Для выполнения роли лидера необходимы следующие условия: Тест с ответами на тему: Социальные институты

Содержание

Тест с ответами на тему: Социальные институты

Функциями социальных институтов, которые Р. Мертон назвал латентными, являются

1.1.​ замедленные +

1.2.​ реальные

1.3.​ отсроченные

1.4.​ скрытые

2.​ Социальным институтом не является

2.1.​ семья

2.2.​ образование

2.3.​ авторитет +

2.4.​ религия

3.​ Нуклеарной называют семью

3.1.​ состоящую из однополых партнеров

3.2.​ включающую только родителей и детей +

3.3.​ молодоженов, живущих отдельно от родителей

3.4.​ где муж и жена — специалисты в области ядерной физики

4.​ Типом авторитета, который не выделял М. Вебер, является

4.1.​ анархический

4.2.​ харизматический +

4.3.​ традиционный

4.4.​ рационально-легитимный

5.​ Типом государственного устройства неизвестным науке является

5.1.​ тоталитарное

5.2.​ демократическое

5.3.​ технократическое +

5.4.​ авторитарное

6. ​ Не бывает следующих социальных общностей

6.1.​ мнимых

6.2.​ реальных

6.3.​ виртуальных +

6.4.​ номинальных

7.​ Отличием толпы от массы является

7.1.​ наличие непосредственной физической близости

7.2.​ наличие цели

7.3.​ наличие лидера +

7.4.​ наличие внутренней структуры

8.​ Социальная роль это

8.1.​ способность человека к притворству для достижения желаемой цели

8.2.​ набор действий, выполняемых социальной группой

8.3.​ ожидаемое поведение, обусловленное статусом человека +

8.4.​ занимаемая индивидом должность

9.​ Ролевой конфликт это

9.1.​ конфликт между потенциальными претендентами на одну и ту же роль

9.2.​ конфликт между режиссером и актером

9.3.​ конфликт, обусловленный данной ролью +

9.4.​ противоречие между несколькими ролями одного субъекта

10.​ Под социализацией понимается

10.1.​ создание новой социальной общности

10.2.​ становление социалистического государственного устройства

10. 3.​ освоение индивидом социальных ролей +

10.4.​ обобществление собственности

11.​ Малая группа характеризуется

11.1.​ наличием общих интересов и взглядов у членов группы

11.2.​ непосредственными личными контактами между членами группы +

11.3.​ низким уровнем конфликтности

11.4.​ безличным характером взаимосвязи между членами группы

12.​ Главным условием для возникновения малой группы является

12.1.​ психологическая совместимость всех членов группы

12.2.​ длительное знакомство людей друг с другом

12.3.​ общность интересов, профессии, деятельности +

12.4.​ окончание людьми одного учебного заведения

13.​ Для выполнения роли лидера необходимы следующие условия

13.1.​ наличие у члена группы лидерских качеств и способностей +

13.2.​ признание группой особой ценности вклада в ее деятельность участника группы, демонстрирующего поведение лидера

13.3.​ успешное выполнение лидерской роли в другой группе

13. 4.​ выбор лидера группой в ходе голосования

14.​ Отношения в рамках семьи, которые называют «браком» это отношения

14.1.​ связывающие супругов правами и обязанностями +

14.2.​ связывающие родителей и детей

14.3.​ недоброкачественные и недружелюбные

14.4.​ объединяющие всех членов семьи

15.​ Полигамный брак характеризуется

15.1.​ наличием у человека нескольких супругов/супруг +

15.2.​ предварительной договоренностью родителей супругов

15.3.​ наличием большого количества детей

15.4.​ объединением в одной семье нескольких поколений

16.​ С позиций распределения власти в семье матриархат можно определить как

16.1.​ доминирование мужчин

16.2.​ доминирование женщин +

16.3.​ власть детей

16.4.​ власть старушек

17.​ Как особый социальный институт семья не должна выполнять функции

17.1.​ воспитательные

17.2.​ репродуктивные

17.3.​ политические +

17.4.​ экономические

18. ​ Коллектив не выполняет функцию

18.1.​ социальную

18.2.​ политическую

18.3.​ развлекательную +

18.4.​ экономическую

19.​ Стиль руководства коллективом, который характерен для высшей

19.1.​ стадии его развития это +

19.2.​ демократический

19.3.​ авторитарный

19.4.​ коллегиальный

19.5.​ бюрократический

20.​ Главным субъектом развития коллектива на его начальной стадии выступает

20.1.​ коллектив в целом

20.2.​ «ядро» коллектива

20.3.​ руководитель коллектива

20.4.​ лидер коллектива +

21.​ Одним из важных показателей существования группы является

21.1.​ формирование «ядра» группы

21.2.​ увеличение свободного времени, проводимого членами группами совместно

21.3.​ обретение групповой символики

21.4.​ приобретение всеми членами группы одежды одной торговой марки

22.​ К характеристике социальной роли не относится

22.1.​ масштаб

22.2.​ интенсивность +

22. 3.​ мотивация

22.4.​ формализация

23.​ Индикатором принадлежности к социальной группе не является

23.1.​ способ производства +

23.2.​ способ взаимодействия

23.3.​ внешняя идентичность

23.4.​ самоидентификация

24.​ Типом экономической системы, к которому принадлежала экономика бывшего СССР, является

24.1.​ государственное предпринимательство, в котором цены определяются спросом

24.2.​ государственное предпринимательство на основе централизованного + планирования

24.3.​ частное предпринимательство, ориентированное на потребителей

24.4.​ частное предпринимательство с элементами государственного регулирования

25.​ Революция отличается от реформы

25.1.​ применением насилия

25.2.​ стремительностью +

25.3.​ следованием марксистской теории

25.4.​ фундаментальностью преобразований

26.​ В социологии не выделяют следующий тип конфликтов

26.1.​ дебаты

26.2.​ игры

26.

3.​ схватки +

26.4.​ забастовки

27.​ К характеристике революции не относится следующее свойство

27.1.​ эмоциональность

27.2.​ постепенность +

27.3.​ исключительность

27.4.​ комплексность

28.​ Конфликты в организации следует разрешать на основе

28.1.​ паритета

28.2.​ компромисса +

28.3.​ применения силы

28.4.​ применения авторитета

29.​ Идея прогресса нашла особенно широко распространение

29.1.​ в XVII в.

29.2.​ в XIX в. +

29.3.​ в XX в.

29.4.​ в XVIII в.

30.​ Социальные взаимодействия объясняются

30.1.​ рациональными интересами

30.2.​ социализацией

30.3.​ влиянием социальной среды +

30.4.​ детскими впечатлениями

31.​ Состояние аномии характерно для общества

31.1.​ переходного +

31.2.​ стабильного

31.3.​ застойного

31.4.​ бурно развивающегося

32.​ Термин «стратификация» можно перевести как

32.1. ​ соотношение

32.2.​ предпочтение

32.3.​ расслоение +

32.4.​ упорядочение

33.​ Признаком, который не включается в число критериев стратификации, является

33.1.​ богатство

33.2.​ титул +

33.3.​ престиж

33.4.​ власть

34.​ Наибольший вклад в теорию социальной мобильности внес

34.1.​ П. Бурдье

34.2.​ П. Сорокин +

34.3.​ М. Вебер

34.4.​ Э. Дюркгейм

Тест с ответами: “Социальные институты”

1. Социальный институт – это:
а) совокупность ролей +
б) орган власти
в) образовательная организация

2. Герб государства – это:
а) ценность
б) символ +

в) модель

3. Первый этап возникновения института:
а) создание системы знаков
б) создание норм
в) появление потребности +

4. Потребность в получении и передаче знаний привела к появлению института:
а) образования +
б) религии
в) семьи

5. Такие роли, как супруги, родители относится к институту:
а) государства
б) религии
в) семьи +

6. Причина появления любого социального института:
а) стремление к объединению
б) насущная потребность +
в) стремление структурировать общество

7. К главным социальным институтам не относится:
а) институт семьи
б) образование
в) институт монархии +

8. По времени возникновения социальные институты подразделяются на:
а) первичные и поздние +

б) главные и второстепенные
в) массовые и групповые

9. Самый ранний социальный институт:
а) религия
б) государство
в) власть +

10. По взаимодействию друг с другом выделяют социальные институты:
а) первичные и поздние
б) сотрудничающие и конфликтующие +
в) организованные и стихийные

11. Функциями социальных институтов, которые Р. Мертон назвал латентными, являются:
а) замедленные +
б) отсроченные
в) реальные

12. Социальным институтом не является:
а) образование
б) авторитет +
в) семья

13. Нуклеарной называют семью:
а) включающую только родителей и детей +
б) молодоженов, живущих отдельно от родителей
в) состоящую из однополых партнеров

14. Типом авторитета, который не выделял М. Вебер, является:
а) анархический

б) традиционный
в) харизматический +

15. Типом государственного устройства неизвестным науке является:
а) технократическое +
б) демократическое
в) тоталитарное

16. Не бывает следующих социальных общностей:
а) мнимых
б) виртуальных +
в) реальных

17. Социальная роль:
а) набор действий, выполняемых социальной группой
б) занимаемая индивидом должность
в) ожидаемое поведение, обусловленное статусом человека +

18. Ролевой конфликт:
а) противоречие между несколькими ролями одного субъекта
б) обусловленный данной ролью +
в) между режиссером и актером

19. Под социализацией понимается:
а) создание новой социальной общности
б) обобществление собственности
в) освоение индивидом социальных ролей +

20. Малая группа характеризуется:
а) низким уровнем конфликтности
б) непосредственными личными контактами между членами группы +

в) наличием общих интересов и взглядов у членов группы

21. Главным условием для возникновения малой группы является:
а) общность интересов, профессии, деятельности +
б) длительное знакомство людей друг с другом
в) психологическая совместимость всех членов группы

22. Для выполнения роли лидера необходимы следующие условия:
а) выбор лидера группой в ходе голосования
б) наличие у члена группы лидерских качеств и способностей +
в) успешное выполнение лидерской роли в другой группе

23. Отношения в рамках семьи, которые называют «браком» это отношения:
а) связывающие родителей и детей
б) недоброкачественные и недружелюбные
в) связывающие супругов правами и обязанностями +

24. С позиций распределения власти в семье матриархат можно определить как:
а) власть детей
б) доминирование женщин +

в) доминирование мужчин

25. Как особый социальный институт семья не должна выполнять функции:
а) репродуктивные
б) воспитательные
в) политические +

26. К характеристике социальной роли не относится:
а) мотивация
б) интенсивность +
в) масштаб

27. Индикатором принадлежности к социальной группе не является:
а) способ производства +
б) способ взаимодействия
в) самоидентификация

28. Революция отличается от реформы:
а) следованием марксистской теории
б) фундаментальностью преобразований
в) стремительностью +

29. В социологии не выделяют следующий тип конфликтов:
а) схватки +
б) игры
в) дебаты

30. Конфликты в организации следует разрешать на основе:
а) применения авторитета
б) компромисса +
в) паритета

Какие условия необходимы для выполнения роли лидера? — Студопедия

а) наличие у члена группы лидерских качеств и способностей;

б) признание группой особой ценности вклада в ее деятельность участника группы, демонстрирующего поведение лидера;

в) успешное выполнение лидерской роли в другой группе;

г) выбор лидера группой в ходе голосования.

Что является одним из важных показателей существования группы?

а) формирование «ядра» группы;

б) увеличение свободного времени, проводимого членами группами совместно;

в) обретение групповой символики;

г) приобретение всеми членами группы одежды одной торговой марки.

Что понимается под коллективом?

а) сплоченная организованная группа;

б) диффузная группа;

в) профессиональная группа;

г) ассоциация.

Кто выступает главным субъектом развития коллектива на его начальной стадии?

а) «ядро» коллектива;

б) коллектив в целом;

в) лидер коллектива;

г) руководитель коллектива.

Какой стиль руководства коллективом характерен для высшей стадии его развития?

а) авторитарный;

б) демократический;

в) коллегиальный;

г) бюрократический.

7. К какому типу лидеров социальных движений относится Махатма Ганди:


а) агитатор;

б) политический деятель;

в) администратор;

г) пророк?

8. Какое свойство не обязательно для предпринимателя:

а) предприимчивость;

б) рациональность;

в) склонность к риску;

г) профессионализм?

Какую функцию не выполняет коллектив?

а) экономическую;

б) политическую;

в) развлекательную;

г) социальную.

10. Что такое ролевой конфликт:

а) конфликт, обусловленный данной ролью;

б) конфликт между потенциальными претендентами на одну и ту же роль;

в) конфликт между режиссером и актером;

г) противоречие между несколькими ролями одного субъекта?

Социальная роль лидера

Понятие лидерства

Динамичная социальная и политическая ситуация в нашей стране, связанны с построением и развитием рыночных отношений, своеобразной эволюцией бизнес-сообщества, непрерывные, быстрые и непредсказуемые перемены – все это смогло предопределить в нашей стране востребованность лидеров-руководителей.

Лидерство это особый тип взаимоотношений, которые можно отнести к управленческим, возникающих в процессе совместной деятельности руководителя и подчинённых. В их основании находится рациональное сочетание методов власти и направленность на достижение такого уровня самоорганизации подчиненных, при котором они становятся способны на совместную деятельность в общих интересах и достижение общих целей. Лидерство рассматривается как важнейший компонент эффективной руководящей деятельности.

Содержание социальной роли лидера

Человек, играющий социальную роль лидера, появляется там, где складывается объединение людей. Это обусловлено тем, что социальная роль вообще выражает определенные ожидания от индивида, занявшего соответствующую социальную позицию. Социальная роль лидера содержит ожидания со стороны окружающих, что индивид, претендующий на руководство ими или уже взявший на себя выполнение данной функции, будет соответствовать определенным критериям и требованиям, обеспечивающим эффективное выполнение данной роли.

