Карьерное развитие: Карьерный рост и карьерное развитие

Карьерный рост и карьерное развитие

Профессиональное рост или, другими словами, карьерное развитие – не одноразовая акция. Процесс должен являться частью вашей карьеры, стать приоритетом улучшения ваших навыков. Повышая уровень профессионализма, вы увеличите свою ценность в той организации, где работаете и повысите для себя перспективы карьерного роста на этой работе.

А разве карьерное развитие и карьерой рост это не одно и тоже? Разве нельзя эти два понятия использовать как синонимы? Это сопредельные и взаимозависимые процессы, не исключающие друг друга. Руководитель, по большому счету, ведь тоже профессия, в которой имеются свои степени мастерства и навыков.

Карьерное развитие и карьерный рост развиваются в двух разных плоскостях.

Карьерное развитие обусловлено повышением уровня квалификации, погружением в саму профессию. Оно осуществляется в горизонтальной плоскости. Развитие профессиональных навыков может осуществляться в двух направлениях: узконаправленной сфере и расширенной профессиональной компетентности.

Первое – освоение профессии «вглубь» позволяет стать единственным в своем роде специалистом в данном направлении, востребованном у ограниченного числа постоянных и уверенных в мастере клиентов.

Второе – освоение профессией в полном объеме, во всем разнообразии ее тонкостей и нюансов. Такие знания позволяют делать качественный анализ процессов и решать наисложнейшие задачи. Специалисты подобного уровня за счет расширенной сферы компетенции имеют более широкий круг клиентов.

Горизонтальное движение это повышение разрядов, получение званий, научных степеней и прочего. У сотрудника остается прежним положение в структуре, но расширяются функции, меняются обязанности и величина заработной платы.

Как правило, движение по горизонтальной плоскости карьерного развития является прерогативой творческих личностей. Специалистам таких профессий, как, скажем, художники, журналисты, дизайнеры, программисты не всем и не всегда интересна административно-управленческая деятельность. Большинство предпочитают совершенствоваться профессионально, без амбиций занять руководящий пост.

Развитие карьерного роста происходит совсем иначе. Это уже движение вверх, по вертикали. В связи с этим у сотрудника расширяется сфера полномочий и повышается уровень ответственности. Здесь тоже имеет место быть развитие профессионализма. Оно необходимо для более результативного управления, повышения качества обратной связи с сотрудником, оценки результатов деятельности, как в частных случаях, так и в целом.

Продвижение по карьерной лестнице – процесс более очевидный для окружающих, чем карьерное развитие. Он считается более престижным. Однако же прекращение карьерного роста это не есть остановка в развитии профессионализма.

Движение вверх по карьерной лестнице – это естественное желание любого, да и является оно закономерным событием, при условии грамотного карьерного развития.

При приеме на работу, потенциальный работодатель непременно обращает внимание на какие-либо достижения внутри профессии у соискателя на свободную позицию.

Их отсутствие настораживающий знак. В нынешнее время наличие карьерного роста – признак успешной личности.

Для вас актуален вопрос карьерного роста? Что необходимо предпринять для того, чтобы сделать карьеру?

Любовь к своей профессии – вот то главное и неотъемлемое, что изначально будет способствовать успеху. Добиться каких-либо карьерных подвижек в нелюбимом деле практически невозможно.

Положительный настрой, энтузиазм, уверенность в своих силах, все это принесет немалую лепту в достижении намеченной цели. К этому нужно стремиться на деле, а не только в своих мечтаниях.

Постоянное повышение уровня профессионального роста. Необходимо и важно совершенствоваться самостоятельно. Искреннее желание улучшить качество своей работы – успех в продвижении по карьерной лестнице.

Научиться рационально использовать время. Самоорганизация даст возможность для более качественного самосовершенствования и позволит вовремя справляться со своими функциональными и должностными обязанностями, что повысит качество работы.

Для достижения цели в карьерном росте значимое место играет самореклама. Скромно молчать и пренебрегать самопиаром – это не тот случай. Необходимо обратить внимание на результаты своей деятельности, свои успехи. Сделать так, чтобы ваши заслуги были замечены, выделены и оценены.

Вы конфликтный человек? Постоянно находитесь в «стадии боевой готовности» с кем-нибудь из коллег? По делу и без, любите критиковать сослуживцев? Высокомерны и заносчивы? – тогда о продвижении вверх по служебной лестнице можете позабыть. Не смотря на ваши очевидные заслуги, руководство вряд ли захочет вас повысить в должности, напротив, будет относиться к вам настороженно. Но и не стоит переходить к панибратству и заискиванию. Будьте в команде, а не против нее.

Чем успешней вы будете, тем больше у вас появится недоброжелателей и критиков. Научитесь отличать конструктивную критику от необъективных нападок. Критика со стороны квалифицированных профессионалов затрагивает исключительно рабочие процессы.

Она всегда существенна и может оказаться полезной. Прислушивайтесь к ней. Нападки же завистников и злопыхателей не принимайте близко к сердцу. «В бесплодное дерево камни не бросают», – свидетельствует одна притча.

Правильное понимание последовательности своих действий, видение цели сведет на минимум бесполезные усилия и сконцентрирует на достижении желаемого результата. 

Другие статьи

Карьерное развитие

Функционал модуля «Карьерное развитие»

Данное решение позволяет выстраивать наглядные пути карьерного развития, формировать матрицы талантов в различных разрезах, создавать индивидуальные планы развития в привязке к необходимым компетенциям и назначать обучающие мероприятия в рамках них.

Визуальный анализ карьерного пути к выбранной должности позволит сотруднику в любой момент сравнить свои оценки с требуемыми.

‍

Что еще может модуль:

• Вести развернутые профили должностей
• Номинировать сотрудников на позиции и согласовывать номинации с коллегами
• Предоставлять наглядную схему кадровых замещений в компании с интуитивно понятными обозначениями: преемники и пулы кандидатов, которые смогут претендовать на освободившуюся позицию, степень готовности преемников на роль
• Оценивать сотрудников по итогам работы над целями развития
• Отображать, насколько кандидаты готовы к выбранной должности по уровню развития тех или иных навыков и компетенций
• Формировать пулы талантов, которые позволяют легко группировать сотрудников, отвечающих определенным требованиям
• Вести поиск по сотрудникам по любым характеристикам (образование, оценки по компетенциям, стаж и др. ) и сравнивать их между собой
• Выявлять самых сильных и самых слабых сотрудников с помощью интерактивной калибровочной панели
• Вести различные типы программ наставничества и составлять пары «наставник-сотрудник» автоматически на основе заданного набора факторов
• Отслеживать в режиме реального времени дашборды по степени готовности преемников
• Обрабатывать большой объем информации – в решении представлен широкий перечень стандартных и настраиваемых отчетов, а также простой в использовании конструктор, который позволяет сотруднику любого уровня с соответствующими правами легко выгружать данные в нужном разрезе и в любом необходимом ему формате (xslx, csv, ppt)
• Создавать отчеты для руководства за 3 минуты с помощью встроенного инструмента демонстрации и выгрузки презентаций с использованием динамических данных из системы, которые обновляются в режиме реального времени

Планирование и развитие карьеры

Источник: hrliga. com

Для многих людей важны карьерные стимулы, поэтому правильное, персонифицированное планирование и развитие карьеры ключевых сотрудников поможет стабилизировать коллектив. Карьеру работников нужно планировать и развивать, но как соединить личные цели, планы конкретного человека и организации?

Карьера — путь к успеху, видному положению
В обществе, на служебном поприще.
Словарь русского языка С. И. Ожегова

Чаще всего специалисты выделяют типы карьер по их направленности:

Квалификационная или Горизонтальная карьера предполагает, что человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Статусная или Вертикальная карьера предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьерного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются Линейная карьера (работник последовательно проходит каждую ступень иерархии в оргструктуре) и Нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Кроме того, выделяют типы карьер в связи с ключевыми изменениями:

Властная карьера предполагает расширение сферы влияния и может быть связана с увеличением неформальных полномочий (например, к такому типу карьерного развития можно отнести назначение главного аналитика на должность советника председателя правления по финансовым вопросам и т. п.).
Монетарная карьера отражает повышение оплаты труда или дохода, она не обязательно связанна с изменением должности.
Центростремительная карьера предполагает движение к ядру, руководству организации. (Ее проявлениями могут быть, например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительное общение с руководителями; выполнение отдельных важных поручений руководства и т. д.)

В чистом виде на практике описанные типы карьер встречаются достаточно редко, поэтому выделяют еще один тип — Комбинированная карьера, при котором на разных этапах работы в организации работник проходит различные пути.

Люди имеют разные жизненные планы, в том числе и по отношению к карьере. Для того чтобы максимально согласовать личные цели и потребности организации в персонале, во многих компаниях планируют карьерные пути своих работников. Разумеется, не все хотят стать «начальниками», но для того чтобы компания смогла разумно вложить ресурсы в продвижение своих сотрудников, целесообразно провести оценку персонала.

Ее результаты позволят выявить группы сотрудников, для которых в первую очередь следует планировать карьерное развитие. Что же следует оценивать?

1. Прежде всего — способности и личностные характеристики работника:

управленческий и профессиональный потенциал; стремление «профессионально состояться»; лояльность к организации.

2. Помимо особенностей самих работников, необходимо также учитывать, каким образом перемещение человека с должности на должность внутри организации повлияет на эффективность подразделения, в которое будет включен работник, а также — насколько совместим будет новый сотрудник со своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем. Поэтому для планирования перемещений желательно оценить и такие факторы, как: динамика изменения групповых тенденций в подразделении; межличностная совместимость работников.

3. Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько он мотивирован к изменениям, поэтому при оценке желательно выявлять и наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать: Статус. Он важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе (дающие им «положение в обществе», внимание и уважение). Благосостояние. Он действует на работников, для которых наиболее важны хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни и труда. Уникальность. Этих работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов и т. д. Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности). Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно.

4. Несмотря на то, что карьерный процесс протекает порой очень динамично, в нем выделяют определенные этапы, поэтому следует оценить также, на каком этапе развития карьеры в настоящее время находится работник: Карьерный старт (планирование карьеры). Карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы). Стабилизация карьеры. Завершение карьерного процесса (на данном предприятии) — увольнение работника.

Разовая оценка перспективных сотрудников позволит сделать срез кадрового потенциала организации, а вот разработка и внедрение Системы мониторинга всех значимых для развития карьеры факторов даст возможность Управлять развитием и продвижением сотрудников.

Для расчета управленческого и профессионального потенциала работников нами были использованы Прецедентные многофакторные профили должностей — математические модели, устанавливающие достоверную связь между результатами деятельности и личностными характеристиками работников.

Для повышения достоверности прогноза, а также для выявления скрытых профессиональных ресурсов наших людей мы работаем с Пакетами профилей должностей.

В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей (такие как руководитель, руководитель среднего звена, начальник отдела, начальник лаборатории и т. д.) Уровень соответствия профессионально важных качеств (ПВК) конкретного работника требованиям этого пакета должностей позволяет сделать заключение об Общем управленческом потенциале сотрудника.

Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в отрасли. (Например, для нефтяников это могут быть профили должностей данной отрасли — начальник нефтепромысла, главный инженер, для ритейловых компаний — директор магазина, супервайзер и т. д.).

Соответствие ПВК работника требованиям первого и второго пакета должностей позволяет оценить их Управленческий потенциал.

В третий пакет включены профили должностей исследуемого предприятия. Соответствие ПВК работников этим показателям отображает Профессиональный ресурс человека.

Наглядно данные комплексной оценки управленческого потенциала и профессионального ресурса работников представлены на рисунке:

Сравнение оценок комплексной управленческой и профессиональной успешности работников

Анализ полученной на этом этапе информации позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким управленческим и профессиональным потенциалом. Именно для этой группы проводятся дальнейшие исследования по расчету показателей лояльности и стремления «профессионально состояться».

При расчете показателей лояльности базовым является показатель Комплексной удовлетворенности персонала. Для лояльных работников характерны средние и высокие значения следующих параметров:

удовлетворенность производственным коллективом; удовлетворенность производством; удовлетворенность собой; удовлетворенность материально-бытовыми условиями.

Расчет показателей Интенсивности потребности «профессионально состояться» ведется по следующим параметрам:

целеустремленность; стремление сделать карьеру; стремление к власти; привлекательность профессиональной деятельности.

Чем выше значения этих параметров, тем больше потребность «профессионально состояться».

Коллектив работников не сводится к арифметической сумме качеств отдельных людей, при достижении групповых целей коллектив выступает как единое целое. Поэтому важно оценивать изменения групповых тенденций при перемещении работников в организации (расчет проводился с помощью прецедентной экспертной системы «Консалтинг Персонала»).

Определение этапа карьерного процесса, на котором находится в настоящий момент сотрудник, на наш взгляд, является самым значимым фактором при планировании карьеры.

Рассмотрим более подробно динамику карьерного процесса от момента прихода человека в организацию.

На первом этапе работники рассчитывают на успешный карьерный рост, для них, как правило, характерно повышенное значение показателя «стремление профессионально состояться». На этом этапе рекомендуется осуществлять активное планирование карьеры вновь прибывшего сотрудника.

После вхождения человека в рабочий ритм наблюдается снижение показателя «стремление профессионально состояться», наступает стадия стабилизации карьеры. В этот момент администрация предприятия должна спланировать следующее карьерное перемещение, тем самым вернув сотрудника снова на стадию активного развития карьеры. Если этого не происходит, у человека вновь возрастает потребность «профессионально состояться» и снижается «комплексная удовлетворенность». При переходе работника к данному карьерному этапу обязательно необходимо провести реструктуризацию существующей должности или перевести его на новое место.

Если изменений нет, то наступает четвертый этап: работник сам уходит с предприятия или переходит в категорию «кандидата на увольнение» из-за того, что со снижением мотивации результативность его труда резко снижается.

Постоянное отслеживание продвижения по этапам карьерного развития позволяет максимально полно реализовать управленческий и профессиональный потенциал каждого сотрудника.

Сделав оценку по всем важным факторам, эйчар разрабатывает персональные рекомендации по планированию и развитию карьеры для каждого работника.

Своевременная оценка всех значимых для успешного планирования и развития карьеры факторов, а также учет полученных результатов на начальном этапе планирования и корректировка изменений на этапе реализации карьеры, позволяют обеспечить успешное карьерное развитие для всех ключевых сотрудников организации.

Системный подход к планированию и развитию карьеры повышает лояльность работников к компании, формирует команду единомышленников, позитивно влияет на результативность организации в целом.

Приведем примеры рекомендации по планированию и развитию карьеры

1. При планировании карьеры необходимо обеспечить сохранение достигнутого уровня статуса и благосостояния.

Рекомендуется комбинация центростремительного, властного, квалификационного и монетарного типов карьеры. Соединением центростремительной и квалификационной карьеры может стать расширение функциональных/ должностных обязанностей (например, за счет передачи профессионального опыта и знаний вновь прибывшим сотрудникам, молодым специалистам), а также проведение стажировок, участие в конференциях и т. д.

Желательно производить доплату за расширение функциональных/должностных обязанностей, что обеспечит реализацию монетарного типа карьеры (поддержка достигнутого уровня материального благосостояния). Властный тип карьеры может быть реализован за счет расширения функциональных полномочий в рамках должности.

2. При высоких показателях управленческого и профессионального потенциала у работника выявлены низкие показатели комплексной удовлетворенности. С учетом этого рекомендуется активная реструктуризация существующей должности. При такой реструктуризации целесообразно расширить уже существующие полномочия либо перевести этого работника в другое структурное подразделение на должность, наделенную большими полномочиями.

Расширение полномочий должно сопровождаться увеличением должностных/ функциональных обязанностей и адекватными изменениями в оплате труда. Таким образом, для работника будет реализована комбинация властного и монетарного типов карьеры. При реструктуризации должности необходимо контролировать уровень комплексной удовлетворенности данного сотрудника и результативность его работы.

При расчете значимых факторов и подготовке аналитических заключений по планированию и развитию карьеры использовались методологические наработки специалистов отдела оценки и развития персонала ОАО «Детский мир — Центр», а также прецедентные экспертные системы «Служба Персонала» и «Консалтинг Персонала»

современные механизмы работы Центров развития карьеры – Программа стажировок работников и аспирантов российских вузов и научных организаций в НИУ ВШЭ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» приглашает сотрудников Центров развития карьеры, отделов трудоустройства и практик, центров по работе со студентами на цифровую стажировку «Карьерное развитие студентов и выпускников: современные механизмы работы Центров развития карьеры».

В простой и доступной форме курс познакомит с особенностями функционирования Центров развития карьеры как центров карьерного ориентирования студентов, инструментами построения карьеры, с современными технологиями профессионального самоопределения, методикой проведения карьерных консультацией, современной ситуаций на рынке труда и возможностях трудоустройства выпускников.

В рамках стажировки предполагается рассмотреть следующие вопросы:

• Карьерное развитие студентов как основа деятельности Центров развития карьеры
• Основные стейкхолдеры и организация работы Центров развития карьеры
• Роль карьерного развития в системе трудоустройства студентов и выпускников
• Инструменты и механизмы коммерциализации в вузе
• Развитие employer бренда и выстраивание долгосрочных отношений с работодателями
• Особенности организации общеуниверситетских и факультетских (кампусных) мероприятий
• Современные механизмы работы и привлечения студентов к мероприятиям.

 

Итоговый отчет стажера будет включать описание и презентацию индивидуального/группового проекта по стратегии организации/реформирования работы Центра карьеры университета.

 

По итогам стажировки, в случае принятия университетом решения о реализации проекта, авторы лучших идей получат экспертную поддержку от организаторов стажировки.

Спикеры

Для участия в стажировке потребуются

— заявление с визой руководителя направляющей организации ИЛИ письмо руководителя направляющей организации; Шаблон письма

— мотивационное письмо;Шаблон мотивационного письма

— копия паспорта (1-я страница и страница с отметкой о регистрации).

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Оценка и карьерное развитие — Публикации PM TEAM

Автор: Марина Вишнякова

Опубликовано: 25 сентября 2020

Пандемия 2020 года оставила без работы множество квалифицированных специалистов. Учитывая эпидемиологический и экономический прогноз, многие из них будут готовы откликаться на вакансии с более низкой зарплатой и меньшим функционалом. С одной стороны, эти люди — хорошая возможность для работодателей улучшить свой кадровый состав, но с другой — настоящий Троянский конь, способный нарушить привычное течение жизни компании.

Закрытие многих предприятий, сокращение кадров в тех компаниях, которые пока «на плаву», высвободили большой трудовой ресурс. Без работы оказались не только представители массовых профессий, которых легко заменить путем автоматизации и роботизации производства, но и обладатели уникальных компетенций. У оставшихся компаний возникла возможность, переходящая в соблазн, существенно поднять уровень своего персонала за счет замены имеющихся специалистов на высококвалифицированных, привлечение которых в допандемийную эпоху было бы слишком хлопотно и дорого.

«Рынок работодателя» означает, что хороших предложений о работе значительно меньше, чем кандидатов на открывающиеся вакансии. Следовательно, можно позволить себе выбирать лучших — причем, зачастую, на менее сытных условиях, чем уникальные профессионалы привыкли требовать в своем «райдере».

