Качество трудовых ресурсов: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Содержание

Проблемы обеспечения качества трудовых ресурсов в регионах с развитой добывающей промышленностью (на примере Кемеровской области)

Russian JouRnal of laboR Economics #1’2019 (January-March)

248

Показатели здоровья работников угольной отрасли значительно хуже показателей

здоровья работников других отраслей промышленности и в целом хуже среднеобласт-

ных. В угольных городах смертность населения выше на 15–20%. Временная нетрудо-

способность в днях на 100 работающих в угольной промышленности выше в 2 раза,

чем в других, травматизм – в 2–2,5 раза. Ежегодно на предприятиях угольной отрасли

регистрируется более 1000–1500 новых профессиональных больных. Уровень профес-

сиональной заболеваемости работников угольной отрасли самый высокий в области

[3] (Galanina, Nikolaeva, 2016).

По данным Департамента охраны здоровья населения Кемеровской области, общая

заболеваемость населения региона составила в 2017 году 796,9 случаев на 1000 человек,

что на 6% выше, чем в 2016 году. В целом, первичная обращаемость за медицинской

помощью за 10 лет (2007–2017 гг.) увеличилась на 18,1% [1] (Golubeva, Shibalkov, 2016).

В таблице показана попытка авторов определить причинно-следственные связи

между факторами антропогенной нагрузки и демографическими факторами по реги-

ону.

Сокращение трудовых ресурсов среднего возраста, то есть тех работников, которые

отличаются сочетанием высокого уровня экономической активности и профессио-

нальных компетенций, приводит к выбыванию наиболее качественной части трудо-

вых ресурсов. У лиц старшего возраста снижается активность, плюс старение сопро-

вождается сокращением ресурса в связи с выходом работников на пенсию. Молодежь,

в свою очередь, может численно заполнить образовавшийся убыток, но молодые тру-

довые ресурсы еще не накопили специфический человеческий капитал, необходимый

для достижения высокой профессиональной квалификации. Конечно, в сложившейся

ситуации ставку делают на молодых работников, но дефицит кадровых среднего воз-

раста – это проблема, которая негативно сказывается на качестве производимой про-

дукции и масштабах производства в целом.

В этой связи можно говорить о стоящих перед добывающими и промышленными

регионами задачах снижения уровня профессиональной заболеваемости и травма-

тизма, улучшения условий труда, улучшения качества жизни сотрудников и населения

региона в целом, включая снижение влияния антропогенного и техногенного фактора.

Для обеспечения промышленности качественными трудовыми ресурсами необходимо

применять механизмы социальной ответственности, одним из направлений которой

является повышение уровня здравоохранения.

Представители добывающего бизнеса региона в рамках социальной ответственно-

сти перед территорией присутствия реализуют программы финансирования и под-

держки здравоохранения в области. К сожалению, свести работу только к обновлению

медицинских фондов малоэффективно. Должна реализовываться комплексная соци-

альная политика, включающая, в том числе, и снижение антропогенных воздействий,

и работу по профилактике заболеваемости, в том числе профессиональной, и работу

по внедрению принципов здорового образа жизни среди населения.

«Повышение качества и доступности трудовых ресурсов в Хабаровском крае» на 2017 – 2018 годы

В своем выступлении глава государства отметил: «…считаю возможным поставить конкретную задачу: в предстоящие три года все дальневосточные субъекты Федерации должны войти в первую половину национального рейтинга регионов по качеству делового климата. Это значит, что интенсивность, динамика позитивных изменений на Дальнем Востоке должна быть действительно опережающей. Другие регионы также будут стремиться улучшить свои позиции. Это, безусловно, нужно всегда иметь в виду».
                                                                                                                                     
Итоги Национального рейтинга состояния инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации в части значения показателя «Оценка доступности необходимых трудовых ресурсов» формируются путем опроса работодателей в целях определения уровня их удовлетворенности доступностью и качеством трудовых ресурсов.
Рейтинг проводится Агентством стратегических инициатив совместно с ведущими деловыми ассоциациями Российской Федерации. Основной принцип Национального Рейтинга – сравнение регионов относительно друг друга по показателям, вне зависимости от географических, климатических и инфраструктурных условий.

Наличие необходимых трудовых ресурсов, соответствующих текущим и перспективным потребностям работодателей края, является одним из ключевых факторов функционирования и эффективного развития региональной экономики.

Интенсивное развитие края, реализация на его территории крупных инвестиционных проектов приводят к тому, что экономика края испытывает высокую потребность в квалифицированных трудовых ресурсах, которую вынуждена частично покрывать за счет межрегиональной трудовой миграции. Подтверждением высокого спроса на трудовые ресурсы в крае является тот факт, что на протяжении целого ряда лет уровень общей безработицы в крае остается одним из низких среди субъектов регионов Дальневосточного федерального округа (4,3 % во II квартале 2017 г.).

Работодатели являются главными партнерами службы занятости на рынке труда, от эффективного взаимодействия с которыми, зависит обеспечение экономики края трудовыми ресурсами.

Основной вектор взаимодействия службы занятости с работодателями – качественное и оперативное удовлетворение их потребностей.

На настоящий момент происходит активизация взаимодействия с работодателями края и, как следствие, растет уровень доверия бизнеса к службе занятости.

Однако, мероприятий, реализуемых только службой занятости населения края недостаточно, чтобы обеспечить экономику края трудовыми ресурсами и обеспечить улучшение значения показателя «Удовлетворенность предпринимателей доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации».

С целью повышения удовлетворенности предпринимателей доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации комитетом по труду и занятости населения Правительства края разработан проект Плана мероприятий («Дорожная карта») внедрения целевой модели упрощения процедур ведения бизнеса и повышения инвестиционной привлекательности Хабаровского края «Повышение качества и доступности трудовых ресурсов в Хабаровском крае» на 2017 – 2018 годы.

Соисполнителями мероприятий «Дорожной карты» являются, прежде всего, органы исполнительной власти края, напрямую заинтересованные в улучшении качества и доступности трудовых ресурсов: министерство экономического развития края, министерство образования и науки края, министерство строительства, министерство промышленности и транспорта, министерство здравоохранения и другие отраслевые министерства и ведомства.

Реализация «Дорожной карты» будет способствовать:

Реализация исполнителями комплекса мероприятий «Дорожной карты» не замедлит сказаться на степени удовлетворенности предпринимателей края доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации и улучшении показателя Национального рейтинга 2017.

Комитет по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края
Отдел трудоустройства

«Китай и Индия дадут 57 процентов новой рабочей силы» – Огонек № 28 (5235) от 16.07.2012

В России — горячая пора: начались вступительные конкурсы в вузы. С кем будут соперничать сегодняшние абитуриенты на рынке труда после учебы, объяснило новое исследование консалтинговой компании McKinsey «Мир на работе: рабочие места, зарплата и навыки для 3,5 млрд человек»

Прогноз того, как будет развиваться мировой рынок трудовых ресурсов в течение следующих 20 лет, подготовил научный центр компании — McKinsey Global Institute (MGI). Исследование охватило 70 стран, на долю которых приходится 96 процентов мирового ВВП и 87 процентов населения земного шара. Численность и качество трудовых ресурсов каждой страны определялись по трем параметрам — возрасту, уровню образования и доле ВВП на душу населения.

О том, к каким вызовам и как нам готовиться, «Огоньку» рассказала один из авторов исследования, старший научный сотрудник MGI Ану Мадгавкар.

— Какими будут основные тенденции развития мирового рынка труда к 2030 году?

— Эти тенденции определяют демографические факторы: старение населения в некоторых развитых странах и продолжающийся рост населения в странах Юго-Восточной Азии и Африки.

В ближайшие годы ожидается сокращения трудовых ресурсов в России, Японии и Германии: население этих стран становится все старше. Темпы роста трудовых ресурсов в мире, вероятнее всего, снизятся почти на треть. В последние 20 лет эти темпы были 1,4 процента в год, наш прогноз на ближайшие два десятилетия — 1 процент. Если доля занятого населения не изменится, многие развитые страны, чтобы сохранить темпы роста ВВП на душу населения, должны будут значительно увеличить производительность труда — поднять ее на 30?60 процентов или даже в два раза. Если этого не удастся сделать, будущие поколения столкнутся с более низкими темпами повышения уровня жизни, а может быть, в каких-то случаях дети будут жить беднее своих родителей.

В ближайшие 20 лет мировой объем трудовых ресурсов будет расти в первую очередь за счет Индии и новых развивающихся стран Юго-Восточной Азии и Африки, таких как Бангладеш, Пакистан, Нигерия и Кения. В сумме эти страны дадут прирост около 360 млн новых рабочих в течение следующих 20 лет, а это 60 процентов всего роста.

— Какие страны сейчас лидируют на мировом рынке труда? В чем их преимущества?

