Какие системы оплаты труда бывают: Системы оплаты труда: как сделать выбор

ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

(в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ)

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

(в ред. Федерального закона от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Правительство Российской Федерации вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

(часть восьмая введена Федеральным законом от 09.11.2020 N 362-ФЗ)

При утверждении Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяется сфера деятельности государственных и муниципальных учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями.

(часть девятая введена Федеральным законом от 09.11.2020 N 362-ФЗ)

Открыть полный текст документа

тарифная и бестарифная система, повременная, сдельная

Систему оплаты труда можно определить как устойчивую форму расчета в сделках по купле-продаже труда. Чтобы придти к такому выводу уместно будет представить наемный труд как своего рода коммерческую операцию, в которой одна сторона продает свой товар (труд), а другая приобретает его (т.е. платит за сделанную работу).

Последние новости:

В законодательстве Республики Беларусь (Общегосударственный классификатор «Профессии рабочих и должности служащих», таблица 5) обозначено две формы оплаты труда: повременная и сдельная. На практике форм оплаты труда значительно больше двух, но во всех случаях основная часть зарплаты начисляется либо, исходя из суммы отработанного времени, либо по количеству единиц произведенного труда.

Можно считать общим правилом, что размер и способ начисления заработной платы определяется до начала трудовых отношений. Иногда эти условия оговариваются индивидуально, но в большинстве случаев существует некий «шаблон», например коллективный договор или типовой индивидуальный контракт.

Согласно ст. 63 Трудового кодекса РБ (ТК РБ), форма оплаты труда указывается в договоре между работником и нанимателем.

Там же предусмотрена возможность дифференциации зарплаты в зависимости от сложности работы и других условий труда. Кроме того в ТК РБ определено, что размер оплаты труда не ограничивается предельными величинами.

Повременная система оплаты по своей сути означает плату прямо пропорционально количеству отработанных единиц времени: часов, дней, смен и т.п.

Выбор повременной оплаты выглядит более обоснованным если нет возможности объективно и точно определить количество и качество проделанной работы; если трудовой процесс жестко регламентирован и не предполагает улучшения усилиями его участников.

Повременная оплата, в классическом варианте, сравнительно реже применяется на коммерческих предприятиях, как правило, стремящихся к оптимизации прибыли через повышение производительности труда. Однако в системах, где отдается приоритет не экономическим методам мотивации, повременная оплата труда остается основной.

Часто отмечается, что повременная оплата не обеспечивает достаточного стимула чтобы заинтересовать работника в конечных результатах его действий.

Для устранения этого недостатка широко применяется система премирования в зависимости от конечных результатов труда и качества проделанной работы. Стоит заметить, что на практике премиальные и другие выплаты стимулирующего характера редко имеют прямую зависимость от качества труда конкретного работника, обычно они распределяются между членами коллектива пропорционально основному заработку и сообразно уровню квалификации.

Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения отрицательной мотивации, т.е. штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддается учету и оценке. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не дает гарантий стабильного заработка.

Для применения сдельной оплаты труда необходимо совпадение следующих условий:

• Возможность вести точный количественный учет результатов труда работников;
• Необходимость в росте производительности;
• Прямая связь между величиной усилий работников и количеством подлежащих учету результатов труда.  

Еще одним обязательным условием нужно признать возможность увеличения производительности без ущерба качеству и безопасности.

По способу оплаты результатов в сдельной системе выделяют такие формы как:

• Прямая – все учетные единицы проделанной работы равны по стоимости. Расчет зарплаты производится простым умножением количества таких единиц на их цену;
• Сдельно-премиальная – предполагает наличие плана производства, выполнение которого оплачивается по установленным расценкам. За каждую единицу сверх плана выплачивается дополнительная премия;
• Сдельно-прогрессивная – схожа с приведенной выше системой, но имеет более выраженную тенденцию роста индивидуальных расценок по мере роста производительности труда конкретного работника;
• Косвенно-сдельная – отличается от описанных выше тем, что за основу расчета зарплаты берется количество труда других работников. Так начисляют заработок вспомогательных рабочих в зависимости от результатов работников основных специальностей.

Вариантом сдельной формы оплаты можно считать аккордную систему. В этом случае расчет производится исходя из общего объема работы. Он принимается, в нем не выделяются отдельно оплачиваемые части.

Также стоит упомянуть о существовании тарифной и бестарифной систем оплаты. Они могут сочетаться со сдельной формой начисления зарплат, но на повременную влияют значительно больше.

Бестарифная система предполагает определение для каждого члена коллектива коэффициента трудового участия (КТУ), что приводит к дифференцированной оплате одинакового количества труда для сотрудников с разным КТУ.

При тарифной системе дифференциация зарплаты производится пропорционально тарифной ставке, определяемой в соответствии с уровнем квалификации, сложностью исполняемой работы и другими условиями. 

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Формы и системы оплаты труда — Тренинговый портал Беларуси

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также их разновидности.

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на

• прямую сдельную
• косвенно-сдельную
• сдельно-премиальную
• сдельно-прогрессивную
• и аккордную.

 

Когда применяются сдельные формы оплаты труда?

 

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

 

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

 

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

 

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков:

 

 

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

 

 

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

 

При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты

 

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

• имеются качественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;
• рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;
• рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях (напрмиер, на предприятиях связи), где объем поступающей нагрузки зависит от неравномерности спроса потребителей на услуги, сдельная форма оплаты труда не нашла широкого применения. Исключение составляют организации строительного комплекса связи, где эта форма применяется широко и эффективно. В эксплуатационных предприятиях сдельную форму можно применять при выполнении ремонтных работ, например, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания. Наибольшее распространение в отрасли связи получила повременная форма оплаты труда – за отработанное время.

 

Когда применяется повременная оплата труда?

 

Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.

 

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени. При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

Часовая тарифная ставка определяется делением месячной тарифной ставки, установленной в соответствии с тарифной сеткой, на среднемесячный нормативный фонд рабочего времени.

 

При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

 

Система премирования работников основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе форм материального поощрения исполнителей. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

 

• С учетом инфляции рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания денег.

 

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

 

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Особенности сдельной системы оплаты труда

 

автор Круду Р.Ф.

 

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

 

Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя – объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца – товарооборот за день работы.  

 

При использовании дельной оплат труда необходимо соблюдение следующих требований: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами; строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.

Сдельная оплата труда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше проработал – больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношение должностного оклада (тарифной ставке) к норме труда. На основе сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненным работником к сдельной расценке.

При сдельной оплате труда важную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Выделяют несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально сдельная, аккордная и др.

При прямой сдельной форме начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая форма оплаты труда эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности.

Сдельно-премиальная оплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начисление премии за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

 

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается начисление заработка по определенной шкале: за объем работы в пределах нормы – по фиксированной расценке и за объем, превышающий норму выработки – по повышенной расценке.

 

Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения.

Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

 

Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенной работы. Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордному наряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудового участия.

Виды формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу

В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:

Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

Отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

В основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

Рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.

Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) — простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная .

Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.

Сдельная расценка — фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.

В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Возможность точного учета объемов выполненной работы;

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;

Возможность технического нормирования труда;

Наличие возможности у работника повышать выработку;

Необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т. д.

В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.

При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.

При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.

Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.

Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев — фактически отработанного рабочим времени, его тарифной ставки, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Виды, формы и системы оплаты труда напрямую зависят от личного трудового вклада и качества труда работников. В этом случае запрещено ограничивать максимальный размер оплаты труда, ниже, чем минимальный размер, который определён законодательством Российской Федерации. Доплаты, премии и надбавки должны начисляться поверх указанного минимума.

В соответствии с действующим законодательством организации вправе самостоятельно выбрать виды, формы и системы оплаты труда. Размер оклада и тарифной ставки, система премирования, а также виды, формы и системы оплаты труда фиксируются в коллективных договорах и других актах, которые издаются предприятием.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда представляют собой повременную и сдельную оплату. Сдельная форма оплаты за труд может быть разделена на следующие системы: прямую сдельную, премиальную сдельную, косвенную, аккордную, сдельную прогрессивную.

Используя каждую систему заработной платы сдельного характера, соблюдаются общие условия, при нарушении которых снижается эффективность и наносится ущерб производству. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется по заранее устанавливаемым расценкам по единице качественно выпускаемой продукции или выполняемой работы.

Виды сдельной системы оплаты

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам работнику начисляется оплата по количественным и качественным показателям труда. Система сдельно-прогрессивного характера заключается в том, что оплата труда рабочим осуществляется в пределе определенной нормы через одинарную расценку. Если начисления производятся сверх установленной исходной базы, то они проводятся по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система характеризуется тем, что уровень заработной платы становится в зависимость от результата труда обслуживаемых работников. Аккордная система оплаты устанавливает размер оплаты не за каждую операцию производства, а по отдельности за всю систему работ, взятую в целом.

Использование системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.

В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.

Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку. Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться. Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.

Особенности повременной оплаты

Повременная оплата труда является гарантией относительно стабильных заработков для рабочих. Одним из видов повременной оплаты является простая повременная оплата, когда оплата производится за определенное количество выработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ.

Основное преимущество повременной формы заключается в уменьшении издержек по контролю продукции. В этом случае легче формировать у работников причастность к интересам всего предприятия. При использовании такой формы снижена текучесть кадров, используются такие модели мотивации персонала, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работников и предприятия.

Можно выделить несколько проблем, которые характерны для повременной оплаты труда. Работник в этом случае получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, поэтому не обладает стимулами производить больше и лучше. В этом случае появляется необходимость надзирателей, контролирующих процесс труда и объем выпуска изделий. Это снижает возможность специализации, требует больших затрат, ведь наблюдатель должен обладать полной информацией.

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

• контрактная;
• комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма , основанная на .

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали . Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

• листы пути для машин;
• отчеты об использовании спецтехники для строительства;
• для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты труда	Плюсы	Минусы
Повременная оплата труда	рассчитывать зарплату намного легче; данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.	результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании; контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда	оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия; специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.	произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда	объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты; работники будут быстрее изготавливать продукцию.	чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда	специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.	результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Выводы

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

— Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?

Определение оплаты труда

Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.

Комбинированный метод

Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.

Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.

Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.

НБРБ. Единый портал финансовой грамотности

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, зарплата – это вознаграждение за труд, которое наниматель должен выплатить работнику. При этом размер заработной платы зависит от сложности работы, ее количества и качества, условий труда, квалификации работника и фактически отработанного времени. Все, что касается зарплаты, прописывается в трудовом договоре или контракте. 

Виды зарплат

Есть два основных метода расчета заработной платы. В первом во внимание принимается фактически отработанное время – то есть начисляется повременная заработная плата. Во втором в расчет принимается произведенный работником продукт – так начисляется сдельная заработная плата.

Сдельная заработная плата

Сдельная зарплата зависит от количества продукции, произведенной работником, в соответствии с установленными расценками. Существует несколько видов сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная система оплаты труда. Она начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции с требуемым качеством без изменения этих расценок по тем или иным обстоятельствам.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда. При таком подходе работник премируется за перевыполнение планов и достижение высоких показателей труда. Работал много и эффективно – получил премию.
• Косвенная сдельная система оплаты труда. По такой системе часто оплачивается труд рабочих, которые не принимают участия непосредственно в производстве, но от их деятельности зависит увеличение объема продукции. Например, это могут быть ремонтники на заводе.
• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Здесь расценки на продукцию, изготовленную сверх нормы, устанавливаются в повышенном размере. Чем больше произвел – тем больше будет тариф за каждую единицу продукции.
• Сдельно-регрессивная система оплаты труда. Здесь, наоборот – расценки на продукцию, изготовленную сверх нормы, устанавливаются в пониженном размере. Такая система применяется редко и только там, где перепроизводство несет для предприятия серьезные финансовые риски.
• Аккордная система оплаты труда. При таком подходе оплата производится только за полностью законченную работу, он часто применяется в сфере строительных, монтажных, ремонтных работ.

