Адаптации это: Адаптация – Гуманитарный портал

Содержание

Адаптация – Гуманитарный портал

Адаптация — это процесс, в ходе которого устанавливается или поддерживается функционирование системы (то есть поддержание её основных параметров) при изменении условий внешней и/или внутренней среды. Нередко адаптацией, или адаптированностью, называют и результат такого процесса — наличие у системы приспособленности к некоторому фактору среды. Понятие адаптации относится, прежде всего, к высокоорганизованным (техническим, биологическим, социальным и другим) системам (см. Система). Первоначально оно использовалось в биологической науке по отношению к биологическим (живым) системам — для обозначения процесса приспособления строения и функций организмов (популяций, видов) и их органов к определённым условиям внешней среды.

Адаптация на уровне биологических структур, функций и поведенческих решений представляет собой одно из самых ярких проявлений органической целесообразности.

В биологических системах адаптация формируется на протяжении всех стадий жизненного цикла организма. Совокупность выработанных в процессе развития адаптаций придаёт живым системам целесообразную организацию. Вместе с тем, адаптация есть и определённый результат приспособительного процесса — адаптациогенеза, протекающего при взаимодействии живых систем с окружающей их средой. Адаптация на уровне биологических структур, функций и поведенческих решений представляет собой одно из самых ярких проявлений органической целесообразности. Широкое её распространение и разнообразие в органической природе длительное время служило одним из основных аргументов телеологии, рассматривающей феномен адаптации как результат «творческих актов» или действия внутренних духовных начал или особой «жизненной силы» (энтелехии, психеи, археи и других). Материалистическую трактовку природы адаптации впервые предложил Ч. Дарвин, показав, что адаптации возникают в результате действия естественного отбора — эволюционного процесса выживания и развития наиболее приспособленных особей в ходе постоянной борьбы за существование.

Впоследствии понятие адаптации вышло за пределы биологии. Оно стало употребляться во многих технических, естественных и гуманитарных науках. Так, в медицине оно используется для характеристики оптимальной жизнедеятельности человека. Понятия адаптации и дезаптации широко используются и в психологии (например, в концепции Ж. Пиаже) при анализе взаимоотношений индивида (личности) с окружением. В социальных науках говорится о социальной адаптации личности или социальной группы к социальной среде (микросреде), в процессе которой устанавливаются соотношения, которые обеспечивают развитие как личности и социальной группы, так и среды (микросреды). При этом социальная адаптация охватывает биологическую, психическую и социальную сферы бытия человека. Однако в целом применительно к человеку и обществу понятие адаптации имеет ограниченные возможности применения, так как оно отражает главным образом реактивное поведение, связанное с тем или иным приспособлением человека к окружающей среде.
С появлением кибернетики, в которой в качестве механизма адаптации рассматривается отрицательная обратная связь, обеспечивающая целесообразное реагирование сложной иерархичной самоуправляющейся системы на изменяющиеся условия среды, понятие адаптации стало широко применяться в технических науках. Однако при объяснении сложных технических систем это понятие также имеет ограниченные возможности, поскольку отражает главным образом реактивные характеристики таких систем, исключая из рассмотрения, например, поисковую активность.

Общенаучный статус понятия адаптации предполагает и необходимость его определения в более широком значении, инвариантном для конкретных научных дисциплин: адаптация есть особая форма отражения системами воздействий внешней и внутренней среды, заключающаяся в тенденции к установлению с ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с её внутренней и внешней средой и развитие данной системы.

Шесть принципов адаптации персонала

6 принципов адаптации персонала 

От скорости и успешности выбора принципов адаптации нового человека прямо зависит, насколько быстро сотрудник начнет приносить запланированную прибыль предприятию.

Кроме того, процедура адаптации решает задачу снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурной компании.

Рассмотрим реализацию принципов адаптации: 

1. Корпоративная адаптация

Для того, чтобы работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия:

    • Какое место занимает предприятие на рынке? Как иду дела? К чему стремится?
    • Каковы стратегические цели и приоритеты предприятия?
    • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
    • Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения?
    • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
    • Кто непосредственный руководитель?
    • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
    • Кто непосредственный руководитель?
    • Какова периодичность и технология планирования отчетности?
    • Какие действуют процедуры, регламенты?
    • Кто и в каком порядке подписывает документы? 
2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношения с коллегами.

Знакомится с “атмосферой предприятия” – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

    • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
    • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
    • Есть ли на предприятии какие-то группы, “лагеря”, территории? Какие между ними взаимоотношения?
    • С кем обедать? С кем курить?
    • У кого дети такого же возраста? У кого кошки, собаки, птички? У кого похожие хобби, увлечения?
    • Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
    • К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?
 3. Организационная адаптация

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы:

    • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
    • Где можно разместить свои вещи?
    • Как оформить постоянный пропуск?
    • Кто настроит компьютер?
    • Когда и где выдают зарплату?
    • Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
    • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
    • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
    • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
    • Где взять положенный корпоративный мобильный или медицинскую страховку?
    • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать ан подарки и кому?
    • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
    • Когда будет отпуск?
4. Техническая (технологическая) адаптация

На каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

    • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в “Избранном”, занести нужные контакты в “Адресную книгу”.
    • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
    • Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
    • Освоить специфическое производственное (складское, IT и пр.) оборудование.
    • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
5. Профессиональная адаптация

Связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника. Ему необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

    • Используемые на предприятии технологии и техники.
    • Стандарты работы. Документация.
    • Нормы, нормативы, технические требования.
    • Перспективы профессионального и карьерного роста.
    • Возможности обучения, повышения квалификации.
    • Параметры оценки качества работы.

Пожалуй, из всех принципов адаптации он наиболее актуальный.

6. Психофизиологическая адаптация

Приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы, особенно если речь идет о крупном предприятии с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации на предприятии целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был “брошенным”.

На наставника возлагается основная  часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организации адаптации.

Читайте также:

Адаптация персонала и ее виды, методы адаптации персонала

Онбординг и адаптация в организации — это процессы, с помощью которых новые сотрудники приобретают навыки, знания и стиль поведения, необходимые чтобы стать эффективными участниками команды.

СДО — это система дистанционного обучения, с помощью который вы можете упростить процесс адаптации.

Адаптация сотрудников в организации предназначена для акклиматизации лиц, которые только что были приняты на работу или переведены внутри компании на новые должности. Как правило, ими занимается учебный и/или кадровый отдел.

Некоторые компании видят двойную роль в своих методах адаптации персонала – подготовить новых сотрудников к быстрому повышению производительности труда, а также сформировать положительное первое впечатление о компании, в которую они только что вступили. Последняя функция особенно важна в конкурентных областях, где трудно привлечь и удержать лучшие таланты.

Технологии адаптации в разных организациях могут отличаться друг от друга. Более поверхностные программы дают фундаментальную информацию о конкретных требованиях к работе, корпоративной культуре и, возможно, конкурентной позиции компании на рынке. 

Существуют разные виды адаптации персонала. Более комплексные системы адаптации могут включать в себя социальные и деловые мероприятия, направленные на вовлечение и связь новых сотрудников с конкретными целями предприятия. Они могут включать семинары, формальные занятия и неформальный коучинг. Но они не предназначены для совершенствования профессиональных навыков и знаний, которыми человек, как ожидается, уже обладает. Поэтому план адаптации нового сотрудника очень важен для повышения эффективности обучения. Существует множество платформ для онлайн обучения, они помогают автоматизировать процесс адаптации.

В чем состоит процесс адаптации новых работников?

Новые сотрудники могут быть уязвимыми, чувствовать себя «не в своей тарелке», что приводит к излишнему напряжению.

Однако вместо того, чтобы обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и помочь адаптироваться в коллективе и новой должности, многие компании не проводят достаточную подготовку. В сочетании с высокими ожиданиями, они надеются, что новые сотрудники самостоятельно справятся с этими задачами и покажут максимальную производительность в короткие сроки.

Адаптация персонала в организации, которую иногда называют организационной социализацией — это процесс ознакомления сотрудников с ожиданиями, навыками, знаниями и культурой вашей компании.

Согласно статистике, 1 из 4 новых сотрудников покинет компанию в течение 180 дней.

Этот факт в совокупности с тем, насколько дорогим и трудоемким может быть найм и развитие персонала, делает детальную и продуманную адаптацию работника в организации более важной, чем когда-либо. Чтобы избежать потери новых сотрудников и сэкономить время и деньги, вам необходимо использовать эффективную автоматизированную платформу. 

Рассмотрим пошаговое руководство, которое поможет вам добиться максимальной эффективности.

Определите, какой вид трудовой адаптации лучше подходит для вашей компании

Первым шагом к достижению эффективного внедрения является определение двух типов: неформального и формального. Выбор правильного подхода для вашей компании должен быть простым, даже если вы начинающий предприниматель.

Вместо того, чтобы оставлять своих новых сотрудников на произвол судьбы, организуйте формальный план адаптации персонала, используя систему дистанционного обучения.

По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) “Организации, которые используют формальные виды адаптации сотрудников, достигают большего успеха, чем те, которые этого не делают”.

Знайте, что нужно вашему новому сотруднику

Чтобы сформировать успешный адаптационный курс для новых сотрудников, вы должны сначала понять, что ожидают от вашей компании потенциальные работники.  

Чтобы адаптация сотрудника на новом рабочем месте прошла успешно, главные принципы вашего плана должны включать четыре области, начиная с самых важных потребностей и заканчивая самыми простыми, а именно — самоэффективность, понимание своей роли, социальная интеграция и знание культуры компании.

Приступайте к работе на этапе рекрутинга

Чтобы добиться эффективного управления адаптацией персонала, начинайте еще на этапе приема на работу.

Менеджеры должны помнить, что адаптация новых сотрудников в организации – это не разовое мероприятие. Это процесс, который начинается до того, как сотрудник вошел в двери вашего офиса.

Планируйте заранее

Если вы хотите, чтобы прием на работу был эффективным, вы не можете сразу перейти с этапа рекрутинга на первый день работы нового сотрудника без подготовки.

