация растет. Причем готовность рекомендовать работу в массовом сегменте (eNPS) за последний год вырос на 24 пункта – во многом благодаря успешно реализованным HR-программам. Все больше сотрудников В2С ориентированы на карьерный рост и развитие внутри компании.Подобные программы развития сотрудников позволяют сократить адаптационный период новых руководителей, кроме того, благодаря программе процесс подбора кандидатов внутреннего резерва становится более прозрачным, эффективным и мобильным.

Если в прошлом году в сегменте В2С мы закрывали внутренними кандидатами 35% вакансий, то сейчас доля назначений на руководящие позиции в массовом сегменте за счет внутренних ротаций достигает почти половины – 48%. Таким образом мы «убиваем двух зайцев»: создаем возможности карьерного роста для своих сотрудников и сохраняем экспертизу внутри компании. При этом для нас важен здоровый баланс между созданием возможностей роста для работающих сотрудников и притоком интересных талантливых внешних кандидатов.

В компании Coca-Cola HBC Россия действует программа развития талантов Fast Forward, направленная на обучение сотрудников для подготовки к ролям следующего лидерского уровня. Ее основу составляет проектная работа и расширение зоны ответственности, а также менторинг и коучинг. Программа длится один год: в течение  этого времени компания делает фокус на продуктовый менеджмент и опыт пользователя с активным вовлечением внешних экспертов. Важную часть программы составляют оценка и рефлексия: каждому участнику программы дается полное представление о его сильных и слабых зонах для развития. В зависимости от уровня программы есть поддержка ментора и коуча, они помогают изменять мышление участника. Кроме того, вовлекаются и бизнес-лидеры, начиная от управляющих бизнес-юнитом – именно эти люди дают реальные кейсы для учебной работы. Ключевая роль принадлежит линейному менеджеру, который находится рядом с участником и помогает ему развиваться: ставит план развития и продвигает на новую должность.

Каждый участник программы имеет рейтинг, в основе которого – баллы за освоенные навыки, практики и технологии работы. После каждой сессии куратор программы собирает данные о выполненных домашних заданиях, обратную связь от бизнес-юнитов. По итогу проводится оценка данных, формальный срез знаний после обучения, подсчитывается количество сессий обучения и количество курсов. В результате до 90% участников этих программ получают новые назначения в течение года после окончания обучения.

В компании Motorola существует «Группа талантливых сотрудников», куда входит примерно 20% всех работающих в компании. Для каждого из членов группы создают индивидуальный план развития, который изначально разрабатывается при участии самого кандидата: прорабатываются возможности и условия его карьерных перемещений. Вопросами внутренних перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации. Особенность работы с Talent Pool – фокус на сильных сторонах кандидатов и их развитии, которые в последствии помогут им на новой должности.

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

Нужно учесть, что в работе с выпускниками программ карьерного развития важна своевременность. Даже самый вовлеченный и мотивированный сотрудник, который «засиделся» в кадровом резерве и давно готов к продвижению на более высокую позицию, может просто уйти к конкурентам, если вовремя его не повысить.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 18 ноября 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Как добиться карьерного роста – правила успешного карьерного роста на работе

Устраиваясь на работу очень немногие делают это с мыслью, что уже достигли всего чего хотели достичь и двигаться уже некуда. Все-таки успешный карьерный рост – это то, чего хочет большинство, но не все из них его добиваются. Причин такому повороту несколько, и не все они зависят от одного человека, в большинстве случаев – это совокупность факторов. Некоторые из них зависят от самого человека, некоторые от обстоятельств.

Неважно сколько вам лет, вы можете построить удачную карьеру и добиться признания в своей области. И также никогда не поздно понять, что вас не очень привлекают эти карьерные гонки и дауншифтинг не такая уж и плохая вещь.

Правила успешного карьерного роста

Первое, что мешает карьерному росту

«Первая причина – это ты», как поется в одной известной песне и эту фразу можно взять, как своеобразный девиз отсутствия успеха в своей профессиональной деятельности. Как правило, ваша неспособность доказать и показать всем вокруг, что вы эксперт в своей области, эта одна из причин, что мешает добиться карьерного роста. На работе стоит с одной стороны знать и показывать свои сильные стороны, а с другой – четко осознавать в чем ваши слабости и не бояться делегировать задачи, с которыми нет возможности справиться идеально.

Отсутствие мечты

Первое и самое главное, что мешает добиться успеха в принципе в любом начинании – это отсутствие мечты. Если вы не представляете для чего вы ходите на работу или занимаетесь чем-либо, то задумайтесь – может это не ваше? Может вы всегда мечтали стать кем-то прямо противоположным тому, кем вы являетесь сейчас?

Не бойтесь пробовать новое – профессию можно поменять в любой момент своей жизни. И даже если у вас что-то не получится или придет осознание, что и это дело не ваше, то самое страшное – это потраченное время. А с учетом современных тенденций, провести всю жизнь в одной компании – это установки прошлого века. Сейчас никто не посмотрит косо из-за того, что вы поменяете компанию или профессию на ту, которая больше вам по душе.

Инертность

Движение по прямой без резких взлетов и падений, пассивность в отношении своей работы и отсутствие амбиций – это одни из тех факторов, которые никогда не позволят вам сделать успешную карьеру. Вы можете сколько угодно быть профессионалом в своей области, но если вы не проявляете инициативы, не верите, что достойны большего, то карьерный рост можно ждать пока рак на горе не свиснет.

Здоровые амбиции находятся где-то между неадекватным уровнем застенчивости и таким же уровнем оценки собственных возможностей. Середина находится в том, чтобы полностью осознавать свои сильные и слабые стороны. И на основании этогоразвивать сильные стороны  и заниматься самообразованием, чтобы подтянуть те стороны, которые провисают.

Безответственность

Хуже отсутствия инициативности и хоть каких амбиций может быть только безответственность. Подумайте, если 60% рабочего времени вы проводите в соцсетях, а остальное время в курилках и за чашкой чая, а непосредственные обязанности выполняются только, если над душой стоит начальник или дедлайн был вчера.

Подобный подход не то что не принесет карьерного роста, но и может послужить причиной для увольнения.

Узость мышления

Сложно придумать чего-то более неуместное, чем человек на руководящей должности с мышлением, как у подчиненного. Он просто не сможет работать так, чтобы достичь тех результатов, которых от него ждет компания. Приходить к высоким должностям необходимо только тогда, когда становится тесно на своей, то есть сначала необходимо научиться думать и решать вопросы, соответствующе желаемому повышению, а потом разговаривать о нем.

Пока каждый месяц живется от зарплаты и до зарплаты, и деньги – это единственная ценность, которую приносит работа, то нечего и думать о том, чтобы построить успешную карьеру. Думать нужно в первую очередь о том, что сделать для того, чтобы по максимуму отдаваться своему делу и получать от этого удовольствие.

Неуживчивость

Здесь даже и говорить нечего – тяжелый характер будут терпеть только если он у владельца бизнеса, да и то, не факт. Для карьерного взлета стоит провести работу с собственным внутренним миром и сбалансировать негативные черты с положительными.

Неуверенность в себе

А также неумение общаться. Сложно представить руководителя, а ведь весь карьерный рост, так или иначе, упирается в руководящие должности, который не может спокойно и обстоятельно общаться со своими подчиненными. А что и говорить о встречах с клиентами.

Причем на сегодняшний день подобные проблемы должны были давно кануть в лету. На рынке представлено огромное количество литературы для освоения искусства общения, в ютубе каждый второй блогер вещает о том, как правильно говорить и стать современным Цицероном, можно даже записаться на тренинги, на которых добрые коучи расскажут свои секреты. Так что стоит только заметить у себя подобную проблему и начать искать ее решение.

 

Отсутствие в жизни тайм-менеджмента

Иногда считается, что тот сотрудник хороший, который приходит раньше всех и уходит позже. Возможно это так, но всегда есть вероятность, что он просто не успевает справиться со своей работой и это и есть основная причина ранних приходов и поздних уходов.

Для рационального использования времени стоит добавить в свою жизнь тайм-менеджмент. Есть разные подходы к организации своей жизни, кому-то подойдет классическое представление, в котором утро выделяется под проверку почты, а кто-то найдет себя в жизни по таймеру, где на одно дело уделяется 15 минут. К тому же всегда можно изобрести велосипед и перестроить уже существующие методики под себя.

 

Несамостоятельность

Сотрудник, который по каждому моменту, выходящему за рамки привычного устоя, бежит к начальству интересоваться, что делать дальше или любую инициативу согласовывает с ним же, редко добивается успеха в карьере.

Если знаете за собой подобные особенности, то попробуйте с малого – сделайте что-нибудь положительное, приняв самостоятельное решение и покажите своему начальству сразу результат. Но стоит помнить, что совет дается какому-то условному сотруднику и начальнику, и нет необходимости реализовывать все советы, не продумав последствия для себя.

Субординация

Хуже не того человека на руководящей должности, может быть только сотрудник, который возомнил о себе невесть что оттого, что наконец-таки получил людей в подчинение. Он забывает тех, с кем дружил до повышения и начинает фамильярно вести себя с вышестоящими, считая, что наконец-таки попал в касту небожителей.

Заканчивается это обычно печально. Если не успеть сориентироваться и сбавить обороты, то это повышение может закончиться увольнением. Главное правило для успешной карьеры – это помнить, что взлет может обернуться падением очень быстро.

Скромность

Эта черта, конечно, не самая страшная из всех и в целом в ней нет ничего плохого, но именно она может стать тем фактором, из-за которого стремительный карьерный взлет так никогда и не случится. Скромность не позволит заявить о себе, рассказать, как много вы делаете для компании, сколько всего добились в трудовой деятельности и о многом другом, а если вы этого не скажете, то начальство никогда об этом не узнает. И, следовательно, никакого повышения не будет.

Не бойтесь собрать себя в руки и преодолеть страх. Пойти и рассказать, сколько всего вы смогли и сколько сможете на новой должности. Предварительно можно потренироваться дома перед зеркалом или попросить близких сыграть роль строгого начальника.

 

Второе, что мешает успешной карьере

А вторая причина – это непосредственно компания. Если в ней нет прозрачности, которая даже новому сотруднику дает возможность прогнозировать карьерный рост, если на первых порах уже понятно, что огромная текучка – это естественный процесс, а от каждой рабочей единицы требуется быть и швецом, и жнецом и прекрасным игроком на дуде. А бонусом всегда возможны не самые дружелюбные отношения в коллективе. В этом случае стоит задумать так ли нужно строить карьеру в этом месте и может лучшим решением будет поискать место, в который прямо противоположный подход к организации рабочей деятельности и атмосфере в офисе.