Повременная заработная плата

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется там, где нецелесообразно устанавливать нормы выработки. Например, для специалистов или менеджеров. При этом различают:

• Помесячную оплату. Здесь устанавливается твердый месячный оклад, а при расчете зарплаты во внимание принимается число рабочих дней, предусмотренных рабочим графиком в текущем месяце, и число фактически отработанных дней.
• Поденную оплату. Здесь все просто – есть дневная тарифная ставка, которая при расчете умножается на количество фактически отработанных дней.  
• Почасовую оплату. Здесь при расчете учитывается часовая тарифная ставка и количество фактически отработанных часов.  

Пошаговый алгоритм расчета заработной платы

Процесс расчета зарплаты условно можно разделить на три важных шага.

Шаг первый – начисление заработной платы. На этом этапе, исходя из того, какая система оплаты труда применяется для работника, бухгалтер рассчитывает его начисленную заработную плату. Например, если используется прямая сдельная система оплаты труда – учитывается количество произведенной продукции, если сдельно-премиальная – дополнительно начисляется премия, для работников с повременной системой оплаты труда во внимание принимается фактически отработанное время. Если вы работаете в бюджетной организации, будет использоваться Единая тарифная сетка (ЕТС), если в частной – нанимать имеет право сам устанавливать тарифы. Все эти условия будут прописаны в вашем трудовом договоре или контракте.

Шаг второй – расчет удержаний и вычетов из заработной платы. Все возможные удержания строго регулируются законом. Так, есть обязательные удержания – например, подоходный налог (13% от начисленной зарплаты), пенсионные взносы (1%), если вы состоите в профсоюзе – то еще 1% удержат в виде профсоюзного взноса. Также к обязательным удержаниям относят штрафы, алименты и пр. Помните, что многие граждане имеют право на налоговые вычеты, которые уменьшают налоговую базу и ведут к снижению удержаний из заработной платы. Если у вас есть право на такие вычеты – нужно заранее предоставить в бухгалтерию необходимые подтверждающие документы. Кроме того, существуют необязательные удержания. Например, если ранее вам начислили излишнюю зарплату или излишние командировочные расходы, наниматель имеет право вычесть эти излишки из будущих зарплат.

Шаг третий – расчет заработной платы к выдаче. Для этого из начисленной заработной платы вычитаются все необходимые удержания. В итоге получается зарплата «на руки», которую и получает работник.

В заключение отметим, что государство разработало систему гарантий оплаты труда работников. Так, например, установлена величина минимальной заработной платы, платить ниже которой никто не имеет права. Существуют тарифные ставки ЕТС для работников бюджетной сферы, республиканские тарифы оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Государство предпринимает меры по поддержанию уровня заработных плат и их индексации, осуществляет надзор за своевременностью выплат. Права работников в Беларуси надежно защищены Трудовым кодексом.

 

Определение, обзор, различные виды компенсации

Что такое вознаграждение?

Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую физическое лицо или служащий получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании Корпорация Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью: работает с целью получения прибыли. Корпорациям разрешено заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях.. Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие формы оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, включая средства на счету расходов, бонусы и опционы на акции. к плану вознаграждений сотрудникам, который дает сотрудникам долю владения в компании. Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях.

Размеры и виды вознаграждения

Размер вознаграждения, получаемого физическим лицом, и его форма зависит от нескольких факторов. Во-первых, важно отметить, что размер и виды вознаграждения будут различаться в зависимости от ценности сотрудника для компании. Принятие во внимание таких вещей, как статус занятости человека (полный или неполный рабочий день) и то, находятся ли они на руководящей должности или являются членами компании начального уровня, имеет большое значение при расчете окончательной суммы.

Кроме того, вознаграждение может варьироваться в зависимости от того, как обычно получают физическое лицо, то есть от того, является ли он наемным работником Калькулятор заработной платыЭтот калькулятор заработной платы можно использовать для оценки эквивалента вашей годовой заработной платы на основе заработной платы или ставки, которую вам выплачивают в час. Следуйте приведенным ниже инструкциям, чтобы преобразовать почасовой доход в годовой и определить годовую зарплату. Просто введите свою информацию, и в этой форме будет почасовая оплата, если им будут выплачиваться комиссионные и если они регулярно получают чаевые в рамках выполняемой ими работы.

Также важно отметить, что многие компании могут попытаться привлечь или нанять желаемых сотрудников из другой компании, предлагая им лучшее вознаграждение, то есть более высокую оплату, больше льгот и льгот. Эта бизнес-тактика известна как «золотой привет».

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это один из видов оплаты труда. Это наименьшая сумма, которая может быть предложена по закону за конкретную должность или выполнение определенной работы. Он поддерживается федеральным правительством, и, хотя минимальная заработная плата может варьироваться от штата к штату или от региона к региону, минимальная предлагаемая сумма не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным правительством. Исторически сложилось так, что минимальная заработная плата имеет тенденцию повышаться с инфляцией, хотя это не всегда так.

Отсроченное вознаграждение

Другой вид вознаграждения известен как отсроченное вознаграждение. Это означает, что у сотрудника удерживается часть заработка, чтобы получить его в будущем. Лучший пример — пенсионный фонд. Когда сотрудник регистрируется в пенсионном фонде, часть его зарплаты берется и хранится, чтобы у него были средства, на которые он мог рассчитывать после выхода на пенсию.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали базовое руководство CFI по вознаграждению. Для дальнейшего чтения по темам бухгалтерского учета и финансов мы предлагаем следующие полезные ресурсы:

• Начисленный доход Годовой доход Годовой доход — это общая стоимость дохода, полученного в течение финансового года. Под валовым годовым доходом понимается весь доход до вычетов.
• Бухгалтерская зарплата большой четверкиБухгалтерская зарплата большой четверки Студенты мечтают работать в одной из ведущих бухгалтерских фирм и получать зарплату бухгалтеров большой четверки. В целом, цифры компенсации в «большой четверке» практически идентичны, за исключением нескольких незначительных отличий. Ниже приведены некоторые средние значения заработной платы в США (в долларах США).
• Корпоративное развитие Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
• Руководства по заработной плате для финансов и бизнесаРуководства по вознаграждениям и зарплатам для рабочих мест в сфере корпоративных финансов, инвестиционного банкинга, исследования капитала, FP&A, бухгалтерского учета, коммерческого банковского дела, выпускников FMVA,

Что такое вознаграждение?

Что означает вознаграждение?

Вознаграждение — это общая компенсация, которую кто-либо получает в обмен на свои услуги или работу в компании или организации. Помимо оплаты, сюда входят нефинансовые льготы сотрудника, такие как мобильные телефоны, служебные автомобили, командировочные, а также бесплатные или скидки на еду и напитки.

Существует три категории оплаты труда:

• Фиксированное вознаграждение установлено заранее и не изменится, независимо от обстоятельств. Например, клерк по обслуживанию клиентов, который зарабатывает 60 000 долларов в год.
• Переменное вознаграждение зависит от выполненной работы. Например, торговый представитель, который может принести объем продаж в 1 миллион долларов.
• Случайное вознаграждение не привязано к конкретным задачам или обязанностям, поэтому даже те, у кого нет официального трудового договора, могут иметь право на него. Например, независимый подрядчик, которому возмещаются командировочные расходы.

Как работает вознаграждение?

Компании обычно могут создавать свои собственные системы вознаграждения, если они следуют федеральным правилам и правилам штата. Они также могут изменить свою политику компенсации, когда захотят.

Некоторые компании используют простую систему оплаты труда, в то время как другие также предлагают бонусы и поощрения. Большинство законов штатов не ограничивают свободу работодателя создавать свои собственные схемы оплаты, при условии, что все сотрудники получают по крайней мере указанную минимальную заработную плату или другой согласованный минимум.

Однако работодатели должны соблюдать федеральные законы о равной оплате труда. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) запрещает дискриминационную практику найма в отношении защищенных классов, таких как расовая или этническая принадлежность; религия; секс, в том числе беременность; национальное происхождение; возраст; инвалидность или генетические особенности.

Законы штата могут охватывать дополнительные защищенные классы работников. В Калифорнии, например, работодатель не может платить другую ставку за одну и ту же работу, если сотрудник находится в другом географическом месте. Государство также запрещает работодателям выплачивать более низкую заработную плату работникам, которые работают в ночное время или работают более восьми часов в день.

Финансовые формы оплаты труда

Тип денежного вознаграждения, предоставляемого работодателем, определяется ролями и обязанностями его сотрудников.Материальное вознаграждение включает следующие формы оплаты:

Базовый оклад

Базовая заработная плата — это сумма компенсации, которую работодатель выплачивает работникам до выплаты каких-либо дополнительных премий или комиссионных. Заработная плата освобожденного сотрудника покрывает его обычную работу и не увеличивается, если он работает больше часов в неделю, если их работодатель не решит иначе.

Связанный: Калькулятор почасовой оплаты труда для работодателей

Заработная плата

Заработная плата — это компенсация, которую работодатель выплачивает своим работникам в обмен на работу. Этот платеж может быть фиксированной суммой за задачу, почасовой или дневной ставкой. Работодатели обычно выплачивают заработную плату работникам, не освобожденным от налогов, которые также получают сверхурочную оплату в размере, в полтора раза превышающем их ставку.

Комиссионные

Комиссия — это оплата за определенные услуги или проданные товары. Работодатели обычно предлагают комиссионные специалистам по продажам в качестве стимула или вознаграждения за выполнение плановых показателей.

Наконечники

Работодатели могут давать чаевые своим сотрудникам в качестве награды за предоставление хороших услуг или хорошее выполнение работы.Клиенты обычно платят эти денежные бонусы добровольно, а работодатель вмешивается только в том случае, если покупатель не дает чаевых. Некоторые работодатели собирают чаевые, а затем распределяют их равномерно среди членов команды.

Праздничные бонусы

Праздничный бонус — это финансовый подарок, который компании обычно дарят сотрудникам в конце года. Некоторые работодатели выплачивают праздничные бонусы в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника, в то время как другие выплачивают фиксированную сумму всем сотрудникам, независимо от их заработной платы или результатов работы.

Денежные льготы

Денежные стимулы — это тип премиальной компенсации, которая побуждает сотрудников достигать поставленных целей или превосходить их. В зависимости от целевых показателей эффективности вы можете предлагать денежные поощрения конкретному человеку, команде, отделу или даже всей компании.

Денежные средства расходного счета

Сотрудники обычно используют средства на счетах расходов на поездки, питание и развлечения во время командировок.Если вы вносите деньги на расходный счет до увольнения вашего сотрудника, эти средства обычно называются авансом.

Дивиденды

Дивиденды относятся к распределению прибыли компании между ее акционерами. Компании используют дивиденды для возврата денег инвесторам. Часто им платят ежеквартально.

Связанный: Что такое конкурентная оплата?

Иные формы оплаты труда

Вознаграждение сотрудников также включает другие формы нефинансовой компенсации, например:

• Наличие на складе
• Пособия по безработице
• Компенсация рабочим
• Оплачиваемое время
• Пособия по страхованию здоровья
• Отсроченная компенсация, например пенсионные планы
• Абонемент в спортзал

Как вознаграждение влияет на налоги

Все виды вознаграждения, за исключением медицинского страхования, облагаются налогом.Хотя определение размера базовой заработной платы, денежных поощрений и премий сотрудника обычно несложно, может быть сложно рассчитать стоимость неденежных льгот. Налоговая служба (IRS) предлагает руководство по дополнительным льготам, которое поможет вам понять ценность нефинансовых льгот.

