Кадровая стратегия современной организации: 404 | Университет СИНЕРГИЯ

Содержание

Кадровая стратегия современной организации (стр. 1 из 5)

«МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Курсовая работа

По дисциплине: «Кадровая стратегия современной организации»

На тему: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации»

Выполнила: Петухова Ю.С.

Группа: СЛМ-702

Проверила: Бодня Ю.А.

Москва 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

Теоретическая часть……………………………………………………….4

Вывод………………………………………………………………………………15

Практическая часть………………………………………………………….16

Вывод………………………………………………………………………………..22

Заключение………………………………………………………………………23

Список литературы………………………………………………………………24

Введение.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Вопросы управления персоналом неразрывно связаны с управлением организацией. Управление персоналом – это управление ресурсами в стратегическом планировании и стратегическом управлении организацией.

Стратегическое планирование не тождественно известному в свое время перспективному планированию. Перспективный план не учитывал механизма его реализации.
Стратегическое планирование — это особый механизм регулирования плановых решений (оформленных в виде стратегий, концепций, приоритетов).
Существенное отличие стратегического планирования от стратегического управления состоит в принципиально разных альтернативных моделях «корпоративного менеджмента«: планирование и развитие организации, согласно мышлению, «от прошлого через настоящее к будущему» или стратегическое управление — «от образа будущего бизнес-успеха к настоящему» .
Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конкуренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать современные задачи. В этом плане становится необходимым изучение факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.

Поэтому в первой части настоящей работы рассмотрены принципы стратегического управления организацией и на их базе во второй части рассмотрен один из подходов к стратегическому управлению персоналом.

I.Теоретическая часть.

1. Сущность стратегического управления в организации

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход в конце 60-х годов ХХ века для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегический менеджмент» часто используются как синонимы, хотя полная идентичность отсутствует. Это связано с их структурной основой — терминами «управление» и «менеджмент». Существует множество определений понятия «управление». В общем виде, управление — это деятельность, направленная на достижение определенных целей. Термин «управление» шире, чем «менеджмент», и применяется в разных сферах человеческой деятельности, в живых и неживых системах: например, управление государством, транспортным средством, предприятием, управление в технических системах и т. д. Английское слово «management», означающее в переводе на русский язык «управление», менее универсально в сравнении с русским и относится только к административному управлению. Слово «менеджмент» следует интерпретировать в русском языке не как управление в широком смысле слова, а как руководство, администрирование, организация дела. Менеджмент относится, прежде всего, к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время этот термин стал использоваться в более расширенном плане: по отношению к некоммерческим организациям, к государственному управлению экономикой региона, если к последней применяются корпоративные методы управления.

Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

1.2 Этапы развития стратегического управления

В послевоенные годы управление фирмами практически каждое десятилетие претерпевало существенные изменения. Изменялись условия ведения бизнеса, и перед фирмами вставала задача по новому решать вопросы достижения целей, по-новому подходить к поиску средств выживания в конкурентной борьбе. И каждый раз понятие стратегического управления фирмой обретало особый смысл, часто диаметрально противоположный тому, который вкладывался в него ранее.

Стратегическое управление 50—60-х годах ХХ века представляло собой долгосрочное планирование производства продукции и освоения рынков. Примерно в это время долгосрочные планы попали в центр внимания при выработке стратегического поведения организации.

Уже в 70-е годы существенно изменился смысл стратегического выбора. Это уже не фиксация планов производства на долгосрочную перспективу, а выбор, касающийся того, в каком бизнесе находиться, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но может потерять свою привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов.

В 80-е годы. динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к тем изменениям, которые происходят во всех сферах общественной жизни, что создание потенциала изменения, способности фирмы должным образом отвечать на вызов со стороны окружения стало центром стратегичности поведения фирмы. Сначала стратегическое выполнение, а потом стратегическое управление окончательно свели понимание стратегического поведения фирмы к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Таким образом, решение определяется возникающими обстоятельствами, но в то же время оно подразумевает, что его выполнение должно не только дать ответ на вызов со стороны окружения, но и обеспечить возможность дальнейшей успешной реакции на изменения, которые произойдут в среде.

1.3 Сравнение оперативного и стратегического управления

1.4 Особенности стратегического управления

Возможности стратегического управления не безграничны. Существует ряд ограничений на использование стратегического управления, которые указывают на то, что и этот тип управления, равно как и все другие, не универсален для любых ситуаций и любых задач.

Кадровая стратегия современной организации

Ниже представлен список вопросов по предмету Кадровая стратегия современной организации МФПУ/МФПА «Синергия»

 

В кадровой стратегии современной организации политика мотивации п…

В отечественных условиях более эффективна стратегическая ориентац. ..

В отечественных условиях социальные льготы индивидуального характ…

В политике мотивации персонала современной организации приоритет …

В современных отечественных условиях стратегическая ориентация на…

В современных условиях большинство отечественных предприятий мало…

Для большинства современных организаций более целесообразна страт…

Для коммерческих организаций стратегический приоритет имеют социа…

Для современной организации наиболее затратным вариантом выступае…

Доктрина развития человеческого капитала предполагает обеспечение…

Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов предполагает …

Кадровая стратегия корпорации должна носить …

Кадровая стратегия организации определяет совокупность …

Кадровая стратегия регионального филиала корпорации …

Кадровая стратегия современной организации включает в себя …

Минимизацию затрат по кадровому направлению деятельности организа. ..

Наиболее затратной для организации является приоритетная стратеги…

Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов …

Необходимость использования наиболее сложных технологий управлени…

Необходимость регулярной актуализации кадровой стратегии современ…

Одним из основных принципов политики развития персонала организац…

Основной угрозой стратегической ориентации на минимизацию издерже…

Особенностям трудовой ментальности россиян в наибольшей степени с…

Оценка эффективности кадровой стратегии современной организации м…

При реализации доктрины развития человеческого капитала политика …

При стратегической ориентации на найм преимущественно молодых спе…

Приоритетная стратегическая ориентация на найм уже состоявшихся с…

Приоритетным фактором, влияющим на выбор кадровой стратегии малог…

Решение о проведении очередной актуализации кадровой стратегии ко…

Решение о проведении очередной актуализации кадровой стратегии ма.

..

С фактом отсутствия у конкретной организации публичной кадровой с…

Стратегическая ориентация на использование услуг службы занятости…

Стратегическая ориентация на использование услуг частных рекрутин…

Стратегическая ориентация на использование формализованной процед…

Стратегическая ориентация на использования механизма участия труд…

Стратегическая ориентация на найм преимущественно выпускников сре…

Стратегическая ориентация на обеспечение конфиденциальности инфор…

Стратегическая ориентация на организацию дополнительного обучения…

Стратегическая ориентация на повышение квалификации персонала неп…

Стратегическая ориентация на привлечение представителей профсоюза…

Стратегическая ориентация на систематическое переманивание персон…

Стратегический приоритет при организации основной оплаты труда пе…

Стратегический приоритет при организации премирования персонала д…

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддер. ..

Стратегическим приоритетом при организации социально-экономическо…

Стратегическое решение о создании собственного учебного центра це…

Стратегической целью при организации социально-экономической подд…

Требование о наличии у любой организации публичной кадровой страт…

 

Учебная программа по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации»

Факультет социальной психологии

НОУВПО ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет социальной психологии РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «Управление персоналом в гостиничном деле» Уровень высшего образования Направление подготовки бакалавриат 43.03.03

Подробнее

«Управление персоналом»

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление

Подробнее

Программа дисциплины

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное учреждение высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» Институт

Подробнее

Управление персоналом

Рабочая программа дисциплины Управление персоналом Направление подготовки По специальности «Продюсерство» 55. 05.04 (074301) Квалификация выпускника Специализация — «Продюсер исполнительских искусств» Форма

Подробнее

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИИ

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВЛАДИМИРСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ» УТВЕРЖДАЮ Врио заместителя

Подробнее

П Р О ГРАММ А «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации

Подробнее

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Целями освоения дисциплины (модуля) «Управление персоналом» являются: 1. Освоение студентами теоретических и методологических знаний по формированию и функционированию системы

Подробнее

Факультет социальной психологии

НОУВПО ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет социальной психологии РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «Управление персоналом в гостиничном деле» Уровень высшего образования Направление подготовки Направленность

Подробнее

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ

Подробнее

Программа дисциплины

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное учреждение высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный университет» Отделение

Подробнее

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учреждение образования «Белорусский государственный экономический университет» УТВЕРЖДАЮ Ректор Учреждения образования Белорусский государственный экономический университет В.Н.Шимов 2014 г. Регистрационный

Подробнее

Аннотация рабочей программы дисциплины

Аннотация рабочей программы дисциплины «Управление персоналом организации» по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом профиль (программа) подготовки Управление персоналом организации 1. ЦЕЛЬ

Подробнее

ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

ОГЛАВЛЕНИЕ ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ… 4 1 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ… 5 2 МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ… 5 3 ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ… 5 4 СОДЕРЖАНИЕ

Подробнее

Задачи практических занятий:

1. Общие положения Цель практических занятий: дать представление о целях, задачах, структуре и функциях служб по управлению персоналом, роли руководителей в этой работе, изучить методы и организационно-правовые

Подробнее

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учреждение образования «Белорусский государственный экономический университет» УТВЕРЖДАЮ Ректор Учреждения образования «Белорусский государственный экономический университет» В.Н. Шимов 20 г. Регистрационный

Подробнее

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛШН Управление ми ресурсами Наименование е дисциплин Авторы: Доктор социологических наук, доцент, С.В. Алиева Код и наименование направления подготовки, профиля: 38.03.04

Подробнее

А Н Н О Т А Ц И Я Р А Б О Ч Е Й П Р О Г Р А М М Ы

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Подробнее

компетенций: применять их на практике,

компетенций: ОПК-5 — способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации, ОПК-6 — владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому

Подробнее

СМК РГУТиС. Лист 1 из 17

Лист 1 из 17 1. Общие положения Данные методические указания предназначены для организации самостоятельной работы студентов специальности 080505 «Управление персоналом» по планомерному изучению курса «Кадровый

Подробнее

АУТСОРСИНГВ ГОСТИНИЧНОМ ДЕЛЕ

НОУВПО ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ Рабочая программа дисциплины АУТСОРСИНГВ ГОСТИНИЧНОМ ДЕЛЕ Уровень высшего образования Направление подготовки Программа Форма обучения бакалавриат

Подробнее

Кадровая стратегия современной организации.Тест Синергия

Сдано на 80баллов верно 24 из 30 в 2017г. Скриншот с отметкой прилагается к работе. Ответы выделены цветом в Worde.