Читаем на портале Avito Business статью Марины Вишняковой «Дауншифтеры поневоле. Стоит ли нанимать слишком квалифицированных сотрудников»!

Автор: Марина Вишнякова

Опубликовано: 10 июля 2020

Оценка персонала часто оборачивается для компаний вовсе не тем, чем хотелось бы: лучшие работники уходят к конкурентам в поиске лучших условий.

В известной международной компании служба управления персоналом решила создать кадровый резерв и пригласила всех заинтересованных сотрудников принять участие в оценке. Компания — очень известный ИТ интегратор. Персонал молодой, активный и востребованный на рынке труда. Процедуры оценки (множество тестов и интервью) были различными для разных групп резерва и предполагали, что далее найти себя в компании смогут как те сотрудники, кому важней развивать профессиональную экспертизу, так и те, кому ближе карьера менеджера.

Итог оказался совсем нет тем, которого желало руководство: лучшие из прошедших оценку сотрудников дружно потянулись к дверям предприятия.

Читаем на портале Avito Business статью Марины Вишняковой «Переоценка ценных. Почему лучшие сотрудники увольняются после попадания в кадровый резерв»!

Автор: Марина Вишнякова

Опубликовано: 20 марта 2020

ПВ одной известной международной компании служба управления персоналом решила создать кадровый резерв, для чего пригласила всех заинтересованных сотрудников принять участие в оценке.

Процедуры оценки (батарея тестов и интервью) были различными для разных групп резерва и предполагали, что найти себя далее в компании смогут как те сотрудники, кому важней развивать профессиональную экспертизу, так и те, кому ближе менеджерские навыки.

Читать

V АРКТИЧЕСКАЯ HR-КОНФЕРЕНЦИЯ «Карьерное развитие: возможности взаимодействия с университетами»

Ежегодная Арктическая конференция HR на тему «Карьерное развитие: возможности взаимодействия с университетами».

К участию приглашаются компании и организации различной формы собственности, которые работают на территории Архангельска  и Архангельской области. 

Статус делегатов конференции: 

• Руководители по рекрутингу, оценке, адаптации, обучению и развитию персонала

• Директора по персоналу

• Руководители и собственники компаний

Программа мероприятия:

9. 30 – 10.00 Регистрация участников, распределение по группам. Пресс- подход.

10.00 – 10.20 Открытие, приветствие участников. Онлайн-трансляция

10.20 – 11.30 Панельная сессия: «Вызовы современности: новые подходы и направления взаимодействия». Участники: САФУ, АРР АО, HH.ru. Модератор: Доценко Елена Юрьевна, к.ф.н., директор центра карьеры и трудоустройства САФУ имени М.В. Ломоносова

11.30 – 12.00 Ситуация на рынке труда Арх.обл. Спикер: Ю.Сахарова, директор HH.ru (Северо-Запад)

12.00 – 12.30 Презентация и обсуждение возможностей взаимодействия с САФУ имени М.В. Ломоносова «Карьера и трудоустройство». Спикер: Доценко Елена Юрьевна, к.ф.н., директор центра карьеры и трудоустройства САФУ имени М.В. Ломоносова.

Возможности включения предприятий в федеральный проект «Содействие занятости и трудоустройства». Спикер: Зайцевская А.А., начальник управления ДПО САФУ имени М.В. Ломоносова

12.30 – 13.30 Обед

13.30 – 14.00 «Делу время, а потехе час». Опыт применения деловых игр в работе с персоналом. Спикер:  А.Трескина, АО «Арбис»

14.00 – 14.30  «Современные soft skills соискателей на рынке труда на примере СБЕРа». Спикер: Н.Буряковская, Сбербанк России 

14.30 – 15.00   «Современная профориентация». Спикер: С.Кузнецов, ООО «РемСварСтрой»

15.00 – 17.00  Net working . Работа по секциям

Секция №1  «Эмоциональный интеллект». Ведущая – Н.Пономарева, ООО «Северная Мануфактура», сертифицированный бизнес-тренер.

Секция №2  «Коучинг на рабочем месте». Ведущая – А. Бойко г. Москва, профессиональный сертифицированный коуч PCC ICF (Executive coach, коучинг собственников и ТОПов), бизнес партнер и тренер представительства Международного Университета Global Coaching  2018-2020г. Лауреат премии HR саммита 2020г. в номинации «Коуч года»

Секция №3  «Игры, которые увеличивают прибыль». Ведущий – С.Белый, собственник и руководитель РА «МедиаБас», бизнес-тренер, сертифицированный коуч, автор книги-бестселлера «55 способов привлечь  клиентов».

Секция №4  «Как оценить результативность и эффективность сотрудников». Ведущая – Наталья Рогушина, практикующий Hr-консультант по управлению персоналом по вопросам трудового законодательства и кадрового делопроизводства, со стажем более 20 лет. Преподаватель курсов «Специалист по кадрам» , «Кадровое делопроизводвство»

Участие бесплатное. Заявки принимаются до 31.03.2021.

«Карьерное развитие состоит из трех элементов»

Эксперт в сфере инвестиционных проектов Игорь Иоффе на собственном опыте изучил понятие карьерного развития с различных сторон: он начинал с должности помощника председателя правления регионального банка, но уже через несколько лет стал заместителем руководителя инвестиционной компании. Расширению профессионального кругозора Игоря способствовала работа в команде члена Конгресса США Чарльза Тэйлора. Последние несколько лет Игорь занимал позицию директора по развитию инвестиционных проектов Пробизнесбанка. В настоящее время является независимым экспертом. Журналист City Business School Татьяна Маркова поговорила с Игорем о том, как грамотно построить собственную карьеру, определить верное направление собственного развития и быть объективным в оценке своих сил.

Игорь, с чего оптимально начинать карьерное планирование и нужно ли оно в принципе?

Как гласит древняя восточная мудрость: «Неважно, с какой скоростью ты идешь, если идешь не в ту сторону». Я считаю, что людям, только начинающим делать первые шаги в профессиональном развитии, важно определиться, в каком направлении они хотят двигаться. И здесь не нужно бояться экспериментировать с разными, порой самыми неординарными направлениями. Когда мы молоды и, как правило, не обременены семейными обязательствами, можно и нужно более свободно импровизировать, пробуя себя в разных профессиональных сферах, искать себя, идти на риск, не боясь при этом ошибиться, потерять работу и постоянный доход. Сколько может продлиться этот поиск, зависит от человека, но в моем понимании это пять-семь лет после окончания высшего учебного заведения. Самое главное, что итогом этого периода должно стать понимание того направления, развиваясь в котором, вы будете не просто чувствовать себя человеком, зарабатывающим деньги, потому что «так надо» или «так сказали мама с папой», но и будете испытывать удовлетворение от самореализации.

Вы говорите, что поиск себя может длиться несколько лет. То есть вы не считаете, что карьерный план необходимо составлять уже в начале профессионального развития?

В российских реалиях понятие карьерного плана считаю вымышленным. Слишком непредсказуемыми являются экономическая ситуация, рыночная конъюнктура, слишком часто собственники меняют топ-менеджмент и вслед за ней значительную часть команды. Редкое исключение составляют западные компании, к примеру, компании «большой четверки», где можно примерно предвидеть последовательность передвижения по карьерной лестнице в привязке ко времени. Поэтому я бы предпочел говорить скорее о карьерном видении как понимании того самого направления, в котором человек хотел бы развиваться, и того, кем бы он хотел стать в итоге.

Даже двигаясь к своей цели последовательно, вы можете столкнуться с проблемой профессионального выгорания, и тогда весь план пойдет насмарку. Как, по-вашему, можно избежать такой ситуации?

В спортивной пулевой стрельбе есть такая поговорка «Осечка – на пользу». Когда стрелок нажимает на курок, а выстрела не происходит, он может объективно оценить, каково было смещение мушки в прицеле по отношению к мишени в момент нажатия на курок. Аналогичным образом, профессиональная усталость – это сигнал для переосмысления пройденного пути и оценки того, что нужно менять. Работа над ошибками должна строиться по вышеупомянутой триаде «профессиональный уровень/отношения/компания» и именно в таком порядке. Нужно в первую очередь задать себе вопрос: соответствует ли мой профессиональный уровень потребностям моей должности. Далее: не является ли характер отношений с коллегами или руководством тормозом моей эффективности? И, наконец, является ли данная компания тем местом, где у меня есть перспектива?

Игорь, а при помощи каких инструментов можно в принципе оценить свою эффективность? Оценить свои знания и опыт?

Я бы сказал, что задача состоит в том, чтобы повышать эффективность, получать знания и накапливать опыт. Прерогатива их оценки принадлежит тем, кому предстоит нанимать вас на работу. Об опыте я бы хотел сказать несколько слов отдельно. К сожалению, западная модель карьерного развития в бизнесе, сложившаяся во второй половине ХХ столетия, практически нивелировала разницу между молодыми и зрелыми сотрудниками с точки зрения доступности высоких ступеней карьерной лестницы. Инициативность, гибкость мышления, нестандартные подходы к бизнес-задачам выдвигают на первый план поколение недавних выпускников вузов в лучших традициях меритократии, то есть власти, основанной на достижениях.

Разве это негативная тенденция?

При всех очевидных плюсах у этого явления есть и свои минусы – молодые руководители получают в управление не просто бизнес-направления, они получают в подчинение людей, а значит и ответственность за их профессиональное развитие, и в определенном смысле личные судьбы. При этом умение управлять людьми в контексте их личностных особенностей, сильных и слабых сторон, способность видеть в человеке не просто работника, но личность, как правило, приобретается не только с профессиональным, но и вместе с жизненным опытом. Этот фактор в большей степени учитывается в азиатской модели управления, когда для продвижения по карьерной лестнице нужно достичь определенного возраста. Традиционным он был и для советской модели кадровой политики, когда первые руководящие должности человек мог занять только после тридцати лет, а на серьезные посты, связанные с руководством большими коллективами, успешный сотрудник мог претендовать только после сорока – сорока пяти лет. Такой подход позволял отделить тех, чьи успехи были случайными, от руководителей по-настоящему талантливых, и гарантировал наличие у руководителя не просто профессионального, но и соответствующего жизненного опыта.