Все, что сотрудник получает в виде компенсации, облагается налогом, поэтому от вас могут потребовать удержать налоги и указать стоимость в форме W-2 сотрудника.Сертифицированный налоговый специалист может помочь вам понять, как платить и сообщать о вознаграждении ваших сотрудников.

Часто задаваемые вопросы о вознаграждении

Ответы на следующие часто задаваемые вопросы помогут вам больше узнать о вознаграждении сотрудников.

В чем разница между зарплатой и вознаграждением?

Заработная плата — это финансовая компенсация, которую работник получает за выполнение работы или оказание услуг своему работодателю.Заработная плата не включает комиссионные с продаж, бонусы или нефинансовые выплаты.

Связанный: Как установить заработную плату сотрудников

Что такое вознаграждение руководителей?

Вознаграждение руководителей — это пакет вознаграждений, специально созданный для руководителей компаний, высшего управленческого персонала и высокопоставленных сотрудников. Заработная плата, льготы, льготы, страховые полисы и т. Д. Включены в компенсацию руководителей.

Какие факторы влияют на политику вознаграждения?

На вознаграждение влияет ряд факторов, включая рынок труда, трудовое законодательство, профсоюзы, эффективность работников, стоимость жизни, социальные ожидания и экономику. В некоторых странах работодатели должны предлагать минимальный уровень вознаграждения в соответствии с действующим законодательством, который может зависеть от таких факторов, как возраст работника или стаж работы.

Системы вознаграждения — обзор

1 Введение

В ходе продолжающегося перехода от ископаемых и ядерных источников энергии к возобновляемым источникам энергии правительство Швейцарии стремится увеличить производство и использование возобновляемой энергии путем систематической реструктуризации энергоснабжения система и схемы стимулирования (Энергетическая стратегия 2050, см. SFOE, 2017).В течение последних десятилетий электричество производилось в основном централизованными институциональными электроэнергетическими предприятиями; Теперь, после начала переворота в энергетической политике, распределенные формы производства энергии, такие как солнечная энергия на крышах, стали еще более важными (Gutschner, Gnos, & Nowak, 2010). Растущее число домашних хозяйств инвестировало в жилищные фотоэлектрические установки в последние годы (IEA, 2014; Hostettler, 2013, 2014, 2015, 2016). Однако для строительства такой жилой энергоустановки требуются ресурсы, которые есть под рукой не у всех граждан: помимо базовых технических знаний, для строительства энергоустановки на своей собственности необходимы практические знания о соответствующих правовых, политических или строительных аспектах (EU SWD, 2015 ; Nogee, Clemmer, Paulos, & Haddad, 1999).Это влечет за собой время для сбора информации и оценки различных альтернатив. К тому же на строительство установки требуются достаточные средства. В 2009 году национальное правительство Швейцарии создало систему льготного вознаграждения (KEV), которая компенсирует операторам фотоэлектрических установок любую дополнительную мощность, которую они производят и подают в национальную сеть (SFOE, 2016). Однако из-за неожиданного увеличения количества новых фотоэлектрических установок спрос на вознаграждение больше не может быть удовлетворен после достижения предела фонда.В июле 2016 года в листе ожидания находилось около 48000 установок (Swissgrid, 2016). С 2014 года новый инструмент финансирования единовременной субсидии (EIV) дополняет KEV, который покрывает максимум 30% затрат на установку (SFOE, 2016). Помимо необходимых финансовых средств, установка занимает определенное пространство, в основном на поверхности крыши. В городских районах Швейцарии, где земли мало и большинство проживает в качестве арендаторов (FSO, 2017), только меньшинство имеет право на участие в таком проекте.

В качестве решения этих ограничений граждане объединяют усилия для строительства общих сооружений для своих кварталов. Такие «общественные энергетические проекты» (например, Kalkbrenner & Roosen, 2016; Thapar et al., 2016), также часто описываемые термином «энергетические кооперативы», вовлекают жителей в процесс разработки и обслуживания установки и / или генерируют коллективная выгода взамен (Walker & Devine-Wright, 2008). Несколько исследований показывают, что экологические соображения, такие как желание поддерживать экологическую устойчивость и переход от ископаемого топлива и ядерной энергетики к возобновляемым источникам энергии, часто являются основной причиной участия граждан в общественных энергетических проектах (Hübner et al., 2012; Отт и Виг, 2014; Роджерс и др., 2008). Согласно исследованиям, проведенным High-Pippert and Hoffman (2007), Ott and Wieg (2014) и Rogers et al. (2008), основные дополнительные факторы мотивации для участия в энергетическом проекте сообщества связаны с идеей укрепления сообщества (например, желание создать региональную ценность, обеспечить региональное энергоснабжение и стать более независимым от энергетических компаний).

Желание активно участвовать в жизни сообщества является мотивирующим аспектом для определенных граждан и может привести к высокой готовности добровольно участвовать в энергетическом проекте местного сообщества (Kalkbrenner & Roosen, 2016).Однако у высокоразвитой кооперативной и демократической среды есть и свои недостатки: она влечет за собой затраты на коллективное принятие решений (Huybrechts & Mertens, 2014) и несет в себе риск конфликтов по поводу интересов, ценностей, целей, совместных действий или подходящих подходов к управлению (Burchell , Rettie, & Roberts, 2014; Yildiz et al., 2015) из-за неоднородной мотивации членов. Уокер, Девайн-Райт, Хантер, Хай и Эванс (2010) сообщают о примере использования ветряной электростанции, принадлежащей сообществу, где возникло недоверие среди участвующих жителей и возникли конфликты, особенно по мере роста проекта.Более того, в то время как одни граждане ценят сильное активное участие, другие предпочитают вовлечение лишь в незначительной степени. В исследовании Rogers et al. (2008), например, жители предпочитали играть довольно пассивную роль в развитии энергетического проекта местного сообщества, описываемого термином «низкоуровневое участие». В то время как почти 90% жителей заявили о своей готовности поддержать проект, только около 50% были готовы принять активное участие в проекте, инвестируя время или труд, и ни один из опрошенных жителей не смог идентифицировать себя с ролью руководителя проекта.Йылдыз и др. (2015) подтверждают эти выводы: согласно их исследованию, только половина участников энергетического кооператива регулярно или часто принимала участие в организационных встречах, а 76% никогда не вносили никаких идей по дальнейшему развитию кооператива.

Какие существуют виды компенсации?

Понимание различных типов компенсации важно, если вы специалист по компенсациям, руководитель отдела кадров, специалист по расчету заработной платы, владелец бизнеса или менеджер.Компании, конечно, несут юридическую ответственность за компенсацию работникам за их труд, но вы также несете ответственность за объяснение компенсации кандидатам и сотрудникам. Это особенно важно во время процесса приема на работу, проверки результатов работы, проверки заработной платы и собеседований по поводу пребывания. Однако термины, используемые в отрасли для классификации и обсуждения компенсации, иногда могут сбивать с толку.

Поскольку компенсация может принимать разные формы, важно, чтобы работники понимали, как они получают компенсацию, какие виды компенсации к ним применяются, а также общую стоимость их компенсационного пакета.Хотя это может показаться слишком сложным способом описания заработной платы, он имеет смысл, если вы понимаете, что компенсация становится тонкой при разбивке на базовую оплату, комиссию, чаевые, бонусы, опционы на акции, льготы и другие типы вознаграждений.

Давайте рассмотрим различные виды компенсации более подробно.

Определение: Что такое компенсация?

Во-первых, давайте начнем с определения компенсации. Говоря о компенсации, мы обычно имеем в виду оплату, полученную работником от работодателя в виде оклада, заработной платы, льгот и переменной оплаты. Однако важно отметить, что компенсация также может относиться к деньгам, которые выплачиваются кому-либо за что-то, что было потеряно или повреждено, например, «компенсация рабочим» для безработных или травмированных рабочих. Это также может относиться к выплате в результате судебного процесса. В более общем смысле компенсация может означать все, что имеет ценность, чтобы компенсировать потерю, например, оплачиваемый ужин, чтобы «компенсировать вам ваше время и хлопоты». Слово «компенсация» происходит от латинского глагола Compensare , что означает «взвешивать».В этом смысле компенсация — противовес. Компенсация обычно имеет форму денежной выплаты в обмен на время, труд и знания.

Различные виды компенсации включают:

• Заработная плата
• Почасовая оплата
• Комиссия за продажу
• подсказки
• Варианты запаса
• Бонусов
• Поощрительная выплата
• Другая переменная оплата
• Пособия (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т. Д.)
• Неденежная компенсация (признание, питание и т. Д.))

КАК ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ КОМПЕНСАЦИЯ?

Определение компенсации должности — непростая задача; есть много факторов, которые необходимо учитывать, чтобы предоставить потенциальным кандидатам привлекательную и справедливую ставку. Общие факторы, которые компании используют для определения компенсации, включают:

• Требуемый стаж и уровень образования должности
• Должность и обязанности
• Средняя заработная плата на аналогичных работах по отрасли
• Место работы и прожиточный минимум
• Наличие квалифицированных кандидатов
• Размер и репутация компании

Чем компенсация отличается от вознаграждения?

Если вы столкнулись с термином вознаграждение и задались вопросом, в чем разница между вознаграждением и компенсацией, мы поможем вам. Нет никакой разницы. Вознаграждение — это синоним компенсации. Они означают одно и то же. Просто вознаграждение чаще используется за пределами Соединенных Штатов. Компенсация — более популярный термин в Северной Америке. Поскольку PayScale в настоящее время обслуживает клиентов в основном в США и Канаде, мы используем термин «компенсация», а не «вознаграждение».

Интересный факт: вознаграждение — это обычно неправильно написанное вознаграждение.

ПРЯМАЯ КОМПЕНСАЦИЯ

Один из способов классифицировать различные типы компенсации — отличить прямую компенсацию от косвенную компенсацию .Оба этих типа компенсации являются финансовыми, что означает, что компенсация принимает денежную форму или может быть оценена как деньги.

Прямая компенсация включает деньги, выплачиваемые сотрудникам в виде наличных денег, такие как почасовая оплата, оклады, премии и комиссионные. Заработная плата обычно подпадает под категорию базового оклада , тогда как бонусы и комиссионные подпадают под категорию переменной заработной платы .

косвенная компенсация

Косвенная компенсация по-прежнему носит денежный характер, то есть имеет финансовую ценность, которую можно рассчитать, но не является прямым платежом в форме наличных денег.То, что считается косвенной компенсацией, может варьироваться в зависимости от организации, но обычно включает большую часть пакета льгот, предоставляемых при трудоустройстве, например, спонсируемое работодателем медицинское страхование и взносы работодателя в пенсионный план 401 (k) работника. Опционы на акции и участие в прибыли также обычно подпадают под косвенную компенсацию, как и некоторые другие льготы для сотрудников, такие как помощь в оплате обучения или членство в спортзале, оплачиваемом компанией. Общим в этих примерах является особая денежная стоимость, которая не выплачивается работнику в реальных долларах.

Нефинансовая компенсация

Не все компенсации обязательно должны быть денежными. Неденежная компенсация включает выходные дни, гибкий график работы, возможности наставничества и обучения, признание и награды, некоторые дополнительные льготы и другие льготы (например, обеды с обслуживанием или служебный автомобиль), которые не могут быть измерены в долларах как часть компенсационный пакет, но по-прежнему ценен для сотрудников и влияет на культуру рабочего места и общую привлекательность вакансий.