Чтобы первый рабочий день прошел успешно, необходимо все тщательно спланировать. Если вы не потратите время на обдумывание необходимых шагов, вы можете упустить важные детали, которые испортят первое впечатление о вашей компании в глазах нового сотрудника, что может сыграть решающую роль. Поэтому используйте профессиональную адаптацию персонала.

Создайте лучший первый день для вашего сотрудника

Как было сказано выше, первый день сотрудника является ключевым. Вы должны дать ему план, обратную связь и ощущение его ценности.

Новичкам нравится осознавать, что они внесли реальный вклад в компанию в первый же день работы. Сообщите новым сотрудникам, над какими проектами работаете, покажите как они вписываются в общую схему компании. Это даст им чувство идентичности и принадлежности. 

Сделайте первую неделю посвященной идентичности

После того, как ваши новые сотрудники почувствуют себя как дома в первый же день, сосредоточьтесь на том, как они могут открыть и развить свою индивидуальность на новой работе. Посвятите первую неделю тому, как им научиться использовать свои сильные стороны на благо компании. Это одна из целей адаптации новых сотрудников. Не забывайте проводить оценку эффективности обучения.

Четыре фазы трудовой адаптации персонала

Почему вы должны разделить опыт сотрудников на фазы?

Обучение и адаптация персонала включает в себя много различных взаимодействий и точек касания в вашем бизнесе. Когда вы начинаете визуализировать путь, который проходит сотрудник со дня вступления в компанию и до дня увольнения, вам легче понять, как развиваются его потребности.

Когда вы разбиваете путь сотрудников на четкие этапы, становится намного проще определить процессы, которые нуждаются в улучшении, и кто несет за них ответственность в вашей организации. В результате вы можете назначать определенные действия разным людям, что позволяет улучшить несколько аспектов работы сотрудников одновременно.

Детальное понимание пути сотрудника и способность согласовывать тех, кто отвечает за каждый из этапов создает большую подотчетность и позволяет принимать эффективные меры.

Итак, рассмотрим 4 этапа адаптации персонала.

Начало пути: 0-3 месяца в компании

Большинство сотрудников вначале не уверены в своем окружении. Они хотят найти свое место в организации, внести значимый вклад и выстроить отношения с коллегами.

Начиная с приветствия, которое человек получает в свой первый день, и заканчивая планом развития на первые несколько месяцев, адаптация сотрудника в компании — это основа опыта вашего персонала. Понимание этого на ранней стадии особенно важно, поскольку низкий уровень вовлеченности увеличивает риск истощения.

Первоначальная разработка: 3-24 месяцев

После нескольких месяцев работы в компании люди часто ищут способы улучшить свои навыки и убедиться, что они могут повлиять на результаты своей команды. Поэтому важно продолжать мероприятия по адаптации новых сотрудников.

Для сотрудников первоначальный рост — это овладение своей ролью путем развития определенных навыков, выстраивания отношений в бизнесе и понимания внутренних процессов, влияющих на выполнение своей работы. Большинство людей будут делать это с прицелом на будущие возможности, поэтому важно начать разговоры о росте и развитии. Когда вы поддерживаете сотрудников, которые хотят развиваться внутри компании, это становится инвестицией в следующее поколение лидеров и экспертов в области знаний.

Постоянное развитие и удержание: 24+ месяца

Сотрудники, проработавшие в вашей организации несколько лет, уже начали продвигаться по карьерной лестнице и стремятся делать это дальше. К этому моменту они накопили достаточно знаний и опыта, чтобы стать одними из самых ценных членов вашей команды. Они будут заинтересованы в понимании, какие возможности продвижения доступны, будь то переход в управление или другая роль. 

Фаза развития и удержания имеет решающее значение. Отсутствие возможностей может привести к тому, что сотрудники покинут вашу компанию. Также стоит отметить, что не все в вашей организации захотят стать управляющими, поэтому важно создавать разные возможности для сотрудников, которые хотят изменить свою сферу деятельности.

Разделение: 0-3 месяца до выхода из организации

Независимо от того, насколько хороша ваша компания, всегда найдутся люди, которые решат двигаться дальше. Некоторые сотрудники уйдут, даже если у них был очень позитивный опыт работы в вашей организации, но также будут люди, которые уйдут из-за проблем с вовлеченностью.

Фаза разделения — это возможность узнать больше о причинах, по которым люди покидают вашу организацию. В частности, речь идет о выявлении прямых причин истощения и организационных изменениях, которые вам необходимо сделать, чтобы сократить текучесть кадров и сохранить таланты.

Не забудьте проводить оценку адаптации персонала на каждом этапе. 

Итак, вы видим, насколько важно использовать адаптацию сотрудников на рабочем месте на протяжении всего пути. Это помогает избежать текучки кадров, воодушевить персонал на максимальную продуктивность и укрепить рабочие отношения в целом. Автоматизируйте программу адаптации и это поможет вам избежать ошибок на всех этапах взаимодействия с сотрудниками. 

Как долго должна длиться адаптация?

Разработка успешного плана адаптации сотрудника требует времени, но сохранение ценных кадров стоит затраченных усилий. Некоторые компании считают что быстро меняющийся характер технологической индустрии затрудняет сокращение простоев новых сотрудников. По их мнению интенсивная конкуренция означает, что компании должны как можно быстрее и эффективнее адаптировать сотрудников через целеполагание и продуктивность. Более быстрое внедрение может дать конкурентное преимущество, но исследования показывают, что сотрудники выигрывают от более длительных и структурированных процессов. Знание того, сколько времени должно занять внедрение, поможет обеспечить новым сотрудникам благоприятный опыт и снизит затраты на текучесть кадров, создаст дружественную и продуктивную среду для сотрудников.

Организация процесса адаптации нацелена именно на быстрое введение новых сотрудников в курс дела, чтобы они могли начать вкладывать свои таланты в бизнес. А время особенно важно, когда сотрудник приглашен на должность, которую неожиданно покинул кто-то другой. Но как долго сотрудники должны проходить адаптацию??

В ответ на современные тенденции множится мнение о том, что процесс адаптации должен длиться гораздо дольше, чем это происходит в настоящее время. Управление обучением персонала очень тонкий процесс. 

Учитывая, что девять из десяти компаний не достигают трехмесячной отметки, когда дело доходит до адаптации, продление программ внедрения сотрудников на целый год может показаться невыполнимой задачей. Однако, учитывая растущие данные о потенциальных преимуществах расширенного внедрения, все больше и больше HR-лидеров настаивают на этом решении.

Более длительные программы адаптации сотрудников позволяют компаниям разрабатывать структурированные процессы внедрения, которые в течение первого года могут увеличить удержание нового персонала на 25% по сравнению с более короткими процессами кадровой адаптации.

Более короткие системы адаптации сотрудника часто нагружают учеников потоком информации, большую часть которой в итоге трудно запомнить. И хотя вы можете добавить больше знаний в свой процесс обучения, продлив его до года, информация может быть распределена и структурирована на более мелкие кусочки, что действительно улучшает процесс обучения, облегчает адаптацию новичков и способствует их удержанию. Дистанционное обучение поможет значительно упростить этот процесс. 

Непрерывное формальное обучение, которое позволяет сотруднику развивать новые навыки, приносит пользу организации в той же мере, что и профессиональное развитие сотрудника. Подробнее вы можете прочитать в этой статье LMS.

Все больше организаций включают в процесс обучения долгосрочные учебные модули. Это особенно актуально при обучении продажам. Продолжение обучения сотрудника на более высоком уровне может продемонстрировать вашу приверженность личному продвижению сотрудника в течение критического первого года, снижая неопределенность относительно карьерного роста в вашей компании. 

Работодатели могут организовать совместное обучение.

Годичный процесс адаптации сотрудника должен включать не только установку ожиданий и четкое определение роли, но и руководство совместным или социальным обучением. Преимущества совместного обучения в процессе адаптации двоякие:

  1. 90% того, что сотрудники узнают на работе, происходит через личный и коллективный опыт взаимодействия с коллегами, в отличие от формального обучения. Намеренная интеграция совместного обучения в процесс адаптации гарантирует, что сотрудник получит более мощный опыт, впитывая глубокие знания от лучших умов всей организации.
  2. Совместное обучение персонала в процессе адаптации также позволяет новому сотруднику влиться в сеть внутри организации и сформировать более глубокие связи с другими сотрудниками. Новые сотрудники узнают, к кому обратиться за помощью, лучше понимают свою роль в подразделениях и компании в целом. Они естественным образом погружаются в корпоративную культуру.

Итак, теперь мы знаем, что эффективная адаптация — это длительный, но очень важный процесс, к которому нельзя относиться без должного внимания. Вам достаточно настроить автоматизированную платформу для обучения, которая будет работать за вас и поможет максимально продуктивно использовать рабочие ресурсы. 

Как выглядит идеальный процесс адаптации новых сотрудников

Внедрение, в своей основе — это сбор и аудит новой информации о сотрудниках, но оно должно быть намного больше. Помимо сбора данных, onboarding — это шанс познакомить нового сотрудника с миссией, культурой и ценностями вашей компании. Этот шаг нельзя упускать из виду. На самом деле, помимо сбора базовой информации, целью № 1 при вступлении в должность должно быть включение нового сотрудника в те процессы, где компания заинтересована в работе с ним.

Тем не менее, многие компании чрезмерно усложняют процесс внедрения, тем самым создавая пробелы в знаниях для HR и упуская шанс заставить сотрудников чувствовать себя желанными гостями с самого первого дня. Плохо выполненная работа негативно влияет на вашего сотрудника и вашу организацию в целом.

Сам процесс должен быть автоматизированным, воспроизводимым, совместимым и масштабируемым. Чтобы достичь этого эффекта, вы должны быть вовлечены в него до того, как сотрудник придёт к вам в компанию. Предпочтительно делать это через рекрутинговую платформу, которая позволяет HR управлять процессом, не забывайте об автоматизированном тестировании. Эффективное управление адаптацией выходит за рамки создания хорошей атмосферы между сотрудниками. Оно должно быстро перевести новых сотрудников на предметное обучение и работу, ускоряя интеграцию в коллектив, чтобы они могли внести свой вклад. Используйте автоматизированную программу адаптации, если вы хотите получить максимальный результат. 