— Мы не рассматриваем какие-либо страны в качестве ведущих или отстающих на мировом рынке труда. У всех разные пути как в экономическом развитии, так и в том, что касается развития рынка труда. Например, Китай достиг хороших результатов благодаря тому, что привлек сотни рабочих со средним и средним специальным образованием, создав при этом для них рабочие места в отраслях вне сельского хозяйства. Индия несколько медленнее идет в том же направлении. Некоторым странам Африки и Ближнего Востока не удалось заранее создать достаточного количества рабочих мест для собственных рабочих с высшим образованием. Между тем в Латинской Америке очень резко возросла занятость населения (особенно среди женщин), и это привело к ускорению экономического роста. Однако значительная часть рабочих мест относится к неформальному сектору экономики.

В таких странах, как Италия, Испания и Португалия, наблюдается низкая доля рабочих с высшим образованием, а новые рабочие места создавались до сих пор в основном в тех секторах строительства, где требуется низкоквалифицированная рабочая сила. В Германии, с другой стороны, существует очень хорошо развитая система профессиональной подготовки. Кроме того, там удалось сохранить больше рабочих мест в производстве и наукоемких отраслях, по сравнению с США. Таким образом, каждая страна обладает собственными характерными преимуществами и недостатками.

— Вы сказали, что к 2030 году Китай и Индия станут мировыми лидерами в подготовке высококвалифицированных специалистов. За счет чего эти страны добьются такого результата?

— В 2030 году на Китай и Индию будут приходиться 57 процентов всей новой рабочей силы, имеющей полное или неполное высшее образование. Это объясняется тем, что за последние 10 лет количество абитуриентов и выпускников университетов в Китае значительно возросло. Доля занятого населения с высшим образованием в Китае приближается к 33 процентам, что приблизительно соответствует среднему показателю для развитых стран. Что касается Индии, то там основной фактор — демография. Сохраняя существующие темпы роста числа выпускников, Индия сможет увеличить долю рабочих с высшим образованием до 88 млн человек в ближайшие два десятилетия. Если говорить о навыках, то Индия и Китай также станут ведущими поставщиками выпускников в области естественных, технических наук, в инженерном деле и математике. Судя по сложившимся тенденциям, до 2030 года эти страны на две трети обеспечат мировой рост количества выпускников, которые получат научно-технические специальности. Однако статистика не гарантирует Индии и Китаю преимущество в борьбе за высококвалифицированные кадры. Существуют сомнения в качестве образования, которое дают некоторые учебные заведения в этих странах. Особенно это касается подготовки студентов к работе, требующей высокой квалификации. Например, в Индии недостаточно хорошо развито обучение в области решения проблем высокого порядка и задач, требующих творческого мышления.

А Китай испытывает потребность в более интенсивной интеграции своих квалифицированных рабочих в мировую систему университетов и научно-исследовательских лабораторий.

— Что в исследовании говорится о России и наших перспективах на мировом рынке трудовых ресурсов?

— Рост российского кадрового резерва ограничивает старение населения. Опираясь на демографические прогнозы ООН и разработанную нашим институтом модель уровня экономической активности, мы рассчитали: общая численность рабочей силы в России, вероятно, к 2030 году снизится на 10 процентов по сравнению с 2010-м. В России уже сейчас высока доля работающих женщин и мужчин в наиболее экономически активном возрасте, а также среди пожилых людей. Это означает, что резервов для привлечения на рынок труда новых сил не так уж и много. Даже если в ближайшие 20 лет 80 процентов выпускников российских школ окончат высшие учебные заведения (уровень, аналогичный корейскому), к 2020 году количество работников с высшим образованием в России вырастет на 6-7 млн, это небольшая доля в мировом кадровом резерве. Тем не менее офшоринг (то есть размещение на своей территории мощностей зарубежных компаний.— «О») имеет в России хорошие перспективы. Сейчас в Восточной Европе за счет офшоринга создано примерно 300 тысяч рабочих мест. Для сравнения: в Индии их 2,1 млн и 1,6 млн в других странах Азиатско-Тихоокеанского региона. В России 66 тысяч человек, занятых интеллектуальным трудом, работают в области оказания услуг через офшоринг или аутсорсинг, при том что в Польше их более 80 тысяч.

В ближайшие годы сильнее всего недостаток квалифицированного персонала, вероятно, будет ощущаться в области естественных наук, технологий, разработок и здравоохранения. Россия могла бы ориентироваться на интеллектуальные услуги, создающие высокую стоимость, такие как, например, научные и технические разработки, инженерное проектирование, энергетика и биотехнологии. Страны Восточной Азии, такие как Южная Корея и Тайвань, активно развивают образование в области науки и техники и наращивают свою долю на мировом рынке офшоринга услуг НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.«О»). Россия и Центральная и Восточная Европа также имеют преимущество перед Индией, Филиппинами и другими странами Азии на рынке аутсорсинга ИТ и бизнес-процессов. В том числе за счет близости к европейским рынкам.

— За какими специалистами будущее? Какие знания и навыки будут востребованными?

— Наши прогнозы спроса показывают, что в будущем наиболее востребованными будут квалифицированные сотрудники в области естественных наук и технологий. Кроме того, высок будет спрос на специалистов всех типов в сфере здравоохранения. Уже сейчас в развивающихся странах в этих областях наблюдается более быстрый рост зарплат и сравнительно низкий уровень безработицы по сравнению с другими профессиями. В развивающихся странах также будет очень высок спрос на квалифицированных рабочих, например сварщиков или слесарей.

Ану Мадгавкар, cтарший научный сотрудник MGI

— Есть ли страны, которые выстроили свою образовательную политику, ориентируясь на вызовы будущего?

— Будущее за образованием, ориентированным на практическую деятельность. Очень хороший пример — Корея. В 1950-1990-х годах здесь было проведено тщательно спланированное расширение системы образования с учетом экономического развития страны. В 1960-е годы стартовала программа по обеспечению всеобщего начального образования, а в последующем десятилетии — к 1980-м годам — сформирована и система всеобщего среднего образования. В 1990-х основное внимание в Корее уделялось развитию высшего образования с целью подготовки кадров для наукоемких производств, требующих существенного объема НИОКР. Сделав ставку на профессиональные навыки, естественнонаучные и технические дисциплины, образование удалось сделать более практически ориентированным. В профессиональных училищах обучаются 25 процентов всех студентов, получающих среднее образование, и около 75 процентов их выпускников затем идут в вузы. В 2008 году около 35 процентов выпускников колледжей получили дипломы по специальностям в области естественных и технических наук; это гораздо больше, чем во многих развитых странах.

Увеличив число тех, кто получает среднее и высшее образование, Корея занялась повышением качества обучения — привлекая к работе все больше учителей и сокращая количество учащихся в классах или группах до уровня развитых стран. Преподавателям стали больше платить, а требования к ним повысились. Сейчас в педагогику идут, как правило, лучшие выпускники вузов. В последние годы в Корее также появились специализированные средние школы, увеличился объем инвестиций в развитие технологий, а школам было предоставлено больше независимости в разработке учебных планов и подборе учителей. В результате Корея теперь входит в пятерку ведущих стран по различным показателям в сфере образования.

В Австралии действует программа под названием «Профессиональное обучение и практическая подготовка в школах». Она реализуется более чем в 90 процентах средних школ и охватывает около 40 процентов учащихся, то есть примерно 230 тысяч человек. Эта программа позволяет австралийским учащимся старших классов средней школы получить диплом о профессиональном образовании, признаваемый во всей стране. При этом для них остаются полностью открытыми все возможности в области высшего образования.

— В докладе говорится о необходимости привлекать в систему образования частных инвесторов, сделать связи университетов и компаний более рабочими. Что имеется в виду?

— Коммерческие организации должны активнее участвовать в подготовке специалистов для рынка труда. Тому есть много путей. Можно, например, участвовать в разработке учебных программ. Или развивать сотрудничество с вузами, чтобы само обучение становилось в большой степени ориентированным на практику. Вот компания Toyota ведет совместную работу с колледжами в США, организуя учебные курсы по производству и ремонту автомобилей как для собственных сотрудников, так и для молодых студентов и работников более старшего возраста, которые желают пройти переподготовку. В Германии используется так называемая двойная система профессионального обучения, которая ориентирована на студентов, уходящих из школы после 9 лет обязательного обучения. Суть в том, что профессиональные училища и компании совместно занимаются профессиональным обучением и практической подготовкой. Студенты проводят один или два дня в неделю в училище, а в остальное время работают в компании. Одновременно они продолжают учиться, чтобы иметь возможность в дальнейшем получить высшее образование. Эта возможность не фиктивная: 20 процентов учащихся, получивших образование в рамках такой двойной системы, идут после этого в вузы. Выгода компаний состоит в том, что на рынке труда появляются качественно подготовленные работники. Около 70 процентов организаций с численностью персонала более 50 человек участвуют в этой программе. Эти меры позволили Германии снизить процент безработных среди молодежи до половины от среднего уровня, характерного для стран ОЭСР.

