К общим основаниям расторжения трудового договора относится: Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора

Содержание

О некоторых теоретических и практических проблемах прекращения трудового договора Текст научной статьи по специальности «Право»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

3. Рой О. М. Система государственного и муниципального управления [Текст] / О. М. Рой — СПб.: Питер, 2005. — 203 с.

УДК 349.2

А.В. Глухов

К.ю.н., доцент Юридический факультет Российский государственный университет правосудия Г. Москва, Российская Федерация

О НЕКОТОРЫХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМАХ ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Аннотация

Рассматриваются спорные теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон, а также спорные теоретические и практические вопросы прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Вносятся предложения об изменении трудового законодательства, в части прекращения трудового договора по указанным основаниям.

Ключевые слова

Трудовой кодекс РФ; расторжение трудового двора; соглашение сторон; письменная форма, срочный

трудовой договор, истечение срока.

В части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ закрепляются общие основания прекращения трудового договора. Одним из общих оснований прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 1 части первой ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон [1]. Трудовой договор, заключенный, как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны — работник и работодатель — придут к соглашению об этом.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований прекращения трудового договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника [2].

Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при расторжении трудового договора по данному основанию (ни сроков, ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.).

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ не содержат требований к форме такого соглашения и к перечню условий, подлежащих согласованию, ни об обязательном оформлении соглашения о расторжении трудового договора отдельным документом. Из п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что по смыслу ст. 78 ТК РФ для расторжения трудового договора достаточно достижения договоренности между работником и работодателем.

В практике применения ст. 78 возникает вопрос: правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) если есть заявление об увольнении по соглашению сторон, но соглашение не оформлено в виде отдельного документа?

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, однако форма соглашения трудовым законодательством не установлена (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Представляется, что заявление работника

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

об увольнении по соглашению сторон подтверждает взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений.

Так в Санкт-Петербургский городской суд от работницы поступило заявление об увольнении по соглашению сторон с конкретной даты. На основании приказа работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с этой даты. Отдельным документом соглашение оформлено не было.

Работница требовала признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения. Однако суд не установил нарушений ст. 78 ТК РФ. Соглашение сторон о расторжении трудового договора было достигнуто. Работница написала заявление заранее, имела возможность обдумать свое решение [4].

ТК РФ не содержит указания на то, в какой форме оно должно быть заключено. Следовательно, соглашение о расторжении трудового договора не обязательно должно иметь форму отдельного документа, таким образом, соглашением можно считать совместные действия работника и работодателя, направленные на расторжение договора, такие как написание работником заявления, подписание его работодателем и оформление приказа об увольнении.

Достижение договоренности о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ предполагает согласование всех условий увольнения, выдвинутых сторонами, включая выплату работнику денежной компенсации.

В тоже время в судебной практике встречается спорное толкование ст. 78 ТК РФ, согласно которого для расторжения трудового договора необходимо достижение договоренности только о сроке прекращения трудовых отношений, т.к. обязанность работодателя по выплате работнику денежной компенсации в связи с увольнением по соглашению сторон не предусмотрена ТК РФ [5].

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, устанавливающей обязательную письменную форму трудового договора, договоренность о расторжении трудового договора должна быть оформлена в письменном виде. Если не согласованы все условия увольнения, выдвинутые сторонами, в том числе и о выплате денежной компенсации, то соглашение о расторжении трудового договора нельзя считать достигнутым.

Из правового смысла приведенных выше норм закона следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия.

Представляется, что письменная форма соглашения соблюдается как при составлении отдельного документа, так и при подаче письменного заявления работника об увольнении по соглашению сторон.

Кроме того, для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

В письменном соглашении сторон фиксируется не только основание и дата расторжения трудового договора, но также может быть зафиксирована достигнутая сторонами договоренность об удовлетворении материального интереса работника, т.е. о выплате ему денежной компенсации при увольнении.

Тем более невозможно признать правомерным увольнение по соглашению сторон, если нет заявления работника и соглашение не оформлено отдельным документом. Волеизъявление сторон на расторжение трудового договора по соглашению сторон должно быть подтверждено письменными доказательствами. Если таких доказательств нет, отсутствует заявление работника об увольнении по соглашению сторон, договоренность работодателя и работника о расторжении трудового договора нельзя считать достигнутой.

Так Определением Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 45-В10-7 увольнение работницы по соглашению сторон было признано незаконным и она была восстановлен на работе. Верховный Суд указал, что вывод нижестоящих судов о том, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения работница фактически согласилась с прекращением трудового договора, нельзя признать правильным. Из положений ст. 78 ТК РФ и п. 20 Постановления Пленума

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон только после достижения договоренности между работником и работодателем[3].

Исходя из приведенных теоретических и практических аргументов, можно утверждать, что необходимо согласованное письменное волеизъявление обеих сторон трудового договора (соглашение сторон), направленное на его прекращение.

Если соглашение о расторжении трудового договора составляется в виде отдельного документа, то в силу ст. 67 ТК РФ оно должно быть составлено в двух экземплярах и подписано обеими сторонами трудового договора. Поскольку инициатива расторжения трудового договора по п. 1 части 1 ст. 77 может исходить от любой стороны, также возможно достижение соглашения путем подачи работником заявления об увольнении, с указанием основания (соглашение сторон) и даты увольнения. Соглашение считается достигнутым в письменной форме только после проставления на нем визы работодателя о согласии. Работодатель в свою очередь также вправе направить работнику письменное предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, с указанием даты предполагаемого увольнения. В этом случае проставление работником собственноручной подписи о согласии также считается достижением соглашения в письменной форме.

Поэтому предлагаю изменить статью 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса РФ, и изложить ее в следующей редакции: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по письменному соглашению сторон трудового договора».

Трудовым кодексом РФ (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ) [1] предусмотрен перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового договора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения. Без учета этих обстоятельств заключение трудового договора на определенный срок допускается по соглашению сторон в случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре должны быть указаны срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абзац 4 ччасти 2 ст. 57 ТК РФ). При этом срок договора может быть определен периодом времени и конкретной датой; конкретным событием, наступлением которого договор прекращается; указанием необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно. Если трудовой договор заключен без указания на срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

В случае увольнения по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются не по инициативе работодателя, а по общему основанию. При увольнении в связи с истечением срока договора не предоставляются предусмотренные ТК РФ гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя, в частности запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и иных категорий работников.

Так в Московский городской суд с апелляционной жалобой обратилась работница, с которой был заключен срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника. На момент выхода основного работника она после рождения ребенка находилась в отпуске по беременности и родам и была уволена по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Истица просила признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе. Суд признал увольнение правомерным, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, на работницу не распространяются гарантии, предусмотренные частью 4 ст. 261 ТК РФ. Следовательно, работодатель вправе был расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с истечением его срока действия [9].

Увольнение же в связи с истечением срока трудового договора во время отпуска по беременности и родам допускается в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (часть 3 ст. 261 ТК РФ). Если работнице не был предложен перевод на другую работу до окончания беременности, то ее увольнение незаконно. При этом, не имеет значения обращалась ли работница к работодателю с соответствующим заявлением, поскольку

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

предложение вакантных должностей беременной женщине, подлежащей увольнению, является обязанностью работодателя [8].

При увольнении по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ на работников также не распространяются гарантии, предусмотренные частью 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника, поскольку трудовой договор не расторгается по инициативе работодателя.

Так, работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ). В связи с тем, что на момент увольнения работник был временно нетрудоспособен, он просил суд признать увольнение незаконным и восстановить его на работе. Суд в удовлетворении требований отказал, указав, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (часть 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится [6].

Трудовой кодекс не содержит норм права, закрепляющих возможность признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок при отсутствии в нем указания на обстоятельство, послужившее основанием для его заключения. В соответствии с абзацем 4 части 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть перечислены обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Однако если такие обстоятельства, обусловленные спецификой работы, в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок [7].

В правоприменительной практике часто встречаются трудовые споры о правомерности продления срока действия трудового договора. Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности продления срочного трудового договора, за исключением договоров с беременными женщинами (часть 2 ст. 261), с работниками ВУЗов (часть 8 ст. 332) и со спортсменами (часть 7 ст. 348.4).

По мнению некоторых юристов, срочный трудовой договор не может быть продлен, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. По истечении срока трудового договора он либо считается заключенным на неопределенный срок, либо прекращает действовать [12, с. 11].

Однако Трудовой кодекс РФ не содержит и запрета на продление срока трудового договора, если сохранялись причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Роструд также допускает возможность внесения изменений в трудовой договор в части изменения срока его окончания [11].

Для этого следует подписывать дополнительное соглашение к договору, подтверждающее наличие добровольного согласия работника продлить трудовой договор на оговоренный срок [10].

Трудовое право не знает термина «пролонгация срочного трудового договора» (продление его действия на тот же срок, на тех же условиях). Таким образом, при истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ. Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2002. — № 1. — Ст. 3.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2004. — № 12.

3. Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 45-В10-7

4. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694

5. Апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-559

6. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.09.2013 по делу N 33-10571/2013 // СПС КонсультантПлюс

7. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-29542/12 // СПС КонсультантПлюс

8. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 01.04.2014 по делу N 33-748/14// СПС КонсультантПлюс

9. Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 33-5429 // СПС КонсультантПлюс

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070

10.Кассационное определение Курского областного суда от 14.02.2012 // СПС КонсультантПлюс

11.Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6 // Официальные документы (приложение к «Учет. Налоги. Право»), 2007, N 46.

12.Интервью: ЛНА — «минное поле» для сотрудника // Трудовое право. 2011. N 10.

УДК 340

А.Х.Карданов

Магистрант Юридический факультет Ростовский филиал ФГБОУВПО «Российский государственный университет правосудия» Г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация

РАЗВИТИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВОСУДИЯ Аннотация

Представлен исторический обзор формирования и развития международного правосудия. Рассматриваются тенденции в развитии международного правосудия. Исследовано влияние правосудия на развитие международного права

Ключевые слова

Международное правосудие, периоды, судебные органы.

Тема правосудия имеет большой исследовательский потенциал, позволяя раскрыть цели, задачи, внутреннее содержание судебной власти и судопроизводства.

Понимание правосудия весьма неоднозначно. Оно рассматривается и как синоним судебной власти, и как судопроизводство, и как способ защиты прав и законных интересов граждан и юридических лиц. Правосудие анализируется и в контексте судебного права.

Идея правосудия как требование праведного и справедливого разрешения споров компетентными судами в рамках установленных процедур возникла много веков назад, еще задолго до формирования современной системы судебной власти.

Эти идеи неотделимы от научных трудов философов Древнего Востока, Римской империи, нашли отражение на страницах священных писаний, ими были охвачены великие умы и юристов средневековых государств Западной и Восточной Европы.

Идеалы правосудия воспеты в народных легендах и песнях и отражены в работах великих писателей прошлого. Все они в той или иной мере получили развитие в современных концепциях правосудия. И, прослеживая их влияние, можно раскрыть не только общие, но и особенные черты действующих моделей правосудия, в том числе российской [2].

Одной из причин возникновения международного права является необходимость избегания военного решения споров и установления процедуры международного правосудия. Еще в древности народы поняли, что непримиримая борьба может привести их к взаимному уничтожению.

Говоря о развитии международного правосудия, можно выделить следующие периоды, связанные с развитием международных судов: Древнее время, Средние века, Новое время и Новейшее время. [1]

Осуществляя обзор древних правовых актов, следует подчеркнуть, что правосудие данного периода -это общее начало всех групп права: христианского, исламского, индуистского, буддийского, конфуцианского и др. И это не случайно, поскольку ни одно государство не может устоять, если в нем «неправедны» суды. Именно поэтому в правовых источниках разных народов с древних времен проявлялись тенденции к утверждению подлинных начал правосудия, основанных на принципах милосердия, равенства и справедливости.

Основания расторжения трудового договора

Рано или поздно каждому работнику приходится сталкиваться с прекращением трудовых отношений. В ТК РФ дан исчерпывающий список оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Иных оснований не предусмотрено, а их использование считается нарушением трудовых прав.

Перечень оснований

К общим основаниям для прекращения отношений между работником и работодателем можно отнести:

желание работника. Причин для такого поступка может быть множество, работник не обязан объяснять своему руководству причину, по которой он решил уйти с данного места работы. Закон не ограничивает желание работника уйти от данного работодателя;
желание самого работодателя. Желание работодателя строго ограничено законом. Он не имеет права уволить работника просто так, без веских оснований. Эти основания перечислены в ст. 77 ТК РФ, отступать от них работодатель не имеет права;
соглашение сторон. Эта альтернативный способ прекращения трудовых отношений. Стороны могут договориться обо всех нюансах увольнения и прописать их в письменном соглашении;
истечение срока трудового договора. В ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может предложить работнику заключить договор, с определённым сроком действия. Отступать от этих оснований начальство не имеет права.

Вне зависимости от того, по каким обстоятельствам происходит прекращение трудовых отношений, работник должен писать заявление, а работодатель издавать приказ.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то необходимо соблюдать все нормы действующего законодательства, в том числе, и нюансы кадрового делопроизводства. Если не соблюсти эти нормы, работник сможет оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Основания для расторжения договора работодателем

В ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, по которым работодатель имеет право настоять на увольнении конкретного работника. Отступать от этих оснований он не имеет права, так как это нарушение трудовых прав работника. За такие действия работодателя могут привлечь к ответственности.

В ст. 81 ТК РФ приведён следующий список оснований для принудительного увольнения работника:

прекращение деятельности работодателя. То есть руководство принимает решение о том, что данное предприятие больше не будет функционировать. Причин для такого решения может быть множество, но работодатель обязан соблюсти бумажную волокиту и оформить увольнение должным образом. Эти нормы относятся к работодателям всех организационно-правовых форм, в том числе и к индивидуальным предпринимателям;
сокращение штата или численности. Эти основания во многом схожи между собой, но так же, как и увольнения из-за прекращения деятельности, подразумевают под собой оформление множества бумаг. Пренебрежение своими обязанностями приведёт к тому, что работник сможет оспорить своё увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте;
несоответствие занимаемой должности. Уволить работника по такому основанию можно лишь в том случае, если проведённая аттестация выявит тот факт, что у данного работника не хватает опыта, квалификации или образования для того, чтобы занимать данную должность. Но работодателю не избежать оформления множества бумаг;
работник неоднократно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей, не имея на это уважительной причины. Уволить можно тогда, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание за совершение проступка. Исключением является прогул. За прогул можно уволить сразу же, без предварительного дисциплинарного взыскания, но после получения письменных объяснений данному факту;
иные основания, которые предусмотрены для отдельных категорий работников. Например, если педагог дошкольного или школьного образования применит физическую силу к своему ученику, это будет достаточным основанием для его увольнения «по статье».

Чтобы работодатель мог уволить своего работника / работников по одному из этих оснований, он должен строго соблюдать последовательность действий:

о сокращении или ликвидации работников необходимо уведомить минимум за 2 месяца до предполагаемых мероприятий;
выдать работнику компенсационные выплаты, которые ему полагаются по причине того, что работу он теряет не по своему желанию;
при увольнении по основаниям, связанным с хищением или повреждением имущества, уволить можно только после вынесения приговора или решения суда не в пользу работника;
соблюсти иные правила, которые касаются оснований для увольнения.

Существуют такие обстоятельства, которые могут привести к увольнению, вне зависимости от воли сторон. В ТК РФ прописаны такие нюансы:

направление сотрудника на военную службу;
направление работника на выполнение различных видов государственных обязанностей;
работник, ранее проходивший военную службу, восстанавливается на своём прежнем рабочем месте по решению суда;
работник, ранее подававший заявку на выборную должность, не получает её;
наличие решения или приговора суда, по которому работник должен отбывать наказание в виде лишения свободы;
работник прошёл медкомиссию, которая вынесла заключение о его полной нетрудоспособности;
смерть работника или признание его судом без вести пропавшим;
чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, техногенные катастрофы и аварии, эпидемии различных болезней.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя беременных работниц. Исключения:

женщина была принята на работу по срочному договору;
женщина была принята на работу на время замещения основного работника;
ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя уволить:

женщин, у которых есть дети, не достигшие 3-летнего возраста;
матерей – одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14-летнего возраста. Для подтверждения такого статуса, у женщины должно быть соответствующее удостоверение, выданное в органах соцзащиты;
лиц, которые воспитывают детей, имеющих инвалидность, и у которых нет матери.

Основания для расторжения договора работником

Работник может изъявить желание прекратить свои отношения с данным работодателем. Сделать это он может в любой момент, не объясняя причин. Закон не ограничивает работников в инициативе прекращения трудовых отношений. Но, какие бы ни были причины увольнения, сотрудник обязан оповестить своего начальника за 2 недели до предполагаемой даты. Оповещение должно быть в виде заявления, поданного в письменной форме.

Если работник находится на испытательном сроке, то о своём желании уволиться он должен предупредить работодателя за 3 календарных дня. Уволиться без отработки может работающий пенсионер, если он в заявлении напишет основание «выход на пенсию».

Основания для увольнения по собственной инициативе могут быть разные:

нежелание занимать больше данную должность. В этом случае, работник пишет заявление на увольнение, не объясняя причин своего поступка. Заявление пишется за 14 календарных дней;
увольнение по медицинским показаниям. Если врачи не разрешают больше занимать определённую должность, они выдают письменное заключение, в котором говорится об этом. Тогда работник пишет заявление на увольнение, но имеет смысл прежде поговорить с начальством. Возможно, работнику будет подобрана другая должность, которая будет отвечать его состоянию здоровья, а также опыту и квалификации.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Существуют такие категории работников, как руководители предприятий, их заместители и главный бухгалтер, для которых существуют дополнительные основания для увольнения. Эти основания расширяют причины увольнения по инициативе работодателя.