Однако разные организации расходятся во мнениях относительно того, какие выплаты представляют собой косвенную компенсацию по сравнению с неденежной компенсацией. Граница между ними серая, особенно в организациях, которые не делят денежные эквиваленты вознаграждений с сотрудниками или не рассчитывают денежный эквивалент на уровне отдельных сотрудников.

Четыре основных типа прямого вознаграждения: почасовая оплата, заработная плата, комиссионные, бонусы

Когда спрашивают о компенсации, большинство людей хотят знать о прямой компенсации, особенно о базовой и переменной заработной плате.Четыре основных типа прямой компенсации — это почасовая оплата, оклад, комиссионные и премии. В сферах, ориентированных на оказание услуг, особенно в розничной торговле и жилью, чаевых и также иногда включаются в качестве одного из основных видов компенсации. Однако, поскольку PayScale ориентирован в первую очередь на профессиональные занятия, мы опускаем советы из нашего списка.

Из четырех основных видов прямого вознаграждения работникам выплачивается почасовая оплата или заработная плата. Заработная плата, будь то почасовая оплата или оклад, составляет базовую компенсацию. Почасовая оплата чаще назначается неквалифицированной или полуквалифицированной рабочей силе, тогда как зарплата служащих обычно являются более образованными служащими или служащими, занимающими руководящие должности. Почасовая оплата также используется для компенсации временных работников, работников, работающих неполный рабочий день или работающих по контракту, в то время как заработная плата более характерна для сотрудников, в которых компания инвестировала на длительный срок.

Конечно, это не всегда верно. Существует множество примеров высокообразованных, высококвалифицированных и высоко ценимых работников, получающих почасовую оплату, и эти сотрудники часто могут получить выгоду от статуса, не освобожденного от уплаты налогов (т. е. имеет право на сверхурочную оплату). Есть также много примеров наемных сотрудников, не занимающих руководящих должностей и / или не освобожденных от уплаты налогов. Правила компенсации этим работникам за сверхурочную работу или положения о минимальной заработной плате регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) .

Комиссия и бонусов — другой основной вид прямой компенсации. Комиссионные выплаты наиболее распространены в продажах и выплачиваются в виде процента от достигнутых целей (или квоты).Обычно размер выплачиваемой комиссии увеличивается по мере увеличения цели. Цели комиссии могут быть основаны на разных вещах. Например, некоторые цели продаж основаны на доходе. Если продавец открывает новый бизнес на 100 000 долларов с комиссией в 5 процентов, то продавец забирает домой 5 000 долларов. Комиссионные также могут быть основаны на валовой прибыли или марже прибыли, где чем выше вы продаете продукт или услугу, тем больше денег вы зарабатываете. Также могут быть комиссионные сборы — так называемые сборы за размещение — которые выплачивают фиксированные суммы за каждую проданную единицу.

Есть также много способов структурировать комиссию как часть общей компенсации. Примеры включают зарплат плюс комиссионных, в которых работник получает как зарплату, так и комиссионные как часть общего пакета вознаграждения; прямая комиссия , при которой работник делает только комиссию; остаточная комиссия , при которой сотрудник продолжает получать комиссию на текущих счетах; ступенчатая комиссия , при которой комиссия увеличивается при увеличении объемов продаж; и переменной комиссии , которая представляет собой сочетание различных типов комиссии.У каждого из этих типов комиссий есть свои сторонники и противники. Что подходит для бизнеса, зависит от специфики конкретного бизнеса, его отрасли и целей.

Бонусы немного другие. Хотя это тоже форма переменной оплаты, бонусы применимы не только к продавцам. Премии в конце года — распространенный пример, когда сотрудникам выплачивается сумма или процент от суммы в зависимости от результатов деятельности, индивидуального достижения установленных целей, основанных на стимулах, или по усмотрению менеджера.Бонусы можно предлагать чаще, например, ежеквартально. Существуют также спотовые бонусы, которые вознаграждают за результат по усмотрению руководства в отношении определенных временных рамок, проекта или достижения. Бонусы также могут быть распределены по офису, отделу, региону, местоположению или команде.

Является ли бонус тем же, что и поощрительная выплата ? Не совсем так, хотя бонус, возможно, является стимулом типа , когда он привязан к установленным показателям, таким как KPI, MBO или OKR для измерения целей, связанных с производительностью.Цель поощрительной выплаты — побудить сотрудников к достижению более высоких стандартов. Бонусы также могут быть привязаны к показателям, то есть когда они являются разновидностью поощрительной выплаты, но бонусы также могут выплачиваться без каких-либо количественных показателей эффективности, например, в случае рождественского бонуса или когда руководство решает вознаградить сотрудников спонтанно после удачный год, удачное событие или стрессовый период. Обычно мы говорим, что бонусы ориентированы на прошлое, а стимулы — на будущее.Другими словами, бонусы награждают прошлые действия, а стимулы поощряют будущие результаты.

Базовая заработная плата в сравнении с отчетом о совокупном вознаграждении

Возможно, наиболее практичный способ сообщить сотрудникам о вознаграждении таким образом, чтобы это было для них наиболее разумным, является отчет об общем вознаграждении или отчет о вознаграждениях сотрудников , который отделяет базовую оплату от оплаты на основе комиссионных, премиальных выплат и т.д. другие формы переменной оплаты труда, взносы компании в выплаты и другие выгоды в денежном выражении. Это помогает сотрудникам знать, на что они могут рассчитывать с каждой зарплатой, какую компенсацию необходимо получить за счет производительности, а также размер льгот и других вознаграждений, предоставляемых компанией, в денежном эквиваленте.

Для примера см. Образец отчета об общей сумме вознаграждения ниже для продукта PayScale Insight Lab :

В конце концов, когда речь идет о различных типах вознаграждения, важно то, как вы сообщаете их сотрудникам. В идеале вы должны представлять каждому новому сотруднику сводный отчет о его вознаграждении вместе с философией вознаграждения вашей компании.В прогрессивных организациях этот разговор ведет непосредственный руководитель сотрудника, который также является источником ответов на вопросы о вознаграждении и продвижении по службе по мере того, как сотрудник становится зрелым в компании. Для этого требуется менеджеров по обучению вознаграждению, в том числе тому, как разговаривать с различными типами вознаграждения, как объяснять общий отчет о вознаграждении и как отвечать на вопросы о переменной заработной плате и льготах.

Хотя многим организациям еще предстоит достичь действительно прогрессивного и прозрачного подхода к управлению компенсациями, исследования передовых методов компенсации показали, что награда за это — повышение вовлеченности сотрудников, сокращение текучести кадров и более привлекательный бренд работодателя.

Хотите узнать больше о программном обеспечении для управления компенсациями с PayScale? Свяжитесь с нами для демонстрации.

пакетов вознаграждения: определение и примеры — видео и стенограмма урока

Типы пакетов вознаграждения

Чтобы понять различные типы пакетов вознаграждения, они делятся на две категории: прямое и косвенное вознаграждение. Прямая компенсация охватывает методы выплаты от заработной платы до премий, а косвенная компенсация покрывает льготы и льготы.Давайте рассмотрим эти две категории более подробно, начиная с прямой компенсации.

Прямая компенсация, вероятно, хорошо знакома большинству из вас. Он включает в себя следующие пакеты:

• Заработная плата , которая определяется как установленная сумма заработной платы за период в один год, при этом выплаты обычно производятся дважды в месяц. Чаще всего используется для лицензированных или профессиональных сотрудников. Примером зарплаты может быть ваша подруга Салли, получающая зарплату в размере 60 000 долларов в год.
• Почасовая , которая определяется денежной суммой, такой как доллар или евро, которая оплачивается за час работы. Обычно это метод оплаты для квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Например, вашему другу Курту платят 15 долларов в час.
• Комиссия , метод оплаты, основанный на производительности сотрудников. Этот тип оплаты предназначен для обеспечения минимального уровня производства. Примером комиссионных может быть ваш друг Джон, получающий компенсацию за каждую проданную им машину.
• И, наконец, бонусов, — выплаты, которые даются в дополнение к уже ожидаемой оплате. Этот тип оплаты используется для поощрения сотрудников к повышению их производительности. Примером бонусов может быть менеджер магазина, обещающий своим сотрудникам премию в размере 500 долларов в конце месяца, если цели по продажам на месяц будут достигнуты.

Теперь давайте посмотрим на существующие пакеты косвенного вознаграждения. Вы, наверное, тоже слышали о них, но они не так распространены, как пакеты с прямым вознаграждением.

• Во-первых, у нас есть пособие , которые определяются как выплаты, обычно выплачиваемые в форме таких вещей, как страхование, выход на пенсию, транспорт, отпуск, оплачиваемый отпуск и льготы. Примером пособий может быть пенсионный план 401k.
• И еще у нас есть программа, основанная на акционерном капитале, , которая связывает сотрудников с компанией через владение. В малом бизнесе он используется нечасто. Примером может служить вождение автомобиля, принадлежащего компании.

Возвращаясь к исходному примеру, какой тип оплаты был нарушен автомобильной компанией, в которой вы работаете? Исходя из того, что было покрыто, и того факта, что вы должны были получить компенсацию в размере 400 долларов за проданный автомобиль, компания нарушила вашу комиссионную выплату.

Вы решаете подать иск против компании, потому что они отказывались сотрудничать и не хотели платить вам то, что было обещано. Узнайте, какой пакет вознаграждения вы можете получить, став жертвой гражданского преступления в связи с невыплатой заработной платы.

Пакеты для выплаты невыплаченной заработной платы

Как сотрудник, вы имеете право на получение заработной платы. Если вы подписали контракт, в котором указана сумма, которую вы получите, и компания не выплатит вам эту сумму, у вас есть законное право подать иск о возмещении ущерба.

• Невыплаченная заработная плата — Если работник выиграет судебный иск о невыплаченной заработной плате против работодателя, ему будет присуждена сумма причитающейся ему заработной платы.
• Проценты — В этом случае работник может также получить компенсацию за проценты, накопленные по невыплаченной заработной плате.
• Штрафы — Если компания, против которой возбужден судебный иск, также должна уплатить штрафы вместе с невыплаченной заработной платой.
• Гонорары адвоката — Компания обязана оплачивать услуги адвоката сотрудника.

Если бы вы выиграли иск против автомобильной компании, в которой работали, вы бы получили невыплаченную заработную плату. Это будут дополнительные 100 долларов за проданный вами автомобиль, проценты, накопленные с невыплаченной заработной платы, штрафы, назначенные судьей, и покрытие ваших гонораров адвокатам.

Резюме урока

Хорошо, давайте сделаем небольшой обзор того, что мы узнали. Существует множество различных типов пакетов вознаграждения , которые обычно описываются как вознаграждение за трудоустройство. Это очень распространено в сфере занятости и в судебных процессах. Каждый компенсационный пакет предлагается с определенной целью. Мы узнали как о прямой, так и о косвенной компенсации: прямая компенсация, , охватывающие способы выплаты от заработной платы до премий, и косвенная компенсация, , охват льгот и льгот.Мы узнали, что прямая компенсация включает следующее:

• Заработная плата , которая определяется как установленная сумма оплаты за период в один год.
• Почасовая , которая определяется суммой в валюте, которая выплачивается за час работы.
• Комиссия , метод оплаты, основанный на производительности сотрудника.
• Бонусы — выплаты, которые предоставляются в дополнение к уже ожидаемой выплате.

Затем мы узнали о двух распространенных типах косвенной компенсации, а именно:

• Пособия , которые определяются как выплаты, обычно выплачиваемые в форме таких вещей, как страхование, выход на пенсию, транспорт, отпуск, оплачиваемый отпуск и льготы.
• Программы, основанные на акционерном капитале , которые связывают сотрудников с компанией через владение.

