Как отстранить от работы работника от работы: ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

КонсультантПлюс: примечание.

С 01.03.2022 ч. 1 ст. 76 дополняется абз. 6 (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.

КонсультантПлюс: примечание.

С 01.03.2022 в нумерацию абз. 6 — 8 ч. 1 ст. 76 вносятся изменения (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Открыть полный текст документа

Прокуратура разъясняет в каких случаях возможно отстранение работника от работы

Одной из форм нарушения права на труд является незаконное отстранение от работы. Это негативно влияет не только на социальное положение конкретно взятого человека, но и на эффективность и качество работы всего предприятия.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ отстранение от работы — это недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора.

Работодатель обязан отстранить работника от работы в пяти указанных в ст. 76 ТК РФ случаях:

1) когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день (смену). На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ;

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Такой осмотр проходят принимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;

4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (например, у грузчика обнаружен аппендицит). Такие работники могут быть переведены на другую работу с их согласия, если нет необходимости в их госпитализации или объявлении их нетрудоспособными. При их несогласии перевестись на другую работу они могут быть уволены по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ;

5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение от работы законодательством. Например, это органы и инспекторы Гострудинспекции и специализированных государственных инспекций (санэпиднадзора, госгортехнадзора и др.), а также органы прокуратуры.

В течение периода отстранения работнику не начисляется заработная плата, кроме случаев, указанных в федеральных законах.

Что такое отстранение от работы. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Проще говоря, если сотрудник пришёл на работу пьяным, вовремя не прошёл медицинский осмотр (если он обязательный) или просрочил необходимую лицензию, работодатель вправе отстранить такого сотрудника от работы (согласно Трудовому кодексу РФ).

Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием, за работником сохраняется рабочее место, но не начисляется заработная плата до того момента, пока он не сможет приступить к работе.

Пример употребления на «Секрете»

«Дата отстранения от работы зависит от сроков проведения обязательной вакцинации в регионе. Например, в Москве 60% сотрудников предприятий торговли, общепита, общественного транспорта и такси необходимо привить первым компонентом вакцины до 15 июля, вторым — до 15 августа».

(Из новости о правилах отстранения непривитых сотрудников.)

Ошибки в употреблении

Многие считают, что отстранение — то же самое, что увольнение. Но увольнение — это расторжение трудового договора между организаций и сотрудником. В этом случае все трудовые отношения между ними прекращаются. Когда происходит отстранение от работы, трудовой договор с сотрудником не расторгают, человека лишь временно не допускают к выполнению трудовых обязанностей. Когда причины отстранения исчезают, он возвращается к работе.

Нюансы

Основания для отстранения от работы могут быть общими и специальными. К общим относятся:

• появление на работе сотрудника в алкогольном или наркотическом опьянении;
• отказ от обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• медицинские противопоказания для выполнения порученной работы;
• отсутствие медосмотра;
• и так далее (с полным списком можно ознакомиться здесь).

Специальные основания применяют только к некоторым категориям работников — педагогам, иностранцам и трудящимся на подземных работах.

Иностранца могут отстранить от работы из-за истекшего срока действия документа, на основании которого он может работать, например трудового патента. Педагога могут не допустить к работе, если на него завели уголовное дело.

Подземного работника отстранят от работы, если есть угроза жизни или здоровья окружающим (например, сотрудник игнорирует правила и технику безопасности).

Статью проверила:

порядок и позиция Роструда 2021

Отстранение от работы за отказ прививаться от коронавируса: порядок и позиция Роструда 2021

Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей: это возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

И один из таких случаев – нарушение положений Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (далее – Закон № 157-ФЗ).

В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет:

— отказ в приеме на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями;

— отстранение граждан от таких работ.

При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в регионах могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или их отдельным группам по эпидемическим показаниям (подп.

6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее – Закон № 52-ФЗ).

Такие полномочия подтверждают п. 1 и 2 ст. 10 Закона № 157-ФЗ и приказ Минздрава от 21.03.2014 № 125н, которым утверждены Национальный календарь профилактических прививок и Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям (приложение № 2).

Таким образом, в календарь профилактических прививок по эпидпоказаниям внесена прививка от коронавируса. Она становится обязательной, если в субъекте РФ вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или их категорий (работников отдельных отраслей).

Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидпоказаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача региона или его зама, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.

Следовательно, отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы.

Таким образом, сотрудники, работающие удаленно (дистанционно) при отказе от вакцинации и не имеющие противопоказаний к ней могут быть отстранены от работы.

Дистанционные работники подлежат обязательной вакцинации, если не имеют противопоказаний.

Как оформить отстранение.

В случае отказа работника от вакцинации без уважительной причины к установленному сроку работодателю необходимо издать приказ об отстранения работника от работы без сохранения заработной платы. Основание для лишения зарплаты в этом случае – ч. 3 ст. 76 ТК РФ.

Форма приказа об отстранении работника в связи с отказом проходить обязательную вакцинацию – свободная. Работодатель может разработать её самостоятельно. При этом в приказе необходимо указать:

— Ф.И.О. и должность работника;

— основания, по которым он отстранён от работы;

— срок отстранения.

До издания такого приказа нужно получить от работника письменный отказ от вакцинации.

С приказом об отстранении следует ознакомить его под подпись.

Таким образом, сначала нужно запросить у работника письменный отказ от вакцинации, а затем оформить приказ об отстранении без сохранения зарплаты.

С какой даты отстранить.

Дата отстранения от работы в связи с отказом от вакцинации зависит от сроков проведения вакцинации, определенных Главным санитарным врачом региона.

Если есть противопоказания.

Правила об обязательной вакцинации не распространяются на тех, у которых есть противопоказания к ней, установленные методическими рекомендациями к порядку проведения вакцинации препаратами Гам-КОВИД-Вак, ЭпиВакКорона и КовиВак, которые подтверждены медицинским заключением.

По мнению Роструда, работодатель вправе требовать от работников, имеющих противопоказания к вакцинации от COVID-19, представить подтверждающие медицинские документы. В случае отказа работник подлежит отстранению от работы без сохранения заработной платы.

Процедура отстранение работника от работы- порядок оформления, причины для временного отстранения

>>

Отстранение от работы

Причины и основания

Отстранение работника от работы регулируется ст. 76 ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам):

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
• отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
• требование органов или должностных лиц;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

• составить документ(ы) — основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
• На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
• После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Ответственность за незаконное отстранение

За необоснованное отстранение работника работодатель привлекается к ответственности:

• административной согласно ст. 5.27 КоАП РФ:
• для должностных лиц — штраф, а за повторное аналогичное нарушение — дисквалификацию;
• для юридического лица — штраф или административное приостановление деятельности.
• материальной согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, а именно:
• выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Отстранение работника от работы.

Налоги & бухучет, № 76, Сентябрь, 2019

Основания для отстранения от работы

Согласно ст. 46 КЗоТ отстранение работников от работы допускается в случае:

1) появления на работе в нетрезвом состоянии;

2) появления на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения;

3) отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности;

4) в иных случаях, предусмотренных законодательством.

В частности, согласно ст. 7 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» от 24.02.94 г. № 4004-XII, по мнению соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы, предприятия обязаны отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний, болеют опасными инфекционными заболеваниями или были в контакте с такими больными, а также лиц, уклоняющихся от прививок против инфекций, перечень которых устанавливается МОЗ.

Также для отдельных отраслей основанием для отстранения от работы может послужить отсутствие определенных документов, наличие которых предусмотрено законодательством. Например, для водителей при отсутствии водительского удостоверения (ст. 16 3акона Украины «О дорожном движении» от 30.06.93 г. № 3353-XII).

