Что такое аттестация работника – Аттестация работников — 5 этапов проведения аттестации

Аттестация работников — 5 этапов проведения аттестации

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение

«Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

работающие в организации меньше года;
сотрудники возрастом от 60 лет;
сотрудницы, ожидающие ребенка;
работницы-отпускницы по беременности и родам;
женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

подготовка тестов для аттестации,
обработка большого количества анкет,
анализ полученных результатов,
сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

председатель;
заместитель председателя;
секретарь;
члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

бланк оценки рабочих и деловых качеств;

отчеты аттестуемых;
квалификационные листы;
форма заключения комиссии;
бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

аудит;
аутсорсинг;
обучение;
консультации;

проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

сертификация менеджмента качества;
лицензирование;
допуски СРО;
курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

выявить причины неэффективной работы персонала;
определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример
В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.
Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.
Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников — полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

Вопрос к читателям
А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы!

hiterbober.ru

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Задать вопрос эксперту

ClubTK Вход/регистрация рубрики
Актуально

Анонсы

Архивное хранение

Больничные

Бухгалтерия в кадрах

Военнослужащие

Воинский учет

Гарантии и компенсации

Госслужба

Делопроизводство

Договоры

Документооборот

Должностные инструкции

Законодательство
clubtk.ru
что это такое, когда проводится? + 5 этапов проведения, особенности и нюансы, виды, важные моменты

Персонал компании является неоспоримым двигателем развития. В настоящий момент многие руководители осознали, что кадры решают пусть не все, но все же многое. И поэтому, к данному вопросу нужно подходить внимательно, оценивая все возможные перспективы каждого сотрудника, создавая команду, которая сможет достигать поставленных целей достаточно быстро. Чтобы оставаться конкурентоспособными в наше современное время, компании непременно должны обладать высококвалифицированными кадрами. Уровень подготовки таких специалистов должен соответствовать масштабам работы предприятия. Определить уровень профессиональных умений, навыков и знаний не так и просто. В данном случае самым рациональным, правильным и грамотным решением выступает аттестация.

Процесс аттестации предполагает проведение периодических действий, направленных на освидетельствование профессионала именно на профессиональную пригодность. Также оцениваются умения и навыки по вопросу соответствия занимаемой должности. Проведение таких манипуляций в действительности позволяет получить перспективы точных данных по навыкам каждого специалиста. И если определенные работники, которые не имеют ведущего значения в развитии фирмы, просто будут занимать свои места и получать заработную плату, предприниматель будет терпеть убытки. Даже такие сотрудники должны обладать определенными умениями и навыками, которые соответствуют установленным требованиям по должности. Кроме всего прочего, руководитель должен понимать, что именно квалифицированные специалисты имеют возможность продвигаться по карьерной лестнице, с такими специалистами можно применять методику мотивирования в виде предложения возможностей роста.

Аттестация устанавливается законом, что определяет возможность проведения мероприятия не реже, чем раз в три года. Именно в течение данного времени формируется набор новых сотрудников, постоянные же получают новые умения, навыки, продвигаются по службе, получают новые назначения и пр. В процессе проведения аттестации руководитель получает точные знания, посредством которых формируется определение возможности продолжения сотрудничества с теми или же иными специалистами. Согласитесь, если аттестация покажет, что человек не имеет даже минимальных параметров профессиональных знаний, то руководителю просто нет смысла держать такого сотрудника на работе и оплачивать его труд.

Естественно нужно учитывать, что определенные категории граждан могут не аттестоваться, и если будет сформировано такое требование руководства, то по сути, оно будет незаконным. Не аттестуют тех сотрудников, которые работают на предприятии менее одного года. Считается, что только по истечению года работы работник может получить все необходимые знания и навыки, которые могут помочь ему в дальнейшем аттестоваться. Также предусматривается освобождение от аттестации сотрудников, которым более шестидесяти лет. Если сотрудница ожидает ребенка, то в данном положении работодатель не имеет права проводить аттестацию, так как это может навредить общему состоянию здоровья из-за волнительных переживаний. Работницы, которые находятся в отпуске по воспитанию или же уходу за ребенком не проходят аттестацию, пока не выйдут на рабочее место для выполнения профессиональных обязательств.

Процесс аттестации четко курируется законодательной базой. Определяется возможность последующего увольнения работников, которые не соответствуют занимаемой должности. В трудовом законодательстве четко прописаны такие нюансы. Проведение аттестации для работников – возможность подтвердить свои знания и получить перспективы дальнейшего развития. Для работодателя – возможность избавиться от тех кадров, которые не могут соответствовать установленным требованиям.

Что такое аттестация и для чего она нужна

Существует аттестация, которая позволяет получить перспективы освидетельствования профессионала, получить четкое понятие о том, какими знаниями обладает работник. Посредством аттестации руководитель имеет возможность создать квалифицированный персонал, который будет основой развития компании в целом.

Важно помнить о том, что существуют особенные виды аттестации для четко определенных категорий сотрудников. Например, существует аттестация медицинских работников на определенную категорию. При этом нужно заметить, что в такой ситуации медицинские работники могут самостоятельно инициировать процесс проведения экзамена для того, чтобы получить нужную категорию. Данный вид аттестации отличается тем, что испытания производятся в добровольном порядке.

Что же собой представляет аттестация работников? Это проработанный процесс проведения испытаний, которые позволяют определить профессиональный уровень знаний специалиста в соответствии с определенными требованиями по должности. На основании полученных результатов руководитель может определить уровень эффективности работы специалиста, а также сможет определить соответствие занимаемой должности.

Испытания должны производить исключительно опытные специалисты своего дела, на основании четко проработанных схем и методов. Не следует путать процесс оценки и аттестации. Все дело в том, что оценка определяет уровень эффективности работников в реализации четко поставленных задач на предприятии, а аттестация дает возможность получить точные данные о том, соответствуют ли знания работника тем требованиям, которые определены по должности. По сути, человек, который не имеет опыта, навыков или же образования, может использовать ряд креативных решений и в течение определенного времени выступать эффективным работником. Проведение оценки покажет в данном случае высокие результаты. Но, если данного работника проверить на соответствие требованиям по должности, в процессе проведения аттестации, то в данной ситуации будут указаны минимальные параметры соответствия.