Мой последний вопрос: есть ли у вас какие-то готовые рецепты успеха? Вы могли бы посоветовать нашим студентам инструменты, которые помогут продвинуться в развитии?

Я считаю, что рецепт карьерного развития состоит из трех основных ингредиентов: выбор организации, играющей заметную роль в своем секторе экономики, профессионализм, то есть достижение максимальной компетентности в своем деле и, наконец, третье – построение доброжелательных рабочих отношений со своими коллегами и руководством. Сочетание этих факторов позволит человеку двигаться дальше и как профессионалу, и как личности.

Хочу обратить внимание на то, что умение правильно построить отношения в команде образует очень серьезную составляющую нашей эффективности. Мне приходилось наблюдать случаи, когда люди, обладающие весьма высоким профессиональным уровнем, умели испортить отношения с окружающими до такой степени, что были уже не в состоянии решать даже элементарные рабочие вопросы, что автоматически обесценивало их профессиональные качества.

Интервью с Игорем Иоффе

Карьерный рост: что это?

Карьерный рост — это процесс выбора карьеры, повышения квалификации и продвижения по карьерной лестнице. Это процесс обучения и принятия решений на протяжении всей жизни, который приближает вас к идеальной работе, навыкам и образу жизни.

Узнайте больше о факторах и препятствиях, которые влияют на карьерный рост человека.

Что такое карьерный рост?

Карьерный рост — это процесс самопознания, исследования и принятия решений, которые определяют вашу карьеру.Это требует успешной навигации по вашим профессиональным возможностям, чтобы выбирать и обучаться работе, которая соответствует вашей личности, навыкам и интересам.

Когда кто-то уделяет пристальное внимание развитию своей карьеры, он определяет свои сильные стороны и слепые пятна, а затем усердно трудится, чтобы улучшить свои навыки. Это также включало изучение различных ролей и отраслей, чтобы найти соответствие их способностям, поиск возможностей для продвижения и, возможно, даже изменение карьеры в целом, если они найдут более подходящую.Взаимодействие с другими людьми

Как работает карьерный рост?

Карьерный рост может начаться, когда кто-то еще совсем молод и только узнает о различных способах заработка на жизнь. Это часть человеческого развития, и этот процесс может длиться всю жизнь.

Например, когда ребенок замечает, что некоторые люди являются врачами, пожарными или почтальонами, это сигнализирует о начале этого процесса. Это продолжается в начальной школе, когда они начинают изучать профессии, а затем во взрослой жизни, когда люди в конечном итоге решают, какую карьеру продолжить.

Карьерный рост не заканчивается после выбора профессии. Затем вы должны получить необходимое образование и подготовку, подать заявление и найти работу и, в конечном итоге, продвинуться по карьерной лестнице. Для большинства людей это также будет включать смену карьеры и работы хотя бы один раз (а, возможно, и чаще) в течение их трудовой жизни. Многие люди нуждаются в профессиональном совете, когда сталкиваются с проблемами или должны принимать решения относительно своей карьеры — например, когда они думают о поиске новой работы или смене профессии.

Вы можете пройти этот процесс самостоятельно, но почти каждый может извлечь выгоду из получения профессиональной консультации. Консультации консультанта по вопросам карьеры или другого аналогично подготовленного специалиста или посещение занятий в школе, которые помогают в развитии карьеры, помогут вам выбрать более успешный и успешный карьерный путь.

Факторы, влияющие на карьерный рост

На карьерный рост человека может влиять множество факторов, некоторые из которых могут находиться вне их контроля.Эти влияния необходимо учитывать в процессе развития карьеры.

Личные характеристики : Тип личности, интересы, склонности и профессиональные ценности делают всех нас такими, какие мы есть. Эти личные качества играют важную роль в развитии карьеры, поскольку они влияют на то, какие профессии мы находим удовлетворяющими, а также на типы рабочей среды, в которой мы добьемся успеха. Вот почему, когда вы выбираете профессию, так важно провести самооценку, которая поможет вам узнать о себе.

Финансовые ресурсы : Использование определенных вариантов карьеры может быть дорогостоящим. Например, если вы выбираете профессию, которая требует от вас учебы в колледже, вы можете быть ограничены своей платежеспособностью, и вам придется искать студенческие ссуды, финансовую помощь и стипендии. Финансовые ограничения также могут мешать вам при поиске работы. Например, у вас могут быть ограниченные средства на одежду для интервью.

Если из-за нехватки средств вы не можете профессионально одеться на собеседовании, поищите организации, которые собирают в дар одежду для бизнеса и раздают ее нуждающимся соискателям работы.

Финансовые обязательства : Финансовые обязательства, такие как ипотека, аренда, студенческие ссуды или даже обучение ребенка в колледже, могут помешать человеку сменить работу или карьеру. Чтобы бороться с этим, вы можете попытаться отложить деньги, чтобы использовать их позже во время смены карьеры, или вы можете попытаться изменить свой образ жизни, чтобы уменьшить свое финансовое бремя (например, уменьшить размер своего дома, чтобы получить меньший платеж по ипотеке).

Физические, умственные и эмоциональные нарушения : Некоторые люди лучше подходят для одной карьеры, чем для другой, из-за физических и умственных способностей или ограничений.Например, вы можете захотеть стать доктором, но у вас нет сильной академической успеваемости в естественных науках.

Возраст: Ваш возраст или ваше представление о нем могут помешать вам в вашем карьерном росте. Вы можете беспокоиться о том, что слишком молоды или слишком стары, чтобы идти по определенному пути, продвигаться по карьерной лестнице или сменить карьеру. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на своем возрасте, сконцентрируйтесь на своих способностях и вашей мотивации.

Семейные обязанности : Развитие карьеры человека может замедлиться, если он возьмет отпуск с работы, чтобы позаботиться о детях или престарелых родителях.Посторонняя помощь по уходу за детьми или престарелыми может облегчить продолжение карьеры.

Ключевые выводы

• Карьерный рост — это процесс исследования и действий, который определяет карьерный путь человека.
• Включает оценку навыков, способностей, интересов и личности человека, чтобы найти подходящую профессию.
• Процесс карьерного роста продолжается на протяжении всей жизни, когда они оценивают возможности для продвижения по службе или даже меняют карьеру.
• Многие факторы могут влиять на карьерный рост человека, включая финансы и семейные обязанности.

Что такое карьерный рост? Вот как прогрессировать в своей работе

По словам Томаса Г. Гаттериджа, управление человеческими ресурсами включает несколько компонентов: контроль и оценка, организационная структура, планирование человеческих ресурсов и развитие карьеры.

Организации выделяют значительную часть своих ресурсов на эти компоненты, обеспечивая их правильную и эффективную реализацию для достижения целей и задач организации.

© Shutterstock.com | Сергей Нивенс

Среди этих компонентов тот, который считается общей ответственностью работодателя и работника, — это развитие карьеры.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое развитие карьеры , 2) , почему вы должны заботиться о развитии карьеры, 3) факторов, которые на него влияют , 4) теория развития карьеры , 5) процесс развития карьеры , и на последок 6) советов для успешного карьерного роста.

ЧТО ТАКОЕ РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

Гаттеридж определяет развитие карьеры как «результаты действий по карьерным планам, рассматриваемые как с индивидуальной, так и с организационной точки зрения». В этом случае карьерный рост рассматривается с двух точек зрения: работодатель (организация) и сотрудник (индивидуум).

Цель организации — максимизировать продуктивность человеческих ресурсов для достижения поставленных целей, и карьерный рост способствует достижению этой перспективы, обеспечивая «наилучшее соответствие между людьми и должностями».Организация будет уделять большое внимание тому, как ее сотрудники управляют своей карьерой, и предпримет шаги, которые обеспечат структуру прогресса сотрудников на выбранных ими карьерных траекториях.

С точки зрения сотрудника, карьерный рост очень важен, поскольку он служит для них полезным инструментом или даже стартовой площадкой для достижения своих целей, которые могут быть чем угодно: от повышения заработной платы или получения стимулов и бонусов до достижение гибкости работы и удовлетворения.

Другое определение придавало ему более личный смысл, относясь к развитию карьеры как к целому процессу, охватывающему всю жизнь человека, который неизбежно формирует его трудовую идентичность. Это процесс на всю жизнь, который начинается еще в тот момент в их детстве, когда, например, ребенок видел, как пожарный спасает кого-то из горящего здания, и в полном трепете заявляет: «Я хочу быть пожарным, когда вырасту. ».

Определение, данное Анджело Дж. Риверой, было сделано в том же духе, но с большим разбиением.Он описал карьерный рост как эволюцию или развитие карьеры, на что указывает следующее:

1. Опыт работы в определенной области интересов
2. Успех на каждом этапе развития
3. Уровень образования, соответствующий каждой ступени приращения
4. Коммуникации (способность аналитически отразить свою пригодность для работы с помощью сопроводительного письма, резюме и / или процесса собеседования)
5. Понимание развития карьеры как процесса, по которому можно судить.

При этом карьерный рост можно описать просто как непрерывный или непрерывный процесс управления своей жизнью, обучением и работой (в целом, а не только работой в организации) с целью продвижения вперед, к желаемому будущему. .

ВАЖНОСТЬ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Карьерный рост быстро становится модной фразой не только среди частных лиц и сотрудников, но и в организациях. Многие из этих организаций даже разрабатывают программы развития карьеры для своих сотрудников.