Мы также узнали, что жертвы гражданских исков по поводу невыплаты заработной платы могут получить компенсационные пакеты, если они выиграют иск.Эти пакеты вознаграждения включают следующее:

• Невыплаченная заработная плата — в которой работнику будет присуждена сумма заработной платы, причитающаяся ему.
• Проценты — В этом случае работник может также получить компенсацию за проценты, накопленные по невыплаченной заработной плате.
• Штрафы — Если компания, против которой возбужден судебный иск, также должна уплатить штрафы вместе с невыплаченной заработной платой.
• Гонорары адвоката — Компания обязана оплачивать услуги адвоката сотрудника.

Типы платежных систем

6.3 Типы платежных систем

Цели обучения

1. Объясните типы систем оценки должностей и способы их использования.
2. Уметь определять и обсуждать типы систем оплаты и факторы, определяющие тип используемой системы оплаты.
3. Знать законы, касающиеся компенсации.

После того, как вы определили свою стратегию вознаграждения на основе внутренних и внешних факторов, вам нужно будет оценить рабочие места, разработать систему оплаты и учитывать теории оплаты при принятии решений. Затем вы определите размер оплаты, который вы будете использовать, с учетом юридических последствий.

Рисунок 6.2 Процесс реализации стратегии компенсации

Системы оценки вакансий

Как уже упоминалось, когда мы обсуждали внутренние и внешние факторы, ценность работы является основным фактором при определении заработной платы. Есть несколько способов определить ценность работы посредством оценки работы. Оценка должностей Процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда.определяется как процесс определения относительной стоимости рабочих мест для определения структуры оплаты труда. Оценка работы может помочь нам определить, является ли оплата справедливой и справедливой для наших сотрудников. Есть несколько способов оценить работу. Один из простейших методов, используемых небольшими компаниями или отдельными отделами, — это система ранжирования должностей. В этом типе оценки названия должностей перечислены и ранжированы в порядке их важности для организации. Парное сравнение Отдельные должности сравниваются с любыми другими должностями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий наиболее ценную работу для принятия решений об оплате.также может произойти, когда отдельные задания сравниваются с другими заданиями на основе системы ранжирования, и для каждой работы дается общий балл, определяющий работу с наивысшей оценкой по сравнению с должностью с наименьшей оценкой. Например, в таблице 6.1 «Пример парного сравнения для оценки работы» четыре задания сравниваются на основе ранжирования 0, 1 или 2. Ноль означает, что задание менее важно, чем сравниваемое, 1 означает, что работа примерно такая же, а 2 означает, что работа более важна. Когда баллы складываются, это быстрый способ увидеть, какие должности имеют большее значение для организации.Конечно, любой человек, составляющий этот рейтинг, должен знать обязанности всех своих должностей. Хотя этот метод может дать достаточно хорошие результаты из-за своей простоты, он не сравнивает различия между должностями, которые могли получить одинаковый ранг важности.

Таблица 6.1 Пример парного сравнения для оценки работы

Работа	Ресепшн	Менеджер проекта	Менеджер по работе с клиентами	Продажи	Директор
Регистратор	Х	0	0	0	0 = 4-й
Помощник администратора проекта	1	Х	0	0	1 = 3-й
Менеджер по работе с клиентами	2	1	Х	0	3 = 2-й
Директор по продажам	2	2	2	Х	6 = 1-й
Согласно парной системе ранжирования, директор по продажам должен иметь более высокую зарплату, чем помощник по административным вопросам проекта, потому что рейтинг для этой должности выше. Точно так же администратор должен получать меньше, чем административный помощник проекта, потому что эта работа имеет более низкий рейтинг.

В системе классификации должностей Система оценки должностей, в которой каждая работа классифицируется и сгруппирована на основе знаний и навыков, необходимых для данной работы, многолетнего опыта и объема полномочий для конкретной работы. знания и навыки, необходимые для работы, многолетний опыт и объем полномочий для этой работы.Армия США, пожалуй, самая известная благодаря этому типу системы классификации. Например, на флоте есть коды классификации должностей, такие как HM (госпиталь). Затем должности делятся на специальности, такие как HM-8483, классификация для хирургического технолога, и HM-8451 для санитара-рентгенолога. Федеральное правительство и правительства большинства штатов используют этот тип системы. С каждой работой связаны основная функция, характеристики и типичная работа данной классификации должностей, а также данные о диапазоне заработной платы. Образец системы классификации должностей показан в Таблице 6.2 «Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете».

Таблица 6.2 Пример системы классификации должностей в Вашингтонском университете

Код вакансии	Должность	Код класса должности штата Ссылка	Представитель Группы	Таблица выплат	Диапазон заработной платы	Минимум Пн.Оценка	Максимальная скорость прироста времени	OT Допущено
7715	ТЕХНИК ПО АКСЕЛЕРАТОРАМ 1		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	40	$ 2689	$ 3583	Y
7300	БУХГАЛТЕР 1		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	40	$ 2689	$ 3583	Y
7301	БУХГАЛТЕР 2		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	44	$ 2949	$ 3956	N
7302	БУХГАЛТЕР, СТАРШИЙ		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	50	$ 3410	$ 4587	N
7011	БУХГАЛТЕРСКИЙ БУХГАЛТЕР		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	50	$ 3410	$ 4587	N
7045	АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	39	$ 2623	$ 3493	Y
7044	АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК A-SUPV		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	41	$ 2751	$ 3667	Y
7046	АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ПОМОЩНИК B		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	42	$ 2816	$ 3763	Y
7080	АДМИНИСТРАТИВНЫЙ КООРДИНАТОР		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	37	$ 2506	$ 3325	Y
7490	ПРИЕМНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	41	$ 2751	$ 3667	Y
7583	ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ / ПРАВА ЧЕЛОВЕКА ASST		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	41	$ 2751	$ 3667	Y
8696	ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 1		WFSE HMC	B0	56	$ 3507	$ 5021	Y
6119	ЛЕЧЕНИЕ АЛКОГОЛИЗМА 2	359F	Вне Союза	C0	63	$ 3761	$ 5224	Y
6329	ВЕДУЩАЯ ЛАБОРАТОРИЯ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ	315H	Вне Союза	C0	73	$ 4154	$ 5771	Y
6328	НАДЗОР АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ ЛАБОРАТОРИИ	315I	Вне Союза	C0	79	$ 4412	$ 6126	N
8146	ВРАЧ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ		SEIU Local 925-HMC Technical	B7	55	$ 3472	$ 4822	Y
8326	ВРАЧ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ		SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника	B7	55	$ 3472	$ 4822	Y
8145	СТАЖНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ		SEIU Local 925-HMC Technical	B7	40	$ 2991	$ 4155	Y
8325	СТАЖНИК АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ		SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника	B7	40	$ 2991	$ 4155	Y
8147	ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ		SEIU Local 925-HMC Technical	B7	66	$ 3874	$ 5383	Y
8327	ТЕХНОЛОГ АНАТОМИЧЕСКОЙ ПАТОЛОГИИ		SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника	B7	66	$ 3874	$ 5383	Y
6313	АНЕСТЕЗИОЛОГИЯ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ SUPV	320H	Вне Союза	CA	61	$ 3686	$ 5277	N
6310	ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЙ 1	320E	Вне Союза	CA	13	$ 2287	$ 3271	Y
8711	ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЙ 1		WFSE HMC	BA	10	$ 2219	$ 3271	Y
8312	ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЙ 2		SEIU LOCAL 925 Медицинская / лабораторная техника	BS	46	$ 3344	$ 4933	Y
8960	ВРАЧ АНЕСТЕЗИОЛОГИЧЕСКИЙ 2		1199NW-HMC Респираторная / анестезиологическая служба	BS	46	$ 3344	$ 4933	Y
6311	УРОВЕНЬ ТЕХНИКА АНЕСТЕЗИОЛОГИИ	320 г	Вне Союза	CA	52	$ 3370	$ 4826	Y
8959	УРОВЕНЬ ТЕХНИКА АНЕСТЕЗИОЛОГИИ		1199NW-HMC Респираторная / анестезиологическая служба	BS	53	$ 3585	$ 5288	Y
7724	ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 1		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	25	$ 1903	$ 2506	Y
7725	ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 2		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	26	$ 1948	$ 2567	Y
7726	ТЕХНИК ПО ЖИВОТНЫМ 3		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	30	$ 2134	$ 2816	Y
4727	НАДЗОР ДЛЯ ЖИВОТНОВОДСТВА	525H	Вне Союза	C1	35	$ 2370	$ 3063	Y
4658	ПОМОЩНИК РАЗРАБОТЧИКА ОБЪЕКТОВ	540L	Вне Союза	C1	48	$ 3213	$ 4214	Y
8874	ПОМОЩНИК ПАРОВОГО ИНЖЕНЕРА		WFSE Skilled Trades	BL	46 г	$ 3566	$ 4106	Y
8507	БЕЙКЕР		WFSE Campuswide	BI	30	$ 2113	$ 2789	Y
8508	ПРИСОЕДИНЕНИЕ ДЛЯ ПЕКАРЯ		WFSE Campuswide	BI	33	$ 2266	$ 2994	Y
4700	ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 1	511E	Вне Союза	CA	54	$ 3438	$ 4924	Y
4701	ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 2	511F	Вне Союза	CA	68	$ 3954	$ 5659	Y
4702	ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ 3	511G	Вне Союза	CA	78	$ 4368	$ 6249	Y
4703	УПРАВЛЕНИЕ ТЕХНИКАМИ ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ	511H	Вне Союза	CA	83	$ 4591	$ 6568	Y
4704	ТЕХНИК ПО БИОМЕДИЦИНСКОЙ ЭЛЕКТРОНИКЕ	511I	Вне Союза	CA	88	$ 4826	$ 6903	N
8875	ОПЕРАТОР КОТЛА		WFSE Skilled Trades	BL	42 г	$ 3247	$ 3736	Y
7613	КООРДИНАТОР ПРОИЗВОДСТВА КНИЖ		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	44	$ 2949	$ 3956	Y
7075	БУХГАЛТЕРСКИЙ СТАНОК		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	29	$ 2088	$ 2751	Y
7550	ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 1		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	41	$ 2751	$ 3667	Y
7551	ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 2		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	47	$ 3166	$ 4255	Y
7552	ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ 3		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	51	$ 3493	$ 4699	Y
7553	ТЕХНИК ВЕЩАНИЯ НАДЗОР		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	55	$ 3856	$ 5186	N
7335	АНАЛИТИК БЮДЖЕТА		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	42	$ 2816	$ 3763	Y
7336	БЮДЖЕТНЫЙ / ФИСКАЛЬНЫЙ АНАЛИТИК		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	46	$ 3093	$ 4154	N
7337	БЮДЖЕТ / ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИТИК		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	51	$ 3493	$ 4699	N
7339	НАДЗОР ПО БЮДЖЕТУ / ФИНАНСОВЫМ ОПЕРАЦИЯМ		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	57	$ 4053	$ 5448	N
7338	НАДЗОР БЮДЖЕТА / ФИНАНСОВОГО ОТДЕЛЕНИЯ		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	54	$ 3763	5059	N
7021	КООРДИНАТОР СТРОИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	33	$ 2289	$ 3023	Y
7022	НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬСТВА		Местный отдел канцелярского надзора SEIU 925	B4	38	$ 2567	$ 3410	Y
5215	НАБЛЮДАТЕЛЬ ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ A	598G	Вне Союза	C1	49	$ 3293	$ 4322	N
5216	ОПЕРАТОР ЗДАНИЙ И ЗДАНИЙ B	598H	Вне Союза	C1	55	$ 3819	$ 5010	N
7119	ПОКУПАТЕЛЬ 1		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	38	$ 2567	$ 3410	Y
7120	ПОКУПАТЕЛЬ 2		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	44	$ 2949	$ 3956	Y
7122	ПОКУПАТЕЛЬ 3		SEIU Local 925 Канцелярские службы без надзора	B4	49	$ 3325	$ 4472	N
Источник: перепечатано с веб-сайта Вашингтонского университета, Compensation: A Division of Human Resources, http: // www. Washington.edu/admin/hr/ocpsp/compensation/alpha.sort.files/alpha.sort.html (по состоянию на 14 сентября 2011 г.).