Прежде всего, лидер в качестве такового должен играть роль символа, образца для поведения членов, входящих в группу или организацию. Люди с меньшей властью в организации под влиянием лидера, которое может быть основано на рациональности, харизматичности, традициях или обычаях, должны следовать за лидером в решении общегрупповых или общеорганизационных задач. А от лидера же требуется четкое понимание ответственности за других людей, кто ему в той или иной степени подчиняется, делегировав задачу принятия важных решений. Для лидера необходимо грамотное распределение усилий, умелое принятие решений, так как любая оплошность может сказаться на всем коллективе.

Замечание 1

Чтобы осуществлять руководство людьми и чтобы они шли за лидером, ему нужно обладать реальной властью, а власть это в подавляющем большинстве случаев принуждение. Принуждение может дифференцироваться по степени от наиболее жесткого (под угрозой наказания) до более мягкого (в форме пожелания или намека).

Определение целей и задачи организации, обеспечение межличностных и межгрупповых контактов, выбор наиболее эффективных путей и средств решения возникающих перед группой, организацией или коллективом проблем – все это входит в содержание социальной роли лидера. Из этого можно сделать вывод, что если в в организации существуют лидеры, достижение всего выше перечисленного становится более продуктивным и быстрым.

Лидерские качества

Роль лидера определяется следующими лидерскими качествами:

  • готовность идти на риск;
  • активная позиция в жизни;
  • надёжность, последовательность и нормативность;
  • честность, справедливость, надежность, ответственность и последовательность в поступках и действиях;
  • видение возможных перспектив;
  • умение формировать условия для самореализации членов группы.

Вхождение в роль лидера

В большинстве случаев, лидерами люди не рождаются, а становятся и не сразу. Данный процесс не отличается особой лёгкостью: значительную роль здесь играет характер человека, который служит фундаментом развития умений и навыки в данной области.

Лидерство и управление

Различают феномены лидерства и управления: лидерство обеспечивает концентрацию внимания на достижении точных и желаемых результатов, а управление — на грамотном и адекватном осуществлении деятельности группы, коллектива, организации.

Социальная роль лидера

Понятие лидерства

Динамичная социальная и политическая ситуация в нашей стране, связанны с построением и развитием рыночных отношений, своеобразной эволюцией бизнес-сообщества, непрерывные, быстрые и непредсказуемые перемены – все это смогло предопределить в нашей стране востребованность лидеров-руководителей.

Лидерство это особый тип взаимоотношений, которые можно отнести к управленческим, возникающих в процессе совместной деятельности руководителя и подчинённых. В их основании находится рациональное сочетание методов власти и направленность на достижение такого уровня самоорганизации подчиненных, при котором они становятся способны на совместную деятельность в общих интересах и достижение общих целей. Лидерство рассматривается как важнейший компонент эффективной руководящей деятельности.

Содержание социальной роли лидера

Человек, играющий социальную роль лидера, появляется там, где складывается объединение людей. Это обусловлено тем, что социальная роль вообще выражает определенные ожидания от индивида, занявшего соответствующую социальную позицию. Социальная роль лидера содержит ожидания со стороны окружающих, что индивид, претендующий на руководство ими или уже взявший на себя выполнение данной функции, будет соответствовать определенным критериям и требованиям, обеспечивающим эффективное выполнение данной роли.

Прежде всего, лидер в качестве такового должен играть роль символа, образца для поведения членов, входящих в группу или организацию. Люди с меньшей властью в организации под влиянием лидера, которое может быть основано на рациональности, харизматичности, традициях или обычаях, должны следовать за лидером в решении общегрупповых или общеорганизационных задач. А от лидера же требуется четкое понимание ответственности за других людей, кто ему в той или иной степени подчиняется, делегировав задачу принятия важных решений. Для лидера необходимо грамотное распределение усилий, умелое принятие решений, так как любая оплошность может сказаться на всем коллективе.

Замечание 1

Чтобы осуществлять руководство людьми и чтобы они шли за лидером, ему нужно обладать реальной властью, а власть это в подавляющем большинстве случаев принуждение. Принуждение может дифференцироваться по степени от наиболее жесткого (под угрозой наказания) до более мягкого (в форме пожелания или намека).

Определение целей и задачи организации, обеспечение межличностных и межгрупповых контактов, выбор наиболее эффективных путей и средств решения возникающих перед группой, организацией или коллективом проблем – все это входит в содержание социальной роли лидера. Из этого можно сделать вывод, что если в в организации существуют лидеры, достижение всего выше перечисленного становится более продуктивным и быстрым.

Лидерские качества

Роль лидера определяется следующими лидерскими качествами:

  • готовность идти на риск;
  • активная позиция в жизни;
  • надёжность, последовательность и нормативность;
  • честность, справедливость, надежность, ответственность и последовательность в поступках и действиях;
  • видение возможных перспектив;
  • умение формировать условия для самореализации членов группы.

Вхождение в роль лидера

В большинстве случаев, лидерами люди не рождаются, а становятся и не сразу. Данный процесс не отличается особой лёгкостью: значительную роль здесь играет характер человека, который служит фундаментом развития умений и навыки в данной области.

Лидерство и управление

Различают феномены лидерства и управления: лидерство обеспечивает концентрацию внимания на достижении точных и желаемых результатов, а управление — на грамотном и адекватном осуществлении деятельности группы, коллектива, организации.

Роль лидера в построении бизнеса

Без лидера невозможно развитие

– Любая сложная система функционирует по четко определенным законам, – напоминает Ксения ВАЛИЕВА. – Разные ее части всегда выполняют свои конкретные задачи. Это видно как на примере обычной клетки, так и на примере человеческого организма. Почему почки никогда не предъявляют претензий печени? Да потому, что каждый орган занят «своим делом», но при этом всегда есть мозг, который всем управляет.

В различных сообществах действует тот же закон природы. Кому-то выполнять конкретные функции, кому-то – руководить. Поэтому у стаи всегда есть вожак, в семье должен быть глава, в государстве – президент, на предприятии – директор. Но всегда ли человек, сидящий в руководящем кресле, действительно является лидером и какова вообще роль лидера в бизнесе?

– Роль у него та же, что и в любой другой системе, – поясняет Ксения. – Он должен организовать процесс и повести остальных за собой к намеченной цели. Проблема в том, что далеко не каждый руководитель является полноценным лидером. А в такой ситуации не может развиваться не только компания, но и любая другая система.

Быть может, без настоящего лидера компания проживет год или два в сытости и спокойствии. Однако рано или поздно наступит момент, когда перед ней возникнут новые вызовы, необходимо будет преодолеть очередной кризис либо срочно освоить новые технологии, выйти на новые рынки и т.д. Если некому будет возглавить этот процесс, скорее всего, предприятие окажется на обочине. Таких примеров можно найти множество. В быстро меняющихся условиях какой-то коллектив не смог изменить старые парадигмы поведения. В результате прибыльность компания заметно сократилась. И все, на что она оказалась способной, – это ностальгировать о добрых старых временах, когда что-то хорошо получалось. А все потому, что продолжала находиться в накатанной колее. Чтобы переключиться на другой, более современный лад, необходимо было, чтобы кто-то возглавил этот процесс. Если такого человека вовремя не нашлось, необходимые изменения не произошли.

Кто такой лидер?

Лидер – это хороший руководитель, а хороший руководитель – всегда лидер. Эти два понятия становятся неразрывными, и не стоит думать, что настоящие лидеры нужны только во главе целой компании. По словам Ксении ВАЛИЕВОЙ, для любого предприятия важно, чтобы лидерскими качествами обладали все сотрудники, возглавляющие каждое отдельное направление деятельности.

– Должна сказать, что руководитель вовсе не обязательно должен иметь подчиненных, – уточняет К. ВАЛИЕВА. – Мы говорим о руководителе, который, в первую очередь, управляет процессами и способен изменять их, подстраивая под требования современности. А нужны для этого подчиненные или нет – это уже вопрос второго порядка.

Поэтому руководитель и лидер вовсе не обязательно должен быть человеком, «размахивающим шашкой», команды которого все безоговорочно выполняют. Но он обязательно должен быть настоящим профессионалом своего дела, способным, во-первых, понимать, какие цели необходимо поставить перед собой в данный момент, во-вторых, уметь достигать поставленных целей.

Ксения ВАЛИЕВА выделяет четырех типах лидерства, характерных для различных этапов развития компании. Каждый из них формирует свой тип управления. Если внимательно проанализировать каждый из них, можно понять, насколько важно еще и четко определить, на каком этапе развития находится компания. Ведь ошибочный выбор типа управления также может оказаться тем сдерживающим фактором, который не позволит поставить правильные задачи, а значит – будет сдерживать естественный эволюционный процесс.

Четыре типа лидерства (по Ицхаку Адизесу)

1.Производитель

Стиль управления, необходимый на начальном этапе становления компании. В этом случае руководитель играет роль няньки для большинства своих подчиненных, которых нужно обучать, прививать им необходимые профессиональные качества и т.д. В общем, через этот этап прошло большинство руководителей, которым приходилось поднимать бизнес с нуля.

2. Администратор

Как правило, он появляется, когда бизнес в компании уже начинает налаживаться и возникает необходимость в упорядочении действий всего коллектива. Устанавливаются некие нормативы, вводится планирование и периодическая отчетность, разрабатываются графики (приема заявок, отгрузок и т.д., если речь идет о логистической компании). Обычно применение административного стиля ведет к оптимизации процессов на предприятии, что позволяет работать более эффективно. Основные элементы административного стиля могут применяться и в долгосрочной перспективе. Однако при переходе компании на следующий этап развития внимание лидеров смещается от администрирования к стратегическим бизнес-категориям.

3. Предприниматель

На этом этапе от лидера требуется умение «видеть сквозь туман», то есть определять те направления развития бизнеса, которые еще не проявились на рынке, но в будущем обязательно предоставят новые возможности. Текущий процесс уже налажен, и руководитель больше не уделяет ему главное внимание. Вместо этого он фокусируется на стратегическом планировании. По словам Ксении ВАЛИЕВОЙ, данный стиль управления позволяет вовремя внедрять инновации, что помогает бизнесу «не сгинуть» в водовороте очередного кризиса.

4. Интегратор

Он предполагает фокусирование на корпоративных ценностях, невероятно повышает стоимость бренда. Обеспечивает стабильное развитие в долгосрочной перспективе.

Каким должен быть лидер?

– После того, как определено, на какой стадии развития находится бизнес, какие цели перед собой ставит и какой стиль управления для него наиболее приемлем, нужно обратить внимание на личность самого лидера, – продолжает Ксения ВАЛИЕВА. – В специальной литературе можно найти множество рассуждений о том, что настоящий лидер должен быть решительным, предприимчивым, способным смело внедрять инновации, понимающим своих сотрудников и т.д. Но давайте сразу договоримся, что в природе идеальных людей не существует. И вряд ли мы найдем хоть одного менеджера, который на самом деле обладает всеми теми качествами, которые ему приписывают некоторые теоретики.

В реальности идеальных людей не бывает, и лидеры – не исключение. Администраторы и Интеграторы – это два разных типа. Человек, умеющий мыслить креативно и мечтать о будущем, сильно отличается от того, кто, в первую очередь, педантичен и больше всего ценит порядок во всем.

Специалисты по кадрам шутят, что человек бывает ближе всего к совершенству, когда пишет заявления о приеме на работу. В дальнейшем обязательно начинают проявляться не только его сильные, но и слабые черты. Но поскольку работа в компании всегда зависит не только от руководителя, но и от всех членов коллектива, в котором также должны быть и другие лидеры, необходимо создать систему, в которой они могли бы эффективно взаимодействовать друг с другом.

Для начала Ксения предлагает задуматься над тем, какие психотипы станут полезнее всего на разных участках цепочки поставок. К примеру, менеджера по планированию часто называют мозгом логистики. Он легко сможет руководить компанией на первоначальном этапе ее становления, поскольку нужно составить некую карту, задать рамки, в которых все остальные будут двигаться. Однако такому типу будет крайне сложно в секторе клиентского сервиса или отделе транспортной логистики. Там необходима способность адаптироваться  к быстро меняющейся обстановке и принимать нестандартные, креативные  решения.

Администраторы же отлично функционируют до тех пор, пока не возникает нестандартная ситуация. Им нужны инструкции, у них все хорошо, пока они могут опереться на прописанные нормы и регламенты. Однако с менеджерами по продаже они взаимодействуют с большим трудом. Последние, как правило, – ярко выраженные холерики, которые получают удовольствие от общения и не терпят рутину. Иначе свою работу они выполнять не смогли бы. То же касается менеджера по закупкам. Ему необходимо умение мгновенно принимать решения в быстроменяющихся условиях. Попробуйте посадить на аналитику такого человека, и он заскучает уже через несколько дней.

Весьма уникальный тип необходим в должность завсклада. Он и администратор( тактик), и интегратор (стратег) одновременно. По наблюдениям Ксении ВАЛИЕВОЙ, из завскладов часто вырастают хорошие директора по логистике.

Наконец, сам руководитель – это душа всего бизнеса. Ему даже не обязательно что-либо делать самостоятельно. Достаточно хорошо знать работу компании и объединять все звенья бизнеса в единое целое.

Виды производственных конфликтов

У людей с разными характерами часто возникает разное понимание происходящего. В какой-то момент они даже начинают конфликтовать между собой. Впрочем, многие специалисты по управлению не считают, что конфликт – это однозначно негативное явление. По крайней мере, конфликты помогают устранять проблемы и подталкивают нас к движению вперед.

Ксения ВАЛИЕВА предлагает рассмотреть три основных вида конфликтов, чаще всего возникающих внутри коллектива.

  1. Конфликт ролей.