Это потому, что теперь они полностью осознают тот факт, что карьерный рост приносит пользу не только отдельному человеку, но и организации.

Зачем нужен карьерный рост?

• Карьерный рост помогает адаптироваться к меняющемуся характеру работы и видам работы
• Помощь в развитии карьеры в управлении кадровыми потребностями

Организации все более серьезно относятся к реализации программ развития карьеры, потому что им нужно что-то, что могло бы решить различные проблемы с человеческими ресурсами и кадровые вопросы, с которыми они сталкиваются.В частности, карьерный рост помогает в:

Выявление и прогнозирование потребности в рабочей силе.

Благодаря развитию карьеры организация может более эффективно и действенно планировать свою структуру. Организационные аудиты часто проводятся, чтобы увидеть, работает ли текущая структура или есть необходимость в реструктуризации и реорганизации персонала.

Компания также сможет увидеть, не хватает ли им рабочих или им нужны навыки для работы.

Обеспечение стабильного и непрерывного снабжения квалифицированными и талантливыми рабочими.

Лучшие и самые талантливые соискатели отдают предпочтение тем компаниям, которые, как известно, имеют надежные программы развития карьеры.

Таким образом, у этих компаний не будет больших трудностей с привлечением соискателей, когда у них есть открытая вакансия, потому что они будут выстраиваться в очередь.

Обеспечение хорошего соответствия между работой и сотрудником.

Это одна из основных причин карьерного роста.Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, сотрудник должен убедиться, что он может очень хорошо выполнять свою работу, и один из способов гарантировать это — активно продолжать усилия по развитию карьеры, направленные на самосовершенствование.

Повышение мотивации сотрудников и удовлетворение их работой.

Сотрудники, которые работают в компании с твердой и позитивной позицией в отношении карьерного роста, будут чувствовать себя более мотивированными к работе. Они останутся в компании, поскольку она обещает, что у них есть четкий карьерный путь.

В противном случае они просто будут искать другие, более выгодные возможности для карьерного роста в другом месте. Их удовлетворенность работой будет высокой, и это окажет эффект домино на его индивидуальную продуктивность и общую продуктивность организации.

Развитие карьеры способствует равенству в рабочей силе.

Благодаря программам карьерного роста игровое поле на рабочем месте может немного выровняться. Это способствует справедливости, когда сотрудники могут иметь равные возможности для самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице.

Похожая ситуация сложилась с многонациональной рабочей силой в американской компании. Предполагается, что у американских рабочих будет больше возможностей для продвижения по службе и повышения по служебной лестнице. Но с твердо установленной программой карьерного роста даже неамериканцы могут конкурировать.

Карьерный рост увеличивает индивидуальную производительность труда.

Мы уже говорили об этом: довольные и мотивированные сотрудники могут улучшить качество своей работы.Кроме того, если они получат больше знаний и приобретут больше навыков за счет развития карьеры, они смогут повысить свою производительность и внести больший вклад в организацию.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

Есть несколько факторов, влияющих на карьерный рост. Постараемся рассмотреть каждую из них.

Личностные качества и особенности личности

Люди различаются по характеру, и именно эти различия заставляют других более отзывчиво относиться к развитию карьеры, чем другие.Возможно, что слишком застенчивый человек в конечном итоге продвинется медленнее в своей карьере в области маркетинга по сравнению с тем, кто общительный и энергичный.

Знание своих причуд и личностных качеств на ранней стадии даст вам фору в планировании и развитии карьеры. Сегодня для старшеклассников проводятся тесты по самооценке с целью планирования карьеры, чтобы они уже на раннем этапе имели представление о том, какие рабочие места им интересны, и какой вид работы им подходит.

Навыки и знания

Люди, обладающие навыками и знаниями о работе, с наибольшей вероятностью будут приняты на работу в компанию, а те, кто этого не сделает, могут даже не пройти второй раунд отбора.

Это означает, что для тех, кто сделал это, их умственные способности помогли им продвинуться по карьерной лестнице. Для тех, кто этого не сделал, отсутствие навыков и ноу-хау служило препятствием на пути их карьерного роста.

Физические способности

Физические ограничения также могут мешать продвижению по карьерной лестнице.Есть рабочие места, которые предъявляют особые требования к физическим способностям человека, который будет выполнять указанные задачи.

У тех, кто умеет, большие шансы на продвижение; тем, кто этого не делает, следует искать другой карьерный путь, который будет соответствовать их физическим способностям и учитывать их ограничения.

Социально-экономические факторы

Человек, возможно, вырос, желая стать врачом. Однако финансовые трудности и другие социально-экономические проблемы могли помешать ему пойти в медицинскую школу и получить карьеру, которую он изначально хотел.Семейные ситуации и другие подобные обстоятельства также являются факторами, которые могут повлиять на развитие человека в его желаемой карьере.

ТЕОРИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Дональд Э. Супер представил теорию развития карьеры, основанную на «взгляде на продолжительность жизни». Эту модель развития также иногда называют «теорией продолжительности жизни, жизненного пространства», и в ней акцент делается на личном опыте человека и на том, как он сочетается с профессиональными предпочтениями при выработке того, что известно как «самооценка».

Такой подход Super определенно был шагом в сторону от обычного взгляда, который традиционно считал, что личность и профессия должны только совпадать для развития карьеры. Эта традиционная модель соответствия требует только того, чтобы карьера человека соответствовала его способностям, навыкам, личностным качествам и интересам.

Всесторонняя теория карьеры и развития карьеры

Super гласит:

1. Карьерный рост — это процесс на протяжении всей жизни , разворачивающийся в серии из пяти этапов развития, которые человек проходит циклически.Мы рассмотрим эти этапы позже в ходе обсуждения.
2. Карьерный выбор является результатом серии решений . Это не одноразовое решение. Возьмем, к примеру, ребенка, страстно заявившего, что он тоже станет пожарным, когда вырастет. Это заявление обязательно изменится, когда он пойдет в старшую школу и встретится со своими футбольными тренерами и наставниками. Может, теперь он хочет стать профессиональным футболистом. Однако его родители хотят, чтобы он закончил любой бизнес-курс, который обеспечит более стабильную работу в будущем.Затем во время игры он сломал колено, и врачи заявили, что он больше не может играть в футбол. Вскоре его интерес переместился на юриспруденцию, и позже он поступил на юридический факультет. Мечта стать пожарным уже ушла и забыта. Его окончательное решение стать юристом было результатом нескольких ситуаций, когда ему приходилось принимать решение по каждой из них.

Очень хороший обзор различных теорий развития карьеры.

[slideshare id = 35701131 & doc = fromsupertosavickas-140610100620-phpapp01 & w = 710 & h = 400]

Концепция Я-концепции

Super подчеркивал, что человек должен сначала развить самооценку, прежде чем он сможет сделать следующие шаги в развитии своей карьеры.

Я-концепция в психологии — это совокупность идей и убеждений о себе, формирующих его личность. Это то, что и как человек думает о себе, в том числе о своих качествах, способностях, способностях и желаниях. По сути, это изображение человека его воображаемого или идеального.

Супер описал самооценку как «продукт взаимодействия унаследованных характеристик человека, нервной и эндокринной структуры, возможности играть различные роли и результирующих результатов успеха в ролевой игре».Короче говоря, это суть нашей попытки понять поведение человека.

Теперь, как я-концепция фигурирует в уравнении карьеры?

Взрослея, у людей складывается субъективное представление о своем идеальном «я» с учетом их личностных качеств, способностей, взглядов и ценностей. Затем они проведут сравнение этого субъективного представления о себе с реальностью, которую они узнали о занятиях. Результатом этого сравнения и интеграции является их профессиональная самооценка, которая в конечном итоге станет профессиональным или карьерным предпочтением, направляя их к работе или карьере, которую они хотят.

Super указывает на то, что самооценка человека со временем изменится. Это имеет смысл, учитывая, что ситуации также будут меняться на протяжении всей жизни. Наряду с этим его мысли, мнения, предпочтения, компетенции и способности также будут меняться и развиваться. По мере того, как человек переживает больше, его самооценка также будет развиваться. Вот почему развитие карьеры считается непрерывным процессом и будет происходить на протяжении всей жизни человека.

Пять этапов развития карьеры Теория карьерного роста

Super утверждает, что в карьерном росте есть пять жизненных этапов.Он указал продолжительность или возрастную группу для каждого этапа, но они не фиксированы, по крайней мере, не в том смысле, что люди в этой возрастной группе проходят только соответствующий этап.

Биологический возраст человека не обязательно должен соответствовать стадии развития. Люди могут переживать (и повторно переживать) некоторые стадии, даже если они не принадлежат указанному возрастному диапазону.

Например, смена карьеры может привести к тому, что 35-летний мужчина вернется на стадию исследования.Тот, кто слишком быстро вырос и начал работать в молодом возрасте, пройдя школу и университет, может уже достичь стадии истеблишмента, когда ему будет еще 22 года.

Теперь давайте рассмотрим 5 этапов карьеры и соответствующие задачи развития на каждом этапе.

Этап 1: РОСТ

Охват: от 0 до 14 лет

Это когда начинается развитие самооценки. У ребенка начнется формирование отношения, признание его потребностей и предпочтений, а также общее понимание мира труда.

Здесь человек начинает учиться общаться с другими людьми. Наряду с развитием реалистичной самооценки или идентичности, которую они считают отображающей его истинное «я», он также столкнется со своими ограничениями и начнет их принимать.

Мы часто слышали, что признание своих ошибок, недостатков и ограничений является признаком роста. Этот этап теории подкрепляет эту идею.

Этап 2: РАЗВЕДКА

Охват: от 15 до 24 лет

Сделаны первые шаги по карьерному росту.Подросток или молодой человек находит свои увлечения и интересы. Он начинает ориентировочно подходить к занятиям по приобретению навыков, пробуя уроки и курсовые работы. Это также та точка, где он будет проверять воду и получать опыт работы.

