Характеристика трудовых ресурсов: 404 Resource at ‘/content/dam/oliver-wyman/europe/ru/files/workforce-of-the-future_ru.pdf’ not found: No resource found

Please note that corrections may take a couple of weeks to filter through the various RePEc services.

РСМД :: Трудовые ресурсы Латинской Америки: стагнация или развитие?

Латинская Америка – самый молодой в демографическом плане регион. Как следствие, она обладает самым активным трудоспособным населением и в последние годы переживает инвестиционный бум (инвестиции поступают, в частности, из Китая). В связи с этим все большую актуальность приобретают вопросы, касающиеся сферы труда. Например, что представляет собой среднестатистический латиноамериканский трудящийся, в каких условиях и в каких секторах экономики он работает? Какое положение у молодежи? Каковы трудовые миграционные потоки?

Латинская Америка – самый молодой в демографическом плане регион. Как следствие, она обладает самым активным трудоспособным населением и в последние годы переживает инвестиционный бум (инвестиции поступают, в частности, из Китая). В связи с этим все большую актуальность приобретают вопросы, касающиеся сферы труда. Например, что представляет собой среднестатистический латиноамериканский трудящийся, в каких условиях и в каких секторах экономики он работает? Какое положение у молодежи? Каковы трудовые миграционные потоки?

С начала XXI века Латинская Америка пережила два мощных социально-демографических тренда, так или иначе оказавших влияние на сферу труда. Во-первых, это так называемый феномен «демографического бонуса», когда отмечаются минимальные темпы старения населения на фоне сокращения смертности. В таких условиях лица активного возраста (от 15 до 59 лет) испытывают наименьшую нагрузку со стороны экономически неактивного населения (до 15 лет и старше 59) [1]. Трудоспособное население оказывается в выгодном положении по сравнению с другими возрастными кластерами. Для него открываются новые возможности самореализации, откладывания сбережений, трудоустройства и т.д.

Вторая тенденция – нарастающая урбанизация региона. В Латинской Америке расположены 10 из 60 крупнейших городов мира. За последние тридцать лет городское население региона увеличилось на 240%, в то время как сельское – только на 6,1%. Если в 1990 г. в городах проживало 70,6% жителей, то к 2010 г. – 79,5% (в Аргентине, Уругвае, Чили и Венесуэле доля городских жителей составляет 86%). Фактически Латинская Америка стала одним из самых урбанизированных регионов мира.

Наложение этих тенденций дает мощный количественный рост экономически активного населения в целом (с 2000 по 2010 гг. оно увеличилось с 217 млн до 274 млн) и городского в частности. Ожидается, что к 2020 г. экономически активное население Латинской Америки составит 327 млн человек [2]. Это не может не оказывать влияния на изменение некоторых аспектов, связанных со сферой труда, в частности, характера занятости, специфики трудовых отношений, роли государства в регулировании трудовой социальной политики, миграционных потоков и т.

Общая панорама латиноамериканской сферы труда

В ходе «потерянного десятилетия» (1980-е годы) в результате интенсивных неолиберальных реформ и тотальной приватизации в Латинской Америке существенно сократилась емкость государственного сектора экономики. К началу второго десятилетия XXI века его потенциал так и не удалось восстановить, что подтверждается структурой занятости в регионе по секторам экономики. Так, по данным Международной организации труда (МОТ) на 2011 г., только 12,7% латиноамериканского экономически активного населения (от 25 лет и старше) находилось на службе у государства. Подавляющая же часть (47%) трудилась на малых и средних предприятиях, находящихся в частной собственности (по сравнению с 2005 г. их объем вырос на 1,8%). Вторую по численности группу трудящихся составляют «независимые» (31,4%) – самозанятые работники, принадлежащие к так называемому неформальному сектору экономики (мелкая торговля, домашнее производство, частные услуги и т.п.). Среди экономически активной молодежи (15–24 лет) эти диспропорции выражены еще ярче: госсектор – 5,3%, частный – 63,4%, «независимые» – 13,6%.

Что касается распределения рабочей силы по сферам занятости, то здесь наблюдается мощная тенденция – отток трудящихся из сельского хозяйства и обрабатывающей промышленности. Наиболее привлекательна в плане трудоустройства для латиноамериканцев в возрасте от 25 лет сфера услуг (в том числе коммунальных) – 29% экономически активного населения (данные МОТ за 2011 г.). Второе место по привлекательности занимает торговля (23,2%), третье – добывающая промышленность (16,8%). Парадоксально, но по сравнению с 2005 г. емкость последнего рынка занятости снизилась на 2,2%. На фоне растущих объемов добычи природных ископаемых (в первую очередь, нефти и газа) этот феномен можно объяснить растущей технологизацией, вытесняющей «живой труд» из производства. В обрабатывающей промышленности и строительстве занято 12,4% и 7,6% работников соответственно. Для молодежи наиболее привлекательными являются торговля и коммерция (29,1%), а также сфера услуг (20,9%). Из видов материального производства они отдают предпочтение добывающей (18,6%) и обрабатывающей (14,3%) промышленности. В строительстве трудоустроено 7,8% работоспособной молодежи.

В 2012 и 2013 гг. в Латинской Америке был зафиксирован рекордно низкий уровень безработицы по сравнению как с другими регионами мира, так и с собственным историческим прошлым. Если в 2011 г. в среднем по региону этот показатель составлял 6,7%, то через год он снизился до 6,4%, а к 2013 г. достиг 6,3% – исторического минимума за последние два десятилетия. Аналитики связывают увеличение емкости рынка труда с общим позитивным посткризисным развитием региона. По данным на 2013 г. , наиболее высокий уровень безработицы зафиксирован в Колумбии (10,6%), Коста-Рике (8,3%), Венесуэле (7,8%) и Доминиканской Республике (7%). Минимальное число безработных в Гватемале, Эквадоре, Панаме (менее 5%) и Бразилии (5,5%). С 2005 по 2012 гг. сократилась доля безработных и среди молодежи (с 16,4% до 13,7%), хотя в среднем этот показатель вдвое превышает безработицу среди представителей других возрастных групп.

Каким образом государство в Латинской Америке решает проблему безработицы и повышения уровня занятости? Исходя из общей слабости латиноамериканского госсектора, решение данной проблемы отдано на откуп частным предприятиям и корпорациям. Роль государства в регулировании сферы труда минимальна и сводится к созданию правовых условий для бизнеса. Проводимая государством социальная политика в целом направлена на «консервацию» и сдерживание темпов роста безработицы. В последние годы широкую популярность приобрели государственные программы адресных выплат, которые предусматривают выдачу единовременных пособий нуждающимся и обеспечение минимального прожиточного уровня. К 2010 г. этими программами было охвачено 19,3% населения региона (113,5 млн человек) [3]. Ошибочно квалифицировать эти выплаты как «пособия по безработице», это скорее «дотации по бедности». Безусловно, такие программы не стимулируют поиск дополнительной работы и усиливают патерналистские настроения в обществе.