O Lifeaddwiser

Мобильное приложение, которое за 20 минут оценит сразу 5 элементов жизненного благополучия: физическое, профессиональное, финансовое, социальное и благополучие среды проживания. Автоматически покажет сильные и слабые стороны и даст персональные рекомендации, проанализирует благополучие и даст информацию об оптимальных, действительно необходимых, отвечающих реальным потребностям людей, программах.

Скачать приложение для Iphone и Ipad можно по ссылке https://itunes.apple.com/ru/app/lifeaddwiser/id1171623583?l=en&mt=8

Карьерный рост в компании

Как вы думаете, о чем чаще всего спрашивают кандидаты на должность у работодателя, кроме уровня зарплаты? Конечно, их интересует карьерный рост в компании. Большинство уже на входе хотят представить, какие перспективы ожидают их в результате успешной трудовой деятельности. Однако далеко не все понимают, чего же они хотят в действительности. Срабатывает стереотип: если ты начальник, то у тебя больше прав и возможностей, а значит, благ, денег и других преференций, которые чудесным образом прикладываются к руководящей должности. Постараемся разобраться, что же такое карьерный рост, от чего он зависит и так ли важен.

Карьерный рост в компании

Слова «он сделал карьеру» могут свидетельствовать не только о продвижении вверх по карьерной лестнице, когда с простого мастера сотрудник «дорастает» до директора предприятия, но и о прогрессе в профессиональном плане – «горизонтальном росте». Например, в продажах звание «ведущего специалиста» часто соответствует статусу руководителя среднего, а то и высшего звена и подкрепляется высоким уровнем доходов, признанием в коллективе и наличием большего, чем у других сотрудников, количества привилегий: от свободного планирования рабочего времени до эксклюзивной процентной ставки по договорам и дополнительного отпуска. Так что, уточняя, есть ли карьерный рост в компании, всегда конкретизируйте, что вы имеете в виду.

Если говорить о продвижении по карьерной лестнице, то серьезные работодатели все чаще и чаще прибегают к опыту крупных корпораций, «выращивающих» руководителей из сотрудников, проявивших необходимые управленческие компетенции:

• Лидерство
• Стратегическое мышление
• Командность.

Без развития этих качеств невозможно стать хорошим руководителем. Поэтому прежде чем заявить о своих амбициях, взвесьте собственный потенциал, ведь после того, как руководящая должность станет вашей, от вас будут ожидать результата возглавляемой вами команды. Так что для вертикального карьерного роста необходим серьезный план личного развития.

Если же вы считаете, что необходимый набор компетенций у вас есть, то поинтересуйтесь, существует ли в организации программа кадрового резерва. Не стесняйтесь ясно обозначить свои профессиональные цели и выяснить, какой путь вам предстоит пройти. Вероятно, вам предложат следующие шаги:

1. Зарекомендовать себя на линейной должности как ответственного и компетентного сотрудника
2. Участвовать в программе наставничества и проектной деятельности
3. Посещать внутренние обучающие программы, например, «Школу лидеров» и другие
4. Выдвинуть себя на замещение вакантной руководящей должности.

В течение какого времени вы достигнете карьерного роста? Вряд ли кто-то сможет ответить на этот вопрос при трудоустройстве. Однако чем выше ваши амбиции, тем лучше вы должны представлять структуру компании, ее ценности и цели, а также процесс производства, конкурентную ситуацию, преимущества и т.д. Сколько на это потребуется времени, зависит от вас.

Советы будущим руководителям

В наши дни слово «карьерист» не утратило своей негативной окраски. Под ним понимается человек, для которого должность – самоцель, а не средство достижения нового уровня профессионализма и развития личности. Делать ставку на связи, личное расположение руководства, интриги в коллективе для таких людей норма. К счастью, в условиях рыночной экономики все больше ценятся противоположные качества: лояльность, умение работать в команде и вести за собой, инициативность, готовность нести ответственность за себя и других, находчивость, стрессоустойчивость. Чтобы вас заметили и предложили решение задач более высокого уровня, следуйте нескольким рекомендациям:

1. С первого дня работайте над собственной репутацией. Избегайте участвовать в «заговорах» и интригах, которые время от времени провоцируются неуспешными и недальновидными сотрудниками. Руководство ценит тех, кто выражает конструктивную критику и предлагает способы решения, а не стремится стать неформальным лидером и довольствоваться мнимой популярностью. Если вам есть, что сказать, говорите это тому, кто реально влияет на принятие решения.
2. Развивайте в себе умение смотреть на ситуацию «сверху», прежде чем выражать несогласие, оцените ее с разных сторон. Помните, что стратегическое видение часто не совпадает с мнением большинства. Старайтесь просчитывать последствия своих и чужих поступков.
3. Развивайте в себе лидерские качества: надежность, уверенность, последовательность, активную жизненную позицию, решительность. Хороший результат дает посещение профессиональных тренингов на эту тему.
4. Вносите предложения по оптимизации рабочего процесса, показывайте свою приверженность инновациям и стремление усовершенствовать рабочий процесс.
5. Будьте коммуникабельными, развивайте навыки общения, ведения дискуссии, публичных выступлений. Учитесь не только слушать, но и слышать чужое мнение, грамотно аргументировать свою позицию.
6. Читайте книги признанных гуру менеджмента Питера Друкера, Дэвида Аллена, Стивена Кови, Джеффри Фокса, Николая Рысева, Роберта Саттона. Берите на вооружение их практические рекомендации, следуйте им постоянно, а не от случая к случаю – именно так формируются нужные для карьерного роста качества.

Каждый день работая над собой, вы будете достигать все новых и новых высот. Ваши усилия точно будут замечены, и вы с достоинством подниметесь по карьерной лестнице.

Автор: Александр Петрищев

Педагог, коуч, эксперт по психологии влияния и ораторскому искусству, Александр Петрищев. 15 лет опыта преподавания. 30 000 выпускников, более 100 корпоративных клиентов. Записаться на личную консультацию 8-925-589-54-08. Подробнее о тренере.

Карьерный рост или повышение

Каждый из нас рано или поздно задумывается о  необходимости карьерного, следовательно, и финансового роста. Как получить повышение в работе (должности) спрашиваем себя мы?

Давайте рассмотрим, какие бывают виды карьерного роста:

— Вертикальный рост. Когда сотрудник, значительно не изменяя своих функциональных обязанностей, переходит на ранг выше. Как пример можно привести должность заместителя директора — директор.

— линейный рост. Когда сотруднику расширяют  зону ответственности, должностные функциональные обязанности. Ярким примером может стать менеджер экономического отдела в небольшой организации, взяв на себя функции экономиста, бухгалтера, аудитора.

— материальный рост. Когда отсутствует линейный и вертикальный рост, но в силу повышения качества выполняемых обязанностей, вовлеченности, результативности, повышается финансовое вознаграждение данного роста.

Рассмотрим несколько моделей, когда необходимо задумываться о карьерном росте и выносить данный вопрос на обсуждение менеджменту.

Для модели вертикального роста характерны следующие факторы: ваша внутренняя готовность быть лидером, возглавить отдел, направление, организацию,  взять на себя ответственность за команду и результат, уметь приметить свой опыт и навыки, уметь разделить полученные знания с подчинёнными. Наличие авторитета среди сотрудников, также является неотъемлемой частью.

Что касается линейного роста, критичным фактором является личностное развитие сотрудника: его кругозор, умение самостоятельно расширить спектр выполняемых задач и внедрить инновации в зоне своей ответственности.

Материальный рост сводится к увеличению общего вознаграждения сотрудника  в связи с качеством выполняемых функций, динамикой прямопропорционального роста доходов организации от выполняемых сотрудником  функциональных обязанностей.

Яркими ошибками на пути к карьерному росту могут стать следующие действия:

— ультиматум менеджменту компании —  тот случай, когда сотрудник получает joboffer от компании конкурента и «намекает» на необходимость пересмотра вознаграждения, повышения в должности, изменений условий труда. Зачастую такие сотрудники,  при принятии менеджментом положительного решения рано или поздно все равно покидают компанию.

— количество отработанных лет в компании. Ни в коем  случае не стоит рассчитывать, что годы проработанные в организации заменят качество, опыт, инновации.

Подводя итоги можно сказать о том, что каждый сотрудник должен сам для себя определить, какой из типов карьерного роста ему необходим, и двигаться в правильном направлении.

 Менеджер по управлению персоналом Диана Яблуновская

 

Как сделать карьеру в МегаФоне? Работа для специалистов

МегаФон – ведущий мобильный оператор на российском рынке. Компания в настоящее время занимает лидирующие позиции в телекоммуникационной сфере. Работает большое количество дочерних предприятий МегаФон, которые предоставляют услуги в различных российских регионах. Также услуги связи оказываются в Южной Осетии, Абхазии, Таджикистане. Согласно результатам 2017 г., база абонентов оператора насчитывала свыше 78 млн. человек.

Акции предприятия торгуются не только на бирже в Москве, но и, начиная с 2012 г., в Лондоне. При этом с июня 2014 г. ценные бумаги компании добавлены в высший список по котировкам Московской биржи. Важно отметить, что МегаФон относится к компаниям с высоким кредитным рейтингом в России и общей телекоммуникационной сфере страны.

Главными акционерами МегаФона выступают компании концерна USM Holdings Limited и группы Газпромбанк. При этом около 20,98% от общего числа акций находятся в свободном обращении. Оператор присутствует на рынке свыше двадцати лет. В настоящее время потребности компании обслуживает свыше 30 тыс. сотрудников.

Почему МегаФон?

Корпоративная культура прекрасно отражает ценности известного бренда:

• Лидерство.
• Команда.
• Счастливый клиент.

При помощи корпоративных ценностей МегаФон создает особенную атмосферу для талантливых специалистов, позволяя им активно развиваться в современной инновационной сфере, работать максимально эффективно при взаимодействии менеджеров разных уровней, решать максимально серьезные задачи с получением большого удовольствия от работы.

Как начать карьеру в МегаФоне?

Успех сотрудников компании зависит исключительно от их самоотдачи. МегаФон позволяет каждому специалисту получить новые навыки, а также стать настоящим профессионалом. Итоги работы сотрудников компании видны абсолютно всем. При этом специалисты не останавливаются на достигнутом. Они пользуются прекрасной возможностью продвигаться вперед, совершенствуясь на выбранном поприще.