Сразу же скажем о том, что законодательство не обязывает работодателей осуществлять процесс проведения аттестации в обязательном порядке. Проводить ее можно самостоятельно, а установленные требования по проведению такой проверки один раз в три года являются обязательными исключительно для государственных сотрудников и руководителей предприятий унитарного порядка.

Тем не менее, проведение аттестации для работодателей рекомендовано, так как это позволяет:

Четко определить уровень знаний специалиста;

Определить соответствие специалиста занимаемой должности;

Возможность получить законные основания на понижение;

Получение законных оснований для увольнения.

По сути, на основании полученных результатов аттестации можно предложить работнику осуществить увольнение в добровольном порядке по соглашению сторон, можно произвести увольнение через суд или же на основании статьи законодательства.

Многие предприниматели процесс аттестации производят не для того, чтобы впоследствии произвести увольнения. Основной задачей устанавливается анализ работы, с учетом выявления слабых мест, чтобы осуществить процесс переподготовки, повышения квалификации, для того, чтобы улучшить параметры эффективности работы предприятия в целом.

В ходе проверки нередко оказывается, что в штате остро недостает специалистов, которые в действительности обладали бы рядом нужных умений, навыков и знаний. Это провоцирует поиски такого сотрудника, или же направление определенных сотрудников на курсы повышения квалификации.

Бывают и такие ситуации, когда после проведения аттестации становится понятно, что работник имеет достаточно глубокие умения, навыки и знания, которые касаются профессиональных обязанностей, что может стать основой формирования повышения. Если же результаты показали, что человек не может соответствовать занимаемой должности, то формируется возможность осуществить процесс понижения.

Помните, что посредством аттестации можно получить такие преимущества:

Пересмотреть все нюансы начисления финансового вознаграждения работников;

Полноценно оценить уровень подготовки всех специалистов на предприятии;

Определить тех специалистов, которые действительно соответствуют установленными требованиям;

Выявить всевозможные кадровые недостатки.

Виды аттестации персонала

Существуют различные виды аттестации. И если в государственных организациях формируется структура проведения таких действий раз в три года, то в частных компаниях аттестация может производится более часто, с целью улучшения качества работы персонала, мотивации и пр. Тем не менее, руководителю нужно правильно и грамотно подойти к процессу организации, чтобы подобрать оптимальные способы аттестации именно с четко определенным персоналом. Непременно нужно изучить все виды аттестации, которые можно производить для того, чтобы выявить качество работы сотрудников, а также их соответствие занимаемым рабочим местам.

Очередная аттестация

Для всех служащих данный вид аттестации является обязательным. Проводится процедура каждые два года для руководителей. Ведь именно данные рабочие места имеют максимальное количество ответственности. И от соответствия работника занимаемой должности очень многое зависит. Если руководитель не имеет нужного количества знаний, но занимает высокий пост по случайности, это может весьма негативно сказаться на развитии компании в принципе. Так как при трудоустройстве проведение аттестации является невозможным, любой сотрудник имеет возможность подготовиться, восстановить свои знания и сдать соответствующий экзамен хорошо.

По истечению испытательного срока

Такой вид аттестации используется для того, чтобы разработать ряд рекомендаций для нового сотрудника. Естественно, прием сотрудников на работу осуществляется на основании предварительного собеседования. Но, не редко руководители обращают значительное внимание на наличие высокого уровня образования, а собеседование не дает возможности в полной мере осуществить процедуру оценки всех профессиональных навыков и знаний. Поэтому, устанавливается испытательный срок. По его истечению производятся определенные действия аттестационного характера. На основании полученных результатов руководитель может сделать своеобразные выводы, которые позволят правильно дать направление в трудовой деятельности, а также улучшить процесс адаптации работника на новом месте.

Аттестация персонала для продвижения

Посредством такого вида аттестации можно четко определить уровень профессиональной пригодности работника. Основной целью проведения процедуры считается получение данных для дальнейшего принятия решения по вопросу повышения работника. Вполне очевидным является тот факт, что сегодня на многих предприятиях используется вариант мотивации специалистов посредством возможности карьерного роста. При этом, руководитель сразу же ставит объективные цели, а также указывает на то, что есть возможность произвести аттестацию, которая позволит получить точные данные о качестве профессиональных навыков того или же иного работника, что позволит в дальнейшем перевести его на более высокооплачиваемую и респектабельную должность. При этом, проведение такой аттестации включает в себя оценку тех данных, которыми должен обладать специалист на занимаемой должности, и тех данных, которыми работник должен обладать в случае повышения.

Аттестации при переводе в другое подразделение

Такой вид аттестационных действий производится не так и часто. Возникает необходимость исключительно в том случае, если человека переводят на должность, которая имеет принципиально иные должностные обязанности. Естественно, если обязанности ощутимо изменятся, то нужно убедиться в том, что человек сможет выполнять свою работу качественно и гарантированно профессионально. Поэтому, возникает необходимость проведения своеобразного испытания, в ходе которого будут определены профессиональные навыки, умения, качества специалиста, и возможность перевода его на новую должность в другом подразделении.

5 основных этапов проведения аттестации

Процедура проведения аттестации должна быть выполнена правильно. Нужно не только правильно подготовить сам процесс оценки качества знаний работников, но и произвести процедуру грамотно с точки зрения составления ряда документации. Чтобы результаты данного мероприятия имели нужную ценность, а также практическую значимость, нужно оценить самые важные тонкости и нюансы процесса.