Предлагаем вам записаться на демонстрацию уникальной в своем роде платформы SmartExpert, которая позволит автоматизировать все процессы, связанные с адаптацией молодых сотрудников и обучением персонала. Она включает в себя полный функционал и позволит вам не только сэкономить бесценное время, но и повысить продуктивность вашего персонала. Наш менеджер расскажет вам обо всех преимуществах и ответит на вопросы.

Адаптация человека к среде обитания

Адаптация человека к новой для него среде – сложный социально-биологический процесс, в основе которого лежит изменение систем и функций организма, а также привычного поведения. Под адаптацией человека понимаются приспособительные реакции его организма на изменяющиеся факторы среды. Адаптация проявляется на разных уровнях организации живой материи: от молекулярного до биоценотического. Адаптация развивается под воздействием трёх факторов: наследственность, изменчивость, естественный/искусственный отбор. Существует три основных пути приспособления организмов к среде обитания: активный путь, пассивный путь и избегание неблагоприятных воздействий.

Активный путь – усиление сопротивляемости, развитие регуляторных процессов, позволяющих осуществлять все жизненные функции организма, несмотря на отклонение фактора среды от оптимума. Например, поддержание постоянной температуры тела у теплокровных (птиц, млекопитающих, человека), оптимальной для протекания биохимических процессов в клетках.

Пассивный путь – подчинение жизненных функций организма изменению факторов среды. Например, перехлд при неблагоприятных условиях среды в состояние анабиоза (скрытой жизни), когда обмен веществ в организме практически полностью останавливается (зимний покой растений, сохранение семян и спор в почве, оцепенение насекомых, спячка позвоночных животных и т.д.).

Избегание неблагоприятных условий – выработка организмом таких жизненных циклов и поведения, которые позволяют избежать неблагоприятных воздействий. Например, сезонные миграции животных.

Обычно приспособление вида к среде проходит тем или иным сочетанием всех трёх возможных путей адаптации.
Адаптации можно разделить на три основных ипа: морфологические, физиологические, этологические.

Морфологические адаптации – изменения в строении организма(например, видоизменение листа в колючку у кактусов для снижения потерь воды, яркая окраска цветов для привлечения опылителей и др.). Морфологические адаптации у животных приводят к образованию определённых жизненных форм.

Физиологические адаптации – изменения в физиологии организма (например, способность верблюда обеспечивать организм влагой путём окисления запасов жира, наличие целлюлозоразрушающих ферментов у целлюлозоразрушающих бактерий и др.).

Этологические (поведенческие) адаптации – изменения в поведении (например, сезонные миграции млекопитающих и птиц, впадение в спячку в зимний период, брачные игры у птиц и млекопитающих в период размножения и др. ). Этологические адаптации характерны для животных.

Живые организмы хорошо адаптированы к периодическим факторам. Непериодические факторы могут вызвать болезни и даже смерть живого организма. Человек использует это, применяя пестициды, антибиотики и другие непериодические факторы. Однако длительность их воздействия также может вызвать к ним адаптацию.
Среда обитания оказывает огромное воздействие на человека. В связи с этим все большую актуальность приобретает проблема адаптации человека к своей среде. В социальной экологии этой проблеме придается первостепенное значение. В то же время адаптация – это лишь начальный этап, на котором преобладают реактивные формы поведения человека. Человек не останавливается на этом этапе. Он проявляет физическую, интеллектуальную, нравственную, духовную активность, преобразует (в худшую или худшую сторону) свою среду.

Адаптация человека подразделяется на генотипическую и фенотипическую. Генотипическая адаптация: человек вне своего сознания может приспособиться к изменившимся условиям среды (перепадам температуры, вкусу пищи и т. д.), то есть, если механизмы адаптации заложены уже в генах. Под фенотипической адаптацией понимается включение сознания, своих личностных качеств человека, чтобы приспособится организму к новой среде, сохранить в новых условиях равновесие.

К основным видам адаптации относят физиологическую, адаптацию к деятельности, адаптацию к социуму. Остановимся на физиологической адаптации. Под физиологической адаптацией человека понимается процесс поддержания функционального состояния организма в целом, обеспечивая его сохранение, развитие, работоспособность, максимальную продолжительность жизни. Большое значение в физиологической адаптации придается акклимации и акклиматизации. Понятно, что жизнь человека на Крайнем Севере отличается от его жизни на экваторе, так как это разные климатические зоны. Причем южанин, прожив определенное время на севере, адаптируется к нему и может жить там постоянно и, наоборот. Акклимация – это начальный, срочный этап акклиматизации при изменении климато-географических условий. В некоторых случаях синонимом физиологической адаптации является акклиматизация, то есть приспособление растений, животных и человека к новым для них климатическим условиям. Физиологическая акклиматизация наступает когда у человека с помощью приспособительных реакций повышается работоспособность, улучшается самочувствие, которое может резко ухудшиться в период акклимации. При смене новых условий старыми организм может возвратиться к прежнему состоянию. Подобные изменения и называются акклиматизацией. Те же изменения, которые в процессе приспособления к новой среде перешли в генотип и передаются по наследству, называются адаптивными.

Адаптация организма к условиям проживания (городу, селу, другой местности). Среда обитания человека не ограничивается лишь климатическими условиями. Человек может жить в городе и в селе. Очень многие предпочитают мегаполис с его шумом, загрязненностью, бешенным ритмом жизни. Объективно жить в селе, где чистый воздух, спокойный размеренный ритм, более благоприятно для людей.

К этой же сфере адаптации относиться переезд, например, в другую страну. Одни быстро адаптируются, преодолевают языковый барьер, находят себе работу, другие – с большим трудом, третьи, внешне адаптировавшись, испытывают чувство, которое называется ностальгией.

Можно особо выделить адаптацию к деятельности. Различные виды деятельности человека предъявляют различные требования к личности (одни требуют усидчивости, исполнительности, пунктуальности, другие – быстроты реакции, умения самостоятельно принимать решения и т. п.). Однако с теми и другими видами деятельности человек может справиться достаточно успешно. Есть деятельность, которая противопоказана человеку, но он ее может выполнять, так как срабатывают механизмы адаптации, который называется выработкой индивидуального стиля деятельности.
Особо следует остановиться на адаптации к социуму, другим людям, коллективу. Человек может приспособиться к группе, усвоив ее нормы, правила поведения, ценности и т. д. В качестве механизмов адаптации здесь выступают внушаемость, толерантность, конформность как формы подчинительного поведения, а с другой – умение найти свое место, обрести лицо, проявить решительность.

Можно говорить об адаптации к духовным ценностям, к вещам, к состояниям, например, к стрессовым, и ко многому другому. В 1936 году канадский физиолог Ганс Селье опубликовал сообщение «Синдром, вызванный разными повреждающими элементами», в котором описал явление стресса – общей неспецифической реакции организма, направленной на мобилизацию его защитных сил при действии раздражающих факторов. В развитии стресса были выделены 3 стадии: 1. стадия тревоги, 2. стадия сопротивления, 3. стадия истощения. Г. Селье была сформулирована теория «Общего адаптационного синдрома» (ОАС) и адаптивных болезней, как следствия адаптационной реакции, согласно которой ОАС проявляется всякий раз, когда человек чувствует опасность для себя. Видимыми причинами стресса могут быть травмы, послеоперационные состояния и т. д., изменения абиотических и биотических факторов среды. В последние десятилетия значительно возросло число антропогенных факторов среды, обладающих высоким стрессогенным эффектом (химическое загрязнение, радиация, воздействие компьютеров при систематической работе с ними и т. д.). К стрессорным факторам среды следует отнести и негативные изменения в современном обществе: повышение плотности населения, изменение соотношения городского и сельского населения, рост безработицы, преступность.

Социально-бытовая адаптация — это обучение инвалида самообслуживанию и мероприятия по обустройству жилища инвалида в соответствии с имеющимися ограничениями жизнедеятельности. Социально-бытовая адаптация ориентирована на инвалидов, не владеющих необходимыми социально-бытовыми навыками и нуждающихся во всесторонней ежедневной поддержке в микросоциальной среде.

Социально-бытовая адаптация включает в себя обучение инвалида навыкам личной гигиены, самообслуживания, в том числе с помощью технических средств реабилитации.

До назначения мероприятий по социально-бытовой адаптации необходимо провести диагностику возможностей инвалида к выполнению действий по самообслуживанию. Экспертная диагностика способности к самообслуживанию включает в первую очередь проведение проб, оценивающих следующие функции верхних конечностей:

— способность действовать пальцами;

— способность действовать кистью;

— способность тянуть или толкать предмет;

— способность передвигать предметы;

— способность действовать обеими руками;

— пробы на выполнение таких действий по самообслуживанию, как пользование столовыми приборами, чашкой, тарелкой; нарезание продуктов, открывание банок, причесывание, умывание, надевание обуви, завязывание шнурков, пользование кранами и т.д.

                                                           

Посещая занятия социально-бытовой адаптации наши реабилитанты получают навыки самообслуживания (умение одеваться и раздеваться, пользоваться туалетом, самостоятельно есть ложкой, пить из чашки, умываться и т. п.) которые важно прививать с самого раннего возраста.

                          

Для их формирования в ГБУ ЦРИ «Бутово» проходят занятия для развития общей и мелкой моторики, мышления, внимания, сенсорного восприятия, что способствует развитию самостоятельности, ответственности, исполнительских умений, формирование навыков и включение их в различные виды деятельности реабилитантов. Накопление и реализация опыта самостоятельных действий, взаимодействие с окружающими людьми, знакомство с явлениями природы, формирование общественной жизни и развитие всех психических функций и познавательной деятельности детей в процессе обучения и коррекции их недостатков. Специалисты заранее готовят дидактические игры, игрушки, предметы домашнего обихода, что-то из одежды или обуви, предметы посуды, столовые приборы, карандаши, и т.д.

                                                                          

Овладение навыками самообслуживания напрямую влияет на самооценку реабилитанта, является важным шагом на пути к его независимости, позволяет эффективно решать задачи расширения представлений и знаний детей об окружающих вещах. Отработка умений, доведение их до автоматизированных навыков–это дело всех работающих с реабилитантами специалистов. И чем активнее ребенок осваивает социально-бытовые навыки, тем меньше он «уходит» в болезнь, меньше надеется на чью-то помощь, а все больше привыкает рассчитывать на себя.