Беседовала Мария Портнягина



Главная по науке

Визитная карточка

Ану Мадгавкар родилась в 1969 году, окончила колледж Святого Ксавьера в Мумбаи со степенью бакалавра в области экономики и статистики. Степень MBA получила в Индийском институте менеджмента в Ахмедабаде. Начинала валютным дилером в мумбайском отделении ANZ Grindlays Bank. Работала кредитным аналитиком в индийском представительстве рейтингового агентства Moody`s, затем финансовым аналитиком в компании Peregrine Capital. Стала партнером представительства консалтинговой компании McKinsey в Мумбаи в 1998 году, специализировалась на банковских и финансовых услугах, сфере страхования, рынке труда. В 2011 году заняла позицию старшего научного сотрудника McKinsey Global Institute (MGI), отделения экономических и бизнес-исследований компании McKinsey, и возглавила научную группу MGI, базирующуюся в Индии.

Кобец Е.А., Семенченко И.В. Влияние качества трудовых ресурсов на конкурентоспособность предприятия

Кобец Елена Александровна1, Семенченко Илья Владимирович2
1Южный Федеральный Университет, кандидат экономических наук, доцент
2Южный Федеральный Университет, студент 4 курса

Kobets Elena Aleksandrovna1, Semenchenko Ilya Vladimirovich2
1Southern Federal University, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
2Southern Federal University, Student 4 courses

Библиографическая ссылка на статью:
Кобец Е. А., Семенченко И.В. Влияние качества трудовых ресурсов на конкурентоспособность предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 4 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2016/04/66807 (дата обращения: 12.04.2021).

Цель: Рассмотреть влияние качества трудовых ресурсов на конкурентоспособность предприятия, а также рассмотреть факторы, влияющие на качество трудовых ресурсов.

В современной экономике большое внимание уделяется проблеме повышения конкурентоспособности. Конкурентоспособность понимается как способность предприятия выдерживать конкуренцию с аналогичными предприятиями. Главной задачей предприятия становится получение преимуществ, по отношению к конкурентам, которые работают на том же рынке. На данный момент в России наблюдается усиление конкурентной среды, поэтому многие предприятия разными методами стремятся повысить эффективность своей работы. Одним из ключевых методов, в условиях макроэкономической нестабильности и кризисных явлений в экономике, является формирование качественных трудовых ресурсов.

Производительность трудовых ресурсов включает в себя не только физические и психологические качества работников предприятия, но и свойства, которые устанавливают степень их работоспособности, способность выполнять поставленные задачи в процессе трудовой деятельности. Такие свойства, как уровень образования, опыт работы, культурные нормы поведения. Таким образом, конкурентоспособность предприятия зависит от качества трудовых ресурсов.

Эффективное использование трудовых ресурсов, определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Не природные богатства, а опыт и знания, которые накоплены в процессе обучения являются фундаментом развития экономической системы в странах с развитой рыночной экономикой.

Трудовые ресурсы предприятия – это часть трудовых ресурсов страны. К трудовым ресурсам можно отнести трудоспособных граждан, которые наделены интеллектуальными, психофизиологическими особенностями и готовы выполнять определённую работу на предприятии. Так же можно отнести всех людей, которые заняты в экономике, а также и тех, кто в экономике не занят, но готов к трудовой деятельности. [1, с586-589.]

На предприятии трудовые ресурсы включают работников, которые прошли определённую подготовку и имеют опыт, навыки в определенной сфере деятельности. Производство на предприятии напрямую зависит от этих людей, то есть весь производственный процесс зависит от опыта и знаний основного персонала.

График 1. [2, с1.]

Численность экономически активного населения в Российской Федерации, тыс. человек.

В соответствии со статистикой можно представить картину экономически активного населения страны (график 1).

Качество трудовых ресурсов зависит от следующих факторов: уровень здоровья, уровень образования, возможность повышения квалификации, трудовая мотивация, организация условий труда, а также стимулирование труда и квалификационная структура персонала.

Один из важных факторов формирования качественных трудовых ресурсов является образование. Качество трудовых ресурсов находятся в прямой зависимости от уровня образования. Чем выше уровень образования, тем выше и качество трудовых ресурсов, а следовательно, и экономики, промышленности, производства предприятия. Другими словами, качество образования является стратегическим ресурсом развития, как экономики России, так и предприятия.

Программы профессионального образования направлены на решение задач, которые отвечают за последовательное увеличение профессионального и общеобразовательного уровня, а также подготовку специалистов.

График 2. [3, с1.]

Образовательные организации высшего образования (на начало года).

На основе представленного графика 2. можно сделать вывод, что число образовательных организаций как государственных, так и частных сокращается. В связи с представленными данными можно сделать вывод о том, что в будущем возможен дефицит качественных трудовых ресурсов.

График 3. [4, с1.]

Экономическая активность выпускников ( окончивших учреждения профессионального образования в 2011..г.) в 2012г.

Приведенные данные в графике 3. позволяют нам сказать о том, что население с высшим образованием наиболее успешно трудоустраиваются, безработными зарегистрировано 11,8%, в то время как безработных со средним профессиональным образованием 16,3%, с начальным профессиональным образованием 17,7%. Также стоит отметить, что население с высшим образованием имеет самый высокий уровень экономической активности и самый низкий уровень безработицы.

Одним из факторов, влияющих на формирование качественных трудовых ресурсов, является уровень заработной платы. Как правило, чем выше уровень образования, тем выше квалификация работника, следовательно, работодатель готов платить более высокую заработную плату. Представим статистические данные, подтверждающие связь уровня заработной платы и образования (график 4).

График 4. [5, с1.]

Средняя начисленная заработная плата работников по уровню образования.

Представленные данные в графике 4. подтверждают тезис о том, что уровень образования имеет прямое влияние на уровень заработной платы. Средняя заработная плата работников с высшим образованием в 1,6 превышает среднюю заработную плату работников со средним профессиональным образованием.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что как предприятие, в роли работодателя нацелено на получение более качественных трудовых ресурсов, с более высокой квалификацией, так и сотрудник, желающий повысить собственный уровень благосостояния заинтересованы в повышении уровня образования.

В современных условиях экономики для того, чтобы предприятие могло свободно конкурировать необходимо направить все действия на повышение качества трудовых ресурсов. Так как конкурентные возможности предприятия зависят от многих факторов, которые формируют качество трудовых ресурсов.


Библиографический список
  1. Егоров М. С., Пищальников И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности использования // Молодой ученый. — 2015. — №9. —
  2. Федеральная служба государственной статистики. Российский статистический ежегодник 2014 г. http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_13/Main.htm
  3. Федеральная служба государственной статистики. Образование. http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/obraz/vp-obr1.htm
  4. Федеральная служба государственной статистики. Экономическая активность населения России. http://www.gks.ru/bgd/regl/B12_61/Main.htm
  5. Федеральная служба государственной статистики. Средняя начисленная заработная плата работников по  уровню образования. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/#
  6.  Экономика, организация и управление на предприятии. Часть 1. Экономика предприятия (практикум)  печ. Практикум по курсу/ Под ред. Корсакова М.Н., Масыч М.А. – Таганрог, 2012. – 224с. 14/2,3   Корсаков М.Н., Бабикова А.В., Масыч М.А., Павлов А.Ю., Федосова Т.В. , Е.А. Кобец.
  7. Вестник ТГПУ. 2005. Выпуск 5 (49). Серия: Гуманитарные науки (Экономика). А.Е. Метлина Конкурентоспособность Российских предприятий.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Семенченко Илья Владимирович»

Трудовые ресурсы молодежи: актуальные региональные проблемы | Ярашева

1. Ярашева А. В., Макар С. В. Влияние демографических факторов на трудовой потенциал регионов Дальнего Востока // Экономика. Налоги. Право. 2019. Т. 12, № 2. С. 103−114. DOI: 10.26794/1999-849X-2019-12-2-103-114.

2. Проблемы трудоустройства слабозащищенных слоев населения в Москве: коллективная монография / под науч. ред. А. В. Ярашевой. М.: Акварель, 2017. 252 с.

3. Иванова Т. Н. Современная молодежь как социально-трудовой ресурс общества // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 15−17.

4. Ярашева А. В. Региональные аспекты трудовой занятости молодежи // Научный вестник Южного института менеджмента. 2018. № 4. С. 45−52. DOI: 10.31775/2305-3100-2018-4-45-52

5. Аликперова Н. В., Ярашева А. В., Виноградова К. В. Мотивация трудового поведения молодежи как возможности для реализации финансовых стратегий // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2019. Т. 12, № 1. С. 226−240. DOI: 10.15838/esc.2019.1.61.14.

6. Буланова М. А. Социальная мобильность работающей молодежи как фактор социально-экономического развития региона: дис. … канд. социол. наук. Хабаровск, 2012. 166 с.

7. Чередниченко Г. А. Положение на рынке труда выпускников вузов (по материалам опроса Росстата) // Социологические исследования. 2018. № 11. С. 95−105. DOI: 10.31857/S013216250002789-0.

8. Мотрич Е. Л. Роль демографических и миграционных процессов в реализации концепции демографической политики на Дальнем Востоке России // Ученые записки: сб. ст. / под ред. О. М. Прокапало. Хабаровск, 2019. С. 94−104.