Этап 1: Составление нормативного акта

Чтобы произвести процесс аттестации обязательно нужно будет составить специализированный нормативный акт, который в своем составе должен содержать такие данные:

Основные понятия, цели, а также задачи. Очень важно четко расписать, для чего производятся данные действия, как будут произведены, какие задачи в данном случае являются основными;

Составляется полный перечень категорий персонала, который не будет подлежать аттестации. Нужно сразу же сказать о том, что закон четко определяет ряд категорий, к которым мероприятия по аттестации не применяются. Такие данные рекомендовано внести в нормативный акт, чтобы предотвратить негативные последствия проведения процедуры. Ведь исполнители могут не знать, что определенные категории работников освобождены от прохождения испытания, и проведут данный процесс для всех, что в дальнейшем может стать основой подачи заявления в суд от лица ваших работников;

Обязательно четко указываются сроки, в течение которых будет произведен процесс аттестации. Указывается форма проведения мероприятия. Например, это может быть индивидуальная аттестация по результатам испытательного срока. Это может быть специализированное собеседование коллегиального характера, в некоторых случаях рационально использовать вариант тестирования;

Определяется комиссия – ее состав, а также описываются все полномочия. То есть, очень важно четко определить, кто именно будет осуществлять процедуру проверки знаний, а также какие именно способы проверки в данной ситуации могут быть применены;

Обязательно определяется порядок проведения аттестации. Рекомендуется осуществить процедуру детализированного описания всех этапов. При этом, обязательно указывается список документов, которые должны быть составлены, которые должны быть представлены в начале аттестационных действий и пр.;

Указываются основные критерии оценки. То есть, определяется нужное количество баллов, которые должен набрать сотрудник, чтобы пройти тестирование. Также можно указать иные варианты оценки, если они будут применимы в четко определенной ситуации;

Формируется указание итоговых заключений. Непременно нужно в документе указать на то, какие именно результаты будут получены и как они могут быть использованы. Например, можно указать, что на основании полученных данных в дальнейшем формируется резерв сотрудников, а также формируется возможность перевода на новую должность.

Данный документ в обязательном порядке должен быть заверен руководителем. После чего, с ним знакомится весь персонал. Все сотрудники на нем должны поставить свою подпись.

Этап 2: Формирование комиссии

Комиссия формируется на основании утвержденного приказа. В нее входит председатель, заместитель, члены комиссии и секретарь. Сразу же скажем о том, что минимальное количество членов комиссии составляет три человека. Процесс выбора осуществляется на основании приглашения ведущих специалистов производства, начальников отделов, экспертов и пр.

Если в компании действует специализированный профсоюз, то в состав комиссии должен быть включен представитель.

Этап 3: Подготовка документации

Должен быть проработан и утвержден специализированный график проведения аттестации. Также прорабатываются бланки, на основании которых могут быть осуществлены процессы оценки деловых и рабочих качеств. Обязательно провоцируется необходимость составления отчета аттестуемых, составляются листы квалификационного характера, составляется форма заключения. То есть, на данном этапе производится процесс разработки формы всех документов.

Этап 4: Проведение аттестации

Все действия должны осуществляется на основании предварительно разработанного графика. В процессе заседания рассматриваются предоставленные документы всех аттестуемых, также происходит процесс заслушивания работников.

Этап 5: Получение результатов

Нужно отметить, что после проведения всех перечисленных действий комиссия обязательно выносит окончательный вердикт по каждому аттестуемому. Также в обязательном порядке осуществляется процесс заключения – соответствует занимаемой должности или же нет.

Заключения по данному вопросу оформляются в виде специализированных протоколов, полученные итоги должны быть внесены в отчет и предоставляются руководителю для принятия окончательных решений.

Методы аттестации

Как вы понимаете, правильный выбор метода позволит объективно, точно оценить все важные моменты, которые помогут в дальнейшем применить аттестационные данные на практике. Поэтому, все методы должны быть вами детально изучены.

Данная методика предполагает, что проводятся различные варианты испытаний, на основании которых в дальнейшем производится расстановка подчиненных на должности по соответствию четко определенному критерию. Основным параметром такой оценки выступает то, что специалист с определенными знаниями и умениями может выполнять четко определенную работу с установленными задачами.

Классификация

Процедура предполагает, что формируется ряд критериев, по которым в дальнейшем производится отбор сотрудников для выполнения тех или же иных задач. Такие критерии предварительно разрабатываются с учетом определенных особенностей рабочей должности. При классификации обязательно принято учитывать уже имеющиеся заслуги работников по выполнению поставленных задач.

Оценочный метод

Создается специализированная таблица. В нее вносят различные данные личные и профессиональные по каждому работнику в отдельности. Формируется определенная оценка по балльной системе, после чего производится процесс сравнительной характеристики.

Аттестация открытого типа

Методика достаточно новая. Она предполагает, что для оценки используются различные варианты тестирования. Применяется метод письменных работ, когда сотрудник отвечает на ряд вопросов в анкете, также производится процедура собеседования с постановкой ряда логических задач, которые работник должен разрешить.

Проведение аттестации сторонними компаниями

Если вы, как работодатель, желаете получить четкие и объективные данные оценки, то самым рациональным способом станет привлечение сторонних организаций. В данном случае будут полностью исключены договорные взаимоотношения между комиссией и работниками. А значит, полученные результаты в действительности будут четкими, точными, грамотными и объективными. Кроме всего прочего, специалисты таких компаний имеют проработанные методики, которые позволяют произвести процесс аттестации на высшем уровне.

Сегодня компаний, которые предоставляют свои услуги в данной области деятельности появилось достаточно много. А значит, вы можете быть уверенными в том, что сможете найти предложения, которые в действительности станут основой доступной аттестации ваших работников.

При выборе такой компании старайтесь оценивать следующие критерии:

Срок работы. Чем дольше работает компания, тем больше ей доверяют;

Наличие квалифицированных экспертов;

Наличие положительных отзывов;

Высокие оценки рейтинговых, независимых агентств.

Естественно, стоимость услуг у таких компаний будет не слишком дешевой. Но, процесс аттестации в действительности будет произведен качественно и квалифицированно.