Он будет играть активную роль в поиске и изучении возможностей. Он нетерпелив, хотя и насторожен. Позже он может найти возможность, которая ему понравится, и ухватится за нее обеими руками. Это также включает в себя поиск и определение новых задач, над которыми нужно работать, как только они будут выполнены с предыдущей задачей.

Этап 3: УЧРЕЖДЕНИЕ

Охват: от 25 до 44 лет

Все становится серьезнее, как и личность. Он будет более решительным и сосредоточенным в оттачивании своих рабочих навыков, так сказать, и будет активно искать возможности для развития навыков начального уровня. Он также будет стремиться к большему опыту работы, который был бы стабильным и предлагал меньше неопределенностей.

Именно в этот момент он принимает решение о том, какую область или карьеру выбрать, и он приступит к этому.Как только он найдет ту позицию, которую он хочет и которая ему подходит, он займет ее. Попутно он будет активно изучать и развивать новые навыки, практически все, что поможет ему стать лучше.

Этап 4: ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ

Охват: от 45 до 64 лет

На данный момент главная забота человека — сохранить свое положение и улучшить его. В основном то, что он будет делать, — это постоянно учиться и вносить коррективы, когда и где это необходимо.

В какой-то момент жизни он может начать сомневаться в своих прошлых выборах и решениях. Он выбрал правильный путь? Идет ли он по тому карьерному пути, которого действительно хочет? На этом этапе он повторно оценит свой выбор профессии и выполнит проверку и подтверждение. Если он поймет, что это не то занятие для него, ему, возможно, придется вернуться к этапу исследования.

Однако, если он убедится, что находится на правильном пути, он приложит усилия, чтобы сделать свое положение еще более надежным.В конце концов, по мере того, как он поднимается по карьерной лестнице, будет больше проблем, а вместе с ними и больше конкуренции. Он должен будет принять меры, чтобы убедиться, что он сможет выстоять против конкурентов и твердо оставаться на своем месте.

За это время некоторые люди переживут кризис среднего возраста . Вот как это пройти.

Этап 5: ОТКАЗ

Охват: 65 лет и старше

Объем производства заметно снижается, а производительность ниже.В этот момент человек готовится к выходу на пенсию и полностью уйти с рабочего места.

Скорее всего, он сократит свое участие в деятельности, требующей от него многого. Его внимание будет сосредоточено на самом главном или на том, что он считает важным, а не на тривиальных вещах, таких как борьба за должность, выполнение задачи, которая, как он знает, выходит за рамки его выносливости или возможностей. Этот этап покажет некоторое сокращение рабочего времени, явный признак того, что он готов бросить полотенце в ближайшем будущем.

ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

1. Самооценка

На стадии разработки Super это будет стадия разведки. У вас уже есть самооценка. Вы знаете свой тип личности, интересы, карьерные ценности, навыки, способности и стиль работы.

Оценив их, вы сможете понять, какие профессии соответствуют вашим навыкам, интересам и предпочтениям.

2. Профессиональная осведомленность

Здесь вы начинаете искать возможности трудоустройства и узнавать больше о карьерных возможностях.Человек будет изучать или получать знания о работе. Какие навыки требуются? Какая квалификация должна быть у работника? Каковы возможности для роста этой должности в этой организации? А как насчет другой организации?

Как следует из этой фразы, осведомленность о карьере означает, что вы должны быть осведомлены о карьере или работе, к которой вы собираетесь стремиться.

3. Постановка целей

Пришло время иметь четкую карьерную цель — такую, которая отражает то, чего вы действительно хотите от карьеры.При постановке целей вы должны принять во внимание эти два:

• результаты вашей самооценки
• Получена информация о карьере

Объединение этих двух направлений поможет вам определить возможные направления вашей карьеры. Устанавливая карьерные цели, вы задаете определенное направление своему карьерному развитию. Вы устанавливаете цель или точку, к которой должны прийти в будущем.

На этом этапе вы должны разработать следующее:

• План действий по развитию карьеры , в котором вы подробно опишете шаги, которые вы предпримете для достижения краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
• Заявление о видении карьеры , которое инкапсулирует или отражает то, чего вы хотите достичь в своей карьере. Это утверждение отражает то, чем вы стремились стать в своей трудовой жизни.

4. Развитие навыков

Значит, вы уже работаете в компании. Вы делаете свою работу, и вы делаете ее хорошо. Однако хорошая производительность — не единственный фактор, который учитывается при повышении по службе. Компания захочет нанять кого-то, кто будет продолжать приносить пользу организации.

Это значит, что вы, сотрудник, должны постоянно развиваться. Вы можете попробовать расширить свои знания или отточить и улучшить свои навыки. Работодатели более признательны к сотрудникам, которые берут на себя инициативу самосовершенствоваться, потому что это означает, что они преданы своему собственному развитию карьеры.

Калифорнийский университет в Беркли предложил правило 70-20-10, когда дело касается развития ваших навыков:

• 70% должны приходиться на деятельность на рабочем месте и практическое обучение .Практический и непосредственный опыт работы по-прежнему считается лучшим учителем или источником обучения. Вы можете сделать это, взяв на себя более активные роли в организации, такие как управление проектами, сотрудничество с другими командами или отделами, осведомленность о должностях других сотрудников, слежка за должностями и многое другое.
• 20% должны исходить от взаимодействия с другими людьми , через наставничество, коучинг, общественные работы и многое другое. Вы будете удивлены, узнав, как многому вы научитесь у других людей, даже вне организации.
• 10% должны приходиться на тренинги , классы, курсовую работу, семинары, конференции и аналогичные учебные мероприятия. Это занимает всего 10%, потому что это в основном теоретический характер.

5. Управление карьерой

Управляя своей карьерой, вы будете сосредоточены на следующем:

• Построение отношений. Никогда не сбрасывайте со счетов важность отношений в вашей карьере. Фактически, большинство попыток карьерного роста терпят неудачу из-за недостаточного внимания к построению отношений.В тот момент, когда вы входите в организацию для работы, вы уже находитесь в компании разных людей: ваших начальников и руководителей, ваших коллег, клиентов и других третьих лиц, а также зарубежных партнеров и сотрудников. Нетворкинг — очень важный бизнес-навык, который определенно будет очень полезен, когда вы пытаетесь продвинуть свою карьеру (или вверх).
• Непрерывное планирование карьеры. Помните план развития карьеры, который вы написали ранее? Это может измениться в зависимости от меняющихся ситуаций и обстоятельств.Само собой разумеется, что ваш карьерный план также может нуждаться в некотором изменении или обновлении. Это означает, что планирование карьеры — это непрерывный процесс, который может состоять из серии обновлений плана развития карьеры.
• Постановка новых целей. На нескольких этапах своей карьеры вы можете обнаружить, что ваши приоритеты меняются, что требует постановки новых целей, избавления от одних или корректировки других. Карьерные потребности также могут измениться, и необходимо будет изменить или обновить цели.

[slideshare id = 77404 & doc = 5-принципов-карьерного менеджмента525 & w = 710 & h = 400]

СОВЕТЫ ПО УСПЕШНОМУ КАРЬЕРНОМУ РАЗВИТИЮ

Мы делимся с вами несколькими советами, которые помогут вам в карьерном росте.

• Запишите свои цели и планы. Это один из способов сформулировать ваши карьерные цели. Для многих это не кажется реальным, если оно не изложено по буквам и не может быть прочитано вслух. Записывая это, мы даем себе письменное напоминание, особенно в те времена, когда наши приоритеты сбиваются с толку и мы забываем, почему мы вообще работаем. Вот почему рекомендуется написать план развития карьеры.
• Регулярно пересматривайте свои цели и задачи. Каждые три месяца, каждые шесть месяцев или даже каждый год, в зависимости от того, что вы считаете более практичным, вам следует пересматривать свои цели и задачи и переоценивать их. Таким образом, вы сможете объективно измерить свой прогресс и сможете оценить, требуется ли изменение ваших целей.
• Пройдите инструктаж по развитию карьеры. Нет ничего плохого в том, чтобы признать, что вам нужна помощь в развитии карьеры. У вас есть план развития карьеры, но вы знаете, что у вас возникнут трудности с его выполнением.Тогда воспользуйтесь услугами тренера по развитию карьеры, который поможет вам. Если вам не нравится нанять профессионального консультанта по развитию карьеры, вы можете поискать наставника. Это может быть кто-то из вашей организации или кто-то, кого вы уважаете и с кем можете поговорить о своей работе. Желательно выбрать наставника, который точно знает о той работе, которую вы выполняете, кого-то, кто уже «был там и сделал это». Вы обязательно получите от него ценные идеи и информацию, и он сможет лучше ответить на ваши вопросы и одновременно поддержать вас.
• Примите свои слабости. Проблема с некоторыми людьми во время самооценки заключается в том, что они склонны сосредотачиваться только на своих сильных сторонах. Они отказываются смотреть на свои слабости, думая, что это повредит их шансам получить работу своей мечты. Однако очень важно распознать эти слабые места, чтобы вы знали, над какими областями следует работать. Знайте, в чем вы ошибаетесь, чтобы знать, что исправить. Конечно, это не значит, что вы полностью игнорируете свои сильные стороны.Ваша цель — продолжать делать их лучше.
• Составьте график достижения ваших карьерных целей. Если у вас просто есть карьерная цель, для которой нет определенной даты, в течение которой вы хотите ее достичь, существует тенденция к тому, что вы будете небрежно относиться к ней. Связывая цель со временем, вы почувствуете необходимость безотлагательно работать над ее достижением. У вас будет больше мотивации для достижения этой цели. Например, некоторые профессионалы создают планы развития карьеры с пятилетним окном.В этом плане они укажут все шаги, которые они предпримут, и вехи, которые им придется пройти на этом пути.
• Ищите возможности развития навыков повсюду. Некоторые сотрудники довольны развитием своих навыков внутри компании. Вы должны проявить инициативу и посмотреть за пределы организации. Попробуйте выйти из своей зоны комфорта. Это обязательно сделает процесс обучения более запоминающимся и, зачастую, более эффективным. Ключевой момент здесь — никогда не прекращать учиться.