9. Ким А. Г., Дремлюга О. А., Смольянинова Е. Н. Социальные проблемы миграционного поведения молодежи в современных условиях // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7, № 4 (25). С. 125−128.

10. Новгородова Е. Ф. Особенности удовлетворенности жизнью дальневосточной молодежи // Личность, творчество, образование в социокультурном пространстве Дальнего Востока России: материалы заочной Всерос. науч.-практ. конф. Хабаровск, 2015. С. 166−173.

11. Березутский Ю. В. Дальневосточная молодежь как субъект и объект государственной политики // Власть и управление на Востоке России. 2019. № 1 (86). С. 113−125.

12. Рычкова Е. С., Бальцежак М. С., Белкина А. Е. Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами территорий опережающего развития Амурской области // Вестник Амурского государственного университета. Серия: Естественные и экономические науки. 2018. № 81. С. 124−130.

13. Норкина А. Н., Мысева Е. Р., Малых А. Д. Стратегия развития территорий опережающего развития как регулирующий фактор миграционной политики на территориях Дальнего Востока // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2016. № 12. С. 30−37.

14. Шевцова Т. В., Красинец Е. С. Миграционные процессы на Дальнем Востоке и обеспечение трудовыми ресурсами территорий опережающего социально-экономического развития // Наука. Культура. Общество. 2018. № 4. С. 121−131.

15. Стасюк Е. В. Формирование региональной идентичности молодежи как условие ее сохранения на Дальнем Востоке России // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2018. № 3 (25). С. 157−164.

Япония наращивает трудовые ресурсы вопреки плохой демографии

  • Япония продолжает наращивать трудовые ресурсы, несмотря на то, что население страны сокращается и стареет.
  • Японский рынок труда вырос за счет увеличения числа работающих женщин и людей старшего возраста.
  • Если уровень безработицы в Японии продолжит снижаться в среднем теми же темпами, что и за последние восемь лет, то в 2027 году безработица в стране сойдет на нет.

Несмотря на сокращение и старение населения, Япония продолжает наращивать трудовые ресурсы за счет трудоустройства большего числа женщин и людей старшего возраста. В последнем выпуске отчета «Обзор мировой экономики», подготовленном PwC, авторы анализируют, как Япония справляется с демографическими сложностями, и оценивают вероятность продолжения текущей политики.

Население Японии сокращается: с 2010 года, когда его численность достигла максимума в 128 млн человек, оно уменьшилось на 1,3 млн. Кроме того, население еще и стареет: 28 % – люди старше 65 лет (для сравнения: в Великобритании и США эта цифра составляет 18 % и 15 % соответственно). Однако при этом число трудящихся в Японии продолжает расти, в 2018 году увеличившись на 1,7 %. Причина этого – не сокращение безработицы: и без того ее низкий уровень постоянно снижался в течение многих лет.

Главный фактор – трудоустройство женщин. В 2002 году разница между уровнем занятости женщин в США и Японии составляла 10 %, но сегодня Япония обогнала США по данному показателю. Также растет доля женщин, которые раньше возвращаются из декретного отпуска.

Этому способствовала государственная политика Японии, направленная на увеличение количества мест в детских садах и обеспечение возможности посещать их бесплатно всем детям в возрасте от трех до пяти лет к 2021 году. В 2015 году был принят закон, обязывающий крупные корпорации ставить цели по найму и карьерному росту женщин. Еще один нормативный акт устанавливает максимальный объем сверхурочной работы в размере 100 часов в месяц, преследуя две цели: предотвращать чрезмерную нагрузку и вводить новые должности в случае очевидной потребности в них.

Кроме того, правительство Японии хочет увеличить возраст выхода на пенсию госслужащих с 60 до 65 лет и повысить государственную пенсию тем, кто решит отсрочить ее использование. Япония уже является мировым лидером по количеству работающих людей старшего возраста. В Японии этот показатель составляет почти 25 %, что выше уровня США (18 %) и Великобритании (10 %). 

Формирование системного подхода к качеству трудовых ресурсов при цифровой экономике в рамках концепции устойчивого развития государства

5567 просмотров

В статье авторы рассматривают процессы перехода от классической к цифровой парадигме подготовки трудовых ресурсов для потребностей цифровой экономики, основные принципы которой нашли свое отражение в Концепции ООН и нормативных правовых актах Российской Федерации. С учетом перехода на дистанционную форму работы и обучения раскрываются особенности формирования и развития цифрового профиля компетенций гражданина Российской Федерации. Особое внимание уделяется текущему состоянию модели образования, приводятся возможные эффекты от его цифровой трансформации, определяются предпосылки и практики перехода к концепции непрерывного образования, а также предлагается внедрение основ проектного мышления. Основными выводами проведенного исследования является необходимость внедрения качественных новаций, в условиях перехода к цифровизации образования, а также требуется подготовка соответствующих методических и цифровых платформ для персонализации индивидуальных образовательных траекторий и сопровождения проектной деятельности. Особым вкладом авторов в исследовании темы является вывод о том, что выбранные слушателями навыки собираются не в стандартный заданный извне «набор компетенций», а в его уникальную ДНК профессионального профиля (индивидуальный профиль компетенций человека). Научная новизна исследования заключается в том, что только системный подход к образованию сможет поменять качество трудовых ресурсов в России, сформирует более устойчивый рынок труда и больше возможностей для кооперации вместо конкуренции.  

Идентификаторы статьи
  • DOI:

    10.34706/DE-2020-03-03

Об авторе

Редактор журнала «Цифровая экономика» Чесноков Андрей Николаевич

Читайте также:

Насколько важно качество труда? И как это достигается?

Подведение итогов

Среди ответов на колонку этого месяца было небольшое несогласие с предпосылкой, что отношение важнее навыков при отборе новых сотрудников. К. Дж. Куллинейн прокомментировал: «Настроение — это все!… Я работал с группой кубинских беженцев в Ньюарке… которые стали очень успешными… Они приехали в Соединенные Штаты, не имея ничего, кроме высокой трудовой этики и прекрасного отношения». Как сказал Мартин Клинцинг: «По сути, это обсуждение сводится к тому, что вы можете научить кого-то чему угодно, кроме заботы.«

Вот и все о труде на индивидуальном уровне. Возникла серьезная дискуссия о том, что такое качество труда и как его можно измерить и развить на национальном уровне. Для Нари Каннана «Качество труда — это такой широкий термин. Все зависит от того,« что труд делает? » … Кроме того, качество труда не является статичным … Самая большая ошибка, которую может сделать любая страна, — это предположить, что качество труда является генетическим … «. Флавиус Чирку сказал: «Я бы упростил анализ, заменив« качество труда »на« качество выпуска », будь то выпуск продукта, услуги или их сочетания.По словам Сне Аснани, «качество труда не может быть определено только двумя или тремя параметрами, такими как отношение и искренность к работе; он также должен измерять знания в предметной области, межличностные навыки, такие как лидерские и управленческие качества, креативность и способность учиться и адаптироваться к меняющейся среде ».

Что касается последствий, которые это имеет для миграции рабочих мест, а также рабочей силы, большинство из них согласны с тезисом автора Грегори Кларка о том, что «качество труда», а не только низкая стоимость, является основным двигателем потоков капитала, ведущих к экономическому процветанию.Однако это вызвало вопросы о влиянии аутсорсинга и миграции на качество рабочей силы и их последствиях для государственной политики. Что касается рабочих мест и того, что стало известно как аутсорсинг, Гаурав Гоэль прокомментировал: «Дешевая рабочая сила не является решающим фактором в успехе аутсорсинга… (против)… людей с правильным отношением…». Малвин Бернал пояснил: «Будь то в Индии, на Филиппинах или в Бразилии, компании должны учитывать возможности знаний, а не цену, когда они решают использовать такую ​​(« дешевую ») рабочую силу….Единственные компании, которые по-прежнему смотрят на рабочую силу теми же глазами, что и в индустриальную эпоху, — это потогонные предприятия ». Гита Беллу добавила:«… это не вопрос боязни дешевой рабочей силы, а скорее боязнь высококачественной рабочей силы, которая поставляется по низкой цене «Что касается миграции рабочей силы, Тайяб Рашид сказал:« Высокооплачиваемая работа — это работа, основанная на знаниях. Это никуда не денется ». Хемант Рах согласился, сказав, что«… имеет значение, кто выполняет работу эффективно с качеством, а не где он или она ».

Эти комментарии вызывают дополнительные вопросы: Как установить «стандарты» качества труда? Подходит ли это для правительств? Или следует предоставить рынку возможность устанавливать стандарты на разовой основе? Лучше ли направлять усилия на национальном уровне на регулирование аутсорсинга, контроль границ для предотвращения трудовой миграции или обучение «качеству», включая отношение и навыки, а также другие атрибуты? Как вы думаете?

Оригинальный артикул

За последние тридцать лет я и несколько моих коллег пытались выяснить, почему горстка организаций может достичь истинного совершенства. Одна из нескольких вещей, которые они все делают, — это нанимать людей ради отношения и тренировать навыки. Под «отношением» они обычно подразумевают способность идентифицировать и «жить» основными ценностями организации, такими как уважение к другим, ориентация на клиента и т. Д. Их руководство пришло к выводу, что пытаться изменить слишком сложно и дорого. отношение взрослых. В результате они освобождают тех, кто не может работать и управлять в соответствии с ценностями организации, и заменяют их теми, кто может.

Все это приходит на ум в связи с дебатами об иммиграции и аутсорсинге, по сути, о торговле рабочей силой.И это вызвано новой книгой Грегори Кларка Прощай, милостыня: Краткая экономическая история мира , которая определяет то, что он называет «качеством труда», как главный соблазн для потоков капитала, ведущих к экономическому процветанию. Он определяет качество труда с точки зрения дисциплины и отношения к работе. Это требует социальных убеждений и институтов, обеспечивающих качество труда.

Подразумевается, что это в значительной степени исключает низкую стоимость рабочей силы как важный фактор в таких потоках.Кларк утверждает, что различия в производительности труда оправдывают большие различия в затратах на рабочую силу. В более широком смысле этот аргумент сводит к минимуму долгосрочную угрозу аутсорсинга для развитых стран. Если это правда, то это может помочь объяснить, почему США являются излюбленным местом для высококвалифицированных рабочих мест, которые «привлекают» компании со штаб-квартирами в других странах. Например, одно недавнее исследование показывает, что аутсорсинг может повлиять на 1,47 миллиона рабочих мест в США (из более чем 100 миллионов). Для сравнения, Организация по международным инвестициям, которая, по общему признанию, может иметь предвзятую точку зрения, оценивает, что в иностранных компаниях работает 5 человек.4 миллиона в США.

Кларк не оптимистичен в отношении сегодняшних обществ, в которых не было долгой истории культурных основ и функционирующих институтов, поддерживающих формальные и неформальные образовательные мероприятия, способствующие повышению качества труда. Виды изменений, которые он изучает, происходили в течение долгих периодов времени. И они идут гораздо глубже, чем краткосрочная реформа образования или переподготовка.

Почему же тогда так много опасений перед аутсорсингом и иммиграцией в то время, когда витрины магазинов, по крайней мере, в Северо-восточном США.С., полно знаков-разыскиваемых? Неужели это просто страх перед переменами и неуверенностью во времена как занятости, так и трудовой миграции? Может ли усиленная переподготовка уволенных рабочих действительно дать ответ на этот вопрос, особенно если одной из причин безработицы является «разрыв во взглядах»? Является ли готовность взять на себя инициативу рискнуть своей безопасностью и пересечь границу, чтобы поддержать свою семью, положительным показателем того типа «отношения», к которому стремятся высокоэффективные организации? Если да, будет ли частный бизнес, естественно, проводить обучение, необходимое для того, чтобы помочь иммигрантам приобрести необходимые навыки? А тем временем, что должно сделать правительство, если вообще что-либо, чтобы остановить поток рабочих мест и рабочих мест, сохраняя при этом качество труда своих граждан? Как вы думаете?

Определение, типы, как это влияет на экономику

Труд — это количество физических, умственных и социальных усилий, используемых для производства товаров и услуг в экономике.Он предоставляет опыт, рабочую силу и услуги, необходимые для превращения сырья в готовую продукцию и услуги.

Взамен рабочие получают заработную плату, чтобы покупать товары и услуги, которые они не производят сами. Тем, у кого нет желаемых навыков или способностей, часто даже не платят прожиточного минимума. Во многих странах существует минимальная заработная плата, чтобы их работники зарабатывали достаточно, чтобы покрыть расходы на жизнь.

Труд — один из четырех факторов производства, определяющих предложение. Остальные три:

  1. Земельный участок.Это сокращение от природных ресурсов или сырья в экономике.
  2. Capital. Это сокращение от капитальных товаров, таких как машины, оборудование и химикаты, которые используются в производстве.
  3. Предпринимательство. Это стремление получить прибыль от инноваций.

В рыночной экономике компании используют эти компоненты предложения для удовлетворения потребительского спроса.

Экономика работает наиболее эффективно, когда все участники работают на работе, в которой используются свои лучшие навыки.Также помогает, когда им платят в соответствии со стоимостью проделанной работы. Постоянное стремление к поиску наилучшего соответствия между навыками, работой и оплатой сохраняет предложение рабочей силы очень динамичным. По этой причине всегда существует некоторый уровень естественной безработицы. Например, фрикционная безработица позволяет работникам свободно увольняться с работы в поисках лучшей.

Как измеряется труд

Труд измеряется рабочей силой или кадровым резервом. Чтобы считаться частью рабочей силы, вы должны быть доступны, готовы работать и недавно искали работу.Размер рабочей силы зависит не только от количества взрослых, но и от того, насколько вероятно, что, по их мнению, они смогут найти работу. Это количество работающих в стране плюс безработных.

Не все безработные автоматически считаются безработными. Многие из них являются безработными по собственному желанию и не ищут работу. Примеры включают домохозяек, пенсионеров и студентов. Другие перестали искать работу. Это разочарованные работники.

Реальный уровень безработицы измеряет всех, кто хотел бы работать полный рабочий день.Сюда входят разочарованные работники. Сюда также входят те, кто работает неполный рабочий день только потому, что не может получить работу на полную ставку. Его называют реальным уровнем безработицы, потому что он дает более широкий показатель безработицы.

Рабочая сила используется для определения уровня безработицы. Формула уровня безработицы — это количество безработных, разделенное на рабочую силу. Он сообщает вам, сколько человек в составе рабочей силы не имеют работы, но активно ищут работу.

Кадровые ресурсы сокращаются во время и после рецессии.Несмотря на то, что многие хотели бы работу, они ее не ищут. Они не учитываются в рабочей силе.

Уровень участия в рабочей силе — это рабочая сила, разделенная на гражданское неинституционализированное население. Он сообщает вам, сколько людей доступно и ищет работу.

Количество товаров и услуг, которые создает рабочая сила, называется производительностью. Если определенное количество труда и фиксированный капитал создают много, это высокая производительность.Чем выше производительность, тем больше прибыль. Высокая производительность дает работнику, компании, отрасли или стране конкурентное преимущество.

Виды труда

Труд можно разделить на разные категории. Во-первых, это уровень квалификации. Самым основным является неквалифицированный труд, не требующий обучения. Хотя обычно это ручной труд, такой как у сельскохозяйственных рабочих, это также может быть работа по обслуживанию, например, уборка.

Следующая — это полуквалифицированная рабочая сила, требующая определенного образования или подготовки.Примером могут служить рабочие места на производстве.

Труд также подразделяется на категории по характеру взаимоотношений с работодателем. Большинство работников являются наемными работниками. Это означает, что за ними наблюдает начальник. Они также получают установленную еженедельную или двухнедельную заработную плату, а также пособия.

Работа по контракту — это когда в контракте указывается, какая работа должна быть произведена. Работник должен определить, как это будет выполняться. Выплачиваемая сумма представляет собой комиссию или установленную плату за работу. Пособия не выплачиваются.

Третий вид — рабский труд. Это незаконно. Вот когда рабочий вынужден работать чуть больше, чем за комнату и питание. Детский труд — еще одна форма рабского труда. На самом деле у детей нет возможности делать свободный выбор, будут ли они работать.

Как труд влияет на экономику США

В Соединенных Штатах имеется высококвалифицированная и мобильная рабочая сила, которая может быстро реагировать на меняющиеся потребности бизнеса. Но он сталкивается с более конкурентоспособной рабочей силой из других стран, которая может платить своим работникам меньше.Они могут это сделать, потому что у них более низкий уровень жизни.

Министерство труда США контролирует соблюдение трудового законодательства и минимальной заработной платы в США. Оно также обеспечивает профессиональную подготовку и обеспечивает безопасность на рабочем месте.

Бюро статистики труда США — это подразделение Министерства труда, которое измеряет труд. Оно предоставляет ежемесячный отчет о занятости. Это обеспечивает уровень безработицы в стране.

Определение производительности труда

Что такое производительность труда?

Производительность труда измеряет почасовую производительность экономики страны.В частности, он отображает количество реального валового внутреннего продукта (ВВП), произведенного за час труда. Рост производительности труда зависит от трех основных факторов: сбережений и инвестиций в физический капитал, новые технологии и человеческий капитал.

Ключевые выводы

  • Производительность труда измеряет производительность в час труда.
  • Производительность труда во многом определяется инвестициями в капитал, технический прогресс и развитие человеческого капитала.
  • Бизнес и правительство могут повысить производительность труда рабочих путем прямого инвестирования или создания стимулов для роста технологий и человеческого или физического капитала.

Понимание производительности труда

Производительность труда, также известная как производительность рабочей силы, определяется как реальная экономическая производительность в час труда. Рост производительности труда измеряется изменением экономической производительности в расчете на час труда за определенный период. Производительность труда не следует путать с производительностью работника, которая является мерой производительности отдельного работника.