Вам нужно произвести сравнение разных компаний, после чего получить консультационные услуги, на основании которых вы уже сможете определиться с окончательным выбором. Все условия сотрудничества с такой компанией должны быть прописаны в договоре.

www.finanbi.ru
Как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в 2019 году

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье. А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2019.

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

педагоги;

медицинские работники;

деятели науки;

летчики;

главы федеральных унитарных предприятий;

специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;

спасатели и пожарные;

работники прокуратуры;

специалисты в области промышленной безопасности;

специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;

железнодорожники;

гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

предъявляемые требования к работникам;

категории работников, подлежащих аттестации;

сроки аттестации и периодичность;

основания для проведения аттестации;

состав аттестационной комиссии;

правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

Разработка положения об аттестации.

Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.

Проведение экзамена.

Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).

Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.

Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.

Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

список сотрудников;

дату, время и место проведения экзамена;

список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

название документа;

дата и номер;

место проведения оценки;

состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;

основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;

краткое описание ответов на вопросы экзамена;

итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Образец протокола

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

дату проведения аттестации;

данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;

контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;

ответы на вопросы;

итог испытания;

подписи членов комиссии;

подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Образец аттестационного листа

Бланк протокола заседания комиссии по аттестации

Пример положения об аттестации

Бланк аттестационного листа

ppt.ru
Аттестация персонала — что это + 7 этапов аттестации организации

Какие бывают виды и методы аттестации персонала? Что такое деловая оценка персонала? Где заказать аттестацию персонала для организации?
Приветствую читателей сайта «ХитёрБобёр». С вами Мария Даровская, постоянный автор сайта.
Понятие «аттестация» пришло к нам из советского прошлого. Совет Министров СССР ввел его еще в далеком 1973 году. Последние изменения в положение вносились в 1986 году. С тех пор его так и не отменили и больше не изменяли.
Сейчас аттестация — не столько механизм увольнения, сколько возможность повысить эффективность работы. Если коллектив вашей компании нуждается в аттестации, то вы попали туда, куда нужно.
Давайте для начала разберемся с терминологией!

1. Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?
Аттестация персонала входит в систему управления персоналом, это одна из составляющих оценки.
Оценку и аттестацию часто путают. Но разница между ними есть, и она довольно существенна: оценка определяет эффективность работников компании в реализации задач, а аттестация определяет, соответствует ли деятельность работника стандартам занимаемой должности. Результат аттестации нередко используют для увольнения сотрудника в судебном порядке.
Важно понимать, что законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию. Проводить её каждые три года законодательно обязательно только для госслужащих РФ, а также для руководителей унитарных предприятий.
Также обязательной аттестации подвергают работников энергетической сферы, опасных производственных объектов, транспортной и образовательной сфер, согласно федеральному законодательству.
Если ситуация на предприятии не относится к вышеперечисленным, то эта процедура не обязательна. Но ничто не мешает провести её просто по желанию руководителя.
Для этого процедуру закрепляют в виде нормативного акта. Этот акт составляют в соответствии с правилами и рекомендациями соответствующего закона.
Пример
Руководство предприятия «Х» решило ежегодно проводить аттестацию своего персонала. Для этого руководство подготовило специальное положение «О ежегодной аттестации работников завода на предмет соответствия занимаемой должности». Теперь директор в курсе, кто есть кто в компании и за что тому или иному сотруднику платят зарплату.
Мы уже говорили, что аттестацию не всегда проводят с целью увольнения. Основная её задача — анализ работы, выявление слабых мест в деятельности, устранение проблем и повышение эффективности предприятия.
В ходе проверки иногда оказывается, что нужно взять в штат еще несколько специалистов или отправить членов коллектива на курсы повышения квалификации.
После проверки кого-то из служащих могут повысить, если компетенция как специалиста у этого человека выросла, а кого-то и наоборот — понизить или и вовсе сократить. Если кто-то из работников не в состоянии выполнять свою работу на должном уровне, то это поможет вовремя выявить и заменить такого работника на более компетентного.
Если подытожить, то аттестация помогает:
пересматривать размеры финансового вознаграждения работников;
оценивать подготовку сотрудников;
выявлять кадровые проблемы;
формировать кадровый резерв.
Учтите, что аттестовывать работников, проработавших на предприятии менее года или сотрудников женского пола в период беременности — незаконно. Нельзя также подвергать процедуре женщин с детьми до трёх лет, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком. Также этой процедуре не подвергают служащих возрастом старше шестидесяти.
Рекомендуем также прочесть материал «Аттестация работников».
2. Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида
Аттестация бывает разовой и регулярной.
Разовая проводится для новых сотрудников, только что начавших работу на предприятии. Обычно это делается после испытательного срока. Регулярную проводят раз в определенный период времени — в среднем раз в 3-4 года.
Рассмотрим виды аттестации подробнее.
Вид 1. Очередная аттестация
Это обязательная для всех служащих процедура.
Проводят её минимум каждые два года для руководителей и компании и минимум каждые три года для остальных сотрудников.
Вид 2. Аттестация по истечении испытательного срока
Используется для разработки рекомендаций.
Итоги аттестации покажут, как эффективнее использовать работника. Основы для выводов — результаты деятельности и трудовой адаптации на новом месте работы.
Вид 3. Аттестация персонала при продвижении по службе
Этот вид позволяет определить уровень профпригодности человека.
Цель — решить, способен ли работник занять более высокую позицию на предприятии. Учитывают особенности новой должности, требования, новые обязанности.
Вид 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение
К этому виду аттестации прибегают, когда человека переводят на принципиально новую должность. Если новые обязанности ощутимо меняются, то проверка определит, пригоден ли служащий для этой должности.
Возможно, вас также заинтересует материал об аттестации рабочих мест.
3. Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода
В сфере аттестации существуют свои методы.
Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.
Рассмотрим методы аттестации.
Метод 1. Ранжирование
Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.
Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.
Метод 2. Классификация
Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.
Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.
Метод 3. Шкала оценок
Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.
Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.
Метод 4. Метод открытой аттестации
Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.
Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.
О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

4. Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов
При проведении аттестации важно понимать, что именно вы хотите проверить.
Если на предприятии большой коллектив, то желательно составить план, в котором указано, когда, как и какие сотрудники будут проходить процедуру.
Этап 1. Разработка принципов и методик проведения аттестации
Важно понимать, что именно вы собираетесь оценивать. Определитесь, какие качества ваших служащих важны для получения нужных результатов в работе.
После этого решают, с помощью каких методов их проверить. После выбора методов их проверяют с помощью экспериментального проведения в одном из отделов компании. Критерии оценки также составляют заранее, как и порядок учета.
Этап 2. Издание нормативных документов и подготовка материалов для проведения аттестации
Учтите, что на этапе подготовки понадобятся отчёты о профразвитии работников и проделанной ими работе. Эти материалы нужны секретарю комиссии. Он составит таблицу оценивания, в том числе и с графой оценки работы сотрудника руководителем. Также нужно позаботиться о наличии остальных документов и бланков для проведения процедуры.
Если ранее на вашем предприятии аттестацию и деловую оценку персонала не проводили, заранее составьте постановление о порядке и сроках проведения аттестаций. Могут понадобиться и другие документы — тесты, анкеты и так далее. Все материалы обязательно готовятся на предварительной стадии процедуры.
О том, как проводится специальная оценка условий труда, читайте в специальной статье.
Этап 3. Заполнение оценочных форм сотрудниками
Таблицу с оценками сотрудников заполняют их руководители. Обычно в таблице несколько различных критериев.
Существуют и документы, которые работники заполняют самостоятельно. Например, отчёты о профразвитии или проделанной работе.
Этап 4. Анализ полученных результатов
Каждую выставленную оценку обсуждает комиссия. Далее их суммируют и сверяют с требованиями к занимаемой должности. Чем выше итоговый балл, тем более высокой должности заслуживает оцениваемый.
Этап 5. Заседание аттестационной комиссии
Заседание комиссии — ключевой этап аттестации.
Учтите, что если проверяемый отсутствует, то комиссия не имеет права определять его профпригодность заочно. Если сотрудника заранее известили, в наличии есть его подпись на извещениях и ознакомительных документов, а на аттестацию он не явился, то по этому факту составляют акт о том, что работник аттестацию не прошёл.
По результатам своей работы комиссия составляет отчёт, в нем даётся оценка профессионального уровня всего коллектива. Документы, подготовленные комиссией, заверяют подписями все члены.
Еще один вид аттестации, для которого нужна комиссия — аттестация рабочих мест по условиям труда, рекомендуем ознакомиться с этой темой подробнее.
Этап 6. Анализ кадровой информации
Комиссия даёт рекомендации по кадровой политике компании, систематизирует результаты аттестации. Члены комиссии составляют сводные таблицы, в которых отражают положение сотрудников в настоящее время и рекомендованные кадровые перестановки.
Результаты служат руководителю источником информации для последующих кадровых решений. Кого-то из работников отправляют на курсы повышения квалификации, кого-то повышают, кого-то, напротив, понижают или и вовсе сокращают.
Эти результаты выступают также основанием для изменения показателей заработной платы.
Этап 7. Подготовка рекомендаций по работе с персоналом
Результаты обязательно объявляют коллективу. Если после аттестации кого-то из сотрудников ждут изменения в должности или другие последствия, руководитель должен обсудить это с ним лично.
Результаты хранятся в отделе кадров для использования при решении текущих кадровых вопросов.
Существует также специальная оценка условий труда — СОУТ. Её проводят в обязательном порядке во многих видах организаций. Ознакомьтесь со статьёй, чтобы узнать нужно ли проводить СОУТ в вашей компании.
В таблице вы увидите основные этапы аттестации:
5. Профессиональная помощь в проведении аттестации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Учтите, что собственных ресурсов компании на проведение полноценной аттестации может не хватить. В таких случаях существует практика привлечения специализированных консультантов.
Обычно привлеченная компания организовывает первую аттестацию, налаживает этот процесс, а дальнейшие аттестации уже проводятся собственными силами предприятия.
1) HR-Практика
Компания «HR-Практика» занимается услугами в сфере управления персонала уже двадцать лет. Компания Базируется в Санкт-Петербурге, но работает во всех регионах России и даже в других странах.
«HR-Практика» оказывает услуги и в удаленном формате. Но если провести тренинг, семинар, консультацию можно только при личном присутствии, то специалисты выедут на место.
Специалисты занимаются многими направлениями кадровых вопросов, в том числе аутсорсингом, аудитами, обучением, консультациями и проектными работами.
2) Гермес
Компания «Гермес» успешно работает на рынке уже пять лет. Сфера работы компании — услуги по оформлению допусков СРО, помощь в получении лицензий ФСБ и МЧС, в получении допуска Минкультуры к реставрационным работам, а также аттестация персонала в сфере промышленной безопасности.
Также «Гермес» проводит повышающие квалификацию курсы для строителей, изыскателей и проектировщиков, обучает пожарной и экологической безопасности.
Компания оказывает юридическое сопровождение этих процессов, обеспечивает своевременную доставку документации благодаря использованию курьерских служб. Организация работает со всеми регионами России.
3) Кадры есть!
Компания «Кадры есть!» работает уже 11 лет и занимается консультационной и рекрутинговой помощью. Сейчас компания представляет собой сеть офисов в разных городах страны.
Оценку и аттестацию персонала компания проводит как известными методами, так и специально разработанными авторскими методиками.
Оценку и аттестацию «Кадры есть!» проводит с помощью кейсов, опросников, интервью, игровых и групповых методов. Кроме общеизвестных видов оценок, фирма проводит анализ психологического климата организации.
6. Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок
Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия.
К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.
Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.
Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.
Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу
Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.
Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.
Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.
Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов
Объективные результаты получают только при адекватном подходе.
Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.
Ошибка 3. Узкий диапазон оценок
Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.
Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.
Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.
Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации
Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.
Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.
Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.
Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.
Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией
При анализе результатов не нужно сравнивать сотрудников друг с другом, ни к чему хорошему это не приведёт.
Лучше сравнивать уровень работы со стандартами в этой сфере. Так вы добьётесь лучшего понимания задач и избежите конфликтов между сотрудниками.
7. Заключение
Итак, теперь вы знаете, что такое аттестация персонал и зачем она проводится. Результаты этой процедуры не только помогут принять адекватные кадровые решения, но и получить законные основания для увольнения/перевода/понижения. Процедуру о принятии такого рода решений лучше всего закрепить в положении об аттестации.
Вопрос к читателям
А в вашей организации проводилась аттестация персонала? И если да, в какой форме проходило это мероприятие?
Мы желаем, чтобы в вашей компании работали исключительно талантливые и трудолюбивые люди, а микроклимат организации был исключительно теплым и комфортным.
До новых встреч! Ставьте оценки, лайки в соцсетях, пишите комментарии — делитесь опытом и впечатлениями.
hiterbober.ru
что такое, порядок проведения. Квалификационная категория