Компания предоставляет своим сотрудникам отличные перспективы и возможности для карьерного роста, профессионального развития. Для этой цели внедрена и активно применяется специальная система, обеспечивающая профессиональное обучение. Высокий профессионализм значительно влияет на рост зарплаты, карьерное продвижение специалистов. Уровень знаний выявляется при помощи тестирования.

Все опытные сотрудники по обслуживанию/продажам получают возможность от компании попробовать себя в качестве Наставников. Если специалист чувствует, что имеются силы, то он может делиться собственными знаниями и начинать обучение новичков, а также осуществлять их успешную подготовку к экзаменации.

Карьерный рост в МегаФоне

После получения необходимых знаний и опыта специалисты полностью готовы брать на себя ответственность и выполнять задачи разного уровня сложности. В таком случае они могут претендовать на должность Менеджеров офиса обслуживания/продаж и дорасти до должности Директора офиса обслуживания/продаж.

Совет. Через 10 лет появится более 186 профессий. Начните учиться им сейчас, чтобы зарабатывать больше. По окончании курса вас могут взять на работу в крупную компанию.

Не нужно останавливаться на достигнутом. МегаФон позволяет продолжать карьерный рост и развитие в сфере обслуживания, продаж. В будущем специалисты имеют возможность занять должность Территориального менеджера. В их обязанности будет входить управление продажами в сети салонов связи регионального уровня. Также открывается перспектива занятия поста Руководителя по обслуживанию, продажам. В данном случае в должностные обязанности входит управление продажами в нескольких областях, регионах. Кроме того, имеется отличная возможность начать работу в офисе МегаФона. Достаточно только иметь желание и стремиться достичь небывалых высот, прилагая для этого определенные усилия и продолжая самосовершенствоваться.

Открытые вакансии

Каждый специалист обретет уверенность в будущем, если присоединится к профессионалам Мегафона. Сотрудники компании при работе открывают новые перспективы в различных сферах специализации.

При поиске подходящей вакансии на официальном сайте компании соискатель должен выбрать

• регион;
• структуру;
• город;
• специализацию.

Время от времени для работы набираются такие специалисты:

• секретари руководителя;
• архитекторы;
• менеджеры по развитию сети;
• торговые представители;
• специалисты по складскому учету;
• старшие тренеры и многие другие.

Список постоянно пополняется новыми вакансиями, поэтому соискатели могут подобрать для себя вакансии в разных специализациях.

Резюме от соискателей

Карьера в Мегафоне начинается с простых шагов. Соискатель должен выбрать подходящую для себя вакансию, составить и отправить резюме на официальном сайте компании. Кроме того, кандидат на вакансию может заполнить анкету на web-ресурсе МегаФона. Для этого следует внести информацию в следующие поля:

• ФИО;
• контактный номер телефона;
• e-mail;
• дату рождения;
• регион;
• Почему появилось желание работать в компании?;
• Что отличает соискателя от других кандидатов?

После того, как соискатель успешно пройдет интервью, он получит предложение занять вакантную позицию.

Если на момент поиска работы кандидат не может найти подходящую вакансию, он имеют возможность на сайте отправить информацию о себе, грамотно составленное резюме, а также сопроводительное письмо. В случае появления вакансии, которая подходит специалисту, HR-менеджер МегаФона обязательно свяжется с ним.

Особенности собеседования

Интервью с соискателями проводится в несколько этапов. При подборе кандидатов на некоторые начальные позиции (секретарь на ресепшн и т.д.) собеседование выполняется в телефонном режиме. Затем производится очная беседа с представителем отдела по персоналу, который пытается понять, насколько кандидату близки и понятны ценности компании. Кроме того, специалист определяет его личные качества, которые требуются на открытую вакансию.

После этой процедуры назначается собеседование с функциональным руководителем. В данном случае акцент ставится на профессиональные навыки претендента. После прохождения этапов собеседования окончательно решается вопрос относительно приема на работу.

Как сотрудники могут стимулировать собственный карьерный рост

Вы не одиноки. Это , а не только вы.

Основное преимущество, которое миллениалы (и многие другие работающие) хотят получить от работы, — это возможность карьерного роста и развития.

Исследования PwC:

и Deloitte соглашаются:

Карьерный рост и развитие — это одни из главных вещей, которые люди ищут в работе.

Тем не менее, большинство из них не растут.

К сожалению, многие рабочие места, перспективные для роста, являются приманкой и переключателем.Часто процесс приема на работу — это последний раз, когда на вашей работе обсуждают ваш карьерный рост.

Когда вы начинаете, вы попадаете в крысиную гонку, пытаясь помочь своей команде не отставать и выполнять задачи и проекты.

Вас могут снова спросить о ваших карьерных целях во время проверки. Однако во втором обзоре вы понимаете, что это поле, которое нужно заполнить для HR, а не то, что обсуждается на постоянной основе.

Смена места работы — единственный способ роста?

Одна из причин, по которой мы подозреваем, что рост является таким важным приоритетом, когда вы ищете работу, заключается в том, что вы не получали роста и развития в последний раз.

Вы можете абсолютно менять работу каждые несколько лет, чтобы удовлетворить свое желание роста. Однако при этом остается продолжительный период времени, когда вы не растете после того, как устроитесь на работу и перед тем, как перейти к следующей.

Это может затруднить поиск работы в будущем, так как вы должны начать практиковать хороший ответ на то, почему ваше резюме выглядит так, как будто вы ищите работу.

Может показаться, что компании по-прежнему будут нанимать вас, но спросите себя: какие компании чаще всего не обращают внимания на недостатки в резюме и при приеме на работу новых сотрудников? Лучшие обычно могут быть разборчивыми.

Поскольку так много менеджеров и компаний не инвестируют в рост своих сотрудников, зачастую от до решают, как вы собираетесь расти. Эти советы могут помочь вам добиться большего прогресса в своем росте и подтолкнуть ваших менеджеров к тому, чтобы больше вовлекать вас в тот рост, которого вы жаждете.

PSA: Большинство менеджеров — хорошие люди.

Хотя в мире менеджмента есть несколько плохих парней (юмористически представленных комиксами Дилберта, подобными приведенному выше), большинство из них действуют из лучших побуждений.Есть много причин, по которым ваш менеджер может не проявлять такой активности в вашем карьерном росте, как вам хотелось бы:

1. Они не знают — Менеджеры не умеют читать мысли. Если вы не упомянули об этом, они не знают, что это важно для вас. Никто не будет заботиться о вашей карьере больше, чем вы, поэтому первым делом убедитесь, что они знают.
2. Они перегружены — Многие менеджеры являются отдельными участниками и менеджеров, или у них огромная команда из 10+ человек.В обоих случаях легко забыть о долгосрочных инвестициях во время тушения пожаров.
3. Это не вознаграждение — Если ваша компания не оценивает и не награждает менеджеров за рост их сотрудников (как это делает Google), это не будет приоритетом. Это все еще может стать для них важным, но только если вы будете настаивать на этом, и они поймут, что это ключ к вашему счастью и мотивации.
4. Они не знают, как — Обычно крестят в огне как менеджера без подготовки. Они могут бояться разговора, потому что никто никогда не разговаривал с ними.
5. Они эгоистичны — Да, некоторые менеджеры заботятся только о себе. Если вы настаиваете на росте, они могут помочь просто спастись от низких оценок за игнорирование вас, или это легче, чем не помогать.

Итог: Дайте им преимущество в сомнениях и проявите немного сочувствия. Скорее всего, вы понятия не имеете, какие стрессы, давление и требования они испытывают.

Хорошая новость в том, что это поможет вам, несмотря ни на что.Даже если они вам не помогут, большую часть этого вы можете сделать самостоятельно. Предположим и надеемся, что вашему руководителю будет хоть немного наплевать.

1) Начать собеседование

Если для вас важен карьерный рост, включите его в процесс собеседования.

Практически каждая компания дает вам время задать вопросы, поэтому спросить их, что они делают, чтобы инвестировать в рост своих сотрудников, — отличный способ использовать это время.

Чтобы избежать пустословия, если вы дадите интервью будущему коллеге, спросите его, как компания помогла им расти.Используйте эту информацию, чтобы решить, какую работу вы выберете.

Используйте свой карьерный рост в переговорах

Если вы получите предложение, вы можете подчеркнуть, насколько это важно для вас на переговорах. Компании легко согласиться, так как это стоит недорого.

При правильном использовании вы можете воспользоваться тактикой «отказ, затем отступление», как описано в статье Роберта Чалдини «Влияние: психология убеждения»:

«Предположим, вы хотите, чтобы я согласился на определенный запрос.Один из способов увеличить ваши шансы — сначала обратиться ко мне с более широкой просьбой, от которой я, скорее всего, откажусь.

Затем, после того, как я откажусь, вы сделаете меньшую просьбу, которая вас действительно интересовала все время … Я должен рассматривать вашу вторую просьбу как уступку мне и должен быть склонен ответить моей собственной уступкой — соблюдение ваш второй запрос ».

Если вашей целью является инвестирование в свой рост, то, если вы сначала попросите более высокую стартовую должность или зарплату, уступка в виде помощи вам в росте (которая поможет вам получить это повышение / должность) является идеальным использованием « отказ, затем отступление.”

Еще лучше, если вы получите это соглашение, вы настроите себя на успех в первый же день работы.

2) Сделайте первые несколько встреч один на один

Когда вы начинаете новую работу, всегда возникает миллион вопросов: Где мне сесть? Кто мои коллеги? Где здесь ванная комната? Какая работа действительно нравится?

Пока вы получаете ответы на эти вопросы, не забывайте о своем росте.

Сосредоточьтесь на правильном

Когда вы входите в личный кабинет, может возникнуть соблазн сосредоточиться на обновлениях статуса.Это огромная ошибка.

Вам нужно это время для всего, что не подходит для остальной части вашего рабочего дня: наставничества, обратной связи, решения проблем и вашего роста.

Если вы обсуждали рост в ходе переговоров о предложении, ваш менеджер не должен удивляться, когда вы спросите о своем пути роста в первые несколько недель.

Более того, он использует силу человеческого желания быть последовательным. Как позже пишет Чалдини в «Влияние: психология убеждения»:

.

«Если я смогу заставить вас взять на себя обязательство (то есть занять позицию, заявить о себе), я подготовлю почву для вашего автоматического и необдуманного согласования с этим ранее взятым обязательством.После того, как позиция занята, возникает естественная тенденция вести себя в соответствии с этой позицией ».