Карьерный рост — один из неотъемлемых аспектов общего человеческого развития. Многие люди не смогут реализовать себя и будут считать, что у них хорошее человеческое развитие, если их карьере не будет уделяться должного внимания. Фактически, для них личная жизнь и карьера идут рука об руку. Они не могут двигаться вперед с одним, если они также не работают над другим.

6 способов взять под контроль свой карьерный рост, если ваша компания не заботится об этом

Чтобы добиться профессионального успеха, сотрудники на всех уровнях должны научиться определять свои слабые стороны, выявлять свои слепые пятна и укреплять свои навыки.В этой статье автор предлагает шесть стратегий, позволяющих контролировать свою карьеру и обучение. Во-первых, понять, по чему вас оценивают. Во-вторых, получите обратную связь, особенно в тех областях, которые могут быть для вас слепыми. В-третьих, поставьте себе оценку за каждый навык, необходимый для хорошего выполнения вашей работы, и сосредоточьтесь на том, что вы можете улучшить. В-четвертых, сделайте свою работу более заметной среди старших руководителей, чтобы вашу работу заметили. В-пятых, станьте экспертом в своем отделе по возникающей проблеме, которая важна для компании.Наконец, найдите хорошего наставника, который поможет вам на этом пути. Нет никаких ярлыков, но с упорной работой и настойчивостью вы можете развить навыки, опыт и отношения, которые вам понадобятся для процветания на рабочем месте.

Мы живем в эпоху самостоятельного развития карьеры. Компании реже предлагают формальное обучение — тенденция, которая существует уже много лет. Это может быть связано с тем, что сотрудники так часто меняют работу (средний срок пребывания на ней в настоящее время составляет около четырех лет), что компании не видят смысла в инвестировании в людей, которые могут уволиться.Это резко контрастирует с инвестициями, которые старшие руководители делали в сотрудников. В течение 11 лет, которые я проработал в PepsiCo, в основном в 1990-е годы, «личное развитие» рассматривалось как основная инициатива компании.

К сожалению, организации сегодня неосознанно оставляют сотрудников с пробелами в навыках и слепыми пятнами, которые могут подорвать карьеру и эффективность организации. И менеджеры не помогают. Слишком беспокоясь о своих шкурах, у большинства менеджеров нет ни времени, ни энергии, чтобы сосредоточиться на чужих.Фактически, Корн Ферри обнаружил, что, когда менеджеры оценивали себя по 67 управленческим навыкам, «развитие других» было последним.

В идеале организации должны были бы делать больше для содействия развитию карьеры: поощрять более немедленную обратную связь, разрабатывать четкие критерии эффективности, обеспечивать обратную связь с развитием с ясностью и тактом, а также предоставлять ресурсы и стимулы для менеджеров, чтобы сделать развитие сотрудников приоритетом. Но на самом деле большая нагрузка ложится на сотрудников. Работники всех уровней должны научиться определять свои слабые стороны, выявлять свои слепые пятна и укреплять свои навыки.

Вот шесть вещей, которые вы можете сделать, чтобы контролировать свой карьерный рост.

Поймите, по чему вас оценивают. Как выглядит успех на вашем месте? Каковы ваши рабочие цели и показатели успеха? Лучше всего обсудить это с вашим руководителем, но если этого не происходит, запишите, как вы понимаете цели и ключевые показатели эффективности. Отведите их к своему боссу, чтобы получить их согласие, и участвуйте в постоянном диалоге, чтобы оставаться на правильном пути.

Решите свои собственные слепые зоны. Лучшие исполнители всегда учатся и приспосабливаются, а также регулярно обращаются за отзывами к своему начальнику, коллегам и подчиненным. Если начальник не дает вам отзыва заранее, начните разговор самостоятельно. После презентации или большого собрания заявите о том, что, по вашему мнению, прошло хорошо, а затем попросите совета о том, что вы могли бы улучшить. Лучше всего, чтобы это было просто; большинство людей могут усваивать только одну область, чтобы улучшить за один раз. Слушайте и благодарите своего начальника за отзыв.

Закодируйте свои знания. Вы можете записывать отзывы и учиться, ведя дневник. Перечислите от пяти до десяти навыков или компетенций, которые вам необходимо развить на своей должности, и оцените себя (самостоятельно или с помощью надежного консультанта) по каждому из них. Например, если вы маркетолог бренда, вы можете поставить себе пятерку в области разработки рекламы, оценку B + в области анализа цен и C в области торгового маркетинга. Сосредоточьтесь на К, чтобы закрыть пробелы в навыках. Получение обратной связи от кого-то, кто ранее работал на вашей работе, может ускорить ваше обучение.

Увеличьте свою заметность с помощью C-Suite. Не всегда удается быть замеченным старшими руководителями благодаря вашей непосредственной работе, поэтому вы можете попробовать стать волонтером для таких инициатив, как благотворительность, корпоративные мероприятия или набор персонала на территории кампуса. Это простой, но часто упускаемый из виду способ потрепаться со старшими людьми, которые увидят вас в действии и, в идеале, заметят ваш вклад.

Станьте экспертом в области, значение которой для вашей компании возрастает. Возможно, ваша компания столкнулась с проблемами, связанными с появлением новых технологий, таких как Интернет вещей, искусственный интеллект или облачные вычисления. Станьте экспертом в своем отделе по возникающей проблеме. Проводите исследования и обзоры литературы, посещайте конференции или пишите по теме. Развитие опыта в зарождающейся области, значение которой растет, может привести к продвижению по службе и другим карьерным возможностям.

Ищите хорошего совета и наставника. Перспектива старшего человека неоценима, но на кого-то нападают: «Ты будешь моим наставником?» — скорее всего, их отпугнет.Попробуйте встретиться в неформальной обстановке: в кафе в холле вашей компании, на корпоративном пикнике или в игре в гольф. Знайте биографию человека и будьте готовы задать несколько хороших вопросов, связанных с его областью знаний. Если все пойдет хорошо, вы услышите: «Если я могу вам помочь, дайте мне знать». Примерно через неделю вы можете направить приглашение «продолжить разговор» за чашкой кофе. Со временем отношения наставника могут развиться органично.

Вы и ваша команда Серия

Обучение

Для развития сильных функциональных навыков нужно время.На большинстве должностей, будь то корпоративные продажи, бренд-маркетинг, логистика цепочки поставок или корпоративные финансы, компетентность часто заключается в наличии глубоких функциональных знаний в четырех или пяти ключевых областях работы и хороших рабочих знаний еще в четырех или пяти. Без готовности выполнять несколько заданий или даже стратегических боковых действий сложно будет получить всесторонний набор навыков. Требуется терпение.

В начале своей карьеры я все еще был менеджером в PepsiCo, а мой хороший друг перешел на должность вице-президента, перейдя в другую компанию.Но по мере того, как мои навыки укреплялись, я понимал, как части бизнеса сочетаются друг с другом, и мой карьерный рост ускорился.

Набор ваших навыков — это, в конечном счете, ваш карьерный капитал, поэтому не торопитесь, чтобы развивать свои функциональные навыки. Слишком быстрый переход с работы на работу (скажем, через 18 месяцев или два года) не позволит вам развить функциональные навыки, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Со временем, терпением и инициативой у вас гораздо больше шансов преуспеть в этом мире DIY.

Университет Друри: планирование и развитие карьеры

Добро пожаловать на сайт планирования карьеры и развития

---

Добро пожаловать в раздел планирования карьеры и развития! Планирование и развитие карьеры предлагает множество ресурсов для студентов, выпускников, преподавателей и работодателей. Планирование карьеры и развитие — неотъемлемая часть центра Роберта и Мэри Кокс Compass. Он предлагает личные и профессиональные открытия, которые обогатят ваш опыт учебы в колледже и помогут сформировать ваше будущее.Это основа вашего Drury Fusion.

---

События весны 2021 года

SP 2021 Виртуальная ярмарка вакансий / стажировок

Ярмарки вакансий / стажировок проводятся виртуально через Handshake на 2021 год! При финансовой поддержке Drury и МГУ. См. Вашу основную / отраслевую область ниже. Зарегистрируйтесь сейчас и запишитесь на сеансы! Запланируйте посещение виртуального семинара по подготовке к ярмарке, который указан в следующем разделе. Мы настоятельно рекомендуем просмотреть руководство Handshake по посещению виртуальной ярмарки. Ознакомьтесь с Big Interview, чтобы получить рекомендации по собеседованию и виртуальную практику.Примечание. Ссылки переведут вас на страницу мероприятия на сайте «Рукопожатие». Войдите в систему или заполните свой профиль, когда будет предложено.