В ст. 81 ТК РФ и в других статьях законов сказано, что уволить руководителя, его заместителя или главного бухгалтера, можно ещё и по следующим основаниям:

если меняется собственник имущества работодателя. Данное основание на распространяется на руководителя филиала;
если один из этих сотрудников принял необоснованное решение, которое привело к тому, что имуществу собственника компании был нанесён значительный ущерб;
неоднократное грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей. Уволить на таком основании главного бухгалтера нельзя.

Для руководителей предусмотрены ещё и следующие основания для расторжения с ними трудового договора:

предприятие, на котором руководитель является наёмным работником, признано банкротом, и последующее антикризисное управление переходит в руки финансового или арбитражного управляющего;
учредители / участники / акционеры приняли мотивированное решение о расторжении трудового договора с данным сотрудником.

Закон не запрещает прописать в трудовом договоре с руководителем и другие основания, по которым его можно уволить. Поэтому прекратить трудовые отношения с наёмным руководителем предприятия можно и по другим причинам.

Как уже упоминалось, работодатель может уволить своих работников в принудительном порядке лишь по основаниям, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. Но есть и такие сотрудники, увольнение которых может быть связано непосредственно с основаниями, которые прописаны в их трудовом договоре.

К таким работникам относятся:

руководители организаций, нанятые на работу по трудовому договору;
надомные работники;
дистанционные работники.

Условия расторжения для педагогических работников

В ст. 336 ТК РФ сказано, что для увольнения педагогических работников, как дошкольного, так и школьного образования, предусмотрены дополнительные основания.

К этим основаниям относятся:

повторное нарушение данным педагогом в течение одного учебного года, устава данного образовательного учреждения;
применение к своим ученикам таких методов воспитания, которые сопряжены с физическим, моральным или психологическим насилием для ученика. Уволить можно даже за однократное применение таких методов, но причинённый вред нужно будет доказать. Одной жалобы в вышестоящие инстанции не достаточно для увольнения по такому основанию, необходима тщательная проверка всех фактов;
если педагог занимает руководящую должность в системе дошкольного или школьного образования и достиг предельного возраста.

Важно знать, какие работники являются педагогами! Это лица, состоящие в служебных или трудовых отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, согласно уставу. С такими работниками заключается трудовой договор или трудовой контракт, в котором прописано, что в их основные обязанности входит обучение, воспитание или организация образовательного процесса.

Поэтому к педагогическим работникам относятся те, кто работает в государственных и коммерческих образовательных структурах.

В России существует многоступенчатая система образования – от дошкольного учреждения, до учреждения высшего образования. Те педагоги, которые выполняют воспитательные функции (как правило, это те, кто работает в детских дошкольных учреждениях), могут быть уволены за то, что совершат аморальный проступок в отношении своего воспитанника. Увольнение происходит даже при однократном выявлении данного факта. Стаж педагога не играет роли.

Но совершение такого проступка должно быть доказано фактами. Если есть необходимость, то возбуждается уголовное дело. Увольнение происходит только после того, как на руках у руководителя образовательного учреждения будет приговор или решение суда по данному делу.

Не играет роли, в какой среде был совершён аморальный проступок – на работе или в быту.

Классификация оснований прекращения трудового договора 2 (стр. 1 из 7)

ЛИГА РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РОССИИ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра гражданского права

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

Тема: «КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА»

Выполнила Орлова Н.П.

Факультет юридический

Курс 4

Группа 41-ЮЗС

Специальность 030501

Проверила Воронина

Архангельск 2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1.Общие вопросы прекращения трудового договора. 4

1.1.Основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними. 4

1.2.Основания прекращения трудового договора. 5

1.3.Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора. 10

2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 13

2.1.Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. 13

2.2.Увольнение как форма дисциплинарного взыскания. 17

2.3.Общие гарантии увольняемым работникам.. 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 23

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

Объектом данной курсовой работы являются юридические отношения работодателя и работника по поводу прекращения трудового договора. Предметом – их регламентация законодательством Российской Федерации.

Цель данной курсовой работы – изучить законодательство Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора.

Современное российское трудовое право имеет явную социальную направленность, зачастую пренебрегая интересами работодателя, оно ставит работодателя в такую ситуацию, что даже обоснованное увольнение сотрудника может обернуться существенными материальными затратами.

Поэтому особое внимание в работе будет уделено вопросу прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно основаниям, процедурам, случаям, в которых возможно или невозможно расторжение трудового договора по тем или иным основаниям.

Задачи:

· рассмотреть основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними;

· изучить основания прекращения трудового договора;

· рассмотреть правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора;

· изучить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

· изучить возможность увольнения работника как форму дисциплинарного взыскания

· рассмотреть общие гарантии увольняемым работникам

Курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава описывает общие вопросы прекращения трудового договора, в том числе основания расторжения трудового договора и ответственность за нарушение трудового законодательства в части прекращения трудового договора. Вторая подробнее рассматривает вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии некоторым категориям работников, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.

При написании курсовой работы были использованы в основном нормативно-правовые акты федеральных органов власти, так как вопросы прекращения трудового договора регламентируются именно ими, а также статьи в периодических изданиях, комментарии к законодательству и книги, описывающие подробно действие этих нормативно-правовых актов.

1. Общие вопросы прекращения трудового договора

1.1. Основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регламентирующими прекращение трудового договора и связанными с ними

Понятие трудового договора вводится Трудовым кодексом в статье 56.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

В качестве работника в трудовых отношениях могут участвовать российские граждане (при этом речь идет о дееспособных гражданах; по общему правилу работником может быть гражданин, достигший 16-летнего возраста, однако в отдельных случаях работником может быть гражданин, достигший 14 лет, а в исключительных случаях и не достигший 14 лет), иностранные лица[1] и лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).

Процедура расторжения трудового договора с работником, не достигшим возраста 18 лет, отличается от аналогичной процедуры, предусмотренной для совершеннолетнего работника. Так для несовершеннолетнего работника предусмотрены дополнительные гарантии, которые должны обязательно учитываться при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель – физическое либо, юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

К иным субъектам относятся, например, органы государственной власти, органы местного самоуправления, общественные объединения[2] и иные организации, не обладающие статусом юридического лица.

Следует отметить, что правовое регулирование вопросов прекращения трудовых договоров для различных работодателей может существенно отличаться. Например, существенно отличаются условия расторжения трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) для юридических лиц и органов государственной власти и местного самоуправления. Другим примером могут служить существенные различия в доказательствах, предоставляемых работодателем, при рассмотрении трудовых споров о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами.

В тексте Трудового кодекса встречаются несколько терминов, характеризующих прекращение трудовых отношений: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение».

Эти понятия не однозначны. Точного юридического определения ни одного из этих понятий Трудовой кодекс не дает, однако логический анализ позволяет сделать следующие выводы. Самым широким по объему понятием из перечисленных является понятие «прекращение трудового договора». Оно включает в себя любое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. «Увольнение» включает в себя любое прекращение трудового договора, кроме случая смерти, когда, согласно сложившейся практике[3], работник исключается из списков личного состава. Самым узким по широте объема из перечисленных понятий является расторжение «трудового договора, которое включает в себя лишь расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

По времени действия трудовые договоры различаются на договоры, заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор) и заключенные на неопределенный срок. Условия и основания расторжения трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и срочных трудовых договоров отличаются. Так, например, для них предусмотрены различные сроки о предупреждении перед расторжением трудового договора. Иногда по собственному желанию увольняются временные и сезонные работники, хотя срок их работы еще не истек. В исключение из общего правила о том, что по статье 80 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)) увольняются лишь работники, заключившие трудовой договор на неопределенное время, увольнение их по статье 80 ТК возможно, но они должны письменно предупредить о предстоящем увольнении не за 2 недели, а за 3 дня.

Таким образом, при изучении норм права, регламентирующих прекращение трудовых отношений, следует обращать должное внимание на использование законодателем того или иного термина, особенно на статус работника и работодателя.

1.2. Основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора неисчерпывающим образом перечислены в статье 77 Трудового кодекса.

2.1 Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины

Должен ли работодатель предлагать временному работнику, принятому на период отсутствия основного работника, вакансии у с

Вопрос: Должен ли работодатель предлагать временному работнику, принятому на период отсутствия основного работника, вакансии у себя, если работник не относится ни к одной из защищенных категорий, перечисленных в ст. 261 ТК РФ?