Другим типом системы оценки должностей является система балльных коэффициентов Система оценки должностей, которая определяет ценность работы путем подсчета общего количества баллов, присвоенных компенсируемым факторам., Которая определяет ценность работы путем вычисления общего количества присвоенных ей баллов. Баллы, начисляемые за конкретную работу, называются компенсируемыми факторами. Аспекты работы, которым присваиваются баллы в системе балльных факторов.. Они могут варьироваться от лидерских способностей до конкретных обязанностей и навыков, необходимых для работы. После определения компенсируемых факторов каждому из них присваивается вес по сравнению с важностью этого навыка или способности для организации. Когда эта система применяется к каждой работе в организации, перечисляются ожидаемые компенсируемые факторы для каждой работы вместе с соответствующими точками, чтобы определить, какие должности имеют наиболее относительную важность в организации. В округе Томпкинс в Нью-Йорке используется балльная система.Некоторые из их компенсируемых факторов включают следующее:

1. Знания
2. Автономность
3. Контроль
4. Психологические требования
5. Навыки межличностного общения
6. Внутренние и внешние контакты

В этой системе балльных факторов автономия имеет наивысший рейтинг и, например, имеет вес двадцать девять, а знания — двадцать. Каждый из компенсируемых факторов имеет описание, объясняющее, как следует распределять баллы по каждому фактору.В этой системе сто баллов дается за знания на степень бакалавра и двух-трехлетний опыт работы, а восемьдесят баллов получают, если сотрудник имеет степень младшего специалиста или диплом средней школы и двух-трехлетний опыт работы. Затем баллы умножаются на вес (для знаний вес равен двадцати), чтобы получить окончательную оценку по этому компенсируемому фактору. После того, как баллы рассчитаны для каждого сотрудника, он попадает на уровень оплаты труда, соответствующий его баллу, как показано на Рисунке 6.3 «Пример точечно-факторной системы».

Рисунок 6.3 Пример системы точечных коэффициентов

Другой вариант оценки работы называется методом профиля Хэя. Запатентованный метод оценки работы, который фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность; этот метод наиболее применим к руководящим должностям. Этот запатентованный метод оценки работы фокусируется на трех факторах: ноу-хау, решение проблем и подотчетность.Среди этих факторов есть конкретные утверждения, такие как «профессиональное мастерство». Каждому из этих утверждений присваивается балльная оценка в каждой категории ноу-хау, решения проблем и подотчетности. Затем описываются должностные обязанности и присваивается набор утверждений, наиболее точно отражающих работу. Баллы за каждое из утверждений добавляются к каждой должностной инструкции, обеспечивая количественную основу для оценки работы и, в конечном итоге, компенсации. Преимуществом этого метода является его количественный характер, но недостатком — затраты на выполнение тщательной оценки работы.

Платежные системы

После того, как вы выполнили оценку работы, вы можете перейти к третьему этапу, который мы называем оценкой заработной платы. Процесс установки шкалы заработной платы для определенных должностей. Это процесс установки шкалы заработной платы для определенных должностей или типов работ.

Первый метод определения уровня оплаты — разработка различных уровней оплаты труда. Модель вознаграждения, которая рассматривает все рабочие места в организации и присваивает каждой работе уровень оплаты или уровень оплаты.. На Рисунке 6.4 «Примерная шкала оплаты труда для федеральных рабочих мест» показан пример. Затем, как только уровни разработаны, каждой работе присваивается уровень заработной платы. Когда сотрудники получают повышение, их повышение остается в пределах их индивидуального уровня оплаты труда до тех пор, пока они не получат повышение по службе, которое может привести к повышению уровня оплаты труда. Преимущество такого типа системы — справедливость. Каждый, кто выполняет одну и ту же работу, находится в пределах определенного диапазона, и здесь мало места для дискриминации в оплате труда. Однако, поскольку система жесткая, для некоторых организаций она может не подходить для найма лучших людей.Организации, работающие в нескольких городах, могут использовать шкалу оценок заработной платы, но могут добавлять проценты в зависимости от того, где кто-то живет. Например, стоимость жизни в Спокане, штат Вашингтон, намного ниже, чем в Нью-Йорке. Если у организации есть офисы в обоих местах, она может добавить процентную корректировку заработной платы для людей, живущих в пределах географической области, например, на 10 процентов выше в Нью-Йорке.

Одним из недостатков системы аттестации по заработной плате является возможное отсутствие мотивации у сотрудников работать усерднее.Они знают, что даже если они будут выполнять задачи, выходящие за рамки их должностных инструкций, их уровень заработной платы или уровень заработной платы будут такими же. Это может вызвать застойную среду. Иногда эта система может также создавать слишком много уровней иерархии. Для крупных компаний это может работать нормально, но более мелкие и более гибкие организации могут использовать другие методы для определения структуры оплаты. Например, некоторые организации перешли на отсрочку и разбиение на группы, аналогичные уровням оплаты труда, но эта структура предлагает большую гибкость, поскольку существует меньшее количество классов оплаты, называемых диапазонами, что обеспечивает большую гибкость.процесс, который сокращает количество уровней оплаты труда в организации. В середине 1990-х годов компания General Electric отложила установление классов оплаты труда, поскольку выяснилось, что сотрудники с меньшей вероятностью будут соглашаться на перевод с более низким уровнем оплаты труда, даже если это назначение могло быть хорошей возможностью для развития. Таким образом, отсрочка обеспечивает более широкий диапазон оплаты и большую гибкость на каждом уровне. Иногда этот тип процесса также происходит при сокращении компании. Предположим, компания с пятью сотнями сотрудников традиционно использовала модель уровня заработной платы, но решила перейти к более гибкой модели.Вместо, скажем, тридцати уровней заработной платы, он может сократить их до пяти или шести уровней с большей разницей в заработной плате внутри самих классов. Это позволяет организациям лучше вознаграждать производительность, сохраняя при этом базовую модель, которой должны следовать менеджеры по найму.

Рисунок 6.4 Пример шкалы оплаты труда для федеральных рабочих мест

Вместо того, чтобы использовать шкалу оценок заработной платы, некоторые организации используют модель постоянной ставки. В этой модели оплаты анализ текущей ставки для конкретной работы является основой для определения того, какие люди в организации должны получать зарплату.. В этой модели при создании компенсационного пакета учитывается анализ текущей ставки для конкретной работы в определенное время. Эта модель может хорошо работать, если давление рынка или давление спроса и предложения на рабочую силу сильно влияют на ваш конкретный бизнес. Например, если вам нужно привлечь лучших менеджеров проекта, но их число уже занято (недостаток предложения) — а большинство компаний платят за эту должность 75 000 долларов — вам, вероятно, придется платить столько же или больше из-за предложения рабочей силы и требование.Доступно множество инструментов, таких как salarywizard.com, для предоставления информации о текущих ставках по конкретным вакансиям в каждом регионе США.

Компенсационные стратегии

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Президент HR That Works дает несколько советов по определению размера компенсации.

Другая модель оплаты — это модель соответствия менеджменту. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому следует платить новому сотруднику.. В этой модели каждый менеджер принимает решение о том, кому и что платить, когда этого человека нанимают. Обратной стороной этой модели может быть потенциальная дискриминация, эффекты ореола и негодование внутри организации. Конечно, эти факторы могут создавать проблемы с моральным духом, а именно этого мы хотим избежать при выплате вознаграждения сотрудникам.

В дополнение к моделям уровня оплаты, которые мы только что рассмотрели, другие соображения могут включать следующее:

1. Оплата на основе навыков. При системе оплаты труда на основе навыков уровни заработной платы зависят от навыков сотрудника, а не от должности. Этот метод реализован аналогично модели уровня заработной платы, но вместо названия должности набору навыков присваивается определенный уровень оплаты.
2. Оплата на основе компетентности. Вместо того, чтобы смотреть на конкретные навыки, подход, основанный на компетенциях, рассматривает черты или характеристики сотрудника, а не конкретный набор навыков. Эта модель больше фокусируется на том, кем может стать сотрудник, а не на уже имеющихся у него навыках.
3. Расширение диапазона. Широкополосный доступ аналогичен системе классов оплаты, за исключением того, что всем должностям в определенной категории назначается определенная категория оплаты. Например, все, кто работает в службе поддержки клиентов, или все помощники по административным вопросам (независимо от отдела) получают заработную плату в одном и том же диапазоне. McDonald’s использует эту философию компенсации в своих корпоративных офисах, заявляя, что она обеспечивает гибкость с точки зрения оплаты, передвижения и роста сотрудников.
4. Система переменного вознаграждения. Этот тип системы предоставляет сотрудникам основу для оплаты труда, но затем напрямую связывает достижение определенных целей или достижений с их оплатой. Например, продавец может получать определенную базовую зарплату, но зарабатывать больше, если он или она выполняет квоту продаж.

Как бы вы с этим справились?

Вы работаете в своей организации пять лет. После долгой тяжелой работы вас повышают до менеджера по продажам. Одна из ваших первых задач — разработать цели для вашей группы продаж, а затем создать бюджет на основе этих целей.Во-первых, вы смотрите на заработную плату всего торгового персонала, чтобы найти серьезные расхождения в оплате. Некоторым продавцам, которые работают одинаково хорошо, платят намного меньше, чем некоторым продавцам, которых вы считаете неэффективными. Если копнуть глубже, вы увидите, что это проблема всего отдела продаж. Вы беспокоитесь, что это может повлиять на мотивацию вашей команды, если они узнают, что делают другие. Как бы вы с этим справились?

Как бы вы с этим справились?

https: //api.wistia.com / v1 / medias / 1360653 / встроить

Автор обсуждает, как бы вы справились с этой ситуацией в этой главе по адресу: https://api.wistia.com/v1/medias/1360653/embed.

Теории выплат

Теперь, когда мы обсудили системы оплаты труда, важно рассмотреть некоторые теории оплаты труда, которые могут быть полезны при выборе типа системы оплаты, которую будет использовать ваша организация.

Теория справедливости Теория, согласно которой люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других.озабочен относительным удовлетворением, которое сотрудники получают от заработной платы и ресурсов, которые они предоставляют организации. В нем говорится, что люди будут оценивать свою компенсацию, сравнивая свою компенсацию с компенсацией других и свои вклады с вкладом других. Другими словами, люди будут смотреть на свои собственные компенсационные пакеты и на свои собственные вклады (выполненную работу) и сравнивать их с другими. Если они считают это несправедливым, поскольку другому человеку платят больше, но они считают, что этот человек выполняет меньше работы, могут возникнуть проблемы с мотивацией.Например, люди могут уменьшить свои собственные затраты и не работать так много. Сотрудники также могут принять решение покинуть организацию в результате предполагаемого неравенства. В HR это важная теория для понимания, потому что даже если кому-то платят справедливо, он всегда будет сравнивать свою зарплату с зарплатой других сотрудников организации. Ключевым моментом здесь является восприятие, поскольку справедливость полностью основана на том, что видит сотрудник, а не на том, что может быть реальной реальностью. Даже несмотря на то, что HR или руководство могут считать, что сотрудникам платят справедливо, сотрудник может не верить в это.В HR нам необходимо учитывать два фактора, связанных с равенством оплаты труда: внешнее равенство и внутреннее равенство. Внешнее равенство в оплате труда относится к тому, что другим людям в аналогичных организациях платят за аналогичную работу. Внутреннее равенство в оплате труда ориентировано на сотрудников внутри одной организации. В рамках одной организации сотрудники могут искать должности более высокого уровня, должности более низкого уровня и годы, проведенные в организации, чтобы принять решение о справедливой оплате труда. Возьмем, к примеру, Walmart. В 2010 году Майкл Дьюк, генеральный директор Walmart, заработал примерно 35 миллионов долларов в качестве заработной платы и других компенсаций, в то время как сотрудники получали минимальную заработную плату или немного выше в своих штатах. В то время как Walmart утверждает, что его заработная плата конкурентоспособна на местных рынках, гигант розничной торговли не извиняется за разницу в оплате труда, ссылаясь на необходимость наличия специального набора навыков, чтобы быть генеральным директором компании из списка Fortune 500. Существуют сотни статей, посвященных вопросу равной оплаты труда руководителей высшего звена и сотрудников организации. Чтобы стратегия вознаграждения работала, воспринимаемые затраты (работа) и результаты (оплата) должны справедливо совпадать.