Кадровая работа состоит из множества составляющих. Немаловажный ее элемент — оценка качества подготовки персонала. Так называемая аттестация — что такое? Речь идет о об оценке пригодности работников в профессиональном плане и мере их соответствия той должности, которую они занимают, проводимой с определенной регулярностью.
Аттестация — что такое? Кому без нее не обойтись?
В каждой отрасли имеется список должностей и профессий, подлежащих данной процедуре. С юридической точки зрения Трудовой Кодекс, как и другие нормативные акты, не содержит обязательного положения, заставляющего любого работодателя в обязательном порядке аттестовывать собственных сотрудников. Проходить ее должны лишь представители отдельных отраслей и видов деятельности, что отражено в законодательстве.
Кому же именно без аттестации не обойтись? Прежде всего — служащим РФ, представителям государственной и исполнительной власти как Федерации, так и ее субъектов, а также трудящимся в муниципальных органах.
В обязательном порядке аттестация работника на соответствие занимаемой должности положена для персонала ряда отраслей, а именно — тех, кто отвечает за движение поездов на железных дорогах, ведет оперативно-диспетчерское управление на предприятиях электроэнергетики, трудится на опасных производственных объектах или связан с судоходством.
Кроме того, аттестуются все работники, связанные с хранением и уничтожением химического оружия и объектами ионизирующего излучения. Сюда же входит и авиационный персонал, а также те, кто трудятся на объектах, имеющих отношение к космосу.
Из более «мирных» профессий аттестации подлежат работники библиотек, педагоги и руководство учреждений образования, а также унитарных предприятий. Аттестация медицинских работников на категорию также обязательна, с 2013 г. в ее правила внесены некоторые изменения.
Те, кто не вошел в этот список, проходят аттестацию в добровольном порядке. Положение о проведении ее работодатель разрабатывает и принимает самостоятельно. Его обязанность — издать локальный акт, содержащий сроки и порядок проведения аттестации. Причем формулировки данного документа должны соответствовать всем юридическим требованиям.
Квалификационная аттестация. Что такое локальный нормативный акт и что он содержит
Универсальных рекомендаций по оценке профессиональных качеств работающих не существует. Связано это с тем, что у каждой организации — своя специфика. Наша задача — рассмотреть лишь основные моменты, содержащиеся в локальном документе «Положение об аттестации», юридическое значение которых оспариванию не подлежит.
Руководитель любого предприятия, утверждающий такое Положение для своих работников, должен прежде всего прописать в нём, какие из их категорий подлежат аттестации, а какие нет.
Выяснение, насколько сотрудник соответствует занимаемой им должности, ведется в отношении категории служащих. Данное определение относится к социальной группе работающих, труд которых в основном не физического, а умственного характера. Круг их должностных обязанностей чаще всего состоит из руководства, выработки и принятия решений, работы с информацией.
Социальная группа, именуемая рабочими, трудится физически, создает материальный продукт и обеспечивает деятельность с технической и производственной точки зрения. Квалификационная категория их подтверждаться путем аттестации не должна.
В свою очередь, служащие могут относиться к руководителям, специалистам либо техническим исполнителям. Решение об участии в аттестации любой из трёх этих групп принимается самостоятельно каждой организацией. Например, на некоторых предприятиях технических исполнителей аттестовывать не принято.
Кому можно ее не проходить
Кто может быть в законном порядке освобождён от прохождения данной процедуры? К не подлежащей аттестации категории относится довольно большое число работников, а именно:
1. Те, чей стаж на данной должности составляет менее года. Подразумевается, что опыт их работы ещё слишком мал, чтобы сделать объективный вывод о профессиональной пригодности.
2. Нельзя аттестовывать беременных женщин, и даже в случае выявления признаков низкого профессионализма такую работницу уволить невозможно. Данный запрет содержится в 261 статье ТК РФ.
3. Также эта процедура не относится к женщинам с малышами до трехлетнего возраста, находящимся в отпуске по уходу за ними. Аттестовывать такую работницу можно лишь через год после даты выхода на работу. Подразумевается, что у сидящей в долгосрочном отпуске женщины квалификация автоматически снижается. Так же, как и в предыдущем случае, эту работницу нельзя уволить, даже если квалификация ее оставляет желать лучшего.
Добавить собственным приказом в этот перечень другие категории руководитель имеет право в отношении тех, кто трудится по внутреннему совместительству либо по срочному договору продолжительностью не более двух лет. Кроме того, прошедших профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации на протяжении последующего года.
Такой же срок (1 год) защищает от аттестации тех, кто был назначен на должность в результате конкурса. От прохождения ее также могут быть освобождены молодые специалисты.
О сроках проведения
Как часто следует проводить аттестацию и в какие сроки? Нормативное положение, регламентирующее весь порядок аттестации и утверждённое ещё в 1973 году (с последними изменениями в 1986 году) сохраняет свою актуальность и по сей день. Согласно ему, аттестацию следует назначать и осуществлять периодически с интервалом от 3 до 5 лет.
Конкретный срок ее проведения для каждой организации обязательно должен быть отражен в его локальном акте — все том же Положении. Там же обязан быть указан срок, отводимый на саму процедуру, включая подведение итогов.
Устанавливается он самостоятельно на каждом предприятии, руководствуясь составом аттестационной комиссии и штатной численностью персонала. С практической точки зрения наиболее приемлемым считается промежуток от трех месяцев до полугода. То есть за указанное время мероприятие должно быть завершено. Для организации с большой численностью работников проводить его можно поэтапно с распределением аттестуемых по годам.
Предупредите сотрудников заранее
Следующий важный пункт, требующий обязательного отражения в локальном нормативном акте, — это необходимость информирования аттестуемых сотрудников о предстоящей процедуре за срок, составляющий не менее месяца. Перед тем как пройти аттестацию, работник должен быть поставлен в известность о ее датах и графике.
За неделю до предполагаемого срока ему обязаны выдать для ознакомления составленную на него характеристику. Получить на руки он имеет право и другие документы для аттестации, касающиеся его лично. А по завершении ее прохождения — вправе ознакомиться с итогами и затребовать нужные копии.