Ответ: В случае истечения срока трудового договора с работником, принятым на период отсутствия основного работника, работодатель не обязан предлагать ему вакансии, за исключением работниц, являющихся беременными на момент расторжения срочного трудового договора, что предусмотрено ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Обоснование: Статья 59 ТК РФ обязывает работодателя заключать срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Статья 77 в п. 2 ч. 1 содержит общее основание расторжения трудового договора – истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
ТК РФ установил общие для всех гарантии при расторжении трудового договора лишь в случае прекращения трудового договора по инициативе работодателя, перечислив их в ст. 81 ТК РФ, в том числе установив запрет не увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако, поскольку истечение срока трудового договора относится к общим основаниям расторжения трудового договора (а не по инициативе работодателя), данные гарантии не применяются.
Гарантии, связанные с расторжением трудового договора ввиду истечения срока его действия, установлены только для определенной категории работников. Так, согласно ч. 2 – 3 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При этом гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, относятся к случаям увольнения по инициативе работодателя.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а следовательно, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением его срока действия.
Так, суд счел законным увольнение работницы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, принятой по срочному трудовому договору на период временного перевода основного работника, переведенного на должность ушедшей в декрет работницы (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193). При этом суд указал, что гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, относятся лишь к увольнениям по инициативе работодателя.

Н.В.Пластинина
ОАО “Балтийский Банк”
29.11.2013

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на военную службу, его осуждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, и пр. В каких случаях следует применять названную статью, а когда лучше воспользоваться соглашением сторон или увольнением «по собственному»? Изучим судебную практику наиболее часто оспариваемых оснований, обращая внимание на допускаемые работодателями ошибки.

Кадровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
неизбрание на должность;
осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

фактическое наличие основания для увольнения;
соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти – для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) – для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор.

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
соответствующие квалификации работника;
нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий – тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:

принять исполнительный лист к исполнению;
предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения – по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика

Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011).

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013).

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика

Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика

Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11).

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, – необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием – не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика

Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245).

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика

Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

Как правильно уволить начальника

Редакция «Деловой Петербург»

5 ноября 2008, 00:00

СПб. Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) предусматривает общие и дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.

К наиболее распространенным общим основаниям расторжения договора относятся истечение срока трудового договора с руководителем и расторжение трудового договора по инициативе руководителя. Руководитель может выступить инициатором расторжения трудового договора в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Возможна ситуация, когда при смене собственника новый собственник вправе потребовать расторжения трудового договора с руководителем. Такое требование должно быть заявлено в пределах установленного ст. 75 ТК РФ трехмесячного срока. Кодекс гарантирует руководителю выплату компенсации в размере не менее трех средних месячных заработков. Достаточно часто возникают ситуации, когда происходит изменение в составе участников общества с ограниченной ответственностью или акционеров в акционерном обществе. При этом возникает вопрос о возможности увольнения руководителя на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. 2 указывается, что, поскольку изменение состава учредителей (участников) организации, не повлекшее за собой изменения формы собственности на имущество, не является сменой собственника имущества организации, увольнение руководителя является неправомерным. Расторгнуть договор с руководителем можно на основании ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Примером однократного грубого нарушения руководителем своих обязанностей может служить незаконное увольнение работников на основании решения суда о восстановлении их на работе с последующей оплатой времени их вынужденного прогула. Помимо общих оснований расторжения трудового договора с руководителем кодекс предусматривает дополнительные основания, к которым относится принятие решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Такое решение уполномоченный орган вправе принять и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Для увольнения по этому основанию необязательно наличие соответствующих положений в учредительных документах организации. Согласно ст. 279 ТК РФ руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение договора в размере, определенном трудовым договором. Однако если трудовой договор с руководителем не содержит условий о компенсационных выплатах при увольнении и их размерах, то выплаты производятся в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка. Трудовой договор с руководителем также может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным в договоре. В настоящее время практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителя, которые часто возникают при прекращении трудовых отношений между руководителем и его работодателем. Такими основаниями являются невыполнение решений общего собрания и совета директоров (при наличии), разглашение служебной и коммерческой тайны, причинение убытков организации.

Цифры Сужение рынка труда для топ-менеджеров Статистическую информацию к статье, графики и таблицы Вы можете найти в PDF-версии газеты На 34,2% сократилось число запросов на подбор менеджеров высшего звена в Петербурге с августа по сентябрь 2008 г.

Если руководитель хочет быть уволенным, то ему стоит игнорировать решения общего собрания и совета директоров, свободно делиться служебной и коммерческой тайнами, причинять своей компании убытки. Иллюстрация: Андрей Попов

Марина Сидорчук, партнер OOO «ЮрКонсалт Интернешнл

Приемлемые причины увольнения сотрудника

Это ваше дело. Почему вы не можете просто увольнять сотрудников, если считаете нужным?

Сотрудники могут легко подать заявление о несправедливом увольнении в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в случае увольнения. Это означает, что вы должны действовать осторожно, когда думаете об увольнении. Даже если проблема, на ваш взгляд, заключается в очевидной некомпетентности или постоянно неприятном поведении, сотрудник всегда может подать жалобу с жалобой на дискриминацию по признаку расы, пола, религии, возраста или политических убеждений.

В этой среде работодатель должен доказать, что увольнение было основано на конкретном поведении, а не на антипатии к группе или классу людей. Юридически это называется увольнением «по делу». В общем, есть полдюжины категорий приемлемых причин для увольнения:

Некомпетентность, в том числе недостаточная производительность или низкое качество работы
Неподчинение и связанные с ним проблемы, такие как недобросовестность или нарушение правил компании
Проблемы с посещаемостью, такие как частые прогулы или хронические опоздания
Кража или иное преступное поведение, включая разглашение коммерческой тайны
Сексуальные домогательства и другое дискриминационное поведение на рабочем месте
Физическое насилие или угрозы в отношении других сотрудников

Все эти виды поведения препятствуют нормальному функционированию вашего бизнеса.Первые три могут напрямую повлиять на эффективность вашего бизнеса, снизить прибыль и подорвать моральный дух на рабочем месте. Второй набор из трех представляет собой риск для здоровья, безопасности и репутации ваших сотрудников, клиентов и бизнеса в целом.

Вы можете и должны увольнять сотрудников, поведение которых соответствует этим категориям. Вам просто нужно сделать это правильно — следовать установленным процедурам для сообщения о своих опасениях и документировать каждый шаг, который вы делаете на этом пути.

10 причин увольнения

Компании увольняют сотрудников по многим причинам. Но для большинства сотрудников компаниям не нужна причина. Если на вас не распространяется коллективный договор или трудовой договор, вы, скорее всего, являетесь сотрудником по желанию. Прием на работу по собственному желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без какой-либо причины и без предварительного уведомления.

Тем не менее, большинство работодателей не увольняют сотрудника без причины. Большинство увольнений считается увольнением по причине, что означает, что сотрудник уволен по определенной причине.Кроме того, имейте в виду, что увольнение отличается от увольнения, которое происходит, когда сотрудника увольняют из-за отсутствия работы.

На приведенной ниже диаграмме показаны несколько причин, по которым начальство решает уволить сотрудника из-за определенного поведения, а также средний процент увольнений начальников по сравнению с теми, кто этого не делает.

10 причин, по которым сотрудники могут быть уволены

Взгляните на некоторые из наиболее распространенных причин, по которым сотрудников могут уволить с работы.Считайте это списком того, «чего не следует делать», и избегайте этих ошибок любой ценой.

Повреждение имущества компании. Вы знаете сцену из фильма « Офисное пространство », где трое сотрудников разрушают принтер? В фильме это забавно, но в реальной жизни это уголовно наказуемое преступление. Преднамеренно или нет, но если ваши действия приведут к повреждению имущества или оборудования компании, это может привести к потере работы.
Хранение наркотиков или алкоголя на работе. Нахождение в состоянии алкогольного опьянения или употребление наркотиков на рабочем месте может повлиять на вашу работу; прием некоторых наркотиков также может быть незаконным.
Фальсификация документации компании. Это не только неэтично, но и может привести к долгосрочным юридическим проблемам или проблемам с производительностью для компании.
Неповиновение. Необязательно отвечать «да» на все запросы или всегда соглашаться с руководителем. Однако отказ подчиняться приказам, обструкционистское поведение или спорное общение могут привести к потере работы.Если вы не согласны с запросами или политикой вашего менеджера, выразите это вежливо или обратитесь в отдел кадров компании за помощью в посредничестве.
Незаконное поведение. В эту категорию попадает много всего: от сексуальных домогательств до издевательств и преступных проступков. Неэтичное поведение, включая ложь, кражу, мошенничество и промышленный шпионаж, также попадает в эту категорию.
Низкая производительность. Компаниям нужны сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо.По сути, если вы не выполняете обязанности, изложенные в описании вашей должности, вы получаете предупреждения о вашей работе, или если ваша работа требует надзора или часто требует переделки, вы не являетесь хорошей инвестицией для компании.
Воровство. Это не только незаконно, но и уголовно наказуемо. Это включает мелкую кражу, например коробку с ручками или стопку бумаги, а также кражу денег или крупных предметов или оборудования у компании.
Использование имущества компании в личных целях. Большинство компаний не будет возражать, если вы воспользуетесь офисным копировальным аппаратом для личных документов или отправите время от времени личные сообщения электронной почты со своего рабочего компьютера. Однако постоянное использование Интернета или оргтехники в личных целях или для работы на дополнительном концерте недопустимо.
Слишком много свободного времени. Если вы всегда опаздываете, часто берете больничные или выходите за рамки всех дней отпуска, работодатели заметят. Ваше отсутствие может помешать выполнению работы — как вашей собственной, так и работы других членов вашей команды.
Нарушение политики компании. Политики различаются от компании к компании, и рекомендуется внимательно ознакомиться с политикой вашей компании, когда вас нанимают. Некоторые компании, например, могут иметь политику в отношении служебных свиданий, надлежащего поведения при личной встрече и в социальных сетях и многое другое. Обязательно соблюдайте эти правила.