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

Стратегическое решение о создании собственного учебного центра целесообразно .
только для корпоративных структур
для любых типов организаций
только для государственного аппарата


Стратегической целью при организации социально-экономической поддержки персонала в современной организации в первую очередь выступает…
поддержание корпоративного духа в трудовом коллективе
обеспечение дополнительной трудовой мотивации сотрудников
сокращение текучести кадров


Стратегическая ориентация на обеспечение конфиденциальности информации о конкретных размерах заработка сотрудников рекомендуется …
любым типам организаций
только бюджетным организациям
только коммерческим организациям

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки в крупной корпорации выступает ориентация на использование
услуг сторонних специалистов
как штатных психологов, так и регулярное привлечение специалистов со стороны для проведения независимого аудита состояния психологического климата
штатного психолога


Решение о проведении очередной актуализации кадровой стратегии малого предприятия принимается …     
руководителем местной профсоюзной организации
помощником собственника по персоналу
его собственником-менеджером

С фактом отсутствия у конкретной организации публичной кадровой стратегии чаще всего сталкиваются в сфере …     
    крупного бизнеса
    среднего бизнеса
    малого бизнеса
Стратегическая ориентация на использование формализованной процедуры организации первичного развития новых сотрудников целесообразна для …
любых типов организаций
корпоративных структур и государственного аппарата
недавно созданных организаций

Стратегическая ориентация на использования механизма
участия трудового коллектива в прибыли целесообразна …
только для субъектов крупного бизнеса
только для субъектов малого бизнеса
для любых коммерческих организаций

 

Стратегическая ориентация на организацию дополнительного
обучения сотрудников вне организации более характерна …
для субъектов крупного бизнеса
для субъектов малого бизнеса
для любых организаций, располагающих необходимыми
средствами для оплаты подобного обучения

Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки …     
менеджерам и специалистам высшего и среднего звена
всем менеджерам и специалистам организации
всему трудовому коллективу организации


Кадровая стратегия современной организации включает в себя …     
четыре автономных направления
пять автономных направлений
три автономных направления

Стратегическая ориентация на использование услуг частных рекрутинговых агентств более характерна для …
любых высокорентабельных организаций при замещении наиболее важных для них рабочих мест
субъектов малого бизнеса
субъектов крупного бизнеса
Стратегический приоритет при организации основной оплаты труда персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость заработка сотрудника от …
фактически отработанного времени
стажа работы в конкретной организации
фактически обеспеченных трудовых результатов
При реализации доктрины развития человеческого капитала политика в области социальной поддержки предполагает …
преимущественно психологическую ориентацию льгот
приоритета не выделяется
преимущественно мотивирующую ориентацию льгот

Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки на малом предприятии выступает ориентация на …
использование приглашенных специалистов
оплату услуг психоаналитика только для собственника — менеджера предприятия
использование штатного психолога

Стратегическая ориентация на привлечение представителей профсоюза к участию в экономической мотивации сотрудников
целесообразна только для бюджетных организаций
целесообразна для любых типов организаций
не целесообразна для любых типов организаций

 

 

Стратегическая ориентация на повышение квалификации персонала непосредственно на рабочих местах, как приоритетную форму дополнительного обучения, целесообразна …
только для субъектов малого бизнеса
для любых типов организаций
только для корпоративных структур

Наиболее затратной для организации является приоритетная стратегическая ориентация на найм
молодых специалистов
выпускников средних школ  
уже состоявшихся специалистов

Кадровая стратегия корпорации должна носить …
публичный характер
конфиденциальным характер
публичный характер только для собственного персонала

Особенностям трудовой ментальности россиян в наибольшей степени соответствует доктрина
развития человеческого капитала
эффективного потребления трудовых ресурсов
сочетания мотивированности и ответственности человеческих ресурсов организации

В отечественных условиях более эффективна стратегическая ориентация на использование методов моральной мотивации …     
групповой и коллективной направленности
индивидуальной направленности
групповой направленности

В политике мотивации персонала современной организации приоритет отдается методам …     
нематериальной мотивации
моральной мотивации
 экономической мотивации


Для большинства современных организаций более целесообразна стратегическая ориентация на …     на сочетание централизованного и децентрализованного подходов к организации моральной мотивации персонала
использование централизованного подхода к организации моральной мотивации персонала
использование децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала


Кадровая стратегия организации определяет совокупность …
наиболее значимых целей кадрового развития
подходов к реализации указанных выше целей
наиболее значимых целей кадрового развития и подходов к их практической реализации

Необходимость использования наиболее сложных технологий управления персоналом организации предполагает доктрина
эффективного потребления трудовых ресурсов
развития человеческого капитала
рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала

Стратегическим приоритетом при организации социально-экономической поддержки выступает ориентация на .
обеспечение принципа «социальной справедливости»
удержание в штате наиболее ценных сотрудников
приоритетную поддержку низкооплачиваемых сотрудников

В кадровой стратегии современной организации политика мотивации персонала должна играть
подчиненную роль
роль одной из равных по статусу политик
приоритетную роль

Стратегическая ориентация на использование услуг службы занятости населения более характерна для организаций,представляющих…
финансовый сектор экономики
реальный сектор экономики
государственный сектор экономики

Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов в состав резерва на выдвижение выступает
высокий уровень личной лояльности вышестоящему руководителю
наличие личностных качеств, необходимых успешному лидеру
высокий уровень профессиональных компетенций

Доктрина развития человеческого капитала предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки
всем менеджерам и специалистам организации
всему трудовому коллективу организации
только топ менеджерам организации

Пройти тест синергии Кадровая стратегия современной организации

  • Решение о проведении очередной актуализации кадровой стратегии корпорации принимается …

    собранием акционеров

    президентом

    вице-президентом по персоналу

  • Политика в области социально-экономической поддержки предполагает ориентацию на …

    обеспечение принципа «социальной справедливости»

    удержание в штате наиболее ценных сотрудников

    приоритетную поддержку низкооплачиваемых сотрудников

  • Приоритетная стратегическая ориентация на наем уже состоявшихся специалистов более целесообразна для …

    организаций с большим стажем работы на рынке

    организаций, выходящих на рынок

    любых негосударственных организаций

  • В отечественных условиях социальные льготы индивидуального характера должны иметь преимущественно …

    публичный характер

    ограниченно конфиденциальный характер;

    полностью конфиденциальный характер

  • Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки на малом предприятии выступает ориентация на …

    использование штатного психолога

    использование приглашенных специалистов

    оплату услуг психоаналитика только для собственника — менеджера предприятия

  • Стратегическая ориентация на повышение квалификации персонала непосредственно на рабочих местах, как приоритетную форму дополнительного обучения, целесообразна …

    для любых типов организаций

    только для корпоративных структур

    только для субъектов малого бизнеса

  • Стратегическая ориентация на использования механизма участия трудового коллектива в прибыли предприятия целесообразна …

    только для субъектов крупного бизнеса

    только для субъектов малого бизнеса

    для любых коммерческих организаций

  • В современных отечественных условиях стратегическая ориентация на доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов целесообразна …

    для организаций с высокими требованиями к качественным характеристикам персонала

    для организаций с низкими требованиями к качественным характеристикам персонала

    только для организаций бюджетной сферы

  • Кадровая стратегия регионального филиала корпорации …

    не может принципиально отличаться от корпоративной кадровой стратегии

    может принципиально отличаться от корпоративной кадровой стратегии

    может отличаться от корпоративной кадровой стратегии по некоторым локальным направлениям

  • Стратегической целью при организации социально-экономической поддержки персонала в современной организации в первую очередь выступает .