Четыре шага для адаптации на новой работе

Спросили у тех, кто был в роли новичка, что помогало им вписаться в команду и вникнуть в рабочий процесс. А психолог и кадровый специалист Сергей Рогулев рассказал, как проще адаптироваться на новом месте. На основе личных историй и рекомендаций эксперта составили четыре главных шага для тех, кто недавно устроился на работу.

1. Познакомьтесь с коллегами

Поймите, кто за что отвечает и к кому обратиться за помощью или советом. В небольших компаниях новичка с коллективом знакомит кто-то из коллег. В корпорациях этим занимаются HR-специалисты: они рассказывает о структуре компании, дарят велком-боксы и транслируют ценности команды. Часто у нового сотрудника есть ментор — назначенный или тот, кто сам вызвался ввести коллегу в курс дела. Он знакомит человека с другими сотрудниками, помогает разобраться в задачах. 

«В большинстве случаев непосредственный руководитель представлял меня отделу и давал список сотрудников с их телефонами. Адаптация зависела от того, насколько он готов был помогать», — рассказывает Майя, которая работала в международных и российских компаниях.

Новичок привлекает к себе внимание, поэтому в небольших командах другие сотрудники быстро с ним знакомятся. В зависимости от особенностей корпоративной культуры общение может быть формальным или дружеским. 

«В смене работает десять человек. Когда приходишь, тебя обступают кружком и начинают спрашивать, кто ты, откуда, где учился. В рабочих коллективах это происходит само собой, никто не водит за руку, не знакомит с остальными. Дальше в процессе работы узнаешь, кого как зовут и кто за что отвечает», — говорит Андрей, который был новичком на заводе, в стартапе и крупной корпорации.

Используйте любой повод для общения: не ходите обедать в одиночестве, присоединяйтесь к пятничным посиделкам в офисе, не пропускайте корпоративы. Возможно, поначалу вам не со всеми будет одинаково интересно, но со временем найдутся общие темы и появятся полезные рабочие знакомства.

«Неуверенность мешает мне знакомиться с новыми людьми. Иногда я не знаю, о чем поговорить и почему коллега вообще должен обратить на меня внимание. Совместные обеды, решение общих задач помогали расширять знакомства. С другой стороны, те, с кем я не могла пересечься в обед или в рамках общей задачи, оставались для меня незнакомцами. Корпоративы, праздники, тренинги помогали это исправить», — говорит Майя.

2. Разберитесь в процессах

Чтобы понять, как действовать и к кому обращаться за помощью, изучите внутренние традиции компании и бизнес-этикет. Лучше разобраться во всех тонкостях помогут коллеги или наставник.  

«Если я иду к другому сотруднику с вопросом в первый раз, то со мной начальник. Мы заходим вместе, но он не представляет меня, потому что визуально все и так уже знакомы. Дальше мы обсуждаем какой-то рабочий момент. И таким образом я в присутствии своего руководителя становлюсь тем человеком, с которым можно продолжать работать. В следующий раз я знаю, к кому идти и на каком уровне общаться», — рассказывает Андрей.

Новичок, который еще не до конца вник в рабочие задачи, может столкнуться с предвзятым отношением со стороны более опытных коллег, рассказывает Майя: 

«Старшие сотрудники в российских компаниях вначале относились ко мне с недоверием и не готовы были поручить сложные задачи. В международной компании подключение к сложным задачам происходило уже на первой неделе. Я считаю, что повышенное внимание коллег и контроль со стороны начальства на первых этапах помогает избежать таких ситуаций. Если поддержки нет, то процесс адаптации замедляется. Из-за этого снижается скорость решения задач».

Качество адаптации зависит в равной степени от открытости и новичка, и компании, говорит Сергей Рогулев:

«Чем более жесткая и закрытая одна из сторон, тем сложнее даются первые шаги. Даже очень гибкий человек будет постепенно уставать от необходимости подстраиваться. Так же и либеральная организация в какой-то момент начнет демонстрировать границы дозволенного, если новичок слишком настойчив».

3. Изучите иерархию

Она во многом определяет стиль адаптации нового сотрудника. Например, в корпорации вами вряд ли будет заниматься кто-то из топ-менеджеров, а в стартапе даже CEO вполне может частично взять на себя задачи по адаптации новичка.

«Меня удивили отношения внутри стартапа: я еще совсем новичок, не полноценный член команды, а меня уже заботливо вводят в курс дела. Начальник рассказывал, какой мы ведем проект, над чем нужно поработать в первую очередь. Говорил о сильных и слабых местах команды, спрашивал о моем впечатлении. Когда я возвращался из отпуска или с больничного, то узнавал все новости не от коллег, а от начальника. В этом я вижу существенную разницу с более традиционными компаниями. Когда руководитель объясняет ключевые моменты, ты быстро входишь в курс дела и чувствуешь свою значимость», — рассказывает Андрей.

Узнайте, как принято общаться в команде. В консервативных компаниях к коллегам обращаются по имени и отчеству, а в демократичных можно общаться на «ты» с руководителем любого уровня. Если строгих правил нет, то придется наблюдать и разбираться самостоятельно.

«Мне сложно в ситуации, когда нужно выбрать обращение к собеседнику — на “ты” или на “вы”. Если человек сильно старше меня или выше по должности, то однозначно на “вы”. А если возраст примерно одинаковый и позиции близки, то начинаются сомнения. С одной стороны, не хочется проявить неуважение, а с другой — общение на “ты” раскрепощает и ускоряет коммуникацию», — рассказывает Андрей.

Соблюдайте субординацию: если нужно решить проблему или прийти с предложением к коммерческому директору, то лучше обсудить это на всех предыдущих уровнях. Непосредственный руководитель сможет подсказать, как лучше сформулировать запрос и к кому обратиться за поддержкой идеи.

«Если нужно отстоять решение перед высшим руководством, то нельзя перепрыгивать руководителей более низкого уровня. Чтобы согласовать глобальную задачу, я постепенно прохожу менеджеров всех уровней. Это создает доверие между участниками», — рассказывает Майя.

Инициативность помогает. Не стесняйтесь уточнить задачу или попросить старших коллег о помощи, если чувствуете, что не справляетесь.

«Активность, стремление ввязаться в бой значительно ускоряют адаптацию. Пассивный сотрудник, ожидающий, что система сама его встроит, с большой вероятностью останется за бортом», — говорит Сергей Рогулев.

4.

Не бойтесь конфликтов

Профессиональные споры с более опытными коллегами непросто даются новичку. Его мнение еще не так высоко ценят в новом коллективе, а навыки и знания не всегда вызывают доверие. Если вы уверены в своем решении и хотите его отстоять, не давайте волю эмоциям — так вы только испортите отношения. В сложных ситуациях стоит заручиться поддержкой руководства.

«Если приходится отстаивать решение перед коллегой, а он сопротивляется, не нужно сразу идти к начальству. Лучше пообщаться, причем в переговорной лицом к лицу, а не в переписке. Я всегда делаю акцент на том, что мое предложение поможет и ему, и компании, — здесь у нас появляется общая цель. 

Бывает, что коллега ведет себя неадекватно, сам делает мало полезной работы и всем жалуется на меня. Тогда я сначала отдельно разговариваю со своим руководителем, затем устраиваю встречу на троих или четверых, если тот сотрудник подчиняется другому руководителю», — рассказывает Майя.

Учитесь новому у коллег и благодарите их за помощь — это поможет сгладить углы и произвести хорошее впечатление. Полезный комментарий к проекту от более опытного сотрудника или замечание насчет подходящего стиля работы — тоже часть адаптации.

«Искренние комплименты и похвала работают всегда. За любую помощь и комментарий я обязательно благодарю. Если нужно подключить к согласованию решения руководителя или коллегу намного старше и опытнее меня, разговор начинаю с того, какие они профессионалы, как их мнение и опыт важны для меня. Тогда, даже если их замечания идут вразрез с моим решением, они готовы более терпеливо выслушать мою позицию», — говорит Майя.

Отсутствие опыта не обязательно будет причиной для конфликтов: людям нравится помогать другим и чувствовать себя нужными. Такие наставники сразу располагают к себе, у них легко учиться, считает Андрей:

«Я тянусь за авторитетом, который сам выбрал, стараюсь прислушиваться. Когда работал на заводе, то меня во всем направлял начальник смены. Это опытный человек, который хорошо знал конкретную установку. Всех новичков ставили к нему в бригаду: он мог максимально понятно объяснить технологию и умел находить контакт с людьми. Ему нравилось, если человек проявляет интерес к производству».

Чтобы в целом снизить число конфликтных ситуаций, выбирайте компании, которые близки вам по духу и ценностям. Тогда вы гораздо реже будете сталкиваться с ситуациями, которые кажутся неприемлемыми, и это значительно облегчит адаптацию, говорит психолог Сергей Рогулев:

«Важно, насколько соискателю близка и знакома система взаимоотношений и правил в организации. Поэтому рекрутеры на собеседовании иногда спрашивают о семье: кто из родных где работает или работал. Принципы и ценности, социальные роли ребенок считывает с родителей и ближайшего окружения. Здесь очень важно понимание, чего я хочу, что для меня приемлемо. Сознательный кандидат с меньшей вероятностью придет работать в чуждую ему компанию. Иначе адаптация превращается в эмоциональные качели и заканчивается увольнением по собственному желанию».

Теги

Как развить способность к адаптации с помощью упражнений

Автор книги «Эластичность: гибкое мышление в постоянно меняющемся мире» (Elastic: Flexible Thinking in a Constantly Changing World) Леонард Млодинов каждый день ставит себе небольшие личные задачи: например, заказать в ресторане самое непопулярное блюдо. Он считает, что такие упражнения способствуют развитию любознательности.

Другой прием – вступать в разговоры с незнакомцами, спрашивать их мнение и действительно выслушивать ответ. «Это хорошее умственное упражнение – выходить за пределы своего круга», – говорит Млодинов.

Своим друзьям и коллегам он советует регулярно заниматься, чтобы развивать в себе любознательность и гибкость: способность к адаптации важна для профессионалов в любых областях.