Какими могут быть аттестации
К очередным относятся проведенные в заранее установленный срок. В отличие от них досрочная или промежуточная аттестация — та, которую пришлось организовать в так называемый межаттестационный период.
По каким причинам приходится оценивать работника досрочно? Это может случиться в случае образовавшейся вакансии и выдвижения его на свободную должность. Либо наоборот — при наличии серьезных просчетов либо упущений в работе, а также дисциплинарного проступка, относящегося к исполнению положенных по должности обязанностей.
Если работа всего подразделения в течение определённого времени вызывает нарекания — это также может послужить основанием для назначения всеобщей досрочной аттестации. Она может проводиться и по просьбе самого аттестуемого, желающего выдвинуть себя на вышестоящую вакансию.
Промежуточная аттестация может «светить» работнику, по каким-либо причинам избежавшему прохождения плановой подобной процедуры. Это делается обычно в случае необходимости проверки его профессиональных качеств. И еще одна причина для досрочной аттестации — завершение предыдущей оценкой «условно аттестован».
Все основания и правила проведения такой процедуры (ее досрочного варианта) обязаны быть самым подробным образом изложены в Положении во избежание споров и разногласий.
Ее цели
К основным целям в данном мероприятии (аттестации) относится оценивание результатов трудовой деятельности сотрудников, выяснение того, насколько они соответствуют собственной должности, выявление недочетов и пробелов в уровне профессиональной подготовки и составление плана дальнейшего развития.
Дополнительно на аттестации проверяют психологическую совместимость с другими людьми (коллективом), умение принимать групповые решения, степень лояльности, а также мониторят общую мотивацию в трудовой деятельности и в работе на данном конкретном месте. Итоговым результатом становится выяснение перспектив будущей карьеры аттестуемого.
К общим ее целям по определению относится повышение качества управления персоналом и кадровой работы в целом, а также улучшение показателей дисциплины и ответственности. Специфическая задача данного мероприятия — выявление круга лиц либо должностей — ближайших кандидатов на увольнение по сокращению штатов и попутное улучшение морального климата с оздоровлением психологических отношений.
Необходимость соблюдения закона
Работать аттестационная комиссия обязана по определённому регламенту, также четко прописанному в Положении (речь идет и о датах заседаний, и о формулировках принимаемых решений с малейшими нюансами их оформления).
81-я статья ТК указывает, что если по результатам аттестации человек может быть уволен, состав комиссии обязательно должен включать в себя члена профсоюзного органа. Если конкретная аттестация никак не связана с возможностью увольнения, присутствие данных представителей не является обязательным.
Сформулированы комиссией итоги должны быть в виде «соответствует» либо «не соответствует занимаемой должности». Порой имеет место и третья разновидность оценки — «соответствует условно». Такой промежуточный вариант позволяет оказывать нужное воздействие на аттестованного.
Формулировка итогов обязана быть именно такой, как указано выше. Другие (типа «годен», «аттестован») не соответствуют юридическим нормам, говорят о непрофессионализме кадровой службы и могут привести к судебному разбирательству.
Что содержат итоги
Заключение об условном соответствии занимаемой должности не позволяет уволить работника до проверки выполнения им всех полученных рекомендаций. То есть сотрудник обязан быть через определенный срок подвергнут аналогичной повторной процедуре. Положение об аттестации, соответственно, должно предусмотреть данный вариант развития событий и прописать, что повторная оценка комиссии может существовать лишь в одном из двух вариантов: «соответствует» либо «не соответствует занимаемой должности».
Итоговые документы следует оформлять согласно перечню и правилам, также предусмотренными Положением. Главный из них — это отчет о проведенной аттестации. Составленный по решениям комиссии, он несет информацию о количестве сотрудников, чья квалификационная категория успешно подтверждена, и тех, относительно кого выявлены несоответствия.
Затем по каждому работнику приводятся конкретные замечания и предложения. Руководствуясь данными отчета, начальство общим приказом устанавливает ряд необходимых мероприятий. Службе персонала он предписывает произвести решение всех поставленных задач.
Их перечень может включать переводы на вышестоящие должности, присвоение новых квалификационных категорий, повышение окладов, установка, отмена либо изменение размера надбавок, поощрения, а также увольнение или перевод тех, чье несоответствие должности было выявлено и документально закреплено. Сроки возможных увольнений также должны быть заранее определены во избежание споров в суде.
О переводах
Если профессиональный уровень работника оставляет желать лучшего, руководитель в течение двух месяцев после даты аттестации может перевести последнего на другую работу или должность (разумеется, с его согласия). Когда такой перевод невозможен, законодательство позволяет руководителю в течение тех же двух месяцев расторгнуть с данным сотрудником трудовой договор.
Если двухмесячный срок прошёл, но увольнения либо перевода не последовало, сделать это позже закон запрещает. Следует помнить, что Положением не могут быть предусмотрены меры влияния на сотрудников в виде взысканий дисциплинарного характера. Это обусловлено тем, что недостаточно высокая квалификация тех не относится к нарушениям и не подразумевает вины работающего.
В случае применения дисциплинарных наказаний работник имеет право отстаивать ущемление собственных прав, ссылаясь на статью 8 ТК.
Дополнительные замечания
В заключение следует отметить, что оценку профессионализма сотрудника во время аттестации категорически запрещается сопровождать критикой его действий и методов работы. При объявлении результатов решения комиссии работнику вопросы оплаты труда затрагиваться не должны. В данном смысле в чем суть понятия «аттестация»? Что такое мероприятие не должно превращаться в карательный инструмент!
В итоговых документах обязательно должны быть намечены индивидуальные планы карьерного роста и развития всех сотрудников с перечнем необходимых мероприятие в виде стажировок, тренингов, консультаций, семинаров и т. п.
fb.ru
Аттестация работников: особенности и необходимость проведения

Регулярная аттестация работников – это комплекс мероприятий, направленных на непосредственную проверку уровня профессионализма, которые дают наиболее максимальное представление о том, насколько специалист соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе.

Самой главной задачей аттестации является проверка не только теоретических знаний, деловых качеств, но и практических навыков, необходимых для выполнения возложенных трудовых функций, которые зафиксированы в трудовом договоре.

Процесс аттестации и его значение в современных условиях

Проведение аттестационной проверки на предприятии не только выявит уровень квалификации сотрудников, но и укажет на структурные единицы, которые в связи с непрерывным развитием технологий позволяют произвести обновление устаревших моментов производства или, наоборот, тормозят производственную эволюцию и должны быть упрощены или вовсе устранены.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение. Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации. Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и наглядное подтверждение ее результатов.

Качественно проведенная проверка персонала позволит:

определить уровень профессионального развития сотрудников}

мотивировать персонал на саморазвитие и повышение квалификации}

создать продуктивную систему стимулирования работников}

сформировать систему обучения кадров и прочее.

Если ранее аттестация применялась для кадровой чистки, то в современных условиях данное мероприятие направлено прежде всего не на сокращение штата, а на его совершенствование.

Порядок проведения проверки

Отметим, что правила проведения аттестации работников, нормы относительно сроков ее реализации и проведения в законодательстве не закреплены. Однако существуют нормативные требования относительно проведения аттестации для отдельных категорий работников. Итак, согласно закону, проходить профессиональную аттестацию обязаны все специалисты. Например, врачи и педагоги проходят аттестационную проверку раз в 3-5 лет.

Само решение о проведении аттестации всегда принадлежит непосредственному руководителю. Не стоит полагать, что аттестация – это непредсказуемое и стихийное событие. Готовиться к следующей аттестации нужно, начиная с предыдущей. Она в большинстве случаев нацелена на повышение квалификации (категории, разряда) работника и, соответственно, его заработной платы.

В ТК РФ указывается, что аттестация работника в будущем может вылиться для него в один из указанных сценариев:

работник пройдет проверку и руководство примет решение о его повышении в должности или о значительном упрощении условий труда}

стороны трудового контракта досрочно прекратят отношения между собой.

Основной акт трудового законодательства (ТК РФ) предусматривает следующее: если проводимая аттестационная проверка теоретически сможет послужить причиной для увольнения нерадивых работников, то в состав аттестационной комиссии обязательно должны быть включены члены профсоюзной организации. Обратите внимание на то, что нормативные акты, имеющие локальное значение для организации и определяющие весь порядок проверки, дв обязательном порядке должны приниматься с учетом мнения профсоюза.

Категории работников, которые не подлежат обязательной проверке

Есть категории, которые вовсе не подлежат каким-либо проверкам, мониторингам и аттестации работы, а именно:

беременные женщины}

матери детей, не достигших трехлетнего возраста}

матери-одиночки детей до 14 лет, и до 18 лет для матерей-одиночек, воспитывающих детей-инвалидов}

иные субъекты, воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Очень важно: даже если руководитель предприятия решил провести аттестацию на производстве, и результаты некоторых сотрудников оказались неудовлетворительными, то он не имеет права уволить работника, который не прошел тест, но входит в вышеуказанный список. Увольнение сотрудника, не подлежащего аттестационной проверке, является незаконным.

Аттестация персонала: Видео

Основные моменты процедуры и права работающих

Аттестация работников и ее правовое значение в трудовом праве имеют одно из наиболее весомых значений для большинства работодателей и их подчиненных. Проведение подобного мероприятия планируется заранее и очень тщательно самим менеджером предприятия. Сроки, а также место проведения экзамена необходимо документально зафиксировать и донести до ведома работников не позже, чем за месяц до проведении аттестации. Уведомление каждого работника должно происходить под роспись.

Первым шагом на пути проведения профессионального экзамена является составление краткой, но содержательной характеристики каждого сотрудника фирмы.

Второй шаг – это формирование аттестационной комиссии.

Шаг третий – прохождение контроля, порядок проведения которого зафиксирован в одном из локальных актов организации.

Аттестация выглядит, как экзамен. От испытуемого требуется ответить на ряд вопросов, указанных в билетах, а также продемонстрировать свои практические навыки. В иных случаях аттестуемый готовит материалы по своей работе, которые показывают результативность его деятельности. Аттестационный процесс должен сопровождаться ведением протокола. Протокол – подтверждение правдивости всех выводов, сделанных комиссией.

Если после проведения проверок на вашем предприятия были выявлены слабые кадры, то не стоит их сразу же увольнять. Необходимо выяснить причину таких результатов и предложить подчиненному пройти курсы повышения квалификации.

hr-portal.ru