Теория ожидания Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько они ожидают получить вознаграждение.- еще одна ключевая теория, касающаяся оплаты труда. Теория ожидания гласит, что сотрудники приложат столько работы, сколько ожидают получить. Другими словами, если сотрудник считает, что ему будут положительно платить, он будет работать для достижения результатов. Если они считают, что вознаграждение не равняется количеству усилий, они могут не работать так усердно.

Теория подкрепления Теория, которая гласит, что если за высокой производительностью следует некоторое вознаграждение, то более вероятно, что желаемое поведение произойдет в будущем., разработанная Эдвардом Л. Торндайком, говорит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, то желаемое поведение, скорее всего, произойдет в будущем. Точно так же, если за высокой производительностью не следует вознаграждение, маловероятно, что высокая производительность будет достигнута в будущем. Рассмотрим крайний пример теории подкрепления в мире финансов. На Уолл-стрит бонусы трейдерам и банкирам составляют основную часть их зарплаты. Средний бонус в 2010 году составил 128 530 долларов, без учета конкретных комиссий по сделкам, что может значительно увеличить общую компенсацию.Одно интересное соображение — этические последствия определенных структур оплаты, особенно планов комиссионных и премиальных. Например, после того, как правительство США выделило American International Group (AIG) 170 миллиардов долларов в 2009 году, сообщалось, что AIG по-прежнему предоставит около 165 миллионов долларов в виде бонусов тому же бизнес-подразделению, которое привело компанию к краху из-за проблем с контрактами. . Традиционно структура бонусов предназначена для поощрения результатов, а не для гарантированной части компенсационного плана, как это было в случае с AIG.Планы бонусов и комиссионных следует использовать для стимулирования желаемого поведения и действовать в качестве награды за желаемое поведение, как утверждает теория подкрепления.

Все эти теории предоставляют нам информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения при разработке собственных систем оплаты труда. Другие соображения обсуждаются далее.

Соображения по поводу принятия решения о выплате

Помимо мотивационного аспекта создания структуры оплаты, есть и другие соображения.Во-первых, решающим фактором будет размер организации и ожидаемое расширение организации. Например, если вы работаете менеджером по персоналу в компании из десяти человек, вы, вероятно, используете модель постоянной ставки или соответствия руководству. Хотя сегодня это уместно для вашей компании, по мере роста вашей организации, возможно, будет разумным разработать более формальную структуру оплаты труда. Корпорация Ascentium, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон, обнаружила, что это именно так. Когда в компании работало менее пятнадцати сотрудников, использовалась модель соответствия руководству.Поскольку количество сотрудников компании увеличилось до более чем пятисот в четырех городах, для справедливости пришлось ввести в действие модель диапазона заработной платы.

Если ваша организация также работает за границей, следует учитывать, как будут оплачиваться домашние работники по сравнению с мировым рынком. Одна из стратегий заключается в разработке централизованной системы оплаты труда, которая представляла бы собой единую систему оплаты труда для всех сотрудников, независимо от того, где они проживают. Обратной стороной этого является то, что стоимость жизни может быть намного ниже в некоторых странах, что делает централизованную систему, возможно, несправедливой по отношению к сотрудникам, которые живут и работают в более дорогих странах.Еще одно соображение — в какой валюте будут оплачиваться сотрудники. Большинство американских компаний платят даже своим иностранным работникам в долларах, а не в местной валюте, в которой они работают. Колебания курсов валют могут вызвать проблемы в этом отношении. Мы дополнительно обсуждаем некоторые глобальные политики компенсации в главе 14 «Международное управление человеческими ресурсами».

То, как вы сообщаете о своей системе оплаты труда, чрезвычайно важно для повышения мотивации, которую может создать справедливая и равная заработная плата.Кроме того, если возможно, запрос об участии ваших сотрудников с помощью, например, опросов об отношении к заработной плате, может создать прозрачный процесс компенсации, что приведет к более высокой производительности сотрудников.

Организации должны разрабатывать обзоры рыночной заработной платы и постоянно пересматривать свои заработные платы, чтобы гарантировать, что организация находится в пределах ожидаемых для отрасли диапазонов.

Отзыв персонала

Как вы думаете, почему прозрачная компенсационная политика так важна для мотивации сотрудников?

Таблица 6.3 вида оплаты

Оплата	Атрибуты
Заработная плата	Фиксированная компенсация, рассчитываемая на еженедельной, двухнедельной или ежемесячной основе. Никакой дополнительной оплаты за сверхурочную работу.
Почасовая оплата	Сотрудникам выплачивается заработная плата в зависимости от количества отработанных часов.
Сдельная система	Заработная плата сотрудников зависит от количества произведенных товаров.
Типы планов поощрения	Атрибуты
Планы комиссий	Сотрудник может получать или не получать зарплату, но будет получать дополнительную плату (например, процент с каждой совершенной продажи).
Бонусные планы	Доплата за встречу или побитие заранее определенной цели.Бонусные планы могут включать денежную компенсацию, а также другие формы, такие как отгул или подарочные сертификаты.
Планы распределения прибыли	Годовые премии, выплачиваемые сотрудникам в зависимости от размера прибыли, полученной организацией.
Опционы на акции	Когда сотруднику предоставляется право покупать акции компании по определенной ставке в срок. Обратите внимание, что «опцион» на акции отличается от фактического предоставления акций, поскольку из опциона подразумевается, что сотрудник купит акции по установленной ставке, которая, очевидно, обычно дешевле, чем действующая ставка.
Прочие виды компенсации	Атрибуты
Дополнительные преимущества	Это может включать множество вариантов. Отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск, членство в клубах здоровья, услуги дневного ухода.
Польза для здоровья	Большинство организаций предоставляют сотрудникам медицинские и стоматологические льготы.Кроме того, предлагаются выплаты по инвалидности и страхованию жизни.
401 (k) Планы	Некоторые организации предоставляют сотрудникам пенсионные планы. Компания будет работать с финансовой организацией, чтобы разработать план, чтобы сотрудники могли сэкономить деньги, и часто компании будут «соответствовать» проценту от того, что сотрудник вносит в план.

Виды оплаты

После того, как система оплаты была разработана, мы можем приступить к рассмотрению конкретных методов оплаты труда наших сотрудников.Помните, что, когда мы говорим о компенсации, мы имеем в виду не только фактическую зарплату, но и дополнительные виды компенсации, такие как планы стимулирования, которые включают бонусы и участие в прибыли. Мы можем разделить нашу общую систему оплаты на три категории: оплата, поощрения и другие виды компенсации. Оплата — это почасовая, недельная или ежемесячная заработная плата, которую получает сотрудник. Стимул, часто называемый вознаграждением за результат, дается за соблюдение определенных стандартов производительности, например за выполнение плановых показателей продаж.Преимущество поощрительной оплаты заключается в том, что цели компании могут быть напрямую связаны с целями сотрудников, что приводит к более высокой оплате труда сотруднику и достижению целей организацией. Следующие желательные черты поощрительных планов:

• Понятно
• Достижимо, но сложно
• Легко понять
• Связано с целями компании

Таблица 6.3 «Типы оплаты труда» иллюстрирует три типа компенсации.

Большинство организаций используют комбинацию оплаты, поощрений и других компенсаций, как указано в Таблице 6.3 «Типы оплаты труда», для разработки полного компенсационного пакета.

Законы о платежах

Как вы уже догадались из обсуждений в предыдущих главах, когда дело доходит до разработки систем оплаты, людей нельзя дискриминировать. Горячо обсуждается вопрос о сопоставимой стоимости. Сопоставимая ценность Указывает, что люди должны получать одинаковую заработную плату, если они выполняют одинаковую работу.заявляет, что люди должны получать одинаковую заработную плату, если они выполняют одинаковый вид работы. Фактические данные за многие годы показывают, что это не так: во многих отраслях женщины зарабатывают меньше мужчин. В среднем женщина зарабатывает 79 центов на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. Для цветных женщин разрыв больше — 69 центов для афроамериканок и 59 центов для латиноамериканок. Во многих публикациях утверждается, что женщины зарабатывают меньше мужчин по нескольким причинам:

1. Женщины работают меньше часов из-за семейного ухода и отпуска по беременности и родам.
2. Профессиональный путь или выбор работы у женщин в целом ниже.
3. Существует предубеждение в пользу мужчин как «кормильцев», и поэтому им платят больше.
4. Женщины ценятся меньше мужчин на рабочем месте.
5. Женщины не договариваются о зарплате, как мужчины.

Хотя причины, безусловно, спорны, есть свидетельства того, что молодые женщины (без детей), поступающие на работу, фактически зарабатывают больше, чем их коллеги-мужчины, благодаря более высокому уровню образования.Как вы, возможно, помните из главы 3 «Разнообразие и мультикультурализм», EEOC охватывает дискриминацию на рабочем месте, включая дискриминацию в оплате труда по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Закон о равной оплате труда, принятый в 1963 году, запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют равную работу на одном рабочем месте. 1963 года запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.

Более недавний закон о заработной плате включает Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года, первый закон, подписанный президентом Обамой.Этот законопроект вносит поправки в Закон о гражданских правах, устанавливая, что 180-дневный срок исковой давности для подачи иска о равной оплате в отношении дискриминации в оплате сбрасывается с каждой дискриминационной зарплатой. Счет был основан на судебном иске против Goodyear Tire and Rubber Company, поданного Лилли Ледбеттер, которая утверждала, что ее девятнадцатилетняя карьера в компании заключалась в несправедливой оплате по сравнению с мужчинами-работниками в организации. Ее жалоба была отсрочена Верховным судом США, и новый закон касался ограничения времени (180 дней), в течение которого люди должны подавать иски.

Закон о справедливых трудовых стандартах Федеральный закон, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, или федеральный закон FLSAA, принятый в 1938 году, который устанавливает минимальную заработную плату за работу и другие условия оплаты труда, был принят в 1938 году. и установить минимальную заработную плату для рабочих мест, законы о сверхурочной работе и законы о детском труде. FLSA делит работников на освобожденные и не освобожденные от уплаты налогов статусы, а рабочие места с освобожденным статусом не подпадают под действие руководящих принципов FLSA. Сотруднику, освобожденному от уплаты налога, обычно выплачивается заработная плата, и он включает руководящие, профессиональные, внешние отделы продаж и административные должности.Неплатежеспособный сотрудник обычно работает с почасовой оплатой. Для сотрудников, не освобожденных от налогов, в некоторых штатах может быть установлена ​​более высокая минимальная заработная плата, чем установленная федеральным правительством. Например, в 2011 году минимальная заработная плата в штате Вашингтон составляла 8,67 долларов в час, в то время как федеральная минимальная заработная плата составляла 7,25 доллара в час. Очевидно, что вы как менеджер по персоналу или менеджер по персоналу обязаны следить за тем, чтобы каждому платили минимальную заработную плату. Этот закон также требует оплаты сверхурочных, если сотрудники работают более сорока часов в неделю. Организации также должны разместить плакат FLSA на видной части рабочего места с описанием этих законов.