Как рассчитать производительность труда

Чтобы рассчитать производительность труда в стране, вы должны разделить общий объем производства на общее количество рабочих часов.

Например, предположим, что реальный ВВП экономики составляет 10 триллионов долларов, а общее количество рабочих часов в стране составляет 300 миллиардов. Производительность труда составит 10 триллионов долларов, разделенных на 300 миллиардов, что равняется примерно 33 долларам за час труда. Если реальный ВВП той же экономики вырастет до 20 триллионов долларов в следующем году, а количество рабочих часов увеличится до 350 миллиардов, рост производительности труда в экономике составит 72 процента.

Показатель роста получается путем деления нового реального ВВП в 57 долларов на предыдущий реальный ВВП в 33 доллара.Рост производительности труда иногда можно интерпретировать как повышение уровня жизни в стране, если предположить, что он идет в ногу с долей рабочей силы в общем доходе.

Важность измерения производительности труда

Производительность труда напрямую связана с повышением уровня жизни в форме более высокого потребления. По мере роста производительности труда в экономике она производит больше товаров и услуг за то же количество относительной работы. Это увеличение выпуска позволяет потреблять больше товаров и услуг по все более разумной цене.

Рост производительности труда напрямую связан с колебаниями физического капитала, новых технологий и человеческого капитала. Если производительность труда растет, это обычно связано с ростом в одной из этих трех областей. Физический капитал — это инструменты, оборудование и средства, которые рабочие могут использовать для производства товаров. Новые технологии — это новые методы комбинирования вводимых ресурсов для производства большего количества продукции, такие как сборочные линии или автоматизация. Человеческий капитал представляет собой повышение уровня образования и специализации рабочей силы.Измерение производительности труда дает оценку совокупного воздействия этих основных тенденций.

Производительность труда также может указывать на краткосрочные и циклические изменения в экономике, возможно, даже на поворот. Если объем производства увеличивается, а количество рабочих часов остается неизменным, это означает, что рабочая сила стала более производительной. В дополнение к трем традиционным факторам, описанным выше, это также наблюдается во время экономического спада, поскольку рабочие увеличивают свои трудовые усилия, когда растет безработица и нависает угроза увольнений, чтобы избежать потери рабочих мест.Взаимодействие с другими людьми

Политика повышения производительности труда

Есть несколько способов, с помощью которых правительства и компании могут повысить производительность труда.

  • Инвестиции в физический капитал : Увеличение инвестиций в капитальные товары, включая инфраструктуру, со стороны правительства и частного сектора, может повысить производительность при одновременном снижении затрат на ведение бизнеса.
  • Качество образования и обучения : предоставление работникам возможностей для повышения их квалификации, а также обучение и профессиональная подготовка по доступной цене помогают повысить производительность корпорации и экономики.
  • Технологический прогресс : Разработка новых технологий, в том числе жестких технологий, таких как компьютеризация или робототехника, и мягких технологий, таких как новые способы организации бизнеса или реформы государственной политики в поддержку свободного рынка, могут повысить производительность труда.

Факторы производства: земля, труд, капитал

Что это означает

В экономике термин факторы производства относится ко всем ресурсам, необходимым для производства товаров и услуг.Бумажной компании могут понадобиться, помимо прочего, деревья, вода, большой завод, полный тяжелой техники, склад, офисное здание и грузовики для доставки. Может потребоваться тысяча рабочих, чтобы управлять фабрикой, принимать заказы, продавать (или продавать) бумагу и доставлять ее в оптовые или розничные магазины. Для этого могут потребоваться тысячи дополнительных ресурсов различного размера и стоимости. Некоторые из этих предметов, например навыки рабочих, могут быть нематериальными. Вместе эти ресурсы составляют факторы производства, необходимые для ведения бизнеса бумажной компании.

Хотя количество и разнообразие различных ресурсов, которые требуются бизнесу, безграничны, экономисты делят факторы производства на три основные категории: земля, рабочая сила и капитал. Земля относится ко всем природным ресурсам, которые необходимы бизнесу для производства и распространения товаров и услуг. Среди ресурсов, которые требуются бумажной компании, деревья и вода, используемые для производства бумаги, будут классифицироваться как земля, как и земля, на которой расположены фабрика, склад и офисные здания.В экономике такие различные термины, как золото, почва, леса, нефть, уголь, воздух, озера, реки, дикая природа, рыба, солнце и даже космическое пространство, подпадают под категорию земли. Все эти вещи похожи в том, что они созданы природой, а не созданы людьми.

Труд относится к работникам, необходимым для производства товаров и услуг. Рабочие фабрики, офисные работники, маркетинговый персонал и торговый персонал бумажной компании — все будут считаться рабочими. Труд включает не только количество сотрудников, но и различные способности, требуемые от рабочих.Потребности в рабочей силе бумажной компании, вероятно, будут существенно отличаться от трудовых потребностей компьютерной компании, даже если обеим потребуется одинаковое количество сотрудников.

Капитал относится к искусственному оборудованию, необходимому для производства товаров и услуг. Завод бумажной компании, оборудование, офисное здание и грузовики для доставки могут быть примерами капитала. Иногда капитал также определяется как деньги, используемые для покупки такого оборудования, а также для начала и поддержания деловых операций.

Некоторые экономисты относят к факторам производства четвертую категорию: предпринимательство.Другие считают предпринимательство формой труда или капитала. Предприниматель — это человек, обладающий творческими способностями, необходимыми для организации других факторов производства таким образом, чтобы приносить прибыль. Прибыльность бумажной компании зависит не только от наличия и качества ее земли, рабочей силы и капитала, но и от решений, принимаемых относительно того, как использовать эти ресурсы.

В национальном масштабе исследование экономики рассматривает, среди прочего, проблемы, связанные с нехваткой ресурсов.Поскольку ни одна экономика не имеет неограниченного количества факторов производства, невозможно удовлетворить все нужды и нужды населения. Все общества должны делать выбор в отношении того, как использовать ресурсы. В рыночной экономике этот выбор возникает в результате взаимодействия бесчисленных отдельных покупателей и продавцов, конкурирующих друг с другом за прибыль и экономическое благополучие. Экономисты изучают, как делается этот выбор и как он может быть сделан иначе.

Когда это началось

Капитализм, экономическая система, в которой люди владеют собственностью и могут свободно конкурировать за прибыль, не могла существовать без факторов производства.Фактически факторы производства, вероятно, не существовали в каком-либо устройстве, которое могло бы поддерживать капитализм до шестнадцатого века. Хотя древние и средневековые миры имели землю, рабочих и инструменты для производства товаров и услуг, эти вещи контролировались центральными властными фигурами, такими как короли и элитные классы общества, так что они не могли быть мобилизованы в погоне за богатством. . Те, кто контролировал землю, контролировали не только природные ресурсы, но и самих людей, которые жили на земле, а те, кто контролировал землю, имели власть регулировать работу, которую выполняли эти люди.Поскольку рабочие подчинялись команде правителей, их инструменты не функционировали для создания богатства так, как это делает капитал.

Множество исторических и экономических обстоятельств сошлись, чтобы создать факторы производства в Европе, начиная с шестнадцатого века. Эти изменения принимали разные формы в разных странах, но вместе они проложили путь капитализму. В Англии крестьяне были выселены из сельских районов, чтобы дворяне могли использовать землю для выпаса своих овец, чья шерсть стала прибыльным товаром.Это привело к притоку рабочих в города, где они могли (или были вынуждены) продавать свой труд работодателям. Таким образом развивался рынок труда. Во Франции приток золота из Нового Света вызвал рост цен на многие товары и услуги, но тем не менее у землевладельческой знати не было возможности увеличить свое богатство, потому что это было основано на сборе фиксированных сумм денег и сельскохозяйственной продукции от арендаторов, которые обрабатывали свою землю. Таким образом, эти недавно обедневшие дворяне начали продавать свою землю все более богатым купцам.Результатом стало появление рынка земли. Таким и другими способами земля, труд и капитал были освобождены от традиционных ограничений и стали доступны любому, кто мог за них заплатить. Те, кто мог покупать факторы производства, могли комбинировать их в погоне за прибылью.

Более подробная информация

Доступность факторов производства для использования в качестве экономических ресурсов была тогда не неотъемлемой чертой мира, а результатом конкретных исторических изменений.В частности, освобождение земли, труда и капитала из-под контроля правителей и других представителей власти было необходимо для того, чтобы эти субъекты функционировали в рыночной экономике. Освободившись от традиционных ограничений, факторы производства теперь находятся под контролем таких рыночных сил, как спрос и предложение. Предложение — это количество товара или услуги, которое продавцы готовы продать по определенной цене, а спрос — это количество товара или услуги, которые покупатели готовы купить по определенной цене.Поскольку и покупатели, и продавцы хотят максимизировать свое экономическое благосостояние, продавцы хотят продавать по максимально высокой цене, а покупатели хотят покупать по минимально возможной цене. Компромисс между этими противоборствующими силами определяет условия производства любого конкретного товара или услуги.

Хотя мы обычно можем думать о спросе и предложении как о функционирующих на рынках потребительских товаров, они также являются компонентами рынков факторов производства (рынков факторов или ресурсов).Рынки факторов производства меняют направление движения потребительских рынков: владельцы бизнеса являются покупателями земли, рабочей силы и капитала, а отдельные лица и домохозяйства — продавцами. Владельцы земли получают платежи (называемые арендной платой) от предприятий в обмен на использование земли. В обмен на использование своего труда рабочие получают выплаты (называемые заработной платой) от предприятий.

Платежи, которые домашние хозяйства получают в обмен на третий фактор производства, капитал, называются процентными платежами. Рынки капитала работают в соответствии с несколько более сложными процессами, чем рынки земли и труда.Как правило, предприятиям необходимо занимать деньги, чтобы вкладывать большие средства в оборудование, необходимое для увеличения прибыльности. Компании часто занимают деньги в банках, но на самом деле банки являются не более чем посредниками. Банки принимают деньги от частных лиц и домашних хозяйств в виде вкладов, а затем ссужают их заемщикам. Банк выплачивает вкладчикам проценты (плату за использование их денег), а заемщики платят банку более высокую процентную ставку. Банк получает прибыль на разнице между двумя процентными ставками, но в конечном итоге для покупки капитала предприятия используют сбережения отдельных лиц и домашних хозяйств, а не деньги банка.Выплаты процентов, которые получают эти люди и домохозяйства, являются платежами за капитал на рынках факторов производства.

Рынки ресурсов или факторов производства вместе с рынками продуктов оказывают сильное влияние на все решения о производстве и распределении. Вышеупомянутая бумажная компания, например, может обнаружить, что при определенной цене ее бумажные изделия продаются быстро, что обеспечит ей комфортную норму прибыли. Однако, если цена на древесину (природный ресурс, от которого она зависит) резко вырастет в результате государственного регулирования лесозаготовительной отрасли или какого-либо другого события, компании, возможно, придется выбрать либо сокращение затрат (путем изменения способа ее использования). факторы производства) или повысить цены, которые он взимает с потребителей.

Одним из способов сокращения расходов компании является увольнение рабочих и увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников. Но в ответ эти сотрудники могут потребовать более высокой заработной платы, что снова заставит компанию искать новые способы сбалансировать свои производственные и ценовые решения. Еще один способ, которым бумажная компания может манипулировать факторами производства для поддержания или увеличения прибыли, — это модернизировать часть своего оборудования. Для этого может потребоваться деньги в долг.Однако процентные ставки колеблются, и если ставки окажутся высокими, когда компания думает об инвестировании в капитал, компания может отказаться от инвестиций. Таким образом, с точки зрения отдельного бизнеса, рынки факторов производства и сами факторы имеют первостепенное значение. Соответственно, существует обширная экономическая теория, посвященная исследованию наилучших способов сочетания факторов производства.

С точки зрения нации или мира в целом, факторы производства представляют собой одну из наиболее важных переменных в общем экономическом уравнении.Если мы думаем об объеме производства нации как о реке, факторы производства могут быть представлены как истоки реки. Изменения стоимости земли (или природных ресурсов; например, рост цен на нефть), рабочей силы (рост заработной платы) или капитала (рост процентных ставок) могут серьезно повлиять на экономику в целом. Точно так же манипулирование факторами производства (например, путем повышения или снижения налогов на импорт, изменения законов о минимальной заработной плате или повышения или понижения процентных ставок) является одним из наиболее прямых и всеобъемлющих способов, которыми правительство может изменить форму своей экономики.Любые корректировки, произведенные в верховьях экономической реки, повлияют почти на все, что происходит ниже по течению.

Последние тенденции

До двадцатого века экономисты часто думали о владельце бизнеса в первую очередь как о организаторе существующих факторов производства. Однако экономисты все чаще стали подчеркивать роль предпринимателя, который был не просто организующей силой, но и новаторской, творческой силой, способной сочетать другие факторы дальновидным образом.Поскольку эти качества, казалось, отличали предпринимательство от других форм труда или капитала, многие люди стали рассматривать предпринимательство как самостоятельный фактор производства.

Более того, в конце двадцатого века соглашение об определении термина капитал начало распадаться. Капитал традиционно определялся как инвестиции в оборудование, которые компании делают с целью увеличения прибыли в будущем, но этот термин все чаще стал включать финансовые ресурсы, которыми бизнес располагает в своем распоряжении.

Другая форма капитала также приобрела все большее значение в экономической мысли: человеческий капитал. Человеческий капитал — это набор навыков, которыми обладает любой работник в результате его или ее происхождения, образования и опыта. Некоторые экономисты проводят различие между человеческим капиталом и традиционными концепциями труда, потому что инвестиции в человеческий капитал приносят будущую прибыль так же, как инвестиции в физический капитал (оборудование). Например, менеджер по маркетингу в страховой компании может взять отпуск и потратить много денег, чтобы получить M.Б.А. степень. Эти инвестиции, вероятно, значительно увеличат будущий доход менеджера, а также будущую прибыль компании, которая его или ее наняла. Иногда работодатели поддерживают своих работников в таких усилиях.

трудовых ресурсов в предложении

SentencesMobile
  • В 1995 году Грин основал Центр трудовых ресурсов Массачусетского университета в Бостоне.
  • Концентрационные лагеря дали WVHA неограниченный трудовой ресурс.
  • Цзинань располагает резервом высококачественных трудовых ресурсов.
  • Осенью 2005 года D&W осуществила сокращение трудовых ресурсов и операций между компаниями.
  • Утечка мозгов и сокращение трудовых ресурсов затрудняют восстановление проблемных регионов после экономического спада.
  • Вьетнаму необходимо модернизировать и индустриализировать свою страну, использовать свои богатые трудовые ресурсы и повысить квалификацию и образование этих сил.
  • На Интернет-сайте Кейптаунского университета Чарльз Пейп указан как координатор проекта Международной группы трудовых ресурсов и информации.
  • Некоторые организации осуществляют как розничную торговлю, так и прямые поставки потребителям на одном предприятии, разделяя помещения, оборудование, трудовые ресурсы и инвентарь, если это применимо.
  • С другой стороны, согласно Gartner, это также помогло с доступностью к трудовым ресурсам во всем мире, независимо от размера компании.
  • Например, жены и дети мужчины были основными трудовыми ресурсами, а также источниками зависимости в старости.
  • Трудно увидеть в предложении трудовые ресурсы.
  • Большой скачок вперед, начатый в 1958 году, был кампанией по быстрой модернизации за счет использования огромных трудовых ресурсов Китая в сельскохозяйственных и промышленных проектах.
  • «Это представляет новый вид футуристического мышления AFL-CIO», — сказал Джеймс Грин, историк труда из Центра трудовых ресурсов Университета Массачусетса-Бостон.
  • Этот регион на протяжении десятилетий служил магнитом для выходцев из Австро-Венгрии, Польши и России, которые обеспечивали промышленные предприятия недорогими трудовыми ресурсами.
  • Есть аргумент в пользу того, чтобы рассматривать зрелого работника как важный трудовой ресурс для всех работодателей. «ОБУЧЕНИЕ, ОТСУТСТВИЕ ПОДДЕРЖКИ В СРЕДНЕМ УПРАВЛЕНИИ
  • Городские центры не только составляют непропорционально большой процент населения, но также имеют большое количество основных фондов, капитала, трудовых ресурсов и производственных мощностей.
  • Гринспен снова отметил, что экономика» истощает неиспользованные трудовые ресурсы неустойчивыми темпами, чему способствовало существенное влияние богатства на спрос.«
  • Для Гринспена сильный рост числа рабочих мест в США« приводит к сокращению неиспользованных трудовых ресурсов неприемлемыми темпами »и не может продолжаться бесконечно.
  • Председатель снова отметил, что экономика« сокращает неиспользованные трудовые ресурсы. неустойчивыми темпами, подстегиваемыми значительным влиянием богатства на спрос ».
  • По мере того, как армии Оси продвигались на советскую территорию с июня 1941 года, трудовые ресурсы становились все более напряженными, и многие лагеря были вынуждены эвакуироваться из Западной России.
  • Это включает в себя стратегическое планирование и помощь в организационном развитии, помощь в обеспечении финансовых или добровольных трудовых ресурсов, публикацию и распространение материалов и другую помощь, способствующую выработке эффективной политики и действий.
  • Другие предложения : 1 2 3

способов улучшить рабочую силу и производительность | Малый бизнес

Зак Лаццари Обновлено 13 мая 2019 г.

Вы найдете множество способов повышения производительности труда после анализа рабочей силы, чтобы выявить проблемы с мотивацией и производительностью.В некоторых случаях неэффективность и некачественные процессы замедляют труд и производительность, и эти проблемы решаемы. Другие проблемы включают в себя рабочую среду, которая не может мотивировать и вдохновлять сотрудников. Вы можете легко назвать четыре важных направления способов повышения производительности труда и внедрить изменения на основе этих открытий.