    обеспечение дополнительной трудовой мотивации сотрудников

    поддержание корпоративного духа в трудовом коллективе

    сокращение текучести кадров

  • Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов в состав резерва на выдвижение выступает выбор такого критерия, как …

    высокий уровень профессиональных компетенций

    наличие личностных качеств, необходимых успешному лидеру

    высокий уровень личной лояльности вышестоящему руководителю

  • Стратегическая ориентация на использование формализованной процедуры организации первичного развития новых сотрудников целесообразна для …

    любых типов организаций

    недавно созданных организаций

    корпоративных структур и государственного аппарата

  • Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки на предприятии среднего бизнеса выступает ориентация на …

    использование штатного психолога

    использование услуг сторонних специалистов

    оплату услуг психоаналитика только для топ менеджеров

  • Приоритетная стратегическая ориентация на найм уже состоявшихся специалистов более целесообразна для …

    организаций с большим стажем работы на рынке

    выходящих на рынок организаций

    любых негосударственных организаций

  • Стратегическим приоритетом при организации психологической поддержки в крупной корпорации выступает ориентация на использование .

    только штатного психолога

    только услуг сторонних специалистов

    как штатных психологов, так и регулярное привлечение специалистов со стороны для проведения независимого аудита состояния психологического климата

  • Для коммерческих организаций стратегический приоритет имеют социально-экономические льготы …

    коллективного характера

    группового и индивидуального характера

    индивидуального характера

  • Стратегическая ориентация на систематическое переманивание персонала у конкурентов создает для организации …

    больше опасностей, чем возможностей

    больше возможностей, чем опасностей

    в равной степени как опасности, так и возможности

  • Стратегический приоритет при организации премирования персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость премии сотрудника от …

    отсутствия нарушений в расчетном периоде

    дополнительного эффекта, обеспеченного работодателю

    стажа работы в конкретной организации

  • Доктрина развития человеческого капитала предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки … организации

    всему трудовому коллективу

    всем менеджерам и специалистам

    только топ-менеджерам

  • В политике мотивации персонала современной организации приоритет отдается методам …

    экономической мотивации

    нематериальной мотивации

    моральной мотивации

  • При реализации доктрины развития человеческого капитала политика в области социальной поддержки предполагает … ориентацию льгот

    преимущественно психологическую

    преимущественно мотивирующую

    приоритета не выделяется в равной степени как психологическую, так и мотивирующую

  • Стратегическая ориентация на использование услуг частных рекрутинговых агентств более характерна для …

    субъектов малого бизнеса

    субъектов крупного бизнеса

    любых высокорентабельных организаций при замещении наиболее важных для них рабочих мест

  • Стратегическая ориентация на найм преимущественно выпускников средних школ в большей степени характерна для субъектов …

    малого бизнеса

    среднего бизнеса

    крупного бизнеса

  • Особенностям трудовой ментальности россиян в наибольшей степени соответствует доктрина .

    эффективного потребления трудовых ресурсов

    развития человеческого капитала

    сочетания мотивированности и ответственности человеческих ресурсов организации

  • Требование о наличии у любой организации публичной кадровой стратегии определяется …

    национальным трудовым законодательством

    национальным законодательством о деятельности профсоюзов

    признанными предпринимательским сообществом нормами корпоративной культуры

  • Стратегическая ориентация на наем преимущественно выпускников средних школ в большей степени характерна для субъектов … бизнеса

    малого

    среднего

    крупного

  • Для современной организации наиболее затратным вариантом выступает стратегическая ориентация на дополнительное обучение большинства сотрудников …

    в собственном учебном центре

    на рабочих местах без отрыва от производства

    во внешней среде

  • Наиболее эффективным стратегическим подходом к отбору кандидатов в состав резерва на выдвижение выступает …

    высокий уровень профессиональных компетенций

    наличие личностных качеств, необходимых успешному лидеру

    высокий уровень личной лояльности вышестоящему руководителю

  • Доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов предполагает обеспечение постоянной психологической поддержки …

    всему трудовому коллективу организации

    всем менеджерам и специалистам организации

    менеджерам и специалистам высшего звена

  • Соблюдение одного из основных принципов политики развития персонала организации – принципа повышения квалификации – является …

    условием должностного роста обучаемого сотрудника

    гарантией сохранения обучаемым сотрудником рабочего места

    одной из прямых функциональных обязанностей сотрудника

  • Тема «Кадровая стратегия современной организации»

    Целью данной работы является исследование организации работы кадровой службы на примере ОАО «Тинькофф Банк».


    Кадровая политика как идеология и практика управления кадрами многогранна, поэтому разработка и реализация кадровой политики – сложная в теоретическом и в практическом плане задача. Совершенствование государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, в том числе в ходе осуществления кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.
    Кадровая политика направлена на эффективное управление кадрами. Кадровый состав можно описать с помощью качественных и количественных характеристик. Количественные характеристики включают:
    1.численность работников;
    2.укомплектованность штатного состава;
    3.прирост и текучесть кадров;
    4.количество работников с профильным образованием;
    5. количество работников мужчин и женщин;
    6.количество сотрудников в разных возрастных категориях, в частности количество
    7.молодых специалистов, и т. д.[9,c.100]
    Качественные характеристики описывают следующие особенности:
    1.социально-психологический климат в коллективе;
    2.предрасположенность к конфликтам;
    3.лидерский потенциал руководителей;
    4.уровень профессионально-квалификационного развития кадров;
    5.подверженность коррупции в профессиональной деятельности и т. д.
    Данные характеристики изменчивы во времени и зависят от множества как внутренних, так и внешних факторов. При изучении кадровых процессов важно анализировать не только статичный срез характеристик кадрового корпуса, но также отмечать направления этих изменений, их динамику и выявлять тенденции – устойчивые во времени, социально значимые изменения качественных и количественных характеристик кадрового состава, так как именно динамика кадрового состава, выявленные тенденции показывают возможные проблемы в кадровом обеспечении деятельности организации.

    В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
    В настоящее время происходит существенное увеличение объема работ и усложнение функциональных задач и обязанностей специалистов по кадровой работе в организациях. Это делает актуальным профессионализацию работы кадровых служб в управлении организацией.
    Кадровые подразделения в любой организации – центры обеспечения управления кадрами. Главное предназначение кадровой службы – организовывать и координировать процессы работы с людьми. Задача – создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней.
    Командная работа может быть эффективно организована лишь в относительно стабильном коллективе. Именно поэтому среди показателей деятельности предприятий обязательно фигурирует уровень внешней текучести персонала. Нередко текучесть оценивают исключительно с негативной стороны . Однако внешняя текучесть персонала (если ее уровень находится в оптимальных границах 5—10% от среднесписочной численности работников) — явление даже полезное для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия, отрасли. Такую текучесть можно назвать естественной.
    Опасность возникает в случаях устойчивых отклонений от оптимума как в ту, так и в другую сторону. Если в течение ряда лет в организации сохраняется уровень показателя ниже оптимума, это неизбежно приведет в будущем к старению коллектива, со всеми вытекающими негативными последствиями: возрастанием затрат в связи с ухудшением здоровья, сопротивлением новшествам и др.
    Наибольшей опасностью устойчиво низкого уровня текучести может оказаться острая нехватка специалистов нужной квалификации и опыта при массовом выходе на пенсию работников, достигших соответствующего возраста. Однако сложнее всего приходится компании, если фактические величины текучести значительно превышают ее естественные размеры.
    Кадровая служба организации ОАО «Тинькофф Банк – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии
    В процессе найма персонала руководство ОАО «Тинькофф Банк может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:
    1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник.
    2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью.
    3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе..
    В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие:
    1.Выработка единого стандарта подбора.
    2.Доведение стандарта подбора до руководителей
    3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам
    Таким образом, можно сказать о том, что кадровые ресурсы в организации являются механизмом осуществления всей деятельности компании и от того, насколько качественным будет персонал в компании зависит конечный результат и эффективность деятельности организации.

    Стратегия организации и кадровая политика: динамика соответствия

    

    Вопрос о связи стратегии организации и кадровой политики в настоящее время является актуальным и приобретает особое значение для многих компаний. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, умения, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний, поэтому компании необходима стратегия, направленная на развитие её кадрового потенциала. В данной статье на основе теоретических материалов будет показана связь стратегии организации и кадровой политики и то, что это означает для современной организации.

    Стратеги в переводе с греческого буквально означает «искусство развертывания войск в бою». В современном менеджменте стратегия стала общепризнанным понятием, и вошло в обиход специалистов в области управления, теорию и практику менеджмента. Чаще всего под стратегией понимается определенный набор правил, которыми руководствуется компания при принятии управленческих решений. Помимо этого под стратегией понимается общий комплексный план развития организации, обеспечивающий достижение стратегических целей организации и осуществление миссии.

    Формирование стратегии происходит из стратегических целей организации, она предполагает методы их достижения таким образом, чтобы организация приобретала единое направление развития. В зависимости от внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на деятельность компании, стратегия определяет границы управленческих решений и возможных действий компании.

    Руководство компании, говоря о стратегии, на практике, подразумевает деятельность, направленную на изменение положения организации на рынке, и/или изменение её целей, которым следует управленческий персонал. Однако следует отметить, что такое понимание стратегии ориентировано в первую очередь на оперативную деятельность, связанную с временным улучшением рыночной позиции компании.

    Стратегия компании должна:

    – содержать ясные цели, достижение которых является решающим для общего исхода дела;

    – поддерживать инициативу;

    – концентрировать главные усилия в нужное время в нужном месте;

    – предусматривать такую гибкость поведения, чтобы использовать минимум ресурсов для достижения максимального результата;

    – обозначать скоординированное руководство;

    – предполагать корректное расписание действий;

    – обеспечивать гарантированные ресурсы.

