Каково по мнению автора влияние ожиданий общества на поведение человека: Работа с текстом по теме Социальная сфера

Содержание

Работа с текстом по теме Социальная сфера

Соц. сфера. Работа с текстом

I.

21.  Приведите любые две функ­ции со­ци­аль­ных норм, на­зван­ные автором.

Социальные нормы — об­ще­при­знан­ные или до­ста­точ­но распространённые образцы, пра­ви­ла по­ве­де­ния людей, сред­ства ре­гу­ля­ции их взаимодействия. Они предо­хра­ня­ют об­ще­ствен­ную жизнь от хаоса и самотёка, на­прав­ля­ют её те­че­ние в нуж­ное русло. В число со­ци­аль­ных норм вхо­дят моральные, правовые, политические, эстетические, религиозные, семейные, корпоративные, нормы обы­ча­ев и др. Право сло­жи­лось на­мно­го позже дру­гих нор­ма­тив­ных си­стем и в ос­нов­ном на их основе. Оно стало более жёстко и це­ле­на­прав­лен­но ре­гу­ли­ро­вать эко­но­ми­че­ские и иные отношения. Ис­то­ри­че­ски право воз­ни­ка­ет как бы для ком­пен­са­ции «недостаточности» морали, ко­то­рая об­на­ру­жи­ва­ет­ся с воз­ник­но­ве­ни­ем част­ной соб­ствен­но­сти и по­ли­ти­че­ской власти.

В по­сле­ду­ю­щем нормы права и мо­ра­ли тесно переплелись, вза­и­мо­дей­ствуя с дру­ги­ми сред­ства­ми со­ци­аль­но­го регулирования. <…> По­это­му очень важно вы­явить тес­ную вза­и­мо­связь права и морали. <.. .>

Юристы по роду своей де­я­тель­но­сти изучают, толкуют, применяют, пре­жде всего, пра­во­вые нормы — это их специальность. Но для оцен­ки по­ве­де­ния субъ­ек­тов пра­во­вых от­но­ше­ний и пра­виль­но­го раз­ре­ше­ния воз­ни­ка­ю­щих кол­ли­зий по­сто­ян­но об­ра­ща­ют­ся и к эти­че­ским критериям, ибо в ос­но­ве права лежит мораль. Рус­ские пра­во­ве­ды не­из­мен­но подчеркивали, что право есть юри­ди­че­ски оформ­лен­ная мораль. Право — сред­ство ре­а­ли­за­ции нравственно-гуманистических иде­а­лов общества. Без уро­ков нравственности, морали, этики право немыслимо.

B.C. Соловьёв, например, опре­де­лял право как «принудительное тре­бо­ва­ние осу­ществ­ле­ния ми­ни­маль­но­го добра и порядка, не до­пус­ка­ю­ще­го из­вест­но­го про­яв­ле­ния зла». <…> Право и мо­раль раз­ли­ча­ют­ся по спо­со­бам их установления. Пра­во­вые нормы со­зда­ют­ся государством, и толь­ко го­су­дар­ством (или с его со­гла­сия не­ко­то­ры­ми об­ще­ствен­ны­ми организациями) отменяются, дополняются, изменяются. В этом смыс­ле го­су­дар­ство яв­ля­ет­ся по­ли­ти­че­ским твор­цом права. По­это­му право вы­ра­жа­ет не про­сто волю народа, а его го­су­дар­ствен­ную волю и вы­сту­па­ет не про­сто регулятором, а особым, го­су­дар­ствен­ным регулятором. 

(Н. И. Матузов)

 22.  Назовите любые пять видов со­ци­аль­ных норм, пе­ре­чис­лен­ных автором, и при­ве­ди­те по од­но­му при­ме­ру любых двух из на­зван­ных норм.

23. Опираясь на текст и зна­ние об­ще­ство­вед­че­ско­го курса, на­зо­ви­те три от­ли­чия пра­во­вых норм от норм морали.

24. Опираясь на зна­ние об­ще­ство­вед­че­ско­го курса, на­зо­ви­те три проблемы, уре­гу­ли­ро­ва­ние ко­то­рых воз­мож­но толь­ко с по­мо­щью права.

II.

21. Что автор называет социальной ролью? Как автор объяснил связь социального статуса и социальных ролей человека?