Появление на работе в нетрезвом состоянии

Работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он явился на работу в таком состоянии.

Мера опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения. Безусловно, работник, который находится в таком состоянии, не сможет должным образом исполнять свои трудовые обязанности.

Трудовое законодательство не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, который явился в состоянии опьянения, поэтому отстранение может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основой.

На практике чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда у него обнаружено соответствующее состояние. Вполне возможно, что сотрудник на следующий день уже сможет опять приступить к своим функциональным обязанностям.

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 13 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.92 г. № 2694-XII (далее — Закон № 2694) на работодателя возлагается обязанность осуществлять контроль за выполнением работ в соответствии с требованиями охраны труда.

Предусмотрена административная ответственность мастеров, начальников участков, смен, цехов и других руководителей, которые не приняли мер к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии (ч. 2 ст. 179 КоАП). Размер штрафа составляет от 68 до 102 грн.

Факт появления в нетрезвом состоянии, дающий основания для отстранения работника от работы, может быть установлен актом медицинского обследования.

В случае необходимости можно воспользоваться и другими доказательствами, в частности свидетельскими показаниями, которые могут быть оформлены в виде акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанного не меньше чем двумя свидетелями. Как показывает судебная практика, показания очевидцев помогут суду дать соответствующую оценку (см. п. 25 постановления ВС от 23.01.2018 г. № 640/17224/15-ц).

Появление на работе в состоянии наркотического опьянения

Вопрос об отстранении от работы лиц, которые находятся в состоянии наркотического опьянения, решается несколько иначе.

Согласно ч. 3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15. 02.95 г. № 62/95-ВР установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления наркотических средств является компетенцией только врача, на которого возложены обязанности по проведению медицинского осмотра (обследования).

При наличии факта появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения необходимо отстранить его от работы и предложить на добровольной основе пройти медицинский осмотр.

В случае отказа возможен принудительный привод с привлечением полиции (пп. 2.3, 2.6 Инструкции о порядке выявления и постановки на учет лиц, незаконно употребляющих наркотические средства или психотропные вещества, утвержденной совместным приказом МОЗ, МВД, Генпрокуратуры, Минюста от 10.10.97 г. № 306/680/21/66).

Уклонение от обязательного медосмотра

49851912″>Одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний. Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры предусмотрены ст. 169 КЗоТ и установлены для таких категорий работников:

— занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда;

— занятых на работах, где есть потребность в профессиональном отборе;

— в возрасте до 21 года;

49862481″>— некоторых других категорий работников.

Напомним, что постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559 утвержден список организаций и перечень их работников, которые подлежат обязательному медосмотру.

При этом работодатель контролирует своевременное прохождение медицинского осмотра, поскольку согласно ч. 2 ст. 17 Закона № 2694 собственник не имеет права допускать работника к работе, если он вовремя не прошел медосмотр, но обязан был его пройти. Здесь следует отметить, что если работник уклоняется от прохождения медицинских осмотров, то, кроме того, что он отстраняется от работы, это еще является и нарушением трудовой дисциплины. В результате таких работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также впоследствии и уволить с работы.

Но, чтобы предупредить конфликт, отстранять работников, которые не прошли медицинский осмотр, следует при наличии соответствующего представления органов санэпидемслужбы. Эта норма предусмотрена в п. 2.1 Инструкции о порядке внесения представления об отстранении лиц от работы или другой деятельности, утвержденной приказом МОЗ от 14.04.95 г. № 66 (ср. 025069200). Поэтому целесообразно сообщать в органы санэпидемслужбы о лицах, которые уклоняются от медосмотра.

Отказ от обучения по охране труда

Такое мероприятие может быть применено не только к работникам, занятым на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, но и к другим работникам, которые уклоняются от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Обязательное обучение работников технике безопасности и проверка их знаний и навыков в области охраны труда установлены ст. 153 КЗоТ. Также согласно ст. 18 Закона № 2694 работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, по предоставлению первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и изучать правила поведения в случае возникновения аварии. Работник обязан знать и выполнять требования нормативно-правовых актов по охране труда. Это следует из ст. 14 Закона № 2694.

Следовательно, сотрудника, который не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, необходимо отстранять от работы. При отстранении по этому основанию такой работник не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки. Если работник устранит препятствия для допуска к работе (пройдет курс обучения, инструктаж, сдаст соответствующий экзамен), ему сразу же должна быть предоставлена возможность продолжить работу.

Заработная плата в период отстранения от работы

Ввиду того, что заработная плата выплачивается за произведенную работу, отстранение от работы должно осуществляться без сохранения заработной платы. Такой вывод можно сделать на основании ст. 94 КЗоТ, а также ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР. При отстранении работника по постановлению следователя на основании ст. 147 УПКУ сохранение заработной платы не предусмотрено.

Время, в течение которого работник не работал в результате отстранения его в связи с состоянием наркотического или токсического опьянения, оплате не подлежит.

В этом случае применяется ч. 3 ст. 113 КЗоТ, согласно которой время простоя по вине работника не оплачивается. Если заключение работодателя о наркотическом опьянении работника будет ошибочным и не подтвердится, то время отстранения должно быть оплачено исходя из средней заработной платы работника.

Согласно ст. 17 Закона № 2694 работодатель обязан на время медицинского осмотра работника сохранить за ним место работы, а также его средний заработок.

При этом время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности в результате отстранения от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра, не подлежит оплате согласно ч. 4 ст. 113 КЗоТ, даже если работник и выходил на работу.

Обратим внимание на то, что при наличии уважительных причин для непрохождения медосмотра в установленный срок отстранение от работы осуществляется с сохранением заработной платы в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Также в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 разъяснено, что

в случае, если будет установлено, что в нарушение ст. 46 КЗоТ работодатель по собственной инициативе без законных на то оснований отстранил работника от работы с приостановлением выплаты заработной платы, суд должен удовлетворить иск последнего о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула

49874082″>Может возникнуть ситуация, когда работник в результате медосмотра будет признан негодным для выполнения работы. В таком случае он может быть отстранен от работы до решения вопроса об освобождении его от работы или о переводе на другую работу. Это касается работников, которые обязаны проходить медосмотр в соответствии со ст. 17 Закона № 2694. За период отстранения таких работников за ними будет сохраняться заработная плата в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Также отстранение от работы работников, которые уклоняются от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, проводится без сохранения заработной платы на основании ч. 3 ст. 113 КЗоТ. Если же работник предприятия проходил проверку знаний, однако в результате прошел ее неудовлетворительно или не сдал соответствующий экзамен, то он отстраняется от работы до сдачи экзаменов или до его увольнения на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ с сохранением за ним заработной платы в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) в соответствии с ч. 1 ст. 113 КЗоТ.

И в завершение несколько слов о заполнении табеля учета использования рабочего времени. По нашему мнению, в табеле отстранение работника указываем с кодом «І» (цифровой код «30»), как другие причины неявок.

Суд признал законным отстранение педагогов от работы за отказ от вакцинации

Николаевский районный суд Волгоградской области отказал в иске преподавателям местной школы искусств, которых в августе этого года отстранили от работы из-за отказа вакцинироваться.

Как сообщили в объединенной пресс-службе судов Волгоградской области, в суд обратились двое преподавателей. Они просили признать незаконными приказы об их отстранении от работы, выплатить им зарплату за время вынужденного простоя и еще компенсировать моральный вред. Но в ответ получили категорическое «нет».

«Суд, изучив материалы дела, выслушав участников процесса, отказал истцам в удовлетворении исковых требований, посчитав действия работодателя законными», — подчеркнули в объединенной пресс-службе.