    В рамках реализации стратегии следует уделять внимание кадровой политике. Перспективы развития организации зависят от того сколько внимания она уделяет сотрудникам. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем.

    Кадровая политика тесно связана со всеми областями стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

    Каждый из видов деятельности компании должен способствовать реализации корпоративной стратегии. К одному из таких видов относится управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно выделить подцели для управления персоналом, к примеру, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества, на определенные рабочие места, на установленный период, к конкретному сроку. Содержание кадровой политики в организации можно определить исходя из таких целевых установок. В современных реалиях следует учитывать, что не только компания имеет свои цели. Свои личные, индивидуальные цели имеет каждый сотрудник организации. Основной принцип кадровой политики можно сформулировать исходя из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей. Он состоит в том, что достижение индивидуальных и организационных целей одинаково необходимо. Это приводит к необходимости, в случае возникновения конфликта целей, искать компромиссы, а не отдавать предпочтение полностью одной стороне. Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то можно сформировать правильное понимание кадровой политики. В последние годы, практика показывает, что такой принцип реализуется в компаниях все в большей степени. [2.]

    Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чувствителен к управленческим воздействиям.

    Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

    Объектами системы управления персоналом являются:

    – работники;

    – рабочие группы;

    – трудовой коллектив.

    Субъектами системы управления персоналом являются:

    – функциональный управленческий персонал;

    – линейный управленческий персонал. [1.]

    Таким образом, управление человеческими ресурсами является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление движением по службе. [3.]

    Управление человеческими ресурсами является комплексной задачей для руководства всех уровней, в том числе и службы управления персоналом. Это обусловлено общей проблематикой — им нужно не только правильно оценить поведение подчиненных, но и найти способы реализации стратегии организации. Разбираясь в соотношении корпоративных интересов с личными интересами сотрудников и в их балансе в компании, менеджер может менять это соотношение для повышения эффективности труда в компании или отдельно взятом её подразделении. Для того чтобы выработать набор инструментов для повышения показателей деятельности на всей уровнях управления, следует изучить правила и принципы управления подчиненными, что в итоге должно решить задачу повышения эффективности организации.

    В первую очередь кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации, которая в свою очередь учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

    – постановка целей управления персоналам, а именно во время принятия решений в сфере управления персоналом должны учитываться как экономические аспекты (такие как принята стратегия управления персоналом), так и интересы и потребности работников (удовлетворительные условия труда, достойная заработная плата, возможность реализации своих способность, развитие).

    – создание условий для обеспечения баланса между социальной и экономической эффективностью использования трудовых ресурсов в компании. Социальная эффективность достигается путем реализации системы мер направленных на удовлетворение интересов и потребностей, а также социально-экономических ожиданий сотрудников компании. В области управления персоналом обеспечение экономической эффективности подразумевает использование персонала для достижения целей коммерческой деятельности компаний (например, ограничение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.

    – разработку принципов и идеологии кадровой работы. Это означает, что идеология должна реализовываться в повседневной работе всем управляющим персоналом, начиная с руководителя организации и быть, отражена в виде документа. Такой документ должен содержать в себе набор этических норм, которые должны соблюдаться при работе с кадрами в компании. С течением времени, под влиянием изменяющихся внешних условий кадровой работы компании документ следует актуализировать.

    Таким образам, рассмотрев теоретические аспекты таких понятий как стратегия, кадровая политика и управление персоналом можно сделать вывод, что в современной организации эти понятия неразрывно связаны. Из этого следует, что для повышения эффективности деятельности компании в современных условиях необходимо создавать такую систему управления персоналом и кадровую стратегию, которая будет направлена на решение стратегических целей и задач компании. Стоит отметить, что при разработке стратегии необходимо учитывать особенности персонала как объекта управления, следовательно, комплексный подход к реализации стратегии развития организации будет наиболее эффективен.

    Литература:

    1. Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент: учебник. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013–528 с.
    2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2016–695 с.
    3. Соколова М.И Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник Соколова М.И, Дементьева А.Г Аспект Пресс 2015–352 с.

    Основные термины (генерируются автоматически): кадровая политика, персонал, компания, ресурс, система управления, управление, управление персоналом, область управления, персонал организации, современная организация.

    Стратегические роли HR в современной организации

    Современная организация ориентирована на агрессивный рост, внедрение инновационных продуктов, поиск ниш на рынке и лидерство в отрасли. Современная организация разрабатывает продукты и услуги, которые можно продавать с высокой маржой, поскольку организация может сохранить свое конкурентное преимущество. HR Роль в современной организации отличается от классической (старой) компании. HR не ориентирован на администрирование; HR-специалисты сосредоточены на ключевых бизнес-императивах.

    Создание конкурентного преимущества в роли HR

    Каждое кадровое предложение в современной организации направлено на развитие или сохранение конкурентного преимущества . Высшее руководство возлагает на HR полную ответственность и внедряет улучшения в области управления персоналом. Он не требует одобрения каждой инициативы. Он внедряет улучшения, чтобы организация лучше работала с сотрудниками.

    HR активно ищет пробелы в организации. Он выявляет пробелы и готовит анализ затрат и выгод реализации проектов для реализации улучшений.У HR нет административной роли. HR не является консультационным отделом . HR полностью отвечает за развитие сотрудников в организации . HR полностью отвечает за правильные кадровые процедуры.

    Специалисты по персоналу становятся ответственными за достижение целей своих внутренних клиентов. Они не советуют менеджерам, как достичь целей. Они разделяют ответственность за достижение целей. Это огромная разница. Конкурентное преимущество в человеческих ресурсах не может быть достигнуто иначе.

    Развитие и удержание талантов в роли HR

    Современная организация зависит от качества своих сотрудников. Современная организация инвестирует в развитие сотрудников. Сотрудники создают конкурентное преимущество. HR отвечает за развитие сотрудников. Роль HR заключается в выявлении лучших возможностей развития сотрудников.

    HR определяет потребности менеджеров и организации. HR работает с бизнес-стратегией и выявляет пробелы в организационной структуре.Сотрудники должны быть готовы к предстоящим вызовам и пройти обучение.

    HR отвечает за поиск богатых источников талантов и отвечает за разработку программ управления талантами. Успех HR составляет , измеряется текучестью и колебаниями лучших талантов. Удержание лучших талантов — это задача не только линейного руководства. Роль HR заключается в подготовке правильных кадровых инструментов для удержания лучших талантов в организации.

    Развитие лидерства как роль HR

    Лидер представляет организацию.У лидера другая роль, чем у менеджера. HR Роль в развитии будущих лидеров . HR отвечает за развитие нынешнего лидера организации.

    HR полностью отвечает за планирование преемственности в организации. Менеджеры и лидеры должны определить потенциальных преемников, и они должны сотрудничать с HR в программе развития лидерства.

    Роль HR заключается в разработке процессов и программ для развития будущих лидеров.HR проводит процедуры отбора и регулярно оценивает программы. Развитие лидерства — ключевая обязанность HR.

    Создание разнообразных команд в роли HR

    Разнообразие увеличивает конкурентоспособность организации. Лучше продукты, рожденные здоровыми конфликтами. Разнородная команда изначально не разделяет единую точку зрения. Решение родилось в результате тяжелых дискуссий.

    HR должен контролировать процесс найма, чтобы создать разнообразную команду в организации.Разнообразие не в количестве женщин в руководстве. Разнообразие — это смешение разных личностей.

    Роль HR заключается в поиске разнообразных талантов, поскольку менеджеры могут обогатить свои команды.

    Знаете ли вы эти 3 современных HR практики?

    Время чтения: 5 минут.

    Было время, когда HR-практики казались немного холодными. Отдел кадров был местом, где подавались документы и высказывались жалобы. Со стороны казалось, что главная цель — просто обеспечить продуктивность сотрудников и повышение ценности бизнеса.

    К счастью, современные методы управления персоналом в большей степени сосредоточены на том, чтобы ставить людей на первое место. Специалисты по персоналу стремятся создать для сотрудников наилучший возможный опыт, чтобы люди были вовлечены в свою работу.

    Однако для достижения этих целей и задач требуются другие навыки и инструменты управления персоналом. Чтобы идти в ногу с современными HR-практиками, вам нужно знать о последних тенденциях. И что еще более важно, как это может улучшить организацию.

    Три современные HR-практики для достижения успеха сегодня — это акцент на сочувствие, использование данных и превращение анализа в стратегию.Мы распакуем все три и дадим советы по их применению.

    Хотите больше подобных статей?


    Подпишитесь на нашу рассылку, The People Geekly

    1. Сосредоточьтесь на сочувствии

    В дверях каждого офиса нет магической перегородки, которая мешала бы людям вносить другие аспекты своей жизни. Сочувствие в качестве специалиста по работе с персоналом поможет вам понять, что люди полностью отдаются работе. Как недавно сказала нам Дон Шарифан, руководитель отдела кадров в Slack, быть человеком сложно.

    «Жизнь сложна, и вещи случаются», — сказала она в книге «Современное руководство по управлению персоналом» от Culture Amp. «То, кем мы являемся в своей личной жизни, — это то, кем мы являемся на работе. Если вы разводитесь, если ваш ребенок заболел, если вы попали в автомобильную аварию по дороге на работу, все это влияет на вашу способность идти и делать такие вещи, как создание презентаций на доске или маркетинговые материалы ».

    Рабочее место должно быть местом, где люди чувствуют себя в безопасности и получают поддержку. Это означает выход за рамки сочувственного похлопывания по спине.Люди в организации должны быть рядом друг с другом.

    Совет: обратите внимание на коэффициенты участия для различных льгот, которые вы предлагаете. Анализируя то, что популярно, а что нет, вы узнаете, как внести изменения, которые лучше поддержат людей.

    Для специалиста по персоналу это означает предоставление сотрудникам ресурсов в нужное время и предоставление им информации о вариантах, которые предлагает их пакет льгот. Например, если ваша компания предлагает услуги по охране психического здоровья, убедитесь, что все знают, как ими воспользоваться в случае необходимости.

    2. Изучите данные

    От производительности до вовлеченности сотрудников — теперь есть способы записывать и отслеживать данные обо всем. Числа — новые лучшие друзья специалиста по персоналу. Фактически, отчет Deloitte за 2017 год показал, что 71% организаций теперь рассматривают кадровую аналитику как приоритет в своей организации.

    Почему? Потому что кадровая аналитика устраняет разрыв, существующий во многих организациях между отделом кадров и исполнительным руководством. Раньше, если специалист по персоналу предлагал новую инициативу, его было сложно убедить в высшем руководстве, потому что им нужны были доказательства того, что это стоит вложенных средств.

    Data может количественно оценить многие аспекты опыта сотрудников так, чтобы это было понятно руководителям. Теперь они могут понять, почему участие важно и как оно влияет на чистую прибыль.

    Совет. Использование нашей пятиэтапной стратегии гарантирует, что вы понимаете и используете все данные о людях, получая полное представление о том, что происходит.

    На изображении ниже процесс начинается с установления базового уровня, а затем привязки опроса к опыту сотрудников.Далее вы отслеживаете прогресс и повышаете эффективность сотрудников. Наконец, вы определяете основные проблемы и проводите подробный опрос, чтобы собрать больше информации о том, что происходит.

    3. Превратите анализ в стратегию

    Хотя кадровая аналитика дает организации ценные сведения, следующим шагом является поиск способа стратегического применения кадровой практики для создания изменений.

    Если данные говорят о низком уровне удержания и вовлеченности сотрудников в организации, необходимо найти способ исправить ситуацию.Работая с другими руководителями компании, вы можете соединить все точки и выработать курс действий.

    Учитывая все, что жонглируют HR-профессионалы, это не всегда легко. Но участие во всем, от опыта сотрудников до бюджета заработной платы и обучения и развития, дает вам уникальную перспективу. А когда план составлен, специалисты по персоналу должны его выполнить и при необходимости скорректировать.

    Совет: никогда не прекращайте формально собирать отзывы от людей. Фактически, мы рекомендуем следующие отзывы для постоянного улучшения.


    Цикл начинается, когда вы разрабатываете опрос. Это включает в себя выбор правильных вопросов и сбор ответов для ситуации, с которой вы имеете дело. Затем вы смотрите на результаты и сравниваете их с другими отраслевыми тестами. Это поможет вам решить, какие действия предпринять, что является последней частью цикла. Вы делитесь результатами и планом улучшений с организацией. Затем цикл начинается снова с нового опроса.

    Как создать стратегию управления персоналом

    Независимо от того, работаете ли вы в крупной компании или на небольшом предприятии, стратегия управления персоналом формирует основу всего, что вы делаете в HR.В этой статье мы дадим определение стратегии управления персоналом, объясним, как стратегия управления персоналом влияет на повседневную практику управления персоналом, и закончим примером стратегии управления персоналом.

    Что такое стратегия человеческих ресурсов?
    Как создать кадровую стратегию
    Заявление о миссии человеческих ресурсов
    7 Лучшие практики кадровой стратегии
    Пример кадровой стратегии
    Рамки кадровой стратегии
    Заключение
    Часто задаваемые вопросы

    Что такое стратегия человеческих ресурсов?

    Стратегия управления персоналом — это общий план бизнеса по управлению человеческим капиталом для согласования его с бизнес-деятельностью.Стратегия человеческих ресурсов задает направление для всех ключевых областей HR, включая прием на работу, служебную аттестацию, развитие и компенсацию.

    Стратегия управления персоналом, таким образом, представляет собой долгосрочный план, определяющий методы работы с персоналом во всей организации.

    HR-стратегия имеет набор характеристик:

    • Требуется анализ организации и внешней среды.
    • На внедрение уходит больше года.
    • Он определяет характер и направление деятельности Управления человеческими ресурсами
    • Помогает в развертывании и распределении организационных ресурсов (т.е. деньги, время, кадры)
    • Пересматривается ежегодно.
    • Он включает экспертную оценку высшего руководства (HR).
    • Он основан на числах.
    • Это приводит к определенному поведению.

    Эти характеристики дают хорошее представление о том, из чего состоит HR-стратегия.

    СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО

    5 HR Models

    5 наиболее часто используемых моделей для объяснения роли HR

    Скачать pdf

    Как создать кадровую стратегию

    Следующий вопрос: как создать стратегию человеческих ресурсов?

    Очень полезной моделью здесь является стандартная причинно-следственная модель HRM, одна из ключевых моделей HR.Эта модель показывает, откуда берется кадровая стратегия и как она влияет на выполнение кадровых требований и эффективность бизнеса.

    Модель показывает, что стратегия управления персоналом является результатом более широкой (бизнес-стратегии). Это показывает, что деятельность отдела кадров создает ценность, когда она согласуется с тем, чего пытается достичь организация. Когда между ними есть соответствие (соответствие), HR будет способствовать эффективности организации.

    Общая бизнес-стратегия сформулирована на основе прошлого и настоящего.Это результат того, что компания делала в прошлом, и ее текущих внутренних возможностей. Часто используемый инструмент для достижения этой стратегии — это SWOT-анализ.

    В SWOT-анализе отображаются внутренние сильные и слабые стороны организации, а также ее внешние угрозы и возможности. Сильные стороны включают основные ноу-хау и ноу-хау компании. Это производственные мощности, существующий бренд, каналы сбыта, возможности продаж, опыт НИОКР и другие факторы человеческого капитала.

    Стратегия компании использует свои сильные стороны для извлечения выгоды из возможностей на рынке. В то же время он пытается обойти угрозы и минимизировать влияние слабых сторон.

    Результатом такой разработки стратегии является ценностное предложение компании. Например, ценностное предложение Walmart, розничного продавца со скидками, — «ежедневные низкие цены». Этим объясняется ряд внутренних кадровых практик, особенно связанных с оплатой труда. Чтобы узнать о других уникальных ценностных предложениях, прочтите эту статью.

    Стратегия управления персоналом основана на стратегии организации. HR-стратегия затрагивает все ключевые области HR. К ним относятся набор, обучение и развитие, служебная аттестация, компенсация и планирование преемственности.

    Примером стратегии управления персоналом является заявление о миссии и концепции управления персоналом с конкретными действиями высокого уровня о том, как выполнить эту миссию и видение. Позже мы приведем пример.

    Заявление о кадровой миссии

    Результатом стратегии управления персоналом часто является заявление о миссии персонала.Заявление о миссии в области управления персоналом помогает четко определить, куда организация хочет двигаться. На основании этого утверждения можно судить обо всех практиках и решениях в области управления человеческими ресурсами.

    Примером может служить заявление о кадровой миссии Университета Маркетт в Милуоки, штат Висконсин: «Отдел кадров создает, поощряет и поддерживает среду, которая поддерживает, развивает и поддерживает благополучие сотрудников, студентов и студентов Университета Маркетт. более широкое сообщество ».

    Это заявление о миссии четко фокусируется на создании среды для различных групп.Это упрощает принятие решений и запуск инициатив, касающихся участия HR в различных проектах. Например, я был бы очень удивлен, если бы этот отдел кадров не принимал активного участия в проектах по построению (студенческого) сообщества.

    Digital HR играет ключевую роль в реализации стратегии управления персоналом. В последнем разделе этой статьи мы более подробно рассмотрим роль цифровых технологий.

    6 Лучшие практики кадровой стратегии

    При создании и реализации стратегии управления персоналом следует помнить о ряде передовых практик.

    1. Специалисты по персоналу должны знать стратегию и (по крайней мере, до некоторой степени) участвовать в ее создании — Стратегия будет эффективной только в том случае, если о ней ясно сказано. Участие в создании стратегии поможет в общении и привлечении внимания.
    2. Участие руководства и бюджет кадровых ресурсов являются критически важными факторами, способствующими реализации стратегии — Стратегия управления персоналом никогда не может быть реализована изолированно. Условиями являются участие руководства, бюджет, квалифицированные специалисты по персоналу и соответствующие цифровые технологии.
    3. HR-инициативы должны быть согласованы с кадровой стратегией — Стратегия существует не просто так: ей нужно следовать. Кадровые практики и инициативы должны следовать стратегии.
    4. Поощрение за результативность должно быть напрямую связано с реализацией стратегии — Идея условного вознаграждения так же стара, как и сам HR. Люди будут работать усерднее, если их цели и стимулы будут согласованы.
    5. Стратегии должны отслеживаться, а исполнение измеряться с помощью KPI — Стратегия никогда не будет эффективной без последовательной реализации и мониторинга результатов.Это достигается с помощью KPI (показателей, которые измеряют стратегические цели)
    6. Стратегия — это долгосрочный план — Стратегия по определению является долгосрочной. Это не значит, что он не подлежит изменению. Стратегия может быть — а иногда и должна быть — адаптирована к внешней среде.

    Эти передовые практики помогают создать, внедрить и реализовать стратегию управления персоналом.

    Пример стратегии управления персоналом

    Хорошим примером сработавшей стратегии управления персоналом было то, как Netflix управлял своими людьми.После того, как лопнул пузырь доткомов и теракты 11 сентября, Netflix пришлось уволить треть своих сотрудников.

    ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ

    Повышение заработка

    навыков всего за 40 часов

    Научитесь запускать проекты сквозной HR-аналитики и управлять персоналом на основе данных всего за 40 часов обучения

    Загрузить программу

    Стратегия Netflix всегда заключалась в том, чтобы нанимать только игроков категории А. Это была возможность. Отпустив B-игроков, оставшиеся сотрудники были счастливее и продуктивнее.Процитирую одного из инженеров: «Я понял, что лучше буду работать один, чем с некачественными исполнителями».

    Это также имело последствия для людей, которые когда-то были бесценными, но стали ненужными по мере роста компании. По словам Пэтти МакКорд, главного специалиста по кадрам Netflix с 1998 по 2012 год, «если мы хотели, чтобы в нашей команде были только игроки категории« А », мы должны были быть готовы отпустить людей, чьи навыки больше не подходят, независимо от того, насколько ценным был их вклад. когда-то был.

    Работа только с игроками А также повлияла на политику Netflix в отношении праздников.После того, как Netflix стал публичным, возникло некоторое давление с требованием формализовать политику оплачиваемого времени. После некоторого исследования МакКорд решил использовать систему, в которой сотрудники могли бы взять отпуск столько, сколько сочли целесообразным, — в диалоге со своим боссом.

    Чтобы получить полный обзор уникального определения культуры компании Netflix, ознакомьтесь с их рекомендациями по культуре.

    Рамки кадровой стратегии

    Очень полезный инструмент, который я обнаружил во время исследования для этой статьи, — это концепция кадровой стратегии Deloitte.Эта структура следует 10-ступенчатому подходу к определению стратегии и обеспечению ценности.

    Первая фаза — около , определение стоимости человеческого капитала . Это происходит в два этапа:

    1. Понять бизнес-стратегию — это понимание рыночных сил и определение того, как они влияют на кадровую стратегию и приоритеты.

    2. Определите кадровую стратегию — на этом втором этапе вы создаете дорожную карту о том, как HR согласовывает свою стратегию и как она помогает создать конкурентное преимущество для организации.

    Во-вторых, необходимо согласовать HR-продуктов и услуг .

    3. Сегмент HR-клиенты — не все HR-клиенты равны. На третьем этапе вы сегментируете различные (внутренние) группы клиентов и определяете наиболее важные из них. Разным группам клиентов требуются разные политики и подходы.

    4. Сделайте приоритеты инвестициями в HR — ваш кадровый бюджет и другие ресурсы ограничены. Расставьте приоритеты в инвестициях, которые принесут пользу вашим ключевым клиентам и обеспечат максимальную рентабельность инвестиций.Хороший метод определения приоритетов этих инвестиций — расчет рентабельности инвестиций с помощью калькуляции затрат на персонал.

    5, Проектирование услуг по управлению персоналом — на этом этапе вы пройдете через все области управления персоналом, проанализируете и определите все процессы, которые следует оптимизировать или модернизировать.

    В-третьих, HR-практики должны приносить пользу . Это правая сторона стандартной причинно-следственной модели HRM.

    6. Обеспечение правильной модели предоставления кадровых услуг — на этом этапе вы оцените текущую модель предоставления кадровых услуг и оцените, насколько эффективно она помогает достичь целей организации.Вам также следует проанализировать ключевые факторы, влияющие на управление персоналом, такие как кадровые системы, процессы и инфраструктура. Их оптимизация поможет в предоставлении кадровых услуг, которые повышают ценность стратегии организации.

    7. Создайте правильные возможности HR. — еще один фактор, способствующий развитию HR, который требует особого внимания, — это возможности HR. Определив текущие навыки и компетенции, а также те, которые необходимы для реализации стратегии управления персоналом, можно выявить и восполнить пробел в навыках.

    8. Постоянно улучшайте качество работы HR — этот шаг посвящен оптимизации того, что мы делаем в HR.Оценивая эффективность наших HR-процессов, мы можем постоянно их улучшать.

    9. Создайте бренд HR — создайте отдел кадров в более широкой организации и получите информацию о том, как HR работает и должен работать.

    10. Измерьте влияние продуктов и услуг HR — на шаге 8 мы рассмотрели эффективность процессов управления персоналом. В конце концов, мы хотим, чтобы HR-процессы были эффективными. Измерение влияния наших продуктов и услуг на соответствующие бизнес-результаты с помощью аналитики помогает адаптировать и улучшать то, что мы делаем в сфере управления персоналом.Это делается с помощью HR-аналитики.

    Заключение

    В Интернете очень мало информации о том, как построить кадровую стратегию. Хотя эта среда в основном охватывает цифровые HR и HR-преобразования, для обоих HR-стратегия является отправной точкой. Я надеюсь, что эта статья научила вас, с чего следует начинать, когда вы хотите определить и реализовать HR-стратегию.
    Создание стратегии управления персоналом требует времени. Так же, как реализация стратегии требует времени. Но когда ваша стратегия четко определена, она может принести огромную пользу, согласовав деятельность HR с целями организации.

    FAQ

    Что такое стратегия человеческих ресурсов?

    Стратегия управления персоналом — это общий план бизнеса по управлению человеческим капиталом для согласования его с деловой деятельностью. Он задает направление для всех ключевых областей HR.

    Как создать кадровую стратегию?

    Очень полезной моделью является стандартная причинная модель HRM, одна из ключевых моделей HR. Он показывает, откуда исходит HR-стратегия и как она влияет на выполнение HR-функций и эффективность бизнеса.

    Что такое заявление о кадровой миссии?

    Результатом стратегии управления персоналом часто является заявление о миссии персонала. Заявление о миссии в области управления персоналом помогает четко определить, куда организация хочет двигаться.

    Чтобы узнать больше о воплощении стратегии в измеримые цели, ознакомьтесь с нашим курсом по стратегическим показателям HR в Академии AIHR!

    Программа сертификации цифровых кадров

    76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
    Являются ли ваши навыки перспективными?

    Скачать программу

    3 примера стратегического управления человеческими ресурсами от ведущих компаний

    Концепция стратегического управления человеческими ресурсами была впервые предложена в 1984 году, но с тех пор она расцвела.

    Сегодня люди, занимающиеся стратегическим планированием, в значительной степени сосредоточены на вопросах, связанных с сотрудниками, и на том, как они влияют на долгосрочный успех бизнеса организации. Они понимают, что стратегическая интеграция между бизнес-стратегиями и стратегиями управления персоналом имеет решающее значение для достижения целей организации.

    Менеджеры по персоналу и руководители организаций хотят знать, как максимально эффективно использовать свой самый ценный актив: своих сотрудников.

    Как часть сообщества людей, одержимых созданием здоровой корпоративной культуры, я хотел изучить несколько примеров стратегического управления персоналом.

    Я посмотрел на некоторые из ведущих компаний и резюмировал, как их стратегическое управление человеческими ресурсами повлияло на бизнес-стратегию компании и фактически стало их основным конкурентным преимуществом перед другими компаниями.

    Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами?

    Стратегическое управление человеческими ресурсами Это упреждающее управление сотрудниками, которое предлагает преимущества как для работника, так и для работодателя. Он ориентирован на долгосрочную интеграцию кадровых стратегий с целями компании.

    Помимо всего прочего, это HR-подход, ориентированный на людей.

    Вы относитесь к сотрудникам как к собственному капиталу, как к хорошей инвестиции. HR использует свои процессы для управления заботой о человеческом капитале.

    Понимание следующих терминов поможет вам понять концепцию стратегического управления человеческими ресурсами.

    HRM (Управление человеческими ресурсами)

    Это стратегический подход к успешному управлению людьми в бизнесе, поэтому компания имеет конкурентное преимущество перед другими.

    Отличные программы управления персоналом повышают производительность и компетенцию сотрудников с помощью политик и систем, помогающих достичь стратегических целей компании. Компания добивается успеха благодаря своим сотрудникам, поддерживая рост здоровой корпоративной культуры.

    Стратегический HR

    Таким образом отдел кадров поддерживает бизнес-цели и результаты своей компании.

    Функция HR больше не просто административная. Теперь он использует методы управленческой практики для интеграции в общую стратегию компании, согласовывая ее с политикой и целями компании для обеспечения долгосрочной устойчивости и поддержки отличной организационной культуры.

    3 примера стратегических человеческих ресурсов от ведущих компаний

    Многие компании стремятся улучшить свои методы работы с персоналом для повышения эффективности своего бизнеса. Компании с лучшими практиками в области управления персоналом используют успешную стратегию управления человеческими ресурсами, которая включает набор лучших сотрудников, программы мотивации для персонала, понимание и решение организационных вопросов, а также инновационность, помогающую компании опережать конкурентов. HR — самый полезный партнер, когда дело доходит до согласования бизнес-стратегии для достижения успеха.Итак, в каких компаниях лучшие кадровые практики? Кто предлагает примеры HR-стратегии — что делает HR-стратегию успешной?

    Три ведущие компании, предлагающие надежное стратегическое управление человеческими ресурсами:

    Google

    Mountainview, CA, USA — Эта компания хорошо известна своими инновациями и мощью в области стратегического управления человеческими ресурсами. Они знают, что их люди — это то, что делает их великими, и это находится в авангарде их общей бизнес-стратегии.

    Компания может похвастаться множеством льгот для сотрудников и прекрасными удобствами.Это включает в себя спортивный комплекс площадью семь акров, несколько оздоровительных центров, катки для хоккея на роликах, ямы для подковы и льготный массаж для всех.

    Велосипед Google смотрит на кампус Маунтинвью. Google инвестирует в своих сотрудников, предлагая здоровый и увлекательный способ передвижения по университетскому городку.

    Отдел кадров Google разбирается в вопросах удержания сотрудников. Они знают, что если сотрудники имеют правильные стимулы и получают оптимальные должности, компания получает и сохраняет лучшие таланты. Знание о том, что HR может сделать компанию или сломать ее, означает, что высшее руководство обеспечивает ее тесную интеграцию, поэтому оно не только защищает своих сотрудников как высококлассное вложение, но и делает все возможное, чтобы у них были счастливые сотрудники, продуктивные для компании.

    Кэдбери

    Аксбридж, Западный Лондон — Кэдбери знает, что делает, когда дело касается HR. Они верят в важность не только своих сотрудников, но и своих семей, ставя своих людей превыше всего.

    Это отражает их успех как второго по величине кондитера в мире. Кэдбери была основана в 1824 году и создала рабочий поселок вместе с научно-исследовательскими заводами. В селе персоналу и их семьям было предоставлено место не только для работы, но и для проживания.Их люди являются их главным приоритетом, и они создали позитивную рабочую атмосферу, которая обеспечивает баланс между жизнью и работой.

    Известно, что эта компания полностью поддерживает своих сотрудников, а взамен у них есть преданные и преданные своему делу сотрудники. HR идеально интегрировал свою политику и планы со стратегией организации. Они идут рука об руку для достижения долгосрочных целей компании.

    Nissan

    Токио, Япония — Nissan — еще одна ведущая компания, которая является прекрасным примером эффективного управления персоналом.

    Компания объединила японские технологии производства с производительностью британцев. Это называется кайдзен, и он позволяет работникам постоянно улучшать свою работу. Каждый сотрудник нанимается с учетом его стремления и таланта, а затем поощряется к дальнейшему повышению квалификации, чтобы стать лучше остальных.

    В Nissan нет скрытых зарплат, и работникам хорошо платят. Лидеры создают свои собственные команды, которые, по их мнению, являются лучшими для того, чем им поручено заниматься, с мыслью, что такая практика способствует более высокой вовлеченности и производительности сотрудников.

    Этот подход имел большой успех для Nissan. При этом на первое место ставятся работники, при этом тесно интегрируются как потребности персонала, так и цели компании.

    Ключевые выводы из лучших примеров HR-стратегии

    Важно обратить внимание на эти три ведущие компании, внедряющие стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку все они имеют схожую направленность.

    Поймите своих людей

    Понимание того, что сотрудники имеют решающее значение для общего успеха, является приоритетом в этих компаниях.Они понимают, что их сотрудники являются их самым большим активом, и закладывают это в план управления персоналом как часть общего процесса стратегического управления.

    Хорошая компенсация окупается

    Кадровая политика

    в этих компаниях гарантирует, что люди хорошо оплачиваются за их время и талант, включая заработную плату, жилье, образование и поддержку семьи. Компенсационные пакеты являются частью процесса планирования человеческих ресурсов для найма и удержания сотрудников, которые занимают ведущие позиции в своей области.

    Вопросы стратегической интеграции

    HR стратегически интегрирован с целями и бизнес-планом компании.Независимо от того, использует ли компания программное обеспечение для стратегического управления или делает это по старинке, их стратегия должна быть интегрирована в HR.

    Еще примеры стратегического управления человеческими ресурсами?

    Всегда есть способы улучшить работу с персоналом. Даже ведущие компании постоянно переоценивают и оптимизируют свои стратегические HRM.

    Какие компании, по вашему мнению, следует включить в эти примеры стратегического управления человеческими ресурсами и почему? Поделитесь своими идеями в комментариях ниже.

    Блог, подкаст и сообщество People Managing People существуют, чтобы помочь вам стать лучшим лидером среди людей и катализатором здоровой корпоративной культуры. Наше сообщество — это пространство, где опытные менеджеры и создатели культуры могут развиваться как лидеры и общаться с другими единомышленниками.

    Узнайте больше о сообществе «Люди, управляющие людьми» здесь.

    Вы также можете подписаться на информационный бюллетень, чтобы получать обновления, когда мы публикуем свежие статьи и подкасты с последними мыслями в области управления персоналом от экспертов по лидерству и менеджменту со всего мира.

    Стратегическая роль менеджеров по персоналу | Малый бизнес

    Рут Мэйхью Обновлено 6 февраля 2019 г.

    Укрепление отношений между работодателем и служащим — стратегическая роль менеджера по персоналу. Однако в этой работе есть нечто большее, чем многие думают. Менеджеры по персоналу формулируют кадровую стратегию и определяют функциональные процессы, необходимые для достижения целей организации. Их работа требует опыта работы в качестве специалиста по персоналу, а это означает, что они должны быть знакомы со всеми дисциплинами, связанными с человеческими ресурсами.

    Меняющиеся роли в человеческих ресурсах

    В 1980-х годах отделы кадров отвечали за раздачу заявлений, предоставление сотрудникам форм для регистрации на страхование и обработку платежных ведомостей. Роль отдела кадров была в основном административной. В течение следующих нескольких десятилетий управление персоналом стало больше заниматься общими бизнес-целями. Компании начали набирать руководителей отдела кадров, способных к стратегическому управлению.

    Управление персоналом превратилось в управление человеческими ресурсами.Менеджеры по персоналу несут ответственность за разработку стратегических решений вопросов, связанных с трудоустройством, которые влияют на способность организации достигать поставленных целей в области производительности и производительности.

    Развитие терминологии и языка

    Некоторые предприятия больше не используют термин «человеческие ресурсы», отдавая предпочтение термину «человеческий капитал». Это связано с кардинальным изменением понимания работодателями своего отношения к своим сотрудникам. Вместо определения занятости как роли с функциями, что является традиционным подходом к человеческим ресурсам, человеческий капитал признает ценность, которую сотрудники приносят организации.Этот подход больше ориентирован на людей, фокусируется на сильных сторонах и талантах сотрудников и позволяет этим сильным сторонам и талантам влиять на бизнес и определять его.

    Безопасность на рабочем месте и управление рисками

    Создание рабочей среды, свободной от ненужных опасностей, является стратегической задачей каждого менеджера по персоналу. Стратегическое развитие безопасности на рабочем месте влечет за собой управление рисками и снижение потенциальных убытков от производственных травм и смертельных случаев. Компенсационное страхование работников — это область, в которой стратегический план помогает снизить расходы компании на страховое покрытие.Снижение количества несчастных случаев за счет обучения сотрудников правильному использованию сложных машин и оборудования — одна из функциональных задач, связанных с созданием безопасной рабочей среды.

    Компенсация и льготы

    Структура компенсаций и льгот работодателя частично определяет деловую репутацию и имидж компании. Кроме того, решения, которые принимают менеджеры по персоналу в отношении шкалы заработной платы и льгот, могут повлиять на удовлетворенность сотрудников, а также на способность организации нанимать талантливых сотрудников.Оценка работы, условия на рынке труда, нехватка рабочей силы и бюджетные ограничения — это факторы, которые менеджеры по персоналу учитывают в стратегическом плане оплаты труда и льгот. Стратегия включает взвешивание выбора работодателя между удовлетворением своих сотрудников и удовлетворением интересов заинтересованных сторон компании.

    Закон о доступном медицинском обслуживании, принятый в 2010 году, обязывает менеджеров по персоналу некоторых крупных компаний, особенно тех, в которых работает пятьдесят и более сотрудников, может принимать решение между предложением группового медицинского страхования или уплатой платы за совместную ответственность в IRS.

    Обучение и развитие сотрудников

    Стратегическая роль менеджеров по персоналу в отношении обучения и развития сотрудников готовит персонал к будущим должностям в компании. Планирование преемственности, политика продвижения по службе и фактор оценки эффективности в роли менеджера по персоналу. Обучение и развитие мотивируют сотрудников, а в некоторых случаях улучшают удержание сотрудников.

    Набор и отбор

    Набор и отбор сотрудников — это такая же часть отношений с сотрудниками, как и отдельная дисциплина.Следовательно, стратегическая роль менеджера по персоналу состоит в том, чтобы объединить элементы взаимоотношений с сотрудниками в стратегии найма и отбора работодателя. Интеграция программ признания сотрудников в политику продвижения по службе — это эффективная форма мотивации сотрудников, которая сочетает в себе отношения с сотрудниками и области найма и отбора человеческих ресурсов.

    Отношения между работодателем и сотрудником

    Некоторые менеджеры по персоналу считают, что укрепление отношений между работодателем и сотрудником зависит исключительно от области взаимоотношений сотрудников отдела кадров.Это неправда. Тем не менее, отношения с сотрудниками являются такой важной частью каждой дисциплины, включая заработную плату, льготы, безопасность, обучение и развитие сотрудников, что поддержание программы отношений с сотрудниками является важным элементом стратегии управления персоналом.

    Внедрение процесса расследования на рабочем месте и обеспечение справедливой практики найма являются двумя компонентами программы взаимоотношений с сотрудниками. Стратегическая роль менеджера отдела кадров состоит в том, чтобы определять, как выявлять и решать проблемы на рабочем месте, а также как лучше всего привлечь разнообразный круг кандидатов с помощью эффективных процессов найма и отбора.

    Стратегическое управление человеческими ресурсами | Smartsheet

    Основная цель управления изменениями — успешно внедрять новые процессы, продукты и бизнес-стратегии при минимизации неблагоприятных результатов. Стратегическое управление человеческими ресурсами и стратегические изменения тесно взаимосвязаны.

    «Изменения в политике, процессах, продуктах, рынках, культуре или миссии зависят от HR на многих уровнях. Новые подходы часто требуют нового мышления, например, о компенсации и вознаграждении », — говорит Лангберт.«Переход к более динамичному стилю ведения бизнеса может потребовать введения оплаты с учетом риска. Новые технологии требуют программ обучения. Высшее руководство должно думать о культурных проблемах, влиянии на моральный дух сотрудников, о том, как увольнения повлияют на культуру и моральный дух, и о подобных проблемах ».

    Дешлер предлагает свой взгляд на то, что необходимо для продвижения изменений: «Изменения постоянно происходят в каждой организации, но большинству организаций не хватает надежных организационных возможностей для изменений.Да, в команде могут быть какие-то эксперты по изменениям или могут быть какие-то инструменты, но для создания действительно стратегических возможностей изменения, руководители отдела кадров должны подумать о том, как они создадут платформу изменений, которая сочетает в себе традиционное управление изменениями и программный менеджмент. Платформа изменений не только имеет модель для изменений и некоторые инструменты, но также имеет механизм для обучения лидеров и практиков, временные структуры и роли для управления изменениями, сроки проекта и риски / проблемы, а также средства измерения прогресса.Без всех этих элементов результаты стратегических изменений могут быть неоднозначными ».

    План коммуникаций при управлении организационными изменениями

    Информирование членов команды о предстоящих изменениях делает переходы более плавными и менее напряженными. Используйте этот шаблон, чтобы отслеживать процесс общения и следить за соблюдением графика.

    ‌Загрузить шаблон плана коммуникаций управления изменениями

    Форма оценки воздействия изменений

    Каждое изменение влияет на членов команды и эффективность бизнеса.Прежде чем инициировать изменения, оценка воздействия поможет вам определить, как изменения могут повлиять на членов команды, процессы и системы. Изучите время воздействия, риски, которые следует учитывать, и действия, которые могут помочь смягчить воздействие. Используйте этот шаблон отдельно для оценки изменений или добавьте его в общий план управления персоналом.

    Скачать шаблон оценки воздействия изменений

    Excel | Smartsheet

    Шаблон политики управления изменениями

    Этот шаблон предоставляет схему управления изменениями, от уточнения типа и объема изменений до определения ролей и обязанностей затронутых членов команды и оценки факторов риска.Включите подробную информацию о процессе контроля, который вы будете использовать, и о процедурах, которым необходимо следовать.

    ‌Загрузить шаблон политики управления изменениями — Word

    Шаблон плана перехода

    При переводе членов группы на выполнение различных ролей в вашей организации письменный план перехода может уменьшить потерю информации. Этот шаблон помогает человеку, ранее занимавшему эту роль, связаться с новым членом команды и обучить его. Введите даты начала и окончания, задачи, цели, предположения и многое другое.

    Скачать шаблон Excel для плана перехода

    Excel | Smartsheet

    5 столпов успешной кадровой стратегии

    Насколько успешна ваша текущая кадровая стратегия? Роль отдела кадров менялась с годами, переходя от традиционного подразделения бизнеса «нанять и уволить» к стратегическому положению. Сегодня отделы кадров не только отвечают за набор новых талантов и адаптацию сотрудников, но и за создание позитивной культуры и атмосферы на рабочем месте.

    Совмещение традиционных задач с задачами, связанными с работой HR-специалиста на современном рабочем месте, может оказаться сложной задачей. Пытаясь удовлетворить потребности бизнеса и его сотрудников, часто можно упустить из виду важные детали.

    Ниже приведены пять основных принципов управления персоналом, о которых должна знать каждая организация при разработке или совершенствовании своей стратегии управления персоналом.

    1. Юридические требования

    При приеме на работу сотрудника важно, чтобы вы следовали и выполняли все юридические требования, чтобы обеспечить защиту бизнеса и сотрудника.Например, каждый штатный сотрудник должен заполнить форму IRS W-4 и форму I-9. Еще одно важное юридическое требование — компенсация работникам.

    Независимо от условий труда, компенсация рабочим требуется для всех предприятий:

    «Если у вас есть сотрудники — даже только один — вы несете ответственность за включение страховки компенсации работникам (в большинстве штатов) в свой полис страхования бизнеса. Этот тип покрытия существует для защиты вас, вашего бизнеса и ваших сотрудников в случае возникновения каких-либо проблем. из них получают травмы или заболевают во время работы на вас.»- Эксперты USA Business Insurance.

    Вам также могут потребоваться директора и должностные лица и страхование общей ответственности для защиты сотрудников от потенциальных проблем с клиентами.

    2. Вовлеченность сотрудников

    Знаете ли вы, что только 33 процента сотрудников в США заняты своей работой, согласно отчету Gallup «Состояние рабочего места в Америке за 2017 год»? Фактически, согласно вышеупомянутому отчету, вовлеченность сотрудников в целом увеличилась всего на 3 процента с 2012 по 2016 год.

    Вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для успеха компании. В конце концов, заинтересованный сотрудник — продуктивный человек. Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, внесите в свою культуру и кадровую стратегию следующее:

    • Геймификация: Включите геймификацию в действия сотрудников, такие как отслеживание достижений и соревнование между сверстниками.
    • Стимулы: Финансовые и нефинансовые стимулы, такие как вознаграждения и признание, дают сотрудникам то, над чем можно работать.Кроме того, они укрепляют отношения и поведение, которые помогут организации добиться успеха. Вы можете сделать процесс отслеживания этих стимулов и этапов, которые их обозначают, с помощью платформы признания и взаимодействия сотрудников, такой как Achievers.
    • Опросы сотрудников: Регулярно проводите опросы, чтобы сотрудники знали, что их голос слышен и ценится.

    3. Программы карьерного роста

    Самая большая и самая ценная инвестиция организации — это ее сотрудники.Тем не менее, многие организации не вкладывают достаточно средств в развитие своих сотрудников. Программа карьерного роста помогает поддерживать вовлеченность сотрудников, поскольку сотрудникам предоставляется возможность расти как в личном, так и в профессиональном плане.

    Кроме того, он помогает развивать таланты внутри организации, сокращая время и затраты, связанные с наймом внешних сотрудников.

    Успешная программа карьерного роста должна помочь сотрудникам ставить достижимые цели и предлагать внутрифирменные тренинги.Например, Toastmasters International — это программа развития коммуникации и лидерства, которая учит сотрудников становиться более эффективными коммуникаторами.

    4. Корпоративный имидж

    Поддержание сильного положительного корпоративного имиджа важно для вашей кадровой стратегии. Это поможет вам привлечь лучшие таланты в растущую команду. Отдел кадров играет решающую роль в поддержании имиджа организации:

    «В частности, вы [специалист по персоналу] должны подумать о том, как ваш бренд отражается на ваших усилиях по найму, работе и участию в социальных сетях», — Тиффани Аллер, блог ADP Spark.

    Аллер предлагает задать себе следующие вопросы:

    • Если ваш брендинг вращается вокруг инноваций, отражает ли это культура вашей компании?
    • Сосредоточены ли ваши кампании по брендингу на технологиях, и есть ли у ваших сотрудников доступ к новейшему и новейшему оборудованию?
    • Как ваша компания отражается в социальных сетях, как формально через каналы компании, так и неформально через отдельных сотрудников? »

    5.Система управления эффективностью

    Чтобы добиться успеха в постановке целей, вам нужна система отслеживания. Без продвинутой системы управления производительностью сотрудникам сложно оценивать свой прогресс и сохранять мотивацию в достижении своих целей. Не говоря уже о том, что отслеживание вручную может стать беспорядочным и менее надежным.

    Если вы еще этого не сделали, инвестируйте в систему управления эффективностью, которая позволит сотрудникам и менеджерам легко отслеживать и измерять прогресс в течение года.Если вам не удается получить поддержку от лиц, принимающих решения, попросите бесплатную 30-дневную пробную версию продукта, который вам нравится больше всего. Когда ваше испытание закончится, вы можете показать начальству преимущества, а не рассказывать.

    Будьте современным специалистом в области управления персоналом

    Сегодняшние отделы кадров несут ответственность за гораздо больше, чем просто наем и увольнение сотрудников. Они играют стратегическую роль в повседневных операциях бизнеса, особенно когда речь идет о вовлечении сотрудников, необходимом страховании, корпоративном бренде и многом другом.