• Ярмарка вакансий Business Majors Career Fair: 9 февраля с 9:00 до 13:00
• Ярмарка карьеры и сетей в области маркетинга, коммуникаций и искусства: 9 февраля, 14: 00–18: 00
• Производство, сельское хозяйство и строительство / Ярмарка вакансий в машиностроении: 10 февраля, 10: 00–14: 00
• Health & Science Career & Networking Fair: 11 февраля, 9: 00–13: 00
• Ярмарка вакансий и сетей социальных служб, государственных и некоммерческих организаций: 11 февраля, 13: 00–17: 00
• Ярмарка вакансий в сфере образования: 12 февраля, 9: 00–14: 00
• * Архитектура Major Career & Design Expo 2021 координируется Школой архитектуры Друри Хаммонса и Tau Sigma Delta: 26 марта, 13: 00-17: 00

Виртуальные семинары по подготовке к ярмарке вакансий / стажировок

Запланируйте посещение виртуального семинара по подготовке к ярмарке в Zoom или Instagram, который будет проводиться нашими партнерами в Центре карьеры МГУ, чтобы узнать больше о том, как проявить себя наилучшим образом (виртуально).Мы настоятельно рекомендуем просмотреть руководство Handshake по посещению виртуальной ярмарки. Ознакомьтесь с Big Interview, чтобы получить рекомендации по собеседованию и виртуальную практику.

Распродажа одежды «Suit Up» с JCP

Дополнительная скидка 30% сверх существующих цен! Отправьте текст DU1873 на номер 67292, чтобы получить код онлайн или в магазине. Купон действителен до 2 мая 2021 года. С 31 января по 5 февраля перед сезоном ярмарки вакансий проводятся специальные распродажи избранной мужской и женской деловой одежды, обуви и аксессуаров.

---

Виртуальная карьерная поддержка

Студенты имеют возможность встретиться с профессиональным персоналом через собрания Zoom, по телефону или лично (в соответствии с рекомендациями Panther Plan) в это время.Все наши регулярно предлагаемые услуги доступны виртуально!

Handshake — это наши онлайн-сервисы карьерного роста и платформа для поиска работы, предлагаемые студентам и выпускникам. Используйте его, чтобы назначать встречи с нашими сотрудниками, искать возможности полной и неполной занятости, стажировки и возможности трудоустройства на территории кампуса, общаться с работодателями, читать отзывы работодателей и многое другое.

Все студенты предварительно зарегистрированы в Handshake, поэтому просто войдите в систему, указав свой адрес электронной почты на drury.edu, и приступайте к работе!

Запросы на встречу
Запланируйте виртуальные встречи при рукопожатии.Выберите телефон или Zoom.

Поиск работы и стажировки
Просмотрите местные и общенациональные объявления о стажировках, неполной и полной занятости на Handshake. См. Наше Руководство по поиску работы.

Резюме. Интернет-изображение и Эссе для аспирантуры
Назначьте встречи по рукопожатию. Отправьте черновик своего документа на адрес карьеры@drury.edu до встречи.

Тренинг для имитации собеседований
Запланируйте имитацию собеседования с профессиональным персоналом на Handshake или узнайте и запишите себя на большом интервью.

Карьера и основные исследования
Онлайн-тесты включают MyPlan и YouScience. Запланируйте встречу с карьерой и крупными исследованиями на Handshake.

Карьерный коучинг
Коучинг может охватывать различные темы планирования карьеры и развития. Назначьте встречу с карьерным коучем на Handshake.

---

Ознакомьтесь с еженедельным информационным бюллетенем Compass Center

Карьера: вопросы и ответы: спросите эксперта

---

Развитие карьеры | Chestnut Hill College

В это время Офис по развитию карьеры работает из дома!

Посетите нашу страницу From Hill to Home обо всем, что касается виртуального!

Миссия Управления развития карьеры в Chestnut Hill College заключается в предоставлении рекомендаций и ресурсов студентам и выпускникам всех трех школ (Школа непрерывного и профессионального обучения, Школа бакалавриата и Школа последипломного образования) в отношении их карьерные цели и амбиции.Согласно названию Управления, сотрудники будут стремиться способствовать непрерывному процессу развития карьеры, который включает:

• Самооценка: определение и понимание своих интересов, навыков и ценностей
• Исследование: участие в исследованиях и сборе информации о специальностях и / или карьере
• Принятие решений: выберите курс действий из нескольких альтернатив; узкий выбор

Свяжитесь с нами в социальных сетях!

Facebook: https: // www.facebook.com/chc.careerdevelopment

Twitter: https://twitter.com/CHCCareerDev

Instagram: https://www.instagram.com/chccareer_development/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/groups/4655629

КАРЬЕРНЫЙ ШКАФ

** В связи с текущей пандемией мы не будем принимать никаких новых пожертвований в настоящее время. Спасибо! **

В Офисе развития карьеры теперь есть карьерный шкаф, который открыт для всех студентов, которые ищут профессиональную одежду для прохождения собеседования или в течение первых нескольких дней работы.Учащиеся не всегда думают взять с собой костюмы по дороге в школу, поэтому мы подумали, что поможем им, приняв в дар НОВЫЕ или БЫСТРО ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ предметы профессиональной одежды, чтобы они начали. Все предметы бесплатны для студентов!

В шкафу есть: костюмы, рубашки на пуговицах, галстуки, платья, блузки, туфли и т. Д.

Другие предметы в шкафу: отпариватель для одежды, швейный набор, валик для ворса и английские булавки.

Если вы хотите сделать пожертвование, но у вас нет одежды, есть список желаний Amazon, который также принесет пользу студентам: CHC Career Closet Wish List

Для получения информации или вопросов относительно карьерного шкафа обращайтесь к Андреа Диринг: DeeringA @ chc.edu

ConocoPhillips | Карьерный рост

Набор студентов

Наша стратегия планирования кадровых ресурсов включает активное повышение интереса студентов через набор в колледжи, эффективную программу стажировок, поддержку стипендий и упор на раннем развитии карьеры. У нас также есть активные программы и налаженные отношения с избранными университетами, из которых мы набираем студентов для различных возможностей.

ConocoPhillips исторически нанимает значительное количество штатных сотрудников начального уровня из числа стажеров.Мы поощряем стажировки как способ лучше узнать студентов, помогая студентам определить, является ли энергетическая отрасль тем местом, где можно раскрыть их истинный потенциал и талант.

Программы раннего развития

Многие новые выпускники имеют возможность участвовать в программах ранней карьеры, которые обеспечивают гибкую основу для развития и ускорения вашей карьеры у нас. В течение программы вы проводите первые 1-2 года, выполняя задания по развитию, и имеете возможность участвовать в сложных проектах.

Программа ускорения

Как начинающий инженер-инженер или сотрудник в области геолого-геофизических исследований, мы знаем, что развитие вашей карьеры является для вас таким же главным приоритетом, как и для нас. Наша многолетняя программа развития, известная как «Ускорение», предоставит вам возможности для максимизации своего развития, при этом напрямую способствуя достижению бизнес-целей. Вы получите возможность развивать себя лично и профессионально, а также получите доступ к инструментам, проектам и техническим экспертам, необходимым для достижения ваших целей.

Accelerate предоставляет вам ряд интересных и сложных технических заданий, индивидуальную сеть поддержки и вспомогательное техническое и нетехническое обучение для поддержки вашего более широкого развития. Вы сможете стимулировать собственное развитие, будете иметь сложные цели, к которым нужно стремиться, и у вас будет индивидуальный план развития, в котором излагаются ваши личные устремления — отличная основа для вашей будущей карьеры в компании.

Присоединяйтесь к нам, чтобы узнать, каково это — ускорить ваше развитие.

Повышение квалификации

Мы стремимся к вашему личному и профессиональному развитию и предлагаем образовательную помощь, чтобы помочь вам в дальнейшей профессиональной карьере — независимо от того, хотите ли вы улучшить свои деловые навыки или получить продвинутые профессиональные или академические знания.

Наставничество

Благодаря эффективному использованию наставников сотрудники могут получить профориентацию, а также возможность повысить индивидуальные знания и навыки, необходимые для достижения успеха.

Учебные программы

ConocoPhillips предлагает различные базовые программы развития, специально разработанные для того, чтобы помочь людям добиться личного роста и успеха в своей карьере.

Сети и обмен знаниями

ConocoPhillips была отмечена в исследованиях Global Most Admired Knowledge Enterprises (MAKE) за 2011 и 2012 годы за создание корпоративной культуры, основанной на знаниях. В дополнение к нашим обширным ресурсам для обучения и развития, мы также предлагаем сетевые возможности через сообщества, форумы и клубы, которые поощряют и облегчают обмен знаниями и личностный рост.

Развитие карьеры — Университет Оглторп

СТРОЙ БУДУЩЕЕ

Годы учебы предлагают отличные возможности для выбора профессий, изучения областей интересов и развития профессиональных связей, на которые вы будете полагаться на протяжении всей своей карьеры. Мы поддержим вас, чтобы ваше резюме превратилось в построение карьеры, построение жизни и наведение мостов. Другими словами: построение будущего.

ПОДРОБНЕЕ О РАЗВИТИИ КАРЬЕРЫ В OGLETHORPE

АТЛАНТА: популярное место для мировых брендов
Атланта — это процветающий мегаполис, экономический центр и культурный центр Юга, предлагающий студентам Оглторпа доступ к всемирной сети.Здесь вы найдете…

• Третий по величине выбор компаний из списка Fortune 500 в стране. Мы говорим об авиакомпании Delta Airlines, UPS, Home Depot, CNN, Newell-Rubbermaid и об этой классической американской компании Coca-Cola.
• Международно признанные исследовательские организации. Например, CDC: глобальный заголовок о его роли в борьбе с Эболой и ВИЧ.
• Основные обслуживающие и некоммерческие организации, такие как Американское онкологическое общество, Центр Картера, Habitat for Humanity и Международный комитет спасения.
• Межконтинентальный перекресток. В Атланте находится 67 консульств, а международный аэропорт Хартсфилд-Джексон в Атланте — самый загруженный в мире, соединяющий людей со всего мира.

Ресурсы для начала карьеры в изобилии
Спросите себя: «Что я могу сделать со специализацией в _____?» У нас есть ответы. Ищете сотни объявлений о стажировках или подработке? Все здесь. Не знаете, как написать резюме или подготовиться к собеседованию? Больше не интересно.