Человеческое стремление к последовательности сильно. В книге они приводят такие далеко идущие примеры, как то, почему люди принимают дедовщину со стороны братства, покупают печенье для девочек-скаутов после того, как вы соглашаетесь, что девочка-скаут может зайти к вам домой, и привычки голосования после опроса, основанные на том, будете ли вы голосовать на выборах. день.

Как только люди берут на себя обязательства, они упорно трудятся, чтобы их придерживаться.Если вы возьмете на себя обязательство из своего предложения о работе, вашему руководителю будет очень трудно нарушить только что данное обещание.

3) Разбейте вашу цель на мелкие кусочки

Повышение по службе, повышение или достижение главной цели на работе не происходит в одночасье. Зная это, худшее, что вы можете сделать, — это позволить цели сидеть и ждать, пока ее не добьются.

Вместо этого найдите время, чтобы поговорить о своем карьерном росте и разбить свою цель на шаги, которые вы можете предпринять, чтобы достичь ее сейчас.Чтобы помочь создать лучшие шаги, задайте своему менеджеру такие вопросы, как:

• По каким критериям продвижения мне нужно отметить флажки?
• Какие у меня пробелы в навыках?
• Какие вехи мне нужно достичь?
• В каких проектах мне нужен опыт?
• Какие основные привычки делают кого-то успешным на этой должности?

Когда у вас есть ответы на такие вопросы, вы можете начать разбивать способы достижения этих критериев и восполнить любые пробелы в ваших навыках.

Мозговой штурм о способах освоения новых навыков, будущих проектах, в которых нужно конкретно участвовать, и возможностях наставничества, может составить полезный список небольших шагов для достижения ваших целей. Затем вы можете отбирать их одну за другой, поскольку они имеют смысл для регулярного постепенного прогресса.

Сила прогресса

Не недооценивайте силу постоянного прогресса. Как выяснилось, исследователи обнаружили, что это самый большой вклад в ваше счастье и мотивацию на рабочем месте.

Профессор Тереза ​​Амабиле из Гарварда и исследователь Стивен Крамер обнаружили:

«Из всего, что может повысить эмоции, мотивацию и восприятие в течение рабочего дня, наиболее важным является достижение прогресса в осмысленной работе».

Есть ли что-нибудь более значимое, чем карьерный рост, к которому вы стремитесь?

Разделение цели на части, в которых вы можете регулярно добиваться прогресса, поможет вам достичь этих целей и сделает вас счастливым на работе.Все выигрывают.

4) Привлеките к работе вашего менеджера

Если вам повезло, что у вас есть менеджер, который глубоко заинтересован в вашем росте и помогает подтолкнуть вас, поздравляю. У вас есть редкий и классный менеджер. Цени их.

Для всех остальных, у кого есть менеджер, который подходит к одному из 5 типов, перечисленных выше, главное — максимально упростить этот процесс.

Любой менеджер может помочь

Когда вы усложняете задачу , а не , помогать вам расти, чем реально способствовать вашему карьерному росту, даже самый занятой или самый эгоистичный менеджер может немного помочь.

Так что же легко может сделать менеджер ?

• Получите одобрение для небольших статей бюджета: ваш менеджер может помочь вам оплатить местное мероприятие или конференцию, купить вам книгу, купить для вас онлайн-курс и т. Д.
• Знакомство : ваш менеджер может помочь вам познакомить с наставником или экспертом внутри или за пределами компании, чтобы провести собеседование, выпить кофе, пообедать и т. Д. И у него поучиться.
• Предвидеть будущие возможности: менеджеров могут знать о будущих вакансиях и планах найма, которые могут соответствовать вашим целям.Они также могут определить предстоящие проекты, чтобы помочь вам набраться опыта.

Прелесть всех этих вещей в том, что вы можете выполнять их менее чем за 5 минут для вашего менеджера:

• Если вы отправите им ссылку Amazon на книгу, о которой вы говорили , потребуется 2 минуты, чтобы открыть ссылку, ввести карточку компании и заказать ее.
• Если вы просите вступительное слово , им потребуется 2 минуты, чтобы составить черновик электронного письма своему контакту и вам, и нажать «Отправить».
• Если вы регулярно спрашиваете о предстоящих вакансиях или проектах , вам потребуется всего несколько минут, чтобы поговорить о них и определить подходящее время для вашего участия.

И снова цель — облегчить им жизнь. Чем меньше вопрос, тем легче им это сделать.

Используя этот подход, вы также извлечете пользу из урока Чалдини о последовательности, который мы выучили выше.

По мере того, как они выполняют серию ваших небольших запросов, они выстраивают «стойку», которая «фиксируется» в том, что они вкладываются в ваш карьерный рост.Это может быть полезно, когда у вас есть большие запросы или вы хотите, чтобы они помогли, наконец, получить повышение, повышение по службе или новую возможность, к которой вы стремились.

5) Запишите

Говорить о своем карьерном росте — это хорошо. Лучше записать , как вас туда доставить.

Одна из самых больших ошибок, которую допускают менеджеры, — это говорить о вещах нечетко и не устанавливать четких дальнейших шагов. Без четко определенных шагов и ответственности планы могут потерпеть неудачу, а прогресс — отсутствовать.

Ваш менеджер действительно должен делать заметки в вашем личном кабинете и помогать составлять план вашего роста (и приложение, такое как Lighthouse, может помочь им в этом ). Однако, если они не хотят, это не должно помешать вам сделать это вместо этого.

Сам процесс записи гарантирует, что вы находитесь на одной странице, и дает запись, над которой можно размышлять с течением времени. Как писал легендарный лидер и бывший генеральный директор Intel Энди Гроув в High Output Management:

«Не менее важно то, что символизирует« запись »… действие подразумевает обязательство, как рукопожатие, что что-то будет сделано.”

Независимо от того, написали ли вы план или они, запись поможет вам оставаться на вершине прогресса. Это также поможет вам в будущих обзорах; Если вам нужны доказательства, подтверждающие, что вы готовы к продвижению по службе, наличие списка достижений и прогресса может иметь решающее значение для обоснования вашей аргументации.

Заезд во время индивидуальных встреч

Эти маленькие шаги, которые вы делаете, и быстрые просьбы, которые вы делаете своему руководителю, великолепны. Они гарантируют, что вы не проведете месяцы, не добившись прогресса в достижении карьерных целей, а также обеспечите их вклад.

Другой ключевой момент — проверять на высоком уровне, как у вас дела. Вы хотите спросить у своего менеджера такие вещи, как:

• Считаете ли вы, что мои навыки улучшаются в областях, которые мы определили как слабые?
• Какие у меня самые большие препятствия для следующего повышения, повышения и т. Д.?
• Как я справлялся с недавними проектами, которые мы сочли важными для моего роста?
• Охватывает ли наш согласованный план самые важные шаги?
• Что заставит вас почувствовать себя полностью готовым защищать меня?

Иногда бывает сложно включить встречу в календаре вашего менеджера, чтобы обсудить эти вещи.Рассказывая о них один на один, вы снимаете этот барьер. Это встреча, которую вы уже запланировали, и у вас должно быть достаточно времени, чтобы обсудить эти темы.

Здесь может помочь работа с вашим менеджером, чтобы составить повестку дня для вас один на один. Повестка дня позволит вам добавлять такие вопросы в повестку дня, чтобы они могли заранее продумать ответы и отзывы.

Вы снова упростите жизнь своему руководителю, а значит, получите желаемое.

–

Со временем обсуждение вас и вашего карьерного роста будет развиваться. Чем больше ваш менеджер и другие сотрудники компании видят ваш прогресс, тем больше у вас шансов получить те возможности, на которые вы надеетесь.

И даже если ваш менеджер не очень полезен, работа, которую вы вложили, все равно окупится; если вы сделаете это, они принесут вам отличные баллы для резюме и позволят вам найти отличную работу в других компаниях.

Какой совет вы дадите начинающим сотрудникам, стремящимся к собственному карьерному росту?

Узнай что-нибудь сегодня? Поделитесь им, чтобы ваши друзья тоже могли:

5 советов по развитию вашей карьеры

Управление карьерой является обязательным условием, если вы рассчитываете получить максимальный успех и счастье от часов, которые вы вкладываете в работу.Скорее всего, вы будете работать 40 часов в неделю на протяжении всей своей взрослой жизни, и, эффективно управляя своей карьерой, вы сможете извлечь из этих 40 часов максимум пользы.

Поделитесь своими целями с начальником и найдите партнера, который поможет вам расширить кругозор.

Развитие ваших талантов и навыков расширит ваш мир и позволит внести больше вашего уникального вклада. Это, в свою очередь, может сделать вашу карьеру успешной.

Возможности

Многие сотрудники не думали о своей нынешней работе или о следующем повышении, которое они хотели бы получить.Им необходимо расширить свое краткосрочное мышление. По мере того, как сотрудники продвигаются вверх по организационной структуре, становится доступно меньше рабочих мест, но продолжение роста навыков и опыта должно быть приоритетом для людей, получающих ценность от своей карьеры и добавляющих ценность.

Доступны несколько способов добиться карьерного роста, инвестируя в свой карьерный рост и прогресс. Ниже приведены примеры.

• Должностное отслеживание других сотрудников в вашей компании, чтобы узнать о различных должностях.Это может расширить ваши навыки и повысить вашу способность добавлять ценность.
• Изучите боковые движения, чтобы расширить и углубить свой опыт. В колее легко застрять. Возможность выполнять несколько работ может добавить разнообразия в то, что вы делаете, и расширить ваши навыки.
• Посещайте занятия и тренинги, чтобы расширить свои знания. Постоянно внедряются новые стратегии и технологии, актуальные практически для любой карьеры. Будьте в курсе своей работы и отрасли.
• Организуйте книжные клубы на работе для развития знаний и обмена терминологией, концепциями и организации совместной работы с коллегами.
• Найдите наставника из другого отдела, который вы бы хотели изучить. Опора на чужой опыт — отличный способ получить знания и познакомиться с другими возможностями.

5 советов по карьерному росту и развитию

Доктор Трейси Вилен-Даугенти, глобальный спикер и корпоративный стратег по вопросам развития персонала и лидерства, а также арбитр FINRA. рекомендует пять дополнительных стратегий управления карьерой.

Ставьте цели и составляйте план их достижения.