Психологи утверждают, что каждый из нас с детства играет определенную роль. Кто-то надевает на себя маску покровителя, кто-то – жертвы, королевы, тирана, агрессора и т.д. По словам специалистов, глубина этих ролей – невероятна. Каждый из нас притягивает людей, согласных играть подходящие роли. Но иногда в круг общения попадают и «нежелательные» типы. Например, если директор – тиран, а один из его подчиненных не желает играть роль жертвы. Конфликт в такой ситуации неизбежен, а его единственное решение – «развод». Не тешьте себя надеждой, что кто-то рядом с вами изменит свой стиль поведения. Ищите другую работу, если вы подчиненный, или других подчиненных, если вы руководитель.

Конфликты ролей наиболее сложные на производстве. Они, в частности, поясняют, почему после смены руководства обычно происходит хотя бы частичная смена персонала.

  1. Конфликт неоправданных ожиданий

Обычно он возникает тогда, когда подчиненные считают, что босс обязательно должен сделать те или иные вещи, или наоборот, когда начальство считает, что подчиненные должны что-то делать, так, как будто, это само собой разумеется. Довольно часто оказывается, что другая сторона даже не подозревает, что они нее чего-то ждут. В результате возникает конфликт неоправданных ожиданий, заканчивающийся разочарованием людей друг в друге.

Избежать таких конфликтов довольно просто. Достаточно всегда четко проговаривать все условия, уточнять нюансы и озвучивать все, что вы считаете важным.

  1. Конфликт интересов

Возникает между разными психотипами сотрудников и разными звеньями компании. Непонимание формируется, например, вокруг того, на чем нужно сосредоточиться: на тактике или стратегии, нужно ли принимать решения быстро или не спеша, но взвешенно, или что важнее: креатив или порядок?

Такие конфликты возникают тем реже, чем больше уважение друг к другу присутствует в коллективе. Необходимо создавать атмосферу взаимного доверия и понимания того, что разные люди на производстве дополняют друг друга.

Лидер, в данном случае, должен направлять все возникающие конфликты в конструктивное русло, не позволяя им разрушать коллектив. И главное – лидер никогда не становится ни инициатором производственных конфликтов, ни их участником. Он может выступить только в роли арбитра. Если происходит иначе, такой руководитель не справляется с ролью лидера.

Основные качества настоящего лидера

Кто же такой настоящий лидер? По определению, это человек, удовлетворяющий собственный эгоизм, одновременно реализуя общественные интересы. Лидер стимулирует прогресс в обществе, обеспечивая движение вперед. Он берет на себя эту роль добровольно и сознательно, и получает удовольствие от собственной игры.

Лидер всегда ставит перед собой цель, создает условия, подбирает людей и средства для ее достижения. Поэтому так важно, чтобы все процессы на предприятии возглавляли лидеры. Настоящего лидера характеризует врожденный потенциал, глубокий профессионализм в своем деле и всегда превосходство результатов.

– Если вы хотите знать, являетесь ли вы лидером, в первую очередь, оглянитесь назад и сравните себя нынешнего с тем, кем вы были, скажем, пять лет назад, – советует Ксения ВАЛИЕВА.

Лидеров всегда характеризуют следующие аспекты:

  • Они создают рабочие места.
  • Они создают вокруг себя возможности для других.
  • Они приносят прибыль.
  • Они способствуют развитию той сферы, в которой работают.

При этом лидер никогда не ставит себя на пьедестал. Иногда он вовсе может оставаться незаметным. Управлять можно и оставаясь в тени. Главное – неукоснительно идти к своей цели.

– Если мы повнимательнее присмотримся к людям, обладающим яркими лидерскими качествами, то заметим, что они, как правило, всесторонне развитые личности, – продолжает Ксения ВАЛИЕВА. – Эффективный лидер, обычно, образован в искусстве, музыке, живописи, хорошо знает историю литературу. Он вовсе не должен быть экспертом в гуманитарных дисциплинах. Но общее образование всегда на высоком уровне. Он также умеет общаться с людьми, выступать перед аудиторией, владеет дипломатическими навыками и т.д. Лидер хорошо понимает, что все окружающие его люди имеют свой багаж комплексов и стереотипов. Он не требует от своих сотрудников тут же измениться, а может эффективно работать с тем «материалом», который оказался в его распоряжении.

Иными словами, лидер не вступает в конфликт с системой, а, используя предложенные условия, делает свою игру. Для хорошего руководителя также важно не вовлекаться в конфликты, возникающие в коллективе. Правда, для этого необходимо пожертвовать возможностью сближения с сотрудниками. Специалисты считают, что лидер не имеет право заводить дружбу с подчиненными, иначе ему не удастся оставаться в отстраненном состоянии от проблем в общении между ними.

В итоге, лидер должен обладать семью основными качествами:

1. Мощным потенциалом развития.

2. Рациональным мышлением.

3. Быть амбициозным, иметь волю и стремление к достижению цели. Лидер просто не может не делать того, чем он занят.

4. Любить свое дело.

5. Быть настоящим профессионалом в своей отрасли.

6. Уметь отгородить себя от текущих проблем и сосредоточиться на главном.

7. Обладать хорошей интуицией.

С другой стороны, следует учитывать факторы, мешающие человеку занять лидерскую позицию. Это:

  • Ограничивающие убеждения. Например, существует расхожее мнение, что большие деньги нельзя заработать честным путем, или же, что скромность украшает. И то, и другое формирует модели поведения, мешающие достижению успеха.
  • Нефункциональное поведение. В данном случае человек возносит на самый высокий пьедестал такие ценности, как любовь, дружба, семья. Он жертвует ради них своим собственным «я», меньше внимания уделяет собственному развитию, своей карьере, социальному росту и пр. Кстати, работать исключительно за деньги – это также пример нефункционального поведения.
  • Неумение правильно распорядиться своим свободным временем. Человек должен полноценно и качественно отдыхать.
  • Неаккуратность в знакомствах и связях. Если в вашем окружении появляются люди, презирающие бизнес, карьеру, не стремящиеся обретать материальные блага или хронические неудачники задумайтесь, как на вас повлияет общение с ними?

Зачем нужен персональный бренд?

Для начала Ксения ВАЛИЕВА предлагает проверить самого себя.

– Напишите эссе о самом себе, только не сегодняшнем, а том, каким вы себя видите лет через пять или десять, – советует Ксения. – Затем сравните с тем, кем вы являетесь сегодня. Подумайте, что нужно сделать для того, чтобы достичь своей цели – не только о стратегических вещах, но и о том, что вы сделаете уже сегодня или завтра. Такое несложное действие очень отрезвляет, помогая понять, готовы ли вы стать лидером, а также избавиться от обычных мечтаний, за которыми ничего не стоит.

Если же вы решаете, что роль лидера вам по плечу, и вы для этого готовы приложить максимум усилий, начните с селфбрендинга, продолжает К. ВАЛИЕВА. Проще говоря, создавайте себе репутацию. Свой собственный бренд создается по тем же законам, что и любой корпоративный бренд. И польза от него та же. Сначала вы работаете на репутацию, затем репутация работает на вас. И персональный брендинг также предполагает процесс продвижения.

В первую очередь, необходимо понять, кем вы хотите стать в результате. Однако на этом этапе стоит отказаться от каких-то нереальных идеальных образов. Все-таки, ваша цель – достичь желаемого, используя имеющиеся ресурсы. Собственный бренд состоит из репутации человека профессионального, порядочного, решительного и предприимчивого. Лишние качества здесь не повредят, но окружающие не должны в них сомневаться, потому-то репутацией следует дорожить больше всего.

С другой стороны нужны и внешние атрибуты бренда. Это не только деловой костюм, хорошие часы и престижный автомобиль, хотя значение этих аксессуаров также нельзя недооценивать. Мы же помним, что встречают всегда по одежке, и знаем, что ходит на работу в джинсах и футболке могут позволить себе только люди, уже заработавшие многомиллионные состояния. Им, действительно, больше не надо никому ничего доказывать. Впрочем, даже они не позволяют себе игнорировать такие внешние проявления личности, как жесты, походка, правильно организованная речь, опрятный внешний вид.

В последнее время также важную роль играет представленность в соцсетях. Если вы хотите быть лидером, то должны быть готовы к тому, что внимание к вам со стороны других будет повышенным. Как минимум, не позволяйте себе излишних вольностей в Интернете, а также не стоит выставлять свои фото на море, на шашлыках, в бане и прочие изображения, особенно те, от которых со временем вы и сами захотите избавиться. Думайте, что пишете и как себя показываете.

– Создав собственный бренд, мы получаем возможность управлять ожиданиями других людей по отношению к себе, – говорит Ксения ВАЛИЕВА. – Чем качественнее ваш бренд, тем более конкретное и однозначное восприятие вас, как специалиста  окружающими, тем большее доверие к вам возникает. Для карьерного роста остается только продвигать свой бренд. Не стесняйтесь выступать на собраниях, ищите неформального общения с важными для вас людьми, не упускайте случая пропиарить себя в компании. Лидеру не стоит забывать о том, что если он не создаст себе правильную репутацию, окружающие сделают это за него. Только, какими качествами наградят вас посторонние, если пустить процесс на самотек – это уж трудно предугадать.

 

 

Роль лидера в продуктовой команде – Digital Enterprise

Довольно много людей полагают, что ключ к развитию потенциала и расширению возможностей продуктовых команд — это вежливо дать понять их руководству, чтобы они перестали «стоять над душой», прекратить микроменеджмент и предоставить командам свободу и возможности для выполнения своей работы. Однако, сильные продуктовые команды зависят не столько от характеристики «лидерства поменьше», сколько от «лидерства получше». Что всё это означает, рассказывает в своей заметке Марти Каган (Marty Cagan), автор книг «INSPIRED: How to Create Tech Products Customers Love» и «EMPOWERED: Ordinary People, Extraordinary Products».

Объяснение и последующее осознание того, что на самом деле требуется предпринять руководителям команд разработки, чтобы перейти из текущего состояния «разработчиков функциональных возможностей» в состояние по-настоящему сильной продуктовой команды, обычно приводит руководителей в кратковременное состояние шока, поскольку им внезапно открывается, насколько далека их текущая роль от того, какой она должна быть на самом деле, и они постепенно начинают прозревать и понимать ту центральную роль, которую они и должны исполнять.

Какова же роль лидера в продуктовой команде? Прежде чем перейти к её описанию, следует сделать важные ремарки и очертить границы.

Во-первых, когда обсуждение затрагивает лидеров продуктовых команд, то имеются в виду лидеры в области управления, проектирования и разработки продуктов.

Область менеджмента

Менеджерские обязанности связаны (в основном) с коучингом и подбором персонала.

Коучинг

Наиболее часто упускаемый из виду элемент эффективного менеджмента — это коучинг. И самая важная обязанность каждого менеджера, имеющего дело с людьми — развивать навыки своих сотрудников. Это не означает, что нужно управлять каждым на микроуровне. В действительности это включает в себя оценку и понимание сильных и слабых сторон сотрудников, составление плана их развития, уделение должного количества времени, необходимого для того, чтобы помочь им стать лучше.

В более общем плане, каждому члену продуктовой команды нужен тот, кто помог бы ему стать лучше в своем деле. Вот почему в подавляющем большинстве сильных технологических компаний, разработчики собраны вокруг более опытных разработчиков, тестировщики — около опытных тест-менеджеров, а менеджеры продуктов подчиняются проверенным временем менеджерам по управлению продуктами.

Количество времени и усилий, которые нужно выделять на коучинг, зависит от количества сотрудиков и уровня опыта сотрудников. Средняя оценка трудозатрат для менеджеров нижнего уровня — порядка 50%.

Подбор персонала

Подбор персонала включает себя поиск, отбор, проведение собеседований, найм, адаптацию, оценку, развитие, замену при необходимости членов команды. Несмотря на наличие отдела кадров, помогающего в этих процессах, он не заменит менеджера в целевом поиске, поскольку основу сильных продуктовых групп составляют высококомпетентные менеджеры по продуктам, дизайнеры продуктов и разработчики, и только менеджер понимает, на каком уровне находится планка компетенций для укомплектования команды и обучения её членов.

Да, эта работа требует значительного количества времени и усилий, и, кажется, что она не совсем-то и связана с продуктом. Но без тщательно подобранных высоковалифицированных кадров не достичь успеха. Как говорит основатель и генеральный директор Amazon Джефф Безос: «Установка высокой планки в нашем подходе к найму была и будет самым важным элементом успеха Amazon».

Область лидерства

По сути, есть два основных способа управления продуктовой организацией.

Можно использовать стиль «контроля выполнения распоряжений», что означает явное указание сотрудникам, что именно нужно сделать с последующим контролем исполнения. Управление производится обычно путём формирования дорожной карты создаваемых функций и соответствующих им проектов. В этой парадигме заинтересованные стороны организации принимают большинство важнейших решений, а продуктовые команды (или, точнее, группы разработчиков функциональных возможностей) реализуют принятые решения.

Альтернативным способом является наделение продуктовых команд необходимыми полномочиями и ответственностью с целью самостоятельного поиска ими наилучших способов решения конкретных бизнес-задач или проблем заказчиков. При использовании данного способа управления, когда на уровне команд будут приниматься ключевые решения, им необходимо будет предоставлять и стратегический контекст — жизненно важный в данном случае для принятия верных решений. В Netflix лозунгом, например, является «управлять при помощи контекста, а не контроля».

Часть стратегического контекста исходит от наиболее высокопоставленных руководителей компании: бизнес-миссия, критические бизнес-цели на год, но большая его часть исходит от продуктового начала: видение и принципы формирования продукта, топология команды, стратегия продукта и конкретные цели команды. Очевидно, что эти элементы стратегического контекста являются специфической областью ответственности лидеров продуктовых команд. Сотрудники, входящие в состав продуктовых команд, могут вносить свой вклад в виде идей или озарений, и это является признаком сильной продуктовой культуры.