Другие причины увольнения

Опросы Career Builder показывают, что работодатели уволили сотрудника с работы по следующим причинам:

22% работодателей уволили работника за то, что он вызвал болезнь по ложным причинам
24% работодателей уволили кого-либо за использование Интернета для деятельности, не связанной с работой
41% работодателей уволили сотрудников за опоздание
17% уволили кого-то за то, что они опубликовали в социальных сетях

Другое исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, говорит о том, что сотрудники также были уволены по следующим причинам:

22% сотрудников знают кого-то, кого уволили за то, что зря тратили время в офисе или мешали другим сотрудникам
33% работодателей наказали сотрудника за нарушение политики в отношении социальных сетей

Другие причины, по которым сотрудник может быть уволен, включают ложь в резюме или заявлении о приеме на работу, невозможность ладить с коллегами или руководством, публикации в социальных сетях — или вообще без причины.

Имейте в виду, что у многих работодателей есть политика, в которой подробно описаны дисциплинарные меры, которые могут быть приняты до увольнения сотрудника. Если вам нужна информация о политике, обратитесь к своему справочнику для сотрудников или обратитесь в отдел кадров за информацией о политиках и процедурах компании.

Права сотрудников при увольнении с работы

Какие права у вас есть, если ваша работа уволена? У сотрудников действительно есть определенные права при увольнении с работы и варианты обращения за помощью, если у вас есть вопросы об этих правах и / или если вы считаете, что подверглись дискриминации или были подвергнуты незаконному увольнению.

Увольнение — FindLaw

Увольнение сотрудника никогда не бывает приятным занятием. Определенные юридические обязательства и ограничения вступают в игру, когда компания увольняет, увольняет или иным образом прекращает отношения между работодателем и сотрудником. Например, если вы подписываете трудовой договор с работником, ваши права и обязанности в отношении его или ее работы будут определяться условиями контракта. Это означает, что если вы увольняетесь раньше согласованного срока, вы можете столкнуться с нарушением трудового договора.Конечно, в контракте могут быть предусмотрены конкретные случаи прекращения трудовых отношений.

Есть несколько законов, которые вступают в силу, когда дело доходит до увольнения. Понимание прав увольняемого сотрудника на страхование COBRA, когда увольнение сотрудника незаконно, порядок выдачи окончательной зарплаты и другие аспекты увольнения могут помочь вам избежать юридических и нормативных рисков. Раздел FindLaw о увольнении сотрудников содержит статьи о юридических основах, советы и ресурсы о прекращении отношений между работодателем и сотрудником.

Незаконное прекращение действия

Хотя большинство работодателей применяют политику найма «по желанию», увольнение сотрудника по неправильной причине может негативно повлиять на работодателя. Хотя прием на работу по желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время и по любой причине, причина увольнения не может быть ответной, дискриминационной или по любой другой незаконной причине. В федеральных законах и законах штата о противоправном увольнении рассматриваются различные причины, которые не могут быть основанием для увольнения сотрудника, независимо от того, действует ли он по своему желанию или работает по трудовому договору.

Наиболее распространенными законами о неправомерном увольнении являются законы, предусматривающие дискриминацию или преследование. Согласно федеральному закону, увольнение сотрудника из-за его или ее пола, расы, инвалидности, национального происхождения, религии или возраста является незаконным (если человеку 40 лет и старше). Работодателю также не разрешается увольнять работницу, потому что она беременна или имеет заболевание, связанное с беременностью или рождением ребенка. Некоторые штаты расширили свои «защищенные классы», включив в них больше характеристик, таких как сексуальная ориентация.

Возмездие — еще одна незаконная причина увольнения человека, которая может привести к судебному иску о незаконном увольнении. Как правило, преследование происходит, когда работодатель увольняет сотрудника, потому что он или она отстаивали свои права в соответствии с федеральными или государственными законами о борьбе с дискриминацией. Например, если сотрудница-женщина была уволена за жалобу на то, что ей не платят ту же сумму за ту же должность, что и ее коллеге-мужчине, она может подать иск о незаконном увольнении в ответ на возмездие.Также незаконно увольнять человека в отместку за то, что он или она подали жалобу на нарушение Управления по охране труда (OSHA).

Наем адвоката по трудовому праву

Как владельцу малого бизнеса вам, скорее всего, время от времени придется увольнять сотрудников. Независимо от того, нужно ли вам уволить или уволить сотрудника, важно соблюдать действующее трудовое законодательство. Чтобы убедиться, что политика и практика увольнения ваших сотрудников соответствуют федеральным законам и законам штата, вам следует проконсультироваться с юристом по трудовому праву в вашем районе.

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен — нет смысла составлять контракт, если сделка представляет собой обычный обмен услуг на двухнедельный оклад плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «занятость по желанию», одна или обе стороны могут захотеть подписать письменное соглашение.

Например, руководитель, которого нанимают в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока найма или увольнения, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его бывшей компании.Иногда стороны заключают сложные сделки о бонусах или поощрительных выплатах, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с положениями о недопущении конкуренции, которые вступают в силу только в том случае, если они тщательно изложены в письменной форме.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как его заключать. Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, с пунктами, выбранными или измененными, чтобы отразить намерения сторон.Адвокат работодателя обычно составляет контракт, который затем работник передает юристу для рассмотрения. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное представление о том, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В интересах содействия беспрепятственному ухаживанию между работодателем и работником ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Занятость

Принято, хотя и не является обязательным по закону, кратко указать должность, на которую нанимается сотрудник («вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом компании во Франции»).Работодатель может пожелать пояснить, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Исполнительный директор будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую компания может назначить ему». Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения отчетности, которые не позволят ему в будущем быть «многослойным». Поэтому он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору.»
Иногда стоит указать, что работа осуществляется полный рабочий день, и сотрудник не будет заниматься другой коммерческой деятельностью. И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другие виды деятельности, рекомендуется сохранить это право в соглашении, чтобы предотвратить будущее недоразумения.

Срок

В основе трудового договора лежит положение о сроках — как долго продлится обещанная работа? Общие договоренности — один год и три года; пять лет чаще встречается в Европе, чем в США.S. Более короткие соглашения, особенно с однолетним сроком, часто имеют «вечнозеленый» язык, который автоматически продлевает контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомляет о намерении не продлевать. Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается по желанию. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а скорее предусматривают выплаты за уведомление или выходное пособие по окончании работы.

Было бы большой ошибкой думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени.На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на оказание личных услуг не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не предписывает работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника компенсацию за отказ от работы.

Государственные законы о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какие-либо бонусы) в течение последнего отработанного дня, даже если работник увольняется без предупреждения.Единственное, что может сделать работодатель, и это имеет значительные ограничения, — это попытаться ограничить право работника пойти на работу по конкурсу.

Подобно тому, как работодатель не может использовать контракт для принуждения работника к работе, контракт работника не гарантирует трудоустройство на весь срок. Даже сотрудник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он будет уволен, ему нужно будет заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Самым простым соглашением является то, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме «по причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию в размере остатка контракта. Это базовое соглашение часто модифицируется положениями контракта, в которых оговаривается, как долго и сколько работник будет получать зарплату в случае его увольнения. Таким образом, «пятилетний контракт» может или не может закончиться пятилетней сделкой, в зависимости, опять же, от условий контракта.

Базовое вознаграждение и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы.Заработная плата гарантирована в размере «не менее» установленной суммы, и стороны иногда соглашаются, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, включая страхование и пенсионные пособия, описываются очень кратко, потому что у большинства корпораций есть стандартные пакеты льгот: «Руководители будут участвовать в медицинских, страховых и других страховых выплатах, а также в планах выхода на пенсию и участия в прибыли, которые Компания обычно предоставляет сотрудники.»

Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны усвоили основы бизнеса, касающиеся количества опционов, которые получит сотрудник, и графика перехода прав.Однако в контракте будут прописаны все конкретные «льготы», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, такие как членство в клубе, надбавки на расходы, гаражные сборы и служебные автомобили. Одним из таких преимуществ может быть возмещение гонорара адвокату сотрудника за рассмотрение соглашения.