Может ли ваш карьерный рост и менеджмент помочь набрать обороты? Люди, которые наиболее успешны и довольны своей карьерой, заранее определили, чего они хотят от работы.

Разработайте график, включая вехи.

Привлечение внимания к вашему боссу, его спонсорству и наставничеству гарантирует, что у вас будет внутренний наставник, который поможет вам управлять своей карьерой.

Используйте программы компании.

В некоторых компаниях есть официальные программы, помогающие сотрудникам развивать свою карьеру.В других случаях вам нужно будет продолжить карьерный рост в неформальной обстановке. Компании с программами обычно сосредотачивают свою энергию на помощи сотрудникам в развитии и продвижении по карьерной лестнице.

Сделайте свой карьерный рост.

Карьерный путь можно обсудить на нескольких встречах раз в два года с вашим начальником. Некоторые компании демонстрируют глубокую приверженность своим сотрудникам, помогая, где это возможно, с помощью ресурсов времени и денег. Однако помните, что это ваш карьерный путь.

Запишите это.

Карьерный путь рекомендуется по той же причине, что и цели. Это письменный план, который может помочь каждому сотруднику взять на себя ответственность за то, что является наиболее важным для его достижения и успеха. Без плана вы можете чувствовать себя неуправляемым, и у вас нет эталона, по которому вы можете измерить свой прогресс.

Есть ли у вашей компании четкий путь для карьерного роста?

В наши дни все больше компаний следят за тенденцией изменения своей организационной структуры, чтобы уменьшить количество уровней в иерархии управления.Их цели — ввести более короткие пути общения, более командное принятие решений и общее ощущение большего равенства и вовлеченности в компании. Несмотря на то, что реализация мер по борьбе с бюрократией в организации осуществляется с добрыми намерениями, на самом деле для компании и ее сотрудников более выгодно иметь структуру, которая предоставляет множество возможностей для продвижения и карьерного роста. Четкий путь для карьерного роста повышает мотивацию и вовлеченность сотрудников и увеличивает уровень удержания сотрудников.

Во-первых, мотивация и вовлеченность сотрудников повышаются, когда они видят явные возможности для карьерного роста. Они хотят знать, что существуют возможности для продвижения по службе, чтобы они могли ставить перед собой цели и иметь над чем работать. Больше шансов на карьерный рост также создает естественный уровень конкуренции между сотрудниками, что приводит к увеличению усилий и достижению лучших результатов. Сотрудники понимают, что, если они не увеличат свою продуктивность, чтобы доказать, что они достойны повышения по службе, работа, скорее всего, перейдет к их коллеге.Этот конкурс подчеркивает и подчеркивает усилия людей, готовых приложить все усилия и продемонстрировать свою приверженность компании. Если убрать уровни управления, у работников низшего звена будет меньше возможностей для продвижения по карьерной лестнице в соответствующей компании, поэтому у них будет меньше стимулов работать усерднее.

Свет в конце туннеля

Однако самым большим преимуществом предоставления возможностей для карьерного роста в компании является повышение удержания сотрудников.Многие люди стремятся изменить свою карьеру и искать новые возможности через год или два. Но если сотрудники видят способ достичь своих карьерных целей и продвинуться по карьерной лестнице в своей компании, они с меньшей вероятностью уйдут. В исследовании, проведенном Wisnik Career Enterprises, агентством по трудоустройству из Нью-Йорка, людей спрашивали: «Какая веская причина заставит вас бросить работу?» Самый последовательный ответ — отсутствие карьерного роста. Подобные исследования дали такие же результаты; что отсутствие возможностей продвижения по службе вынуждает сотрудников рассматривать вопрос о смене компании, даже если им нравится работать в их организации и они не хотят уходить.Очевидно, что наличие видимой иерархии в вашей компании побудит сотрудников оставаться в одной компании на более длительный период времени для достижения карьерных целей, которые они ставят перед собой.

Поддержание структуры в вашей организации

Следует отметить, что менеджеры обязательно должны открыто общаться со своими сотрудниками о потенциале, который они видят в них. Если менеджер говорит сотруднику, насколько он может быть успешным и чего, по его мнению, может достичь сотрудник, у сотрудника больше шансов остаться в компании и упорно трудиться, чтобы реализовать свой потенциал.Люди с меньшей вероятностью покинут свою организацию, если они еще не достигли своих целей и не хотят подводить себя или своих менеджеров.

В целом, наличие нескольких уровней управления и видимые возможности продвижения в вашей организации выгодны для ваших сотрудников и вашего бизнеса. Даже если вы думаете, что в вашей компании существует четкий путь для карьерного роста, это может быть не так очевидно для ваших сотрудников. Убедитесь, что вы понимаете их точку зрения на предмет, общаясь с ними эффективно.Самый простой способ сделать это — использовать teambay, приложение для онлайн-опросов, которое дает менеджерам возможность задавать своим сотрудникам анонимные ответы, что приводит к конструктивной обратной связи, которая поможет вашей организации расти.

Автор: Alex Weitzel

16 компаний, предлагающих карьерный рост

Есть много вещей, которые вы хотите получить от своей карьеры, но место для роста определенно имеет место в верхней части вашего списка.

Ищете компанию, которая будет уделять такое же внимание обучению и развитию? Тебе повезло.

16 компаний, которые мы собрали здесь, верят в то, что они подталкивают своих сотрудников вверх, а не сдерживают их. Еще лучшие новости? Каждая из этих компаний набирает сотрудников прямо сейчас.

1. RXBAR

RX — это снэк-бренд с чистой этикеткой, в котором продукты сделаны из нескольких простых ингредиентов и не содержат вредных веществ.
RX упрощает приготовление пищи, создавая настоящие и вкусные закуски. Это честно и просто — никаких преувеличенных заявлений, сертификатов или уловок. Благодаря таким продуктам, как RXBAR, RXBAR Kids и RX Nut Butter, RX делает пищу не только приятной на вкус, но и полезной и питательной.

Команда RXBAR ценит то, что компания ценит своих сотрудников так же, как и свои продукты. Поскольку основатели RXBAR осознают важность инвестирования в своих сотрудников, компания с самого первого дня уделяла особое внимание обучению и развитию карьеры. Поддерживая плоскую структуру, RXBAR также создает возможности для роста и сотрудничества между подразделениями. Роли и обязанности отдельных членов команды должны развиваться и расти вместе с бизнесом.

2. Rust-Oleum

С момента своего судьбоносного основания в 1921 году компания Rust-Oleum создает креативные, долговечные решения для любого дома и любой отрасли промышленности, от защиты поверхности до вдохновляющего внешнего вида для каждой идеи.

Один из любимых аспектов работы в распределительном центре для сотрудников — широкие возможности для карьерного роста. Сотрудники нередко получают новые обязанности по мере продвижения в компании, принимая новые роли и должности.Компания также занимается обучением, может похвастаться Университетом Руст-Олеум и даже целой Командой по развитию обучения, которая отвечает за создание возможностей для непрерывного образования для своих сотрудников во всех регионах.

3. SmartBrief

С 1999 года SmartBrief предоставляет новости отрасли, доставляя многоотраслевые бизнес-истории подписчикам и читателям на уровне высшего руководства. Благодаря превосходному редакционному мастерству и цифровым технологиям, а также в партнерстве с ведущими отраслевыми ассоциациями SmartBrief публикует индивидуализированный контент и рекламу в Интернете, через электронную почту и мобильные приложения, чтобы держать профессионалов в курсе.

Независимо от того, являются ли сотрудники опытными экспертами, новичками или недавними выпускниками, SmartBrief — отличное место для начинающих, желающих запачкать руки и сделать успешную карьеру. По мере развития SmartBrief и освоения новых рынков ее сотрудники становятся влиятельными лидерами отрасли. SmartBrief предлагает множество возможностей для непрерывного образования — от инициатив по развитию женщин до обширных профессиональных тренингов.

4. HP

Компания HP стремится создавать технологии, которые делают жизнь лучше для всех и во всем.Благодаря впечатляющему инженерному опыту HP имеет наследие раздвигать границы технологий, предлагая обогащающие жизнь и меняющие мир инновации на каждом шагу. Компания считает, что основным фактором ее успеха была и всегда будет сила ее сотрудников — HP считает свое разнообразное, инклюзивное глобальное сообщество сотрудников одной из своих самых сильных сторон и тем, что действительно отличает ее от рынка.

Управление HP позволяет сотрудникам расти и учиться с удобством.Они побуждают каждого человека искать и использовать любые возможности, которые его интересуют, чтобы оценить, каковы их конечные цели на будущее. Таким образом, менеджеры помогают направлять карьерные пути, подходящие для каждого отдельного сотрудника.

5. Ahold Delhaize

Ahold Delhaize — одна из крупнейших в мире групп розничной торговли продуктами питания. Организация управляет более чем 20 различными брендами, каждый из которых разделяет страсть к созданию отличных продуктов, ценность для инноваций и стремление создавать всеохватывающие рабочие места, которые предоставляют полезные профессиональные возможности.Кроме того, каждое место нацелено на укрепление местных сообществ.

Руководство Ahold Delhaize сосредоточено на том, чтобы каждый сотрудник получал время, внимание и возможности развития, которых они заслуживают. Лидерство создается для того, чтобы активно выслушивать, поддерживать и участвовать в повседневных делах, но редко мешает личным предпочтениям сотрудника в работе. Это позволяет каждому руководить своей карьерой и реализовывать проекты так, как он считает нужным.

6.Entelo

Entelo помогает компаниям нанимать лучшие таланты. Используя прогнозную аналитику, поведенческое слушание и социальные сигналы, Entelo помогает компаниям выявлять, квалифицировать кандидатов и взаимодействовать с ними.

Профессиональное развитие имеет большое значение в сообществе Entelo. Персоналу всегда предлагается поговорить со своими руководителями о своих целях, и каждый сотрудник получает ежегодную стипендию в размере 1000 долларов, которую можно потратить на непрерывное образование и профессиональное развитие. От книг и онлайн-курсов до конференций и очных семинаров, Entelo стремится предоставить своим сотрудникам возможность расширять свои знания.

7. Rainforest QA

Rainforest QA помогает компаниям переосмыслить свой подход к обеспечению качества, вводя его в эпоху непрерывных поставок. Их внимание сосредоточено исключительно на обеспечении качества, и они потратили последние пять лет, помогая сотням компаний достичь своих бизнес-целей с помощью продуманной стратегии обеспечения качества.
Rainforest QA — это распределенная команда. Штаб-квартира компании находится в Сан-Франциско, а члены команды работают более чем в 15 странах. Компания Rainforest QA с самого начала была построена как распределенная команда, и компания вкладывает значительные средства в инструменты и процессы, чтобы сделать работу удобной для всех членов своей команды, как ближних, так и дальних.