Технологии преображают целые отрасли, а многие специальности вытесняются автоматизацией и искусственным интеллектом. Практически невозможно предсказать, какие навыки понадобятся нам в будущем. Тем не менее эксперты считают, что способность к адаптации – это навык, который в любом случае стоит тренировать.

По словам профессора Колумбийского университета Генри Левина, традиционный взгляд на образование предполагал, что оно должно давать студентам новые навыки и повышать производительность труда. Однако времена изменились, и теперь наибольшего роста производительности труда работника можно добиться за счет его способности к адаптации.

Гибкость – навык, который можно развивать, считает Брэдли Стаатс, автор работы «Никогда не прекращайте учиться: сохраняйте заинтересованность, меняйте себя и процветайте» (Never Stop Learning: Stay Relevant, Reinvent Yourself, and Thrive). «Обучение – это тип поведения. Мы все можем менять свое поведение и развиваться, хотя у одних людей больший потенциал развития по сравнению с другими», – считает он.

По мнению Стаатса, чем дольше человек работает в одной организации или в одной сфере, тем больше вероятность утраты любознательности. Он советует рискнуть и начать задавать глупые вопросы – именно так происходит обучение.

Он старается записывать размышления о рабочем дне: «Записывая, мы систематизируем знания, которые есть у нас в голове, и таким образом учимся. К тому же мы быстрее замечаем проблемы, которые требуют нашего внимания, и начинаем их решать», – продолжает он.

Преподаватель Cambridge Judge Business School Йохен Менгес указывает на то, что изменения вызывают эмоциональную реакцию, например чувство подавленности или желание сбежать. Важно осознавать свои реакции, брать паузу, чтобы оценить свое состояние, и постараться взять эмоции под контроль, говорит Менгес.

Основная причина отсутствия гибкости – страх, считает Рейчел Чон, основатель Catchafire, онлайн-платформы для связи квалифицированных волонтеров с некоммерческими организациями. Она стремится развивать гибкость в сотрудниках, создавая ситуации, где им приходится выходить из зоны комфорта: например, дает им работу, которую они никогда прежде не выполняли.

Старший преподаватель London Business School Анита Раттан изучает «установки на развитие». Способности человека заложены с рождения, но не неизменны, их можно развить, практикуясь, со временем. Люди, считающие свой интеллект врожденным и неизменным, часто действуют оборонительно и избегают новых задач, при решении которых могут обнаружиться их незнание и недостатки.

«Результаты зависят от того, насколько люди верят в свою и чужую способность меняться. Если вы убеждены, что не способны измениться, вы вряд ли будете прилагать к этому усилия», – говорит профессор Раттан. «Сталкиваясь с трудностями, люди с фиксированным типом мышления считают ситуацию некомфортной и стремятся выйти из нее. В итоге они меньше учатся, что мешает самореализации», – продолжает она. Если объяснять работникам концепцию фиксированного и гибкого мышления, поощрять сам процесс обучения, а не результат, можно добиться изменений.

«Если человек с гибким мышлением руководит командой и проект не удается реализовать, он не будет игнорировать провал, а скажет: «Мы провалились. В чем мы ошиблись и что можно было сделать лучше?» Провалы нужно детально изучать», – говорит Раттан.

Тем не менее гибкость может стать ловушкой и оправданием для плохих управленцев. Некоторые работодатели понимают под гибкостью возможность навязать работникам неблагоприятные условия, предупреждает консультант по управлению Рене Дураццо. И если сотрудники сопротивляются таким изменениям, которые проводит менеджмент, их обвиняют в косности, объясняет он. «Самое трудное для руководства – правильно представить изменения и правильно их реализовать. Если реформы не идут, дело может быть вовсе не в недостаточной гибкости сотрудников», – говорит Дураццо.

По его мнению, эффективный менеджер должен уметь стимулировать сотрудников к открытости. Иными словами, это значит задавать людям много вопросов. Если менеджеры сами не развивают в себе любознательность и гибкость, они не вправе ждать того же от сотрудников, уверен Дураццо. Необходимо потратить время и энергию на создание доверительных отношений с персоналом, иначе сотрудники цинично отнесутся к просьбам проявить гибкость, считает эксперт.

Перевела Надежда Беличенко

Адаптация ИТ для исключения из листинга JSE на следующей неделе после завершения поглощения Volaris

После преодоления всех последних препятствий предложение канадской компании-разработчика программного обеспечения Volaris Group о приобретении Adapt IT было завершено, и на следующей неделе местная технологическая фирма исключит листинг из JSE.

Преодолев все последние препятствия, канадец предложение компании-разработчика программного обеспечения Volaris Group о приобретении Adapt IT было завершено, и местная технологическая фирма исключит листинг из JSE на следующей неделе.

Volaris подала заявку на Adapt IT в апреле, противопоставив себя местная телекоммуникационная компания Huge Group, которая сделала свое предложение в январе. Огромный предлагал акционерам Adapt IT 1,37% своих акций за каждую акцию Adapt IT, в то время как Volaris сделала предложение наличными в размере 7 рандов за акцию. Однако 87% Adapt IT Акционеры проголосовали за сделку Volaris.

В октябре Конкурсная комиссия одобрила сделку и на Утром в пятницу компания Adapt IT сообщила, что все условия сделки выполнены и сертификат соответствия был выдан Государственной комиссией по поглощению.

«Акционерам Adapt IT сообщается, что после получение сертификата соответствия от Комиссии по поглощению в отношении Схема, сделка теперь безусловная и Доли в Adapt IT будут исключен из списка основного совета биржи ценных бумаг, управляемой JSE вступает в силу с начала торгов во вторник, 4 января 2022 года», — говорится в сообщении. в пятничном объявлении.

На этом заканчивается год, когда основатель Adapt IT Сбу Шабалала ушел в отставку в качестве генерального директора в августе после более раннего сообщения Sunday Times о том, что он организовал жестокое нападение на нового партнера его бывшей жены Нео, отстраненного от должности eThekwini городской менеджер Сифо Нзуза.

Нео Шабалала подала на нее срочный запрет мужа, обвинив его в письменных показаниях в приказе о нападении на Нзузу, который Сообщается, что они оказались в больнице после того, как злоумышленники проникли в их дом. к газете.

Adapt IT South Africa — Moodle

AnalyticsConsultingCoursewareDevelopmentHostingInstallationIntegrationSupportThemes

Analytics

JasperReports® Server — это автономный встраиваемый сервер отчетов. Он предоставляет отчеты и аналитику, которые можно встроить в веб-приложение или мобильное приложение, а также работать в качестве центрального информационного узла для предприятия, доставляя критически важную информацию в режиме реального времени или по расписанию в браузер, мобильное устройство или в почтовый ящик. в различных форматах файлов.JasperReports® Server оптимизирован для совместного использования, защиты и централизованного управления отчетами и аналитическими представлениями Jaspersoft.

Consulting Консультанты Adapt IT

подготовят и проведут обучение для клиентов. Это обучение сосредоточено на ключевых концепциях и потоках процессов, которые необходимы для поддержки конкретных бизнес-процессов клиента.

Программное обеспечение для курсов

Adapt IT использует Articulate Storyline для создания содержания курса и видео.

Разработка

Любая необходимая настройка или интерфейсы разрабатываются, доставляются и тестируются с использованием процессов настройки и разработки Adapt IT.

Хостинг

Adapt IT предлагает клиентам вариант коммерческого хостинга. Преимуществом коммерческого хостинга является высокая скорость соединения и доступность системы 24 x 7, но без капитальных затрат или работ по обслуживанию системы для учреждения. Это решение для хостинга является более экономичным, чем запуск установки на собственном оборудовании учреждения.

Установка

Adapt IT имеет группу поддержки инфраструктуры, которая отвечает за установку и размещение.

Ниже приведены варианты установки Moodle:
· Базовая
· Полуспециальная
· Пользовательская

Интеграция

У нас есть большой опыт в разработке интерфейсов для удовлетворения конкретных требований клиентов.Методы интеграции могут варьироваться от простой передачи файлов до полноценных системных API, развернутых как веб-службы. Наше решение ITS Integrator ERP полностью интегрируется с Moodle.

Adapt IT Education имеет большой опыт специалистов в сфере высшего образования и обеспечивает реализацию, поддержку и сопровождение проектов.

Поддержка

Adapt IT обеспечивает непрерывную поддержку образовательного учреждения посредством предоставления:
· Служба поддержки по телефону – до 24/7 в зависимости от SLA
· Обучение на месте по запросу пользователя
· Специализированные консультации на месте и за его пределами

Есть 2 соглашения об уровне обслуживания доступны от Adapt IT Education, e.грамм. Стандарт и Прайм. Каждый из них определяет обязанности, время отклика, процедуры эскалации и т. д., связанные с каждым. Стандартный уровень поддержки в SLA — это рабочее время, которое может быть повышено до уровня поддержки 24/7 по контракту Prime SLA. Время ответа зависит от выбранного SLA.

Темы

Мы предлагаем различные темы в зависимости от выбранного клиентом инсталляционного пакета.
· Базовый — Настройка темы (ограниченно)
· Полузаказной — Клиент предоставляет утвержденный концептуальный дизайн и все элементы дизайна
· Индивидуальный — Три концептуальных проекта на выбор клиента

Adapt IT Holdings Профиль компании: Приобретение и инвесторы

Обзор холдингов Adapt IT

Обновите этот профиль

  • Статус
  • Приобретено/​Объединено

Общая информация Adapt IT Holdings

Описание

Adapt IT Holdings Ltd — инвестиционная холдинговая компания.Операционный сегмент компании включает в себя образование; Производство; финансовые услуги; Энергия; Связь и гостеприимство. Он приносит максимальный доход от сегмента связи. Географически он получает большую часть доходов из Южной Африки, а также имеет присутствие в Соединенном Королевстве; Европа; Азия; Северная Америка; Австралии и Ближнего Востока.

Контактная информация

Хотите покопаться в этом профиле?

Мы поможем вам найти то, что вам нужно

Узнать больше

Оценка и финансирование Adapt IT Holdings

Тип сделки Дата Сумма Оценка/
EBITDA		 Пост-Вал Статус Долг

Эта информация доступна на платформе PitchBook.Чтобы изучить полный профиль Adapt IT Holdings, запросите доступ.