Роль — это модель или тип поведения, ожидаемые в социальной группе от людей, занимающих разные позиции. Можно также сказать, что роль — это совокупность ожиданий, прав и обязательств, направленных на человека как обладателя определённой социальной позиции.

У каждого человека широкая сеть социальных отношений. Часть из них временные, часть — долгосрочные и важные. В сети социальных отношений у каждого — определённая социальная позиция, на которую устремлены ожидания и которой присущи устоявшиеся права и обязательства. Обладатель позиции вынужден вести себя сообразно этим ожиданиям, правам и обязательствам, исполнять требуемую ими роль.

Роль довольно стабильна: человек меняется, но его социальная роль остаётся. «Исполнению» социальной роли обучаются B процессе социализации, ориентируясь на те ожидания, которые выставляет социум.

Роль можно понимать как «ответ» на совокупность ожиданий, устремленных на человека B обществе. Этот «ответ» детерминирован его позицией, профессией, должностью, полом и другими факторами.

Роль ставит своему исполнителю поведенческие пределы. Если поведение, свойственное данной роли, не выходит за эти пределы, то оно удовлетворяет и индивида, и его окружение, т. е. отвечает требуемым нормам. У разных ролей всё-таки разные пределы дозволенности, и в каждой роли есть специфические ситуации этой «дозволенности». Диапазон этой ролевой свободы может быть больший или меньший, строгость соблюдения «ролевых» правил слабее или сильнее … так называемая дихотомия роли. Например, актёру или представителю другой творческой профессии позволительно многое, чего не позволяется священнику…

Выполнение роли требует определённого созидательного подхода. Интерпретация и реализация роли во многом определяется личностью индивида. Иногда важные роли преобразуют личность, которая, по существу, является интеграцией всех ролей, усвоенных индивидом. ..

Каждый индивид осуществляет много разных ролей. Едва выйдя из дома (а точнее, дома), человек попадает в круговорот социальных ролей. Например, в течение дня: покупатель, пешеход, водитель, отец, директор — один и тот же человек…

С социологической точки зрения распределение труда и деятельности в обществе имеет ролевую основу. Наличие социальных ролей в обществе и их параметров это ещё и способ контроля за деятельностью и поведением членов общества. 

(Э. Асп)

22. Что автор назвал диапазоном ролевой свободы? Покажите диапазон ролевой свободы на примере роли ученика.

23. Автор считает наличие социальных ролей в обществе способом социального контроля. Используя текст и обществоведческие знания, объясните мнение автора. Конкретизируйте его на примерах ролей покупателя и пешехода.

24. Какие два аспекта связи социальной роли и личности индивида указал автор? Используя текст и обществоведческие знания, поясните каждый аспект.

III.

21. Что автор называет социальным статусом? Какие три вида социальных статусов он выделил?

Каждый человек занимает несколько позиций в обществе. Например, женщина может быть музыкантом, учительницей, женой и матерью. Каждая из этих социальных позиций, связанная с определёнными правами и обязанностями, называется статусом. Хотя человек может иметь ряд статусов, один из них, который можно назвать главным статусом, определяет его общественное положение…

Некоторые статусы даны от рождения… Такие статусы называются приписанными (предписанными).

Наоборот, достигнутый (приобретённый) статус определяется тем, что человек осуществил в своей жизни. Статус писателя приобретают в результате опубликования книги; статус мужа — после получения разрешения на женитьбу и вступления в брак. Никто не родится автором или мужем. Некоторые статусы сочетают предписанные и достигнутые элементы.

Получение степени доктора философии, несомненно, является достижением. Но будучи однажды получен, новый статус остаётся навсегда, становится перманентной частью личности и социальной роли человека, определяя все его намерения и цели как предписанный статус.

Ролью называется ожидаемое поведение, обусловленное статусом человека…

Каждый статус обычно включает ряд ролей. Человек, имеющий статус преподавателя, по-разному ведёт себя со студентами, другими преподавателями факультета, с представителями министерства просвещения или ректором. Совокупность ролей, соответствующих данному статусу, называется ролевым набором.

Каким образом мы усваиваем роли? Усвоение различных ролей — значительная часть процесса социализации. Наши роли определяются тем, что ожидают от нас другие. В нашем обществе (и большинстве других) ожидается, что родители должны заботиться о своих детях, что работник должен выполнять порученную ему работу, что близкие друзья неравнодушны к нашим проблемам. Если они «не выполняют» свои роли в соответствии с нашими ожиданиями‚ мы удивлены, рассержены или обижены, и наши отношения меняются.

Можно провести различие между формальными и неформальными ролевыми ожиданиями. Наиболее ярким примером первых являются законы. Когда мы подписываем договор о покупке дома, ожидается, что мы его купим; если мы не делаем этого, нам может быть предъявлен иск за нарушение договора. Брак является другим видом договора, который может быть расторгнут посредством развода. Законы об уголовной ответственности запрещают убийство, изнасилование и другие поступки, причиняющие ущерб другим людям. Другие ожидания могут быть менее формальными — например, умение вести себя за столом, стиль одежды и правила вежливости, — но они тоже оказывают большое влияние на наше поведение.

Реакции, которые могут быть вызваны нашими поступками, не соответствующими ролевым ожиданиям, также можно классифицировать как формальные и неформальные. .. Когда поступки человека соответствуют ролевым ожиданиям, он получает такие социальные вознаграждения, как деньги и уважение. Вместе взятые, эти поощрения и наказания называются санкциями. Применяемые одним или несколькими взаимодействующими индивидами или кем-либо другим, санкции подкрепляют правила, определяющие, какое поведение является уместным в данной ситуации.  (Н. Смелзер)

22. Как, по мнению автора, связаны социальный статус и социальные роли? Как происходит усвоение социальных ролей? Каково место социального контроля в этом процессе?

23. На примере роли ученика школы проиллюстрируйте два ролевых ожидания (формальное и неформальное) и две санкции (формальную и неформальную).

24.  Предположите, от чего зависит выбор человеком своего главного статуса. Используя текст и факты общественной жизни, выскажите два предположения и кратко поясните каждое из них.

IV.

21. Назовите рассмотренные автором первостепенные стимулы социальной мобильности. Почему, по его мнению, также важен такой фактор, как изменения в относительном «объёме» слоёв?

Социальная мобильность существует в обществе, разделённом на классы и страты. Люди группируются на основе социальных различий или, прямо говоря, неравенства. Но этот же процесс предполагает и возможность перемещения людей через эти разделяющие границы…

Социальное неравенство, разное отношение к обладанию экономическими ресурсами, разная степень общественного престижа и политической власти — первостепенные стимулы или, соответственно, препятствия (при их негативной характеристике) для перемещения человека из одного слоя в другой. Важен также такой зависящий от обстановки фактор, как изменения в относительном «объёме» слоёв.

Происходящие изменения в мобильности необходимо каким-то образом связывать c изменениями в соотношении слоёв. На современном этапе самый низкий слой уменьшается, так как уровень образования всё время повышается.

Интересна и значительна роль семьи в классовом, стратифицированном обществе. Семью обычно считали такой социальной единицей, через которую индивид находит своё место в классовой структуре. Если ребёнок осваивает профессию родителей, он остаётся в общественном классе, к которому он принадлежит вместе с родителями, и наследственная профессия семьи, с ОДНОЙ стороны освобождая его от многих проблем, с другой стороны, начинает ограничивать его мобильность в классовой структуре. Во всех обществах мобильность ограничивалась, так сказать, «социальным наследованием». В традиционном аграрном обществе именно традиции и наследование играли центральную роль… Если же семья не может передать следующему поколению имущество, она старается максимизировать социальные возможности своих детей. В этом случае необходимой предпосылкой для продвижения по социальной лестнице, т.е. социальной мобильности, является образование. Особенно семьи среднего класса ищут наиболее перспективные и прагматические профессии для своих детей и соответствующее этим профессиям образование‚ стараются внушить им идею о преуспевающем человеке, добившемся всего своим трудом, и разными другими путями повышают социальную мобильность и жизнестойкость своих детей. Такой демографический фактор, как уменьшение количества детей в семье, также повышает социальные возможности уже имеющихся детей.

Люди высокого социального статуса, даже в том случае, если не ставят своей специальной целью повышение социальной мобильности детей, непроизвольно способствуют этому своим образом жизни, тем уровнем культуры, в которой воспитываются дети, а также через свои позиционные и ценностные модели. Люди, лишённые в детстве такой привилегии, должны позже в своей жизни усвоить культурные ценности, характеризующие тот образ жизни, на который они претендуют.

Современные индустриальные общества — «открыты», в них много мобильности, и статус индивида зависит больше от его собственных способностей и достижений, чем от его контактов и протекции. (Э. Асп)

22. Как автор характеризует роль семьи в процессах социальной мобильности? (Используя текст, приведите две характеристики роли семей с разными материальными возможностями).

23. Используя факты общественной жизни и личный социальный опыт, проиллюстрируйте тремя примерами мысль автора об открытости современного общества.

24. В обществе высказывается мнение о том, что высокий социальный статус родителей не способствует достижению детьми ещё более высокого социального статуса. Используя текст, обществоведческие знания и факты общественной жизни, приведите два аргумента в подтверждение и два аргумента в опровержение этого мнения.

V.

21. Как автор характеризует вертикальную социальную мобильность? Какой фактор является, по мнению автора, определяющим для продвижения по социальной лестнице посредством профессиональных организаций?

Поскольку вертикальная мобильность присутствует в той или иной степени в любом обществе и поскольку между слоями должны существовать некие «мембраны», «отверстия», «лестницы», «лифты» или «пути», по которым позволительно индивидам перемещаться вверх или вниз из одного слоя в другой, то правомерно и нам было бы рассмотреть вопрос о том, каковы же в действительности эти каналы социальной циркуляции. Функции социальной циркуляции выполняют различные институты… Важнейшими из ряда этих социальных институтов являются… профессиональные организации…

Некоторые из этих организаций также играют большую роль в вертикальном перемещении индивидов. Таковы научные, литературные, творческие институты и организации. Поскольку вход в эти организации был относительно свободным для всех, кто обнаруживал соответствующие способности вне зависимости от их социального статуса, то и продвижение внутри таких институтов сопровождалось общим продвижением по социальной лестнице. Многие учёные, юристы, литераторы, художники, музыканты, архитекторы, скульпторы, врачи, актёры, певцы и прочие творцы простого происхождения социально поднялись благодаря этому каналу. То же можно сказать и о представителях средних слоёв, достигших ещё более высоких социальных позиций.

Среди 829 британских гениев, исследованных X. Эллисом, 71 были сыновьями неквалифицированных рабочих, поднявшимися до высоких позиций исключительно благодаря этому каналу. .. В США из 1000 писателей, по крайней мере, 187 достигли известности благодаря этому каналу. 4% наиболее известных учёных России (академиков), достигших высокого социального положения, вышли из крестьянской среды.

Здесь должна быть упомянута печать, особенно газеты, как специфический вид профессиональных институтов, как важный канал вертикальной циркуляции. В настоящее время роль прессы в этом отношении значительно увеличилась. Она может обеспечить, по крайней мере, на некоторое время, великолепную карьеру любой бездарности либо разрушить карьеру человеку незаурядных способностей. Прямо или косвенно она выполняет громадную роль «социального лифта». «Известность» — это то, без чего сейчас быстрое продвижение чрезвычайно затруднено. Она приносит славу часто на пустом месте, она открывает или губит талант, она может «преобразовать» средние способности в гениальные, может она и задушить истинного гения. Поэтому те социальные группы, которые контролируют прессу, играют большую роль в социальной циркуляции, ибо она представляет собой один из самых шумных, эффективных и скоростных лифтов циркуляции.  

(П. А. Сорокин)

22. Почему автор рассматривает прессу как важный канал социальной мобильности? Предположите, почему автор называет прессу «одним из самых шумных, эффективных и скоростных лифтов циркуляции».

23. Назовите любые три канала социальной мобильности, не упомянутых в тексте, и проиллюстрируйте применительно к современному обществу возможность перемещения индивида посредством каждого из них (сначала укажите канал, затем приведите соответствующий пример).

24. Общества различаются по характеру и типам социальной мобильности. Используя обществоведческие знания, укажите два возможных общественных фактора и один личностный фактор, препятствующих росту социальной мобильности.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

  • деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
  • одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
  • направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
  • опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
  • преобразование теории мотивации в практики применения;
  • разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

  • генетические, биологические, или первичные потребности;
  • вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

  • ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
  • ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
  • инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
  • определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

  • трудозатраты – результаты;
  • результаты – вознаграждение;
  • валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

  • соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
  • недоплата или несправедливая оплата;
  • завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

  1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
  2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
  3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
  4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
  5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
  6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

  1. усилий, затраченных работником;
  2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
  3. результатов, которые получены в действительности;
  4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
  5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

  • Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
  • Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
  • Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

  • Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
  • При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
  • Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

  • Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
  • Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
  • Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
  • Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
  • Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
  • Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

  • Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

  • Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

  • Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

  • Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

  • Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

  • Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Как социальный статус влияет на состояние Вашего здоровья?