Переменное вознаграждение — поощрительные или бонусные выплаты

Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в их деловой среде.Является ли «бонус» просто традиционным дополнением к хорошей работе в удачный год? Или компания выплачивает «поощрительную компенсацию», предназначенную для мотивации сотрудников к получению дохода в будущем? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (выручка за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность определения точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае сбивает с толку, а в худшем — противоречиво.

Там, где бонусные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер бонуса является «дискреционным», что означает что угодно, от нуля до очень большой суммы, в зависимости от оценки работодателем производительности работника. Такие положения, которые не дают сотруднику никаких гарантий, могут резко контрастировать с невыполненными обещаниями, данными в процессе ухаживания относительно больших премий компании.

Единственная защита для сотрудников в этой ситуации — конкурентная реальность: работодатель, не выплачивающий справедливые премии, в конечном итоге теряет своих талантливых сотрудников.В краткосрочной перспективе сотрудник обычно может поторговаться и получить контракт, гарантирующий минимальную премию, по крайней мере, на первый или два года действия соглашения.

Наиболее чувствительный вопрос контракта, касающийся переменных компенсаций или премиальных выплат, заключается в том, получит ли работник эту компенсацию полностью или частично, если он уйдет из компании в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если сотрудник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации.Если размер бонусного пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что сотрудники, которые увольняются преждевременно, не могут участвовать в этом пуле.

Это рассуждение часто приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководитель будет иметь право на бонусную компенсацию только в том случае, если он будет работать в Компании в день выплаты бонусов сотрудникам».

Сотрудники
, с другой стороны, утверждают, что, когда их бонус не является «небольшим дополнением», а является значительным или даже основным компонентом их годового вознаграждения, они не должны терять эти деньги, если их уволят прямо перед концом рабочего дня. год.Их точка зрения приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководителю не будет выплачиваться премия ни за один год, в котором он увольняется с работы. Однако, если работа Руководителя по настоящему Соглашению прекращается Компанией (кроме случаев« по причине »), Исполнительный директор будет иметь право на пропорциональную премию за год, в котором происходит такое прекращение «.
Конечно, если размер бонуса является дискреционным и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в следующем году, премия бывшего сотрудника, вероятно, будет небольшой.
Досрочное прекращение
Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, этот срок не является мерой того, как долго работник будет фактически работать, потому что любая из сторон может прекратить работу по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного прекращения отношений, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств, при которых отношения прекращаются:
Сотрудник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме своей зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск.Если по контракту он имеет право на получение комиссионных, гарантированного бонуса, доли прибыли или другой оплаты за выполненную работу, в контракте может быть предусмотрено, что он получит эти деньги, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.
«Уважительная причина» Отставка
В трудовых договорах иногда проводится различие между увольнением «без уважительной причины», например, для работы с конкурентом, от увольнения «по уважительной причине», что, по сути, является конструктивным увольнением, т. Е.е., когда работодатель не выплачивает работнику компенсацию или понижает его в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать в себя смену корпоративного контроля и, таким образом, представлять собой «золотой парашют» для работника и «отравляющую таблетку» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал сотруднику такие же договорные вознаграждения в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его с работы «без причины».
Работа всегда может быть прекращена «по причине», что обычно означает плохие действия, такие как умышленное неправомерное поведение, осуждение за уголовное преступление, неподчинение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта.Пункты «по причине» различаются по деталям и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут составлять «причину» для увольнения, и того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить положение до того, как топор работодателя упадет. Однако практически каждая оговорка «по причине» предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме его заработной платы за последний отработанный день.
Важный момент, который ускользает от многих работодателей, заключается в том, что «причина» не включает мнение работодателя о том, что работник имеет плохое отношение, не зарабатывает достаточно денег, не является «подходящим» или какой-либо из тысячи и одной деловой причины. почему работодатель может правильно и разумно сделать вывод, что компании было бы лучше без работника.С точки зрения работника, цель положения «по причине» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «серьезное преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Иными словами, положение «по причине», не определяя плохую работу как основание для увольнения, защищает сотрудника финансово от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .
Прекращение «без причины»
Работодатели редко прекращают трудовые договоры «по причине», как это определено в договоре. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Обычно работник, уволенный не «по причине», получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, фиксированной или переменной, плюс льготы или их стоимость в течение всего неистекшего срока контракта.
Сотрудник, серьезно относящийся к обеспечению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении с работы без требования о том, чтобы он уменьшал ущерб путем поиска другой работы. По сути, сотрудник говорит: «Я отказываюсь от хорошей работы с надежным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. Если я не понравлюсь Совету директоров или рынок перестанет работать, я могу уйти через месяц. Я не возьму этот риск. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то не пойдет.«
Иногда, особенно если контракт имеет длительный срок, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным сотрудником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при расторжении «без причины», до меньшего размера. период, например, шесть месяцев. Фактически, фиксированный срок контракта затем превращается в соглашение о выходе из строя. «Если мы позволим вам уйти, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас адекватной защитой».
Достижение соглашения о штрафных санкциях за досрочное расторжение договора может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует от сторон в момент, когда они узнают друг друга, обсудить, что произойдет, если начнется разочарование.Когда одна сторона утверждает, что составляет выходное пособие, а другая сторона требует выплаты в течение всего срока, тупик иногда можно выйти, сократив срок контракта, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.
В некоторых соглашениях прописано, какие выплаты будут выплачиваться в наследство работника, который умирает в течение срока найма. Это может быть важно, если руководитель нанимается в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не предусматривает существенного пособия в случае смерти его выжившим.Стороны также могут обсудить последствия расторжения договора в связи с потерей трудоспособности, а также порядок определения момента наступления инвалидности. Обычно выплаты по нетрудоспособности несколько меньше суммы, выплачиваемой за увольнение без причины.
Конфиденциальность
Многие контракты содержат положение, требующее от работника защиты конфиденциальности коммерческих секретов, технологий и служебной деловой информации работодателя во время и после трудоустройства.Такая конфиденциальность требуется по обычному праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее включение такого положения полезно для работодателя, поскольку суды ожидают, что это будет признаком того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.
Ограничительные условия
Помимо требований конфиденциальности, некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после их найма.Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.
Нет предшествующих контрактов
Работодатель может попросить сотрудника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который запрещал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации или информацию любого рода, являющуюся собственностью бывший работодатель. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работы сотрудника по причинам конкуренции.
The Boilerplate
Трудовые договоры содержат положения, которые важны в первую очередь для юристов, но должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:
Обычный выбор применимого права — это закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может стремиться к тому, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, не знакомый с государством, может пожелать, чтобы контракт был рассмотрен юристом в этом месте, а также может настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора у него, по крайней мере, была возможность вести судебный процесс в своем родном штате.
Сотрудник обычно хочет, чтобы работодатель дал согласие на рассмотрение спора в его родном штате. Стороны могут или не могут договориться о судебном разбирательстве исключительно в одном форуме.
Важным выбором для сторон является согласие на разрешение споров в будущем. Работодатели часто требуют арбитража, потому что он дешевле, быстрее, чем суд, и является конфиденциальным. Работодатели также могут полагать, что арбитраж приведет к вынесению более мелких судебных решений, поскольку штрафные санкции назначаются редко, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные.Сотрудники часто пренебрегают арбитражем по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж целесообразен как для работника, так и для работодателя, и такие оговорки довольно распространены.
Контракт может содержать предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон», и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания, выходящие за рамки контракта. Этот пункт делает побочные сделки, которые люди иногда совершают при заключении соглашений, не имеют юридической силы.
Урок простой; если он не написан, не рассчитывайте на это.
Ситуаций, когда сотрудников могут уволить по причине
Большинство работодателей в Далласе знают, что Техас является штатом «по желанию», что означает, что сотрудники могут быть уволены в любое время и по любой причине, если такая причина не запрещена федеральным законом или законом штата. Например, работодатель не может уволить сотрудника из-за возраста, пола или расы этого сотрудника (и множества других защищенных категорий).Тем не менее, некоторые сотрудники не подпадают под действие государственной политики по собственному желанию, поскольку у них есть трудовой договор, в котором указано иное. Чаще всего работник, имеющий трудовой договор, имеет в своем трудовом договоре положение «по уважительной причине». В таких случаях для всех работодателей в Техасе важно учитывать специфику, с которой они составляют трудовые договоры и политику компании, и уточнить, какие действия или бездействие на рабочем месте могут стать «причиной» увольнения сотрудника.
Если у вас есть сотрудник, у которого есть вопросы об увольнении по «причине» и о типах ситуаций, которые могут позволить вам прекратить трудовые отношения, вам необходимо получить четкое представление о своих правах и обязанностях как работодателя в соответствии с законодательством штата Техас.
Что может означать «причина»
В условиях трудового договора «причина» может означать практически все, что вы хотите. Соответственно, давая определение или примеры, лучше быть конкретным.Например, большинство компаний указывают, что «причина» включает осуждение за преступление, которое представляет собой тяжкое преступление или акт морального низвержения, нахождение под влиянием на работе, участие в мошенничестве или множество других действий.
Когда дело доходит до удовлетворения требований о пособии по безработице в связи с увольнением по «уважительной причине», важно понимать законы Техаса. В то время как в других штатах может быть более широкий спектр действий (или бездействия) сотрудников, которые могут служить «причиной» для увольнения, работодатели должны знать, что в области безработицы Комиссия по трудовым ресурсам Техаса (TWC) специально считает «причиной» «неправомерное поведение». .Для ясности: если у вас есть трудовой договор или письменная политика, в которой говорится, что определенные сотрудники могут быть уволены только по «причине» или даже по «уважительной причине», вы должны знать, что TWC, вероятно, будет интерпретировать это слово или фразу как означающие проступок.
Что такое проступок в соответствии с законодательством штата Техас? Трудовой кодекс штата Техас (§ 201.012) определяет неправомерное поведение как «ненадлежащее управление занятостью в результате действия или бездействия, пренебрежение, которое ставит под угрозу жизнь или имущество другого лица, умышленное правонарушение или должностные преступления, умышленное нарушение закона или нарушение политики или правил, принятых для обеспечить упорядоченную работу и безопасность сотрудников.”
Действия, которые работодатель должен предпринять, чтобы выяснить, что представляет собой ненадлежащее поведение на рабочем месте
Существует множество различных видов поведения, которые могут представлять собой проступки и, таким образом, могут привести к законному увольнению сотрудника по «причине». Однако работодатели не обязаны описывать все возможные сценарии, которые могут привести к законному увольнению по «причине» в контракте с сотрудником, в письменной политике или справочнике для сотрудников. Действительно, Комиссия по трудовым ресурсам штата Техас подчеркивает, что «политика работодателя не требует перечисления всех возможных причин, которые могут привести к увольнению, но обычно рекомендуется определять широкие категории правонарушений, которые подлежат немедленному прекращению, и те, которые в целом могут быть прекращены. привести к какой-то прогрессивной дисциплинарной ответственности.”
Как правило, для расторжения по причине в контракте должно быть указано, что работник должен сделать что-то (или не сделать что-то), что причиняет вред (или рискует причинить вред) работодателю, и что нарушает законную политику на рабочем месте или государство или Федеральный закон.
Примеры поведения сотрудников, которые могут представлять собой неправомерные действия, включают, помимо прочего, следующее:
Нарушение кодекса поведения работодателя или письменной политики работодателя
Нарушение одного из условий трудового договора
Преследование на рабочем месте
Угрозы насилия или опасное поведение иным образом
Воровство у работодателя
Неповиновение
Предоставление ложной информации работодателю
Несоблюдение требований работодателя о проверке на наркотики или алкоголь
Осуждение за совершение уголовного преступления
В Трудовом кодексе Техаса четко указано, что неправомерное поведение никогда не включает «действие в ответ на недобросовестное действие работодателя или начальника.В связи с этим разъяснением работодателям важно знать, что федеральные законы и законы штата запрещают работодателям принимать ответные меры против сотрудников за осуществление их прав в различных сферах, участие в любых расследованиях на рабочем месте или участие в определенных актах изобличения. Другими словами, у работодателя в Техасе никогда не было «причины» увольнять сотрудника, потому что этот сотрудник подал иск о дискриминации или даже потому, что сотрудник нарушил незаконную политику на рабочем месте.
Обратитесь к юристу по трудовому праву штата Техас
Если у вас есть вопросы о том, когда сотрудника могут уволить по «причине», вам может помочь адвокат по трудоустройству в Далласе.Связаться с Саймоном | Paschal PLLC сегодня.
Незаконное увольнение — Справедливость на рабочем месте
Возможно, вы слышали термин «неправомерное прекращение контракта» во многих ситуациях. Однако только определенные виды расторжения классифицируются законом как «противоправные». Незаконное увольнение требует увольнения по незаконной причине. Незаконные причины могут включать, например, нарушение антидискриминационного законодательства, нарушение закона о разоблачителях или нарушение контракта. Если ваше увольнение не было результатом правового или договорного нарушения, вы, вероятно, работаете по собственному желанию и можете не иметь средств правовой защиты для расторжения, которое вы считаете несправедливым.Для получения дополнительной информации о трудоустройстве по желанию и незаконном увольнении читайте ниже.
Что считается противоправным расторжением договора?
Что такое работа по желанию?
Может ли дискриминация рассматриваться как противоправное увольнение?
Что считается трудовым договором?
Что считается письменным обещанием или подразумеваемым обещанием в трудовом договоре?
Что такое нарушение добросовестности и честности в трудовом договоре?
Что считается нарушением государственной политики?
Что считается разоблачением?
Могу ли я быть уволен за изобличение?
Что мне делать, если я думаю, что стал жертвой незаконного увольнения?
1.Что считается незаконным расторжением договора?
«Незаконное увольнение» — это фраза, которая часто используется неправильно и может сбивать с толку. Люди часто считают, что у них есть иск о неправомерном увольнении каждый раз, когда их увольняют несправедливо. Тем не менее, незаконное увольнение с юридической точки зрения описывает ситуацию, в которой работодатель нарушает конкретный закон, государственную политику или условия трудового договора, увольняя вас. Многие из этих законов имеют свои собственные механизмы правоприменения, и поэтому отдельное юридическое требование о неправомерном прекращении действия может не потребоваться.Не существует федерального закона против неправомерного прекращения, и поэтому то, что считается «неправомерным прекращением», будет зависеть от штата, при этом некоторые штаты вообще не признают отдельное юридическое требование о неправомерном прекращении. Если ваш работодатель не нарушал закон, государственную политику или трудовой договор, то ваша работа, скорее всего, является «работой по собственному желанию», и ваше увольнение само по себе не нарушает закон и не дает вам права обратиться в суд.
к началу
2. Что такое работа по желанию?

Работа по желанию относится к правовому принципу, применимому к большинству частных рабочих мест в Соединенных Штатах.Работа по собственному желанию означает, что работодатель или работник могут прекратить работу в любое время, с предварительным уведомлением или без него, по любой причине — или вообще без причины. Незаконное увольнение — очень ограниченное исключение при приеме на работу по собственному желанию. Пожалуйста, обратитесь к нашей странице трудоустройства по желанию для получения дополнительной информации.
к началу
3. Может ли дискриминация рассматриваться как противоправное увольнение?
Да. Поскольку дискриминация на основе определенных защищаемых категорий нарушает федеральный закон и / или закон штата, прекращение действия по этой причине прекращается по незаконной причине.Если вы можете доказать, что вы были уволены на основании вашей расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, инвалидности, беременности или возраста (или других охраняемых законом категорий), ваше увольнение может считаться незаконным. В большинстве штатов есть собственный механизм принуждения к рассмотрению дел о дискриминации, и поэтому они не рассматриваются как дела о неправомерном прекращении действия контракта. Для получения дополнительной информации см. Раздел «Дискриминация».
к началу
4. Что считается трудовым договором?
Увольнение может быть незаконным, если оно нарушает трудовой договор.Однако, как указывалось выше, большая часть занятости в частном секторе осуществляется по желанию, а не по контракту. Контракт может быть письменным или устным, а также явным или подразумеваемым. Дополнительную информацию о трудовых договорах см. На нашей странице «Контракты».
к началу
5. Что считается письменным обещанием или подразумеваемым обещанием в трудовом договоре?
Хотя большинство работников в частном секторе не имеют трудовых договоров, некоторая информация, предоставленная работодателями в письменной форме, может считаться контрактом.Письменный контракт или другой документ, обещающий гарантию занятости во время приема на работу, может считаться юридически обязательным обещанием. Письменный договор с условиями, описывающими методы расторжения, также может иметь исковую силу.
Даже обещания, не сделанные в письменной форме, иногда могут рассматриваться как подразумеваемые обещания, имеющие обязательную силу. Словесные обещания или жесты работодателя могут показаться безнадежными, потому что их трудно доказать. Однако были обнаружены подразумеваемые контракты, в которых работодатели обещали «постоянную занятость» или работу на определенный период времени или когда работодатели излагали конкретные формы прогрессивной дисциплины в руководстве для сотрудников.
При определении наличия подразумеваемого договора суд может учитывать различные факторы, такие как: продолжительность занятости; регулярность продвижения по службе; история положительных отзывов о производительности и многое другое.
к началу
6. Что такое нарушение добросовестности и честности в трудовом договоре?
В некоторых штатах разрешается несправедливо уволенным сотрудникам с трудовым договором подавать иск о нарушении обязанности «добросовестности и честности», которая подразумевается во всех договорах.Эти действия могут включать в себя все, что угодно, от увольнения или перевода сотрудников, чтобы помешать им собирать комиссионные за продажу, до принуждения сотрудников к увольнению без получения выходного пособия или других льгот. Это не часто признается исключением из правила приема на работу по желанию, но может быть применимо в вашем штате.
к началу
7. Что считается нарушением государственной политики?
Если работодатель увольняет сотрудника по причинам, которые общество признает незаконными основаниями для увольнения, это считается нарушением государственной политики.Эти причины могут включать: увольнение за то, что он взял отпуск для голосования или работы в составе присяжных, или даже уведомление властей о некоторых нарушениях, вредных для общества (разоблачение).
к началу
8. Что считается изобличением?
Сообщение о нарушениях — это когда работник сообщает информацию о работодателе регулирующему органу или другому органу, что влечет за собой наложение на работодателя какого-либо штрафа или затруднений. Вы можете найти более подробную информацию на странице изобличения нашего сайта.
к началу
9.Могу ли меня уволить за изобличение?
Нет. Вы не можете быть уволены за изобличение, конечно, при условии, что ваша жалоба на изобличение соответствует применимым юридическим требованиям. Это подорвало бы политику государства, поскольку другие работники боялись бы сообщать о проступках своего работодателя, если бы знали, что работодатель может законно уволить их за это. Вы можете найти более подробную информацию на странице изобличения нашего сайта.
к началу
10.Что мне делать, если я считаю, что стал жертвой незаконного увольнения?
Если вы считаете, что вас уволили по ошибке, было бы разумно обратиться к адвокату по трудоустройству, а также обратиться за пособием по безработице. Работа с адвокатом поможет вам определить, действительно ли вы были уволены по ошибке, и что делать дальше. Поиск работы по безработице поможет облегчить финансовые трудности, пока вы будете искать новую работу.
к началу

пожаловаться на это объявление
Работа по желанию — Обзор
Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или частным адвокатом.
I. Презумпция по желанию
Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех штатах США, кроме Монтаны. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы контрактов, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.
A. Определено по желанию
По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.
По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.В своей неприкрытой форме американское правило о произвольности оставляет сотрудников уязвимыми для произвольных и внезапных увольнений, ограниченного или дежурного графика работы в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленного сокращения заработной платы и льгот.
B. Изменение по договору
Презумпция по желанию — это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать конкретный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно U.Компании S. заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.
Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность сотрудников, проступки сотрудников или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.
II. Исключения общего права из презумпции по желанию
За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия.Три основных исключения из общего права — это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.
Однако презумпция добровольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.
A. Государственная политика
Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольности защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы.Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельный деликт государственной политики в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.
Государства, признающие исключение из публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.
В предложенном Американским институтом права пересмотре (третьем) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключения из государственной политики:
Категория
Примеры
1) Отказ совершить действие, запрещенное законом штата.
Отказ работодателя в предоставлении лжесвидетельства в суде.
2) Сообщение о нарушении закона.
Сообщение о мошеннических методах ведения бухгалтерского учета работодателем или использовании детского труда.
3) Совершение действий в общественных интересах.
Вступление в национальную гвардию или исполнение обязанностей присяжных.
4) Осуществление установленного законом права.
Подача иска в соответствии с законом о компенсации государственным работникам.
B. Подразумеваемый договор
Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.”) Может привести к заключению подразумеваемого договора. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.
Таким образом, даже при отсутствии явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.Приведенный выше список примеров не является исчерпывающим.
Как правило, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый и считают, что отношения складываются произвольно. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.
В штатах, где действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.
C. Подразумеваемый договор добросовестности и справедливости
Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения действия до запрещения прекращения действия, совершенного недобросовестно или по злому умыслу.
Примеры недобросовестных увольнений включают: работодатель увольняет пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольняет продавца непосредственно перед тем, как будет выплачена крупная комиссия за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории честного поведения.
D. Дополнительные судебные иски, ограничивающие трудоустройство по желанию
Работники по желанию могут также предъявить иск своим работодателям в отношении следующих правонарушений:
Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте найма, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника.Это правонарушение признается не во всех юрисдикциях.
Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Закона о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные страдания. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.
E. Вексель Estoppel
Работодателя могут лишить права увольнять работодателя или потребовать возмещения убытков, если работник может предъявить следующие документы:
Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
Сотрудник полагался на это обещание;
Доверие сотрудника было разумным и предсказуемым; и
В результате работник получил травму.
Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед первым днем работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.
Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по собственному желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по воле.
В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с нарушением требования контракта. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.
III. Законные исключения из презумпции по желанию
В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины трудоустройства по желанию.
А.Незаконная дискриминация
Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана работника. Законодательные акты штата могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.
Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидной коляске.
1. Защита сотрудников в нерабочее время
Несколько штатов приняли законы для защиты сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность вне служебных помещений, проводимую за пределами территории работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.
Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение относится к профессиональной деятельности bona fide ; 2) разумно и рационально связано с трудовой деятельностью и обязанностями; или 3) необходимо, чтобы избежать реального конфликта интересов или его появления.
B. Возмездие
Возмездие — еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного решения. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законной, необходимой или желательной деятельностью. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «изобличение».«
1. Сообщение о нарушениях
В то время как большинство штатов обеспечивают защиту информаторов для сотрудников государственного сектора, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачителях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при приеме на работу, если они сообщают о проступках работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.
Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту информаторов.Задача сотрудников в этих юрисдикциях — найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.
IV. Правило уважительной причины Монтаны
Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было введено в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.
A. Положения закона
Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.
B. Законодательная история
Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и честности в отношении правила о найме по желанию.Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.
В. Заключение
Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной чертой в сфере занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование защиты по общему праву может иметь широкое или узкое толкование. Пока что Монтана — единственный штат, в котором полностью отменили правило «по собственному желанию».
Дополнительные ресурсы
Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Закон о занятости: частный заказ и его ограничения, (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).
Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Ежемесячный обзор труда (январь 2001 г.): 3-11.
Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовая среда преследований и изобличений», Учебник курса по судебным разбирательствам и административной практике, серия , приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).
Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.
Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).
Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон штата Колорадо о законной деятельности: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г.).
.

РубрикаРазное

Категория	Примеры
1) Отказ совершить действие, запрещенное законом штата.	Отказ работодателя в предоставлении лжесвидетельства в суде.
2) Сообщение о нарушении закона.	Сообщение о мошеннических методах ведения бухгалтерского учета работодателем или использовании детского труда.
3) Совершение действий в общественных интересах.	Вступление в национальную гвардию или исполнение обязанностей присяжных.
4) Осуществление установленного законом права.	Подача иска в соответствии с законом о компенсации государственным работникам.

К общим основаниям расторжения трудового договора относится: Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора

О некоторых теоретических и практических проблемах прекращения трудового договора Текст научной статьи по специальности «Право»

Основания расторжения трудового договора

Перечень оснований

Основания для расторжения договора работодателем

Основания для расторжения договора работником

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Условия расторжения для педагогических работников

Классификация оснований прекращения трудового договора 2 (стр. 1 из 7)

Похожие главы из других работ:

1. Общая характеристика порядка изменения трудового договора

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

1. Трудовой договор. Общая характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2. Особенности порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2. Расторжение трудового договора в случае неоднократного нарушения работником трудовой дисциплины

2.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора

2.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора с работником

2.2 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по общим основаниям

2.1 Общая характеристика оснований и порядка расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины

2.2 Расторжение трудового договора за нарушение трудовой дисциплины по общим основаниям

Должен ли работодатель предлагать временному работнику, принятому на период отсутствия основного работника, вакансии у с

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Перечень оснований для увольнения

Правила применения

Требуется фактическое наличие основания

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

В каких случаях увольнение признается незаконным

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Неизбрание на должность

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Дисквалификация или другое административное наказание

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Прекращение допуска к государственной тайне

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Как правильно уволить начальника

СПб. Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) предусматривает общие и дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.

Приемлемые причины увольнения сотрудника

10 причин увольнения

10 причин, по которым сотрудники могут быть уволены

Другие причины увольнения

Права сотрудников при увольнении с работы

Увольнение — FindLaw

Незаконное прекращение действия

Наем адвоката по трудовому праву

Что входит в трудовой договор и почему

Ситуаций, когда сотрудников могут уволить по причине

Незаконное увольнение — Справедливость на рабочем месте

1.Что считается незаконным расторжением договора?

3. Может ли дискриминация рассматриваться как противоправное увольнение?

4. Что считается трудовым договором?

5. Что считается письменным обещанием или подразумеваемым обещанием в трудовом договоре?

6. Что такое нарушение добросовестности и честности в трудовом договоре?

7. Что считается нарушением государственной политики?

8. Что считается изобличением?

9.Могу ли меня уволить за изобличение?

10.Что мне делать, если я считаю, что стал жертвой незаконного увольнения?

Работа по желанию — Обзор

Дополнительные ресурсы

Добавить комментарий Отменить ответ