Как пояснила управляющий партнер адвокатского бюро Елена Козина, в Законе «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» есть специальная норма: отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и их распространении.

Учителя как раз попадают под эту категорию. Как и продавцы, и многие другие, работающие в людных местах. В Трудовом кодексе есть отсылка, что основания отстранения от работы могут быть прописаны в других нормативно-правовых актах. Таким образом, все сходится: отказникам можно блокировать пропуска. Пока не привьются, будут сидеть дома.

Прививка от коронавирусной инфекции COVID-19 включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям. Она становится обязательной, поясняет юрист, когда в регионе вынесено постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей). Обязательной, надо подчеркнуть, только для работников сфер, которые указаны в постановлении регионального санитарного врача.

Более того, как напомнила Елена Козина, будущей весной вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, разрешающие отстранять от работы сотрудников, которые не используют средства индивидуальной защиты, когда это обязательно. Теперь руководство будет вправе не платить деньги таким работникам, пока они не воспользуются обязательными средствами индивидуальной защиты.

В действующей редакции ТК отстранение от работы за неприменение индивидуальной защиты предусмотрено только для тех, кто работает под землей. Естественно, в данном случае подразумевается вовсе не защита от инфекции. Но теперь правила расширяются. А новое время сменило угол зрения. Сегодня, когда говорят о защитных средствах, вспоминают прежде всего не каску строителя или маску сварщика, а простую медицинскую маску.

«Если толковать действующие нормы буквально, одноразовая аптечная маска будет считаться средством индивидуальной защиты», — подчеркивает Елена Козина.

Строго говоря, внесенные в Трудовой кодекс поправки распространяются на работы с вредными или опасными условиями труда. Но, как поясняет юрист, к таковым, в частности, относятся все виды работ, выполняемые в учебно-воспитательных учреждениях при переводе на особый санитарно-эпидемиологический режим работы. Так что если учитель в сложное время захочет открыть лицо, у него возникнут проблемы. И если пока за это можно отстранить, но лишить зарплаты нельзя, то в будущем за простой безмасочнику не заплатят. Так же сегодня поступают с теми, кто не привился.

Весной вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, разрешающие отстранять от работы тех, кто не использует средства индивидуальной защиты

«Процедура отстранения работника от работы в России нормативно не регламентирована, — рассказывает адвокат. — В связи с этим работодатели обязаны осуществить документарное оформление соответствующего распоряжения, не допуская нарушений норм ТК РФ и прав работника. Так, обычно работодатель составляет акт. Например, акт об отказе работника использовать средства индивидуальной защиты и оформляет соответствующий приказ об отстранении работника. В акте указываются точное время и место его составления, фамилии и должности работников, составивших акт, а также фамилия, должность работника, не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты. При согласии работника можно попросить его составить и подписать объяснительную записку».

В одном из недавних решений Третий кассационный суд общей юрисдикции уточнил, что в качестве дополнительного доказательства работодатель вправе зафиксировать нарушение на камеру. Так что суды учитывают видеозапись в качестве доказательств по трудовым спорам.

Согласно Трудовому кодексу, отстранение от работы не означает автоматического увольнения. Человек просто сидит дома. Без зарплаты. Но он в штате. Таким образом права и обязанности работника и работодателя в целом сохраняются.

Тем не менее при неоднократном нарушении работником своей трудовой обязанности использовать средства индивидуальной защиты он может быть уволен по норме ТК «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Однако работодатели должны в таком случае юридически правильно все оформить, здесь есть свои нюансы, иначе сотрудник потом сможет обжаловать увольнение.

«Данное изменение в ТК РФ во многом обусловлено именно пандемией, однако стоит обратить внимание, что с 1 марта 2022 года работодатели получат право отстранять от работы не только работников, не использующих средства, направленные на защиту от коронавируса, а в целом любые средства защиты при работе на любых вредных и (или) опасных производствах, а также при работе в особых температурных условиях. Таким образом, данное нововведение не следует связывать исключительно с пандемией коронавируса», — утверждает Елена Козина.

Досье «РГ»

В Москве указом мэра предусмотрено использование средств индивидуальной защиты органов дыхания (масок, респираторов) на рабочих местах и (или) территории работодателя, за исключением случаев нахождения работника в обособленном помещении без присутствия иных лиц. В случае нарушения масочного режима на рабочем месте к работнику может быть применена мера дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом. Статья 192 ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение.

Отстранение сотрудника: как и когда это сделать

1. Блог
2. Головные боли отдела кадров
3. Отстранение сотрудника

В ситуациях, когда вы расследуете грубые проступки сотрудника, вы можете счесть целесообразным отстранить его от работы.

Подвеска может быть полезным инструментом, но, как и во всех делах, связанных с людьми, есть процесс, которому вы должны тщательно следовать. Если вы отстраняете одного из своих сотрудников, вы должны сделать это на законных основаниях.

Если вы ошибетесь в процессе, вы можете оказаться нарушившим их трудовой договор и рискуете столкнуться с иском в суде по трудовым спорам.

Когда отстранить сотрудника?

Вам может потребоваться отстранить сотрудника, если вы проводите расследование предполагаемого случая неправомерных действий в отношении него и обеспокоены тем, что бизнес или отдельные лица в нем будут подвергаться риску, если сотрудник останется на рабочем месте. Другой причиной для отстранения может быть то, что вы считаете, что присутствие сотрудника помешает вашему расследованию, например, помешав сбору доказательств.

Прежде чем принять решение о целесообразности отстранения, убедитесь, что вы полностью понимаете обвинения против сотрудника и выслушали его точку зрения.

Есть еще несколько моментов, которые вы должны учитывать, прежде чем отстранить сотрудника:

• Существуют ли альтернативы приостановке, которые снизят выявленные риски? Это может быть работа из дома или ограничение их доступа к деловым вопросам.
• Что написано в их трудовом договоре? Убедитесь, что в договоре с работником есть положение о том, что вы можете отстранить его от работы.
• Как отстранение от работы повлияет на сотрудника? Во всех трудовых отношениях подразумевается условие доверия и уверенности в том, что работодатель не сделает ничего, что могло бы повредить отношениям с работником и/или сделать невозможным продолжение работы на него.

Хотя отстранение и не является наказанием, оно часто воспринимается сотрудником именно так и может безвозвратно испортить ваши отношения с ним. Отстранение также может повлиять на их репутацию или профессиональный статус.

В результате, если сотрудник считает, что его отстранили от работы необоснованно, он может заявить о нарушении условий доверия и конфиденциальности.

Как отстранить сотрудника?

1. После того, как вы тщательно обдумаете ситуацию и решите, что отстранение является справедливым и разумным, проведите встречу с сотрудником, чтобы сообщить ему о своем решении.

На этой встрече вы должны объяснить, что:

• вы решили приостановить их действие до завершения расследования конкретных обвинений/инцидентов и представить обоснование того, почему вы решили, что их необходимо приостановить.
• этот вопрос должен рассматриваться как конфиденциальный и сообщить им, что будет сказано коллегам по бизнесу.
• они не должны посещать офис, получать доступ к компьютерным системам или вступать в контакт со своими коллегами или деловыми контактами.
• они должны оставаться доступными и предоставлять любую информацию или подробности, которые Компания разумно запросит, чтобы помочь в расследовании или прикрыть свою работу, пока они отстранены.
• они все еще работают и должны соблюдать свои контракты и правила, и им будут платить как обычно, пока они остаются доступными для работы.
• они не должны выполнять какую-либо работу для кого-либо или для себя в течение рабочего времени, предусмотренного контрактом. Они должны быть доступны для сотрудничества со следствием в обычное рабочее время, а если им станет плохо, они должны уведомить вас в обычном порядке.

Важно четко указать, что отстранение от занятий не является наказанием, и на данном этапе вы не принимали решений о виновности или каких-либо результатах.

2. Заверьте их, что у них будет возможность изложить свою точку зрения, и что вы обязуетесь сделать приостановку как можно короче и будете проверять, необходимо ли это на всех этапах.

3. Также предоставьте им контактное лицо во время отстранения, в идеале кого-то, кто не участвует в расследовании, но кто может регулярно информировать сотрудника.

4. Как можно скорее подтвердите свое решение в письменной форме.

5. Общайтесь с коллегами и третьими лицами. Помните, что хотя этот вопрос должен оставаться конфиденциальным, если не будет дано никаких объяснений, люди сделают предположения. Признайте отсутствие, но держите свое объяснение нейтральным и предоставьте альтернативное контактное лицо в их отсутствие.

6. Продолжайте платить работнику его обычную заработную плату.

7. Примите все дополнительные меры безопасности, например запретите удаленный доступ к системам компании.

8. Делайте отстранение как можно короче: делайте все возможное, чтобы ограничить время, на которое кто-то отстранен, регулярно проверяя, необходимо ли отстранение.

9. Записывайте все встречи и соображения, которые вы принимали во внимание при принятии решений.

Завершение отстранения сотрудника

Если вы приняли решение о том, что отстранение больше не требуется, или расследование завершено и сотрудник может вернуться к работе, встретьтесь с сотрудником, чтобы подтвердить свое решение.

Сотрудники часто сталкиваются с трудностями при возвращении на работу после отстранения, поэтому вам нужно подходить к делу с осторожностью. На встрече:

• Убедите их, что отстранение не повлияет на их будущее в компании.
• Пригласите их задать вопросы и выразить любые опасения.
• Обсудите, как вы можете помочь им вернуться к работе.
• Уточните у сотрудника, что вы оба будете говорить другим о причине их отсутствия.Согласитесь на нейтральное объяснение, например, «отсутствие по личным причинам», чтобы сохранить конфиденциальность вопроса.

Получить поддержку отдела кадров

Принятие решения об отстранении сотрудника от работы особенно сложно, и незаконные действия сопряжены со значительным риском.

Если вы затрудняетесь определить правильный план действий, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намерены. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

 

Вы также можете прочитать эти статьи

Что такое отстранение от работы? Когда вас могут отстранить?

Может ли работник взять ежегодный отпуск?

Сотрудник может взять отпуск в период отстранения от работы. Однако цель отстранения состоит в том, чтобы позволить провести разумное расследование (в ходе которого можно ожидать, что работник примет участие в дисциплинарном слушании). Поэтому не рекомендуется, чтобы работник брал ежегодный отпуск на протяжении всего срока отстранения от работы.

Сотрудники всегда могут отменить заранее забронированный ежегодный отпуск, если он совпадает с дисциплинарным расследованием; пока они дают необходимое уведомление.

Общение с персоналом

При подвеске

Сообщая об отсутствии отстраненного сотрудника от работы, работодатели должны быть осторожны, чтобы не делать каких-либо предположений о виновности сотрудника (поскольку работодатель по-прежнему обязан доверять сотруднику).То, что сообщается персоналу, должно быть согласовано с самим работником.

По возвращении на работу

В случае, если обвинения против работника являются необоснованными и работник возвращается на рабочее место, работодатель может объявить об этом сотрудникам. Работодатель также должен убедиться, что сотрудник в курсе своей рабочей нагрузки и любого обучения, которое он мог пропустить во время отстранения.

Отстранение по медицинским показаниям

В определенных обстоятельствах медицинский работник может порекомендовать работнику непригодность для работы.Работодатель должен рассмотреть возможность корректировки условий труда или предложения подходящей альтернативной работы. Эта альтернативная работа должна быть на условиях, не менее благоприятных, чем первоначальная роль (т.е. ставка оплаты должна быть такой же). Если такие корректировки нецелесообразны, работодателю, возможно, придется отстранить работника до тех пор, пока он не сможет безопасно вернуться к работе.

Отстранение из-за риска для новых или будущих матерей

Если сотрудник является новой или будущей матерью, то работодатель должен оценить любые риски на рабочем месте, которые могут сделать его непригодным для продолжения работы.Общие риски включают в себя, если роль требует подъема или переноски тяжестей, продолжительного рабочего дня или воздействия токсичных веществ. Работодатель должен устранить риски, а если это невозможно, то работодатель должен рассмотреть альтернативные варианты. Приостановление должно быть крайней мерой и должно применяться только в том случае, если риск не может быть устранен.

Оплата во время приостановки

В период отстранения сотрудники должны получать полную заработную плату и льготы.

Работник, отстраненный от работы в связи с серьезным обвинением в нарушении дисциплины, должен получить полную заработную плату , если только он не желает или не может посещать работу (например, из-за болезни) или если работодатель имеет четкое договорное право на отстранение от работы без сохранения заработной платы или преимущества.Это будет прописано в трудовом договоре. Работодателям редко следует рассматривать отстранение от должности без сохранения заработной платы, поскольку это, скорее всего, будет рассматриваться как процедура наказания, которая может привести к обвинениям в несправедливой дисциплинарной процедуре.

Работник, отстраненный от работы по состоянию здоровья, должен получить полную заработную плату , если только он не проработал менее одного месяца, не желает посещать работу (например, из-за болезни), был отстранен от работы более чем на 26 недель или они отказались от подходящей альтернативной работы.

Сотрудник, отстраненный от работы по причине материнства, должен получать полную заработную плату , если только он не желает посещать работу (например, из-за болезни) или необоснованно отказался от подходящей альтернативной работы.

Пособие по болезни во время отстранения

Если отстраненный сотрудник болен и не может снова приходить на работу, когда это необходимо, он должен получить обычную выплату по болезни. Как и любой другой сотрудник, если болезнь длится более 7 дней, они должны предоставить работодателю справку от врача.Для получения дополнительной информации прочитайте наше руководство по оплате больничного.

Почему, когда и как следует отстранить сотрудника?

Улучшите брендинг вашей компании с Zippia Выучить больше

Примечание редактора: Это гостевой пост внештатного автора контента Дакоты Мерфи. Ее мнение принадлежит только ей.

Начало бизнеса — захватывающее время, а наем первого сотрудника — огромный шаг.Приглашение кого-то поделиться своим видением и стать частью вашей идеи одновременно волнует и пугает.

Посмотрим правде в глаза, наем не того человека может иметь катастрофические последствия для вашего бизнеса.

Вам нужно будет не только найти человека, который понимает ваши стандарты, культуру и видение, но и множество юридических обязательств, которые вы должны будете соблюдать как работодатель.

Найм первого сотрудника может показаться сложной задачей, но без посторонней помощи продвигать свой бизнес будет невозможно. Правильный человек и последующие люди могут помочь вам расширить свой бизнес и внести свой вклад в ваши идеи, знания и энтузиазм. Очень важно правильно нанять сотрудников.

Но что происходит, когда с наймом что-то не так? Что еще хуже, что, если вы наймете сотрудника, совершившего грубый проступок?

Худшая ошибка, которую вы можете совершить, это ничего не сделать и слишком долго прощаться.

У сотрудников есть права, но у вас, как у работодателя, тоже есть права.

Что такое грубое нарушение?

Грубые проступки на рабочем месте – это неприемлемое или ненадлежащее поведение серьезного характера. Вы можете уволить кого-то на месте за грубые проступки.

Большинство работодателей рассматривают опьянение (алкоголь или наркотики), драку или физическое насилие, непристойное или непристойное поведение, кражу, мошенничество, саботаж, оскорбительное поведение (например, сексизм, домогательство, дискриминацию, запугивание или любую форму жестокого обращения), серьезную небрежность, или грубое неподчинение как пример грубого проступка. Другими словами, сотрудник должен вести себя довольно плохо, чтобы быть уволенным на месте.

Ознакомьтесь с некоторыми часто задаваемыми вопросами о грубых нарушениях здесь.

Почему и когда вы отстранили бы сотрудника?

Прежде всего, что означает приостановлено? Если вы подозреваете своего сотрудника в неприемлемом поведении, вы можете счесть целесообразным отстранить его от работы на время проведения расследования. Это означает, что ваш сотрудник все еще работает на вас, но его просят не посещать свое рабочее место и не выполнять какую-либо работу для вас.

Есть три основные причины, по которым вы можете отстранить сотрудника от работы.

Это:

·       заявление о грубом нарушении правил

·       медицинские показания

·       риск на рабочем месте для будущей матери

Отстранение сотрудника от должности за проступок может серьезно повлиять на его репутацию, поэтому его следует рассматривать только в определенных обстоятельствах.

Следует избегать рефлекторной реакции на обвинения против сотрудника.И помните, что отстраненный сотрудник, скорее всего, будет получать полную заработную плату (если только нет договорного права не делать этого), так что это издержки для бизнеса.

Чаще всего проблема грубых проступков не является черно-белой, и очень важно, чтобы работодатели не действовали слишком поспешно. Если вы уволили кого-то за грубые проступки, а они впоследствии подали на вас в суд по трудовым спорам и выиграли дело о несправедливом увольнении, расходы для вашего бизнеса могут быть огромными.

Однако в некоторых ситуациях, когда защита является проблемой, ничего не делать нельзя.Важно, чтобы были убедительные доказательства, указывающие на причину для беспокойства.

Если вы имеете дело с дисциплинарным вопросом, отстранение должно быть вариантом только в определенных обстоятельствах, таких как грубый проступок или когда произошел сбой в общении между работодателем и работником, и доверие является проблемой.

Если принято решение , а не , отстранить сотрудника на время проведения расследования, то это решение должно регулярно пересматриваться на протяжении всего процесса.Если появится дополнительная информация, указывающая на грубые проступки, работник все равно может быть отстранен от работы.

Важно отметить, что это гораздо проще сделать, чем отстранить сотрудника в начале и вернуть его на работу в ходе расследования. Отстранение, несомненно, запятнает репутацию сотрудника, независимо от его невиновности.

Как происходит увольнение сотрудника?

Перед тем, как нанять персонал, вы должны составить справочник для персонала, который включает письменные правила и процедуры, касающиеся работы и поведения сотрудников.Объясните, что вы подразумеваете под приемлемым и неприемлемым поведением на рабочем месте. Чрезвычайно важно с самого начала прояснить ожидания.

Если вам приходится иметь дело с дисциплинарным вопросом или жалобой на работе, обратитесь к Своду правил ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб, прежде чем отстранить кого-либо. Вам нужно будет направить сотруднику письмо с объяснением причин его отстранения.

Как работодатель вы должны быть в курсе трудового законодательства.Если возможно, наймите человека, который будет заниматься всеми вашими вопросами управления персоналом. Трата денег на HR может показаться ненужной тратой для малого бизнеса, но когда дело доходит до сложных правил занятости, наличие человека, который может помочь вам эффективно управлять людьми, сэкономит деньги вашего бизнеса в долгосрочной перспективе.

На какой срок можно отстранить сотрудника?

Если вы отстраняете кого-то от работы по соображениям здоровья и безопасности или по медицинским показаниям, потому что работа, которую они выполняют, представляет риск для их здоровья, период отстранения может длиться до 26 недель (при условии, что ваш сотрудник проработал хотя бы один раз). месяц).

Если вы отстраняете сотрудника на время расследования дисциплинарного дела, сделайте период отстранения как можно короче и регулярно проверяйте, остается ли отстранение необходимым.

Вам нужно будет регулярно информировать своего сотрудника об их отстранении и информировать его о том, как долго продлится отстранение. Отстранение сотрудника от работы без необходимости может привести к тому, что сотрудник потребует конструктивного увольнения.

Вы должны платить отстраненному сотруднику?

Отстраненный сотрудник остается на вашей работе, но не посещает ваше рабочее место и не занимается какой-либо работой из дома. В большинстве случаев работник должен получать оплату в полном объеме и получать те же льготы в течение периода отстранения от работы.

Сотрудник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы только в том случае, если существует четкое договорное право на отстранение от работы без сохранения заработной платы или льгот, или если он не желает или не может посещать работу (например, если он болен).

Вы должны дать понять любому сотруднику, которого вы отстраняете, что он не должен пытаться влиять на коллег, участвующих в дисциплинарном процессе. Однако ваш сотрудник может связаться с коллегами, чтобы подготовить свое дело в ответ на обвинения.

Альтернативы подвеске

Приостановка работы сотрудника всегда должна быть крайней мерой и никогда не должна быть рефлекторной реакцией. Всегда обращайтесь за советом, прежде чем рассматривать приостановку, и выполняйте ее только в том случае, если нет других альтернатив.

Подумайте, можете ли вы переместить сотрудника в другую роль или место. Отстранение от работы всегда должно быть обосновано.
См. здесь несколько примеров случаев, когда у работодателей были разумные основания для увольнения сотрудника.

Как отстранить сотрудников от работы за невыход на работу | Малый бизнес

Сотрудники, которые не приходят на работу в назначенное время, представляют собой нечто большее, чем просто неприятность. Эти сотрудники создают больше работы для других, более прилежных сотрудников, которые приходят на работу вовремя и выполняют свою работу так, как должны. Вы можете иметь дело с постоянно отсутствующими сотрудниками различными способами, включая увольнение, но отстранение сотрудников также является вариантом, который вы, возможно, захотите рассмотреть, особенно если сотрудник доказал свою ценность в прошлом.

Причины

Прежде чем вы решите отстранить сотрудника от работы за неявку на работу, вы должны перепроверить, чтобы убедиться, что причина отсутствия сотрудника на работе не подпадает под действие закона. В некоторых случаях сотрудник может отсутствовать на работе по уважительной причине, хотя в идеале он должен уведомить вас заранее, прежде чем воспользоваться любым из этих законных прав.Отсутствие по причинам, подпадающим под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам, и обязанности присяжного являются уважительными причинами пропуска работы.

Консультация

Вы должны сделать все возможное, чтобы проконсультироваться с отсутствующим сотрудником, чтобы определить, будет ли невыход на работу обычной проблемой или нет. Некоторым сотрудникам просто нужно небольшое исправление и перенаправление, чтобы вернуться в нужное русло, и, возможно, их не нужно отстранять от работы. Для этих сотрудников вы можете указать, что будущие прогулы приведут к отстранению от работы без сохранения заработной платы, если такое поведение будет продолжаться.Для сотрудников, которые уже привычно опаздывают, необходима консультация, чтобы увидеть, будут ли корректирующие действия эффективными или нет. При дальнейшем обследовании вы можете обнаружить, что угроза отстранения не имеет никакого значения в сознании работника, и вам, возможно, придется пригрозить более крайними мерами, такими как увольнение.

Письменное предупреждение

Помимо встречи с отсутствующим работником, вы также должны уделить время, чтобы вынести работнику письменный выговор. Это предоставит дополнительную документацию об усилиях, которые вы предприняли для исправления действий сотрудника, так что вы будете иметь это под рукой, если вам позже придется отстранить сотрудника без оплаты или даже уволить его. Предоставьте одно письменное предупреждение при первом отсутствии, а затем второе и последнее письменное предупреждение перед отстранением. Любое несанкционированное отсутствие сверх этого должно привести к увольнению.

Переговоры

Один из способов, которым вы можете использовать приостановку в качестве опции, — предложить ее в качестве альтернативы прекращению. Укажите сотруднику, что у него есть один из двух вариантов. Во-первых, он может вообще потерять работу. Во-вторых, он может пойти на сокращение часов и, следовательно, снижение заработной платы. Сделайте приостановку достаточно длинной, чтобы она ударила по самому больному месту — по кошельку.Предоставляя ему возможность значительного сокращения рабочего времени, вы показываете сотруднику, что по-прежнему цените его как работника, но серьезно относитесь к исправлению проблемы его отсутствия.

Ссылки

Писатель Био

Джаред Льюис — профессор истории, философии и гуманитарных наук. Он ведет различные курсы в этих областях с 2001 года. Бывший лицензированный финансовый консультант, теперь он работает писателем и опубликовал множество статей об образовании и бизнесе.Он имеет степень бакалавра истории, степень магистра богословия и защитил докторскую диссертацию по американской истории.

Каковы этапы обработки приостановки или увольнения сотрудника? | Малый бизнес

Патрик Глисон, доктор философии, обновлено 6 марта 2019 г.

Приостановление или увольнение сотрудника является серьезным событием как для работника, так и для работодателя. Каждое прекращение или приостановка должны сопровождаться четкими руководящими принципами политики.Это никогда не должно быть спонтанным эмоциональным решением, а должно быть конечной точкой в ​​​​последовательности тщательно задокументированных предупреждений и дисциплинарных совещаний.

Создание правил и руководств

Первые шаги, которые нужно предпринять в процессе отстранения или увольнения сотрудника, начинаются с определения политики и должны быть предприняты задолго до того, как результаты работы сотрудника подтвердят, что отстранение или увольнение являются уместными.

Указания по приостановке и прекращению должны быть согласованы и доведены до сведения всей организации.Они должны соответствовать федеральному законодательству и законодательству штата. Более крупные организации могут передать большую часть этой работы своим юридическим отделам, что позволяет вносить значительный вклад со стороны руководителей высшего звена, операционных менеджеров и кадровых ресурсов. Малые предприятия назначают ответственное лицо в организации для изучения федеральных законов и законов штата, имеющих отношение к организации, и для ознакомления с соответствующими процедурами и процессами.

Распространение руководств

Руководства по приостановке и прекращению должны включать список соответствующих дисциплинарных процедур.Список нарушений должен быть достаточно подробным, чтобы любой сотрудник, нарушивший руководство, заранее понимал последствия нарушения. Последствия нарушения должны быть прогрессирующими.

Опоздание, например, можно сначала решить путем обсуждения проблемы один на один с сотрудником, который затем должен подтвердить это обсуждение в письменной форме. Если опоздания продолжаются, последствия последующих происшествий должны быть изложены вместе с соответствующими штрафами на каждом уровне, включая увольнение.

Инструкции и перечень дисциплинарных взысканий должны быть распространены среди всех сотрудников и должны быть легко доступны.

Процедуры смягчения последствий

Увольнение сотрудника и наем нового — дорогостоящие процедуры. Даже если все правила компании по увольнению или отстранению от должности соответствуют федеральным законам и законам штата, а сотрудник был уволен по уважительной причине, всегда существует риск того, что уволенный сотрудник подаст в суд на компанию.

По возможности желательно помочь сотруднику улучшить его работу. Регулярные обзоры производительности направляют неэффективного сотрудника в области, где необходимо улучшение. Консультирование по вопросам трудоустройства может быть полезным, если у компании достаточно ресурсов для его проведения. Для сотрудников управленческого уровня и выше наем опытного тренера по развитию лидерства для работы с сотрудником в течение определенного периода времени часто может спасти неудачную карьеру.

Согласованность и соответствие

После того, как инструкции по приостановке и прекращению установлены и распространены, их необходимо последовательно выполнять.Различное обращение с одним работником по сравнению с другим в ответ на аналогичное правонарушение может быть основанием для иска о дискриминации.

Все обсуждения и предупреждения с сотрудником, связанные с неудовлетворительной работой, документируются и сохраняются в личном деле сотрудника. В файле не должно быть ничего постороннего к фактам обсуждения или предупреждений. В случае иска сотрудников против компании адвокат истца почти наверняка вызовет дело в суд. Комментариям типа «Этот парень может раздражать» не место в личном деле сотрудника, и они могут подкрепить заявление о дискриминации.

Когда увольнение становится необходимым

Если проверка работы и консультирование не улучшают работу сотрудника или если проступок настолько серьезен, что увольнение становится необходимым, это следует делать только на официальном собрании по увольнению. Перед собранием нужно тщательно просмотреть дело сотрудника и все, что привело к увольнению, включая различные предупреждения, записи об опозданиях и прогулах, которые привели к увольнению, должно быть систематизировано и доступно.

Перед собранием по поводу увольнения проверьте все, что связано с увольнением, чтобы убедиться, что увольнение сотрудника происходит по уважительной причине. В то время как в большинстве штатов законы о занятости рассматривают наем и увольнение сотрудника как действие «по желанию», что означает, что не нужно указывать причину, на практике увольнение сотрудника по недостаточной причине делает судебный процесс более вероятным.

Рассмотрение применимых законов

Проверка должна выходить за рамки послужного списка сотрудника и включать проверку соответствующих законов штата и федеральных законов.Сотрудник относится к защищенному классу? Получил ли он достаточно прогрессивных предупреждений, ведущих к увольнению? Всегда ли соблюдались действующие дисциплинарные правила?

Заключительное собрание — не место для обсуждения чего-либо личного, положительного или отрицательного. Увольнение может быть разрушительным для сотрудника, как эмоционально, так и финансово. Личные комментарии любого рода могут быстро поднять температуру разговора. Слова «Мне жаль отпускать вас» могут быть вашими чувствами, но они переводят расторжение на личную основу и, хотя и с благими намерениями, могут увести разговор от основ расторжения.

Критические комментарии, носящие личный характер, такие как «Вы меня сильно разочаровали», особенно бесполезны, и их следует избегать.

Могут ли отстранить от работы без предупреждения?

Существуют различные причины, по которым работодатель может захотеть отстранить сотрудника от работы, обычно в контексте дисциплинарного вопроса. Мы отвечаем на все вопросы, которые могут возникнуть у вас в случае отстранения от работы, в том числе о том, должен ли ваш работодатель уведомить вас об отстранении.

Когда меня могут отстранить?

Люди обычно отстраняются от работы своим работодателем в связи с дисциплинарным расследованием.Однако также возможно, хотя и реже, отстранение работника от работы по медицинским показаниям или в случае выявления на рабочем месте риска для новой или будущей матери. В данной статье речь пойдет о дисциплинарном отстранении.

Что такое подвеска?

Проще говоря, это когда работник продолжает работать (и, как правило, имеет право на получение заработной платы и льгот), но ему не нужно посещать свое рабочее место или выполнять какую-либо работу.

Что означает временное отстранение в контексте дисциплинарного производства?

Отстранение от должности всегда должно использоваться работодателем как нейтральная реакция, а не как дисциплинарное взыскание. Работодатель не должен приостанавливать работу только потому, что он предполагает, что человек виновен в правонарушении.

Отстранение от должности может быть выгодным для человека, например, для того, чтобы вывести его из стрессовой ситуации, но оно не должно быть автоматической, рефлекторной реакцией работодателя на каждый потенциальный дисциплинарный вопрос.

В каких случаях применяется дисциплинарное отстранение?

Acas опубликовал руководство, в котором говорится, что увольнение должно рассматриваться работодателем только в случае серьезных обвинений в неправомерных действиях и :

• рабочие отношения серьезно нарушены,
• работник может подделывать доказательства, влиять на свидетелей и/или повлиять на ход расследования заявления,
• существует риск для других сотрудников, имущества или клиентов,
• сотрудник подлежит уголовному расследованию, которое может повлиять на его способность выполнять свою работу.

Если дисциплинарное обвинение носит менее серьезный характер или если ни один из этих вопросов не имеет отношения к делу, ваш работодатель не должен рассматривать возможность отстранения.

Могу ли я быть отстранен без предупреждения?

Очевидно, что ваш работодатель должен уведомить вас о своем намерении отстранить вас от работы. Это может быть сделано устно, например, на собрании, и может быть сделано «внезапно». Тем не менее, приостановка и ее условия всегда должны быть впоследствии подтверждены в письменной форме.

Не существует установленной продолжительности уведомления, которое работодатель должен направить работнику, чтобы предупредить его об отстранении от работы, но он всегда должен действовать в соответствии с соответствующей дисциплинарной политикой.

Однако стандартные политики редко требуют, чтобы сотрудники были предупреждены перед отстранением. Любое письменное уведомление, подтверждающее отстранение, должно содержать следующую информацию:

• причина отстранения и предполагаемый срок его действия,
• подтверждение того, что отстранение не является допущением вины и должно способствовать продвижению расследования,
• ваши права и обязанности во время приостановки. Например, вам может потребоваться оставаться на связи в течение обычного рабочего времени,
• контактное лицо (например, менеджер по персоналу) для любых вопросов во время приостановки.

Какие есть альтернативы приостановке?

Acas рекомендует работодателям тщательно рассмотреть все другие варианты, прежде чем увольнять сотрудника. Эти варианты могут включать, на временной основе:

• перевод сотрудника в другую команду или на другую должность (с аналогичным статусом и на тех же условиях),
• разрешение сотруднику работать из дома,
• изменение рабочее время,
• назначение работника на ограниченные обязанности,
• требование работы работника под надзором.

Не повредит ли отстранение моей репутации?

Хотя отстранение от должности следует рассматривать как нейтральное действие, на самом деле оно может нанести ущерб чьей-либо репутации на рабочем месте, если об этом станет известно. Поэтому Acas рекомендует по возможности сохранять конфиденциальность приостановки и ее причины. Также рекомендуется, чтобы работодатель обсудил с отстраненным сотрудником, как он хотел бы, чтобы это было объяснено коллегам и клиентам.

Может ли мой работодатель отказать мне в выплате во время моего отстранения?

Нет, если только работодатель не имеет однозначного договорного права отстранить от работы без оплаты и пособий i.е. в вашем трудовом договоре очень четко сказано, что ваш работодатель может это сделать.

Даже если есть (а это бывает редко), реализация этого права создает впечатление, что работодатель применяет наказание, а не использует отстранение от должности в качестве нейтрального акта. Это может служить основанием для утверждения в будущем о том, что дисциплинарный процесс был несправедливым, например, потому что работодатель взял на себя вину до проведения какого-либо надлежащего расследования.

В качестве альтернативы работодатель может не выплачивать работнику его полную заработную плату во время отстранения, если работник болен и в это время нет договорного права на полную заработную плату. Однако они по-прежнему будут иметь право на получение своего обычного пособия по болезни.

На какой срок мой работодатель может отстранить меня от работы?

Любое отстранение должно быть достаточно кратким, но это будет зависеть от того, сколько времени потребуется работодателю для завершения расследования. Они не должны быть неоправданно медленными и должны регулярно следить за ситуацией, чтобы оценить, остается ли приостановка необходимой. Например, после того, как все свидетели будут опрошены, сотруднику потенциально может быть разрешено вернуться, пока работодатель изучает доказательства.

Что мне делать, если я не согласен с отстранением?

Если вы не можете договориться с работодателем в неофициальном порядке, один из вариантов — подать официальную жалобу, используя официальную процедуру рассмотрения жалоб вашего работодателя. Однако такой образ действий, вероятно, затянет дело, пока работодатель будет рассматривать жалобу.

При определенных обстоятельствах неправильное обращение работодателя с отстранением работника может быть равнозначно нарушению подразумеваемых условий доверия и конфиденциальности. Это означает, что работник должен будет уйти в отставку и потребовать конструктивного увольнения.

В качестве альтернативы отстранение сотрудника от работы может быть приравнено к дискриминации, например, если один сотрудник отстранен от работы, а другой в той же ситуации нет. Это позволит работнику подать иск в суд по трудовым спорам.

У работодателя должна быть разумная и уважительная причина для вашего увольнения. Это может быть необоснованным (и нарушающим договор), когда дисциплинарное обвинение против вас не заслуживает доверия. Например, если ваш работодатель действует на основе расплывчатых, противоречивых или неподтвержденных утверждений.

Чем мы можем вам помочь?

Если у вас есть вопросы, связанные с тем, что вы в настоящее время отстранены от работы или подвергаетесь дисциплинарному взысканию, обратитесь к нашим специалистам по трудовому праву сегодня. Мы поможем вам определить наилучший способ продвижения вперед в ваших конкретных обстоятельствах.

Отстранение сотрудника от работы: все, что вам нужно знать

Отстранение сотрудника от работы — непростая задача.

Все постоянные работники имеют законное право посещать работу, и работодатели должны предоставить им работу, чтобы они могли приходить и выполнять.

Если вы думаете о том, чтобы попросить сотрудника покинуть рабочее место или не приходить завтра на работу, это вариант только в нескольких очень конкретных обстоятельствах.

Отстранение — это не тот инструмент, который вы можете использовать, когда вам совершенно надоел сотрудник, и вы просто хотите избавиться от него на какое-то время. Вы также не можете использовать его, потому что у вас недостаточно часов работы для кого-то, например, если работа была отменена или у вас не было столько клиентов, сколько вы ожидали.

Итак, когда можно подумать об отстранении кого-либо?

В этом сообщении блога мы рассмотрим, что означает отстранение сотрудника, когда это уместно, как работает этот процесс и какие последствия могут возникнуть, если вы ошибетесь.

Что такое подвеска?

Отстранение — это отстранение кого-либо от работы на определенный период времени. Это не увольнение, и сотрудник не находится в ежегодном отпуске или отпуске по болезни. Скорее, вы приняли решение, что ради вашего бизнеса и вашей команды человеку лучше не быть там прямо сейчас.

Когда уместна приостановка?

Как правило, вы можете отстранить сотрудника только в одной из двух ситуаций:

1. Поведение или поведенческая проблема настолько серьезны, что вы не можете оставить сотрудника на рабочем месте, пока вы расследуете этот вопрос и устраняете последствия.Например, у вас есть опасения или доказательства того, что сотрудник совершает мошенничество, или вы получили против него иск о запугивании или сексуальных домогательствах.
2. Сотрудник представляет угрозу здоровью и безопасности для себя или других и не может находиться на рабочем месте, т.е. они находятся в состоянии алкогольного опьянения, под воздействием наркотиков или находятся в недееспособном эмоциональном состоянии.

Отстранение от занятий может быть использовано только в этом узком диапазоне обстоятельств, потому что, как и отстранение от школы, отстранение влечет за собой определенное клеймо, которое может нанести репутационный, психологический и социальный ущерб сотруднику.

Прецедентное право установило, что у работодателя должна быть действительно веская причина для отстранения от работы работника, чтобы оправдать эти вредные последствия.

Процесс подвески

Процесс управления приостановкой работы строго регламентирован, и его несоблюдение может привести к юридическим последствиям и возможным санкциям.

Итак, если вы планируете отстранить сотрудника от работы, очень важно, чтобы вы:

1. Предложите им отстранение и объясните почему.
2. Дайте им немного времени подумать.
3. Предоставьте им возможность оставить отзыв.
4. Прежде чем принять решение, внимательно изучите их отзывы.

Даже при очень тяжелых обстоятельствах, например. вы стали свидетелем того, как один из членов вашей команды ударил коллегу или полностью потерял тряпку у клиента, вы все равно не можете подойти к этому человеку и сказать ему немедленно идти домой.

В такой ситуации мы рекомендуем вам отвести человека в сторону (лучше всего в отдельную комнату) и объяснить, что вы предлагаете отстранить его, пока вы разбираетесь с последствиями и разбираетесь в вопросе.

Дайте им 10-15 минут на обдумывание предложения, а затем вернитесь, чтобы попросить их комментарии, принять их во внимание, а затем принять решение.

Помните, приостановка — дело серьезное. Даже если у вас есть очень веская причина, вы все равно должны следовать честному и разумному процессу, чтобы оправдать возможную негативную реакцию на сотрудника.

Несоблюдение справедливого судебного процесса (или наличие уважительной причины для отстранения) может означать, что у сотрудника есть личная жалоба на вас из-за неоправданного невыгодного положения.

Как долго должна длиться приостановка?

Как и в случае с любым другим трудовым вопросом, чем быстрее вы сможете справиться с отстранением и решить его, тем лучше это будет для вас, отстраненного лица и вашего бизнеса.

Продолжительность любого отстранения будет зависеть от того, сколько времени потребуется для проведения расследования или от наличия достаточного времени для снижения любого риска для здоровья и безопасности.

Приостановка на срок более 2-3 недель нетипична и уместна только в том случае, если вы проводите сложное расследование и можете оправдать затраченное время.

Что делать, если сотрудник не согласен?

Нам часто задают этот вопрос, потому что довольно часто сотрудник выступает против отстранения, считает это несправедливым и может разозлиться или расстроиться.

Суть в том, что вам не нужно получать их согласие (вы никогда не сможете отстранить кого-либо, если это будет порог!).

Человек имеет право на свое мнение, и вы должны искренне учитывать его отзывы, но работодатель по-прежнему имеет последнее слово в отношении отстранения и может принять решение об отстранении, если это справедливая и разумная реакция на ситуацию.

Опять же, сохраняйте хладнокровие. Вам не нужно использовать определенный юридический или кадровый язык, просто объясните, что вы понимаете, что они не согласны, но вы приняли во внимание их точку зрения и по-прежнему отстраняете их от работы в обозримом будущем, пока вы расследуете, что произошло.

Сопроводите их обратно к их рабочему столу, офису или шкафчику, чтобы забрать личные вещи, и выведите их из здания.

Ведите письменные записи обо всем, что вы делаете, на случай, если позже вам понадобится защищать отстранение.

Что делать, если сотрудник отказывается увольняться?

Не часто сотрудник отказывается покинуть рабочее место после отстранения, но бывает.

Во-первых, если вы имеете дело с эмоционально нестабильной ситуацией, не делайте ничего, что может подвергнуть вас или других опасности. Поэтому не пытайтесь вывести кого-либо из здания с помощью физической силы. Мало того, что это потенциально опасно, это плохо отразится на вас, если этот вопрос будет рассмотрен позже.

Гораздо лучше дать человеку время подумать и остыть.Оставь их. Прикажи им не возвращаться завтра. Если они спорят, проявите сочувствие, но ясно объясните ситуацию и законность процесса, которому вы следовали, и напомните им, что вам не нужно получать их согласие, чтобы приостановить их. Попросите их снова уйти. Скорее всего, они уйдут, как только поймут, что им здесь не рады. Если нет, изолируйте их как можно лучше (в конференц-зале или офисе) и оставьте их до конца дня.

В экстремальных ситуациях вы можете проникнуть к ним с рабочего места, выдав устное или письменное предупреждение, чтобы они не находились на территории.Это довольно серьезный шаг, и мы рекомендуем получить консультацию специалиста, прежде чем делать это.

Получает ли сотрудник зарплату, пока он отстранен?

Это еще один вопрос, который нам часто задают. Платят ли работнику во время его отстранения, зависит от того, что предусмотрено в его трудовом договоре.

Мы рекомендуем вам продолжать платить сотруднику во время отстранения, потому что вы еще официально не установили, сделал ли он что-то не так, и это ясно показывает, что работодатель не предрешил исход расследования заранее.

Продолжение выплаты сотруднику также упрощает процесс отстранения, потому что сотрудники часто более согласны, когда узнают, что им будут платить, пока они отстранены.

Это может показаться разочаровывающим и ненужным, особенно если доказательства неопровержимы или вы видели ужасное поведение своими глазами. Но помните, вам все равно нужно пройти полное расследование, чтобы вы могли принять справедливое и разумное решение о том, что, вероятно, произошло.

Пока вы не приняли окончательное решение, человек по-прежнему является сотрудником со всеми правами и обязанностями, которые у него обычно есть.

Что происходит с сотрудником, пока он отстранен?

Во время отстранения сотрудник не выходит на работу и не может ни с кем связаться с рабочего места.

Работодатель может отозвать доступ к корпоративной электронной почте, интрасети и т. д., а если у сотрудника есть служебный телефон или автомобиль (используемый только для работы), работодатель может лишить его доступа к этим элементам на период приостановки.

Нужен ли пункт о приостановлении в трудовом договоре?

Мы рекомендуем включить в трудовой договор пункт об отстранении, чтобы каждый знал о процессе отстранения, а также о своих правах и обязанностях (во всех трудовых договорах MyHR есть пункт о приостановлении). Также рекомендуется указать причины приостановки в политике компании, например. кодекс поведения.

Прецедентное право установило, что каждый в бизнесе должен знать, какие стандарты поведения от него ожидаются и каковы последствия их несоблюдения.Рискованно предпринимать серьезные действия, такие как отстранение от работы, если люди не осознают, что их действия неправильны и/или неприемлемы на вашем рабочем месте.

Что будет дальше?

Дальнейшие действия будут зависеть от результатов расследования дела, вызвавшего приостановку.

С человека могут быть сняты все обвинения и он может вернуться к работе (вам нужно будет выполнить некоторую работу, чтобы возместить любой ущерб, нанесенный трудовым отношениям), или он, возможно, сделал что-то неправильное, и в этом случае вы примете соответствующие дисциплинарные меры, или в случаях серьезных проступков рассмотрите возможность увольнения.

Получите дополнительную информацию о прекращении трудовых отношений.

Когда подвеска работает хорошо

Отстранение может быть особенно полезно, когда есть жалобы или опасения по поводу поведения человека, высказанные другими членами команды. Убрав человека с рабочего места, остальная часть команды получает безопасное пространство, чтобы честно поговорить о том, что происходит, чтобы было легче получить четкое представление о ситуации и сделанных заявлениях.

Приостановка также хорошо работает, когда работодателю или руководству требуется пространство для проведения расследования, особенно если речь идет о мошенничестве или раскрытии конфиденциальной информации.Отсутствие рядом человека (с доступом к вашим системам) позволит вам более точно определить, что произошло и были ли какие-либо правонарушения.

Когда подвеска не работает так хорошо

Отстранение от должности не следует рассматривать как карательную меру, поэтому будьте осторожны, если вами или руководителем движет чувство разочарования или раздражения по отношению к сотруднику, которое накапливалось в течение определенного периода времени.