Этот контент был опубликован 22 марта 2018 года — 11:00
Celia Luterbacher

Селия Лутербахер (Celia Luterbacher), swissinfo.ch

Доступно на 2 других языках По всему миру наблюдается резкое сокращение числа курящих, за исключением социально-неблагополучных слоев. Keystone

Работа превратила обезьяну в человека, и она же превратит его обратно в обезьяну? Наверное, не стоит отдельно доказывать тот факт, что работа, скажем, в каменоломне, сказывается на здоровье не самым лучшим образом. Технический прогресс вроде бы освободил человека от самых тяжких видов труда, а в обществах, перешедших в фазу постиндустриального уклада (а Швейцария принадлежит именно к такому обществу) негативное воздействие отношений труда и занятости на состояние здоровья вроде бы сводится почти до нуля. Так? Не совсем!

Ученые из Лозанны в настоящее время задались целью развенчать миф о том, что Швейцария настолько развита и состоятельна, что здесь социально-экономический статус человека уже совершенно не влияет на индивидуальное состояние его здоровья. По их мнению, положение выглядит диаметрально противоположным образом, а потом государство, планируя свой курс в области развития и совершенствования национальной системы здравоохранения, должно учитывать соответствующие факторы профессионального риска.

По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) ключевыми факторами риска, провоцирующими самые опасные современные неинфекционные заболевания (НИЗ), включая сердечно-сосудистые заболевания, являются злоупотребление алкоголем, гиподинамия, чрезмерное употребление соли, курение, ожирение, высокое кровяное давление и диабет. Ничего нового в этом заявлении нет, более того, все эти факторы риска тщательно задокументированы, меры по борьбе с каждым из них включены в «Глобальный план действий ВОЗ по профилактике и контролю НИЗ» («Action plan for the global strategy for the prevention and control of noncommunicable diseasesВнешняя ссылка»). Это хорошо, но недостаточно.

Как считает доцент лозаннского «Института социальной и профилактической медицины» (Institut universitaire de médecine sociale et préventive, Lausanne) Сильвия Стриньини (Silvia Stringhini), в списке факторов риска, составленном ВОЗ, не хватает еще одного пункта — низкого социально-экономического статуса. Конечно, его нельзя приравнивать к работе на галерах. И тем не менее… «Между курением и ожирением с одной стороны и низким социально-экономическим статусом, попросту бедностью, с другой стороны, существует очевидная корреляция. 

Например, по всему миру наблюдается резкое сокращение числа курящих, за исключением социально-неблагополучных слоев. Там люди как курили, так и продолжают курить. Поэтому, пока мы не устраним низкий социальный статус в качестве одной, но тем не менее заметной причины возникновения такого рода заболеваний, все предпринимаемые обществом меры в области противодействия эпидемии НИЗ будут менее эффективными, чем они могли бы быть», — говорит она.

Здоровье человека из обеспеченных слоев

В рамках «ISPM» Сильвия Стриньини занимается изучением «социально-биологических трансформаций». Так она называет механизм, на основе которого социально-экономические факторы «манифестируются» на биологическом уровне и превращаются в маркеры, которые позволяют отличать здоровье человека из обеспеченных слоев от здоровья представителя социально уязвимых групп социума. В прошлом году под ее редакцией в престижном медицинском журнале «The LancetВнешняя ссылка» вышла статья группы авторов, в которой указывалось, что низкий социально-экономический статус индивидуума (а он определялся видом трудовой деятельности каждого из тех, кто согласился на роль пробанда в рамках данного проекта) напрямую коррелировал с таким ключевым фактором, как продолжительность жизни.

Внешний контент

Так, качественное снижение социального статуса вело у лиц возрастной категории от 40 до 85 лет к сокращению продолжительности жизни на 2,1 года. Чтобы прийти к этому заключению, исследователи проанализировали данные 1,7 миллиона человек, в том числе жителей Швейцарии. Сильвия Стриньини считает, что такого рода научные результаты помогут пролить дополнительный свет на пробелы, например, в плане ВОЗ в области противодействия эпидемии НИЗ, и прояснить меры, которые можно было бы принять для исправления ситуации. «Понятно, что правительствам гораздо проще призывать население отказаться от курения, нежели реально бороться с социально-экономическими причинами, ведущими к понижению качества жизни и ухудшению здоровья релевантных социальных групп», — объясняет она.

Она и ее коллеги в ближайшие месяцы подготовят еще одну публикацию, в которой будут содержаться доказательства существования прямой зависимости между уровнем социально-экономического статуса человека и скоростью его старения, а также механизма, в соответствии с которым социальные факторы оказывают куда более заметное, нежели, например, курение и ожирение, влияние на физическое состояние человека, в частности, на максимальную скорость, которую он в состоянии развивать при ходьбе (а эта скорость принадлежит к числу ключевых показателей, на основе которых можно сделать вывод об общем состоянии здоровья человека). Попросту говоря, эти публикации еще раз подтверждают то, что мы и раньше знали: богатый и успешный человек живет дольше. И бегает он быстрее!

Скрытые риски

Насколько такого рода научные результаты пригодны для целей реформирования швейцарской системы здравоохранения? Да и вообще для страны, средняя продолжительность жизни граждан которой является рекордной в мировом зачете? И где давно уже построено постиндустриальное общество сферы услуг со всеми его положительными и приятными сторонами? «Общество Швейцарии все еще характеризуется серьезной степенью социального расслоения и неравенства. Каждый может убедиться в этом сам. На улицах иногда можно встретить очень бедных людей! Хотя, конечно, с другой стороны, средний уровень благосостояния здесь и в самом деле довольно высок», — говорит С. Стриньини.

Внешний контент

«Главное заключается в другом. Пока существует социальное или финансовое неравенство, не будет и равенства в состоянии здоровья. В Швейцарии это обстоятельство зачастую просто игнорируют. Считается, что в благополучной стране все жители без исключения должны иметь относительно крепкое здоровье, и что качественной разницы в состоянии их здоровья просто не может быть. Но на самом деле такая разница существует». В ходе своей научной работы С. Стриньини и ее коллеги обращали особенно пристальное внимание к населению запада страны, и, в частности, к жителям таких крупных агломераций, как Лозанна и Женева. 

Так, обследование почти 6 тыс. жителей Лозанны показало, что, в частности, женщины с низким уровнем образования (а это один из ключевых показателей, определяющий уровень социально-экономического статуса) в пять раз чаще страдают от ожирения, чем женщины и девушки с высшим образованием, которые реже курят, чаще и регулярнее занимаются спортом, в результате чего общий уровень холестерина у них в крови ниже, чем у швейцарок без вузовского диплома. Специальный анализ кровиВнешняя ссылка жителей Лозанны, занимающихся тяжелым физическим и ручным трудом, показал у них повышенный уровень наличия маркеров, сигнализирующих риск развития воспалительных процессов. Наконец, доля жительниц Женевы, регулярно проходящих проверку на риск возникновения рака молочной железыВнешняя ссылка, находится в прямой зависимости от уровня их социального статуса.

Выравнивая стартовые условия

Но если неравенство в состоянии здоровья людей вызвано фундаментальными социально-экономическими факторами, то что в такой ситуации может поделать правительство, с учетом того, оно своей волей превратить всех в миллионеров не может, а сами граждане на референдуме в свое время отказались от, например, дополнительной недели оплачиваемого отпуска и от безусловного базового дохода?По мнению С. Стриньини, решить эту проблему не так-то и сложно. 

У каждого человека, наделенного свободой воли, есть возможность добровольно сделать выбор в пользу здорового образа жизни. Можно бросить курить, найти время на дополнительные тренировки в спортзале или начать покупать более экологически чистые продукты. Понятно, что для многих — это роскошь. Поэтому параллельно следует искать решения, в результате реализации которых шанс сделать правильный выбор в пользу здорового образа жизни появился бы и граждан, принадлежащих к уязвимым с социально-экономической точки зрения слоям общества.

Внешний контент

«Мы все еще склонны рассматривать факторы риска в качестве результата индивидуального выбора человека, хотя теперь мы знаем, что это не так. Даже в Швейцарии все еще существуют объективные обстоятельства, которые заставляют людей отказываться от одного в пользу чего-то другого, более для них в данный момент важного и приоритетного», — объясняет С. Стриньини. «Например, можно централизовано, в соответствии с соответствующим законодательством, сократить содержание соли в пищевых продуктах. И тогда это в равной степени повлияет на всех граждан. А можно просто посоветовать людям не добавлять соль в пищу, а это значит, что реально сократят потребление соли только те, кто способен, в силу тех или иных причин, адекватно отреагировать на этот совет, то есть, например, разработать для себя альтернативный план питания. В итоге такая стратегия может быть и не ведет напрямую к увеличению социального расслоения, но она лишний раз подчеркивает факт его наличия».

«Увеличить степень доступности медицинских услуг для всех граждан страны могла бы решительная реформа швейцарской системы здравоохранения, печально известной своей дороговизной», — говорит С. Стриньини. «В Швейцарии, например, менее состоятельные граждане имеют ограниченный доступ к весьма накладной стоматологической помощи». И тут можно было бы многое сделать, но, например, на недавнем референдуме граждане одного из кантонов сами проголосовали против введения обязательного страхования стоматологических услуг. Так что перемены хотя и имеют место, но происходят они медленнее, чем хотелось бы, с учетом того, что устранить социально-экономические первопричины неравенства в состоянии здоровья граждан, разумеется, гораздо сложнее, нежели заниматься борьбой с «вредными привычками» в области питания и повседневной жизни.

Статья в этом материале

Ключевые слова:

Эта статья была автоматически перенесена со старого сайта на новый. Если вы увидели ошибки или искажения, не сочтите за труд, сообщите по адресу [email protected] Приносим извинения за доставленные неудобства.

Социальные ожидания влияют на поведение — Психологические эксперименты

Ориентации в нашем сложном социальном мире способствуют общие социальные ожидания, влияющие на поведение. Например, когда мы идем в кино, мы стоим в очереди, чтобы купить билеты, и выключаем мобильные телефоны, чтобы оправдать ожидания общества.

Конечно, мы также можем оказаться в неудачной ситуации, когда кто-то в нашем окружении нарушает социальные ожидания.Например, мы можем сидеть перед кем-то, кто очень громко разговаривает во время просмотра фильма.

Клей и его коллеги (2016, Journal of Comparative Psychology ) (PDF, 211KB)

Фактор
Элемент 1 2 3 4 Социальный навыки взаимодействия
Я лучше умею «знакомиться» в разговорах, чем мой партнер. .753
Я более социально опытен, чем мой партнер. .883
Принуждение
Я мог затруднить общение для моего партнера. . 994
Я мог заставить моего партнера чувствовать себя некомфортно во время нашего взаимодействия. .705
Влияние
Я мог бы привнести во взаимодействие вещи, которые мой партнер сочтет полезными. −. 717
Я мог бы сделать это общение приятным для моего партнера. −.739
Я мог влиять на своего партнера, имея возможность контролировать темы разговора. −.453
Я мог влиять на своего партнера из-за хороших качеств, которые я привносил во взаимодействие. −.505
Моя роль во взаимодействии дает мне возможность влиять на моего партнера. −432
Я мог влиять на своего партнера из-за моего уровня интереса к дальнейшему взаимодействию с ним или с ней. −. 425
Я мог влиять на своего партнера благодаря своим социальным навыкам. −.563
Информационный
Знание того, что я знаю о моем партнере, может позволить мне взять на себя ответственность за взаимодействие. −. 608
Знание того, что я знаю о моем партнере, может быть полезно для меня во взаимодействии. −.826
Я могу влиять на своего партнера, потому что я знаю о своем партнере то, чего он или она не знает обо мне. −,524
Интерес и уважение партнера
Мой партнер будет больше заинтересован в дальнейшем взаимодействии со мной, чем я буду с ним..839
Мой партнер должен подчиняться мне в разговоре из-за моей роли. .502
Я ожидаю, что моему партнеру я понравлюсь больше, чем он или она. . 621

Переменная 1 2 3 4 5 6 7 7
1. Социальные навыки или навыки взаимодействия —
2. Принуждение .043 — 3. Влияние .403 *** .192 * —
4.Информационная мощь .327 ** .233 * .434 *** —
проценты или отношение партнера 559 *** . 029 .341 *** .298 ** —
6. Мотив Get-to- .209 * .062 .441 *** .273 ** .257 ** —
7. Информационное преимущество .029 .533 *** .161 .063 —
8. Ожидание .557 *** −246 * -.293 ** .202 * . 008 —