Видение и принципы формирования продукта

Видение продукта описывает то будущее, которое создаётся с его помощью, и, что наиболее важно, то, как это видение улучшает жизнь клиентов. Видение продукта служит общей целью для продуктовой организации. Временные рамки составляют обычно от 3 до 10 лет.

Количество кросс-функциональных продуктовых команд может быть может быть любым — от нескольких в стартапе до сотен в крупной компании. При этом все они должны двигаться в одном направлении и вносить свой вклад в решение более крупных задач.

Некоторые компании называют видение продукта своей «Полярной звездой» — в том смысле, что независимо от того, какая продуктовая команда и над чем бы она не работала, всегда есть понимание, как эта работа способствует продвижению к более общей цели.

Принципы формирования продукта дополняют видение, говоря о характере продуктов, которые, по мнению организации, необходимо производить. Принципы отражают ценности и этику организации, а также некоторые стратегические решения, которые помогают продуктовым командам принимать верные решения, когда они сталкиваются с компромиссами.

Видение продукта — это больше искусство, чем наука. Цель — убедить. Видение должно быть эмоциональным, поскольку речь идёт об улучшении жизни своих клиентов.

Нужен баланс: деталей не должно быть много, чтобы команды считали их определяющими и предписывающими, но их и не должно быть мало, чтобы люди могли действительно понять, чего компания пытается достичь. Создать хорошее видение продукта непросто, но оно того стоит, поскольку это та область, которая продолжает работать в течение многих лет — на видении продукта базируются архитектура, топология команд, стратегия продукта и, конечно же, продукты на следующие несколько лет.

Топология команд

Под топологией команд понимается то, как работа распределяется между разными продуктовыми командами, чтобы они могли наиболее эффективно выполнять свою работу. Включает в себя планирование и формирование структуры и состава команд, а также их отношения друг с другом. Цель топологии — максимально расширить возможности в стремлении к созданию слабосвязанных, но очень сплочённых команд.

Создание эффективной топологии команд — одна из самых сложных и важных обязанностей менеджера продукта, особенно при масштабировании, требует плотного сотрудничества и переговоров между ним техническим директором. Принимаемые решения влияют на отношения и зависимости между командами, а также на то, за что именно будет отвечать каждая из них.

В результате продуктовые команды будут наделены высокой степенью автономии, будут ощущать чувство ответственности за свою часть работы и за то, как её выполнение способствует достижению общего целостного результата.

Продуктовая стратегия

Продуктовая стратегия описывает, как планируется реализовать видение продукта. Стратегия проистекает из основной идеи, затем использует выработанные подходы к её реализации, преобразует их в конкретные действия.

В более общем плане продуктовая стратегия помогает получить максимальную отдачу от любого количества продуктовых команд, которые есть. Результатом стратегии продукта является набор бизнес-задач или проблем клиентов, которые необходимо решить (командные цели), которые лидеры затем должны будут назначить конкретным продуктовым командам.

Стратегия продукта — это то, чем выделяются сильные лидеры продуктовых команд. Именно они решают, что будет в центре внимания, а что нет, и иногда эти решения входят в противоречия с решениями других лидеров. Лидеры живут информацией и знаниями о продукте и постоянно ищут точки воздействия, которые определяют стратегию продукта. Сильная продуктовая стратегия может помочь небольшой компании превзойти гораздо более крупных конкурентов.

Командные цели

Чтобы реализовать продуктовую стратегию, лидерам продуктовых команд необходимо обеспечить постановку целей своим командам. Обычно на ежеквартальной основе излагаются проблемы, которые необходимо решить. Именно в этом месте идеи из продуктовой стратегии превращаются в набор конкретных действий. Команда рассматривает проблемы и предлагает чёткие критерии успеха (ключевые результаты), которые затем обсуждаются с лидером команды.

Лидерам, возможно, придётся обсудить и синхронизироваться по целям друг с другом, чтобы попытаться охватить как можно больше целей. Лакмусовой бумажкой, показывающей действительно сильную продуктовую команду, является то, что команда способна самостоятельно определить наилучшие способы достижения командных целей.

Неустанная евангелизация

Последняя критически важная роль лидеров продуктовых команд заключается в передаче стратегического контекста — видения продукта, принципов его формирования, топологии команд и стратегии продукта — как в продуктовое направление, так и в компанию в целом. Для этого требуется постоянная работа: при поиске и найме сотрудников, в течение их адаптации, в еженедельных обучениях в формате «лицом к лицу», на общих собраниях, во время групповых обедов, на заседаниях совета директоров, во время встреч с клиентами и т.п.

Чем крупнее организация, тем важнее неустанно продолжать и продолжать евангелизацию. А для руководителей компании важно понимать, что евангелизация — это та задача, что никогда не будет «сделана», это постоянный процесс.

Как видно, работа лидера продуктовой команды в продуктовой компании очень сильно отличается от роли обычного лидера команды разработчиков функциональных возможностей — и намного сложнее.

5 Роли и обязанности руководителя группы

Ключевые выводы:

  • Руководители групп несут ответственность за обучение членов команды, определение стратегии и мониторинг прогресса в достижении целей.
  • Хорошие лидеры должны иметь сильные коммуникативные навыки, навыки решения проблем, организации и делегирования полномочий.
  • Руководители групп обычно могут вырасти до менеджеров и, в конечном итоге, до высшего руководства.

В зависимости от структуры организации руководители групп могут играть роль в управлении определенной группой, подгруппой или проектом.То, как они выполняют свои обязанности, может существенно повлиять на продуктивность и успех их команды.

В этой статье мы обсуждаем общие роли и обязанности руководителей групп, а также примеры конкретных черт и качеств, которые делают их успешными.

Каковы роли руководителя группы?

Руководитель группы — это тот, кто наблюдает за функциональностью рабочей группы, предоставляя рекомендации и инструкции. Эти люди могут иметь множество ролей, в том числе:

  • Менеджер или супервизор: Отвечает за надзор за всеми действиями в команде.

  • Стратег: Отвечает за принятие решений о подходах к задачам и разработку плана их выполнения.

  • Коммуникатор: Отвечает за распространение информации среди членов команды и заинтересованных сторон.

  • Организатор: Отвечает за отслеживание и структурирование различных задач, сотрудников и документов.

  • Поставщик целей: Отвечает за определение целей, над достижением которых будут работать участники.

Каждая роль включает в себя обязанности, которые могут пересекаться с другими. Например, менеджер и коммуникатор включают в себя обсуждение стратегии с командой и устные указания для выполнения задач.

Обязанности руководителя группы

Обязанности руководителя группы включают принятие решений, наставничество, наставничество, развитие навыков команды и управление конфликтами. Изучение этих важных навыков руководителя группы — непрерывный процесс, требующий регулярной практики и использования.Вот пять важных обязанностей лидера команды:

1. Коучить членов команды

Эффективный лидер команды обучает членов достижению целей и развитию необходимых навыков, позволяющих добиться результатов. Коучинг включает в себя повышение производительности членов команды, предоставление обратной связи и демонстрацию желаемых навыков и ожидаемой трудовой этики. Руководитель группы в стиле тренера работает вместе со своими членами над развитием их навыков.

Пример: Руководитель отдела продаж Эрин планирует еженедельные индивидуальные встречи с каждым из членов команды.Во время этой встречи Леонардо обсуждает области улучшения, а также демонстрирует эффективные лидерские качества. Леонардо указывает, что Эрин нужна помощь, чтобы удовлетворить квоты продаж. Эрин и Леонардо проходят каждый этап процесса продаж и определяют, какие моменты являются для нее наиболее сложными. Они совместно придумывают альтернативные способы выполнения этих шагов в попытке улучшить показатели продаж Эрин.

Связано: 15 лидерских качеств, которые делают великого лидера

2.Развитие сильных и слабых сторон команды

Ответственность за определение сильных и слабых сторон группы также лежит на лидере группы. Определив, какой член команды лучше всего справляется с какой задачей, вы можете делегировать необходимые задачи соответствующему человеку. Также полезно определить области возможностей и соответствующие шаги для их улучшения.

Пример: Tyonna отвечает за планирование предстоящего сбора средств. Она сначала садится и рассматривает сильные стороны каждого члена команды.Она использует эти сильные стороны, чтобы делегировать каждую из требуемых задач. Тайонна знает, что Дженнифер борется с бюджетом. Она также знает, что Дженнифер просила дать ей возможность развить этот навык, поэтому Тайонна поручает ей эту задачу вместе с Джорданом, который преуспевает в составлении бюджета.

3. Определите цели команды и оцените прогресс команды

Чтобы измерить успех команды, важно определить, что означает успех. Оценка целей и определение того, как команда будет измерять успех, могут предотвратить недопонимание.Это также дает членам команды четкое представление о том, что от них ожидается. Постановка четких командных целей и оценка прогресса позволяет командам работать совместно.

Пример: Руководство вашей организации поручило Лорне возглавить команду ведущих продавцов для создания новой программы обучения для адаптации. Основная цель команды — создать тренинг для новых сотрудников, который научит их необходимым навыкам продаж. Команда определила общую цель завершения проекта.Однако Лорна также определила в качестве целей прохождение отдельных курсов и создание руководств по обучению продажам. Она установила крайние сроки для каждого аспекта проекта и назначила индивидуальные задачи, чтобы каждый член команды четко понимал, что и когда он должен делать.

Связано: Цели SMART: определение и примеры

4. Разрешение конфликта

Поскольку команды состоят из разных личностей, рабочих качеств и мотиваций, иногда могут возникать конфликты.Руководитель группы несет ответственность за предотвращение конфликтов там, где это возможно, и за их разрешение, когда они возникают. Устанавливая основные правила и четко распределяя задачи, вы можете предотвратить множество источников конфликтов. Если вы заметили конфликт, лучше всего разрешить его до того, как он обострится. Встреча с обоими членами команды может помочь вам понять причину проблемы. Общение с участниками в одной команде может дать каждому возможность предложить решение, которое будет работать для обеих сторон.

Пример: Сурая начал чувствовать, что делегированная рабочая нагрузка была неравномерной.Она утверждала, что у Лус были более простые задачи, и она часто давала комментарии во время торговых встреч. Вместо того, чтобы тратить ценное время на встречу команды, чтобы обсудить этот конфликт, Юрий устроил отдельную встречу с каждым по отдельности, а затем одну вместе. Этот метод позволял руководителю группы понимать проблемы каждого человека, поощряя общение для достижения согласованной цели.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

5.Организуйте командные инициативы

Организация необходима, когда несколько членов команды работают над одной целью. Отдельные проекты, цели, сообщения и важные документы должны оставаться понятными и доступными. Руководитель группы несет ответственность за организацию встреч команды, обсуждение тем и продвижение к цели.

Пример: Дина использует свои сильные организаторские способности при управлении своей командой. Она предупреждает членов команды о предстоящих встречах по продажам.Она готовится к каждой встрече, составляя план наиболее важных тем для обсуждения. Во время встречи Дина внимательно следит за этим планом, удерживая всех в курсе и завершая все необходимые тезисы для обсуждения.

Подробнее: 10 общих стилей лидерства

Важные черты руководителя группы

Поскольку руководитель группы несет ответственность не только за управление, но и за организацию рабочего места, разрешение конфликтов и планирование задач, следующие черты важны:

  • Навыки вербального и невербального общения: Коммуникация имеет решающее значение при работе с командой и руководстве ею, потому что вам придется общаться как со своей командой, так и со своими руководителями.Лидер команды общается четко, эффективно и директивно.

  • Организационные навыки: Организация важна, когда несколько членов команды работают над одним проектом. Сильные организаторские навыки помогут вам отслеживать прогресс и поддерживать мотивацию членов команды.

  • Возможность делегировать: Руководители групп должны делегировать задачи отдельным членам команды. Это требует от лидера команды верить в способности команды.

  • Честность: Руководители групп должны подавать пример. Честному руководителю команды не только больше доверяют члены своей команды, но и она часто будет уважать и ценить ее.

  • Уверенная рабочая этика: Члены команды часто имитируют рабочую этику руководителя группы. Демонстрация уверенности в задаче и в самой команде может помочь вселить уверенность в членов команды.

MGT Гл.14,15 и 16 Flashcards

Сопоставьте каждый пример в следующей таблице с методом управления, который используется или должен использоваться, введя букву примера в поле для ответа рядом с правильным методом управления.

Метод управления:
Бюрократический контроль
Поведенческий контроль
Выходной контроль
Нормативный контроль
Согласованный контроль
Самоконтроль

Примеры:
A. Удовлетворение потребностей клиентов является целью всех представителей службы поддержки клиентов, но может быть очень сложно установить связь с клиентом удовлетворение конкретного представителя.По этой причине поведение представителей часто оценивается по их поведению, например по количеству звонков их телефонов до перехвата звонков и о том, внимательно ли представитель выслушивает проблему клиента, прежде чем предложить решение.

Б. Эмили зарабатывает на жизнь красками и любит это. Она решает, сколько картин она создаст за любой конкретный период времени и какими картинами они будут. К счастью, Эмили умеет рисовать, даже когда ей этого не хочется, и она создала много произведений искусства, которые продаются по хорошим ценам на открытом рынке.

C. Может показаться, что у спасателей легкая жизнь, но на самом деле работа очень трудна. Все спасатели должны пройти специальную подготовку и быть готовы к немедленным действиям в случае возникновения чрезвычайной ситуации. Профессиональные спасатели используют военизированную структуру (начальник, капитан, лейтенант, сержант и два уровня спасателей), так что только один человек дает приказы в случае чрезвычайной ситуации.

Д. Эбигейл — гений LEGO. Ее боссы не совсем понимают, как она это делает, но каждый день она создает одно или два потрясающих творения LEGO, которые фотографируются для картинок на коробках LEGO.Эбигейл получает 300 долларов за каждый завершенный проект. Иногда ей требуется немного больше времени, а иногда немного меньше, но ее босс заботится только о готовой продукции.