Помимо создания оптимистичного рабочего места, где люди много работают, развлекаются и искренне заботятся друг о друге, Rainforest QA — это компания, в которой люди могут развивать свою карьеру. Благодаря ежемесячным тренингам для менеджеров, двухгодичным циклам продвижения по службе и регулярным обзорам, посвященным возможностям профессионального роста, компания намеренно и последовательно помогает людям продвигаться к их карьерным целям.

8. Направления PGAV

Направления PGAV разрабатывают аттракционы, выставки и впечатления, которые обогащают жизнь.Используя интуицию, интеллект и воображение, пункты назначения PGAV помогают клиентам создавать в умах своих гостей неизгладимые воспоминания. PGAV признан ведущим генеральным планировщиком и проектировщиком тематических парков, зоопарков, музеев, аквариумов, исторических памятников, розничной торговли и празднований на основе брендов.

Культура PGAV Destination направлена ​​на расширение возможностей и поощрение сотрудников с помощью программ профессионального и личностного развития. Одна из инициатив, PGAV Go, позволяет сотрудникам получать стипендию, чтобы они могли делать все, что они хотят для своего профессионального роста, например посещать уроки, путешествовать или изучать новый инструмент.

9. Aerospace

Можно с уверенностью сказать, что полет в космос — довольно сложное занятие. Вот почему космические программы американского правительства с 1960 года обращаются к Аэрокосмической корпорации за независимыми техническими и консультационными услугами. Помимо управления финансируемым из федерального бюджета научно-исследовательским центром ВВС США и Национальным разведывательным управлением, Аэрокосмическая корпорация предоставляет его высококвалифицированный опыт и понимание организаций, от НАСА до университетов и коммерческих компаний.

Несмотря на то, что все члены команды Aerospace Corporation имеют различные области знаний, все они испытывают волнение в отношении будущего. Поскольку многие новые компании начинают космические полеты, в аэрокосмической отрасли открываются новые возможности и возможности для инноваций. История этой компании и подтвержденная приверженность обеспечению безопасности миссий и разработке новых технологий означают, что Aerospace предлагает широкий спектр возможностей роста для своих сотрудников.

10. Index Exchange

Index Exchange — одна из ведущих мировых компаний в области рекламных технологий, обеспечивающая прозрачную биржу для издателей и поставщиков цифровых медиа, чтобы продавать свои рекламные показы программно и в режиме реального времени.Index Exchange со штаб-квартирой в Нью-Йорке и офисами в Сан-Франциско, Чикаго, Лондоне, Торонто, Монреале, Китченере, Сиднее, Париже, Милане и Дюссельдорфе определяет эволюцию онлайн-технологий сегодня с помощью самых ярких умов в области рекламных технологий.

Когда сотрудников спрашивают о том, какое преимущество им больше всего нравится в работе в Index Exchange, они всегда отвечают одинаково — организация вдохновляется своим видением. Технологический подход Index Exchange к обслуживанию клиентов направляет миссию каждого сотрудника по предоставлению исключительных продуктов, услуг и производительности всем клиентам.Сотрудники, которые движимы этим видением, могут получить, казалось бы, безграничные возможности карьерного роста с Index Exchange.

11. iProspect

iProspect — ведущее в мире агентство цифрового маркетинга, повышающее эффективность бизнеса клиентов. Поскольку онлайн-индустрии быстро расширяются во все области повседневной жизни, отмеченные наградами эксперты iProspect знают, что каждый твит, каждое обновление статуса и каждое видео является потенциальной точкой взаимодействия с клиентом, и компания посвящает себя разработке наиболее эффективных стратегий для клиентов в этой сфере. каждый рынок.

Сотрудники iProspect выбираются за их страсть и интеллектуальное любопытство, и они гордятся тем, что помогают друг другу, когда могут. Когда новые участники привлекаются к работе, их объединяют с наставником из другого канала, чтобы узнать больше о процессе iProspect от начала до конца, а также о том, как ориентироваться в культуре компании.

12. Sinclair Broadcast Group

Sinclair Broadcast Group — одна из крупнейших и наиболее диверсифицированных телевизионных вещательных компаний в отрасли.Располагая более чем 80 местами по всей стране, Sinclair связан со всеми основными телевизионными сетями и участвует в владении, эксплуатации и предоставлении услуг по продаже большего количества телевизионных станций, чем любая другая компания, помимо того, что является ведущим местным поставщиком новостей в стране.

Невероятный профессиональный рост — краеугольный камень того, почему людям нравится работать в Sinclair Broadcast Group. Компания инвестирует в коучей талантов и курсы повышения квалификации, которые помогают уже впечатляющей команде полностью раскрыть свой профессиональный потенциал — настолько, что компания стремится к росту и карьерному росту каждого сотрудника и имеет проверенный опыт внутреннего продвижения по службе.

13. eMarketer

Созданный в 1996 году во время цифровой революции, eMarketer устанавливает высокие стандарты как уникальный и надежный источник маркетинговых исследований, идя в ногу с быстрорастущим цифровым миром. eMarketer собирает и анализирует данные, чтобы предоставить достоверные, точные и объективные точки зрения на широкий спектр потребительских тенденций, маркетинговых технологий и стратегий, ведущих конкурентоспособных маркетологов и помогающих предприятиям процветать во всем мире.

Постоянное обучение укоренилось в культуре eMarketer, при этом чтение является важной практикой для развития разносторонних перспектив в отрасли.Чтобы оставаться лидером в области цифровых технологий, генеральный директор eMarketer следит за тем, чтобы сотрудники открывали соответствующие книги, передавая множество рекомендуемых и заставляющих задуматься бизнес-бестселлеров для различных команд, чтобы они не спеша читали и вдохновлялись ими.

14. Scality

С 2010 года Scality работает над разработкой и совершенствованием своего революционного подхода к цифровой инфраструктуре. За прошедшие годы компании удалось развернуть свои программно-конфигурируемые хранилища по всему миру, а также последовательно достигать и превосходить свою цель по обеспечению надежности и производительности при обслуживании конечных пользователей.

Сотрудники Scality не знают границ — ни с точки зрения их карьеры, ни с точки зрения местоположения. Scality поощряет членов команды знакомиться с коллегами и культурами в офисах компании, предлагая варианты недельных визитов в любой офис Scality. Это отличный шанс для сотрудников поставить штамп в паспорте, а также наладить связи с коллегами со всей страны и со всего мира.

15. VSA Partners

Дизайн — это не только ремесло, но и инструмент для достижения бизнес-целей, и VSA Partners владеет и тем, и другим.Агентство, ориентированное на дизайн, занимается брендингом, дизайном и маркетингом, чтобы создать единый клиентский опыт. Креативная, стратегическая команда предлагает комплексные возможности с безупречным исполнением и намеченными результатами, которые помогают клиентам достичь своих бизнес-целей.

Жизнь в VSA Partners предоставляет широкий спектр возможностей для профессионального развития. Будь то конференции или внутренние обеды и уроки, специалисты из разных отделов следят за последними тенденциями в этой отрасли. Особое внимание уделяется тому, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом, а также следить за тем, что важно для их клиентов.

16. Bankers Healthcare Group

Bankers Healthcare Group предлагает финансовые решения для профессионалов отрасли здравоохранения в Соединенных Штатах. Благодаря уникальной практике прямого кредитования организация может предоставлять ссуды, изменяющие жизнь врачей, стоматологов, физиотерапевтов и фармацевтов, с приблизительным сроком утверждения всего в 24 часа. Программы группы доступны как для коммерческих, так и для личных целей, включая покупку нового оборудования, расширения и улучшения, оборотный капитал и многое другое.

Если вы попросите сотрудников описать культуру BHG, вы увидите, как несколько слов повторяются снова и снова. Один из самых больших? Прозрачность. Менеджеры всегда доступны для сотрудников, а членам команды на всех уровнях рекомендуется задавать вопросы и постоянно учиться. BHG знает, что сотрудники поддерживают рост компании, поэтому компания должна возвращать благосклонность и поддерживать рост и продвижение сотрудников.

Здесь, в Muse, мы сотрудничаем с множеством великих компаний, чтобы вы могли изнутри взглянуть на их офисы и предложить потрясающие списки вакансий.Эти работодатели платят нам за то, чтобы их разместили на сайте, но эти достойные Muse бренды попали в этот список не только потому, что они хотят быть включенными, но и потому, что их культура, политика и отзывы сотрудников показали нам, что они этого заслуживают.

Считаете, что ваша компания должна быть в таком списке? Узнайте больше и свяжитесь с нами!

7 способов поддержки карьерного роста сотрудников

Ведущие работодатели знают, насколько важно ставить профессиональное развитие сотрудников во главу угла политики компании.Почему? Их работники ожидают этого. Талантливые профессионалы хотят работать в компании, которая поможет им развить навыки и знания и продолжить их карьеру.

Даже в нестабильные времена менеджеры не должны преуменьшать важность поддержки карьерного роста своих сотрудников. Если они это сделают, они рискуют подорвать моральный дух и производительность, оставив талантливых сотрудников с чувством, что их не ценят. А в более долгосрочной перспективе компания может столкнуться с потерей этих подавленных сотрудников в пользу конкурентов, как только рынок труда восстановится.

Чтобы показать своим работникам, что в их стремлении к профессиональному росту и продвижению по службе они пользуются поддержкой как компании, так и менеджеров, рассмотрите возможность применения следующих стратегий:

1. Лично интересоваться карьерными целями сотрудников

Если вы управляете удаленной командой, вы знаете, как важно часто общаться со своими сотрудниками. Это взаимодействие должно включать регулярные встречи с членами команды один на один, чтобы вы могли оставаться в курсе их карьерных устремлений и ожиданий.Такая поддержка со стороны менеджера может помочь вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят, а также повысить продуктивность и лояльность.

Помогите своим сотрудникам наметить потенциальный карьерный рост в организации, чтобы они могли лучше представить себе свое будущее в компании. Определите конкретные этапы достижения и вспомогательные ресурсы, которые, вероятно, понадобятся сотрудникам на своем пути. Четкое, прямое и последовательное сообщение начальника о шагах по карьерному росту может помочь работникам почувствовать себя более заинтересованными.