Изучите операции

Наблюдение — это первый шаг к повышению производительности на рабочем месте. После наблюдения за зависаниями, ведущими к неэффективности, вы выполняете действий, которые могут привести к повышению производительности труда.

Визуальный отчет о рабочей силе — хорошая отправная точка для изучения языка тела и выявления явных замедлений в процессе труда. Записывайте все на будущее, когда будете разрабатывать и внедрять новые процессы.

Сбор отзывов сотрудников

Затем разошлите сотрудникам опрос. Получение обратной связи с места имеет решающее значение, и рабочая сила близка к своим повседневным обязанностям. Попросите обратную связь, касающуюся должностных ролей и областей, в которых они видят повторяющиеся проблемы производительности.Простой разрыв связи между двумя отделами может привести к зависанию производства и решения проблем, что в конечном итоге повысит вашу эффективность и прибыль.

Изучите доступные данные

Наконец, изучите все доступные данные, чтобы построить базовую метрику для производства. Например, в обрабатывающей промышленности можно указать среднее количество единиц, производимых ежедневно, еженедельно или ежемесячно. Это позволяет вносить изменения, оценивая их фактическое влияние на производство.

Создавайте лучшие процессы

После определения основных проблем с персоналом и производством пора улучшить существующие процессы или разработать новые операционные политики. Это может означать что-то простое, например, инвестирование в новое оборудование, или что-то более сложное, например, реструктуризацию всего процесса с операционной точки зрения.

Во многих устоявшихся бизнес-моделях иногда требуется обновление технологий и изменение бизнес-модели, чтобы выжить и конкурировать.Например, автоматизация меняет бизнес-ландшафт и фактически заменяет рабочую силу на некоторых должностях, связанных с производством и процессами.

Когда бизнес теряет позиции в производстве из-за того, что конкуренты используют автоматизацию, изменение бизнес-структуры часто является единственным вариантом сохранения актуальности и прибыльности.

Программы обучения сотрудников

Изменение процессов эффективно только тогда, когда фактическая рабочая сила обучена работе с новыми системами.Тщательное и четкое обучение является абсолютной необходимостью для улучшения труда и производительности.

По мере построения процессов определите их на бумаге и создайте учебное пособие, отражающее меняющиеся роли сотрудников. Используйте наставников, текстовые документы и видео в качестве ориентира для каждой роли. Работа в течение определенных учебных дней с поощрительными вопросами поможет сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности.

Если ваши существующие процессы соответствуют требованиям, но рабочая сила не обеспечивает продуктивности, это также требует тщательного обучения или переподготовки, чтобы работники выполняли свои служебные обязанности в меру своих возможностей.

Мотивируйте рабочую силу

Производительность не всегда сдерживается процессами. Простое отсутствие мотивации замедлит труд, и в результате пострадает производительность. Однако мотивация сотрудников — не всегда простая задача. Предоставление стимулов к работе — главный мотиватор. Гарантия занятости и льготы также повысят лояльность сотрудников и помогут стимулировать производство.

Сама рабочая среда также играет роль в мотивации. Добавление музыки в оживленную комнату отдыха и удобное рабочее место создает веселую и гостеприимную атмосферу.Программы охраны здоровья сотрудников также эффективны, потому что здоровые кадры просто более продуктивны и мотивированы от природы. Они используют меньше больничных дней и сохраняют способность выполнять трудовые задачи в течение года с меньшим количеством травм или проблем.

5 проверенных способов повышения производительности труда

Вы хотите выяснить, почему ваша строительная компания не приносит такой прибыли, как должна?

Это может быть вопрос более пристального внимания к производительности труда ваших сотрудников.

Производительность труда — это сравнение того, сколько работы сотрудник выполняет каждый час, с тем, сколько денег этому сотруднику платят за выполнение своей работы. А если вы обнаружите, что у ваших сотрудников низкая производительность труда, это может означать, что вы либо платите им слишком много денег, либо используете слишком много из них на стройплощадках одновременно.

Это также может означать, что ваша строительная компания просто не прилагает достаточно усилий для повышения производительности. К счастью, есть несколько простых шагов, которые вы можете предпринять, чтобы изменить это и повысить свою прибыль.

Вот 5 проверенных способов повышения производительности труда в строительной отрасли.

1. Не перекладывайте всю вину за низкую производительность труда на своих сотрудников

Вы только что узнали, что у ваших сотрудников в целом низкая производительность труда? Возможно, вы первым инстинктивно возложите всю вину за это на них.

Можно сказать что-нибудь вроде:

  • «Если бы они не делали так много перерывов на кофе, они были бы более продуктивными!»
  • «Если бы они знали, как приходить вовремя каждое утро, они были бы более продуктивными!»
  • «Если бы они не были такими ленивыми, они были бы более продуктивными!»

И в какой-то степени вы можете быть правы.Конечно, у вас есть по крайней мере несколько сотрудников, которые делают слишком много перерывов, опаздывают каждое утро и демонстрируют общую лень.

Но правда в том, что большинство ваших сотрудников, вероятно, трудолюбивые люди, которые хотят делать отличную работу каждый день. Возможно, они просто не находятся в правильном положении для достижения успеха.

Поэтому вместо того, чтобы сваливать всю вину на своих подчиненных, взгляните на свою управленческую команду, чтобы увидеть, какую роль они играют в низкой производительности вашей компании.

Они вполне могут быть виноваты в том, что не управляют более плотным кораблем и не общаются более эффективно с теми, кто работает под их руководством. Работайте с ними, чтобы установить запланированные перерывы и конкретное время начала и окончания рабочих дней, чтобы остальные сотрудники знали, что приемлемо, а что нет.

2. Выясните, что заставляет многих ваших сотрудников тратить время зря

В идеальном мире все ваши сотрудники работали бы все время на рабочем месте.Такая производительность принесет вам максимальную отдачу от вложенных средств и принесет вам наибольшую прибыль.

Но чаще всего вы увидите группу строителей, стоящих на работе и ничего не делая. В большинстве случаев это:

  • Ожидание запуска тяжелого оборудования
  • Ожидание прибытия материалов в рабочую зону
  • Ожидание подготовки рабочей зоны к задаче
  • Ожидание указаний мастера о том, что им делать дальше

Это долгое ожидание! И все это ожидание — это то, чего вы хотите по возможности избегать.

В идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники активно участвовали в выполнении задач, которые необходимо выполнить, а не дожидались их начала по какой-либо причине.

Если вы сможете ограничить время ожидания и побудить своих бригадиров активно вовлекать свои бригады в выполнение задач, это в кратчайшие сроки повысит производительность труда.

Но прежде чем вы сможете это сделать, вам нужно время, чтобы понять, почему так много времени тратится впустую и что с этим можно сделать.

3. Ставьте цели для сотрудников и предоставляйте стимулы, основанные на результатах

Для тех, кто работает в строительной отрасли, может быть настоящая борьба за сохранение мотивации.Как только они заканчивают один проект, появляется другой и заставляет их начинать процесс заново.

Вы подозреваете, что низкая производительность вашей компании может быть напрямую связана с отсутствием мотивации? Если это так, то установка целей для ваших сотрудников и предложение им стимулов, основанных на производительности, если они достигнут этих целей, может быть неплохой идеей.

Цели заставляют людей работать усерднее. Они также дают им то, чего можно ожидать в строительной отрасли.

Просто убедитесь, что поставленные вами цели достаточно реалистичны для рабочих.В противном случае они могут отрицательно повлиять на производительность вашего труда, а не положительно.

4. Более эффективное управление сверхурочными часами

Возможно, вы будете взволнованы, увидев, как многие из ваших сотрудников предлагают работать сверхурочно на определенных должностях. Это помогает быстрее выполнять работу и, кажется, повышает производительность.

Но правда в том, что сверхурочная работа в строительной отрасли может иметь неблагоприятные последствия для многих людей.Это может привести к:

  • Чрезмерная утомляемость
  • Повышение аварийности
  • Более высокая текучесть кадров
  • И более

Эти вещи действительно могут снизить производительность вашего труда в долгосрочной перспективе. Поэтому лучше всего ограничить количество сверхурочных часов, которые вы предлагаете своим сотрудникам.

Вместо этого тщательно спланируйте проекты и дайте своим сотрудникам достаточно времени, чтобы завершить их в обычное рабочее время. Ваши сотрудники будут меньше работать ежедневно, но в целом они будут более продуктивными.

5. Используйте технологии в ваших интересах!

Раньше было сложно, если не невозможно, отслеживать продуктивность в поле. Но сегодня есть приложения и веб-интерфейсы, которые упрощают выполнение этой задачи.

Rhumbix — отличный тому пример. Это приложение и веб-интерфейс, который собирает и анализирует производительность труда, чтобы владельцы строительных компаний, генеральные подрядчики и другие лица могли отслеживать и улучшать ее в режиме реального времени.

Он может предоставить строительным компаниям доступ к инструментам и данным, которые в конечном итоге сделают их более продуктивными и, следовательно, более прибыльными.