E. В Eagle Video каждая производственная бригада управляет собой без особого вмешательства со стороны высшего руководства. Бригады могут сами принимать решения о том, как выполнять свою работу. Каждая бригада посвящена выполняемой работе, и разные задания, кажется, выдвигают на первый план разные ценности бригады. Для одного клиента команда будет полностью сосредоточена на получении именно правильного освещения и декораций, но для другого клиента команда может сделать все, что в ее силах, чтобы выполнить работу как можно быстрее.

F. Сотрудники Tu Nidito, некоммерческой организации в Аризоне, преследуют одну общую цель: обеспечить утешение, надежду и поддержку детям и семьям, чья жизнь пострадала от серьезного заболевания или смерти. Сотрудники — это сплоченная группа, разделяющая убеждение, что ни один ребенок не должен горевать в одиночестве. Это убеждение движет всеми их действиями, от сбора средств до организации летнего лагеря. Новые волонтеры учатся у более опытных сотрудников, слушая рассказы, которые они рассказывают о помощи детям и их семьям.

6 основных лидерских обязанностей, которые создают эффективные команды — TLNT

Джефф Вольф

Каждый, кто работает в бизнесе, в тот или иной момент, а, возможно, и не раз, был свидетелем результатов плохого руководства: вялые и сбитые с толку сотрудники, ведущие к стагнации продаж, чрезмерным расходам и падению прибыли.

Это происходит на всех уровнях организации, от непосредственных руководителей до высших эшелонов.

Работа в команде — это ключ к успеху, но это не происходит автоматически.

Для создания полнофункциональной команды лидер должен продемонстрировать шесть (6) лидерских качеств:

1. Завоевать доверие

Доверие — улица с трехсторонним движением:

  • А . Вы должны доверять каждому члену вашей команды.
  • B. Они, в свою очередь, должны иметь возможность доверять вам.
  • C. Члены команды должны доверять друг другу.

Доверие заслужено, поэтому подготовьте почву для успеха, регулярно создавая возможности для построения команды.Вы можете начать с небольших проектов, в которых участвуют команды из двух или трех человек. Со временем вы захотите увеличить размер команды и объем порученных проектов.

Никогда не ставьте под угрозу доверие вашей команды к вам, назначая задачу, выходящую далеко за рамки их уровня квалификации. Эта управленческая ошибка обрекает их на провал и может нанести непоправимый ущерб вашим отношениям.

В своей книге Стили лидерства: мощная модель профессора Пьер Касс (Московская школа менеджмента) и Поль Клодель (Университет IAE) советуют руководителям задавать следующие вопросы перед назначением командного проекта:

  • Готовы ли члены моей команды выполнить задачу?
  • Уверен ли я, что у них есть необходимые навыки и опыт?
  • Понимают ли они заявленную цель, а также то, как она вписывается в миссию нашего отдела или компании?
  • Насколько они надежны и преданы делу?

Будут ли они действовать этично? «Лидер должен будет убедиться, что члены команды хотят получить полномочия и несут соответствующий риск», — пишут Касс и Клодель.«В зависимости от того, насколько компетентен член команды и насколько лидер может ему доверять, будут передаваться разные степени полномочий».

2. Связь

Посмотрите любую полицейскую драму по телевидению, от суровой Southland TNT до безумно успешной франшизы Law & Orde r от NBC, и вы заметите, как сотрудники правоохранительных органов поддерживают постоянную связь во время тактических операций. От этого зависит их жизнь.

Вы не можете ожидать, что ваша команда поймет и выполнит задачу, не указав четко ваши цели и задачи.В некоторых случаях вы будете практическим руководителем, участвуя в выполнении задачи и предлагая тщательный контроль. В других случаях вы можете назначить руководителя группы, который будет информировать вас о ходе выполнения задачи.

Это может показаться простым, но общение остается одной из самых серьезных проблем в руководстве, как писал Дэн Каррисон в своей книге « От бюро к залу заседаний ». Коммуникация должна идти в нескольких направлениях: как вы формулируете свое сообщение. Как другие слышат ваши слова.Насколько хорошо вы слушаете и слышите, что говорят члены команды.

Любой сбой в этих каналах связи может привести к серьезному отключению, даже к провалу проекта. А если вы торопитесь с коммуникациями, обговаривая детали, не обеспечивая четкого обмена сообщениями, или заканчивая встречу словами «Понятно? Хорошо, давай сделаем это », — вы отговариваете членов команды задавать важные вопросы, которые могут сделать или сломать их усилия.

Как объясняет Каррисон: Когда инспектор ФБР расстается с одним из своих уличных агентов после обсуждения предстоящей операции, инспектор не уходит, задаваясь вопросом, «понял ли это Джонс», и при этом агент Джонс не спрашивает себя: «Кто я такой? должен сделать?» И супервизор, и агент придерживаются одного мнения.

Это входит как в формальную коммуникацию, которая создается отделом коммуникаций с актерскими кадрами Университета Диснея, так и в неформальную коммуникацию, осуществляемую линейным руководством. Еженедельный информационный бюллетень под названием Eyes & Ears издается внутри компании, чтобы держать 36 000 актеров в курсе последних новостей. Существуют также информационные бюллетени отделов, посвященные различным рабочим единицам, чтобы члены актерского состава были в курсе их местоположения.

Коммуникация выходит за рамки формальных потребностей.Линейные руководители информируют непосредственных исполнителей о новых событиях, изменениях в расписании и ключевых событиях, проводя неформальные переговоры перед началом смены в каждом месте. Линейные менеджеры берут журнал предыдущей смены, проверяют штатное расписание, затем выходят на участок и управляют, прогуливаясь по нему. Фактически, до 75 процентов их дня проводят вне дома. Это позволяет немедленно обратить внимание на проблемы, связанные с парками и курортами, а также на доступность актеров для представителей руководства.

3. Предлагайте достаточные ресурсы и автономию

Команды терпят неудачу, когда участникам не хватает времени и ресурсов, необходимых для выполнения своего задания. Проведите проверку реальности.

Спросите себя, сколько времени и сколько материальных ресурсов вам потребуется для выполнения требований проекта. Затем определите, требуется ли вашей команде, исходя из уровня опыта участников, больше, меньше или столько же времени. Поинтересуйтесь мнением членов команды, попросив их честно оценить, сколько времени займет выполнение определенных компонентов задачи.Ваша цель — разработать точный и реалистичный график.

Если вы выбрали капитана команды для руководства задачей, позвольте этому человеку делегировать обязанности по своему усмотрению. Убедитесь, что капитан знает разницу между делегированием полномочий и отречением. Работа капитана команды состоит в том, чтобы определять видение, обрисовывать стратегии (часто с помощью других членов команды) и обеспечивать условия и поддержку, необходимые для достижения успеха.

Что касается автономии, не контролируйте свою команду (или капитана команды) на микроуровне.Дайте участникам достижимую цель и достаточную автономию для ее достижения. Следите за прогрессом, но избегайте излишней навязчивости. Вы менеджер, а не няня. Позвольте членам команды почувствовать себя достаточно сильными, чтобы брать на себя ответственность и наслаждаться чувством собственности. Напомните команде, что вы доступны, если кому-то понадобится консультация.

Программы признания существуют во всех разных местах Всемирного курорта Уолта Диснея. Они хотят отметить тех актеров, которые делают все возможное, чтобы помочь компании превзойти ожидания гостей.Комментарии и письма гостей часто используются в знак признания этой образцовой услуги.

Артикул продолжается ниже

Актеры, признанные за образцовое обслуживание, могут получить все, что угодно, от обеда с боссом до проживания в отеле Walt Disney World Resort со своей семьей. Хотя эти награды ценятся, часто самые любимые награды включают зарезервированное парковочное место рядом с местом работы актера на месяц или «Аплодисменты», размещенные на доске объявлений с описанием образцовой работы.

Disney награждает постоянных актеров повышением изнутри. Обычно они ищут возможности для продвижения по службе изнутри, прежде чем выходить на работу. Начиная с их 10-летнего юбилея, актеры каждые пять лет получают награду на щедрых наградах за заслуги. В дополнение к светскому мероприятию, которое включает в себя привлечение гостя, участники актерского состава также получают мемориальную доску, золотое кольцо или другие отличительные награды Диснея за их долголетие.

Disney обнаружила, что если они правильно отбирают роль в сериале, обеспечивают начальную ориентацию и обучение на рабочем месте, эффективно общаются и заботятся о своих актерах, это помогает поддерживать корпоративную культуру, которая продолжает вызывать чувство гордости. в организации.Вот почему так много актеров улыбаются и говорят: «Я горжусь тем, что работаю в Walt Disney World Co.». Это то, что побуждает их гостей взволнованно говорить: «Я иду в The Walt Disney World Resort!»

4. Повышайте самоэффективность

Члены команды должны знать, что вы уверены в их способности выполнить задачу. Они, в свою очередь, должны чувствовать себя в безопасности при достижении вашей цели.

Если сотрудник обеспокоен своей ролью в команде, подумайте о том, чтобы объединить его с высокопроизводительным коллегой.Эта стратегия может помочь повысить уверенность в себе сотрудника, который еще не достиг самоэффективности — индивидуального суждения о своей способности успешно выполнить выбранную задачу. Самоэффективность членов команды будет влиять на выбор, который они делают при работе над задачей, а также на их упорство в случае неудач.

Ваша задача как лидера — раскрывать страхи сотрудников и препятствия на пути к успеху и снимать их опасения, включая застенчивость, застенчивость, плохие коммуникативные навыки, страх конфликта, нетерпение или неприязнь к другим членам команды. и предвзятость (пол, расовая, этническая).

5. Привлечь к ответственности членов команды

Каждый член команды должен соответствовать одному и тому же стандарту качества, независимо от образования или многолетнего опыта работы.

Хотя конкретные задачи у каждого человека будут разными, все члены команды должны стремиться к выполнению работы непоколебимо.

6. Проведение регулярных опросов

Агенты ФБР всегда проводят опросы после миссии, отмечает Кэррисон, но корпоративный мир часто оставляет за собой критику для отрицательных результатов (поиск неисправностей).Небольшие ошибки в успешном проекте могут остаться незамеченными, что подразумевает, что они могут повториться в будущем. Безумно успешные усилия могут быть встречены простым словом «Хорошая работа. Вот твоя следующая задача… »настоящий убийца мотивации.

Разбор полетов должен быть сосредоточен на высоких и низких моментах в ходе выполнения проекта. Когда вы анализируете выполненную работу вашей команды, отмечайте индивидуальные результаты и дайте содержательную похвалу. Члены команды должны быть вознаграждены, когда они сотрудничают, координируют свои действия и делятся знаниями с коллегами.

И когда член команды не может сотрудничать или выполнить свою задачу, поговорите с ним в своем офисе. Встреча должна быть закрытой, но члены команды должны знать, что она происходит — и что есть последствия, если не выдержать одного веса или хорошо работать с другими.

Перед завершением подведения итогов попросите каждого члена команды поделиться мыслями о повышении производительности в будущем: что бы они изменили? Какие шаги можно было бы оптимизировать? Были ли какие-либо шаги ненужными? Были ли упущены из виду какие-либо шаги? Какие-то процедуры архаичны … выполняются просто потому, что они всегда так делали? Нужно ли обновление технологии? Было ли дублирование или дублирование в работе членов команды?

Вы можете быть удивлены конструктивным откликом, который вы получите.Сотрудники также ценят то, что вы цените их мнение и предложения и готовы вносить изменения, укрепляющие будущие усилия команды.

Адаптировано из книги «Семь дисциплин лидера» Джеффа Вольфа (Wiley, 2014). Вольф является основателем и президентом Wolf Management Consultants, LLC, ведущей глобальной консалтинговой фирмы, которая специализируется на оказании помощи людям, командам и организациям в достижении максимальной эффективности.

Обязанности руководителя | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 5 ноября 2020 г.

Деловые руководители имеют широкий круг обязанностей, от найма, обучения и составления расписания до постановки целей, формирования морального духа и наставничества.Руководители малого бизнеса часто выполняют различные управленческие функции и часто работают среди своих сотрудников. Хотя конкретные обязанности лидера зависят от типа бизнеса и отрасли, с которыми он связан, у хорошего лидера есть несколько ключевых обязанностей, которые охватывают все области. Обязанности хорошего лидера:

Контроль повседневной деятельности

Ключевая обязанность лидера малого бизнеса — надзор за повседневной деятельностью своих сотрудников.Обычно это включает в себя планирование, назначение задач, разработку диаграмм рабочего процесса и планов проектов. Это также может включать в себя постановку целей с отдельными сотрудниками и помощь им в обеспечении инструментов и ресурсов, необходимых для выполнения их работы в меру своих возможностей.

Поощрение подчиненных

Хорошие лидеры развивают сильный моральный дух на рабочем месте, поощряя своих сотрудников, помогая им развиваться профессионально и достигать индивидуальных заранее поставленных целей и задач.Руководители запрашивают мнение, дают оценку и обратную связь и при необходимости предлагают конструктивную критику. Кроме того, эффективные руководители будут помогать сотрудникам в устранении рабочих проблем, работе с проблемными клиентами и помогать им сосредоточиться на положительных аспектах своей работы.

Управление конфликтами

Многим руководителям поручено посредничество в межведомственных спорах между коллегами. Это может включать в себя обязанности выслушивать опасения сотрудников, документировать проблемные области и помогать сотрудникам решать проблемы на рабочем месте.Кроме того, ответственность лидера заключается в том, чтобы действовать в качестве первой линии защиты между сотрудниками и клиентами при возникновении проблем, помогая уменьшить ущерб и сгладить проблемы с обслуживанием клиентов.

Наказание сотрудников

Руководители обвиняются в вынесении выговоров и дисциплинарных взысканий в случае необходимости. Этот процесс обычно включает в себя такие обязанности, как консультирование, постановка целей по улучшению и отслеживание проблемных областей. В случае, если сотрудник демонстрирует хронические уровни непрофессионального поведения или плохой работы, руководитель также сталкивается с решением уволить работника, когда это необходимо.

Подавать пример

Эффективный менеджер подает пример, моделируя поведение, которое он ожидает увидеть от сотрудников. Это включает в себя установление кодекса поведения на рабочем месте, этичное поведение и уважительное отношение к коллегам, клиентам и сотрудникам. Хорошие лидеры следуют своим собственным правилам, вовремя приходят на работу и назначения, соблюдают установленные сроки и делают все, что в их силах.

Наставничество подчиненных

Как сообщает Университет Южной Индианы, хороший руководитель поможет другим развить свои профессиональные навыки и таланты.Это включает наставничество, слежку за должностями и делегирование должным образом возрастающих уровней ответственности квалифицированным сотрудникам. Ответственность лидера заключается в том, чтобы служить звуковой доской для сотрудников, делиться знаниями и советами, а также поддерживать непрерывное образование и профессиональное развитие.

Четкое общение

Хорошие лидеры обладают эффективными письменными и устными коммуникативными навыками. Это позволяет им выполнять свои лидерские обязанности, такие как регулярное общение с сотрудниками на различных уровнях, предоставление отзывов и предложений.Как сообщается в журнале Forbes, «лидеры должны мотивировать, обучать и дисциплинировать людей, за которых они отвечают». Лидеры используют коммуникативные навыки, чтобы проводить мозговой штурм, делиться информацией, ставить цели, выполнять задания, проводить встречи и быть эффективными менеджерами.

Определение лидерства | Безграничное управление

Лидерство

Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мобилизует людей и ресурсы для достижения цели.

Цели обучения

Опишите отношения между лидерами и последователями

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мотивирует других и мобилизует ресурсы для достижения цели.
  • Лидерство — это и набор поведения, которому можно научиться, и набор черт, которые можно развивать.
  • Лидерство — это отношения между последователями и теми, кто их вдохновляет и направляет. Это связано с эмоциональными связями и обязательствами.
Ключевые термины
  • Трансформационное лидерство : Теория лидерства, которая повышает мотивацию, моральный дух и эффективность последователей с помощью различных механизмов.

Определение лидерства

Лидерство — это процесс, с помощью которого человек мобилизует людей и ресурсы для достижения цели.Это требует как набора навыков, которым можно научиться, так и определенных атрибутов, которые можно развивать. Лидеры вдохновляют, бросают вызов и воодушевляют других. Они могут убеждать и влиять, проявляют стойкость и настойчивость. У всех сторон общества есть лидеры. Концепция лидера может напоминать генерального директора, премьер-министра, генерала, капитана спортивной команды или директора школы; Примеры лидерства существуют во множестве организаций.

Лидеры мотивируют других стремиться к достижению и помогают им в этом.Они сосредотачиваются на общей картине с видением того, что может быть, и помогают другим увидеть это будущее и поверить в то, что оно возможно. Таким образом, лидеры стремятся внести существенные изменения в свои команды, организации и общества.

Лидерство — это отношения между последователями и теми, кто их вдохновляет и направляет их усилия и обязательства. Это влияет на то, как люди думают и думают о своей работе, и на то, как она способствует большему целому. Эффективные лидеры могут означать разницу между повышением способности команды работать или снижением ее производительности, между сохранением усилий или столкновением с катастрофой и даже между успехом или неудачей.

Лидерство и менеджмент

Лидерство — одна из самых важных концепций в менеджменте, и многие исследователи предложили теории и основы для его понимания. Некоторые различают такие типы лидерства, как харизматическое, героическое и трансформационное лидерство. Другие эксперты обсуждают различия между менеджерами и лидерами, в то время как другие обращаются к личностным и когнитивным факторам, которые с наибольшей вероятностью предскажут успешного лидера. Многие аспекты лидерства показывают, насколько это сложное понятие и насколько сложным может быть эффективное лидерство.

Авраам Линкольн, 1860 : Авраам Линкольн считается образцом лидерства. Он боролся за сохранение национального единства во время величайшего испытания Соединенных Штатов, Гражданской войны, и успешно добился прекращения рабства.

Менеджмент против лидерства

Несмотря на то, что у них есть общие черты, лидерство и менеджмент имеют уникальные обязанности, которые не обязательно пересекаются.

Цели обучения

Различать управленческие роли и обязанности и руководящие роли и обязанности

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Многие рассматривают лидеров как тех, кто руководит организацией через видение и вдохновение; менеджеры ориентированы на результат и больше ориентированы на организацию задач и эффективность.
  • Менеджеры поддерживают существующие системы и процессы для выполнения работы, в то время как лидеры бросают вызов существующему положению вещей и добиваются изменений.
  • Такие различия могут создать негативное представление о менеджерах. «Лидер» напоминает о героических фигурах, объединяющих людей для дела, а «менеджер» — менее харизматичных личностей, сосредоточенных исключительно на эффективности.
Ключевые термины
  • менеджмент : Акт объединения людей для достижения желаемых целей и задач с эффективным и действенным использованием имеющихся ресурсов.
  • лидерство : процесс социального влияния, в котором один человек заручается помощью и поддержкой других в выполнении общей задачи.

Лидеры против менеджеров

Термины «менеджмент» и «лидерство» использовались как синонимы, но между ними есть явные сходства и различия. Оба термина предполагают руководство деятельностью других. Согласно одному определению, менеджеры делают это, сосредотачиваясь на организации и выполнении задач и стремясь к эффективности, в то время как лидеры привлекают других, внушая общее видение и эффективность.Управленческая работа имеет тенденцию быть более транзакционной, подчеркивая процессы, координацию и мотивацию, в то время как лидерство имеет эмоциональную привлекательность, основано на отношениях с последователями и стремится к трансформации.

Один из традиционных способов понимания различий между менеджерами и лидерами состоит в том, что люди управляют вещами, но ведут за собой других. Более конкретно, менеджеры управляют и поддерживают системы и процессы, с помощью которых выполняется работа. Их работа включает в себя планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, руководство и контроль деятельности отдельных лиц, команд или целых организаций для достижения цели.По сути, менеджеры — ориентированные на результат лица, решающие проблемы, отвечающие за повседневные функции, которые сосредоточены на ближайших, краткосрочных потребностях организации.

Напротив, лидеры придерживаются долгосрочной перспективы и несут ответственность за то, куда движется команда или организация и чего она добивается. Они бросают вызов существующему положению вещей, добиваются перемен и работают над развитием способностей людей вносить свой вклад в достижение их общих целей. Кроме того, лидеры выступают в качестве подставных лиц для своих команд и организаций, представляя свое видение и ценности посторонним.Такое определение лидерства может создать негативное предубеждение против менеджеров как менее благородных или менее важных: «Лидер» предлагает героическую фигуру, сплачивающую людей для объединения под общим делом, в то время как «менеджер» напоминает менее харизматичных людей, которые сосредоточены исключительно на делать дела.

Источники энергии

Сила — это способность влиять на поведение других с сопротивлением или без него, используя различные тактики, чтобы подтолкнуть или побудить к действию.

Цели обучения

Определите шесть различных источников власти, доступных для руководителей организаций, и то, как лидеры могут использовать эти источники власти и влияния осмысленным и этичным образом

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Власть — это способность добиваться результатов, иногда преодолевая сопротивление других.
  • Лидеры обладают рядом источников власти, включая законную власть, референтную власть, экспертную власть, власть вознаграждения, силу принуждения и информационную власть.
  • Все эти источники энергии можно использовать в комбинации, и люди часто имеют доступ к нескольким из них.
  • Тактика силы делится на три измерения: поведенческое, рациональное и структурное.
Ключевые термины
  • сила : Способность влиять на поведение других с сопротивлением или без него.
  • Восходящая сила : Когда подчиненные влияют на решения лидера.
  • Downward Power : Когда начальник влияет на подчиненных.

Мощность в бизнесе

Мощность — это способность добиваться цели. Те, у кого есть власть, могут влиять на поведение других для достижения какой-то цели или задачи. Иногда люди сопротивляются попыткам заставить их делать определенные вещи, но эффективный лидер способен преодолеть это сопротивление.Хотя люди иногда считают власть злом или развращением, власть является фактом организационной жизни и сама по себе не является ни хорошей, ни плохой. Лидеры могут использовать власть, чтобы приносить пользу другим или ограничивать их, служить целям организации или подрывать их.

Другой способ рассматривать власть — это ресурс, который люди используют в отношениях. Когда лидер влияет на подчиненных, это называется властью вниз. Мы также можем думать об этом как о ком-то, кто имеет власть над кем-то другим. С другой стороны, подчиненные также могут осуществлять восходящую власть, пытаясь повлиять на решения своего лидера.Действительно, лидеры зависят от своих команд в достижении цели и, таким образом, подчиняются силе членов команды.

Шесть источников силы

Сила поступает из нескольких источников, каждый из которых по-разному влияет на цели этой силы. Некоторые проистекают из индивидуальных особенностей; другие опираются на аспекты структуры организации. Шесть типов власти: легитимная , референт , эксперт , вознаграждение , принуждение и информационное .

Законная власть

Также называемая «позиционной властью», это власть, которую люди имеют в зависимости от их роли и статуса в организации. Законная власть обычно подразумевает официальные полномочия, делегированные занимающему должность.

Референтная мощность

Референтная сила проистекает из способности людей привлекать других и укреплять их лояльность. Он основан на личности и навыках межличностного общения властителя. Человеком можно восхищаться из-за определенных личных качеств, таких как харизма или симпатия, и эти положительные чувства становятся основой для межличностного влияния.

Эксперт Сила

Экспертная сила опирается на навыки и знания человека и особенно эффективна, когда организация остро в них нуждается. Сила эксперта, более узкая, чем большинство источников власти, обычно применяется только в той области, в которой человек компетентен и заслуживает доверия.

Сила награды

Сила вознаграждения проистекает из способности давать ценные материальные вознаграждения или создавать другие положительные стимулы. Это относится к степени, в которой человек может обеспечить внешнюю мотивацию другим посредством благ или подарков.В организации эта мотивация может включать продвижение по службе, повышение заработной платы или дополнительный отпуск.

Денежное вознаграждение : Возможность вознаграждать сотрудников денежными средствами и другими стимулами является источником организационной силы.

Коэрцитивная сила

Принудительная сила — угроза применения санкций и других негативных последствий. Они могут включать прямое наказание или удержание желаемых ресурсов или вознаграждений. Принудительная сила опирается на страх, чтобы побудить к согласию.

Информационная мощь

Информационная сила приходит от доступа к фактам и знаниям, которые другие считают полезными или ценными. Этот доступ может указывать на отношения с другими держателями власти и передавать статус, который создает положительное впечатление. Информационная мощь дает преимущества в укреплении доверия и рационального убеждения. Это также может служить основой для выгодного обмена с другими, кто ищет эту информацию.

Все эти источники и способы использования силы могут быть объединены для достижения единой цели, и люди часто могут использовать более одного из них.Фактически, чем больше источников силы, к которым у человека есть доступ, тем выше его общая сила и способность добиваться результатов.

Силовая тактика

Люди используют различные силовые тактики, чтобы подтолкнуть других к действию или побудить их к действию. Мы можем сгруппировать эти тактики в три категории: поведенческие, рациональные и структурные.

Поведенческая тактика может быть мягкой или жесткой. Мягкая тактика использует преимущества отношений между человеком и целью. Эти тактики более прямые и межличностные и могут включать сотрудничество или другое социальное взаимодействие.И наоборот, жесткая тактика жесткая, убедительная и прямая, и она зависит от конкретных результатов. Однако они не обязательно могут быть более мощными, чем мягкая тактика. Во многих случаях страх социальной изоляции может быть более сильным мотиватором, чем какое-либо физическое наказание.

Рациональная тактика влияния использует рассуждение, логику и объективные суждения, тогда как нерациональная тактика опирается на эмоциональность и субъективность. Примеры каждого включают торг и убеждение (рациональное) и уклонение и подавление (нерациональное).

Структурная тактика использует аспекты взаимоотношений между отдельными ролями и должностями. Двусторонние тактики, такие как сотрудничество и переговоры, предполагают взаимность как со стороны лица, оказывающего влияние, так и со стороны цели. С другой стороны, односторонняя тактика применяется без какого-либо участия со стороны цели. Эта тактика включает в себя уход и свершившийся факт . Политические подходы, такие как игра двух против одного, используют еще один подход к оказанию влияния.

Люди, как правило, по-разному используют тактику силы, при этом разные типы людей выбирают разные тактики. Например, межличностно ориентированные люди склонны использовать мягкую тактику, в то время как экстраверты используют большее разнообразие силовых тактик, чем интроверты. Исследования показали, что мужчины склонны использовать двустороннюю и прямую тактику, тогда как женщины склонны использовать одностороннюю и косвенную тактику. Люди также будут выбирать различную тактику в зависимости от ситуации в группе и в зависимости от того, на кого они пытаются повлиять.Перед лицом сопротивления люди с большей вероятностью перейдут от мягкой тактики к жесткой для достижения своих целей.

Влияние лидера

Лидеры используют социальное влияние для поддержания поддержки и порядка со своими подчиненными.

Цели обучения

Различать различные методы влияния на других и их роль в эффективном лидерстве

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Влияние происходит, когда другие люди влияют на эмоции, мнения или поведение человека.Лидеры используют влияние для создания поведения, необходимого для достижения своей цели и видения.
  • Гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация.
  • Комплаенс — это люди, которые ведут себя так, как ожидают другие.
  • Идентификация происходит, когда на людей влияет кто-то, кого любят и уважают, например знаменитость.
  • Интернализация ценностей приводит к тому, что эти убеждения отражаются в поведении.
Ключевые термины
  • социальное влияние : Когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие.
  • социализация : Процесс наследования и распространения норм и обычаев поведения наряду с идеологиями и другими убеждениями.

Роль влияния в руководстве

Влияние происходит, когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие. Это важный компонент способности лидера использовать власть и сохранять уважение в организации.Влияние проявляется в форме давления со стороны сверстников, социализации, соответствия, послушания и убеждения. Способность влиять — важный актив для лидеров, а также важный навык для тех, кто занимается продажами, маркетингом, политикой и юриспруденцией.

В 1958 году гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация. Комплаенс подразумевает, что люди ведут себя так, как от них ожидают другие, независимо от того, согласны они с этим или нет.Подчинение инструкциям пограничника или должностного лица является примером соблюдения. Идентификация — это когда люди ведут себя в соответствии с тем, что, по их мнению, ценится теми, кого любят и уважают, например знаменитостями. Статус — это ключевой аспект идентификации: когда люди покупают что-то столь желанное для многих, например, новейший смартфон, они попадают под влияние идентификации. Интернализация — это когда люди принимают явно или лично убеждение или набор ценностей, которые приводят к поведению, которое отражает эти ценности.Пример — следование принципам своей религии.

Политика как пример социального влияния : Лидеры, например политики, часто используют идентификацию, чтобы получить поддержку своих убеждений по определенным вопросам.

Как лидеры используют влияние

В организации лидер может использовать эти три типа влияния для мотивации людей и достижения целей. Например, соблюдение требований — это средство поддержания порядка на рабочем месте, например, когда от сотрудников ожидается, что они будут следовать правилам, установленным их руководителями.Точно так же идентификация происходит, когда люди стремятся подражать и следовать за действиями людей, которых они уважают и уважают, например, более опытного сотрудника или доверенного руководителя. Интернализация возникает, когда сотрудники принимают видение и ценности лидера и развивают приверженность их реализации.

Лидеры используют эти различные типы влияния, чтобы мотивировать поведение и действия, необходимые для выполнения задач и достижения целей. Люди различаются по тому, насколько они восприимчивы к каждому типу влияния.Некоторых работников может очень заботить то, что о них думают другие, и поэтому они более склонны выявлять сигналы, указывающие на то, как им себя вести. Другие люди могут твердо верить в то, что они делают, и поэтому стремиться усвоить набор ценностей, которыми они будут руководствоваться. В организациях и в большинстве сфер жизни источники влияния находятся вокруг нас. В результате на наше поведение может влиять то, как другие общаются с нами и как мы их видим.

Видение лидера

Ясное и хорошо изложенное видение важно для лидера, чтобы получить поддержку, а для последователей — для понимания целей лидера.

Цели обучения

Объясните взаимосвязь между видением, миссией и стратегией применительно к лидерству

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Видение определяется как ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими решениями для организации.
  • У процветающей организации будет краткое, понятное видение, показывающее направление, в котором компания хочет двигаться в будущем.
  • Лидеры необходимы для передачи видения организации и продвижения видения через принимаемые ими решения и стратегии, которые они преследуют.
Ключевые термины
  • видение : Ясное, четкое и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими достижениями лидера в организации.

Видение определяется как ясное, отличительное и конкретное видение будущего, которое обычно связано со стратегическими достижениями организации.Эффективные лидеры четко определяют видение и сообщают его таким образом, чтобы вызвать энтузиазм и приверженность всей организации. Эта способность выражать видение и использовать его для вдохновения других отличает лидера от менеджера.

Многие исследователи считают, что видение является одним из важнейших качеств эффективных лидеров, столь же важным, как и способность общаться и укреплять доверие. Эффективные лидеры четко передают свое видение организации. Их решения и стратегии отражают их взгляд на то, каким может быть предприятие, а не то, чем оно является в настоящее время.Сильный лидер укрепляет доверие к видению, действуя в соответствии с ним и демонстрируя другим, что нужно, чтобы воплотить видение в реальность.

Vision — важный компонент успеха организации. У процветающей организации будет краткое видение, показывающее направление, в котором движется компания, и которое будет широко пониматься на всех уровнях организации. Чем больше сотрудники знают, понимают и верят в видение, тем полезнее оно помогает управлять их поведением в повседневной жизни.

Видение взаимосвязано со стратегией : Краткое и ясное видение необходимо для продвижения и распространения стратегии организации.

Видение и миссия иногда используются как синонимы, но между ними есть полезное различие. Видение описывает направление деятельности организации, а ее миссия определяет ее цель. Сосредоточив внимание на ценности, создаваемой организацией, миссия помогает определить приоритеты деятельности и обеспечивает основу для принятия решений.

Vision также играет важную роль в стратегии лидера организации.Устанавливая направление, видение подчеркивает необходимость того, чтобы все области бизнеса работали для достижения одной и той же цели. Это единство цели часто включает изменение того, что и как делается, и согласование действий и поведения людей имеет решающее значение для реализации видения лидера. Видение уменьшает двусмысленность и обеспечивает фокус — два преимущества, которые особенно ценны в неспокойные или быстро меняющиеся времена.

Лидерские качества

Черты эффективных лидеров условно зависимы и обсуждаются в течение многих лет, но исследователи выявили некоторые общие черты.

Цели обучения

Обобщите ключевые характеристики и черты характера, которые позволяют прогнозировать сильные лидерские качества

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Ранние открытия теории черт характера показывают, что существуют отношения между лидерством и индивидуальными чертами, такими как интеллект, приспособляемость, экстраверсия, сознательность, открытость опыту и общая самоэффективность.
  • Стивен Заккаро, исследователь теорий черт, утверждает, что эффективное лидерство является производным от интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и диспозиционных тенденций, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга.
  • Модель
  • Заккаро указывает на экстраверсию, покладистость, сознательность, открытость, невротизм, честность / порядочность, харизму, интеллект, творчество, мотивацию достижений, потребность в силе, устное / письменное общение, навыки межличностного общения, решение общих проблем и принятие решений.
Ключевые термины
  • Проксимальный : расположен рядом с контрольной точкой.
  • дистальный : расположен далеко от ориентира.

Исследователи обсуждали качества лидера на протяжении многих десятилетий.Ранняя теория черт характера предполагала, что лишь несколько черт личности могут определять успех лидера. С тех пор исследователи дистанцировались от этой идеи и предположили, что для успеха лидера требуется нечто большее, чем просто несколько основных качеств. Теперь исследователи подтверждают, что, хотя теория черт характера все еще применима, люди могут выступать и становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах. Результаты исследований показывают, что между лидерством и рядом индивидуальных качеств существует значительная взаимосвязь, среди которых интеллект, приспособляемость, экстраверсия, добросовестность, открытость опыту и общая самоэффективность.

Один выдающийся исследователь теории черт, Стивен Заккаро, предлагает ряд моделей, показывающих взаимодействие характеристик окружающей среды и личности, которые делают хорошего лидера. Эти модели основаны на двух основных предпосылках о лидерских качествах. Во-первых, лидерство возникает из-за совокупного влияния нескольких качеств, а не из-за различных независимых черт. Другими словами, Заккаро утверждает, что эффективное лидерство происходит из интегрированного набора когнитивных способностей, социальных способностей и личных склонностей, причем каждый набор черт усиливает влияние друг друга.Вторая посылка предполагает, что лидерские качества различаются по своему непосредственному (непосредственному) влиянию на лидерство. В этой многоступенчатой ​​модели определенные отдаленные или отдаленные атрибуты (такие как личные атрибуты, когнитивные способности и мотивы / ценности) служат предвестниками для развития личных характеристик, которые более непосредственно формируют лидера.

Некоторые из неотъемлемых лидерских качеств в модели Заккаро включают экстраверсию, уступчивость, добросовестность, открытость, невротизм, честность / порядочность, харизму, интеллект, креативность, мотивацию достижения, потребность в силе, устное / письменное общение, навыки межличностного общения, решение общих проблем , принятие решений, технические знания и управленческие навыки.Хотя эти характеристики могут напоминать подробный список черт, Заккаро и многие другие исследователи показали, что все они являются предикторами успешного лидера.

Черты лидерства: модель Заккаро (2004) : Эта диаграмма показывает одну современную теорию основных качеств лидера. Теория Заккаро подчеркивает все атрибуты, составляющие черты характера лидера, включая экологические, внутренние (личность) и когнитивные способности.

Стили лидерства

Лидеры могут использовать несколько стилей в зависимости от того, что наиболее подходит в данной ситуации.

Цели обучения

Объясните, как можно использовать разные стили лидерства в соответствии с требованиями конкретных обстоятельств.

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Существует пять основных стилей лидерства: вовлечение, авторитет, невмешательство, участие и трансформация. Все пять стилей можно эффективно использовать в соответствующих обстоятельствах.
  • Привлекательный стиль лидерства предполагает обращение к сотрудникам и понимание их проблем и рабочих ситуаций.
  • При автократическом стиле руководства все полномочия по принятию решений сосредоточены в руках лидера. Руководители не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных.
  • Человек, придерживающийся принципа невмешательства в лидерство, не дает указания, а оставляет группу на произвол судьбы. Подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов.
  • Партисипативный или демократический стиль лидерства предполагает, что лидер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы, а также продвигает интересы членов группы и практикует социальное равенство.
  • Трансформационное лидерство мотивирует и вдохновляет людей изменять свое поведение во имя большего блага.
Ключевые термины
  • laissez-faire : французский термин, буквально означающий «пусть [они] делают»; это также в широком смысле подразумевает «пусть будет», «пусть делают, как они хотят» или «оставьте это в покое».

В поисках правильного стиля лидерства

Лидер может использовать несколько различных подходов к руководству и управлению организацией.Стиль лидера, который задает направление, устанавливает стратегию и мотивирует людей, является результатом его личности, ценностей, подготовки и опыта. Например, непринужденный лидер может руководствоваться менее формальным стилем, поощряющим автономию и творчество.

Привлечение лидерства

Привлекательные стили лидерства включают обращение к сотрудникам и понимание их проблем и рабочих ситуаций. Доктор Стивен Л. Коэн, старший вице-президент Центра передового опыта по развитию лидерства Right Management, описывает привлекательный стиль лидерства как передачу важной информации сотрудникам и вовлечение их в принятие важных решений.Такой стиль руководства может помочь удержать сотрудников на долгое время.

Привлекательное лидерство : Привлекательный стиль лидерства предполагает, что лидеры обращаются к своим избирателям и участвуют в их успехах и борьбе.

Автократическое / авторитарное лидерство

При автократическом стиле лидерства власть принятия решений сосредоточена в руках лидера. Руководители не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Автократическое руководство эффективно для быстрого принятия решений, но, как правило, не способствует вовлечению сотрудников или поддержанию их удовлетворенности.

Laissez-faire / Free-Rein Leadership

Человек может занимать руководящую позицию, не указывая четкого направления, оставляя группу выбирать свой собственный путь в достижении целей. Подчиненным предоставляется полная свобода действий в выборе собственной политики и методов. Принцип невмешательства наиболее эффективен, когда работники обладают навыками самостоятельной работы, имеют самомотивированный характер и будут нести ответственность за результаты.

Партнерское или демократическое лидерство

Партисипативный или демократический стиль лидерства предполагает, что лидер разделяет полномочия по принятию решений с членами группы.Этот подход ценит перспективы и интересы отдельных членов группы, а также способствует сплоченности команды. Совместное лидерство может помочь сотрудникам чувствовать себя более заинтересованными в результатах решений и более приверженными выбору, потому что они имеют право голоса в них.

Трансформационное лидерство

Трансформационный стиль лидерства подчеркивает мотивацию и моральный дух, чтобы вдохновить последователей изменить свое поведение во имя большего блага. Первоначально концепция была представлена ​​Джеймсом МакГрегором Бернсом.По словам Бернса, трансформационное лидерство — это когда «лидеры и последователи продвигают друг друга на более высокий уровень морали и мотивации». Исследователь Бернард М. Басс использовал идеи Бернса для разработки собственной теории трансформационного лидерства. Басс уточнил определение, чтобы подчеркнуть, что трансформационное лидерство отличается тем влиянием, которое оно оказывает на последователей.

Когда использовать разные стили

Различные ситуации требуют определенного стиля руководства. В условиях жестких ограничений по времени, когда мало места для длительных дискуссий, направленных на достижение консенсуса, может быть уместным более директивный стиль, направленный сверху вниз.Для высокомотивированной и сплоченной команды с однородным уровнем знаний демократический стиль руководства может быть более эффективным. Точно так же стиль лидерства, основанный на участии, может быть наиболее подходящим для решений, которые потребуют изменений в поведении большой группы людей.

Каждый стиль лидерства может быть эффективным, если он соответствует потребностям ситуации и используется опытным лидером, который может применить ловкий подход. Наиболее эффективные лидеры владеют несколькими стилями и могут выбрать тот, который с наибольшей вероятностью поможет организации в достижении ее целей.

Четыре теории лидерства

Теории эффективного лидерства включают теорию черт, непредвиденных обстоятельств, поведенческую теорию и теории полного диапазона.

Цели обучения

Обсудить различные теории и подходы к определению и пониманию лидерства

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Современная теория качеств предполагает, что люди становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах; важные индивидуальные лидерские качества включают интеллект, приспособляемость, экстраверсию, сознательность, открытость опыту и общую самоэффективность.
  • Теория поведения предполагает, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго; уверенность в себе важна.
  • Теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик, и не существует единого оптимального психологического профиля лидера.
  • Согласно всеобъемлющей теории лидерства, лидерам необходимы четыре качества: индивидуальное внимание, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющая мотивация и идеализированное влияние.
Ключевые термины
  • Непредвиденные обстоятельства : Вероятность того, что произойдет в связи с чем-то другим или как следствие этого.

В течение ряда лет исследователи изучали лидерство, чтобы понять, как создаются успешные лидеры. Эксперты предложили несколько теорий, включая типичные, поведенческие, случайные и полномасштабные модели лидерства.

Теория черт лидерства

Поиск характеристик или черт эффективных лидеров занимал центральное место в изучении лидерства.В основе этого исследования лежит предположение о том, что лидерские способности основаны на характеристиках, которыми обладают люди. Исследования в области теории черт характера показали значительную положительную взаимосвязь между эффективным лидерством и такими личностными качествами, как интеллект, экстраверсия, добросовестность, самоэффективность и открытость опыту. Эти результаты также показывают, что люди становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах.

Теория лидерства на случай непредвиденных обстоятельств

Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты характера были общими в ряде исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях.Согласно этому подходу, называемому теорией непредвиденных обстоятельств, ни один психологический профиль или набор устойчивых черт не связаны напрямую с эффективным лидерством. Вместо этого взаимодействие между этими индивидуальными чертами и преобладающими условиями создает эффективное лидерство. Другими словами, теория непредвиденных обстоятельств предполагает, что эффективное лидерство зависит от факторов, не зависящих от отдельного лидера. Таким образом, теория предсказывает, что эффективные лидеры — это те, чьи личные качества соответствуют потребностям ситуации, в которой они находятся.Модель лидерства Фидлера на случай непредвиденных обстоятельств фокусируется на взаимодействии стиля лидерства и ситуации (позже названного ситуационным контролем). Он определил три важных аспекта ситуации: качество взаимоотношений лидера с другими, насколько хорошо структурированы их задачи и объем официальных полномочий лидера.

Поведенческая теория лидерства

В ответ на раннюю критику подхода, основанного на характеристиках, теоретики начали исследовать лидерство как набор форм поведения.Они оценили, что делают успешные лидеры, разработали классификацию действий и определили общие закономерности, указывающие на разные стили лидерства. Теория поведения также включает теорию модификации поведения Б.Ф. Скиннера, которая учитывает влияние вознаграждения и наказания на изменение поведения. Примером этой теории в действии является менеджер или лидер, который мотивирует желаемое поведение, ругая сотрудников, опаздывающих на собрания, и выражая признательность, когда они приходят раньше или вовремя.

Б.Ф. Скиннер : Отец поведенческой теории показал связь между поведением и вознаграждением и наказанием. Сегодня руководство часто использует его выводы.

Полная теория лидерства

Полная теория лидерства является компонентом трансформационного лидерства, которое повышает мотивацию и моральный дух, связывая чувство идентичности сотрудника с проектом и коллективной идентичностью организации. Четыре основных компонента теории, которые охватывают весь спектр основных качеств хорошего лидера:

  • Индивидуальное рассмотрение: степень, в которой лидер уделяет внимание заботам и потребностям каждого последователя и действует как наставник или коуч
  • Интеллектуальная стимуляция: степень, в которой лидер оспаривает предположения, идет на риск и запрашивает идеи последователей
  • Вдохновляющая мотивация: степень, в которой лидер формулирует видение, которое привлекает и вдохновляет последователей
  • Идеализированное влияние: степень, в которой лидер служит образцом для подражания в отношении этичного поведения, вселяет гордость и завоевывает уважение и доверие

Какие 6 основных качеств необходимы, чтобы быть великим лидером?

Когда дело доходит до лидерства, все великие лидеры обладают несколькими общими качествами.Умение руководить командами, координировать ресурсы и демонстрировать творческий подход для развития бизнеса — это лишь некоторые из ключевых качеств, которыми обладают многие лидеры. Сильные лидеры — это те, кто может вдохновлять и мотивировать сотрудников выполнять ряд задач на высоком уровне.

Работа на руководящей должности, пожалуй, одна из самых полезных, но сложных должностей, которые вы можете занять. Независимо от того, только ли вы входите в мир лидерства или являетесь закаленным лидером с большим опытом, знание того, какими качествами должны обладать эффективные лидеры, имеет фундаментальное значение для вашего успеха.В основном каждый руководитель должен знать об эмоциональном интеллекте.

Великие лидеры — это люди, обладающие выдающимися управленческими способностями в сочетании с энергией, энтузиазмом и дальновидностью.

Ключевые качества, необходимые для отличного лидерства

Целостность

Пожалуй, одно из самых уважаемых и ценных качеств профессионала в области лидерства — это порядочность. Честность как один из самых важных навыков — это приверженность чему-то, а затем выполнение своих обещаний.Это, безусловно, укрепляет доверие и лояльность в вашей команде. Целостность может включать такие действия, как:

Твердо придерживаться того, во что вы верите, и открыто говорить, когда что-то не так

Демонстрирует смелость и решимость следовать определенному курсу, даже если он представляет собой сложные задачи и препятствия, а результат далек от определенного

Лучшие лидеры — это те, кто может сохранять контроль и сохранять спокойствие, даже когда окружающие сомневаются или спорят, правильное ли это решение.

Когда вы демонстрируете уверенность в своих решениях, действиях и людях, которые вас поддерживают, это, в свою очередь, побуждает других поверить в свою работу и способности. Кроме того, многие лидеры обладают так называемым мужественным терпением. Этот термин используется для описания периода времени между принятием решения и ожиданием результатов. В это время всегда есть период неопределенности, когда трудно определить, будет ли результат успешным и стоит ли затраченные усилия.

Компетентность и характер

Когда вы занимаетесь руководящей ролью, доверие является одним из наиболее важных атрибутов, которые нужно проявлять. Если вам нельзя доверять, вся репутация компании, вашего персонала, ваших продуктов и услуг находится под угрозой, но для того, чтобы вам доверяли, вы должны быть заслуживающими доверия. Вам как руководителю с большей вероятностью будут доверять, если вы верите в себя, в решения, которые вы принимаете, в компанию и людей, которые на вас работают.Важно, чтобы вы искренне верили, что предлагаете продукты и / или услуги, которые ценны для клиента и действительно имеют значение. Быть во главе компании, которой вы гордитесь, имеет решающее значение для создания великой компании.

Честность

Каковы бы ни были ваши убеждения вне работы, хорошие лидеры — это честные люди. Честное отношение к заявлениям, которые вы делаете в отношении продуктов или услуг, которые вы продаете, и честность по отношению к своим сотрудникам, партнерам и заинтересованным сторонам.Любой бизнес является отражением его лидера, и если вы сделаете честность и этические решения в центре своего видения и ценностей, ваша команда последует за ним. Лидеры должны быть неотъемлемой частью определения ценностей компании и продвижения их среди клиентов и сотрудников.

Делегат

Как успешный лидер вы должны научиться делегировать полномочия. Уточнение вашего бренда, видения и ценностей имеет важное значение для создания эффективного и четко настроенного бизнеса. Но если вы не научитесь доверять своей команде в реализации ваших идей и ценностей, будет сложно двигаться вперед.Доверие своей команде к идее — признак силы лидерства. Как лидер, на которого все равняются, вы обязаны умело и осторожно делегировать задачи, распределяя работу по нужным отделам. Чем больше вы возьмете на себя ответственность, тем больше пострадает качество и стандарты, а производительность упадет.

Ключ к успеху, когда дело доходит до делегирования, — это определение сильных сторон команд, которые поддерживают ваш бизнес, и использование этого преимущества. Узнайте о каждом члене команды, исследуйте их сильные и слабые стороны, а затем соответствующим образом распределите работу.Такое распределение работы гарантирует, что работа будет завершена с большим энтузиазмом, и сотруднику потребуется больше времени и усилий для выполнения задачи. Это не только повышает производительность, но и дает им веру в то, что вы доверяете им и их способностям. Это также поможет освободить больше времени, чтобы сосредоточиться на задачах, которые нельзя делегировать.

Связь

Из всех качеств хорошего лидера общение должно быть одним из самых важных.Возможность четко и кратко сообщить о том, что вам нужно, имеет важное значение на любом рабочем месте. Если вы не можете сообщить о своем видении, ценностях и ожиданиях своей команде, будет практически невозможно работать над достижением одних и тех же целей. Хорошие лидеры — это те, кто обеспечивает качественное обучение своих сотрудников и создает продуктивную рабочую среду. Все это требует сильных коммуникативных навыков. Если компания столкнется с серьезной технической проблемой, возникнут проблемы с финансами или бизнес переживает период перемен, сотрудники будут обращать внимание на руководителей, чтобы обеспечить четкую коммуникацию и поддержку в трудные времена.

Положительность

Сильные лидеры понимают, что в бизнесе невозможно создать мотивированную и счастливую команду, если они сами не мотивированы. Мотивацию можно продемонстрировать, оставаясь позитивным даже в неблагоприятных ситуациях, создавая расслабленное и счастливое место для работы. Даже небольшие стимулы, такие как предоставление персоналу кексов по пятницам, могут иметь решающее значение. Члены команды с большей вероятностью будут работать усерднее и согласны на сверхурочную работу, если они чувствуют, что их работа ценится и их устраивает.Позитивность также можно поощрять, вдохновляя вашу команду и признавая работу, которую они выполняют, хваля их за их индивидуальные и коллективные усилия. Если лидеры позитивны, то и команды тоже.

Внесение небольших изменений может существенно повлиять на вашу организацию. Быть великим лидером нельзя в одночасье, и это требует терпения, решимости и стремления к успеху.

Лидерство

: что это такое?

Лидерство — это искусство мотивировать группу людей действовать для достижения общей цели.В деловой обстановке это может означать направление сотрудникам и коллегам стратегии, отвечающей потребностям компании.

Вот что вам нужно знать о лидерстве и несколько примеров того, как оно может принести пользу бизнесу.

Что такое лидерство?

Лидерство отражает самое главное, чтобы быть способным и подготовленным вдохновлять других. Эффективное лидерство основывается на идеях — как оригинальных, так и заимствованных, — которые эффективно передаются другим таким образом, чтобы они могли действовать так, как того хочет лидер.

Лидер вдохновляет других действовать, одновременно управляя их действиями. Они должны быть достаточно представительными, чтобы другие могли выполнять их приказы, и они должны обладать навыками критического мышления, чтобы знать, как наилучшим образом использовать ресурсы, имеющиеся в распоряжении организации.

  • Альтернативное определение : Лидерство может также относиться к структуре управления организации.

Как работает лидерство?

В бизнесе лидерство связано с производительностью, и любое определение лидерства должно это учитывать.Таким образом, хотя лидерство неразрывно связано с прибылью, те, кого считают эффективными лидерами в корпоративном контексте, увеличивают прибыль своей компании.

Если лицо, занимающее руководящую должность, не соответствует ожиданиям по прибыли, установленным советом директоров, высшим руководством или акционерами, оно может быть уволено.

Хотя есть люди, которые кажутся от природы наделенными большими лидерскими способностями, чем другие, любой может научиться стать лидером, улучшив определенные навыки.История полна людей, которые, не имея предыдущего опыта руководства, вышли на первый план в кризисных ситуациях и убедили других последовать предлагаемому ими курсу действий. Они обладали чертами и качествами, которые помогли им стать лидерами.

Лидерство против менеджмента

Лидерство и менеджмент
Руководство Менеджмент
Может быть, а может и не быть менеджером Может быть, а может и не быть лидером
Должен вдохновлять последователей Может вдохновлять, а может и не вдохновлять подчиненных
Подчеркивает новаторство Подчеркивает рациональность и контроль
Можно не заботиться о сохранении существующих построек Стремится работать в рамках существующих корпоративных структур и сохранять их
Обычно работает с относительной независимостью Обычно звено в корпоративной цепочке управления
Могут меньше беспокоиться о межличностных отношениях Может быть больше озабочен проблемами межличностного общения

Термины лидерство и менеджмент обычно используются как синонимы, но это не одно и то же.Лидерство требует качеств, выходящих за рамки управленческих обязанностей. И лидеры, и менеджеры должны управлять имеющимися в их распоряжении ресурсами, но для настоящего лидерства требуется больше. Например, менеджеры могут или не могут быть описаны как вдохновляющие люди, работающие под их руководством, но лидер должен вдохновлять тех, кто следует за ними.

Упомянутые здесь концепции являются общими и не относятся ко всем типам лидеров или менеджеров. Многие менеджеры являются лидерами, и наоборот, но не все.

Еще одно различие между лидерами и менеджерами заключается в том, что лидеры ставят инновации превыше всего.В то время как менеджер стремится вдохновить свою команду на достижение целей, следуя правилам компании, лидер может быть больше озабочен постановкой и достижением высоких целей — даже за счет существующих корпоративных структур. Когда у рабочего появляется радикально новая идея о том, как решить проблему, лидер, скорее всего, побудит этого человека реализовать эту идею.

Менеджеры могут с большей вероятностью сохранить существующие структуры, потому что они сами действуют в рамках этой структуры. У них могут быть начальники над ними, поэтому у них меньше свободы нарушать правила в погоне за высокими целями.С другой стороны, лидеры часто действуют независимо. Это позволяет им терпеть еще большее количество хаоса, если они верят, что в конце концов оно того стоит.

Однако преданность лидера инновациям иногда может дорого обойтись. Хаос и напряженная рабочая среда могут создавать проблемы в межличностном общении. Когда возникают такие проблемы, менеджер, скорее всего, сочтет своей обязанностью сгладить проблемы между сотрудниками. Иногда лидеры могут быть настолько сосредоточены на достижении высоких целей, что оставляют межличностные проблемы и благополучие сотрудников на второй план.

  • Лидерство — это искусство мотивировать группу людей действовать для достижения общей цели.
  • Организации относятся к персоналу верхнего уровня в своих структурах управления как к руководству.