Трудящаяся молодежь: атавизм ХХ века или главный потенциал XXI-го?

Современная Латинская Америка – достаточно молодой в демографическом плане регион. Следует отметить серьезную диспропорцию между долей Латинской Америки в глобальном населении и мировой долей ее молодежи (15–24 лет). В 2013 г. население региона (включая страны Карибского бассейна) составляло 616,6 млн человек [4], мировое население – 7,2 млрд, т.е. в регионе проживают 8,5% жителей Земли. При этом количество молодежи в мире составляет 620 млн, а в Латинской Америке – 108 млн, т.е. 17,4% [5]. Из них, по данным Международной организации труда, 56 млн человек уже вышли на рынок труда. Данная возрастная группа дает наиболее полное представление о молодежи в целом, поскольку «аккумулирует основные специфические возрастные ожидания и, по определению, вынуждена решать главную задачу: учиться, работать или сочетать то и другое» [6].

Молодежь в плане трудового обеспечения – самая уязвимая и незащищенная группа работников, располагающая минимальным социальным пакетом. Так, каждый второй молодой человек работает без трудового контракта, только 37% обеспечено медицинским страхованием, 39,5% – пенсионным. Такое положение обусловлено тем, что большинство латиноамериканской молодежи (55,6%) занято преимущественно в неформальном секторе экономики, где государственное трудовое законодательство фактически не действует. Наибольший процент неформальной занятости молодежи в Парагвае и Перу (70%), в Уругвае и Коста-Рике он менее критичен (24% и 14% соответственно). Вместе с тем наблюдаются общие положительные сдвиги. Например, уровень охвата молодежи контрактной основой найма с минимальным набором обязанностей работодателя (предоставление отпуска, оплата переработок и защита от увольнения) повысился за 2005–2011 гг. на 6,3%.

Стремясь компенсировать невыгодность своего положения, молодежь активно развивает альтернативные формы занятости, отвечающие потребностям современной эпохи, в частности краудсорсинг (самоорганизация людей по оказанию каких-либо услуг). Уже несколько лет в 12 латиноамериканских странах (Аргентина, Чили и др.) «молодые люди через виртуальные сети создают программы добровольных услуг (“Aprendizaje-servicio”) в планировании и организации разного вида деятельности, распространении информации, развитии сетей и образовательных компаний, причем для тех, кто учится, эта работа засчитывается в качестве практики» [7].

Интенсивные процессы урбанизации не могут не влиять на мотивацию трудящейся молодежи. Главной составляющей оказывается стремление войти в кластер городского «среднего класса» или удержаться в нем. Зачастую с этим связаны завышенные и неоправданные ожидания – стабильный заработок, высшее образование, постоянное и желательно относительно комфортное жилье, социальный пакет. Однако латиноамериканские экономики не обладают достаточным потенциалом, чтобы удовлетворить это стремление в массовом порядке. Отсюда довольно распространенная социальная фрустрация (в первую очередь, среди молодежи), отсюда же корни социального эскапизма, обретающего в Латинской Америке довольно радикальные формы и проявляющегося в росте преступности и наркомании среди молодежи.

На этом фоне существенно вырос процент молодых людей, которые не работают и не учатся. Этот феномен получил в социологии название «нинис» (от исп. «ni- ni-» – «ни- ни-»). По имеющимся оценкам, в настоящее время к этой группе относятся 21,8 млн трудоспособной молодежи (20,3%, из них 30% – молодые мужчины, 70% – девушки), принадлежащей преимущественно к бедным социальным слоям. Из них 4,6 млн человек составляют те, кто не ищет работу и не работает дома. Это наиболее отчужденная от общества часть молодежи, в большей степени подверженная влиянию преступного мира.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что нынешняя молодежь Латинской Америки обладает большим, но пока не вполне востребованным адаптивным и креативным потенциалом, отвечающим требованиям «цифровой» эпохи, и в целом представляет собой квалифицированную рабочую силу. Так, по данным Всемирного банка, количество латиноамериканцев с высшим образованием выросло с 1996 по 2007 гг. с 23 до 40 млн человек. И этот показатель продолжает расти.

Условия труда в Латинской Америке: сколько работают и сколько за это получают

Одним из фундаментальных условий труда является продолжительность рабочего дня. В Латинской Америке, как и во всем мире, принципиальный сдвиг в этом плане произошел после Второй мировой войны, когда повсеместно была установлена 40–45-часовая рабочая неделя. В начале XXI века по этому параметру регион в целом уступает Европе. Если в Старом Свете средний рабочий день, по данным на 2011 г., составлял 37 часов в неделю, то в среднем по Латинской Америке – 42 (в 2002 г. – 43 часа) [8]. Данный показатель варьируется в зависимости от государства. Самая короткая рабочая неделя – 39 часов (2011 г.) – установлена в Венесуэле, Гондурасе, Аргентине и Перу. Причем в Перу и Гондурасе она сократилась по сравнению с 2002 г. (тогда составляла 41 и 44 часов соответственно), в Аргентине осталась на прежнем уровне, а в Венесуэле увеличилась на 2 часа. Для сравнения: в Европейском союзе за этот же период произошло сокращение рабочей недели с 38 до 37 часов.

Самую продолжительную рабочую неделю имеют Мексика, Колумбия (обе по 46), Никарагуа, Боливия и Парагвай (по 45). Средний показатель – 41 час в неделю – характерен для Бразилии, Доминиканской Республики, Эквадора, Сальвадора и Уругвая. При этом во всех пяти государствах по сравнению с 2002 г. произошло уменьшение продолжительности рабочей недели в среднем на три часа. Латиноамериканские мужчины работают дольше женщин в среднем на 2 часа в неделю.

Главная причина более продолжительной рабочей недели в Латинской Америке по сравнению с Европой заключается в высокой доле занятых в неформальном секторе экономики с ненормированным рабочим временем. К концу 2000-х годов в нем работали 93 млн латиноамериканцев (около 50% экономически активного населения).

Другим интегральным индикатором условий труда является минимальная заработная плата. По данным на начало 2013 г. , самые высокие показатели были зафиксированы в Аргентине (617 долл.), Бразилии (328 долл.), Чили (408 долл.), Коста-Рике (500,87 долл.), Гондурасе (300 долл.), Панаме (432 долл.), Венесуэле (429 долл.) и Парагвае (385 долл.), самые низкие – в Боливии (143,68 долл.), Гаити (89,28 долл.), Никарагуа (94 долл.), Доминиканской Республике (149,32 долл.) и на Кубе (10 долл.). При этом показательно, что зарплата молодых работников в среднем в 1,5–2 раза ниже зарплаты старшего поколения, а «если учесть высокий процент молодых, занятых на низкооплачиваемой работе (Мексика, Эквадор, Уругвай – больше 40%, в Колумбии почти 53%), то становится ясно, насколько плохо материально обеспечена работающая молодежь» . Безусловно, при оценке уровня минимальной заработной платы многое зависит от покупательной способности в национальной валюте в той или иной стране, и приведение к общему долларовому знаменателю не дает объективной картины, это скорее показатель иммиграционной привлекательности государств.

Трудовые миграционные потоки: феномен «переоткрытия Латинской Америки»

Традиционные внешние направления «утечки мозгов» из Латинской Америки – США и Европа (в первую очередь, что вполне логично, Испания). До мирового экономического кризиса 2007–2008 гг. наблюдался буквально эмиграционный бум. Однако впоследствии произошел существенный спад эмиграции, а затем был даже зафиксирован прямо противоположный процесс (это касается только испано-европейского направления). Так, в 2009–2010 гг. эмиграция в Испанию и в США сократилась на 38% и 4% соответственно.

Экономический кризис сильно ударил по экономике Испании, вызвав рецессию и колоссальный рост безработицы. В посткризисный период значительно выросли миграционные потоки из Испании и Европы в Латинскую Америку – феномен, названный в испанской прессе «переоткрытием Нового Света», а в отечественной латиноамериканистике получивший терминологическое определение «эффект обратной волны» [9]. За последние несколько лет из Старого Света в Латинскую Америку переселились около полумиллиона человек. По прогнозам, 2014 год может стать рекордным по числу европейских иммигрантов в регион – до 1,4 млн человек.

На этом фоне существенно возросли внутрирегиональные миграционные потоки. В поисках лучшей жизни и более стабильного заработка латиноамериканцы предпочитают отправляться в Аргентину, Бразилию, Чили и Уругвай. По данным Международной организации по миграции, с 2003 по 2013 гг. в общей сложности более миллиона латиноамериканцев покинули свою родину и переселились в соседнее государство, при этом «львиная доля» из них – 500 тыс. человек – предпочли Аргентину. Второе место среди стран-реципиентов занимает Чили: в 2002 г. туда переселились 184 тыс. латиноамериканцев, а в 2012 г. – уже 370 тыс. )

В некоторых странах наблюдается буквально «исход» местного населения. Например, в 2012 г. миграционные службы Колумбии получили 180 тыс. прошений от венесуэльцев о предоставлении постоянного места жительства. Внутри стран бурно развиваются процессы городской миграции. На общерегиональном уровне своеобразными аттракторами рабочей силы выступают мегаполисы.

Специалисты утверждают, что на смену термину «утечка мозгов» постепенно приходит новый – «циркуляция мозгов», обозначающий феномен внутрирегиональной межгосударственной трудовой мобильности. В настоящее время такая политика активно проводится различными государствами.

* * *

Для Латинской Америки в трудовом аспекте характерен ряд противоречий и парадоксов. С одной стороны, экономики региона имеют большой трудовой потенциал населения, но не могут адекватно его использовать. Несмотря на более суровые и жесткие условия труда, регион оказывается притягательным для европейской иностранной рабочей силы. По всей видимости, в перспективе явные диспропорции между государственным и частным секторами экономики будут нарастать. Увеличится и армия работников, оставленных «за бортом» цивилизованного рынка труда и занятых в неформальном секторе экономики. Останется ли государство в роли стороннего наблюдателя или будет готово перейти от минимальных паллиативных мер к более активному участию в решении этих проблем – покажет время.

1. Кузнецова Э.Е. Социальная политика в странах Латинской Америки в начале XXI века: преемственность и перемены // Латинская Америка. 2012. № 6. С. 14.

2. Ежегодник CEPAL. Anuario Estadístico de América Latina y el Caribe. 2013. P. 48.

3. Кузнецова Э.Е. Социальная политика в странах Латинской Америки в начале XXI века. С. 18.

4. Ежегодник CEPAL. Anuario Estadístico de América Latina y el Caribe. 2013. P. 33.

5. Nueva Sociedad. 2013. № 243, Enero-Febrero. P. 96 (http://www.nuso.org).

6. Кузнецова Э.Е. Легко ли быть молодым? (Проблемы латиноамериканской молодежи) (в печати).

7. Кузнецова Э.Е. Латиноамериканская молодежь – важный актор в процессе модернизации латиноамериканского региона // Ибероамериканские тетради. Вып. 1. М.: МГИМО-Университет, 2013. C. 301.

8. Ежегодник CEPAL. Panorama Social de América Latina. 2013. P. 147.

9. Кудеярова Н.Ю. Кризис и миграции: эффект обратной волны // Ибероамериканские тетради. Вып. 1. М.: МГИМО-Университет, 2013.

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

—         половозрастному

—         образовательному

—         профессиональному составу

—         общему

—         специальному стажу работы.

Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов, в котором отражаются следующие показатели:

  Трудовые ресурсы, всего

— в том числе по возрастным группам;

Распределение трудовых ресурсов по видам занятости;

Распределение трудовых ресурсов по социальным группам.

Данные показатели анализируются в динамике за ряд лет.

Для  целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный.

К промышленно-производственному относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанной с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить 3 направления:

анализ использования рабочей силы:

1.1.          анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

1.2.          анализ уровня квалификации персонала,

1.3.          анализ форм, динамики и причин движения персонала,

1.4.          анализ использования рабочего времени,

анализ производительности труда;

2.1.          анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора:

2.2.          факторный анализ производительности труда,

2. 3.          резервы роста производительности труда;

анализ оплаты труда:

3.1.          анализ состава и динамики фонда заработной платы,

3.2.          факторный анализ фонда заработной платы,

3.3.          анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

— План по труду,

— ф №1-Т «Отчёт по труду»,

— ф №5-3 «Отчёт о затратах на производство    и    реализацию    продукции    (работ,    услуг)    предприятия (организации),

— статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

(PDF) Трудовые ресурсы молодежи на рынке труда России и Франции

741

Экономика труда № 2’2019 (Апрель-июнь)

в поиске, также высок (8 чел., 28,6%). В основном это магистранты, которые еще не

закончили университет.

Российские и зарубежные исследователи отмечают, что как во Франции, так и

вРоссии рынок труда становится более гибким вследствие развития нестандартных

форм занятости [14–19] (Razumov et al. , 2019; Saveleva, 2017).

Но результаты исследования показали, что численность и удельный вес выпускни-

ков, выбирающих нестандартные формы работы, невысок.

Интересен факт, что удельный вес молодежи, которая участвует внестандартных

формах занятости, значительно выше среди российских выпускников (5 чел., 17,9%).

При этом 3 чел. (10,7%) из них отметили, что работают в рамках дистанционной заня-

тости, 1 чел. (3,6%) – в рамках неполной занятости, 1 чел (3,6%) – в рамках фриланса.

Никто из опрошенных не указал, что проходит стажировку в силу определенных осо-

бенностей российской образовательной системы, для которой стажировка на данный

момент не является распространенным явлением.

Более половины респондентов, прежде всего россияне, отметили, что готовы согла-

ситься на постоянную работу с низким уровнем оплаты труда сразу после окончания

учебы. Данная тенденция характерна и для молодых выпускников на рынке труда

других стран [20]. Французские студенты и выпускники главным препятствием на

пути успешного поиска работы считают высокий уровень конкуренции на француз-

ском рынке труда (66,7% от всех опрошенных). Это можно объяснить тем, что многие

молодые люди данной подгруппы впервые выходят на рынок труда, и поэтому они

менее конкурентоспособны по сравнению с работниками старших возрастов. Около

25% всех респондентов считают, что успешному трудоустройству молодежи препят-

ствует отсутствие законченного профессионального образования, а 16,7% опрошен-

ных считают, что отсутствие достойных предложений работы вызывает проблемы

при трудоустройстве. Остальные респонденты из Франции назвали такие причины,

как низкая мотивация к труду, недостаток практических навыков, дисбаланс спроса и

предложения на рынке труда в профессиональном разрезе.

Российские магистранты и выпускники среди основных причин, препятствую-

щих трудоустройству, назвали высокий уровень конкуренции на рынке труда (46,4%),

отсутствие законченного профессионального образования (35,7%). Также в качестве

препятствий респонденты назвали отсутствие достойных предложений работы и несо-

ответствие предложений по вакансиям зарплатным и иным ожиданиям выпускников.

На вопрос «Сколько времени занял у Вас поиск работы?» более 54% респондентов

из Франции сообщили, что процесс поиска занял несколько месяцев, у 37,6% опро-

шенных период поиска работы составил от двух недель до одного месяца, и лишь 8,3%

сказали, что искали работу всего 1–2 недели.

Процесс поиска работы у 50% россиян занял от двух недель до одного месяца,

несколько месяцев искали работу 25% опрошенных, 25% опрошенных также отме-

тили, что время поиска составило 1–2 недели.

Анализ рынка труда | Управление персоналом

Практика исследования выявленного рынка в UC Merced
Управление по вознаграждениям и классификации проводит и участвует в ряде опросов по вознаграждениям для получения рыночных данных по большинству профессий в UC Merced. Опросы варьируются от местных до национальных рынков и включают конкретные рабочие места и основные профессиональные группы. Опросы включают в себя ряд четко определенных (контрольных) вакансий на рынке, которые соответствуют аналогичным должностям в университете.

• Анализ рынка труда — это процесс:
• Определение подходящего рынка труда для различных типов должностей.
• Изучение рынка для определения заработной платы, выплачиваемой на одинаковых должностях.
• Определение рыночных тенденций, таких как: вспомогательная оплата, а также практика вознаграждения и оплаты труда.
• Установление, корректировка и / или рекомендация изменений заработной платы и / или структуры для штатных должностей.
• Консультации с руководством по вопросам кадровых потребностей.

Анализ рынка труда в UC Merced
Анализ рынка труда состоит из пяти частей:

• Определите область, в которой работодатели конкурируют за рабочую силу.
• Проведение или участие в рыночных исследованиях на рынке труда для определения заработной платы, выплачиваемой на конкретных должностях.
• Работайте с руководством для проверки областей рынка, рыночных конкурентов и соответствия вакансий (контрольные показатели).
• Определите рыночные тенденции, такие как: дополнительные выплаты, заслуги и практика оплаты.
• Создавать, корректировать и / или рекомендовать структуры заработной платы, которые позволят университету эффективно конкурировать за персонал в рамках определенных уровней классификации или классов.

Результаты анализа рынка, показатели найма и удержания, наличие средств и вопросы внутреннего капитала / согласования — все это учитывается при установлении или корректировке диапазонов заработной платы. Эти факторы не менее важны, когда менеджеры используют их при индивидуальной корректировке заработной платы. В ответ на предложения по совершенствованию нашей классификации и систем оплаты труда в Калифорнийском университете будет постоянно осуществляться доработка и корректировка наших методов обследования, определение соответствующих рынков труда и рыночных тенденций, а также получение отзывов от менеджеров. Мерсед.

Рынок труда определяется как область, в которой работодатели конкурируют за рабочую силу. Рынок состоит из тех предприятий и организаций, из которых подразделения UC Merced набирают или, по логике, принимают на работу (внутренние и внешние рынки), и включает самозанятых и безработных с соответствующими навыками.

Университет ищет квалифицированных кандидатов изнутри (на внутреннем рынке), а также конкурирует на местных, региональных и национальных географических рынках труда.Соответствующие рынки определяются для профессиональных групп рабочих мест или отдельных рабочих мест на основе ряда критериев, включая:

• Сопоставимость конкурирующих организаций определяется типом отрасли / учреждения, сопоставимостью услуг, размером (что отражено в FTE или финансовом профиле) и статусом бизнеса (правительство, коммерческий, некоммерческий).
• Наличие квалифицированных, разнообразных пулов соискателей определяется размером и составом пулов соискателей, применимостью передаваемых навыков и доступной рабочей силой.

Человеческие ресурсы — Анализ рынка труда

Практика изучения выявленного рынка в UC Davis и UC Davis Health.

Отдел компенсаций проводит и участвует в ряде опросов о компенсации для получения данных и показателей по профессиям в UC Davis и UC Davis Health. Опросы варьируются от местных до национальных рынков и включают конкретные рабочие места и основные профессиональные группы. Опросы включают четко определенные (контрольные) вакансии на рынке, которые соответствуют аналогичным должностям в UC Davis и UC Davis Health.

В целом анализ рынка труда представляет собой процесс:

1. Определение подходящего рынка труда для различных типов должностей.
2. Изучение рынка для определения заработной платы, выплачиваемой на одинаковых должностях.
3. Определение рыночных тенденций, таких как: вспомогательная оплата, а также практика вознаграждения и оплаты труда.
4. Установление, корректировка и / или рекомендация изменений заработной платы и / или структуры для штатных должностей.
5. Консультации с руководством по вопросам кадровых потребностей.

В UC Davis и UC Davis Health анализ рынка труда состоит из пяти частей:

1. Определите область, в которой работодатели конкурируют за рабочую силу.
2. Проведение или участие в рыночных исследованиях на рынке труда для определения заработной платы, выплачиваемой на конкретных должностях.
3. Работайте с руководством, чтобы проверить рынки сбыта, конкурентов на рынке и соответствие вакансий.
4. Определите рыночные тенденции, такие как дополнительные выплаты, заслуги и методы оплаты.
5. Создавать, корректировать и / или рекомендовать структуры заработной платы, которые позволят университету эффективно конкурировать за персонал в рамках определенных уровней классификации или оценок.

Чтобы установить и скорректировать диапазоны заработной платы, UC Davis и UC Davis Health учитывают ряд факторов, включая результаты анализа рынка, доступность средств, показатели найма и удержания, а также вопросы внутренней справедливости / согласования. Эти факторы не менее важны для менеджеров, корректирующих индивидуальную заработную плату. При анализе информации обследования заработной платы отдел вознаграждения в UC Davis Health пытается использовать данные, предоставленные для учреждений, которые аналогичны UC Davis Health с точки зрения размера (количество коек, количество персонала и т. Д.), Бизнес-статуса (преподавание больница, некоммерческая организация и т. д.) и финансовая статистика (чистая выручка, операционные расходы и т. д.)

Рынок труда определяется как область, в которой работодатели конкурируют за рабочую силу.Рынок состоит из предприятий и организаций из UC Davis и UC Davis Health по найму и включает самозанятых и безработных с соответствующим набором навыков.

Университет ищет квалифицированных кандидатов изнутри (внутренний рынок), а также конкурирует на местных, региональных, региональных и национальных географических рынках труда. Соответствующие рынки определяются для профессиональных групп рабочих мест или отдельных рабочих мест на основе ряда критериев, включая:

• Сопоставимость конкурирующих организаций определяется типом отрасли / учреждения, сопоставимостью услуг, размером (что отражено в FTE или финансовом профиле) и статусом бизнеса (правительство, коммерческий, некоммерческий).
• Наличие квалифицированных, разнообразных пулов соискателей определяется размером и составом пулов соискателей, применимостью передаваемых навыков и доступной рабочей силой.

Рынок труда — Обзор, компоненты и анализ

Что такое рынок труда?

Рынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где рабочие или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуются работодателям. Работником может быть любое лицо, желающее предложить свои услуги за вознаграждение. Вознаграждение Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании.Он включает в себя любую базовую заработную плату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе их работы, которые, хотя работодателем может быть отдельное юридическое лицо или организация, которая нуждается в человеке для выполнения определенной работы или выполнить задачу. Тогда рабочий сравнивается с продавцом, а работодатель — с покупателем.

Общим фактором, который связывает эти две организации, является зарплата или заработная плата, которую работник согласен получать от работодателя.Короче говоря, именно здесь работники могут найти работу, которая соответствует их навыкам и квалификации, и где оба согласны в отношении заработной платы и льгот. доля владения в компании. Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение долей может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях и других формах вознаграждения работника.

На рынке труда предполагается, что работники переезжают туда, где есть спрос на их навыки, будь то в их местном регионе или за границей. Более того, они также являются заменяемыми, а это означает, что человека, который может выполнять свою работу лучше, можно привлечь, чтобы взять на себя работу другого работника. Кроме того, заработная плата не является фиксированной, то есть она может повышаться или понижаться в зависимости от производительности работника. Ключевые показатели эффективности рабочей силы. Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно используют три основных ключевых показателя эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.Заработная плата или компенсация — это высший мотивирующий фактор на рынке труда.

Компоненты рынка труда

Рынок труда состоит из четырех компонентов: совокупность рабочей силы, совокупность заявителей, пул заявителей и выбранные лица.

1. Численность рабочей силы

Численность рабочей силы или участие в рабочей силе относится к количеству лиц, которые могут работать на рынке труда. Он учитывает всех работников, которые предлагают свои навыки и услуги для трудоустройства, независимо от отрасли, в которой они работают.

2. Популяция соискателей

Второй компонент — это совокупность соискателей, которая относится к людям, которые претендуют на конкретную работу, которая соответствует их опыту и навыкам. Рекрутеры сначала изучают рынок труда, а затем ищут людей, которые соответствуют навыкам и квалификации, установленным для конкретной работы. Например, люди, ищущие ИТ, графического дизайна и аналогичные вакансии, принадлежат к одной группе соискателей, на которую ориентируются рекрутеры, ищущие такого типа профессионала.

3. Пул соискателей

Третий компонент — это пул соискателей, который представляет собой фактическое количество людей, которые первоначально выразили свою заинтересованность в подаче заявления на конкретную работу, отправив свое резюме. Его вполне можно рассматривать как первую часть процесса отбора, когда кадровый отдел конкретной организации получает заявки и просматривает их, чтобы определить, кто перейдет в следующий раунд отбора.

4. Отобранные лица

Четвертый компонент — это отобранные лица, что означает просто отдельных лиц или лиц, прошедших процесс отбора и нанятых на работу.Конечно, об этом судят на основе ряда факторов, и человек проверяется на соответствие тщательно определенному набору квалификаций.

Понимание анализа рынка труда

Анализ рынка труда является неотъемлемой частью процесса найма в организации, потому что он не только помогает ей найти наиболее квалифицированных работников для работы, которую она предлагает, но и обеспечивает предоставление конкурентоспособный компенсационный пакет своим работникам. Это важно для того, чтобы организация могла сохранить своих компетентных сотрудников и, таким образом, продолжить свою продуктивность.

Вообще говоря, анализ рынка труда включает следующие процессы:

• Определение различных рынков труда для данного типа должности . Это включает в себя рассмотрение соответствующего рынка труда с учетом конкретной позиции.
• Проверка рынка заработной платы на общую должность . Процесс включает проверку аналогичных позиций на рынке труда, чтобы определить, находятся ли ставки заработной платы в организации примерно на одном уровне.
• Определение рыночных тенденций . Этот шаг отвечает на вопросы о том, как другие организации компенсируют своим работникам, включая их методы оплаты.
• Корректировка пакетов заработной платы или структуры должностей . После проверки ставок заработной платы в других организациях и выяснения необходимости корректировок отдел дает рекомендации по таким корректировкам и реструктуризации должностей в компании.
• Консультации с руководством .Этот процесс включает обсуждение с руководством своих потребностей в рабочей силе.

Что такое информация о рынке труда (LMI)?

Информация о рынке труда (LMI) — это практически все, что нужно знать о конкретном рынке труда. Информация о занятиях, их местонахождении, заработной плате, спросе и предложении, а также демография

Чем полезен LMI?

LMI очень полезен для людей, которые хотят получить стабильную работу. У работника, который смотрит на LMI, больше шансов быть принятым на работу, потому что он или она знает, в каких отраслях или на каких вакансиях они работают.

Например, человек, который узнает, что индустрия гостеприимства хочет нанять 1000 специалистов по продуктам питания и напиткам в течение следующих двух лет, решает пройти обучение и короткие курсы по этой теме.К тому времени, когда он подаст заявку на работу примерно шесть месяцев спустя, его шансы получить работу определенно выше, чем у человека с меньшими полномочиями. Это также означает, что он получит лучший компенсационный пакет, чем остальные, именно за квалификацию и сертификаты, которые он имеет.

Таким образом, LMI помогает работнику определять потребности рынка труда и помогает ему получить необходимую квалификацию.

Ссылки по теме

Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Экономические индикаторыЭкономические индикаторыЭкономический индикатор — это показатель, используемый для оценки, измерения и оценки общего состояния здоровья человека. макроэкономика.Экономические показатели
• Проверка данных сотрудников Проверки биографических данных:
• Пять самых высокооплачиваемых должностей в финансовой индустрииПять самых высокооплачиваемых должностей в финансовой индустрии Мы надеемся, что вам понравится это руководство по пяти наиболее высокооплачиваемым должностям в финансовой индустрии. Когда дело доходит до поиска работы, финансовая отрасль является одной из самых конкурентоспособных.Это справедливо даже в отношении должностей начального уровня, поскольку практически невозможно построить успешную карьеру в
• Структурная безработица Структурная безработица Структурная безработица — это категория безработицы, вызванная различиями между навыками, которыми обладает безработное население и

% PDF-1.5 % 5159 0 объектов> эндобдж xref 5159 227 0000000016 00000 н. 0000011483 00000 п. 0000011873 00000 п. 0000004836 00000 н. 0000011918 00000 п. 0000012120 00000 п. 0000012231 00000 п. 0000013041 00000 п. 0000318837 00000 н. 0000318897 00000 н. 0000318973 00000 п. 0000319095 00000 н. 0000319250 00000 н. 0000319362 00000 н. 0000319497 00000 н. 0000319614 00000 н. 0000319730 00000 н. 0000319867 00000 н. 0000319911 00000 п. 0000320013 00000 н. 0000320187 00000 н. 0000320323 00000 н. 0000320484 00000 н. 0000320646 00000 н. 0000320783 00000 н. 0000320855 00000 н. 0000320927 00000 н. 0000321095 00000 н. 0000321186 00000 н. 0000321289 00000 н. 0000321450 00000 н. 0000321541 00000 н. 0000321635 00000 н. 0000321827 00000 н. 0000321917 00000 н. 0000322011 00000 н. 0000322175 00000 н. 0000322265 00000 н. 0000322358 00000 н. 0000322510 00000 н. 0000322604 00000 н. 0000322691 00000 н. 0000322796 00000 н. 0000322903 00000 н. 0000322996 00000 н. 0000323090 00000 н. 0000323133 00000 н. 0000323228 00000 н. 0000323271 00000 н. 0000323361 00000 н. 0000323403 00000 н. 0000323446 00000 н. 0000323543 00000 н. 0000323692 00000 н. 0000323867 00000 н. 0000323969 00000 н. 0000324066 00000 н. 0000324186 00000 н. 0000324299 00000 н. 0000324434 00000 н. 0000324537 00000 н. 0000324635 00000 н. 0000324741 00000 н. 0000324851 00000 н. 0000324968 00000 н. 0000325071 00000 н. 0000325169 00000 н. 0000325275 00000 н. 0000325383 00000 н. 0000325514 00000 н. 0000325670 00000 н. 0000325789 00000 н. 0000325899 00000 н. 0000326014 00000 н. 0000326175 00000 н. 0000326301 00000 н. 0000326442 00000 н. 0000326556 00000 н. 0000326667 00000 н. 0000326782 00000 н. 0000326893 00000 н. 0000327005 00000 н. 0000327122 00000 н. 0000327228 00000 н. 0000327337 00000 н. 0000327464 00000 н. 0000327572 00000 н. 0000327681 00000 н. 0000327767 00000 н. 0000327812 00000 н. 0000327898 00000 н. 0000327943 00000 н. 0000328029 00000 н. 0000328074 00000 н. 0000328160 00000 н. 0000328205 00000 н. 0000328291 00000 н. 0000328336 00000 н. 0000328422 00000 н. 0000328467 00000 н. 0000328553 00000 н. 0000328598 00000 н. 0000328684 00000 н. 0000328729 00000 н. 0000328815 00000 н. 0000328860 00000 н. 0000328946 00000 н. 0000328991 00000 н. 0000329077 00000 н. 0000329122 00000 н. 0000329208 00000 н. 0000329253 00000 н. 0000329339 00000 н. 0000329384 00000 н. 0000329470 00000 н. 0000329515 00000 н. 0000329601 00000 н. 0000329646 00000 н. 0000329732 00000 н. 0000329777 00000 н. 0000329863 00000 н. 0000329908 00000 н. 0000329994 00000 н. 0000330039 00000 н. 0000330125 00000 н. 0000330170 00000 н. 0000330256 00000 н. 0000330301 00000 п. 0000330346 00000 н. 0000330391 00000 н. 0000330550 00000 н. 0000330748 00000 н. 0000330921 00000 н. 0000331119 00000 п 0000331332 00000 н. 0000331505 00000 н. 0000331679 00000 п. 0000331843 00000 н. 0000332016 00000 н. 0000332134 00000 н. 0000332266 00000 н. 0000332386 00000 н. 0000332520 00000 н. 0000332635 00000 н. 0000332786 00000 н. 0000332908 00000 н. 0000333098 00000 н. 0000333264 00000 н. 0000333407 00000 н. 0000333540 00000 н. 0000333691 00000 н. 0000333854 00000 н. 0000333986 00000 н. 0000334176 00000 п. 0000334360 00000 н. 0000334545 00000 н. 0000334712 00000 н. 0000334883 00000 н. 0000335057 00000 н. 0000335270 00000 н. 0000335470 00000 н. 0000335684 00000 п. 0000335884 00000 н. 0000336087 00000 н. 0000336258 00000 н. 0000336456 00000 п. 0000336646 00000 н. 0000336883 00000 н. 0000337087 00000 н. 0000337254 00000 н. 0000337433 00000 н. 0000337610 00000 п. 0000337786 00000 н. 0000337962 00000 н. 0000338133 00000 п. 0000338325 00000 н. 0000338505 00000 н. 0000338679 00000 н. 0000338861 00000 н. 0000339046 00000 н. 0000339218 00000 н. 0000339386 00000 п. 0000339568 00000 н. 0000339735 00000 н. 0000339905 00000 н. 0000340069 00000 н. 0000340235 00000 н. 0000340399 00000 н. 0000340557 00000 н. 0000340725 00000 н. 0000340893 00000 н. 0000341055 00000 п. 0000341217 00000 н. 0000341376 00000 н. 0000341530 00000 н. 0000341685 00000 н. 0000341854 00000 н. 0000342023 00000 н. 0000342184 00000 п. 0000342339 00000 н. 0000342493 00000 н. 0000342662 00000 н. 0000342818 00000 н. 0000343012 00000 н. 0000343200 00000 н. 0000343384 00000 н. 0000343557 00000 н. 0000343731 00000 н. 0000343915 00000 н. 0000344093 00000 п. 0000344283 00000 п. 0000344476 00000 н. 0000344641 00000 п. 0000344795 00000 п. 0000344944 00000 н. 0000345124 00000 н. k w]

Департамент экономического анализа и анализа рынка труда (EMP / ELM) (EMP / ELM)

Эти результаты означают, что развивающиеся страны, которые очень часто работают в нестабильных условиях, препятствующих развитию, должны искать способы стабилизации и постепенной формализации, а не дальнейшей гибкости, дестабилизации и неформальной деформации своих рынков труда, чтобы подняться выше по лестнице развития. Стабилизация рынка труда, обеспечивающая достижение целевых показателей производительности, предполагает введение стандартов труда и институтов рынка труда. Без такой институциональной поддержки продуктивные, более стабильные и безопасные трудовые отношения для многих исторически были бы невозможны в развитых странах.Включение занятости в частном и государственном секторах в сеть институтов рынка труда, таких как пособия по безработице, услуги по повторному трудоустройству и схемы обучения, является условием управления изменениями, как это предусмотрено глобальной повесткой дня в области занятости. Эта институциональная укорененность занятости также является условием достойной работы, которую вряд ли может создать частный сектор без поддержки институтов рынка труда.

Для стран с переходной экономикой в ​​Центральной и Восточной Европе общий вывод будет заключаться в том, что в настоящее время существует потребность в поиске нового баланса между гибкостью рынка труда и стабильностью и безопасностью рабочих мест за счет гораздо более высоких инвестиций в человеческие ресурсы и использования функциональной гибкости. (внутренняя корректировка), а не числовая гибкость (внешняя корректировка) на предприятиях.Кроме того, необходимо значительно усилить институциональную помощь и политику на рынке труда, чтобы помочь людям (ищущим работу и работникам, которым угрожает безработица) улучшить их возможности трудоустройства и как можно быстрее найти новые достойные рабочие места или создать свой собственный бизнес.

Аналитическая работа по этим статьям рынка труда в странах ОЭСР и странах с переходной экономикой будет продолжена. Условия компромисса и его политические последствия должны быть оценены, особенно для консультирования трехсторонних участников МОТ. Однако гораздо больше внимания будет уделяться анализу формального и неформального рынка труда в развивающихся / развивающихся странах.В частности, применимость политики на рынке труда с двойной целью гибкости / безопасности для поддержки управления изменениями будет проверена в нескольких странах. Это будет соответствовать глобальной повестке дня в области занятости. В этом двухлетнем периоде несколько тематических исследований будут сосредоточены на развивающихся и развивающихся странах, таких как Турция, Китай, Египет, Намибия и Мексика.

ресурсов | Министерство труда США

Используйте эти ресурсы министерства и других федеральных агентств для обзора текущих данных и исследований, касающихся труда.

Труда

Главный отдел оценки ресурсов

Завершенные отчеты главного отдела оценки: источник завершенных исследований, которые позволили глубже понять рынок труда США и его роль в мировой экономике.

Информационный центр по оценке и исследованиям в сфере труда (CLEAR): центральный источник исследований и информации по темам, связанным с трудовыми отношениями, для практиков, политиков, исследователей, средств массовой информации и широкой общественности.

Работа и обучение

Информационная служба модели компетенций (CareerOneStop спонсируется Министерством труда, занятости и обучения США): предоставляет проверенные отраслевые модели компетенций и инструменты для построения пользовательской модели и карьерной лестницы / решетки для вашей отрасли.

Обзор доказательств стратегий занятости (Департамент здравоохранения и социальных служб США, Управление по делам детей и семьи): предоставляет практикам, политикам, исследователям и широкой общественности прозрачную и систематическую оценку результатов исследований в отношении эффективности программ, направленных на улучшение занятости. -связанные исходы для взрослых с низким доходом.

Набор инструментов для оценки услуг по повторному трудоустройству и оценки соответствия критериям (RESEA): Ключевые элементы для государственных программ RESEA [PDF]: этот ресурс предоставляет советы, которые помогут штатам на самых ранних этапах разработки целей сбора доказательств посредством планирования и проведения исследований воздействия, а также других виды оценок. Он извлекает и предоставляет информацию о других общепринятых и доступных ресурсах оценки, которые могут быть полезны в качестве отправной точки для государственных программ RESEA, которые могут не в полной мере использовать оценки при планировании или реализации программы или которые могут нуждаться в дополнительных справочных материалах по оценке для расширения их оценки виды деятельности.

What Works Clearinghouse (Департамент образования США, Институт педагогических наук): ресурс для информированного принятия решений в области образования, который предоставляет достоверные и надежные доказательства эффективности вмешательств.

Что работает в профессиональном обучении: обобщение фактов (министры труда, торговли, образования, здравоохранения и социальных служб) [PDF]: обобщение фактов об эффективных стратегиях профессионального обучения взрослых и молодежи, связанных с обучением поддержки (например,, помощь в поиске работы) и другие важные стратегии, такие как участие работодателя / отрасли и межведомственное / системное сотрудничество.

Стратегии системы трудовых ресурсов (WorkforceGPS, спонсируемая Министерством труда, занятости и обучения США): ряд потенциальных стратегий, основанных на данных исследований или опыте коллег, который предоставляет пользователям улучшенную отправную точку для принятия обоснованных решений, поскольку они работают над улучшением результаты для соискателей и работодателей.

Связанные области интересов

Незаслуженное население

Crime Solutions (Министерство юстиции США, Национальный институт юстиции): информирует практиков и политиков о том, что работает в сфере уголовного правосудия, ювенальной юстиции и служб помощи жертвам преступлений, с использованием тщательных исследований.

Национальный реестр научно-обоснованных программ и практик (Департамент здравоохранения и социальных служб США, Управление по борьбе с наркозависимостью и психическим здоровьем): предоставляет общественности надежную информацию о мерах, принимаемых в отношении психического здоровья и употребления психоактивных веществ.

Информационный центр исследований самодостаточности (администрируется ICF International через грант Министерства здравоохранения и социальных служб США): растущий виртуальный портал исследований малообеспеченных семей и семей TANF и онлайн-центр для профессионального взаимодействия исследователей, политиков и практиков, которые служить этим группам населения.

Молодежь и дети

Национальный информационный центр по вопросам семьи и молодежи (Департамент здравоохранения и социальных служб США, Управление по делам детей и семей): Национальный информационный центр по бездомной молодежи и семьям (NCHYF), запущенный Бюро по делам семьи и молодежи (FYSB) в ноябре 2017 г. национальный ресурс для организаций, которые поддерживают беглую и бездомную молодежь и их семьи с помощью программ и услуг.

Обзор данных по профилактике подростковой беременности (Министерство здравоохранения и социальных служб США, Управление по делам детей и семьи): определяет программы с доказательствами эффективности в сокращении подростковой беременности, инфекций, передаваемых половым путем, и связанного с ними рискованного сексуального поведения.

Youth.gov (Межучрежденческая рабочая группа по молодежным программам): продвигает цель достижения положительных, здоровых результатов для молодежи путем определения стратегий, инструментов и ресурсов, которые помогут продвигать эффективные усилия на уровне сообществ, направленные на устранение факторов риска и защиты молодежи.

Теория рынка труда — обзор

7.4 Сегментированная модель рынка труда Вискузи-Херша

Каноническая гедонистическая теория рынка труда предполагает, что все работники сталкиваются с одним и тем же локусом возможностей рынка труда, как на рисунке 7.1. Прямое обобщение состоит в том, чтобы учесть факторы, которые могут привести к различным вертикальным пересечениям кривой предложения заработной платы. Таким образом, большее количество лет обучения или благоприятный местный рынок труда могут привести к параллельному сдвигу вверх на границе w ( p ).Включение таких факторов в стандартное гедонистическое уравнение заработной платы решит эти проблемы, учитывая их влияние на базовую ставку заработной платы.

Стандартная теория должна исходить из того, что для любого заданного риска p VSL, заданный по формуле dw / dp , одинаков, независимо от уровня кривой w ( p ), что соответствует характеристики работника, изменяющие точку пересечения кривой предложения заработной платы, но не ее форму. Точно так же надбавки к заработной плате, которые рабочие получают за данный риск по сравнению с позицией с нулевым риском, всегда идентичны.Это предположение может не подтвердиться на практике, поскольку наклон и относительное положение кривой w ( p ) может сильно различаться для разных групп рынка труда. Вискузи и Херш (2001) представляют таксономию таких возможных форм и обобщение гедонической модели для учета таких влияний.

Предположим, что продуктивность работников, связанная с безопасностью, зависит от некоторой характерной или рискованной деятельности, которую мы определяем с помощью s , которую для конкретности можно рассматривать как уровень курения сигарет человеком.Тогда локус рыночных возможностей также может зависеть от s или w ( p, s ). Если работники с атрибутом s относятся к более рискованным работникам, значение w _s будет отрицательным, и при нулевом уровне риска кривая предложения заработной платы для курильщиков будет начинаться с более низкого уровня или иметь более низкую точку пересечения. Если s связано с производительностью рабочего, связанной с безопасностью, тогда w _ps также может быть ненулевым. Если w _ps > 0, то курильщики столкнутся с более крутой кривой предложения заработной платы, чем некурящие.В этом случае, даже если w _s отрицательное и кривая заработной платы-предложения курильщиков начинается ниже, кривая в конечном итоге может пересечь кривую некурящих. Если, однако, w _ps <0, то кривая предложения заработной платы для курильщиков всегда будет ниже, чем у некурящих, и будет тем больше, чем выше уровень риска, поскольку кривая курильщика более пологая.

Иллюстративная возможная комбинация кривых предложения на рынке труда показана на Рисунке 7.3. Это тот случай, который, как было обнаружено Вискуси и Хершем (2001), согласуется с курильщиками и некурящими рабочими, поскольку группа курильщиков сталкивается с кривой предложения с более низким значением пересечения заработной платы и более пологим наклоном кривой предложения. Рабочий 1 и рабочий 2 сталкиваются с более высокой и крутой кривой предложения заработной платы w ( p ), в то время как работник 3 сталкивается с более плоской кривой предложения заработной платы y ( p ), которая также начинается с более низкого значения заработной платы. Таким образом, для любого заданного риска со смертельным исходом p рабочие 1 и 2 получат более высокую заработную плату и будут иметь более высокий VSL. Источник разницы в наклонах кривых предложения заработной платы можно проследить до разницы в кривых изоприбыли, которые порождают локус возможностей.Для рабочих, которым приходится y ( p ), характер работы таков, что при любом уровне риска предельные затраты на изменение уровня безопасности меньше, что приводит к более пологой кривой предложения.

Рисунок 7.3. Гедонистическая модель рынка труда Вискузи-Херша.

Хотя существует множество возможных вариантов сегментированной гедонической модели рынка труда, для ситуации, в которой существует гипотетическая взаимосвязь, как на Рисунке 7. 3, должны быть выполнены два условия. Для любого заданного риска со смертельным исходом p VSL должен быть ниже для рабочих, стоящих перед лицом y ( p ), чем у рабочих, стоящих перед лицом w ( p ), поскольку y ( p ) более плоское, чем w ( p ).Если работники, сталкивающиеся с кривой предложения y ( p ), сталкиваются с более высокими рисками, но получают меньшую оплату за работу в опасных условиях, чем другие группы рабочих, то эти работники не могут иметь одинаковые кривые рыночного предложения. Изучение общих уровней заработной платы показывает, действительно ли w ( p ) выше, чем y ( p ).

Предположим, что работники группы c получают некоторую заработную плату w ( p ₁ , c ) в группе риска p ₁ и заработную плату w (0, c ) при нулевом риске.Таким образом, общий компенсирующий дифференциал для их положения составляет w ( p ₁ , c ) — w (0, c). Пусть группа работников d получает заработную плату w ( p ₂ , d ) для риска p ₂ < p ₁ и заработную плату w (0, d ) для работы с нулевым риском. Таким образом, работники группы d получают компенсационный дифференциал w ( p ₂ , d ) — w (0, d) для риска p ₂ .Рабочие c и d не могут находиться на одной кривой предложения, если компенсирующий дифференциал для меньшего риска p ₂ больше, чем для p ₁ , или если

(7,4) w (p1, c) -w (0, c)

Если бы работники в группах c и d находились на одной кривой предложения, w (0, c ) и w (0, d ) были бы равны, так что неравенство (7.4) сводится к

(7.5) w (p1, c)

При идентичных кривых предложения

(7,6) w (p1, c) = w (p1, d).