Запросить бесплатную пробную версию

Сравнение холдингов Adapt IT

Описание

Первичная промышленность
Промышленность

Штаб-квартира

Сотрудники

Всего привлечено

Почтовая оценка

Последние сведения о финансировании

Adapt IT Holdings Ltd — инвестиционная холдинговая компания. Операционный сегмент компании включает в себя образование; Производитель

Программное обеспечение для бизнеса/производительности

Йоханнесбург, Южная Африка

1079 По состоянию на 2021 г.

000000&0

00000000

d exercitation ullamco Laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat.Duis aute irure dolor in rep

000000000000000000000 00000000

Эразмусклуф, Южная Африка

00 По состоянию на 00 000

000

adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut Labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim

000000000000000000000 00000000

Вальдорф, Германия

000000 По состоянию на 00 000

00000

000000 — 000 00000

Добавить сравнение Функция сравнения

PitchBook позволяет вам сопоставить ключевые показатели похожих компаний.Персонализируйте, какие точки данных вы хотите видеть, и мгновенно создавайте визуализации.

Запросить бесплатную пробную версию

Конкуренты Adapt IT Holdings (4)

Название компании Статус финансирования Местоположение Сотрудники Всего привлечено Последняя дата финансирования/тип Последняя сумма финансирования
SilverBridge Holdings Корпорация Эразмусклуф, Южная Африка 00
000 Корпорация Вальдорф, Германия 000000 00000 000000 — 000 00000
000 00000000 Поддержано или приобретено корпорацией Йоханнесбург, Южная Африка 0000 000000000
00000 000000 00000 Частный капитал Нью-Йорк, NY 00000 00. 000 00000000000
Чтобы просмотреть полную историю конкурентов Adapt IT Holdings, запросите доступ »

Сигналы Adapt IT Holdings

Скорость роста

0,80% Еженедельный рост

Еженедельный рост 0,80%, 93-й процент

-35,5%. 530%

Несколько размеров

219x медиана

Размер Несколько 219x, 100% ile

0,00x 0,95х. 413Kx

Ключевые точки данных

подписчиков в Твиттере

5.5к

Уникальных посетителей Similarweb

15.0К

Ссылающиеся домены Majestic

314

Нефинансовые показатели PitchBook помогут вам оценить успех и рост компании с помощью присутствия в Интернете и социального охвата.

Запросить бесплатную пробную версию

Адаптивные ИТ-холдинги Инвестиции и приобретения (10)

Название компании Дата сделки Тип сделки Размер сделки Промышленность Ведущий партнер
0000000 00000 10 января 2019 г. 0000000000 00.00 Программное обеспечение для обучения 00000000
00000 0000000 05 ноября 2018 г. 0000000000 00.000 ИТ-консалтинг и аутсорсинг 00000000
000 000000000 22 ноября 2017 г. 0000000000 00.000 Системы и управление информацией 00000000
000000 00000 10 мая 2017 г. 0000000000 00.00 ИТ-консалтинг и аутсорсинг 00000000
EasyRoster 01 августа 2016 г. Слияние/поглощение 00.000 Программное обеспечение для автоматизации/рабочего процесса
Вы просматриваете 5 из 10 инвестиций и приобретений. Получить полный список »

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже Гедульд а.у.б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткийSi continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6df7f71419e07a3a

Адаптируйся! | Стандарты пищевых продуктов Шотландии

Настройка

  1. Отделите карточки с едой от остальных карточек.
  2. Закройте обратную сторону карточек (или скопируйте сторону с изображением, чтобы раздать ученикам, прежде чем показывать обратную сторону).

Возможности оценки

DO – могут ли ученики сформулировать вопросы о ЦУР

DO – могут ли ученики ответить на рабочий лист в отчете о ситуации

НАПИШИТЕ – могут ли ученики проанализировать прием пищи с точки зрения ЦУР и обсудить, как сделать ее более здоровой

НАПИСАТЬ – здоровый рецепт для достижения ЦУР

Учитывайте контрольные показатели CfE, например:

  • Демонстрирует понимание текущих рекомендаций по питанию путем приготовления продуктов, отвечающих конкретным потребностям здоровья, например, ожирению, высокому кровяному давлению.
  • Определяет факторы, которые могут способствовать энергетическому дисбалансу, например, размеры порций, малоподвижный образ жизни и вытекающие из этого последствия.

Деятельность

Разминка/Введение

  • Объясните классу цели шотландских диетических целей (ЦУР). (Цели описывают с точки зрения питания рацион питания, который улучшит и поддержит здоровье шотландского населения. Они указывают направление движения и помогают в разработке политики по снижению бремени ожирения и болезней, связанных с питанием, в Шотландии.Они используются для целей научного мониторинга.)
  • Объясните руководство Eatwell.
  • Объясните связь между ЦУР и Руководством Eatwell, например. Руководство Eatwell представляет собой графическое изображение рациона питания, соответствующего ЦУР.
  • Если учащиеся не знакомы с Целями, спросите, на чем, по их мнению, они могут основываться, используя свои знания о здоровом питании и общих диетических проблемах – какие типы продуктов/питательных веществ включены в цели?
  • Раздайте раздаточный материал и дайте учащимся время просмотреть Цели. Все девять целей можно выполнить за один урок или же сосредоточить внимание на одной или двух целях за урок.
  • Разрешить ученикам оставлять комментарии или задавать вопросы о Целях.
  • Свяжите цели с необходимым разделом ЦУР, например. цель волокна к разделу фруктов и овощей и крахмалистых углеводов Руководства Eatwell.

После охвата всех ЦУР:

Упражнение первое

  • Обратитесь к отчету FSS о ситуации, чтобы показать, как шотландская диета соотносится с целями, и узнать, как диета влияет на здоровье.
  • Разрешить ученикам заполнить рабочий лист в отчете о ситуации. Спросите учеников, исходя из целей по питательным веществам, какие продукты мы должны увеличить или уменьшить в нашем рационе.

Второе упражнение

  • Работая в парах или небольших группах, раздайте по одной карточке с питанием на пару/группу.
  • Учащиеся определяют на карточке продукты, которые помогают достичь целей, и объясняют, почему, например:
    • напр. нут в гамбургере из нута поможет достичь цели по клетчатке и фруктам и овощам.
  • Учащиеся определяют по карточке продукты, которые не способствуют достижению целей, и объясняют, почему, например:
    • Сосиски в колбасе в пюре не помогут снизить уровень насыщенных жиров в рационе или привязать потребление красного и переработанного мяса.
  • На основе поставленных целей попросите учеников предложить, как можно изменить питание, чтобы сделать его более здоровым.
  • Учащиеся (группа) пишут абзац, чтобы описать, какие изменения можно внести в еду, чтобы сделать ее более здоровой, и сообщить об этом классу.

Упражнение третье

  • Учащиеся придумывают блюдо, которое, по их мнению, поможет достичь ЦУР, и пишут абзац о целях, которые оно поможет достичь, и почему, по их мнению, оно способствует достижению этих целей, например. вегетарианский перец чили с цельнозерновым рисом будет способствовать достижению цели по фруктам и овощам, клетчатке, красному мясу, жиру и общему количеству углеводов. Представьте его классу.

Упражнение четыре

  • Задание по домашней ссылке – создать небольшой плакат с акцентом на действия, которые следует или можно было бы предпринять, чтобы помочь Шотландии в достижении одной или нескольких ЦУР e.грамм. переформулировка. Проведите занятие в классе, чтобы поделиться и обсудить плакаты.

Дифференциация

Поддержка  

Учащиеся могли сосредоточиться на одной ЦУР.

Вызов

Учащиеся могут обсудить изменения, которые можно внести в процесс приготовления (например, жарить на гриле или жарить), а также в сами ингредиенты.

Как ИТ-отдел должен адаптироваться к новым гибридным рабочим местам

Весной 2020 года десятки миллионов людей во всем мире были внезапно переведены на удаленную работу, когда вступили в силу меры по ограничению распространения пандемии COVID-19.ИТ-специалисты и пользователи быстро адаптировались, и компании смогли относительно легко продолжать вести бизнес, учитывая масштаб изменений. Более того, производительность труда сотрудников выросла — и осталась такой даже после того, как первоначальный всплеск адреналина прошел — по всему миру, от Австралии до США.

«Руководители по всем направлениям были шокированы и поражены тем, как быстро все их работники осуществили переход, как только у них появилось оборудование, и насколько продуктивно все работали», — говорит аналитик Gartner Сюзанна Аднамс.

Консультанты по менеджменту годами говорили, что распределенная рабочая сила станет новой нормой, и вдруг это так и есть. Хотя пандемия не закончилась, очертания постпандемического рабочего места проясняются. Они имеют серьезные последствия не только для работников, но и для ИТ-отдела, которым необходимо будет адаптировать процессы поддержки пользователей и играть более важную роль в партнерстве с HR в отношении политик и подходов, лежащих в основе рабочих процессов и изменившейся культуры. В результате ИТ также необходимо будет перераспределить свои инвестиции в технологии.

В интервью Computerworld аналитики из Forrester Research, Gartner и IDC практически единодушны в отношении формы появляющегося гибридного рабочего места, концепций гибкой работы и того, где ИТ-отделу необходимо адаптироваться, чтобы наилучшим образом обслуживать бизнес в « новая нормальность», «следующая нормальность», «новая реальность» или называйте это как хотите.

Измененный контекст для рабочей силы

Хотя консультанты по вопросам управления в течение многих лет говорили, что рабочая сила станет более географически рассредоточенной из-за использования программных и облачных цифровых инструментов, пандемия COVID-19 заставила этот сдвиг произойти сразу , — говорит Аднамс из Gartner.«То, что сделал COVID, заставило нас перепрыгнуть через пять-десять лет или даже больше в некоторых секторах».

Аналитик Forrester Эндрю Хьюитт соглашается: «Расширенное предприятие — это большая тенденция… и для этого требуется надежная программа управления изменениями» для пользователей, менеджеров и ИТ-специалистов.