2. Содействовать виртуальному обучению и обучению

Профессиональное обучение и непрерывное обучение способствуют карьерному росту сотрудников. Итак, вы захотите побудить членов команды пройти соответствующие бизнес-курсы и семинары, которые будут способствовать их карьерному росту. Возможности виртуального обучения необходимы для многих команд прямо сейчас, и, к счастью, существует множество доступных вариантов. (Даже если в настоящее время бюджеты более скромные, имейте в виду, что инвестиции в карьерный рост сотрудников могут обеспечить высокую рентабельность инвестиций для вашего бизнеса.)

Помимо удовлетворения индивидуальных потребностей и развития конкретных навыков, помогите своим сотрудникам не отставать от того, что происходит в более широкой отрасли. Один из рентабельных методов, который легко организовать, — это организовывать обучающие лекции по видео с привлечением внешних или внутренних приглашенных докладчиков. Кроме того, дайте своим сотрудникам время и гибкость для участия в виртуальных отраслевых мероприятиях. Вы можете попросить этих сотрудников поделиться со своими коллегами тем, что они узнали на этих мероприятиях.

3.Поощрение наставничества и слежки за работой

Создание официальной программы наставничества может быть одним из самых разумных шагов, которые компания может предпринять в любое время — как для себя, так и для личного и профессионального роста своих сотрудников. Наставничество также может быть эффективным инструментом для адаптации удаленного персонала.

Хотя наставничество часто рассматривается как передача знаний от постоянных членов команды менее опытным сотрудникам, наставничество — это улица с двусторонним движением. Хотя старшие сотрудники могут предложить с трудом заработанные идеи и профессиональные рекомендации менее опытным коллегам, они также могут извлечь выгоду из свежих взглядов и технологических ноу-хау подающих надежды сотрудников.

4. Смена ролей сотрудников

Человеческий мозг процветает за счет разнообразия, и ротация работы — это умный способ изменить распорядок дня ваших сотрудников. Подумайте о том, чтобы разрешить сотрудникам работать в разных, но связанных отделах или должностях. (Программа ротации должностей может помочь в этом.) Эти возможности помогут членам вашей команды приобрести новые навыки, больше ценить обязанности своих коллег и лучше понимать бизнес.

Ротация должностей также может быть эффективным способом расширения сотрудничества между отделами и установления взаимопонимания в удаленной команде.И организация выиграет от наличия более разностороннего персонала.

5. Поддерживать баланс между работой и личной жизнью

Тяжелая работа — необходимое условие для карьерного роста, но это не обязательно означает бесконечную серию продолжительных рабочих дней. Поощряйте своих сотрудников работать с умом, повышать их эффективность и оставлять время и силы на их нерабочие интересы. Этот совет особенно важен для удаленных членов команды, которым иногда бывает трудно разделить работу и жизнь.

Пандемия COVID-19 также заставила многих профессионалов пересмотреть свои приоритеты. Исследование, проведенное нашей компанией, показало, что 40% сотрудников считают, что личная жизнь важнее своей работы. Это говорит о том, что в будущем работодатели будут испытывать еще большее давление, чтобы помочь своим сотрудникам достичь желаемого баланса между работой и личной жизнью.

Проактивный подход к благополучию вашей команды также может предотвратить рост стресса, ведущий к выгоранию. Приняв гибкую политику, улучшающую баланс между работой и личной жизнью, вы можете поднять моральный дух сотрудников.Вы поможете своим сотрудникам найти время для выполнения своей работы, удовлетворения личных требований и даже участия в мероприятиях по профессиональному развитию, которые могут помочь им в карьерном росте.

6. Нарисуйте общую картину

Напоминание сотрудникам об их уникальном вкладе в миссию компании добавляет смысла их роли. Это также может повысить их мотивацию к расширению своих обязанностей и продвижению в организации.

Однако не думайте, что они уже знают, как их работа увеличивает ценность.Предлагайте регулярное понимание того, как их повседневные действия влияют на организацию. В своих регулярных обновлениях для членов команды обязательно подчеркивайте прогресс компании в достижении ключевых целей. И поблагодарите отдельных сотрудников за конкретные достижения, которые помогают компании двигаться к этим целям.

7. Создайте программу планирования преемственности

Планирование преемственности может продемонстрировать сотрудникам с высоким потенциалом, что вы не только хотите инвестировать в их профессиональное развитие, но и видите, как они превращаются в будущих лидеров бизнеса.Это мощное послание. Так что не откладывайте этот важный процесс на второй план. Составьте план преемственности для каждой ключевой должности в вашей организации. Это может помочь мотивировать сотрудников к приобретению навыков и знаний, необходимых для карьерного роста.

У ваших сотрудников будет больше возможностей для достижения карьерных целей, если они будут знать, что у них есть поддержка менеджера. И даже если ваша команда сейчас работает удаленно, все равно можно сделать профессиональное развитие и карьерный рост одним из главных приоритетов для бизнеса.Акцент на карьерном росте сотрудников может принести вашим сотрудникам значительные и долгосрочные выгоды. Это также может помочь вашей компании стать еще более конкурентоспособной в бизнес-среде после пандемии.

Мотивируйте сотрудников возможностями роста на работе

Человеческая природа — расти.

Мы занимаемся этим с детства. Сначала он рос, теперь (для некоторых из нас) он растет. . . так или иначе, наши тела — и наш разум — естественно хотят стать больше, чем они есть на самом деле.

Хотя наш физический рост со временем замедляется, наше стремление к развитию никогда не исчезает.

Человеческое стремление к росту, возможно, больше всего проявляется в сфере карьеры. Учитывая, что мы проводим на работе около трети взрослой жизни, можно с уверенностью сказать, что наша работа имеет огромное влияние на наше счастье. И если мы недовольны своей работой, многие из нас — если мы можем себе это позволить — просто бросят ее в пользу чего-то лучшего.

Итак, как ваша компания может сделать своих сотрудников достаточно счастливыми, чтобы они оставались без дела?

Удовлетворите это человеческое желание, которое все мы разделяем.Предлагайте своим сотрудникам возможности для роста на работе и наблюдайте за ростом вовлеченности и удержания сотрудников.

Как возможности роста повышают вовлеченность и удержание сотрудников

70% американских рабочих не заняты на работе.

Как ваш бизнес может использовать возможности роста на работе, чтобы уменьшить этот процент — возможно, даже до нуля?

Кажется очевидным, что сотрудники будут более вовлечены в работу, если будут знать, что могут расти, а не чувствовать, что постоянно бьются головой о потолок.Но статистика по этому вопросу может вас удивить.

В исследовании, проведенном Quantum Workplace, сотрудники назвали возможность профессионального роста одним из важнейших факторов заинтересованности. И наоборот, увольняющиеся сотрудники указали, что не имеют возможности для роста как вторую по значимости причину ухода.

Это означает, что , если у вас высокий уровень удержания, вероятно, потому, что вы поощряете возможности карьерного роста, а если у вас высокий оборот , вероятно, потому, что вы недостаточно их поощряете.

Это глобальное исследование BlessingWhite соглашается. На вопрос, почему они бросили работу, большинство респондентов указали на отсутствие возможности карьерного роста, а 26% указали на отсутствие возможностей для роста. Говорит генеральный директор BlessingWhite Кристофер Райс:

«Хотя повышение зарплаты может побудить некоторых работников остаться на работе, наши результаты показывают, что сотрудники — особенно высокоэффективные — останутся на должностях, которые бросают им вызов, используют их опыт и дают смысл».

Большинство сотрудников не считают, что им предоставлено достаточно места для роста.Исследование DecisionWise показало, что только 43% сотрудников считают, что их работодатели предоставляют привлекательные возможности для развития.

Но не думайте, что развитие карьеры носит односторонний характер. В исследовании Quantum Workplace 81% людей заявили, что профессиональное развитие — это общая ответственность менеджера и сотрудника.

Очевидно, что здесь есть что улучшить.

Не сдерживайте свой посох. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, что они не прикованы наручниками к своим рабочим столам. — есть место, где можно немного передвигаться, если они докажут, что достойны этой свободы.

Если вы это сделаете, вы сможете не только дольше удерживать сотрудников, но и вдохновить их на успех сверх того, чего вы от них ожидаете.

Четыре типа возможностей роста

Для сотрудников важен потенциал роста. И не только финансовый рост.

Ваша компания может предложить множество возможностей для роста, и некоторые из них не стоят ни копейки.

В статье для Forbes Виктор Липман перечисляет четыре типа возможностей роста, которые вы можете использовать для привлечения своих сотрудников.

1. Финансовый рост

Это то, что большинство людей рассматривают, когда думают о развитии карьеры. Естественно, сотрудники будут мотивированы возможностью увеличения дохода , особенно когда это связано с их производительностью.

Но не заблуждайтесь, думая, что деньги — единственный способ сделать ваших сотрудников счастливыми. Если у вас нет средств (или вам не нравится конкурентная атмосфера, которую может создать компенсация, основанная на результатах), подумайте о предложении других форм роста.

2. Карьерный рост

Не стоит недооценивать силу престижа .

Даже если они не являются частью большой корпорации, наиболее целеустремленные люди все равно захотят продвинуться по служебной лестнице в своей организации. Поэтому предложите им для этого различные возможности — более важные обязанности, более впечатляющие должности, более крупные офисы и т. Д.

3. Профессиональный рост

Если они серьезно относятся к своей работе, сотрудники захотят совершенствоваться в своей области.Фактически, большинство сотрудников, участвовавших в этом исследовании, оценили возможности обучения как очень важные карьерные преимущества, при этом профильное обучение было на первом месте (54%).

Самое лучшее в предоставлении возможностей для профессионального роста — это то, что взаимовыгодны — сотрудники чувствуют себя более компетентными, а работодатели — более компетентными!

Воспользуйтесь этим соглашением, предложив сотрудникам способы оттачивать свои навыки и знания, такие как конференции, программы наставничества, онлайн-курсы или даже компенсация стоимости обучения.

4. Личностный рост

Хотя может показаться, что личный рост не имеет ничего общего с развитием карьеры, многие сотрудники мотивированы факторами, которые совершенно не связаны с работой.

В связи с тем, что граница между личной и профессиональной жизнью становится все более размытой, имеет смысл поощрять сотрудников к достижению своих личных целей.

Сделайте это, разрешив:

Липман говорит, что «похвала сверстников» и «веселая рабочая среда» также являются хорошими мотивами, особенно для тех, кто находится немного ниже на тотемном столбе.