Детский труд также подпадает под действие закона FLSA. Цель этих законов — защитить образование детей, запретить использование детей на опасных работах и ​​ограничить количество рабочих часов детей в течение учебного года и в другое время года.

Согласно FLSA, сотрудники, получающие чаевые, — это те, кто зарабатывает 30 долларов и более в месяц в виде чаевых, например, серверы в ресторане. Работодатели, чьи сотрудники получают чаевые на сумму более 30 долларов, могут рассматривать чаевые как часть заработной платы, но они также должны платить 2 доллара.12 часов прямой заработной платы. Они также должны иметь возможность доказать, что работник получает как минимум применимую минимальную заработную плату. Если чаевые и прямая заработная плата не соответствуют минимальной заработной плате, работодатель должен выплатить разницу.

Также к заработной плате относится Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA). FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. FUTA предусматривает выплаты компенсаций по безработице работникам, потерявшим работу. Большинство работодателей платят федеральный налог и налог штата по безработице, и часть этих средств идет на пособие по безработице, если работник потеряет работу.Закон о компенсации федеральным служащим (FECA) предусматривает выплату компенсаций федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, например, по инвалидности. предоставляет федеральным служащим, получившим травмы при выполнении своих служебных обязанностей, компенсационные выплаты, например, по инвалидности. Обратите внимание, что это факультативно для частных компаний, но требуется для федеральных агентств.

Переговорная зарплата

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео дает советы по ведению переговоров о заработной плате с точки зрения сотрудника.

Основные выводы

• Система оценки должностей должна использоваться для определения относительной ценности одной работы по отношению к другой. Это первый шаг к созданию системы оплаты труда.
• Может быть реализовано несколько типов платежных систем. Система классов оплаты труда устанавливает определенные уровни оплаты для определенных должностей, тогда как действующая система ставок рассматривает заработную плату в отрасли для определенной должности. Соответствие руководству дает менеджерам максимальную гибкость при оплате того, что, по их мнению, кто-то должен заработать.
• Менеджеры по персоналу также могут разрабатывать системы оплаты на основе навыков и компетенций и использовать широкополосный доступ, аналогичный разрядам оплаты труда. Другой вариант может включать переменную оплату.
• Существует несколько мотивационных теорий относительно оплаты труда. Во-первых, теория справедливости гласит, что люди будут оценивать свое удовлетворение своей компенсацией, сравнивая ее с компенсацией других. Теория ожидания говорит, что люди будут вкладывать столько работы, сколько они ожидают получить в виде вознаграждения.Наконец, теория подкрепления гласит, что если за высокой производительностью следует вознаграждение, высокая производительность, скорее всего, произойдет в будущем.
• Другие соображения по оплате труда включают размер организации, то, является ли компания глобальной, а также уровень взаимодействия и участие сотрудников в компенсации. Менеджеры по персоналу всегда должны знать, что другие платят в отрасли, проводя рыночные исследования.
• Есть несколько законов, касающихся оплаты труда.Конечно, EEOC гарантирует, что оплата будет справедливой для всех и не будет дискриминационной. FLSA устанавливает минимальную заработную плату и стандарты использования детского труда. FUTA требует, чтобы работодатели платили налог на безработицу с работников. FECA гарантирует, что федеральные служащие получают определенные льготы.

Упражнения

1. Назовите и опишите три аспекта при разработке системы оплаты. Как вы думаете, что лучше?
2. Какая теория оплаты, по вашему мнению, является наиболее важной при разработке вашей системы оплаты труда? Почему?
3. Посетите http: // www.dol.gov/dol/topic/wages/minimumwage.htm (обратите внимание, что иногда веб-адрес меняется, поэтому вам может потребоваться поиск информации), который публикует данные о минимальной заработной плате для США. Просмотрите карту и сравните свой штат с федеральной минимальной заработной платой. Он выше или ниже? В каких двух штатах самая высокая минимальная заработная плата? Нижайший?

Определение системы вознаграждения | Law Insider

, относящийся к системе вознаграждения

Код системы распределения означает код, утвержденный Советом директоров, который, среди прочего, устанавливает обязательства дистрибьютора в отношении услуг и условий обслуживания, предлагаемых клиентам и розничных продавцов, и предоставляет минимальные технические стандарты эксплуатации систем распределения;

Распределительная система означает систему проводов и связанных с ней объектов между точками доставки на линиях электропередачи или подключением генерирующей станции и точкой подключения к установке потребителей;

Производственная система означает действующую систему SAP, используемую для выполнения внутренних бизнес-операций Лицензиата и в которую записываются данные Лицензиата.

Система распределения воды означает ту часть системы водоснабжения, в которой вода транспортируется от водоочистной станции или другой точки водоснабжения к помещениям потребителя.

Система противопожарной защиты означает этот термин, как определено в Строительных нормах штата Мичиган.

Транспортная система означает оборудование в любое время для приема газа грузоотправителя в точках входа, обработки, обработки, транспортировки и обратной доставки газа в точках выхода в соответствии с Соглашением о транспортировке, как подробно описано в описании транспортной системы.

Информационная система означает дискретный набор информационных ресурсов, организованных для сбора, обработки, обслуживания, использования, совместного использования, распространения или распоряжения информацией (44 U.S.C.3502).

Ирригационная система означает такую ​​большую, среднюю и второстепенную ирригационную систему для использования воды для орошения и других смежных целей из государственного источника и включает резервуары, открытые напорные каналы, отводные системы, схемы лифтового орошения, аникут, резервуары, колодцы и тому подобное. .

Система обнаружения утечек означает систему, способную обнаруживать отказ первичной или вторичной защитной конструкции или наличие выброса опасных отходов или скопившейся жидкости во вторичной защитной конструкции. Такая система должна использовать средства оперативного контроля (например, ежедневные визуальные осмотры выбросов во вторичную систему защитной оболочки надземных резервуаров) или состоять из промежуточного устройства мониторинга, предназначенного для непрерывного и автоматического обнаружения отказа основной или вспомогательной конструкции защитной оболочки или наличия выброс опасных отходов во вторичную защитную оболочку.

Оператор распределительной системы означает физическое или юридическое лицо, ответственное за эксплуатацию, обеспечение обслуживания и, при необходимости, развитие распределительной системы в данном районе и, где это применимо, ее взаимосвязи с другими системами, а также за обеспечение длительного срока службы. способность системы удовлетворять разумные потребности в распределении электроэнергии в срок;

Система сбора означает государственную или частную канализационную систему, состоящую из канализационных линий, силовых магистралей, насосных станций или любой их комбинации, которая направляет сточные воды в назначенное очистное сооружение или отдельную канализационную систему.В целях выдачи разрешений системой сбора считается любое существующее или вновь установленное расширение системы до объекта очистки сточных вод или точки соединения с канализационной системой, находящейся в отдельном владении.

Система кабельного телевидения означает любое средство, которое, полностью или частично, принимает прямо или косвенно в эфир и усиливает или иным образом изменяет сигналы, передающие программы, транслируемые одной или несколькими телевизионными или радиостанциями, и распространяет такие сигналы, проводным или кабельным путем подписывающимся представителям общественности, которые платят за такие услуги.

Система бронирования означает Терминал бронирования Участника, а также оборудование и программное обеспечение Системы бронирования, если таковые имеются.

Централизованная система рассылки сообщений (CMDS) означает отраслевую систему сбора данных, которая обеспечивает ежедневный обмен деталями сообщений между телефонными компаниями, участвующими в CMDS (также известными как прямые участники CMDS). AT & T-21STATE является прямым участником CMDS.

телекоммуникационная система означает любую систему (включая входящее в нее оборудование), которая существует (полностью или частично в Соединенном Королевстве или в другом месте) с целью облегчения передачи сообщений любыми средствами, включая использование электрических или электрических -магнитная энергия.

Сетевой элемент означает средство или оборудование, используемое при предоставлении телекоммуникационных услуг. Такой термин также включает характеристики, функции и возможности, которые предоставляются с помощью такого средства или оборудования, включая номера абонентов, базы данных, системы сигнализации и информацию, достаточную для выставления счетов и сбора или используемую при передаче, маршрутизации или другом обеспечении Телекоммуникационная служба.

Система распределения электроэнергии означает объекты и оборудование, принадлежащие и эксплуатируемые коммунальным предприятием и используемые для передачи электроэнергии в конечные точки использования, такие как дома и предприятия, от развязок с сетями передачи более высокого напряжения, которые транспортируют большую часть электроэнергии на большие расстояния.Уровни напряжения, на которых работают электрические распределительные системы, различаются в зависимости от региона, но обычно работают с напряжением менее 100 киловольт. «Электрическая распределительная система» имеет то же значение, что и термин «Area EPS», как определено в разделе 3.1.6.1 стандарта IEEE 1547.

Централизованная система распределения сообщений или CMDS означает операционную систему, которую используют местные операторы связи. для обмена сообщениями outcollect и доступа IABS между собой и другими сторонами, подключенными к CMDS.

Сервисный элемент означает поток финансирования для финансирования программы или услуг, включая, помимо прочего, патронатную опеку, круглосуточное проживание, ведение дел, поддерживаемое проживание, вспомогательные услуги, услуги по устранению кризисных ситуаций, комплексные услуги на дому или поддержку семьи. .

Система общественного транспорта означает все сооружения, транспортные средства и инструменты, находящиеся в государственной или частной собственности, которые используются в общедоступных услугах по перевозке людей или грузов или для них.

Система защиты от наводнений означает те физические структурные работы, на которые были утверждены, ассигнованы и израсходованы средства, и которые были построены специально для устранения наводнения, чтобы уменьшить площадь территории в сообществе, подверженной «особому наводнению». опасность »и степень глубины связанного с этим затопления. Такая система обычно включает в себя ураганные приливные барьеры, плотины, водохранилища, дамбы или дамбы. Эти специализированные работы по устранению наводнений построены в соответствии со стандартами звуковой инженерии.

Система сбора ливневых вод или сточных вод означает трубопроводы, насосы, трубопроводы и любое другое оборудование, необходимое для сбора и транспортировки поверхностных стоков, образующихся в результате атмосферных осадков, или бытовых, коммерческих или промышленных сточных вод в и из накопителей. области или любые области, где назначено лечение. Сбор ливневых и сточных вод не включает очистку, за исключением случаев, связанных с транспортировкой.

Система сбора сточных вод означает канализационную и насосную систему, используемую для сбора и транспортировки бытовых, коммерческих и промышленных сточных вод; и

Система улавливания паров означает систему переноса паров, которая использовала прямое вытеснение бензином, передаваемым для вытеснения паров из загружаемого судна либо в разгружаемое судно, либо в систему контроля паров, либо в паросодержащий резервуар.

План управления ливневыми водами означает комплексный план, разработанный для уменьшения сброса загрязняющих веществ из ливневых вод после окончательной стабилизации площадки после завершения строительных работ.

Информационные системы означает все компьютерное оборудование, базы данных и системы хранения данных, компьютер, данные, базы данных и сети связи (кроме Интернета), архитектурные интерфейсы и брандмауэры (будь то данные, голос, видео или другие средства доступа, передачи или прием) и другие устройства, используемые для создания, хранения, передачи, обмена или приема информации в любой форме.