Последствия для ИТ многочисленны: увеличены часы работы службы поддержки; средства удаленной поддержки и удаленного управления; обучение пользователей специфике работы; облачная поддержка всего возможного программного обеспечения; соответствующая безопасность для распределенной работы; обеспечение нескольких форм совместной работы и связанных с ними действий, таких как планирование, интерактивная доска и отслеживание доступности; предоставление оборудования надомным работникам и/или поддержка оборудования, предоставленного работниками; помощь объектам в модернизации строительных технологий, чтобы избежать прикосновения к тяжелым поверхностям; и более тесное партнерство с отделом кадров для реализации и обеспечения соблюдения политики, а также для надлежащего мониторинга.

Основные изменения:

Процессы становятся цифровыми

Насколько это возможно, рабочие процессы должны быть цифровыми и доступными через Интернет, потому что сотрудники разбросаны и останутся такими. Это означает, что работникам необходим доступ к соответствующей пропускной способности и рабочей среде, что удобство работы сотрудников теперь имеет решающее значение для эффективности бизнеса, и что сотрудники должны быть партнерами ИТ, а не просто потребителями предоставляемых ИТ инструментов.

Рабочие силы рассредоточены

Не все сотрудники будут работать в традиционном офисе или компании, а также не все они будут удаленно.Многие люди будут работать из дома, но многим по-прежнему необходимо работать на корпоративном объекте, таком как производственная линия, центр обработки данных, розничный магазин, центр доставки, лаборатория или даже обычный офис. А есть сотрудники, чья работа не зависит от местоположения, но которые не могут работать дома из-за нехватки места или недостаточного доступа в Интернет.

По оценкам Gartner’s Adnams, хотя это зависит от отрасли, около половины рабочей силы в странах с развитой экономикой будет вынуждено работать на корпоративном объекте, от 25% до 30% будут постоянно работать дома, а остальные будут приходить в офис. или три дня в неделю, а в остальное время работайте дома.Аднамс говорит, что для «белых воротничков» около 60% будут работать дома полный рабочий день, от 10% до 15% будут работать полный рабочий день в офисе, а остальные будут работать два, иногда три дня в неделю в офисе. остаток недели дома. Forrester и IDC видят аналогичные разбивки. Эту смесь обычно называют гибридным рабочим местом .

«От этого возникает волновой эффект, — говорит Аднамс. «Это создает целую кучу управленческих проблем, с которыми раньше никому не приходилось сталкиваться. Если только часть вашей рабочей силы приходит в офис, как это влияет на ваше офисное пространство? Вы назначаете постоянное рабочее место тому, кто будет там только два дня в неделю? Какова роль офиса больше? Если это не основное рабочее место всей организации, то к чему это ведет?»

Хотя эти вопросы связаны с управлением, решения имеют последствия для ИТ, которые исторически были сосредоточены на предоставлении технологической инфраструктуры и инструментов в выделенных централизованных пространствах, но теперь должны сделать удаленную работу нормальной частью технологической среды.

И даже в оставшихся центральных помещениях ИТ-отделам, вероятно, придется поддерживать концепцию гостиниц , где сотрудники резервируют рабочее место на день или несколько часов. Вам нужен не только механизм резервирования, вы должны убедиться, что подходящее оборудование доступно, от нескольких мониторов для одних пользователей до предоставления совместимых с Mac и ПК периферийных устройств для других. Для этого может потребоваться наличие нескольких конфигураций рабочих мест «гостиницы». ИТ-отдел также может отвечать за мониторинг оборудования, к которому часто прикасаются, такого как мыши, клавиатуры и гарнитуры, чтобы убедиться, что оно дезинфицируется до и после каждого использования.

График работы меняется и гибок

Большая часть рабочей силы не будет работать в обычные часы. То, что Adnams называет блокировкой времени , а другие называют разделением времени , станет обычным явлением среди цифровых работников, где они делят весь день с момента пробуждения до момента отхода ко сну на запланированные отрезки личного, семейного и рабочего времени. чтобы наилучшим образом совмещать все свои обязательства.

«Это не легендарный баланс между работой и личной жизнью. У нас есть жизненная интеграция: одна жизнь, один набор часов, один день, в который нам нужно интегрировать нашу работу, нашу семейную деятельность, нашу социальную деятельность и нашу личную деятельность», — говорит Аднамс.

Высокоэффективные работники уже давно умеют экономить время, отмечает она, но теперь это навык, который нужен всем, и его должны поддерживать как рабочие политики, так и технологические системы.

Рабочие группы должны будут установить основные часы, в течение которых все будут доступны, и им нужно будет установить стандарты, когда можно связаться с кем-то за пределами рабочего временного интервала. Менеджмент станет менее нисходящим и более ориентированным на команду.

Изменение рабочего времени и зависимость от большего самоуправления сотрудников обычно называют гибкостью работы .

Средства физического контроля снижают риск передачи вируса

На корпоративных объектах большая часть офисной инфраструктуры нуждается в обновлении для защиты здоровья сотрудников до тех пор, пока угроза коронавируса не будет устранена. Такие вещи, как дверные ручки, выключатели света и кнопки лифта, внезапно становятся потенциальными переносчиками вирусов и должны быть заменены бесконтактными методами, где это возможно, что может потребовать ИТ-поддержки в некоторых зданиях.

Помимо ИТ, конференц-залы и комнаты для совещаний нельзя использовать, пока сохраняется риск COVID.«Люди не могут сидеть вместе и дышать друг на друга», — говорит Аднамс из Gartner. Также могут потребоваться изменения в системе кондиционирования воздуха для лучшей фильтрации. И планировку офисов необходимо изменить, чтобы обеспечить надлежащее социальное дистанцирование — например, путем добавления барьеров из плексигласа и вывода из эксплуатации половины или более кабинок.

Часто стоимость снижения риска заражения COVID в офисе слишком высока, что, по ее словам, стимулирует еще больше удаленной работы, что затем становится проблемой ИТ.

Как ИТ может поддерживать гибридное рабочее место

Для ИТ-директоров и других ИТ-руководителей возникающее гибридное рабочее место создает ряд проблем, требующих изменений как на стратегическом, так и на тактическом уровнях. Многие из них требуют участия отдела кадров, потому что они должны поддерживаться и согласовываться с рабочей политикой.

Привлекать сотрудников в качестве партнеров, а не потребителей

Все опрошенные аналитики поощряют реформирование отношений между ИТ-отделом и его корпоративными пользователями, что дает пользователям возможность участвовать в процессе выбора, развертывания, оценки и улучшения технологических инструментов и даже прямо владеть некоторыми технологические направления. В конце концов, технологии, предоставляемые ИТ, должны помочь им работать лучше, и они лучше всех знают, что нужно для их работы.

Пользовательский опыт (UX) для работников — думайте о нем как о внутреннем клиентском опыте (CX) — имеет решающее значение в новой гибридной реальности, но ИТ-отделы очень плохо с этим справлялись на протяжении десятилетий. «Пользователи ожидают высочайшего уровня технологий. Деградация технологий больше недопустима для тех, кто работает вне офиса, — говорит Хьюитт из Forrester.

UX — это не просто упражнение для хорошего самочувствия. По словам аналитика Gartner Джейсона Вонга, сотрудники с высококачественным UX как минимум в 1,5 раза чаще, чем другие, имеют высокий уровень эффективности работы, производительности, намерения остаться и дискреционных усилий (что означает выход за рамки своих рабочих требований).А опросы Gartner показывают, что 77% сотрудников считают, что хороший UX для их инструментов приводит к улучшению качества обслуживания клиентов; Вонг отмечает, что если сотрудники могут выполнять свою работу более легко и гибко, клиенты получают лучшее обслуживание и поддержку, что приводит к увеличению доходов.

Чтобы достичь лучшего баланса между ИТ и пользователями, ИТ-отдел должен сделать несколько изменений, включая передачу некоторых технологий бизнес-подразделениям и даже отдельным пользователям, привлечение пользователей в качестве заинтересованных лиц для всего цикла технологического продукта и активное прислушивание к пользователям.

Вонг видит несколько технологических портфелей на предприятии, в том числе:

  • централизованные приложения и службы, которыми ИТ-отдел исторически владел и продолжает владеть, от сетей до электронной почты
  • основные бизнес-приложения и услуги, которые определены бизнесом, но которыми ИТ-отдел управляет и в значительной степени владеет, например, финансовые и кадровые информационные системы
  • корпоративные бизнес-приложения, которыми владеет компания, но которые ИТ-специалисты помогают предоставлять и направлять, например инструменты для анализа данных и продаж
  • бизнес-приложений, которыми владеют отдельные лица в бизнесе в режиме самообслуживания, при этом ИТ-отдел задействуется только в том случае, если в игру вступают такие политики, как конфиденциальность или проверка данных, например, роботизированные инструменты автоматизации процессов и «гражданский разработчик» с низким или нулевым кодом. инструменты

«После пандемии ИТ недостаточно гибкие, чтобы обеспечить все эти приложения — не то, что они были до пандемии», — говорит Вонг. Таким образом, ИТ-организациям необходимо перейти к модели продуктов, в которой они используют различные линейки технологических продуктов, некоторые из которых принадлежат им, некоторые находятся в совместном владении, некоторые поддерживаются, а некоторые остаются без внимания.

Совладение, по словам Вонга, обычно происходит с операционными приложениями для автоматизации и улучшения процессов, а также для создания новых каналов, таких как партнеры или клиенты. Он рекомендует использовать «команды слияния», состоящие из ИТ-специалистов и заинтересованных сторон бизнеса, для определения, управления и доставки приложений, находящихся в совместном владении.

Во всех случаях ИТ-отделам необходимо перейти от менталитета проекта к менталитету продукта, говорит он.«ИТ должны организоваться вокруг этих возможностей, ориентированных на бизнес-результаты; ориентация на продуктовые линейки; создание сервисов, которые можно подключить и использовать, совместно использовать и повторно использовать», — говорит Вонг, — все аспекты того, что он называет компонуемым предприятием .

Пользователи должны быть активны в любом развертывании технологии, включая выбор технологии. Лиза Роуэн, аналитик IDC, рекомендует ИТ-отделам использовать гибкие методологии разработки программного обеспечения, такие как формальные заинтересованные стороны пользователей, вовлечение пользователей на протяжении всего процесса, тестирование удобства использования, непрерывный цикл обратной связи и приемочное тестирование пользователей — все признаки гибкой разработки и мышления продукта. .