Почему стоит предоставлять возможности для роста

Как сотрудник небольшого агентства цифрового маркетинга в Южной Дакоте, я понимаю преимущества возможностей роста на работе.

В 9 Clouds наши работодатели поощряют всех нас к достижению наших целей, будь то профессиональные или личные. Они побуждают нас придумывать новые идеи для компании и даже создавать для себя новые должностные обязанности, если мы думаем о чем-то еще, чем хотели бы заниматься. Они хотят, чтобы мы с энтузиазмом относились к тому, что мы делаем, и к тому, как мы это делаем.

Знание о том, что мне разрешено расти на работе, вселяет в меня уверенность в том, что я смогу достичь сверх своих должностных обязанностей — и дает моим работодателям уверенность в том, что я буду в этом надолго.

Потому что, пока я превышаю их ожидания — а они позволяют мне это делать — мне не нужно искать что-то еще. Я уже нашел это прямо здесь.

Дополнительные советы по созданию отличной рабочей культуры

Хотите узнать больше о способах мотивации своих сотрудников?

Мы очень увлечены созданием рабочей среды, которую любят и ценят все сотрудники.

Ознакомьтесь со всеми нашими статьями о корпоративной культуре или введите свой адрес электронной почты, чтобы получить больше информации о 9 Clouds, доставленных прямо в ваш почтовый ящик.

Сосредоточьтесь на 3 элементах карьерного роста, чтобы сохранить своих лучших сотрудников

Основные моменты истории

• Как компании управляют сотрудниками, находится под пристальным вниманием во время COVID-19
• Сотрудники ищут работу, которая дает им возможность учиться, расти и продвигаться вперед
• Ориентация на опыт сотрудников может помочь вам добиться успеха

Давайте будем честными.

В наши дни вы самые лучшие хотят быть известны тем, что делает их уникальными. Они ищут такие вещи, как цель, отношения с членами своей команды и менеджер, который может научить их выходить на новый уровень.

С самого начала ищут возможности карьерного роста.

Несмотря на то, что COVID-19 подорвал наши рабочие места и экономику, потребность в цели, отношениях и росте мало что изменится.

На самом деле, сейчас это может иметь даже большее значение. Все, от клиентов до сотрудников, внимательно следят за тем, как компании справляются со всем в период кризиса, включая их людей.

Компании, которые стремятся заполнить пустые календари возможностями обучения, которые подкрепляют инвестиции в развитие своих команд, в долгосрочной перспективе будут выделяться.

Несмотря на то, что эта пандемия перетасовывает колоду и бросает многих без работы, эти условия не будут длиться вечно. Когда мир вернется к работе — и компаниям понадобятся рабочие — конкуренция за лучшие таланты сохранится. Лучшие, вероятно, будут искать организации, которые предоставляют им лучшие возможности для обучения, роста и развития.

Как и раньше, если ваша организация не предоставляет то, что вам нужно, они будут искать это в другом месте.

Если ваши лучшие не ищут, их всегда ищут.

Как указывалось в недавней статье Economist : «Наиболее дальновидные специалисты по персоналу в наиболее устойчивых компаниях уже начинают смотреть за пределы сглаженной кривой… [Некоторые] начали ухаживать за талантами в конкурирующих фирмах».

Итак, чтобы сохранить своих лучших сотрудников, вам нужно подумать об их карьерном росте задолго до того, как они будут приняты на работу .

Откройте для себя 3 элемента карьерного роста

Для этого вам необходимо встроить настройку карьерного роста в самое сердце вашей корпоративной культуры, выполнив следующие действия:

1. Подумайте, как опыт вашего сотрудника и его жизненный цикл могут лучше всего работать, чтобы с самого начала настроить вашу организацию на успех.

Карьерный рост должен быть встроен в вашу модель опыта сотрудников с самого начала, а затем включаться в каждую фазу после этого.

Каждый из семи этапов жизненного цикла сотрудника имеет значение, начиная с самого начала с вашей стратегии привлечения и найма.

Вы стремитесь завоевать лучших людей? Если это так, они ищут сигналы, указывающие на то, что после найма у них будет возможность расти.

Если ваша организация не предоставляет то, что вам нужно, они будут искать это в другом месте.

Карьерный рост должен быть частью вашего сообщения кандидатам.Это может произойти по-разному:

• Даже не упускайте из виду объявления о работе. Внимательно ознакомьтесь с ними, чтобы убедиться, что они хорошо представляют ваш бренд занятости и помогают привлечь подходящих кандидатов. Например, в рамках стратегии привлечения кандидатов вы можете указать на ориентированные на рост аспекты вашей культуры. Этот целенаправленный обмен сообщениями может действовать как своего рода сигнальная лампа, которая тонко нацелена на привлечение кандидатов, которые соответствуют вашей культуре и вашим потребностям в будущем.

• Ваши рекрутеры, которые являются ключевыми представителями вашего бренда занятости, должны понимать и четко формулировать каждому кандидату, как выглядят траектории роста в вашей компании для позиций, на которые они нанимают. Они ежедневно взаимодействуют с кандидатами и играют в этом значительную роль в качестве посланников.

• Также будьте честны с материалами и собеседованием при приеме на работу. Например, если ваша организация плоская, не обещайте кандидату восходящей траектории, а реалистично опишите, как вы лучше всего демонстрируете реальный рост в компании.Четко сформулируйте его, чтобы они могли представить, подходит ли он их стилю. Не пытайтесь нанять кого-то, кому для подъема нужна лестница, если в вашей компании это невозможно. Вы с самого начала настроите компанию и нового сотрудника на разорение.

• Есть и другие, более тонкие способы держать рост в центре внимания. Фактически, ваши сотрудники каждый день в непринужденной обстановке беседуют со своими друзьями и семьей о своем опыте работы в вашей компании.Это происходит в учетных записях в социальных сетях и из уст в уста, но нужно знать следующее: если у вас культура, ориентированная на рост, известие дойдет до звезд, которых вы надеетесь нанять в будущем.

Когда вы начинаете с самого начала, вы обеспечиваете согласованность и то, что каждый начинает с правильных ожиданий.

2. Получите подробную информацию о карьерном росте, возложив ответственность за результаты на менеджеров.

Конечно, каждый человек несет ответственность за свое развитие во многих отношениях.Но еще один основной принцип карьерного роста заключается в том, что менеджеры защищают своих сотрудников и несут ответственность за их развитие. Это означает, что лидеры должны отмечать тех, кто демонстрирует заметный прогресс на раннем этапе своей карьеры в организации. Кроме того, лидеры должны попросить менеджеров назвать звезд и продемонстрировать, как менеджер способствует карьерному росту этой звезды в качестве важного результата.

Лучшие менеджеры естественно обсуждают со всеми сотрудниками как краткосрочные, так и долгосрочные цели.И мы знаем, что лучшие менеджеры знакомятся со всеми своими сотрудниками посредством целенаправленных бесед и постоянных связей.

Организации, использующие Q ¹² в качестве метрики, могут просматривать такие пункты, как «В прошлом году у меня были возможности на работе учиться и расти» и «На работе у меня есть возможность делать то, что я делаю лучше всего, каждый раз. день »и« Мой начальник или кто-то на работе, кажется, заботится обо мне как о человеке », — чтобы получить представление о том, как идут дела.

3.Теперь подумайте не только о статус-кво.

Сделать все правильно — значит думать за пределами существующего состояния. Лидеры, формирующие культуру роста, также должны быть готовы преодолевать препятствия, подобные следующим:

Пришло время вернуться к тому, как обстоят дела сейчас. Например, в некоторых организациях есть стандартные программы ротации. Такого рода программы могут помочь получить ключевой опыт, необходимый для будущих ролей, но просто убедитесь, что у них есть . Помните, что индивидуализация лежит в основе лучшего карьерного роста.Это означает, что по мере роста людей рабочие места строятся вокруг того, кто они есть и что у них получается лучше всего.

Лучшие лидеры знают, что нужно использовать этот потенциал, чтобы адаптировать опыт, который поможет людям развиваться уникальным образом. Итак, руководители отдела кадров должны спросить себя, имеет ли смысл, что каждый выполняет ротацию в качестве рекрутера (или называет роль)? Простой ответ: , вероятно, не .

Подумайте о карьерном росте сотрудников: Как говорится в отчете Gallup «Женщины в Америке: работа и жизнь, хорошо прожитые» : «Год состоит из 8 760 часов.Работающие женщины, особенно с детьми, составляют каждый из этих часов ». И далее говорится, что 33% работающих матерей оценивают своего работодателя« очень плохо », когда дело доходит до« разрешения им работать из дома, когда необходимо ».

Хотя поначалу это может показаться не очевидным, это может быть препятствием для некоторых из ваших потенциальных звезд, которые, в конце концов, являются цельными людьми. И Мать-Природа, нравится нам это или нет, просто заставила нас творить новые реалии работы на дому для многих наших команд.Пришло время подумать о том, кто, что, когда, где, почему — и насколько имеет смысл для развития культуры вашей компании.

Лучшие менеджеры естественно обсуждают с сотрудниками как краткосрочные, так и долгосрочные цели. И мы знаем, что лучшие менеджеры знакомятся со своими сотрудниками через целенаправленные беседы и постоянные связи.

В целом это означает, что помимо карьерного роста сотрудников вместе с вами, лидеры должны помнить и о других хорошо задокументированных аспектах благополучия, включая социальные, финансовые, физические и общественные.

Ваша цель — обеспечить достаточную гибкость, чтобы аспекты личного благополучия не пострадали и не стали препятствием для роста. Если вы хотите сохранить все лучшие таланты, ваши культурные структуры и ценности должны быть гибкими, чтобы учитывать это. И вы должны с самого начала устранить препятствия на пути карьерного роста.

Самые лучшие из вас всегда будут отвечать за свой карьерный рост, и они, естественно, будут задавать «важные вопросы» вроде: «Что на самом деле меня мотивирует?». и: «Что я делаю из того, что мне действительно не нравится?» И организации, которые стремятся сохранить этих высокопроизводительных сотрудников, выйдут далеко вперед.Они будут готовы еще до того, как доберутся до места.

Лучшие организации создают культуру, которая способствует индивидуальному карьерному росту с самого начала. Когда они это делают, их ищут и лучшие таланты, которых они ищут.

Откройте для себя лучшие инструменты для лидеров и менеджеров для содействия карьерному росту, создавая культуру, которая удерживает ваших лучших сотрудников: .