«Но они редко делают это, прежде чем швырнуть через стену», — говорит Роуэн. Напротив, «поставщики умеют принимать предложения от пользовательских панелей. Почему с ИТ должно быть иначе?» она спрашивает.

И, конечно же, ИТ-отдел должен активно слушать, поэтому Роуэн предлагает создать эквивалент ящика для предложений или периодического опроса, который ИТ-отдел использует для получения отзывов от пользователей, помимо конкретных проектов, над которыми ИТ-отдел работает с пользователями.

Аналитик IDC Лора Беккер советует, чтобы «пользователи должны открыто заявлять о своих потребностях», но признает, что «это полезно только в том случае, если ИТ-отдел действует на это.

Хьюитт из Forrester также предлагает ИТ-отделу опросить пользователей об опыте использования различных технологий. В компаниях, которые делают сотрудников активными заинтересованными сторонами в технологии, которую они используют, «ИТ вынуждены гораздо больше понимать потребности пользователя в качественном смысле, в смысле анализа настроений», — говорит он.

В долгосрочной перспективе ИТ-специалистам следует экспериментировать с большим количеством рабочих сценариев, чтобы определить технологии, обеспечивающие гибкость, до того, как они потребуются срочно — чтобы опережать события, а не просто реагировать на них.Это является ключевой частью усилий по подготовке ИТ-инфраструктуры к будущему, поскольку путь к новой реальности только начинается.

Обеспечить всестороннюю поддержку пользователей и обучение

В большинстве организаций ИТ-отдел не находится рядом с пользователями, вместо этого предоставляя поддержку только при возникновении проблем или предоставляя технологии пользователям без особого предварительного участия. Вместо этого ИТ-отделам необходимо включить поддержку пользователей как часть поддержки технологий.

«ИТ-отдел должен решить, насколько больше поддержки нужно предоставлять работникам», — говорит Хьюитт из Forrester, поскольку при удаленной работе пользователям нелегко получить поддержку от коллеги из соседнего кабинета или пригласить специалиста ИТ-поддержки, который придет и диагностирует проблему. .

В дополнение к продленным периодам поддержки по телефону, чтобы охватить большее количество рабочих часов в гибридном офисе, ИТ-специалистам необходимо установить инструменты, чтобы лучше видеть, что происходит на компьютерах, принадлежащих компании или нет, для тех сотрудников, которые не находятся в офисе с Доступен сотрудник ИТ-поддержки. По словам Вонга из Gartner, несмотря на свою дороговизну, в настоящее время появляется технология совместного просмотра (также известная как совместный просмотр), которая может помочь сотрудникам службы поддержки и сотрудникам иметь общий пользовательский опыт, чтобы сделать удаленную поддержку более эффективной.

Технология совместного просмотра выходит за рамки традиционных инструментов удаленной поддержки, которые позволяют техническому специалисту видеть экран пользователя; совместный просмотр позволяет удаленному сотруднику службы поддержки работать в браузере пользователя вместе с пользователем, а также добавлять аннотации, например, выделять поля и кнопки, которые пользователь мог пропустить, или нумеровать элементы пользовательского интерфейса, чтобы сделать последовательность шагов более четкой. Совместный просмотр уже используется для приложений, ориентированных на клиентов, в нескольких розничных сетях, включая Verizon и Burberry, поэтому персонал может помочь клиентам исследовать и находить продукты и совершать покупки, сохраняя при этом социальную дистанцию ​​или даже находясь в разных местах.

И обучение обычно было ограниченным, формальным или вообще отсутствовало. К сожалению, предоставление видео с YouTube, LinkedIn Learning, поставщиков и т. п. или ссылок на страницы поддержки поставщиков не является настоящим обучением. Такие ресурсы редко помогают сотрудникам наилучшим образом использовать технологию в своей реальной работе.

В качестве небольшого примера: пользователи часто не знают, как отключить ночные уведомления, проверить доступность своих товарищей по команде, использовать инструменты совместной работы, не предоставляемые их компанией (например, используемые клиентами или деловыми партнерами), или настроить — периоды встреч для команд, использующих программное обеспечение для совместной работы.Пользователям нужно лучше овладеть возможностями своих технологий. Позволить им разобраться в этом самостоятельно или предоставить ссылки на общие видео с практическими рекомендациями не поможет.

ИТ, как и HR, редко понимают реальную работу пользователей, поэтому они так часто полагаются на шаблонное обучение. Вместо этого ИТ-отдел может передать этот бюджет на обучение и права собственности бизнес-отделам для проведения собственного обучения. Более того, бизнес мог бы создать обучающие группы, состоящие из опытных пользователей и сотрудников ИТ-поддержки, для совместной разработки обучения для конкретной работы, чтобы сотрудники получали больше технических знаний, а ИТ-специалисты получали опыт в предметной области.

Война торгов завершается, поскольку Adapt IT становится последней жертвой JSE

После почти года корпоративных действий компания Adapt IT покинула JSE. Бизнес, ориентированный на телекоммуникации. Huge Group, возглавляемая Джеймсом Хербстом, начала войну торгов в сделке с акциями, в результате которой ИТ-группа объединится с Huge. Это предложение было сделано по цене 5,52 рубля за акцию. Volaris, которая является дочерней компанией глобального ИТ-гиганта Constellation, сделала встречное предложение — предложение полностью наличными для южноафриканской ИТ-группы по 7 рандов за акцию.В разгар этой войны торгов Сбу Шабалала (основатель и генеральный директор Adapt IT в то время) был обвинен в насильственном нападении на партнера своей бывшей жены. Он взял трехмесячный расширенный отпуск после обвинений и решил навсегда уйти в отставку после периода уведомления. Huge Group, чье руководство очень громко говорило о синергии, которую создаст объединенная компания, сделала еще одно предложение всех акций, на этот раз по цене около 9 рандов за акцию Adapt IT. Адаптивное ИТ-руководство и акционеры не были убеждены, поскольку Huge Group едва смогла приобрести 2% бизнеса, прежде чем продать свою долю в конце 2021 года.Volaris приобрела около 64% ​​акций компании, и Adapt IT стала еще одной жертвой местной фондовой биржи. – Джастин Роу-Робертс

Заявление Adapt IT для СМИ: 

Adapt IT приобретена Volaris и исключена из списка JSE  

Adapt IT Holdings Limited («Adapt IT») была приобретена Volaris Group (Volaris) по цене 7 рандов за акцию Adapt IT с 3 января 2022 года. Volaris является дочерней компанией, находящейся в полной собственности Constellation Software Inc., зарегистрированная в Канаде организация.

В настоящее время выполнены все условия и одобрения регулирующих органов, включая одобрение различных органов по вопросам конкуренции, Комиссии по регулированию поглощения, а также JSE. Сделка также была обусловлена ​​приобретением Volaris более 50% акций Adapt IT. Volaris приобрела 63,87% Adapt IT. В соответствии с реализацией сделки Adapt IT исключит из листинга JSE с 4 января 2022 года.

Компания Volaris Group со штаб-квартирой в Торонто является ведущим международным поставщиком программного обеспечения и услуг для вертикального рынка в нескольких отраслях.Volaris приобретает и развивает лидирующие на рынке компании по разработке программного обеспечения, которые разрабатывают специализированные программные решения. Volaris присутствует более чем в 35 странах, имея более 120 компаний на 30 вертикальных рынках.

«Приобретение — замечательная история успеха в Южной Африке. Adapt IT была основана в 1996 году, компания была зарегистрирована в 1998 году и успешно расширила свою клиентскую базу до более чем 10 000 клиентов в 55 странах мира. Благодаря этому приобретению у Adapt IT появится возможность выйти на большее количество стран и клиентов по всему миру», — сказала Тиффани Дансдон, генеральный директор Adapt IT.

В результате приобретения диверсифицированная южноафриканская компания-разработчик программного обеспечения будет поддерживаться ведущей мировой технологической фирмой с большим капиталом, которая стремится поддерживать дальнейший рост. Adapt IT теперь представляет интересы Volaris на африканском континенте, в регионе, в котором Volaris видит возможности для роста.

Volaris и Adapt IT тесно связаны друг с другом. Обе компании имеют сильную культуру, основанную на ценностях, с постоянным акцентом на инвестиции в своих сотрудников, глобальное присутствие, историю приобретения компаний на долгосрочную перспективу и богатый опыт приобретения компаний-разработчиков программного обеспечения.

Приобретение приносит прямые иностранные инвестиции в Южную Африку с возможностями для дополнительного роста капитала, вкладываемого в страну, а также передачи передового опыта.

Возможности Adapt IT на рынках Панафрики, Азиатско-Тихоокеанского региона и Европы позволяют развивать рынок и расширяться в этих регионах, при этом реализация проектов поддерживается из Южной Африки, где существует большинство возможностей для разработки программного обеспечения. ДНК Adapt IT очень похожа на ДНК Volaris.Его вертикальная специализация на рынке программного обеспечения с глобальным распространением и успешный опыт приобретений делают его сильной стороной. Тем не менее, его местный характер, основанный и размещенный в Африке, и его уполномоченный статус в Южной Африке, отличают его как поставщика услуг от приобретателя.

Чрезвычайно важно, чтобы Adapt IT сохранил свой статус уровня 1 B-BBEE. Трансформация — это стратегический императив и цель бизнеса, выходящая за рамки соблюдения нормативных требований. Volaris твердо намерена поддерживать этот статус для Adapt IT.Образовательный траст, управляемый независимо, в основном в интересах сотрудников и их иждивенцев, будет сформирован и станет акционером бизнеса, чтобы создать постоянное наследие. «Инвестиции в наших людей и внутреннее развитие имеют решающее значение для нашего идеала и нашего успеха», — сказал Дансдон.

Volaris выразила уверенность руководству Adapt IT с Тиффани Дансдон в качестве главного исполнительного директора, Номбали Мбамбо в качестве главного финансового директора и Тони Висенте в качестве главного операционного директора.

Приобретение Volaris было поддержано руководством Adapt IT.

РубрикаРазное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *